DOCUMENTOS

DE TRABAJO

La incidencia de la capacitación 285

para y en el trabajo en la
productividad

Benjamín Chacón Castillo

Junio de 2007

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 La incidencia de la capacitación para y en el trabajo en la
productividad

Benjamín Chacón Castillo*

Junio de 2007

Fundación Rafael Preciado Hernández A.C.

Documento de Trabajo No. 285

Clasificación temática: Productividad y empleo

RESUMEN

Actualmente el mundo globalizado en el que nos toca vivir implica un constante intercambio cultural,
económico, político y social entre las naciones. La economía abierta requiere de una alta competencia entre
los países, y un factor clave para enfrentarla exitosamente es la productividad.
México tiene un enorme reto enfrente ya que desde hace ya algunos años ha estado perdiendo
competitividad, si para ser competitivos se requieren de una mayor productividad, entre otros factores. Uno
de los factores que influyen en contar con una mayor y mejor productividad es la inversión en capital
humano, lo cual comprende contar con mejores niveles de educación en sus diversos tipos, por ejemplo,
educación continua y capacitación para y en el trabajo.
Existen diversos programas que buscan como objetivo común fortalecer y mejorar la capacitación que en las
empresas se proporciona a los trabajadores, también existen algunos otros programas para apoyar mediante
becas a quienes buscan empleo para darles capacitación y puedan colarse en un empleo de calidad. Tales
programas han estado dando buenos resultados más no suficientes, se encuentran hoy en día aislados entre sí,
no forman un sistema cohesionado de política pública para la capacitación laboral, se presentan
complicaciones para evaluarlos más a profundidad y así determinar más objetivamente su impacto en la
productividad.
El presente documento nos ofrece desde la perspectiva de la teoría del capital humano la vinculación entre la
capacitación y la productividad laborales, revisa casos internacionales así como cuatro estrategias mexicanas
de entre muchas que existen, concluyendo con recomendaciones para las cuatro mencionadas enfatizando la
necesidad de contar con una política integral de capacitación para y en el trabajo.

*
El autor pone a su disposición el siguiente correo electrónico: benjaminchacon2004@yahoo.com.mx Las opiniones contenidas en este
documento corresponden exclusivamente al autor y no representan necesariamente el punto de vista de la Fundación Rafael Preciado
Hernández A.C.
Contenido**

I. Introducción 1

II. Justificación de la Relevancia de la Investigación 2

III. Objetivos 3

IV. Planteamiento y Delimitación del Problema 4

V. Marco Teórico y Conceptual de Referencia 5

VI. Formulación de Hipótesis 16

VII. Desarrollo de la Investigación 17

VIII. Conclusiones y Nueva Agenda de Investigación 54

IX. Bibliografía 59

**
La estructura del presente documento de trabajo se ajusta a los requerimientos establecidos en el punto 2.3 del Reglamento para el
Financiamiento Público de las Actividades Específicas que realicen los Partidos Políticos Nacionales como entidades de Interés Público
del Instituto Federal Electoral vigente a partir de octubre de 2005.
I. Introducción

Actualmente el mundo globalizado en el que nos toca vivir implica un constante

intercambio cultural, económico, político y social entre las naciones. La economía abierta
requiere de una alta competencia entre los países, y un factor clave para enfrentarla
exitosamente es la productividad.
Si un país no tiene una productividad que le permita competir y permanecer a la altura de
los demás países desarrollados, inevitablemente se irá rezagando con el consiguiente
perjuicio en el bienestar de su sociedad.
Uno de los factores que influyen en contar con una mayor y mejor productividad es la
inversión en capital humano, lo cual comprende contar con mejores niveles de educación en
sus diversos tipos, educación continua y capacitación para el trabajo.
En nuestro país los resultados educativos no han sido suficientes para enfrentar con éxito la
alta competencia económica. Si bien es cierto que en cuanto a capacitación laboral se han
hecho buenos esfuerzos, aún falta mucho por hacer. Necesitamos prestar más atención al
tema, hacer un análisis comparativo con respecto de otras economías en el mundo, de modo
que podamos contar con elementos para el diseño y puesta en marcha de políticas públicas
que nos permitan alcanzar mayores niveles de productividad mediante la promoción y el
fomento de la capacitación para y en el trabajo.

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II. Justificación

La justificación de ésta investigación radica en la necesidad que tiene la economía

mexicana de ser más competitiva a nivel mundial, lo que puede lograrse de ser más
productivos, un camino para lograrlo es mediante el impulso y el mejoramiento de la
capacitación para el trabajo.
Es importante vincular apropiadamente la capacitación laboral con la productividad, revisar
casos internacionales y a partir de ese análisis hacer recomendaciones de política pública
que de adoptarse nos permitan alcanzar una mayor y mejor productividad fomentando la
capacitación en y para el trabajo.

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III. Objetivo

Éste documento de trabajo se plantea los objetivos siguientes: explicar la relación existente
entre la capacitación laboral y la productividad, revisar las experiencias internacionales
sobre el tema así como los esfuerzos que se han realizado en nuestro país por parte del
gobierno y de la iniciativa privada, asimismo recomendar alternativas de política pública
que impulsen la capacitación laboral con el fin de elevar la productividad.

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IV. Planteamiento y delimitación del problema

El problema radica en que México ha ido perdiendo competitividad porque no estamos

siendo una economía productiva. Es de urgente necesidad elevar la productividad de la
economía mexicana mediante el impulso de la capacitación para el trabajo, analizando cual
es el estado del arte en nuestro país y comparándolo con el de otros países que están
teniendo un buen desempeño.
Lo anterior con el objeto de proponer alternativas de política pública que nos sirvan para
fomentar la capacitación de nuestros trabajadores como una vía para mejorar la
productividad que nos permita mejorar nuestros niveles de competitividad.

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V. Marco teórico y conceptual de referencia

Vamos a iniciar por explicar qué es el crecimiento económico y cuales son los diversos
factores que lo favorecen, haciendo una discusión más puntual de la teoría del crecimiento
endógeno ya que pone mucho énfasis en la aportación del capital humano al crecimiento.

El crecimiento económico es el aumento sostenido de la producción de un país, en términos

reales, para un período de tiempo determinado, se trata de una expansión en la producción
en la que influyen diversos factores. Perkins señala que el crecimiento económico se refiere
también al incremento del ingreso nacional, asimismo afirma que si la producción de bienes
y servicios de un país crece, cualquiera que sean los medios, podríamos decir que tal
incremento es “crecimiento económico” (Perkins, 2001). Este crecimiento se debe al
aumento que tienen factores como el trabajo, el capital y el cambio tecnológico
(Dornsbusch, 2004) y (Thirlwall, 2003). Usualmente el crecimiento es medido como el
aumento del Producto Interno Bruto (PIB) real para un período de varios años. Cuando la
población de un país no cambia a lo largo del tiempo, al aumentar el PIB prácticamente
aumenta el PIB per cápita lo que lleva al mejoramiento de las condiciones de vida
promedio. Pero si la población va en aumento, el PIB tiene que crecer más rápido, de ahí
que la tasa de crecimiento del PIB es igual a la tasa de crecimiento del PIB per cápita más
la tasa de crecimiento de la población.

Hace poco más de 200 años, Adam Smith analizó sistemáticamente la situación económica
de entonces tratando de responder a diversos cuestionamientos que ayuden a explicar el
crecimiento económico, en su obra “La riqueza de las naciones” publicada en 1776. Ahí
señala Smith que el crecimiento económico obedece a tres factores principales: tierra,
trabajo y capital.

Smith fue el primero en hacer mención de la división del trabajo y de la especialización,

señaló que el incremento de la productividad – medida como el producto por persona –
dependía de que la población aumentara sus habilidades, es decir, los individuos debían de
especializarse en un abanico relativamente estrecho de actividades económicas ganando así
destrezas específicas, lo que le permitiría intercambiar el producto de dichas actividades
por bienes producidos por otros integrantes de la economía, no solo local sino también

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mundial. Smith también enfatiza la importancia de contar con un marco legal estable en el
que pueda funcionar el mercado, se cumplan los derechos de propiedad y tenga una
ejecución de contratos eficiente y predecible, ya que de ese modo los individuos se
incentivarían a especializarse en determinadas actividades para poder intercambiar sus
productos en un mercado funcional.

El modelo inicialmente desarrollado por Smith y posteriormente por Malthus es

básicamente agrarista, sostenían que mientras hubiera tierras libres – desocupadas y
disponibles – podría haber crecimiento sin límites, el problema ocurre cuando todas las
tierras fértiles han sido ocupadas, es precisamente ahí cuando este modelo de crecimiento
presenta limitaciones. De acuerdo con Malthus, si el crecimiento de la población superaba a
la capacidad económica, entonces el número excedente de habitantes se ajustaría ya sea por
diversas guerras o por desastres naturales, que constituye una de las ideas más antiguas en
economía de que el crecimiento de la población es un elemento negativo para conseguir una
renta elevada, esta forma de pensar de Malthus hizo que a la economía se le conociera
como la “ciencia lúgubre”, debido al catastrofismo maltusiano.

Si bien es cierto que desde la época de Smith ya había el interés para estudiar las causas del
crecimiento económico, no fue sino hasta el siglo pasado que se dieron dos períodos de
intenso estudio de la teoría del crecimiento: el primero se dio a finales de la década de 1950
y principios de los 60’s; y el segundo ocurrió entre finales de los 80’s e inicios de los 90’s.
El primero de dichos períodos corresponde a las investigaciones realizadas por los
economistas que dieron origen a la teoría neoclásica del crecimiento, que se concentra en la
acumulación del capital humano y su relación con las decisiones del ahorro y otros factores.
En lo referente al segundo período comentado, se refiere a la teoría del crecimiento
endógeno que centra su atención en los determinantes del progreso tecnológico.

Para poder explicar el crecimiento a largo plazo, los economistas neoclásicos introdujeron
el crecimiento exógeno de la productividad, ya que en sus modelos de crecimiento el
progreso tecnológico tiene una condición exógena. Dentro de la escuela neoclásica, uno de
los modelos más conocidos y destacados es el desarrollado por Solow, que constituye el

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principal esquema teórico para analizar la relación entre el ahorro, la acumulación del
capital y el crecimiento (Solow, 1956).

En este modelo, el producto per cápita es una función creciente de la razón capital/trabajo y
del estado de la tecnología, el ahorro es igual a la inversión y la tasa de crecimiento
demográfico se supone constante y exógena. En el equilibrio del estado estacionario, el
capital, el trabajo y el producto crecen todos a la misma tasa, que está determinada por la
tasa de crecimiento de la población. Este modelo predice que un elevado crecimiento
demográfico significa una renta más baja en el estado estacionario, ya que cada trabajador
tiene menos capital con que trabajar. Para Solow el avance tecnológico está dado de manera
exógena y lo calcula como la diferencia entre la tasa de crecimiento observado del producto
y la fracción de dicho crecimiento explicada por el trabajo y el capital.

Empíricamente se comprobó que en gran parte del siglo pasado en los EE.UU. la mayor
parte del crecimiento del producto se debió al residuo de Solow, lo cual quiere decir que el
avance tecnológico es parte fundamental del crecimiento económico. Durante décadas las
teorías del crecimiento económico consideraban éste como resultado de la acumulación de
capital así como a la presencia de un factor externo, el cambio tecnológico. La teoría
neoclásica explica el crecimiento de la producción como una función del aumento de los
factores, en especial, del capital y del trabajo siendo éste el más importante.

La teoría neoclásica de crecimiento es sólo uno de los muchos modelos de desarrollo

económico que se han formulado a lo largo de los años. Otros grandes aportes incluyen el
modelo de crecimiento orientado hacia el exterior, la industrialización por sustitución de
importaciones, el enfoque de las necesidades básicas, el modelo de dependencia neo-
marxista, etc. El modelo neoclásico es elegido por su relevancia directa y continuada en el
estudio del crecimiento económico, especialmente desde que se convirtió en el foco de
nuevas críticas bajo los auspicios de la nueva teoría del crecimiento que se plantea a
continuación.

Es a partir de la década de los 80’s del siglo pasado que la nueva teoría del crecimiento
toma al progreso tecnológico como un factor endógeno debido principalmente a los efectos
positivos que sobre la productividad total tienen las inversiones hechas en capital humano y
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en la generación de conocimiento. Paul Romer y Robert Lucas son pioneros de ésta teoría,
el primero enfatiza que el avance tecnológico es resultado del trabajo humano (Romer,
1986) mientras que el segundo sugiere que deberían invertirse mayores recursos en generar
capital humano (Lucas, 1988).

