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Posgrados Apuntes Conceptos Basicos Ergonomia
Posgrados Apuntes Conceptos Basicos Ergonomia
DEFINICIONES DE “ERGONOMÍA”
• International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también como Human Factors, es la disciplina
científica relacionada con la interacción entre los hombres y la tecnología”
• Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF): “es la adaptación del trabajo al hombre” y “la utilización de
conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir herramientas, máquinas y dispositivos que
puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor número posible de personas.”
• Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus
usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.”
• Noulin (Sorbona): “Multidisciplina cuyo objeto de estudio específico es el trabajo humano. Su objetivo es el de contribuir
a la concepción o a la transformación de las situaciones de trabajo, -no solo en sus aspectos técnicos, sino también en
los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y la seguridad de los hombres,
con el máximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de
campo hechas con un enfoque clínico que apunta a descubrir la particularidad de cada situación de trabajo antes de
buscar las generalizaciones posibles”.
• Programa “Experto en ergonomía” de la Universidad Complutense de Madrid: “La Ergonomía y la Ingeniería de los
Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo teórico y metodológico que le son propios, integran diferentes
saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situación de trabajo
(psicología, sociología, fisiología, ingeniería, informática...) con la perspectiva de intervenir, en cooperación con los
ingenieros, en la concepción y corrección de sistemas de producción de bienes y servicios (organización de la
producción, concepción de puestos de trabajo, diseño de programas de formación, presentación de la información,
procedimientos de trabajo, diálogo hombre - máquina).
ERGONOMÍA, SU EVOLUCIÓN
Visión Histórica.
Esta pequeña visión no busca ser exhaustiva y más bien quiere situar el desarrollo de la Ergonomía de la Actividad
(corriente francesa). Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente cuando se creó en 1949
la primera sociedad de Ergonomía, la “Ergonomics Research Society”, la cual fue fundada por ingenieros, psicólogos y
fisiólogos británicos para “adaptar el trabajo al hombre”. Allí, K.F.H. Murell retoma el término de “ergonomía” (del griego
ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva “ciencia del trabajo” (el término ya había sido utilizado en 1857
por un polaco llamado Jastrzebowski).
El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño de dispositivos técnicos para mejorar las
condiciones de trabajo, optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las investigaciones que se
llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de laboratorio con acción sobre dispositivos técnicos
basadas en el análisis de la tarea prescripta. Este enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.
Antecedentes
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología había permitido construir máquinas,
principalmente aviones, que eran cada vez más complejos y que se debían utilizar en condiciones extremas. A pesar de la
selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se constataron graves dificultades en el manejo y
control, que provocaban la pérdida de hombres y de equipos.
La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus limites, se
constata que las necesidades de quién utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepción "Yo me pongo en su
lugar". La competencia técnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento.
Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento del hombre en situación de trabajo, reducir los
riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos). De esta manera nace la
Ergonomía moderna.
Es partir de la segunda guerra mundial que se desarrolla un movimiento llamado “human engineering”, el cual pretendió
integrar en el diseño de herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiología y
la psicología experimental: se comienza a hablar de “adaptación de la máquina al hombre”.
LAS ERGONOMÍAS
Según Maurice de Montmollin, hay dos tipos de Ergonomía complementarias. No hay homogeneidad en los modelos que
explican al hombre en situación de trabajo y según el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, varía también
el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales).
Ergonomía del Componente Humano (Human Factor)
Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-Máquina a considerar bajo el ángulo de sus funciones
elementales: vista, sensaciones, percepción, fisiología, cognición… Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un
ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las
informaciones, lo psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a
estas variables de modo simple y pertinente.
La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de evitar que las condiciones de trabajo impidan trabajar
al operador tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo.
La Ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden
generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el análisis de las diversas situaciones de trabajo.
La misma está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno
artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables/
medibles para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. Así se miden: fuerza,
temperatura interna, memoria, etc.
Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-puesto para así generar normas que las
empresas deban respetar a la hora de diseñar sus puestos de trabajo.
La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o recomendaciones no dependerán de la subjetividad del
observador.
Ergonomía de la Actividad
Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta y a poder entender la serie de
compromisos que se generen en cada situación y con operarios dados.
La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no es conveniente. Se busca analizar
aspectos pertinentes a la resolución de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo.
El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes de arribar a conclusiones y volver a
estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo observando a trabajadores concretos
en su medio y mientras realizan su labor.
El enfoque de la Argonomía de la Actividad será “ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico para que logre el
mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo”.
En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de situaciones de trabajo y de la actividad guía
al ergónomo en la búsqueda de soluciones y su implementación práctica.
CAMPOS DE LA ERGONOMÍA
Existen dos campos principales: el del producto y el de la producción. Esta distinción puede parecer arbitraria, ya que
un auto es un producto pero también resulta el lugar de trabajo de un médico rural, de un taxista. etc., un mueble es un
MODALIDADES DE INTERVENCIÓN
La frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes según sean las modalidades de acción:
corrección, diseño y adecuación.
Situaciones profesionales
La forma de la actividad ergonómica es diversa. Algunos ergónomos son consultores externos que pertenecen a
sociedades privadas especializadas o a laboratorios de universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman
parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la Dirección de personal o de la Dirección de
fabricación ya que éste depende directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en filiales. En
este caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto con las
realidades complejas de la situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los trabajadores.
El ergónomo empleado por la Dirección de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces está vinculada
con la seguridad del trabajo o con el área de Psicología del trabajo o al formador o al que toma los tests psicotécnicos; a
veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son variadas pero el ergónomo está bastante cerca de las
necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Está mucho más cerca de los conflictos
sociales de la empresa y si no presta especial atención a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto.
