1

Unidad 2: Tarea 3 - Análisis de caso y experiencia en simulador

Presentado por:

Susana Caterine Cárdenas Cód. 1130668647

Karin Calderón Cód.1003.888.739

Sandra Lorena Buitrago Cód.

Elizabeth Bolaños Cód.25393793

Karin Susana Camacho Cód. 1057598491

Presentado a: Liz Giomara Montenegro

Universidad Nacional Abierta y a distancia UNAD

Escuela de ciencias sociales, artes y humanidades

Programa Psicología

Abril de 2019
 2

Introducción

El siguiente trabajo correspondiente a la tarea 3 Ficha ,lectura y experiencia en

simulador, proceso en el que es necesario las lecturas y apropiamiento de los contenidos de

la Unidad 3 que en nuestro rol de estudiantes nos permiten reconocer los factores laborales

generados dentro del contexto laboral y que son un determinante en el bienestar psicosocial

del trabajador en relación con el desempeño empresarial identificándose elementos como el

Estrés en el trabajo, Clima laboral, Gestión humana: tendencias y perspectivas”) y el

desarrollo practico en el simulador mediante dos casos (Caso 1- Delincuencia Juvenil y

reintegración social: centro de Reintegración Juvenil "El Renacimiento". Caso 2-

Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural- La Esperanza, zona urbana intermedia)

casos llevados a cabo en las fases de (1- Motivo de la consulta 2- Sala de psicólogos 3-

Cámara de Gesell 4- Evaluación.

Proceso apoyado por la tutora de curso, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos

por la UNAD en la guía integrada de actividades, rubrica de evaluación y el Syllabus y

mediante la socialización de conocimientos contribuidos por los compañeros de curso

aportando a nuestra formación integral como futuros profesionales de psicología.

Objetivos

Objetivo General
 3

Reconocer los factores labores que afectan la calidad de vida del trabajador en cuanto a

su bienestar y satisfacción y su relación con la gestión empresarial.

Objetivo Especifico

Lograr la construcción de diagnósticos psicosociales en los contextos de trabajo a partir

del caso propuesto.

Comprender la realidad, técnicas y estrategias de intervención psicosocial que

aporta la psicología de trabajo.

Caso reformulado grupalmente

Comunicación organizacional Situación problema Corporación Chocó Joven

 4

Es una organización sin ánimo de lucro (OSAL), conformada por un equipo de

profesionales de diferentes áreas del conocimiento, que desde el año 2000 trabaja en el

Departamento del Chocó, brindando herramientas de liderazgo y participación encaminado

al bienestar de la población infantil, adolescente y juvenil para que sean estos los

principales protagonistas del desarrollo de sus entornos inmediatos, casa, barrio, colegio y

comunidad en general.

Nuestro compromiso es promover el verdadero sentido de pertenencia en los jóvenes

frente a sus realidades, facilitando espacios y herramientas para mejorar sus capacidades,

procurando con esto formar personas de mentes abiertas, críticas y con capacidad de

análisis para la construcción de un mejor tejido social comprometidos con la realidad que

los circunda.

Una de las debilidades encontradas es que la información dada por e- mail no es

efectiva, por lo que estimo que en reuniones se debe entregar en físico informaciones que

sean relevantes y no lleven demasiado papel, además de enviarlas por e. mail. También si

se trata de convocar una junta, sería muy efectivo utilizar los grupos de WhatsApp, al ser de

uso moderno.

Otra debilidad es la confianza para hablar con el jefe. Quizás haya una comunicación

muy estricta entre estos, por lo que se sugiere que se tenga en cuenta buzón de sugerencias

para mejorar la efectividad de la comunicación. Las personas depositarían sus

inconformidades, y con un comité revisor, se evaluaría la situación, para mejorar.

Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus

subordinados, y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida

 5

Dentro de las organizaciones existe un ansia insaciable de los empleados por conocer el

mayor número de información; así que cuanto mayor es la comunicación, la sensación de

ansiedad disminuye y se pierde menos tiempo.

Formato con el aporte y solución propuesta para el caso

ESTUDIANTE APORTE AL CASO SOLUCION AL CASO

Karina Calderón Es de gran ayuda el valorar de La solución a este caso sería:

Murillo parte del jefe la posibilidad de Realizar campañas sobre la

negociar siempre y cuando sea importancia de la comunicación

para generar un ambiente de en los grupos juveniles.

comunicación ameno para todos Realizar talleres para que los

sus empleados, generando así un jóvenes puedan saber la

clima de confianza para todos. importancia de la comunicación

Son muchos los trabajadores que en una empresa.