La teoría reciente del crecimiento endógeno rechaza las propiedades de convergencia de las
economías de los países que plantea el modelo neoclásico, ya que por su parte predice que
una elevada tasa de ahorro genera una elevada tasa de crecimiento, sin embargo, Barro
señala que aunque los países que invierten más tienen una tendencia a crecer más de prisa,
la influencia del aumento de la inversión en el crecimiento no es definitiva, ya que los
países que tienen una inversión más alta terminan por alcanzar un estado estacionario en el
que el ingreso per cápita es más alto mas no la tasa de crecimiento, de ahí que los países
pueden converger condicionalmente una vez conocidas las diferencias entre las tasas de
ahorro y entre las tasas de crecimiento de la población (Barro, 1991). La teoría también
objeta la implicación de que dos economías con tasas de inversión en capital físico y
humano distintas crecerán al mismo ritmo en el largo plazo, con la condición de que tengan
acceso a la misma tecnología y sus fuerzas laborales crezcan a la misma tasa. Se critica
asimismo la noción de que el crecimiento en el estado de equilibrio es el resultado de
fuerzas exógenas - crecimiento de la fuerza de trabajo y progreso tecnológico -, que
quedan sin explicación en los neoclásicos.

La moderna teoría del crecimiento económico considera que la ley de rendimientos

decrecientes es tan solo una de las alternativas del funcionamiento del proceso de
crecimiento económico. Señala asimismo que el crecimiento económico puede darse a
largo plazo debido a que las inversiones en bienes de capital, incluido el capital humano,
pueden generar rendimientos crecientes, gracias a la difusión de las innovaciones y del
conocimiento entre las empresas. Los modelos de crecimiento endógeno señalan que el
avance tecnológico depende especialmente de la inversión que una economía destine a la
formación de capital humano.

Se favorece el crecimiento si se cuenta con un ahorro elevado en combinación con un bajo

crecimiento de la población así como con una economía orientada hacia el exterior. La

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acumulación de capital y el progreso tecnológico son factores clave en el crecimiento
económico. Es de destacarse que el conocimiento juega un papel muy importante y
determinante para el crecimiento económico.

Los puntos básicos de dicha teoría se mencionan a continuación:

• La tasa del progreso tecnológico no debería considerarse como ya dado en el modelo,

sino que más bien deben de ser implementadas políticas públicas tendientes a
incrementar la competencia en los mercados así como la tasa de innovación con el
objeto de subir la tasa de crecimiento de un país.
• Para altos niveles de inversión en capital se esperan retornos crecientes.
• La inversión privada en investigación y desarrollo (I & D) es fuente central para el
progreso tecnológico.
• La protección a los derechos de propiedad y a las patentes incentivarán la inversión en
investigación y desarrollo.
• La inversión en capital humano, entendiendo como tal a la educación y a la
capacitación de la fuerza laboral, es un elemento esencial para el crecimiento.

Romer señala que las actividades de investigación y desarrollo (I & D) están asociadas con
externalidades que afectan la acumulación de conocimiento disponible para todas las
empresas (Romer, 1986). Ésta teoría tiene el potencial de tomar en consideración una
amplia variedad de factores que fomentan la innovación. El papel de la I & D provoca una
especie de círculo virtuoso, es decir, la I & D conduce a mejoras del ingreso, lo que a su
vez genera un mercado para más innovaciones, actuando como estímulo de la I & D, lo que
a su vez mejora los niveles de ingreso y así sucesivamente.

La teoría neoclásica del crecimiento predominó en el pensamiento económico durante tres

décadas, dado que explica satisfactoriamente gran parte de lo que se observa en el mundo
real y además es muy elegante matemáticamente. Pero comenzó a causar insatisfacción ya
sea por motivos teóricos o empíricos en la década de 1980. Y la solución para resolver
ambos tipos de motivos consistió en modificar la forma supuesta de la función de

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producción de tal modo que sea posible que el crecimiento adquiera una dinámica propia,
es decir, sea endógeno.

Para lograr lo anterior, la novedad de la teoría endógena radica en la eliminación de los

rendimientos marginales decrecientes de los factores contemplados en el modelo
neoclásico. Lo anterior infringe principios microeconómicos básicos, por lo que el aporte
intelectual de Romer es grande en el sentido de que logró separar los rendimientos privados
del capital de los rendimientos sociales. Ésta teoría depende de la idea de que el capital
tiene considerables rendimientos externos y en los rendimientos constantes de escala de
factores acumulables para generar un crecimiento continuo. Considera muy importante el
papel del capital humano, especialmente del saber relacionado con la inversión. Dado que
la contribución de nuevos conocimientos (nuevos inventos e ideas) solo es recogida en
parte por el autor, los beneficios externos pueden ser considerables. Los economistas creen
que la inversión en capital humano, en general, y en investigación y desarrollo, en
particular, es la clave para comprender el crecimiento a largo plazo.

Dentro del marco de la teoría endógena y partiendo del modelo de Solow, existen dos
modelos que hacen énfasis en el capital humano (Ros, 2004), a saber: el modelo de Lucas y
el que aportan Mankiw, Romer y Weil.

Lucas presentó un modelo (Lucas, 1988) en el cual el crecimiento del ingreso per cápita es
endógeno porque se cuenta con rendimientos constantes de la acumulación del capital
humano. Plantea dos sectores, en el primer sector, la producción final se obtiene mediante
la combinación de capital físico y humano. En el segundo sector, lo que se hace es
producción y acumulación de capital humano a partir del capital físico y del mismo capital
humano. Cabe destacar que la tecnología que se emplea para la obtención de la producción
final es diferente de aquella que se usa para la obtención de capital humano. El autor señala
que la tecnología es un bien público al cual pueden acceder de modo idéntico todas las
naciones pero que no puede explicar las diferencias que entre diversas economías existen
respecto de la tasa de crecimiento. En contraparte, el capital humano es incorporado al
individuo y por su naturaleza es apropiable. Lucas observa que la acumulación de capital

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físico y el crecimiento de la producción son impulsados por la acumulación de capital
humano.

Otra lectura importante de dicho modelo y que no debemos pasar por alto, es que una
economía con una relación relativamente baja de capital físico al humano, es decir un país
en desarrollo con alto nivel de capital humano, crecerá a una tasa relativamente alta
comparada con otras economías en desarrollo y que tienen niveles más bajos de capital
humano.

Para Mankiw, Romer y Weil, el capital humano es el factor clave omitido en la versión
simple del modelo de Solow. Ellos señalan que el producto por trabajador depende ahora de
sus mismas habilidades así como del capital por trabajador y de la tecnología. En el modelo
que ellos nos presentan se observan efectos positivos del capital físico y del capital humano
en la productividad, por lo que infieren que una mayor dotación de capital humano por
trabajador aumenta la productividad y estimula la acumulación de capital físico (Mankiw,
1992).

Teoría del capital humano

Como ya vimos a partir de los modelos anteriores, generalmente se piensa que el capital
humano juega un papel muy importante para el crecimiento económico, hay prácticamente
un acuerdo general de que constituye un elemento crítico para el desarrollo económico. El
punto fundamental consiste en considerar a la educación y la formación como inversiones
que realizan individuos racionales de modo tal que puedan incrementar su productividad así
como sus ingresos.

El concepto del capital humano lo introdujeron en la década de 1960 Theodore Schultz

(Schultz, 1961) y Gary Becker (Becker, 1964). Schultz acuñó el concepto para referirse a la
acumulación por parte de los trabajadores de conocimiento productivo y de habilidades,
afirmó que el capital humano es el resultado de todo un proceso de inversiones hechas en
rubros como la salud y la educación. Desde entonces la educación es considerada como una
inversión en capital humano ya que incrementa la cantidad de habilidades y de

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conocimiento productivo que son propios del individuo así como sus capacidades
económicas. Por su parte Todaro señala que el capital humano es definido como la
inversión productiva hecha en el ser humano, incluyendo sus habilidades y salud, así como
la capacitación en el trabajo (Todaro, 2006). Para la OCDE el capital que nos ocupa es el
conjunto de “conocimientos, destrezas, competencias y otros atributos de los individuos
que son importantes para el bienestar personal, social y económico”.

Siguiendo la obra del Schultz, de quien se dice es el padre del término de capital humano,
se proponen cinco grandes categorías de actividades en las cuales invertir para obtener
mejores resultados de las capacidades humanas. Son las siguientes:
• Servicios de salud, que ayuden a tener una mayor esperanza de vida, mayor vigor y
vitalidad de las personas
• Capacitación laboral y programas de aprendizaje auspiciados por las empresas
• Educación formal en los niveles primario, secundario y superior
• Programas de educación para adultos que no son los auspiciados por las empresas
• Migración de individuos y familias a modo de ajuste a los cambios en la oferta
laboral

La teoría del capital humano es una teoría económica que se enfoca a la macroeconomía de
la producción y al desarrollo económico. Concibe las capacidades humanas, tales como el
conocimiento, las habilidades y la salud, como parte integral del capital de un país,
adicional a su capital financiero y a sus recursos naturales. Ésta teoría se basa en la premisa
de que las inversiones hechas para educar y formar a la fuerza laboral fomentando el
desarrollo de sus habilidades redundarían en mayores dividendos para un país que está
haciendo el esfuerzo de alcanzar un desarrollo económico adecuado así como aportarían al
incremento de la producción final obtenida de cada factor de producción. En pocas
palabras, la sociedad y los individuos obtienen beneficios económicos derivados de la
inversión hecha en la gente.

Todos los países en el mundo, sean desarrollados o en vías de desarrollo, han visto que el
camino correcto hacia el crecimiento y desarrollo económicos pasa por el esfuerzo que los
gobiernos hagan en la formación de su capital humano, deben elevar la productividad de su

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fuerza laboral, situación que a la larga conduce a un mejor nivel de vida de sus respectivas
poblaciones. Remarcando nuevamente, cualquier país en vías de desarrollo debe impulsar
estrategias que detonen el crecimiento económico que necesariamente se basen en la
educación y entrenamiento de sus recursos humanos.

Diversos autores que han aportado a la teoría del capital humano han señalado que existen
diversos tipos y medios de educación, a saber: algunos hablan de educación formal en los
niveles primario, secundario y superior (Cohn, 1990), educación informal que se da en el
hogar, en la familia así como en el trabajo (Schultz, 1981), y finalmente adiestramiento en
el trabajo (Mincer, 1974).

Para Becker existe una especie de capital que va más allá del físico integrado por plantas
productoras, máquinas, edificios, etc. Él hace mención de elementos muy importantes como
la educación, el sistema escolar, cursos de actualización para el trabajo, servicios de salud y
atención médica, enfatiza que valores como la honestidad, la responsabilidad y la
puntualidad también se consideraría como capital ya que ayudan a mejorar la salud y a
aumentar los ingresos (Becker, 1993).

La educación y la capacitación o adiestramiento son consideradas por Becker como las

inversiones más importantes que se puedan hacer en capital humano. Los ingresos de las
personas con mayor nivel de educación están casi siempre por encima del promedio. El
análisis del capital humano apunta que un mayor nivel de escolaridad aumenta los ingresos
y la productividad principalmente mediante el aprovisionamiento de conocimientos y
habilidades. La educación y la capacitación también son de gran ayuda para asimilar y
aprovechar el progreso tecnológico y para mejorar la productividad en los sectores
manufacturero y de servicios.

Según diversos estudios hechos a finales de la década de 1980, las industrias que observan
una alta tasa de crecimiento contratan empleados con los mayores niveles de educación y
adicionalmente se ocupan también de darles capacitación en el trabajo (Mincer, 1988). Esas
acciones por parte de las empresas coinciden con lo que señala Becker acerca de que
muchos trabajadores aumentan su productividad al aprender nuevas habilidades y

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actualizando y perfeccionando las que ya tienen gracias a la capacitación que reciben en su
trabajo.

Existen, de acuerdo a Becker, dos tipos de capacitación en el trabajo (on-the-job training):

general y específica (Becker, 1993). Del adiestramiento general se observa que provoca una
mayor productividad no únicamente para una misma empresa (la que provee la
capacitación) sino que se hace extensiva a más empresas. Podría suponerse que la mayoría
de los programas de capacitación debieran incrementar la productividad de los empleados
únicamente para la empresa que la provee, pero la capacitación general dota a los
trabajadores de conocimientos y habilidades útiles para mejorar su productividad aún
laborando y aplicando lo aprendido en otras empresas. Quien absorbe los costos de éste tipo
de capacitación son los empleados capacitados, no las empresas, ya que según la teoría
ellos estarían dispuestos a cubrir dicho costo ya que tienen el incentivo de aumentar sus
ingresos futuros.

Por otra parte, de la capacitación específica se esperaría que aumente la productividad de la

empresa que se ocupa de capacitar a sus empleados. La capacitación específica se podría
definir como aquella que no afecta la productividad que los empleados puedan hallar útil al
trabajar en otra empresa. La disposición que tienen tanto los empleados como las empresas
a pagar ésta capacitación depende de las probabilidades de rotación laboral vista como
despidos y contrataciones nuevas.