se sienten decaídos en sus trabajos Realizar equipos de trabajo que

y que no encuentran motivaciones también permitan mejorar los

o aspiraciones para mejorar, son métodos de comunicación como

muchos los jefes que frente a estos el intercambio de conocimiento

casos se decanta o bien por e información de los implicados

obviarlos, o bien por recompensar  Que los empleados conozcan

al trabajador con días libre o desde el más alto nivel al más

aumentos de sueldo, pero estas bajo los procedimientos de la

acciones no siempre llegan a organización y sus dependencias

resolver el problema. lo cual les permitirá un sentido

 6

  de pertenencia de la empresa y

la comunicación entre sus

miembros
 Susana Cárdenas Replanteamiento del mismo -       Buscar la flexibilidad de

ambas partes

-       Escuchar las

inconformidades de las partes

-       buscar una solución que

beneficie ambas partes

-       Proponer turnos rotativos y

a su vez mostrar los beneficios

que dejaría la labor a realizar

  -       Volver a retornar y

replantear las formas de envío,

mirando la forma más ágil y

acertada para la empresa en

cuanto a costos y tiempo (lograr

un acuerdo económico con la

empresa transportadora y forma

de entregar) 

-       Costos de entrega por parte

de la transportadora vs costo de

entrega empresa
 Sandra Lorena  Falencia en la comunicación en el -       Diseñar estrategias de
 7

Buitrago Garcia trabajo comunicación no verbal más

efectivas para el entorno de

trabajo

 -       Interacción a través de

estrategias lúdico recreativas

 -       Desarrollo de formación

en la comunicación asertiva

 -       Comunicación asertiva

verbal

 -       Construcción de grupos 

para crear lazos de confianza 

compromiso

 -       Comunicación Directa  en

plataformas es muy efectiva en

transmitir todo tipo de

información, por compleja y ex

Elizabeth Bolaños Replanteamiento del mismo -Comunicación asertiva que

Salazar permita mejorar la

comunicación entre los

miembros de la empresa ya que

esta es una aptitud para hablar y

actuar de cierta manera que

permita que las partes que

intervienen lleguen acuerdos de

 8

una manera simple y clara y así

se puede mejorar el flujo del

trabajo y la productividad del

equipo.

- La comunicación debe llegar a

todos los niveles no debemos

excluir a nadie, pues la

comunicación supone la

participación de cada uno de los

actores del proceso que tiene sus

propias habilidades y aptitudes.

-Capacitar al personal para

mejorar la competitividad

El capital es el recurso más

importante por eso es clave que

los empleados se capaciten

constantemente y adquiera

nuevos conocimientos que les

permitan seguir desarrollando

habilidades para desarrollas

eficaz y eficiente mente las

tareas que les corresponde en su

empresa.
 9

Que cada uno de los

colaboradores tenga claro sus

responsabilidades y tareas que

van más allá del simple

cumplimento de unas funciones

específicas.

Mantener a los empleados

motivados con actitud positiva

frente a las tareas diarias y el

trabajo que desempeñan es clave

para todos los procesos en los

cuales se encuentran

involucrados sean más

productivos
Karin Susana El clima organizacional ha sido  

Camacho definido como un conjunto de Construir equipos:

  propiedades del ambiente laboral Realizar actividades recreativas

  (Hall, 1996), de percepciones que en grupo permite crear lazos

el trabajador tiene de las de confianza y afianzar

estructuras y procesos la comunicación entre las

organizacionales (Goncalves, personas. Este tipo de

1997) y de las interacción entre actividades fomentan

características personales y el bienestar y el compromiso de

organizacionales (Martínez, 2000) los colaboradores, al tiempo que

 10

que afectan, directa o exigen mejorar los métodos de

indirectamente, el comportamiento comunicación para completar las

de las personas dentro de una actividades, lo cual se verá

organización. A su vez, el finalmente reflejado en su

comportamiento organizacional es propio rendimiento.

la respuesta directa al Solucionar los conflictos:

comportamiento administrativo y Las diferencias entre

las condiciones organizacionales compañeros de trabajo suelen

(Brunet, 1999). El clima presentarse con frecuencia, esto

organizacional afecta a procesos es un asunto normal debido a

organizacionales y psicológicos, e la diversidad de visiones y

influye en la productividad, en la opiniones. Lo que no debería ser

satisfacción laboral y en el normal es que esas

bienestar de los trabajadores. Por diferencias escalen hasta

esto, es necesario proponer convertirse en problemas que

modelos que orienten la afectan la armonía del grupo y

implementación de estrategias para el clima laboral de la empresa.

fortalecer el desarrollo humano, Como podemos ver, son muchos

mejorando la percepción que los factores los que intervienen en la

trabajadores pueden tener con comunicación dentro de una

respecto a su ambiente laboral. El organización. Esto no es algo

clima organizacional se puede que deba asustarnos, es una

abordar como una medida múltiple oportunidad para consolidar los

 11

de los atributos organizacionales y equipos, reconocer y promover

la medida perceptiva de los la diversidad y convertirla en

atributos individuales, que hace una fortaleza del grupo, hablar

referencia a los valores, actitudes u cara a cara siempre que sea

opiniones personales de los posible y solucionar conflictos

empleados, y que afecta la para evitar que pasen a mayores.

percepción de clima (James & Se trata de entender al otro,

Jones, 1974, citados por Brunet, respetarlo y establecer los

1992), constituyendo así un canales de comunicación

enfoque integral. Los adecuados para cumplir los

componentes, o variables del clima objetivos a tiempo.