¿Por qué la importancia del capital humano?, porque es clave fundamental para el
crecimiento de una economía, los recursos que se destinen a la promoción del capital
humano deben verse más como una inversión útil que se hace en la gente que como un
gasto innecesario. Kliksberg señala que los países que han observado un crecimiento
sostenido así como un mejor desarrollo social a lo largo de cinco décadas lo lograron
porque potenciaron el capital humano nacional y entendieron éste como clave para la
competitividad (Kliksberg, 2002). Continúa diciendo que es importantísimo tener en cuenta
que el capital humano tiene efectos positivos a nivel personal, familiar y nacional y que es
un elemento vital para mejorar la competitividad a partir de mejorar la productividad.

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VI. Formulación de la hipótesis

Verificar que efectivamente los programas de capacitación en el trabajo tienen como

consecuencia el incremento en la productividad laboral, tomando como base la teoría del
capital humano, estudios de caso de experiencias de otros países y una evaluación de la
política pública que al respecto ha implementado el gobierno mexicano.
Lo anterior para detectar áreas de oportunidad para las cuales proponer alternativas de
política pública tendientes a fomentar la capacitación de nuestros trabajadores como una vía
para mejorar su productividad de modo tal que se eleven nuestros niveles de
competitividad.

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VII. Desarrollo de la investigación

Comentarios iniciales

Abundando en el tema de la productividad, podemos comentar con seguridad que el

mejoramiento de la misma funciona como detonador del crecimiento económico. Existen
muchas maneras de abonar al aumento de la productividad.

Bazdresch señala que es imprescindible la promoción de la inversión en capital humano

con el objeto de impulsar acciones que atiendan temas que van desde la nutrición y el
cuidado de la salud hasta la capacitación y una educación de buena calidad (Bazdresch,
2006). Todaro va en el mismo sentido al señalar que es preciso aumentar la disponibilidad
de capital humano de alta calidad mediante la inversión en educación y capacitación
(Todaro, 2006), ya que de acuerdo con Ros, la productividad se ve influida no solo por la
relación capital – trabajo, sino también por el nivel de capacitación de la fuerza laboral
(Ros, 2004). Desde esta perspectiva, Becker afirma que los trabajadores aumentan su
productividad mediante el aprendizaje, en el trabajo, de nuevas habilidades y el
perfeccionamiento de las que ya tienen (Becker, 1993).

Otros factores adicionales a la mayor inversión en capital humano que conduzca al

mejoramiento de la calidad de la educación y de la capacitación, son de acuerdo con
Hernández y Thirlwall una mayor inversión en capital físico, el gasto en investigación y
desarrollo que facilite el avance tecnológico, la construcción de una mayor y mejor
infraestructura, un sano desempeño macroeconómico, mejores arreglos institucionales y
estabilidad política (Hernández, 2005) y (Thirlwall, 2003).

Ya hemos comentado acerca de la vinculación existente entre la capacitación de la fuerza

laboral y la productividad, desde la perspectiva de las teorías del crecimiento económico en
lo general y de la teoría del capital humano en lo particular. Por su parte, diversos estudios
empíricos, como el de López-Acevedo, demuestran que la capacitación en el trabajo
beneficia a las empresas y a los trabajadores ya que aumenta significativamente la
productividad de éstos así como sus ganancias (López-Acevedo, 2005). El vínculo entre el
capital humano y la productividad es fuerte, numerosas investigaciones que usan datos a
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nivel del trabajador y también al de la empresa han demostrado que los individuos con
mayor historial de capacitación son, en cierta medida, más productivos.

Verner, quien investigó los determinantes de ingresos y productividad en Zimbabwe, señala

que la educación formal y la capacitación tienen un impacto positivo en la productividad
(Verner, 1999). En el mismo sentido y basándose en datos panel, varios autores (Batra,
1997, Nielsen, 2002) demuestran que el binomio educación-capacitación afectan
positivamente la productividad.

Finalmente, Paye señala que el medio para aumentar la competitividad, sin tener que
recurrir ni la devaluación de la moneda ni a la baja de los salarios, es aumentando la
productividad. Y precisamente sobre ésta influye la educación a través de dos mecanismos:
1) al elevar el nivel de la educación los individuos se vuelven más aptos para producir
mejor, 2) principalmente, un nivel más alto de educación aumenta la capacidad de
adaptación de los individuos, es decir, aprender a aprender, saber cómo aprender (Paye,
1998). Dicha capacidad fundamental para el éxito en el mundo de nuestros días.

¿Qué es la capacitación?

La capacitación significa la preparación que un individuo tiene para ocupar un cargo o

puesto laboral en una determinada empresa. En un sentido más amplio, es el proceso
educacional de corto plazo aplicado de modo sistemático y organizado por el cual se
pretende que los trabajadores adquieran conocimientos y desarrollen aptitudes y habilidades
de acuerdo a determinados objetivos según las características del trabajo. La capacitación
implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
empleado a su puesto de trabajo y a la organización y/o empresa, a buscar el incremento de
su eficiencia y de su productividad en su puesto laboral desarrollando sus habilidades y
destrezas y adquiriendo nuevas.

La capacitación es una herramienta para el fortalecimiento y el desarrollo de los recursos

humanos en todas las empresas e instrumento fundamental para impulsar su competitividad.
Es de destacar que la capacitación laboral es un factor clave que ayuda al mejoramiento de

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las oportunidades de empleo de los trabajadores lo que a su vez incide positivamente en su
calidad de vida. Podemos distinguir dos tipos de capacitación: capacitación para el trabajo y
capacitación en el trabajo.

• La capacitación para el trabajo se orienta a brindar atención a la población desempleada

que requiere adquirir conocimientos y competencias laborales para incorporarse a un
puesto laboral.

• La capacitación en el trabajo, a su vez, proporciona atención a los trabajadores en activo

que necesitan actualizarse y adquirir nuevos conocimientos, destrezas y habilidades de
modo que avancen a la par de la modernización de los procesos productivos en los que
participan y aumenten su productividad.

Estudios empíricos

El tema de los beneficios que reporta la formación para y en el trabajo a favor de la

productividad de los trabajadores y de las empresas ha sido ampliamente estudiado desde
las últimas décadas del siglo pasado en diversas latitudes. A continuación, se expondrá una
recapitulación de algunas de las más importantes investigaciones con la intención de
aportar más elementos, resultado de estudios empíricos, que refuercen la relación entre la
capacitación y la productividad.

Uno de los primeros estudios a los que nos referiremos es el de Holzer (Holzer, 1993). Tal
investigación se basó en un programa de subsidios operado por el Estado de Michigan, en
los Estados Unidos de América; el cual otorgaba subvenciones a empresas manufactureras
para el financiamiento de actividades de capacitación. La metodología aplicada consistió
de una encuesta levantada entre las empresas que sí recibieron tales subvenciones así como
también entre aquellas empresas que habiendo solicitado participar no recibieron los
subsidios. De ese modo es que se contó con un banco de datos con información útil sobre la
capacitación y sus resultados para las empresas, situación que ayudó a que se pudiera
determinar si existe una relación entre ambas variables.

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Es de destacar que los datos recabados de las empresas abarcaron varios años. En este
punto es importante tomar en cuenta que con fines de determinar la vinculación entre la
capacitación y la productividad es necesario recopilar datos de una serie de años, mínimo
dos años.

Ahora bien, los autores usan como medida de la productividad la tasa de los desechos
generados a lo largo del proceso de producción mientras que, por otro lado, tomaron las
horas de formación por trabajador como medida de la capacitación. ¿Qué es lo que
obtuvieron?, descubrieron que una mayor capacitación disminuye la tasa de desechos, ya
que si se duplica el nivel de formación la tasa de desechos disminuye en un 7%. De lo
anterior dedujeron que existe una relación directa entre la formación y la productividad.

En un estudio posterior Bishop (Bishop, 1994) buscaba comprobar la relación existente

entre la capacitación y los salarios, se esperaría que fuese una relación positiva. El autor
recurrió a la aplicación de dos encuestas que levantó entre empresarios, preguntándoles
información relativa a dos de sus trabajadores, específicamente datos sobre su formación,
sus salarios y su productividad. Posteriormente se comparó la experiencia y antecedentes de
ambos trabajadores para un determinado universo de empresas. Bishop descubrió que la
capacitación impacta positivamente en el incremento de los salarios y también destaca que
el aumento en la productividad es aún mayor que el salarial, de modo tal que la
capacitación resulta ser rentable para los empresarios. También descubrió que la
capacitación recibida de una empresa anterior incrementa los salarios y aún más el nivel de
la productividad en la empresa actual.

Otro estudio es el de Bartel (Bartel, 1994). Ésta investigación se basa en el reporte de la

oficina para la evaluación tecnológica del Congreso de los Estados Unidos de América, el
cual señala que los trabajadores estadounidenses necesitarían de una mayor capacitación y
formación si el país quería seguir siendo competitivo a nivel internacional, pues la premisa
es que la capacitación mejora la productividad laboral. La autora señala que los estudios
hasta entonces realizados para demostrar empíricamente la relación entre la capacitación y
la productividad habían estado utilizando datos de trabajadores individuales, tales son los
casos de los estudios ya comentados de Holzer y Bishop. Bartel dirige su investigación

20
hacia el nivel organizacional, más que individual, analiza cómo la productividad medida al
nivel de la empresa es afectada por la implementación de programas de capacitación para
los trabajadores.

Para su estudio la autora utiliza un banco de datos que contiene información acerca del
desempeño económico y de la gestión de los recursos humanos de las empresas
estadounidenses. La información se tomó de una encuesta realizada en 1986 por la Escuela
de Negocios de Columbia con una cobertura de 495 compañías, el propósito de la citada
encuesta era el de recopilar información de un amplio margen de políticas de gestión de
recursos humanos incluyendo los programas de capacitación dirigidos a los trabajadores. El
índice de productividad usado por la autora se basa en la medición del nivel de las ventas y
el índice de formación es la proporción de los empleados que recibieron la capacitación. Al
final, el estudio de Bartel acepta la existencia del efecto positivo de la capacitación en la
productividad laboral.

Otro estudio que se refiere a las inversiones hechas en capital humano y su vínculo con la
productividad es el de Sandra Black y Lisa Lynch. Ellas perfeccionan la metodología para
calcular la relación entre la capacitación y la productividad a través de sus trabajos
realizados en una serie de estudios, (Lynch, 1995), (Black, 1996) y (Black, 1997). Las
autoras recurren para el estudio efectuado en 1995 a la Encuesta Nacional de Empresarios
del Centro Nacional sobre Calidad Educativa de la Fuerza de Trabajo, que levantó
entrevistas telefónicas participando 1621 empresas manufactureras y 1324 empresas de
producción no manual. Para ambos sectores se calculan las respectivas funciones de
producción y también se incluyen magnitudes de la capacitación junto con los factores de
producción de trabajo y capital. El citado estudio arroja resultados muy interesantes: por un
lado se encontró que el número de trabajadores capacitados aparentemente no tiene un
efecto significativo en la productividad. Mientras que por el otro lado las empresas
manufactureras se observa que a mayor proporción de capacitación impartida mayor es la
productividad, y en el caso de las empresas no manufactureras lo que importa es el tipo de
capacitación provista, por ejemplo, la formación en competencias informáticas favorece la
productividad.

21
Los resultados comentados fueron producto de las investigaciones de 1995 y 1996, sin
embargo, estos estudios tienen el problema de que se basan únicamente en datos de un
único año, no de una serie de años como líneas arriba comentamos que es lo más
recomendable. Las autoras tratan en 1997 de corregir esa situación al complementar los
datos de la ya mencionada encuesta telefónica con información tomada del Banco de Datos
Longitudinales para la Investigación, de la oficina encargada del Censo estadounidense,
creando así un banco de datos multianual con la información de las empresas. Luego de
hacer los cálculos correspondientes, llegaron al resultado de que aparentemente la
capacitación no tiene efectos en la productividad, aunque atribuyeron tal resultado al hecho
de que la información sobre eventos de formación y capacitación era demasiado escasa y no
se distinguía su efecto en el contexto ampliado de la información.

Ahora la visión europea la podemos apreciar en la investigación de Barrett y O’Connell

(Barrett, 1997). Ellos parten de información recabada a través de una encuesta aplicada a
empresas irlandesas y en la que se les pedía detalles sobre sus actividades de capacitación,
dicha encuesta, levantada en 1993, es el primero de dos puntos en el tiempo que los autores
usaron para calcular la relación capacitación – productividad. El segundo momento lo
constituyó una encuesta levantada 4 años después y que básicamente fue de seguimiento a
las empresas de la primera encuesta, pidiéndoles ahora información acerca de sus
productos, reserva de capital y prácticas habituales correspondientes a cada puesto de
trabajo en el período de tiempo comprendido entre las dos encuestas.