organizacional, son los  

comportamientos, la estructura de  

la organización y los procesos  

organizacionales; cada uno de

ellos se divide en otros

componentes que interactúa entre

sí y a su vez determinan unos

resultados (Rodríguez, 1999). Bajo

la anterior perspectiva, el modelo

de intervención en clima

organizacional PMCO, ofrece no

solo una metodología de

 12

intervención, sino que tiene como

objetivo mejorar la percepción del

ambiente laboral a través de la

mediación de variables que afectan

el clima organizacional. La

denominación de PMCO se debe a

que constituye la continuidad de la

prueba para medir el clima

organizacional (PMCO). Una

característica distintiva de este

modelo es que concibe el

comportamiento organizacional

como el resultado de la interacción

de factores individuales, grupales y

organizacionales (Cárdenas &

Villamizar, 2008). El pensamiento

y el comportamiento de un

individuo dependen del ambiente

que lo rodea, las diferencias

individuales juegan un papel

importante en la adaptación del

individuo a su medio, por lo tanto,

un empleado interactúa con su

 13

medio y participa en la

determinación del clima de este

(Hergenhahn, 2008). El enfoque

subjetivo y estructural (Halpin &

Crofts, 1970; Litwin & Stringer,

1967) sustentan la propuesta del

modelo de intervención PMCO,

entendiéndose el clima

organizacional como las

percepciones que tienen los

colaboradores sobre su dinámica,

es decir su estructura, modelos de

gestión, estilos de liderazgo,

actitudes, creencias, valores y

motivación de las personas que

trabajan en la organización. El

clima organizacional es un

fenómeno interviniente que media

entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias

motivacionales (Goncalves, 2000).

Según este modelo, en la

intervención del clima

 14

organizacional se debe tener en

cuenta la valoración de las

percepciones de los individuos, a

través de sus comportamientos, y

de las propiedades de la estructura

organizacional. Este modelo

interviene en el nivel de actitudes

de los miembros ante las

peticiones de la estructura, la

valoración de los individuos sobre

las políticas de la empresa, el nivel

de conflictos que influyen

negativamente en el proceso del

desempeño laboral y la dinámica

de la organización, para plantear

nuevos retos y prever posibles

soluciones a la dificultades

(Cárdenas & Villamizar, 2009), ya

que el comportamiento y

reacciones del personal en el

trabajo están regulados por las

percepciones individuales de la

realidad y, pese al carácter

 15

individual de dichas percepciones,

las representaciones cognoscitivas

pueden llegar a ser compartidas

(Toro, 2001). Lo anterior justifica

un abordaje integral del modelo de

intervención PMCO en tres

niveles, el individual, el grupal y el

organizacional: La estructura del

modelo se presenta en la Figura 1.

El modelo propone una

metodología mediante la cual

integra al trabajador con la

organización, a través de un

proceso dinámico, sistémico e

interactivo. La primera fase

comprende el diagnóstico e

identificación de la variable que

afecta el clima organizacional; la

segunda fase llamada ejecución

busca sensibilizar a los

colaboradores a través de la

socialización y discusión del

diagnóstico, evaluando los riesgos

 16

para la organización, los equipos

de trabajo y el individuo; en la

tercera fase se diseñan y planean

las estrategias de intervención, a

nivel individual se propone

trabajar en autoconocimiento y

actitud positiva; a nivel intergrupal

se trabaja en aspectos como

comunicación, trabajo en equipo,

relaciones interpersonales,

liderazgo, toma de decisiones,

manejo de conflictos y

negociación, a nivel

organizacional se propone trabajar

en visión, misión, objetivos y

valores organizacionales

(Cárdenas & Villamizar, 2008), en

la cuarta y quinta fase se

implementan las estrategias y se

evalúa el proceso respectivamente.

 
Karin Susana Clima organizacional ha sido Fase 1 – Análisis del problema:

Camacho definido como un conjunto de diagnóstico e identificación de

 17

propiedades del ambiente laboral las variables componentes del

(Hall, 1996), de percepciones que clima organizacional que son

el trabajador tiene de las evaluadas a través de un

estructuras y procesos instrumento propuesto en el

organizacionales (Goncalves, modelo y que se describirá más

1997) y de las interacción entre adelante.

características personales y
Fase 2 – Ejecución:
organizacionales (Martínez, 2000)
socialización y discusión de los
que afectan, directa o
resultados de la evaluación, se
indirectamente, el comportamiento
tienen en cuenta los riesgos para
de las personas dentro de una
el individuo, el grupo de trabajo
organización. A su vez, el
y la organización dentro de las
comportamiento organizacional es
Modelo Holónico Para El
la respuesta directa al
Mejoramiento Del Clima
comportamiento administrativo y
Organizacional
las condiciones organizacionales
 Fase 3 – Diseño y planeación de
(Brunet, 1999). El clima
estrategias: se plantea un plan de
organizacional afecta a procesos
actuación en los tres – 3– niveles
organizacionales y psicológicos, e
del modelo de forma que se
influye en la productividad, en la
configura una estrategia
satisfacción laboral y en el
orientada a fortalecer aspectos
bienestar de los trabajadores. Por
específicos de cada uno de los
esto, es necesario proponer
niveles tales como:
 18

modelos que orienten la autoconocimiento, liderazgo y

implementación de estrategias para misión de la organización por

fortalecer el desarrollo humano, citar algunos.