Dicha metodología permitió a los autores comprobar que sí existe una relación entre la
capacitación y los cambios en la producción y en la productividad destacando que el factor
que influye más en la productividad es el tipo de la formación dada. Por ejemplo, reporta
incrementos en la productividad mientras que la capacitación específica no tiene tales
efectos.

Política pública comparada

Es muy importante conocer las políticas y estrategias que en otros países se están
implementando respecto de la capacitación en el trabajo, qué y cómo se está haciendo y

22
cuales son los resultados que se han obtenido. El ejercicio de la política pública comparada
nos permite tener una radiografía precisa que nos ayude a analizar y comprender cómo
difieren las políticas entre sí y conocer las razones de tales diferencias.

Como ya hemos visto, la capacitación en habilidades y destrezas para el trabajo conlleva un

aumento en los niveles de productividad de los trabajadores y de las empresas, lo cual hace
a éstas más competitivas, es decir, una economía puede ganar en competitividad en este
caso muy particular, impulsando la capacitación laboral, entre otros muchos otros factores.

La competitividad es, de acuerdo al Foro Económico Mundial, la habilidad que tiene un

país para alcanzar de manera sostenida altos niveles de crecimiento en producto nacional
bruto per cápita (WEF, 1996). Es un campo de la economía que analiza las circunstancias y
las políticas que delinean la habilidad de una economía, un país, para crear y sostener un
ambiente propicio para la creación de más valor para sus industrias y de mayor prosperidad
para la población. Es importante destacar que la competitividad no consiste únicamente de
alcanzar de producción de bienes y servicios que se empate con la competencia que se da
en los mercados internacionales sino que también implica que la población adquiera
beneficios tales como una expansión del ingreso y una mejor calidad de vida.

Como ya se ha señalado, México ha ido perdiendo competitividad a lo largo de los últimos

años, situación por demás preocupante porque vamos perdiendo terreno en la competencia
de un mundo global con las consecuentes pérdidas económicas y sociales que aquella
situación provoca. Este lamentable hecho lo podemos observar a la luz de diversos índices
de competitividad elaborados por instituciones prestigiadas y especializadas en el tema, que
se han dado a la tarea, durante ya varios años, de recopilar información de diversos países
con la finalidad de generar tales índices que permiten a los tomadores de decisiones de sus
respectivos países conocer la situación actual de su economía y tomar las medidas que sean
necesarias para adoptar políticas que permitan mejorar su nivel de competitividad.

El IMD es el Instituto Internacional para la Gestión del Desarrollo, por sus siglas en inglés,
una reconocida internacionalmente escuela de negocios y de formación de altos ejecutivos.
Dicho instituto realiza desde 1989 una publicación anual en la que da a conocer un índice

23
de competitividad de un grupo bastante nutrido de países del mundo basándose en el
análisis de poco más de 300 criterios agregados en cuatro grandes factores, con información
proveniente principalmente de fuentes nacionales, internacionales y regionales así como de
una encuesta anual aplicada a diversos personajes del mundo empresarial y de gobierno a lo
largo del mundo (IMD, 2007). En sus resultados para 2007 se presenta el nivel de
competitividad de 55 países.

Este instituto enumera una serie de recomendaciones a las que llama “las reglas de oro para
la competitividad”, entre las cuales destaca una en particular por identificarse con el tema
de este documento, y es un llamado a las diversas economías a invertir fuertemente en
educación y en la capacitación de la fuerza laboral. El IMD señala que una fuerza laboral
bien formada y capacitada en sus habilidades incrementa la competitividad de un país,
siendo tal uno de los rubros que se consideran para la construcción del índice de
competitividad que es publicado anualmente, como ya señalamos. En la tabla 1 y en la
figura 1 puede observarse el rango de competitividad que para los últimos 5 años han
obtenido países como Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y España.

Tabla No. 1: Comparativo de competitividad IMD

País 2003 2004 2005 2006 2007

ARGENTINA 50 50 49 47 51
BRASIL 44 44 42 44 49
CHILE 25 24 18 23 26
COLOMBIA 37 34 38 34 38
MEXICO 45 47 47 45 47
ESPAÑA 26 28 32 31 30
Fuente: (IMD, 2007)
Grafico No. 1: Comparativo de competitividad IMD

24
 60

50

40 ARGENTINA
BRASIL
Posición

CHILE
30
COLOMBIA
MEXICO
20 ESPAÑA

10

0
2003 2004 2005 2006 2007
Años

Fuente: (IMD, 2007)

NOTA: a una menor posición en el ranking corresponde una mayor competitividad

Por otro lado, también existe otro índice que es elaborado por el Foro Económico Mundial,
el cual se denomina Índice Competitividad Global, que es publicado cada año ofreciendo
una panorámica detallada de las principales fortalezas y debilidades de 125 economías de
modo tal que permita a las autoridades gubernamentales detectar áreas claves en las que sea
preciso el rediseño y aplicación de las políticas públicas (WEF, 2007). El análisis se basa
en nueve pilares fundamentales que se desagregan en más de 100 variables. Este reporte
también incluye en el conjunto de datos del cual se construye el índice referencias a la
capacitación en el trabajo como uno de los factores que ayudan al aumento de la
competitividad. En la tabla 2 y en el gráfico 2 se ilustran los rangos de competitividad que
los países ya mencionados obtuvieron en los dos últimos años de este informe.

Tabla No. 2: Comparativo de competitividad WEF

25
 País 2005 2006
ARGENTINA 54 69
BRASIL 57 66
CHILE 27 27
COLOMBIA 58 65
MEXICO 59 58
ESPAÑA 28 28
Fuente: WEF, 2007

Grafico No. 2: Comparativo de competitividad WEF

80

70

60

50 ARGENTINA
BRASIL
Posición

CHILE
40
COLOMBIA
MEXICO
30 ESPAÑA

20

10

0
2005 2006
Años

Fuente: WEF, 2007

NOTA: a una menor posición en el ranking corresponde una mayor competitividad

Existe también una instancia mexicana, el Instituto Mexicano de la Competitividad -

IMCO, realiza diversos estudios acerca de la competitividad y edita una publicación
bianual del Índice de Competitividad Internacional que comprende un análisis de la
situación de 45 países, basándose en el estudio de diez factores fundamentales y poco más
de 120 variables, la diferencia respecto de los dos índices internacionales ya mencionados
es que para su construcción, IMCO utiliza únicamente datos duros provenientes de fuentes
internacionales confiables además de que los países que abarca son principalmente aquellos
con los de alguna forma nuestro país compite en diversas aspectos tales como por los

26
consumidores y los mercados, por los inversionistas provenientes de países desarrollados,
entre otros (IMCO, 2007). En la tabla 3 y en el gráfico 3 se ilustran los rangos de
competitividad que los países ya mencionados obtuvieron en los dos últimos años de este
informe.
Tabla No. 3: Comparativo de competitividad IMCO

País 2004 2006

ARGENTINA 37 37
BRASIL 31 30
CHILE 19 18
COLOMBIA 36 32
MEXICO 30 33
ESPAÑA 16 15
Fuente: IMCO, 2007

Grafico No. 3: Comparativo de competitividad IMCO

40

35

30

ARGENTINA
25
BRASIL
Posición

CHILE
20
COLOMBIA
MEXICO
15
ESPAÑA

10

0
2004 2006
Años

Fuente: IMCO, 2007

NOTA: a una menor posición en el ranking corresponde una mayor competitividad

Podemos observar una clara tendencia de parte de España y Chile de ser más competitivos
que México y que los demás países latinoamericanos, de hecho Chile es el país más
competitivo de América Latina y el Caribe. En el grupo formado por México, Brasil y

27
Colombia, nuestro país está en constante puja por ser el puntero ya que solo en un índice (el
del Foro Económico Mundial) aparece más competitivo que los otros dos, mientras que en
el índice de IMCO aparece por debajo y para el de IMD es superado por Colombia y supera
a Brasil. En todos los casos, Argentina tiene la competitividad más baja de todos los países
seleccionados.

En el caso particular de México se observa una clara tendencia a la baja en competitividad,

ya que experimenta un retroceso de dos a tres posiciones en un año. Mientras que España y
Chile mantienen una posición competitiva muy estable conservándose casi en el mismo
sitio salvo alguna pequeña variante ascendente o descendente. La tendencia más notable
para el grupo de países sudamericanos (Argentina, Colombia y Brasil) es hacia la baja, es
decir, pierden posiciones y se hacen menos competitivos. Es por lo anterior que para
analizar en términos de la competitividad que cada país tiene y del comportamiento
observado en una serie determinada de años, el marco preferido de comparación de política
pública contempla a España y a Chile, porque en todos los casos han demostrado una
competitividad mayor que la de nuestro país si bien con leves variaciones. Una variable que
nos permite tener una idea del crecimiento de una economía es el PIB per cápita, por lo que
será de utilidad para definir un marco comparativo entre nuestra economía nacional y las de
España y Chile. Podremos observar que de 2003 a la fecha España ya nos lleva mucha
ventaja mientras que Chile, si bien para 2003 nos aventajaba ligeramente, ha mostrado una
tendencia a ir aumentando su diferencia de modo que para 2007 se habrá despegado
considerablemente y con una tendencia creciente.

Tabla No. 4: PIB per cápita de España, México y Chile, dólares, poder de paridad de
compra

País 2003 2004 2005 2006 2007

México 9,411.61 10,107.27 10,615.09 11,249.43 11,761.21
Chile 10,425.37 11,245.39 12,134.39 12,982.88 13,804.33
España 24,043.69 25,081.66 26,295.60 27,522.08 28,445.45
Fuente: Elaboración propia con base en información del Fondo Monetario Internacional (IMF, 2007)

Gráfico No. 4: PIB per cápita (PPP) de España, México y Chile

28
 30,000.00

25,000.00
PIB per cápita PPP

20,000.00
Mexico
15,000.00 Chile
España
10,000.00

5,000.00

0.00
2003 2004 2005 2006 2007
Años
Fuente: Elaboración propia con base en información del Fondo Monetario Internacional (IMF, 2007)

Puede apreciarse que cuando en 1980 los tres países tenían un PIB per cápita no tan
diferenciado, España inicia desde entonces una carrera a buen ritmo de crecimiento,
mientras que nuestra economía crecía muy poco y demasiado lento al grado tal que en el
momento del error de diciembre de 1994 la economía chilena nos superó.
Gráfico No. 5: PIB per cápita (PPP) de España, México y Chile, 1980 - 2007

30,000.00
PIB per cápita PPP

25,000.00

20,000.00
Mexico
15,000.00 Chile
España
10,000.00

5,000.00
0.00
80
82
84
86
88
90
92
94
96
98
00
02
04
19
19
19
19
19
19
19
19
19
19
20
20
20

Años

Fuente: Elaboración propia con base en información del Fondo Monetario Internacional (IMF, 2007)

Formación profesional para el empleo en el Reino de España

29
Para los españoles la formación (capacitación) es un objetivo estratégico para mejorar la
productividad de sus empresas así como la competitividad de su economía nacional en el
escenario de la competencia global†. Se considera a la formación como un aprendizaje
permanente que ocurre a lo largo de toda la vida del individuo y que constituye un elemento
vital en la estrategia de empleo, es de resaltar que se le ha considerado como un objetivo
clave en el ámbito de la Unión Europea puesto que ha sido incorporado el tema a la
Estrategia de Lisboa, que busca responder a los cambios socioeconómicos provocados por
la mundialización así como reforzar el empleo.

Es importante destacar que los españoles en este tema, así como en muchos otros, han
sabido y podido ponerse de acuerdo. Ellos conciben la formación como un objetivo común
de la administración pública, de las organizaciones empresariales así como de los sindicatos
mismos. Empresarios y sindicatos han llegado a acuerdos bipartidos por los cuales buscan
contribuir juntos al avance de la formación y del aprendizaje permanente, potenciar los
elementos que permitan la mejora de la competitividad y del desarrollo personal y
profesional de los trabajadores. Dicho acuerdo sirvió de base para el Acuerdo de Formación
Profesional para el Empleo que fue firmado por los tres actores, recordemos: gobierno,
empresarios y sindicatos, en el año 2006. Cabe señalar que la evolución del modelo
formativo español se ha dado en un marco de acuerdos nacionales.

Tal acuerdo tripartita plantea un modelo de formación para el empleo que gira alrededor de
los siguientes ejes: se crea una marco de referencia para el trabajo en común de los
gobiernos estatal (la administración del Estado) y de las comunidades autonómicas así
como con los planos sindicalizado y empresarial, es decir, por un lado se refuerza la
concertación social que se da entre el gobierno y sus interlocutores sociales y por el otro se
promueve la capacidad de gestión de las autonomías así como su cooperación con la
administración del Estado. Para las tres partes queda claro que es necesario mejorar la
calidad de la educación, el sistema propuesto debe ser flexible ya que debe responder a los
cambios rápidos y constantes que se dan en el entorno productivo español.