mejorando la percepción que los

 Fase 4 – Implementación de
trabajadores pueden tener con
estrategias: una vez construido
respecto a su ambiente laboral. El
un plan y trazadas las estrategias
clima organizacional se puede
se procede a realizar las
abordar como una medida múltiple
actuaciones que se consideran
de los atributos organizacionales y
más adecuadas para el
la medida perceptiva de los
fortalecimiento de los aspectos
atributos individuales, que hace
que componen el diagnóstico
referencia a los valores, actitudes u
realizado.
opiniones personales de los
Fase 5 – Evaluación del proceso:
empleados, y que afecta la
con el fin de establecer la
percepción de clima (James &
efectividad del proceso
Jones, 1974, citados por Brunet,
propuesto y el impacto de las
1992), constituyendo así un
acciones de mejora
enfoque integral. Los
implementadas en la fase
componentes, o variables del clima
preliminar, el modelo incorpora
organizacional, son los
una actividad de evaluación que
comportamientos, la estructura de
permite contrastar los resultados
la organización y los procesos
obtenidos a este punto con el
organizacionales; cada uno de
diagnóstico de la fase 1. La
 19

ellos se divide en otros metodología presentada en el

componentes que interactúa entre modelo se apoya en un conjunto

sí y a su vez determinan unos de técnicas e instrumentos que

resultados (Rodríguez, 1999). Bajo posibilitan un mejoramiento

la anterior perspectiva, el modelo gradual del clima

de intervención en clima organizacional.

organizacional PMCO, ofrece no

 A continuación, se citan y
solo una metodología de
describen brevemente el
intervención, sino que tiene como
conjunto de herramientas de las
objetivo mejorar la percepción del
que se vale el modelo. El primer
ambiente laboral a través de la
instrumento utilizado en el
mediación de variables que afectan
modelo es la encuesta de
el clima organizacional. La
percepción del clima
denominación de PMCO se debe a
organizacional PMCO –Prueba
que constituye la continuidad de la
para Medir el Clima
prueba para medir el clima
Organizacional–, el cual, consta
organizacional (PMCO). Una
de 45 cuestionamientos
característica distintiva de este
clasificados en 7 categorías:
modelo es que concibe el
Estilo de dirección, 2.
comportamiento organizacional
Crecimiento personal, 3. Modelo
como el resultado de la interacción
de gestión, 4. Nivel de trabajo,
de factores individuales, grupales y
5. Relaciones interpersonales, 6.
organizacionales (Cárdenas &
Comunicación organizacional y
 20

Villamizar, 2008). El pensamiento 7. Imagen organizacional.

y el comportamiento de un
Posteriormente, se emplea la
individuo dependen del ambiente
técnica de focus group con las
que lo rodea, las diferencias
características descritas en el
individuales juegan un papel
Modelo de Desarrollo
importante en la adaptación del
Organizacional tratado en el
individuo a su medio, por lo tanto,
presente escrito. Para las fases 3
un empleado interactúa con su
y 4 se desarrollan actividades
medio y participa en la
motivacionales, de cambio de
determinación del clima de este
actitud y de reconocimiento
(Hergenhahn, 2008). El enfoque
personal que impactan en el
subjetivo y estructural (Halpin &
nivel individual, así mismo,
Crofts, 1970; Litwin & Stringer,
otras dirigidas a mejorar la
1967) sustentan la propuesta del
comunicación interpersonal, las
modelo de intervención PMCO,
habilidades de trabajo en equipo
entendiéndose el clima
y el desarrollo de la confianza en
organizacional como las
los demás; todas de gran
percepciones que tienen los
importancia en el nivel grupal
colaboradores sobre su dinámica,
del modelo, en Modelo
es decir su estructura, modelos de
Holónico Para El Mejoramiento
gestión, estilos de liderazgo,
Del Clima cuanto al nivel
actitudes, creencias, valores y
organizacional, el modelo
motivación de las personas que
involucra actividades que
 21

trabajan en la organización. El estimulan el sentido de

clima organizacional es un pertenencia, la identificación de

fenómeno interviniente que media las metas institucionales, los

entre los factores del sistema valores y la razón de ser de la

organizacional y las tendencias organización. La intervención se

motivacionales (Goncalves, 2000). da por concluida con una nueva

Según este modelo, en la aplicación de la encuesta, que

intervención del clima tiene como fin evaluar el grado

organizacional se debe tener en de mejora logrado en el proceso

cuenta la valoración de las al contrastar las percepciones

percepciones de los individuos, a iniciales de los individuos con

través de sus comportamientos, y respecto al clima organizacional

de las propiedades de la estructura contra las percepciones actuales

organizacional. Este modelo del mismo.