†
La información sobre el sistema de formación profesional ocupacional y continua se fundamenta en el
Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y en la Fundación Tripartita
para la Formación en el Empleo, ambos de España
30
El sistema de formación profesional para el empleo se integra de un conjunto de
instrumentos y acciones cuyo objeto es impulsar y extender entre los empresarios y los
trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades.
Entre los fines de la formación profesional para el empleo figuran los siguientes:
• Favorecer la formación de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su
capacitación profesional
• Proporcionar a los trabajadores los conocimientos teóricos y prácticos adecuados a las
competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y que también estén de
acuerdo a las necesidades de las empresas
• Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores sean
objeto de acreditación
• Contribuir a la mejora de la productividad de los trabajadores y de la competitividad de
las empresas

Un principio muy particular que no puede pasarse por alto es el de la necesaria vinculación
que existe entre la formación para el empleo y el Sistema Nacional de Cualificaciones
Profesionales, y de la interacción entre ambos ocurre un conjunto bien articulado de
instrumentos necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la
formación profesional a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
columna vertebral del sistema, compuesto por las cualificaciones profesionales más
significativas e identificadas a partir de las necesidades reales del sector productivo, así
como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales de
modo tal que se favorezca el desarrollo profesional de los trabajadores cubriendo siempre
las necesidades provenientes de las empresas y del sistema productivo.
Para el sistema de formación profesional se integran los subsistemas de formación
ocupacional y de formación continua, siendo la primera la que se ocupa de dotar de la
formación necesaria para su inserción o reinserción a un empleo de los trabajadores
desempleados mientras que la segunda se encarga de apoyar la formación de los
trabajadores ocupados. En la tabla 5 observamos las características principales de la
organización de la oferta educativa de la formación continua y de la formación ocupacional.

Tabla No. 5: Organización de la oferta educativa

31
 Formación profesional ocupacional de
los trabajadores desempleados
Escuelas Taller y Casas de Oficios
Unidades de Promoción y Desarrollo
Centros de Iniciativa Empresarial
Programa de Talleres de Empleo
Fuente: Pérez, 2001
Formación profesional continua de los
trabajadores ocupados
Planes de formación de empresas
Planes de formación agrupados
Planes de formación intersecretariales
Acciones complementarias y de
acompañamiento a la formación continua
Permisos individuales de formación
Planes de formación específicos de la
Economía Social

Aunque ya se ha señalado en líneas anteriores, es importante recalcar ya para finalizar estos

comentarios, que en España todos los sectores de las comunidades educativa y laboral
(empresas y sindicatos) están totalmente de acuerdo en que la formación profesional es la
pieza clave de la unión de los sistemas educativo y productivo.

El apoyo a la capacitación en Chile

Como ya hemos comentado, Chile es el país latinoamericano más competitivo. Los

chilenos consideran que es vital impulsar el desarrollo de las aptitudes y conocimientos de
los trabajadores lo que les dotaría de mejores oportunidades de vida y de trabajo y, más allá
de eso, incrementar la productividad de la economía nacional. Se requiere la formación de
recursos humanos para lograr aumentos significativos en la producción de las empresas‡.

El Sistema Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) es un organismo técnico

descentralizado del gobierno chileno y adscrito al Ministerio del Trabajo. Tiene la misión
de contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las
personas, aplicando diversas políticas públicas que incidan en el mercado de la capacitación

‡
La información sobre el sistema de formación laboral chileno se proporciona con base en el Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en el Sistema de Formación
Permanente Chilecalifica a cargo del ministerio ya comentado y de los Ministerios de Educación y Economía,
todos del Gobierno de Chile
32
y la intermediación laboral para el desarrollo de un proceso permanente de formación. Es
importante anotar que el SENCE distribuye sus labores en las trece regiones en las que se
divide el país, lo que es muy apropiado para poder conocer de primera mano las
necesidades del sector productivo de cada región de acuerdo a sus propias características.

Como parte de su política de promover y favorecer a los sectores sociales con menos
oportunidades así como a aquellas personas que se encuentren cesantes, el SENCE ha
implementado una serie de programas que buscan desarrollar ciertas competencias y cursos
específicos. Los cursos impartidos son gratuitos, los beneficiarios disfrutan de un subsidio
que se les entrega para transporte así como un seguro de accidentes. Se permite la
participación de organismos capacitadores según dos distintas modalidades: la licitación
pública y la licitación privada.

Bajo la licitación privada se pueden integrar todos los organismos capacitadores que
cuenten con el reconocimiento del SENCE, y los programas licitados son los siguientes:
programa nacional de capacitación y el programa de capacitación laboral de jóvenes “Chile
joven”. En el caso de la licitación privada, únicamente pueden participar aquellos
organismos capacitadores que sean invitados por el SENCE al considerarlos adecuados
para la ejecución de los cursos. Algunos de los programas licitados son los siguientes:
programa de reinserción laboral, programa de becas para el sector agrícola, programa de
becas para la zona austral y el programa de becas para el sector pesquero artesanal.

Los programas más importantes son: el programa nacional de capacitación y el programa

“Chile joven”. Tales programas tienen una fase lectiva que consiste en la capacitación de
un oficio y en un módulo de formación para el trabajo, contemplan también una fase de
experiencia laboral en una empresa, realizando una práctica laboral o mediante algún
contrato de trabajo. Por su parte, el programa para los jóvenes chilenos destaca la
promoción del aprendizaje de modo alternado, es decir, se combina el aprendizaje en las
aulas de un organismo capacitador con el entrenamiento práctico que se realice en una
empresa. Como ya se comentó, todos los cursos son totalmente gratuitos, además de eso,
los beneficiarios de “Chile joven” disfrutan de un ingreso mínimo mensual cofinanciado
por el SENCE con una aportación del 40% del monto y la empresa que aporta el 60%.

33
Los programas sociales de becas que hemos ya comentado forman parte del Fondo
Nacional de Capacitación que opera el SENCE, que busca mejorar la empleabilidad de las
personas y facilitar el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo, sería pues lo
que llamamos capacitación para el trabajo.

Por otra parte, existe un incentivo tributario que el gobierno chileno ofrece a las empresas
para que capaciten a su personal, dicha facilidad se conoce como “franquicia tributaria”. Es
el principal instrumento legal para promover el desarrollo de programas de capacitación en
las empresas ya que a éstas se les descuenta del monto a pagar de sus impuestos lo que
hayan invertido en capacitar a sus trabajadores. El monto máximo anual es del 1% sobre lo
pagado por la empresa en el mismo lapso de tiempo. La franquicia tributaria es el precio
que el gobierno está dispuesto a pagar a las empresas para que capaciten a sus empleados.

Las empresas tienen tres diferentes formas de capacitar a sus empleados, quienes son los
beneficiarios de los procesos de capacitación en el trabajo:
• Capacitación directa o interna, es decir, la empresa organiza y desarrolla las
capacitaciones ya sea contratando personal especializado a la capacitación o bien
recurriendo a sus propios recursos humanos.
• Capacitación externa, recurriendo a organismos capacitadores autorizados (OTEC), los
cuales ofrecen una amplia gama de posibilidades de cursos de capacitación para
promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, para aumentar
su productividad.
• Capacitación externa a través de organismos técnicos intermedios de capacitación
(OTIC), los cuales son reconocidos por el SENCE y están agrupados por sector
productivo y por regiones, prestan asesorías y apoyo técnico a las empresas. Se
encargan de planificar y coordinar las acciones de capacitación de los trabajadores de
varias empresas, también promueven, organizan y supervisan los programas de
capacitación y asistencia técnica para el desarrollo del capital humano. Como no
pueden impartir cursos directamente, estos organismos funcionan como vínculo entre
las empresas, los OTEC y el SENCE. Pueden cobrar hasta el 20% del presupuesto que
para capacitación destinen sus clientes.

34
Otra estrategia que ha implementado el gobierno chileno es el Sistema de Formación
Permanente Chilecalifica, que busca aportar a los esfuerzos de desarrollo humano y
productivo del país y al mejoramiento de las oportunidades de progreso y de integración
social de las personas. Surge a raíz de que los chilenos sí entienden que tienen que insertar
su economía en la competencia global avanzando simultáneamente en cuanto a crecimiento
económico, competitividad y cohesión social desde una perspectiva del desarrollo regional
y de los sectores productivos, por medio de sus diversos instrumentos se propone articular
la educación, el trabajo y la economía para desarrollar un sistema de educación y
capacitación para las personas a lo largo de toda su vida.

Chilecalifica es operado por los Ministerios de Economía, Educación y Trabajo y Previsión

Social del gobierno chileno, persigue los objetivos de equidad, competitividad y
empleabilidad, a los que pretende llegar por medio de las siguientes líneas de acción:
• Nivelación de estudios, promoviendo que ningún ciudadano o ciudadana quede sin
finalizar sus procesos de enseñanza media ya que ofrece terminar esos niveles
educativos con el Programa Especial de Nivelación Básica y Media para Adultos.
• Formación técnica, ofrece capacitación técnica a jóvenes y adultos, se trata de una
capacitación integrada a todos los niveles educativos y articulada con la capacitación
laboral.
• Capacitación, ayuda a los chilenos a adquirir nuevas competencias para mejorar sus
habilidades en el trabajo y sean más productivos, satisfaciendo las necesidades reales
del mercado en cuanto a su demanda de competencias laborales. Fomenta entre las
empresas el uso de franquicia tributaria.
• Sistema Nacional de Competencias Laborales, define estándares de referencia para
medir habilidades o competencias laborales, de modo tal que las personas puedan
certificar sus destrezas adquiridas. Cabe señalar que para que este sistema avance están
participando los sectores productivos, los trabajadores, académicos y el gobierno.
• El sistema de información laboral, permite contar con la información estadística con la
cual hacer el análisis económico que vincule adecuadamente la educación con el
empleo, es decir, implica el manejo de indicadores que ayudan a orientar las decisiones

35
 de los planes de educación considerando las señales que envía el mercado laboral,
conecta la generación de capital humano con la demanda laboral.

Un aspecto muy notable de Chilecalifica es su enfoque regional, es decir, por cada una de
las trece regiones en que se encuentra dividido el territorio chileno, determina sus
potenciales para luego definir con base en ello cuales son las competencias laborales que se
requieren en esa región en particular, criterio que guiará los planes y programas de
capacitación para los trabajadores ocupados y también para los cesantes.

Política pública en México

Por la parte referente a los esfuerzos que el Estado mexicano lleva a cabo para atender las
necesidades que la economía de nuestro país presenta de modo vinculado a la capacitación
laboral, analizaremos tres estrategias diferentes, destacando el impacto y la eficiencia que
en la solución del problema tienen dichos programas. Nos estaremos refiriendo a las
estrategias que por un lado implementa la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
a través del Programa de Apoyo a la Capacitación (PAC) y del Programa de Becas para la
Capacitación (BECATE), y por otro lado a lo que la Secretaría de Educación Pública está
desarrollando a través del CONALEP y del CECATI.

Vamos a describir los aspectos de cada una de las cuatro estrategias.

CONALEP

El CONALEP es el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, una institución

educativa del nivel medio superior que está integrado al Sistema Nacional de Educación
Tecnológica. Tiene sus orígenes como organismo público descentralizado del gobierno
federal con personalidad jurídica y patrimonio propios creado por decreto presidencial en
1978, con el objetivo fundamental de atender la formación de profesionales técnicos
egresados del nivel medio básico.

36
En 1994 el CONALEP adopta el esquema de la Educación Basada en Normas de
Competencia (EBNC), basándose para la reforma de su modelo educativo en un estudio
conjunto de la SEP y de la STPS que actualizó los programas para la educación técnica y la
capacitación en México. Cuatro años después, en 1998 arrancó un proyecto para la
acreditación de los planteles como Centros de Evaluación de Competencias Laborales con
el fin de impulsar la evaluación de competencias adquiridas a lo largo de la vida con el
referente de las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL).

Ahora bien, las NTCL son documentos en los que se plasma el conjunto de conocimientos,
destrezas y habilidades que son aplicadas al desempeño de una función productiva, a partir
de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. El esquema que se
arma con dichas normas permite realizar la evaluación de competencia laboral que sirve
para identificar las habilidades y conocimientos de una persona durante el desarrollo de una
actividad laboral específica.

La competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar una función

laboral con las características de calidad requeridas por el empleador o patrón. El Consejo
Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) es el
organismo encargado de difundir y fomentar la cultura de la competencia laboral
certificada, promoviendo la normalización y la certificación de competencias para que los
trabajadores y las personas en general puedan de algún modo demostrar sus conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridas durante su vida laboral. Depende de la Secretaría de
Educación Pública. El CONOCER elabora las Normas Técnicas de Competencia Laboral
en conjunto con los sectores productivos y administra su proceso de certificación,
impulsando de ese modo a los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia
Laboral que tiene entre varias metas la de elevar la productividad y la competitividad de la
economía mexicana. Hoy existen 613 normas que son definidas y actualizadas a través de
77 comités de normalización dependiendo de los temas a que se dirige cada norma, por
ejemplo, administración, industria de autopartes, industria minera, servicios de informática,
etc.

37
El sistema CONALEP cuenta hoy en día con 48 NTCL en las que se puede evaluar
competencias laborales que cubren siete áreas de competencia laboral:

1. Cultivo, crianza, aprovechamiento y procesamiento agropecuario, agroindustrial y

forestal
2. Manufactura
3. Salud y protección social
4. Servicio de finanzas, gestión y soporte administrativo
5. Tecnología mecánica, eléctrica y electrónica
6. Transporte
7. Ventas de bienes y servicios

Los centros de evaluación del sistema están acreditados por ocho organismos certificadores,
éstos a su vez son certificados por CONOCER, que es el Consejo Nacional de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral, que se encarga de regular al
Sistema de Normalización de Competencia Laboral y también de promover, autorizar y
supervisar el establecimiento y funcionamiento de los organismos certificadores del
sistema, y por conducto de éstos a los centros de evaluación y a los evaluadores
independientes acreditados.

Actualmente el sistema es una institución federalizada, se constituye por una unidad central
encargada de coordinar al sistema, 30 colegios estatales, una unidad de operación
desconcentrada en el Distrito Federal, 273 planteles distribuidos en las principales ciudades
y zonas industriales del país abarcando todas la entidades federativas y ocho centros de
asistencia y servicios tecnológicos, permitiendo de ese modo impartir 42 carreras agrupadas
en ocho áreas de formación ocupacional.

CONALEP forma profesionales técnicos bachiller que cuentan con los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que garantizan su incorporación exitosa a algún puesto
laboral. El sistema ofrece capacitación por medio de programas vinculados con las
necesidades y características socioeconómicas de las diferentes regiones del país, brindando
una formación integral con un enfoque de calidad y desarrollo humano, sustentada en el

38
fomento de valores y competencias que enriquecen su desempeño laboral. La formación
con la que se espera egresen los capacitandos está basada en competencias, que es el
cúmulo de conocimientos, habilidades y actitudes que los trabajadores aplican ante una
situación específica de trabajo con la finalidad de obtener resultados en una función
productiva.

El sistema contempla entre sus usuarios tanto a otros organismos gubernamentales como a
empresas y consorcios privados. Entre los primeros podría mencionarse que se ha
colaborado con el ISSSTE, PEMEX, la Comisión Nacional del Agua, la Comisión Nacional
del Deporte, las Secretarías de Turismo, Economía, Marina, Hacienda, Trabajo y Previsión
Social así como con el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de
Yucatán. Por el lado de las empresas, se ha colaborado con Gamesa, Ford, Sabritas,
Bachoco, Grupo Modelo, Consejo del Tequila, entre otras.

CECATI

Son los Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial, que se encargan de impartir
capacitación para y en el trabajo. Dependen de la Dirección General de Centros de
Formación para el Trabajo que a su vez está adscrita a la Subsecretaría de Educación Media
Superior de la SEP. Los objetivos de tal dirección son:
1. Proporcionar a la población programas de capacitación que le permita incorporarse
a un puesto de trabajo remunerable, estable y socialmente útil.
2. Vincular a los centros de capacitación con el sector productivo con el fin de
actualizar conjuntamente planes y programas de estudio para que el capacitando
tenga mas probabilidades de acceso a la planta productiva y su adaptación al
proceso de producción sea más fácil e incremente su productividad en el trabajo

Los cursos proporcionan una formación a corto plazo, de carácter terminal, buscando
siempre la oportunidad de actualización y opción de empleo. En los CECATI se forman
recursos humanos técnicamente capacitados para cubrir los puestos laborales operativos de
los sectores de industria y de servicios. La capacitación para el trabajo se ofrece a través de
la impartición de aprendizajes técnico-especializados, acentuando el adiestramiento

39
especializado para un desempeño práctico y rápido, promoviendo la capacitación en oficios
complementarios y artesanías.

La infraestructura física de la que dispone el sistema consta de 198 centros de capacitación,

381 aulas, 70 laboratorios, 1510 talleres y 52 unidades móviles de capacitación. Se ofrecen
221 cursos clasificados en 52 especialidades de acuerdo a 18 ramas productivas también
conocidas como áreas laborales.

El proceso de capacitación en CECATI busca dotar al capacitando de una serie de

conocimientos y habilidades técnicas para que en un futuro se integre al mercado laboral
con mayores expectativas de salario. La estructura de los cursos no exige antecedentes
académicos, en su gran mayoría, y tampoco constituyen precedente para la continuación de
estudios en otros niveles educativos o para la obtención de grados académicos.

Programa de Becas a la Capacitación

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se orienta a la consolidación de las

acciones que resultan indispensables para tener una mayor vinculación de los diversos
agentes que participan en el mercado laboral, incrementar la cobertura y calidad de la oferta
de capacitación para los trabajadores, impulsar las actividades relacionadas con la
capacitación y la mejora de la productividad y el mejoramiento de las condiciones y
ambiente laborales. Entre sus estrategias para apoyar la capacitación para y en el trabajo se
encuentran los programas de Becas a la Capacitación (BECATE) y de Apoyo a la
Capacitación. A continuación comentaremos sobre el primero.

La STPS ofrece gratuitamente cursos de capacitación para el trabajo a las personas

desempleadas y subempleadas del país. El apoyo del programa consiste de becas para la
capacitación de modo tal que quienes participan cuenten con los recursos suficientes para
subsistir durante el tiempo en que adquieran o refuercen sus conocimientos y puedan
conseguir un empleo. Otros apoyos complementarios que reciben los beneficiarios del
programa son ayuda para transporte, materiales de capacitación, seguro de accidentes y lo

40
más importante, al final del curso se le provee a cada participante información sobre las
oportunidades de empleo existentes de modo que pueda colocarse en algún puesto laboral.

Tabla No. 6: Comparativo de becas de capacitación otorgadas y de becarios

colocados en algún puesto laboral

CONCEPTO 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

becas otorgadas (miles) 593.2 397 230.2 214.9 207.2 214.2 171
personas colocadas en un puesto de
trabajo (miles) 291 229 166 155 142 117 94

Fuente: Elaboración propia con base en información del VI Informe de Gobierno y Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Como bien podemos observar, la cantidad de becas otorgadas ha mostrado una tendencia
decreciente, y por consiguiente la cantidad de los becarios que logran colocarse en un
puesto de trabajo también ha ido a la baja, destacando la marcada reducción en el último
año tanto en las becas otorgadas como en los puestos laborales ocupados por los
beneficiarios. Al final se confirma el descenso que ha observado el programa.

Gráfico No. 6: Comparativo de becas de capacitación otorgadas y de becarios

colocados en algún puesto laboral

41
 700

600

500
Becas vs colocaciones

400
becas
colocaciones
300

200

100

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Años

Fuente: Elaboración propia con base en información del VI Informe de Gobierno y Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Programa de Apoyo a la Capacitación

El Programa de Apoyo a la Capacitación (PAC), es el principal instrumento directo para

impulsar el desarrollo del capital humano de las micro, pequeñas y medianas empresas.
Este programa se desprende del Programa de Apoyo a la Capacitación y al Empleo (PACE)
que es cofinanciado a partes iguales por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el
gobierno de México. El PAC tiene el propósito de desarrollar las calificaciones y
competencias laborales de los trabajadores atendidos, con el fin de mejorar la
productividad, competitividad y desempeño de las empresas beneficiadas, siendo éstas
micro, pequeñas y medianas pertenecientes a los sectores industrial, comercial y de
servicios. El programa es operado por la STPS, que realiza acciones en materia de
capacitación y mejora continua de manera conjunta con los gobiernos estatales, las
empresas, los trabajadores y otros agentes que participan en el mercado laboral

Unos de los objetivos del PAC es el de contribuir con recursos económicos a impulsar
programas de capacitación para los trabajadores en activo y empleadores (patrones) de las
micro, pequeñas y medianas empresas con base en las Normas Técnicas de Competencia
Laboral, actualizadas de acuerdo a los estándares definidos por CONOCER, como ya
42
comentamos con anterioridad. Las empresas elegibles se atienden con un orden de
prioridad de acuerdo a los criterios de estratificación que establece la Secretaría de
Economía, según el número de empleados de cada empresa.

Tabla No. 7: Criterios de estratificación de las micro, pequeñas y medianas empresas,

de acuerdo al número de trabajadores

Sector/Tamaño Industria Comercio Servicios

Micro 0 a 10 0 a 10 0 a 10
Pequeña 11 a 50 11 a 30 11 a 50
Mediana 51 a 250 31 a 100 51 a 100

Fuente: DOF, 2002

En cualquier caso, el programa podrá financiar los siguientes conceptos:

• Desarrollo e implementación de programas de entrenamiento presencial y a
distancia.
• Investigación, diseño, formulación y aplicación de programas de capacitación en
multihabilidades y la producción de materiales de apoyo.
• Apoyo a la capacitación de los trabajadores basada en Normas Técnicas de
Competencia Laboral.

Los gobiernos estatales pueden participar en este esquema de cofinanciamiento con

recursos propios, en el caso de que haya tal participación, las empresas aportarán de sus
recursos según el siguiente arreglo: micro (20%), pequeña (30%) y mediana (40%).

El programa usa un esquema de cofinanciamiento con la empresa de acuerdo al tamaño de

ésta.

Tabla No. 8: Esquema de cofinanciamiento

Tamaño Aportación Aportación

STPS hasta mínima empresa
Micro 60% 40%

43
 Pequeña 55% 45%
Mediana 50% 50%
Fuente: DOF, 2005

Tabla No. 9: Distribución de las horas de capacitación

Tamaño Horas de Ampliación Total de horas

capacitación por máxima de horas de capacitación
año al año
Micro 50 25 75
Pequeña 100 50 150
Mediana 200 100 300
Fuente: DOF, 2005

Se establece que el precio tope por hora es de $ 500.00 + IVA. En el caso de que el precio
sea mayor a dicho tope, la propia empresa absorbe la diferencia con sus recursos, y si el
precio es menor, el apoyo del programa solo será según el porcentaje ya definido.

El programa pretende que las empresas atendidas puedan desarrollarse y evolucionar a la

par con los cambios tecnológicos y los nuevos procesos productivos, apoyando la
promoción de actividades de capacitación como medio para procurar el bienestar y el
bienser de los trabajadores para incrementar su productividad y a su vez la competitividad
de las empresas. Los programas de capacitación que se implementan surgen del diagnóstico
de necesidades de capacitación que se hace conjuntamente entre la empresa interesada y la
STPS, posteriormente la empresa contrata a los oferentes o capacitadores que estén
acreditados por la Secretaría.

El PAC funciona en las 31 entidades federativas y el Distrito Federal a través de 74

Oficinas Promotoras de la Capacitación (OPC), que se encargan de la difusión y
concertación de los programas. Opera por medio de convenios de coordinación firmados
por la Dirección General de Capacitación de la STPS, la que se encarga de coordinar y
administrar el programa, con los gobiernos estatales fomentando así la corresponsabilidad

44
entre ambos niveles de gobierno ya que los gobiernos de las entidades financian con
recursos propios el funcionamiento de 26 oficinas promotoras y participan también en la
planeación, instrumentación y ejecución del programa. Sin embargo y pese a los buenos
resultados que la corresponsabilidad puede aportar, únicamente 14 estados han firmado
dichos convenios.

El presupuesto anual asignado en 2007 al programa es de $ 126’317,000 contemplando la

atención a 290,000 empresas a nivel nacional. Cabe destacar que las empresas que se
benefician de este programa son principalmente las micro (70%) y se concentran en el
sector manufacturero (49%) y de servicios (41%).

Como ya comentamos, el gobierno mexicano ha implementado desde finales de la década

de 1970 y de la de 1980 diversas estrategias, como el CONALEP, tendientes a apoyar la
capacitación para y en el trabajo. El antecedente del PAC es el CIMO (Programa para la
Calidad Integral y la Modernización), operado por la STPS desde 1987 y del que se han
llevado a cabo tres evaluaciones de impacto, en 1995,1997 y 2001. Del PAC que se creó en
2001 y reemplazó al CIMO, se han llevado a cabo varias evaluaciones desde 2002 a 2006.
Sobre los resultados arrojados por tales evaluaciones vamos a comentar a continuación.