interviene en el nivel de actitudes

 
de los miembros ante las  

peticiones de la estructura, la

valoración de los individuos sobre

las políticas de la empresa, el nivel

de conflictos que influyen

negativamente en el proceso del

desempeño laboral y la dinámica

de la organización, para plantear

 22

nuevos retos y prever posibles

soluciones a la dificultades

(Cárdenas & Villamizar, 2009), ya

que el comportamiento y

reacciones del personal en el

trabajo están regulados por las

percepciones individuales de la

realidad y, pese al carácter

individual de dichas percepciones,

las representaciones cognoscitivas

pueden llegar a ser compartidas

(Toro, 2001). Lo anterior justifica

un abordaje integral d

el modelo de intervención PMCO

en tres niveles, el individual, el

grupal y el organizacional: La

estructura del modelo se presenta

en la Figura 1. El modelo propone

una metodología mediante la cual

integra al trabajador con la

organización, a través de un

proceso dinámico, sistémico e

interactivo. La primera fase

 23

comprende el diagnóstico e

identificación de la variable que

afecta el clima organizacional; la

segunda fase llamada ejecución

busca sensibilizar a los

colaboradores a través de la

socialización y discusión del

diagnóstico, evaluando los riesgos

para la organización, los equipos

de trabajo y el individuo; en la

tercera fase se diseñan y planean

las estrategias de intervención, a

nivel individual se propone

trabajar en autoconocimiento y

actitud positiva; a nivel intergrupal

se trabaja en aspectos como

comunicación, trabajo en equipo,

relaciones interpersonales,

liderazgo, toma de decisiones,

manejo de conflictos y

negociación, a nivel

organizacional se propone trabajar

en visión, misión, objetivos y

 24

valores organizacionales

(Cárdenas & Villamizar, 2008), en

la cuarta y quinta fase se

implementan las estrategias y se

evalúa el proceso respectivamente.

Respuesta a las preguntas orientadoras

a.- ¿Cuál es el aporte de la psicología del trabajo en el caso revisado por el grupo?

Los aportes que hace la psicología del trabajo en el caso es que permitan mejorar la

comunicación de los miembros por medio de una interaccion dinámica el bienestar y el

rendimiento empresarial y así desarrollar habilidades para cumplir con las tareas que les

corresponde en su empresa.

b.- ¿Qué papel cumple el clima laboral y la felicidad en el trabajo, con relación al caso

planteado por el grupo?

La felicidad y un buen clima laboral es de suma importancia ya que es el bienestar de los

empleados y este redunda en el cumplimiento de sus funciones lo cual es también

importante y determinante en el desarrollo económico de la empresa.

Un clima laboral positivo aporta beneficios para la salud mental de los trabajadores y los

mantiene motivados. Por contra, cuando el ambiente laboral es tóxico, puede generar estrés

y causar un descenso en su rendimiento. El psicólogo de la empresa puede trabajar para

mantener un clima laboral adecuado.

 25

c.- ¿Qué función cumple el psicólogo del trabajo en el clima laboral de la empresa?

Intervenir en el departamento de recursos humanos para atender las necesidades de la

empresa en relación con sus empleados con el diseño de procedimientos y herramientas y

para mejorar el clima laboral y, por ende, mejorar su rendimiento, lo que redunda en el

beneficio económico de la empresa.

El campo de acción del psicólogo es muy amplio, pudiéndose ubicar en diferentes áreas, y

contextualizada al área organizacional hace referencia a la parte de que tiene que ver con la

Selección, estudio, diagnóstico, coordinación, administración, gestión de comportamiento

humano, satisfacción en el trabajo evaluación de desempeño y capacitación, adaptado a la

normatividad organizacional, proporcionando estrategias de cambio como dinamizador de

estos procesos.

Un clima laboral positivo aporta beneficios para la salud mental de los trabajadores y los

mantiene motivados. Por contra, cuando el ambiente laboral es tóxico, puede generar estrés

y causar un descenso en su rendimiento. El psicólogo de la empresa puede trabajar para

mantener un clima laboral adecuado.

Por lo tanto el psicólogo organizacional siempre tendrán como principal objetivo el

fomento la salud mental en el contexto laboral, implementando acciones y estrategias que

busquen el desarrollo integral de su personal para así poder propiciar e implementar nuevas

políticas de desarrollo humano, bienestar integral, calidad de vida de los trabajadores, y la

satisfacción de expectativas y potencialidades, que se reflejará en la productividad de la

empresa

d.- ¿De qué factores depende la felicidad en ambientes laborales?

 26

Los factores que dependen la felicidad en ambientes laborales son: La comunicación, un

buen trato de parte de las directivas a los empleaos, los incentivos.

Lograr la felicidad en el trabajo es tal vez lo que cualquier persona quisiera tener para

desarrollar su trabajo plenamente y brindarse por completo a su empresa, la felicidad es el

factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su

productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan, donde

influyan varios factores como son: un clima laboral, un buen salario dependiendo de la

labor, estabilidad laborar, la motivación que se da en cada una de las empresas para ir

ascendiendo cada día, la realización personal que permita evolucionar profesionalmente,

personalmente y laboralmente.