Evaluación CIMO 1995 y 1997

El CIMO fue un programa que otorgaba subsidios para la capacitación y asistencia técnica
a las pequeñas y medianas empresas, inicia en 1987 derivado del estudio “oferta y
Necesidades de Capacitación 1985 – 1988”, es operado por la STPS con los objetivos
siguientes:
• Aumentar la productividad y la calidad de los trabajadores
• Promover sistemas de calidad y de gestión de los recursos humanos
• Establecimiento de cluster industriales y de vinculación ínter empresas
• Alinear la oferta de capacitación con las necesidades de habilidades específicas que las
empresas detecten de acuerdo a la región

45
Este tipo de programas, que son implementados en una amplia gama de países, tienen como
finalidad incrementar la productividad y la competitividad de las pequeñas y medianas
empresas aunque indirectamente pueden llegar a provocar efectos para los trabajadores a
través de mejores ingresos o ganancias dado el aumento de la productividad así como
estabilidad laboral el reducirse la rotación laboral.

La STPS llevó a cabo evaluaciones para medir el impacto y la efectividad del CIMO en
1995 y 1997 apoyándose en modelos quasi-experimentales en el cual dos grupos de
empresas fueron objeto de un seguimiento a lo largo del tiempo, se manejó un grupo de
tratamiento que aglutinó a las empresas que sí participaron del programa y que se comparó
con un grupo de control formado por aquellas empresas que no participaron del CIMO,
ambos grupos son comparables en términos de tamaño de la fuerza laboral, sector industrial
y ubicación geográfica. Cabe señalar que la evaluación de 1995 abarcó el período de 1991 a
1993, y que la de 1997 de 1994 a 1996.

Los resultados de tales evaluaciones señalan que el programa había sido efectivo en el
mejoramiento del desempeño de las empresas pero solo en algunos aspectos, no en otros.
Es decir, CIMO permitió que las empresas participantes invirtieran más en la capacitación
de sus trabajadores, se observaran grandes porcentajes de aprovechamiento de las
capacidades, hubiese más tendencia a adoptar hábitos de buena calidad, sin embargo, en
ambas evaluaciones se observó que las empresas participantes del programa tuvieron una
ligera diferencia a la baja en productividad en comparación con aquellas empresas que no
se beneficiaron. Aunque no todo está perdido, pudo apreciarse que sí hubo cierto impacto
positivo en la productividad principalmente para el período cubierto en la evaluación de
1995.

Es muy importante tener en cuenta que para una evaluación de impacto de un programa
como es el CIMO, los resultados dependen de la metodología empleada así como de la
recopilación de los datos panel que se vayan a usar como insumos, es muy importante
también seleccionar apropiadamente al grupo de control así como considerar información
adecuada que permita una comparación entre los dos grupos ex – ante y ex – post al
programa (Tan, 2005).

46
 Evaluación CIMO/PAC 2001

López-Acevedo usa los datos obtenidos por la ENESTYC (Encuesta Nacional de Empleo,
Salarios, Tecnología y Capacitación) 2001, recopilada por el INEGI y la STPS. Contiene
una amplia gama de información proveniente de una muestra de 8,179 empresas, tal como
producción, costos de insumos y productos, capital, tamaño, ubicación, actividad,
propiedad, tecnología, métodos de control de calidad, certificaciones ISO 9000,
investigación y desarrollo así como diversas características de la fuerza laboral tales como
género, ingreso por ocupación y capacitación. Recurriendo a tales datos, se utilizó un
modelo de regresión para los salarios vinculado con una función de producción.

Los resultados obtenidos de la investigación (López-Acevedo, 2005) muestran que la

educación y la capacitación formal externa están asociadas positivamente con salarios y
productividad, con la peculiaridad de que los efectos de la capacitación son más notorios en
la productividad. Solo por mencionar algunos aspectos generales, se observa que los
hombres son 105% más productivos que las mujeres, que aquellas personas que tienen un
nivel escolar de universidad y superior son 282% más productivos y que tiene mejores
resultados en la productividad la capacitación externa (49%) que la interna (25%).

Evaluación PAC 2003

Del estudio del Programa de Apoyo a la Capacitación realizado en 2003 (STPS, 2003) se
observó que el apoyo del programa aumenta sustancialmente la posibilidad de las empresas
de otorgar capacitación formal a sus empleados y trabajadores. Es importante resaltar que
las necesidades de capacitación son detectadas en primera instancia por los directivos y
gerentes de las empresas, posteriormente por los supervisores y empleados y, finalmente
por la comisión mixta de capacitación externa y adiestramiento.

47
La evaluación se basó en un método quasi-experimental con dos grupos, el de control y el
de tratamiento que fueron observados por un período de tiempo determinado. Podemos
comentar los resultados siguientes: las empresas participantes del programa muestran una
mayor productividad (308%) que las del grupo de control (96%). El gasto en insumos es
menor en las empresas que recibieron el programa en comparación con las que no lo
hicieron (7.6%, 8.9% respectivamente).

En general, para las empresas beneficiarias del PAC se observa que tienen un mayor nivel
de ventas, reducen sus costos de producción y de desperdicios, les permite destinar más
horas de capacitación a sus empleados así como asimilar el avance tecnológico. En síntesis,
la capacitación les reporta beneficios tangibles en rentabilidad, competitividad y un
funcionamiento eficiente. Para los trabajadores el programa también reportó ciertos
beneficios, como una mayor productividad, un mejor nivel de calificación, mejores
relaciones laborales, menor rotación de personal y disminución de la incidencia de
accidentes laborales, esquema que aporta en mucho a elevar el nivel de vida de los
empleados. La evaluación permitió conocer la percepción que del programa tienen las
empresas, ya que 9 de 10 empresas están a favor de la permanencia del programa, 1 de 8
proponen que se haga un rediseño del mismo y 1 de 50 consideran que el PAC debe
terminar.

Evaluación PAC 2004

Ésta evaluación se planteó como objetivo, entre otros, determinar el impacto que la
capacitación tiene en la productividad de las empresas a quienes se dirige el programa
(STPS, 2004). En este caso la metodología consistió de una entrevista a profundidad
aplicada a empleadores así como de siete focus-groups en los que participaron grupos de
empleadores, empleados, trabajadores, oferentes, líderes ante diversas cámaras
empresariales, funcionarios del programa y responsables de las OPC.

En la mayoría de los casos, la evaluación pudo detectar beneficios como los siguientes:

48
• El personal presenta mayor sensación de logro, lo que a su vez propicia un trabajo más
dinámico y esmerado
• El personal presenta una actitud proactiva
• Se evitan fallas en las labores lo que reduce las pérdidas y desperdicio de recursos
• Existe una mejor organización y administración
• El trabajo está mejor distribuido y los puestos están mejor definidos
• Se adquieren nuevas habilidades útiles para el trabajo
• El trabajo es realizado por el personal de manera más rápida y eficiente
• Existe un clima laboral más armónico

Pese a lo anterior, un hallazgo muy peculiar es que en la mayoría de los casos, la

capacitación no redunda en beneficios económicos en el corto plazo para el trabajador, es
decir, no tiene impacto en sus salarios. Un beneficio a corto plazo que los trabajadores
pueden obtener es el hecho de mejorar el desempeño diario de sus actividades mientras que
como beneficio a largo plazo adquieren mayores probabilidades de obtener un mejor
empleo en el futuro.

También se detectó que en las empresas que conforman la población objetivo del programa
no existe una arraigada cultura de la capacitación, por lo contrario se tiene la concepción de
que es un gasto oneroso y no una inversión, o en el mejor de los casos, no saben en las
empresas como implementar la capacitación. Por otro lado, las empresas que se mostraron
más receptivas a la capacitación de un modo u otro han contado con la asesoría de los
oferentes en la detección de sus necesidades de capacitación despertando de ese modo su
interés y deseos de progresar.

Por el lado organizativo de las OPC, se observó que operan con una tremenda escasez de
recursos tanto humanos y tecnológicos como financieros provocando una sobresaturación
del trabajo que tienen encomendado.

Evaluación PAC 2005 – 2006

49
Su metodología se basó en la aplicación de entrevistas a profundidad a coordinadores y
promotores, así como a los responsables de las OPC de diversas regiones del territorio
nacional, tres de ellas que trabajan con los convenios de coordinación firmados con los
gobiernos estatales y siete oficinas que no tienen tales convenios.

Según esta evaluación (STPS, 2006), las empresas participantes detectan ciertos beneficios
cuantitativos a raíz de la capacitación impartida al personal, por mencionar algunos:
• Cambio a una mejor actitud de los trabajadores
• Menor rotación del personal
• Más colaboración y compromiso con la empresa por parte de los trabajadores
• Aumento del compromiso y responsabilidad del personal
• Mejora de la imagen de la organización
• Procesos más eficientes

Por otro lado y siguiendo con uno de los resultados obtenidos de la evaluación de 2004, la
capacitación no se ve reflejada en los ingresos de los trabajadores puesto que no hay un
aumento inmediato de sus salarios. Sin embargo, ellos si observan diversos beneficios
cualitativos tales como:
• Mayor adaptación a los objetivos de la organización
• Mayor conocimiento, compromiso y colaboración
• Seguridad y reconocimiento en el trabajo
• Desarrollo profesional y personal
• Crecimiento y superación personal
• Mayores posibilidades de ser contratado por otra empresa o bien de permanecer en su
actual puesto de trabajo

En cuanto a la evaluación de la gestión del PAC, se detectó que dicha gestión está
actualmente restringida por limitaciones presupuestarias, de recursos humanos y de
tecnología, restricciones que reducen el trabajo de las OPC, por lo que al ser éstas las
encargadas de la difusión y promoción del PAC ante las empresas, los esfuerzos realizados
son muy limitados aún.

50
Otro aspecto detectado es el referente a la detección de necesidades de capacitación, que es
una herramienta limitada pues no posibilita la detección a empresas de diferentes
actividades económicas, para poder hacer una detección de necesidades de capacitación
más certera es preciso contemplar los elementos que aporta la consultoría a toda la
organización para poder definir de ese modo prioridades en los programas de capacitación
y aumentar el impacto de ésta en las empresas y sus empleados.

No existen las condiciones necesarias para la implementación de un sistema de evaluación

de impacto del programa a nivel de las empresas y de los trabajadores que participen. No
hay instrumentos que incentiven la realización de evaluaciones antes y después de la
intervención del PAC. Dadas las restricciones de recursos, la supervisión y validación de
los cursos no se realiza en su totalidad sino de manera aleatoria.

Por último, es importante señalar que, de acuerdo a información de la Comisión

Intersecretarial de Política Industrial§ (CIPI) existen cuando menos 25 programas federales
que destinan recursos públicos para apoyar a la capacitación de las empresas (Tabla 10),
compitiendo o complementándose con los objetivos y población objetivo del PAC. Sin
embargo, entre tales programas no hay la más mínima vinculación entre sí por lo que sus
estrategias y esfuerzos no están debidamente integrados. No existe una base de datos con
información o compilación de indicadores sobre el desempeño de tales programas federales
vinculados a la capacitación de las empresas y a la mejora de su desempeño. Situación que
impide a los tomadores de decisiones contar con un enfoque integrado y comprensible del
estado actual de los esfuerzos que se están realizando así como de las necesidades reales del
sector.

Tabla No. 10: Programas federales vinculados con apoyos a la capacitación laboral

Dependencia Nombre del Programa

BANCOMEXT Servicios de Capacitación

§
La Comisión Intersecretarial de Política Industrial (CIPI) es un órgano técnico de consulta del Gobierno de
la República en materia de política industrial y comercio exterior, creado en 1996. Entre los objetivos que
persigue está el de coordinar las acciones y actividades de las dependencias y entidades de la administración
pública federal en materia de políticas de apoyo empresarial (PyME’s), con el fin de fomentar una mayor
competitividad de la planta productiva nacional.
51
 SEP Capacitación en el Trabajo
SEP Capacitación por Competencia Laboral
SEMARNAT Programa de Capacitación para el Reporte de la Cédula de Operación Anual
ECONOMÍA Programa de Capacitación y Modernización del Comercio Detallista
SAGARPA Instituto Nacional de Investigadores Forestales, Agrícolas y Pecuarias (INIFAP)
STPS PAC
NAFIN Programa de Capacitación
CONACYT Centros Tecnológicos del Sistema SEP – CONACYT
CONACYT Programas Integrales del Sistema de Investigación Regional SEP – CONACYT
ECONOMIA Programa para establecer sistemas de aseguramiento de calidad en la micro, pequeña y
mediana empresa (ISO 9000)
ECONOMIA Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica, A.C. (COMPITE)
ECONOMÌA Programa MESURA
ECONOMÍA Consejo de Recursos Minerales (COREMI)
ECONOMÍA Red CETRO-CRECE
SEP Servicio Externo
SEP Investigación y Desarrollo Tecnológico
BANCOMEXT Servicios de Asesoría y Asistencia Técnica
SEMARNAT Programa Nacional de Auditoria Ambiental (PNAA)
SAGARPA Servicio Nacional de Inspección y Certificación de Semillas (SNICS)
SAGARPA Certificación de Análisis de Insumos de Nutrición Vegetal
CONACYT Programa de Modernización Tecnológica
NAFIN Programa de Asistencia Tècnica
Fuente: STPS, 2004 b

La perspectiva desde la iniciativa privada

En la perspectiva de COPARMEX destaca la urgente necesidad de que nuestro sistema de

educación superior estuviese más diversificado y que en él confluyeran distintas
modalidades educativas, por ejemplo, algunas de las cuales se enfocarían al desarrollo de
competencias y otras que cultivaran la educación a distancia y la formación para el trabajo.
Un aspecto fundamental que destaca en la postura de COPARMEX, es la vinculación que
necesariamente tiene que haber entre las empresas y el sector productivo con la educación,
condición necesaria para que los programas y planes de estudio permitan a los estudiantes
desarrollar los conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias que son absolutamente
necesarias para garantizar la competitividad de las empresas en este siglo. Debe

52
implementarse un sistema educativo tal que garantice la capacitación de personal calificado
que responda a las necesidades que impone un mundo globalizado y altamente competitivo.

Los empresarios hacen un llamado a que contemos con un sistema de capacitación

profesional y de educación inclusivo y moderno y sobre todo, que sea un sistema bien
articulado entre todos sus componentes. Asimismo propone fomentar el autoaprendizaje, la
responsabilidad por el desarrollo y la capacitación personal. Un aspecto que no puede
pasarse por alto y que es fundamental para el buen funcionamiento del vínculo entre el
sector productivo y el sistema educativo y de capacitación es que los planes y programas de
éste último se enfoquen a la realidad del país y del mercado laboral. La vinculación
empresa – escuela es un reto que tenemos que superar con éxito.

Siguiendo con COPARMEX, señalan que como parte de una educación de calidad para
todos los mexicanos es preciso realizar un ajuste del modelo educativo mexicano haciendo
énfasis en varios aspectos entre los que destaca el de la capacitación para el trabajo, que
permita desarrollar habilidades técnicas básicas, hacer una vinculación real con la
producción, fomentar una cultura de la actualización permanente y desarrollar en las
personas la capacidad de y disposición a aprender permanentemente (COPARMEX, 2006).

53
VIII. Conclusiones y nueva agenda de investigación

Se ha visto que existe una relación positiva entre la capacitación para y en el trabajo y la
productividad de los trabajadores y las empresas, éstas a su vez ganan en competitividad,
característica vital para enfrentar con éxito la competencia económica de un mundo
globalizado. A partir de las teorías del crecimiento económico, particularmente del
crecimiento endógeno, y de capital humano se pueden hallar los fundamentos del vínculo
capacitación laboral – productividad. Asimismo, diversos estudios empíricos permiten
demostrar en los hechos lo que las teorías nos aportan al respecto partiendo de la
experiencia internacional y nacional de las empresas que han implementado programas de
capacitación para su personal.

¿Por qué insistir tanto en la importancia de la productividad laboral?, porque de acuerdo

con un análisis de la OCDE (OCDE, 2006), el aumento de la productividad laboral explica
al menos la mitad del crecimiento del producto interno bruto per cápita en la mayoría de los
páises miembros de la OCDE de 1994 a 2004, además de que en nuestro país los menores
niveles de productividad explican la mayor parte de las diferencias de ingresos de la
población.

México ha estado perdiendo su competitividad en los últimos años, según diversos índices
de competitividad publicados por instituciones internaicionales así como una nacional. De
hecho la competitividad de nuestra economía se encuentra muy atrás de la chilena y de la
española. También en cuanto al PIB per cápita vamos rezagados respecto de esos dos
países, mientras que en un tiempo superábamos a Chile hoy nos aventaja. Es de mucha
ayuda conocer la política de capacitación laboral que ambos países han estado
implementando para comparar experiencias y resultados.

España lleva décadas haciendo diversos esfuerzos para apoyar la capacitación laboral, que
ahí le llaman formación ocupacional (capacitación para el trabajo) y formación continua
(capacitación en el trabajo). Dichos esfuerzos se han llevado a cabo derivados de varios
acuerdos nacionales suscritos entre varios actores. El acuerdo más reciente es el que da
origen a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo en la que participan el
gobierno español, las organizaciones empresariales y los sindicatos, con la peculiaridad de

54
que los tres actores están totalmente de acuerdo en impulsar la formación permanente a lo
largo de toda la vida de cada ciudadano y, principalmente, entre la población
económicamente activa. Se enfatiza la formación basada en competencias laborales que
realmente sean requeridas por el sector productivo, de ese modo vincula exitosamente la
oferta de formación con la demanda de habilidades para el trabajo.

En Chile, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo - SENCE - tiene a su cargo la

implementación de varias estrategias para atender las necesidades de capacitación de las
empresas de su economía nacional, tanto en lo referenta a capacitación en el trabajo dando
facilidades (la franquicia tributaria) fiscales a las empresas que invierten en la capacitación
de su personal, manejando un banco de competencias laborales definidas según los
requerimientos de las empresas a partir de los cuales se diseñan los diversos programas de
capacitación que son ofertados por organismos capacitadores acreditados por el SENCE.
Asimismo ofrece becas de capacitación para el trabajo a las personas desempleadas o
subempleadas para que adquieran o refuercen competencias y habilidades que les permita
colocarse en un trabajo. Tres ministerios del gobierno chileno trabajan coordinadamente en
el Sistema de Formación Permanente, Chilecalifica, que engloba las acciones que ya hemos
comentado y junto con otras más buscan, en un marco integrado, promover la educación
para todo lo largo de la vida de su población. Un aspecto notable de éste sistema es que
pone mucho énfasis en la detección precisa de las vocaciones productivas de cada región
para que los programas de capacitación ofertados sean exactamente sobre los
requerimientos de habilidades laborales que el sector productivo de cada región demanda.

En nuestro país se cuenta con varias estrategias y programas que se reparten en por lo
menos dos secretarías de Estado diferentes, sin embargo, cada una actúa en lo individual y
por separado de modo desarticulado, aunque su objetivo común es el de mejorar la
productividad de la fuerza laboral y aumentar la competitividad de las empresas. Respecto
de las acciones para prestar capacitación para el trabajo intervienen instituciones como el
CECATI y el CONALEP que dependen de la Secretaría de Educación Pública, y la STPS a
través de su programa de becas para la capacitación BECATE. Para apoyar la capacitación
en el trabajo, la STPS ofrece el programa de apoyo a la capacitación PAC. Ya hemos
abordado el análisis de estas cuatro estrategias. Adicionalmente cabe destacar que además

55
de estos programas existen muchos más siendo implementados por diversas dependencias y
organismos pero con la desventaja de que están desvinculados entre sí de modo tal que no
pasan de ser solo esfuerzos aislados. Sería recomendable lograr conjuntar todas esas
acciones bajo una sola coordinación o sistema de modo tal que se tenga una estrategia
integral con la información estadística uniforme necesaria que favorezca la labor de los
tomadores de decisiones.

Por la parte de las evaluaciones del PAC se observó que hasta cierto grado la capacitación
aporta diversos beneficios a los trabajadores como a las empresas, entre los cuales se halla
precisamente la productividad. Sin embargo, también se apreció que el PAC opera apenas
dadas las enormes restricciones presupuestarias que tiene, en la mayoría de las empresas no
existe una cultura de la capacitación y sigue viéndose a ésta como un gasto innecesario, las
empresas no tienen incentivos a proporcionar la información necesaria para determinar sus
niveles de productividad, se niegan a dar esa información o bien responden entrevistas y
cuestionarios sin apego a datos objetivos y honestos. Y finalmente, existen muchos otros
programas que comparten el objetivo de apoyar a la capacitación de las empresas pero que
no fueron dichos programas ni diseñados ni implementados ni están siendo evaluados de
manera conjunta, coordinada e integral, por lo que no dejan de ser esfuerzos loables que
generan duplicidad de funciones, de público objetivo así como de recursos presupuestarios.

Algunas recomendaciones iniciales van en el sentido siguiente:

• Promover una mayor sinergia con la iniciativa privada y las organizaciones

empresariales para la promoción y colaboración con el PAC, detectando oportunamente
y de forma precisa necesidades de capacitación y enfocarse en atenderlas, buscando la
colaboración de cada vez más cámaras empresariales con el programa.
• Promover más el sentido de la corresponsabilidad con los gobiernos estatales con el fin
de que el programa PAC pueda ser enriquecido y mejorado involucrando la
participación y el financiamiento de este nivel de gobierno.
• Crear conciencia de que la capacitación no sea vista por los empleados y empleadores
simplemente como un trámite que hay que cumplir desvirtuándose así la esencia de la

56
 capacitación y su impacto positivo en la productividad laboral, debe simplificarse la
operación y el conjunto de trámites para acceder a los programas, como el PAC.
• Vincular las acciones del PAC con otros programas y estrategias que tienen objetivos
similares de modo tal que las diversas estrategias existentes para la capacitación en el
trabajo y para el trabajo se presenten como un solo frente cohesionado, bien articulado
y definido, evitando así los traslapes entre programas extendiendo así el apoyo a más
empresas.
• El Fideicomiso CONOCER que se encarga de la definición, administración y gestión de
las normas de competencia laboral debería ser traspasado a la responsabilidad de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social en vez de ser dependiente de la Secretaría de
Educación como hoy en día lo está, pues es la primera dependencia la que esta inmersa
diariamente en el mundo laboral y que debería conocer de primera instancia los
requerimientos en habilidades de la planta productiva nacional.
• Revisar los contenidos temáticos de la capacitación ofrecida por CONALEP y CECATI
para que los cursos que ahí se imparten coincidan adecuadamente con las habilidades y
competencias laborales que requiere el mercado laboral, es decir, vincularse con el
sector productivo respondiendo también a la diversidad de vocaciones productivas
propias de cada región del país.
• Una política nacional de capacitación para y en el trabajo parte del diagnóstico que se
tenga del conjunto de programas que hoy existen para atender la situación, de un
diagnóstico preciso, claro y objetivo, es necesario fortalecer las evaluaciones de
impacto de todos los programas de capacitación a las MiPYMES para así contar con
elementos sólidos que permitan el análisis, diseño e implementación de una política
integral de capacitación laboral.
• Mantener constantemente actualizado el banco de datos de los trabajadores y empresas
participantes de todos los programas que apoyen la capacitación laboral para facilitar el
trabajo de monitoreo y evaluación de impacto de los mismos, lo cual permitirá de
manera integral contar con la información necesaria para su rediseño al corregir
problemas o fallas.
• Fortalecer el trabajo realizado por el INEGI a fin de que incluya en sus ejercicios y
encuestas el levantamiento de información específica que facilite las evaluaciones de
impacto de los programas que hemos comentado.

57
• Una sugerencia general y que debería ser la nueva perspectiva del sistema educativo
mexicano es le énfasis en vincular los programas educativos a todos los niveles con los
requerimientos y demandas en habilidades del mercado laboral y del sector productivo
siempre con la guía de que debe inculcarse la formación para todo lo largo de la vida de
los mexicanos.

Como nueva agenda de investigación se proponen dos puntos:

• Revisar con mayor detenimiento el Programa de Becas para la Capacitación ya que se

demostró que no solamente está reduciendo su cobertura sino que la cantidad de
becarios que llegan a colocarse en un puesto de trabajo está también reduciéndose,
entonces habrá que determinar si es por insuficiencia presupuestarios o bien por mala
calidad en la capacitación ofrecida, entre otros factores que pudieran aparecer.
• Revisar y analizar las otras estrategias y programas que buscan favorecer la
capacitación laboral tales como el COMPITE de la Secretaría de Economía, para
conocer sus diversos aspectos de diseño e implementación así como los resultados de
las evaluaciones que se les haya aplicado con la finalidad de avanzar en el diseño de
una política pública integral y nacional que respete los requerimientos de habilidades
del sector productivo de cada región de modo tal que ayude a simplificar trámites y
operación, desaparezcan las duplicidades en funciones y pueda contar un mejor
presupuesto asignado el cual deberá ser ejercido eficiente y transparentemente según los
objetivos planteados por la política mencionada, buscando el acuerdo y el trabajo
cooperativo de gobiernos federal y estatales, iniciativa privada y organismos
empresariales y agrupaciones sindicales.

Solo quisiera finalizar con una frase que cito textualmente: “Education is both the seed and
the flower of economic development” (Harbison, 1965).

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