Conclusiones
 27

Estos temas son de utilidad, en la medida en que el psicólogo en formación hace una

reflexión de lo que lee, y le permite inferir, de manera un tanto acertada, y decidir en qué

teoría apoyarse, y si se acomoda al contexto o no. De igual manera, le permite descartar

todo aquello que no le resulte factible en su ejercicio. Son de mucha importancia, ya que

por medio de las lecturas y el accionar, el psicólogo en formación adquiere experiencia y

fortalece su formación.

También le desarrollar capacidades de ayuda como brindar los primeros auxilios

psicológicos, además de convertirse en una persona investigativa, ya que la combinación de

las unidades, y el ejercicio práctico, le animará a ir más allá, para enfrentarse a nuevos

retos.

Referencias Bibliográficas
 28

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Recuperado de:

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?

ppg=95&docID=4824323&tm=1540916919368  (Leer cap. 6)

Warr, P. (2013). Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo: una perspectiva

combinada. Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones, 29, 99–106.

Recuperado de:

 http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?

direct=true&db=edselp&AN=S157659621370015X&lang=es&site=eds-live

OVI Unidad 2 - Felicidad y trabajo

Montenegro Losada, L. (04,12,2018) Felicidad y trabajo {video]

Recuperado dehttp://hdl.handle.net/10596/22714

Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11205476 Leer

pág. 21 a la 35

OVI Unidad 2 - Clima laboral

Triana Vargas, M. (06,12,2016) Clima laboral.[Video] Recuperado

de http://hdl.handle.net/10596/9850

Castro, A. (2014) La comunicación organizacional: técnicas y estrategias.

Recuperado de
 29

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?

direct=true&db=nlebk&AN=813082&lang=es&site=ehost-live  

Leer págs. 5-20 y 35 a 45

Cardona, D & Zambrano, R (2014) Revisión de instrumentos de evaluación del

clima organizacional. Estudios Gerenciales. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?

direct=true&db=edselp&AN=S012359231400117X&lang=es&site=eds-live&scope=site

Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales.

95-103. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?

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Pardo, C. & Diaz, L. (2014) Desarrollo del talento humano como factor clave para el

desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de

Bogotá D.C. pág. 39-48

Filippi, G. & Zubieta, E. (2010) Psicología y trabajo, una relación posible.

Pardo, C. & Diaz, L. (2014) Desarrollo del talento humano como factor clave

para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en

empresas de Bogotá D.C. pág. 39-48

Romero, G. (2014). ¿COACHING? Debates IESA, 19(1), 12–15.

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones.
 30

Anexos:
 31

Parte individual (caso aportado)

Informe de la experiencia en el simulador (indicando quiénes participaron)

1- Karina Calderón Murillo

Situación problema

Corporación Chocó Joven

Es una organización sin ánimo de lucro (OSAL), conformada por un equipo de

profesionales de diferentes áreas del conocimiento, que desde el año 2000 trabaja en el
Departamento del Chocó, brindando herramientas de liderazgo y participación encaminado
al bienestar de la población infantil, adolescente y juvenil para que sean estos los
principales protagonistas del desarrollo de sus entornos inmediatos, casa, barrio, colegio y
comunidad en general.

Nuestro compromiso es promover el verdadero sentido de pertenencia en los jóvenes frente

a sus realidades, facilitando espacios y herramientas para mejorar sus capacidades,
procurando con esto formar personas de mentes abiertas, críticas y con capacidad de
análisis para la construcción de un mejor tejido social comprometidos con la realidad que
los circunda.

Una de las debilidades encontradas es que la información dada por e- mail no es efectiva,
por lo que estimo que en reuniones se debe entregar en físico informaciones que sean
relevantes y no lleven demasiado papel, además de enviarlas por e. mail. También si se
trata de convocar una junta, sería muy efectivo utilizar los grupos de WhatsApp, al ser de
uso moderno.

Otra debilidad es la confianza para hablar con el jefe. Quizás haya una comunicación muy
estricta entre estos, por lo que se sugiere que se tenga en cuenta buzón de sugerencias para
mejorar la efectividad de la comunicación. Las personas depositarían sus inconformidades,
y con un comité revisor, se evaluaría la situación, para mejorar.

Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus
subordinados, y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida

Dentro de las organizaciones existe un ansia insaciable de los empleados por conocer el
mayor número de información; así que cuanto mayor es la comunicación, la sensación de
ansiedad disminuye y se pierde menos tiempo.
32
 33

2- Sandra Lorena Buitrago

Dirección y gestión de personas en las organizaciones

Rubió, T. (2016)

La alcaldía Municipal de Covarachia Tiene nuevo primera autoridades en entidades

locales ya que acaba de terminar el periodo de elección y al ver el bajo rendimiento de

algunos de sus trabajadores en la atención realización de las actividades contratando

reflejando lentitud en los tramites para la comunidad decide evaluar a sus trabajadores y

por otro lado realizar convocatoria de empleo para planta de personal el cual trabajara en

contrato de prestación de servicios en la Entidad pública, por tal razón está recibiendo

hojas de vida con los siguientes perfiles auxilian secretaria de planeación Municipal,

recepcionista, recepción de archivo central por tal razón va realizar una selección atravez

de competencias de talento Humano para verificar las capacidades de las personas que

aspiran a este puesto y evaluar el personal existente en esta entidad , teniendo en cuenta

que Las competencias están vinculadas directamente con la ejecución exitosa en una

actividad, la persona encargada de realizar dicha actividad de selección inicia con el

desarrollo de la siguiente manera modelo de inteligencia emocional: se relacionan con la

inteligencia emocional (IE), y se expresan a través de la autoestima, la autoconciencia,

Autocontrol, Confiabilidad e integridad, dedicación y habilidad para comunicar, Manejo de

conflictos, Colaboración y cooperación, Liderazgo la identificación de las capacidades de

las personas requeridas en cada puesto a través de un perfil cuantificable y medible

objetivamente, que se utiliza para incrementar y mejorar las contribuciones de las personas

dentro de la organización.
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El alcalde de este municipio según la evaluación del desempeño en sus trabajadores

actuales desarrollar acciones formativas para mejorar y de igual forma desarrollara las

acciones formativas y de igual forma tener en cuenta las recompensas a sus trabajadores

para motivara a mejorara y rendir en el trabajo

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3- Elizabeth Bola

Tema: Desplazamiento forzoso

Descripción de la problemática

El caso se refiere al desplazamiento de grupos familiares conformados por un grupo

vulnerable como lo son las mujeres, las cuales tuvieron que dejar todas sus pertenencias por

La fuerte violencia que se presentaba en su región por los grupos armados, donde habían

sido amenazadas sus vidas y las del resto de familia que les quedaba ya que anteriormente

habían asesinado a sus compañeros e hijos en algunos casos, la huida desde sus lugares de

residencia fue de manera inesperada y temerosa ya que temían as ser descubiertas por estos

grupos armados, todo este desplazamiento genero dolor, frustración, temor, pérdidas

materiales, humillación y en mayor parte afectación psicológica por todo lo vivido por

efectos de la violencia. Al llegar a la cuidad presentaron discriminación por parte de sus

 36

vecinos los cuales molestaban por la venta de empanadas que les ayudaría para el sustento

diario, entre otras oposiciones que sus vecinos colocaban a estas madres.

Estas mujeres no cuentan con el suficiente apoyo del gobierno nacional lo cual se ven en la

necesidad de rebuscarse de forma personal con la venta de productos alimenticios

“empanadas y tintos”, no cuentan con apoyo psicológico principalmente para sus hijos ya

que han sido víctima de acosos por sus vecinos que se insinuaban de una forma

desagradable y generando temor a las menores, siendo fundamental la articulación de

acciones psicosociales con un enfoque diferencial que les permita abordar las secuelas de

guerra vivenciados y aportar a potenciar su desarrollo a la inclusión social y la construcción

de un proyecto de vida.
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4- Karin Susana Camacho

Tema: Comunicación, Clima Ambiente Organizacional.

Empresa PANASA (comercializadora con pantalones de pana)

Gerente: D, ANTONIO RODRIGUEZ LÓPEZ

PANASA, es una empresa que comercializa con pantalones de pana. Hasta ahora ha estado

enviando los pedidos a otras empresas a través de una agencia de transportes, pero dado los

tiempos que corren, el gerente, D. Antonio Rodríguez López, decide realizar el transporte

por cuenta propia, y para ello propone turnos de trabajadores de la empresa, de manera que

cada semana dos de ellos viajen realizando el transporte. Con este motivo, publica un aviso

con un cuadrante trimestral indicando los turnos y nombres de los trabajadores afectados,

ordenados por orden alfabético. Los empleados de PANASA, indignados por la decisión y
 38

puesta en marcha de los planes del gerente sin consultar primero con ellos, convocan una

asamblea en la que deciden enfrentarse al gerente, escribiendo una circular reivindicando

varios puntos:

- Que para realizar éste trabajo, primero consulte entre los trabajadores quién estaría

dispuesto a hacerlo, y con qué condiciones económicas.

- Si necesitase más personal, aparte de los trabajadores, que recurriese a buscarlo fuera de

la empresa.

D. Antonio, al conocer la noticia, amenaza con realizar un despido colectivo de los

trabajadores que no están de acuerdo con la política adoptada. Por su parte, los

trabajadores, como respuesta, amenazan con realizar una huelga indefinida. Ante la falta de

acuerdo, concretan el gerente con los trabajadores acudir a la ayuda de un mediador, a fin

de solucionar su conflicto. El mediador, después de estudiar detenidamente el caso,

propone la siguiente solución: que se realicen turnos por los trabajadores que quieran

hacerse cargo de este trabajo, pero con el compromiso que no falte ningún día este servicio

de transporte propio de la empresa, y a cambio de un día libre a cada trabajador por cada

día que realice la tarea de transportar mercancía para la empresa. El gerente no está de

acuerdo con la solución propuesta a pesar de que a los trabajadores sí les parece bien.

Como no llegan a un acuerdo, el gerente cumple su amenaza y echa a la calle a los

trabajadores que no quieren aceptar las nuevas normas.

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5- Susana Catherine Cárdenas

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Problemática

PANASA es una empresa comercializadora de pantalones de pana, lleva poco tiempo en el

mercado y cuenta con aproximadamente x empelados,

Los productos de distribución se a otras empresa se ha estado manejando por agencias que

prestan servicio de transporta, pero teniendo en cuenta el tiempo que transcurren en las

entregas y valor que se está implementando en esta labor el generante de la compañía ha

decidido realizar el transporte de las prenda personalmente y en compañía de dos de sus

empleados, estos son seleccionados por orden alfabético lo cual ha generado inconformidad

entre ellos y han decidido hacérselo saber al gerente de la compañía mediante una reunión

donde plantearan los diferentes puntos de vistas en los que plantearan lo siguiente

- Consultar disponibilidad de los empleados

- Condiciones económicas para realizar dichas funciones

- Proponer nuevos empleados que realicen las funciones de transporte

El gerente, al darse cuenta de las intenciones de sus empleados los amenaza con despedir a

sus empleados si no están dispuestos a cumplir con las políticas planteadas, en su medida

como respuesta los empleados amenazan a la compañía con generar una huelga indefinida

hasta que las condiciones sean planteadas

Ante las diferencias que existen entre empleados y gerente acuden a un tercero que les

ayude a mediar entre la problemática, este después de escuchar ambas partes decide los

siguiente

- Que se postulen los empleados que deseen realizar la labor

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- Firmar compromiso los postulados

- Se cre|aran beneficios a los empleados que deseen realizar la labor como día libre

De lo anterior el gerente no está de acuerdo con las medidas expuestas por lo que decide

tomar la decisión de despedir a los empleados que no estén en disposición para acomodarse

a las nuevas medidas, aumentando así la problemática de la empresa y sin solución alguna.
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Experiencia del simulador

Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social centro de reintegración juvenil “el

renacimiento”

En los casos planteado del simulación pudimos acercarnos a dos comunidades en donde

muestran dos problemáticas diferentes, una de ellas se evidencia donde el consumo de

drogas que se viene presentando una ciudad capital de Colombia, donde están involucrados

jóvenes entre los 12 y 18 años de edad, en el sector existe un centro que acoge a estos

jóvenes que buscar modificar su comportamiento sin existo alguno, ya que estos jóvenes
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son reiterados en sus actos delincuenciales, se albergan aproximadamente 80 jóvenes de los

que son tratados en su mayoría el 5% no regresan al centro, la convivencia del centro es

muy problemática ya que se presentan altercados y consumos de drogas al interior de la

misma, el centro cuenta con un grupo de trabajador social, psicólogo, abogado, enfermero,

y personal de vigilancia, la mayoría de los jóvenes que cumplen su mayoría de edad son

enviados a prisión. En el centro se realizan Diagnostico individual, familiar, formación,

seguimiento, resocialización y cierre, con el ánimo de que se dé solución a la problemática,

por otro lado tuvimos el

Caso 2- Desplazamiento forzoso y mujer zona rural

Este caso muestra como mujeres que han tenido que dejar sus tierras con el fin de conservar

sus vidas ya que han sufrido diversos tipos de violencia como acoso y   al margen de la ley,

emigrando a zonas donde han tenido que improvisar para su diario vivir, lo que ha generado

conflictos con los vecinos por los diversos olores que se presentan ya que estas mujeres han

improvisador en su venta de empanada

Esta experiencia nos permite a los estudiantes en este caso de psicología nuevas formas de

acercamiento a las comunidades en situación de vulnerabilidad y así mismo educarnos y

aprender nuevas estrategias didácticas de manera autónoma y significativa. El simulador es

una herramienta que promueve el desarrollo y retroalimentación de forma instantánea.

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Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del grupo incluyéndose usted
mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en donde 0 corresponde a nula participación y 5 a un
excelente desempeño. Por favor sea muy objetivo y tenga en cuenta la dinámica evidenciada en el foro.
Cada estudiante deberá diligenciar un formato de estos.
CRITERIOS DE EVALUACION Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre
estudiant estudiant estudiant estudiant estudiante 5 y
e1 e2 e3 e4 quien hace la
evaluación
 Susana  Karin  Sandra  Karin  Elizabeth
Catherine Calderón Lorena Susana Bolaños
Cárdenas Buitrago Camacho
Estuvo pendiente del proceso de las 4 4. 4 4 4
actividades del grupo,
comunicándose oportunamente y
participando activamente siguiendo
ideas y compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y 4 4. 4 4 4
liderazgo en el desempeño del
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grupo, colocando sus avances

oportunamente y preocupándose
por el enriquecimiento y mejora de
la tarea
Se comunicaba en forma clara, 4 4 4 4 4
concisa y cordial con el grupo,
aceptando las diferencias de opinión
y estableciendo sus propios puntos
de vista
Sus aportes contribuyeron 4 4. 4 4 4
significativamente al cumplimiento
de la tarea y fueron realizados con
la debida anticipación
El rol asignado fue asumido con alta 4 4 4 4 4
responsabilidad y compromiso,
evidenciando su seguimiento al
desarrollo del trabajo en el foro