Está más alejado de las preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la producción y que
corresponden al campo de la Dirección de fabricación.
El ergónomo a veces está aislado, lo que limita su acción; puede formar parte de uno o de varios grupos de formación y
discusión. Algunas empresas organizan la ergonomía bajo la modalidad de un grupo de ergonomía; el mismo puede ser
eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo profesional acorde a la importancia del
desarrollo rápido de la ciencia ergonómica, es decir que pueda responder rápidamente a cuestiones ergonómicas. Se
puede también discutir sobre la composición de ese grupo, en muchas empresas sólo está formado por consultores
internos y en algunos casos externos a la empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas este grupo
está formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisión de
condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no necesariamente son
representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por representantes de cada uno de los talleres; de
esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en
este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta sino opuesta a las comisiones ya formadas. La
modalidad de acción es diversa, pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es
decir, con formación real en Ergonomía y que estén en condiciones de ejercer una acción profunda sobre las condiciones
de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas. (*)
(*) Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.
El proceso de trabajo.
Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas y
que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de
valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones).
La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes
compartimos la concepción renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol
determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento.
El proceso de trabajo, en tanto que articulación del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de los medios de
trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas) y de los objetos de trabajo (materias
primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa
que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfacción de necesidades humanas experimentadas por el
resto de la población.
El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, post-
fordista, informatizado) y en función de ello será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la
modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo,
aumentando el número de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir, procurando plus valor del tipo absoluto.
También puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva organización del trabajo, etc.; es decir,
procurando un plus valor de carácter relativo al abaratar el costo de reproducción de la fuerza de trabajo medido en
términos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario; por cualquier método que se obtenga, el
excedente económico es el elemento que nutre el proceso de acumulación del capital.
Son el proceso de trabajo y los factores que lo integran, los que originarán en mayor o menor medida los riesgos
profesionales o factores específicos presentes en el medio ambiente de trabajo y las características de las condiciones de
trabajo; ambos elementos configurarán la carga global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que
la modificación sustancial de las CYMAT pasa por la transformación del proceso de trabajo preexistente y del proceso de
valorización.
El medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo
Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su naturaleza. Nos referimos a los riesgos
físicos, químicos y biológicos del medio ambiente de trabajo así como a los factores tecnológicos de seguridad y a los
derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada uno de esos subconjuntos comprende diversos
factores que serán mencionados y tratados de manera somera:
1. Los riesgos o contaminantes físicos del medio ambiente de trabajo
Estos riesgos tienen la particularidad que muchos de ellos están presentes tanto en el lugar de trabajo como en el
hogar.
- el ruido
- las vibraciones
- las condiciones higrotérmicas
- la iluminación y el color
- las radiaciones ionizantes y las no-ionizantes
2. Los riesgos o contaminantes químicos del medio ambiente de trabajo
Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que
están expuestos o que manipulan dichos productos. La Toxicología es la ciencia que los estudia en particular,
analizando las repercusiones de líquidos, polvos, humos, gases o vapores que están presentes en el ambiente de
trabajo.
3. Los riesgos o contaminantes biológicos del medio ambiente de trabajo
En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con agentes infecciosos que presentan
peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parásitos o incluso picaduras
de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc).
4. Los factores tecnológicos o de seguridad (que están estrechamente relacionados con la organización del
trabajo)
Estos factores son probablemente los más conocidos y estudiados y por lo tanto aquéllos que más han sido
controlados. Su nómina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos
son:
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Carga de trabajo
Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la
actividad de los operarios (la connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa).
El concepto de carga es considerado aquí como un factor de riesgo ergonómico, que debe ser evaluado.
Los estudios publicados hacen habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental.
Carga física
Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas.
Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices fisiológicos (ritmo cardiaco, consumo de
oxígeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo están
asociados más que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del trabajo.
Carga mental
La bibliografía ergonómica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante.
Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastar el operario en el transcurso del
cumplimiento de la tarea (de aquí la expresión a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos
esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta cantidad, con el fin de determinar los umbrales más
allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos
tipos, susceptibles de perjuicios más o menos durables en la salud; y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en
los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos.
Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos puntos de vista.
Carga mental y cargas mentales
Índices poco confiables. La primer crítica es técnica. Ningún índice fisiológico imaginado (ritmo cardiaco, diámetro de las
pupilas, EEG, tasa de catecolaminas, reacciones electrotérmicas...) unido a veces a un hipotético, "nivel de activación del
cerebro”, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y aún menos una validez externa suficiente a la vista
de los criterios científicos. Los únicos índices -y los mismos son tan poco estables que están dentro de los índices no
científicos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga.
En numerosos estudios publicados aparece la hipótesis casi siempre implícita que es lícito hablar de la carga mental
haciendo referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variaría en función de las tareas. Aparece sin embargo, en
los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los índices varía fuertemente en función de los tipos de tareas;
sin embargo es difícil que se pueda elaborar una taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten
poner en duda la generalización de situaciones reales de datos casi exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy
simples efectuadas en situación de laboratorio (a menudo operaciones aritméticas o tests de atención muy repetitivos).
Carga mental, sobrecarga mental, competencias
La carga mental es considerada como una cantidad continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolución
con el fin de determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal y
aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto, la
imprecisión y lo arbitrario de la medición del umbral, así como el no tomar en cuenta la duración (las experiencias no duran
jamás toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las tareas reales) nos puede conducir a
menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares.
Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rápido "carga" con "fatiga", olvidando
así que a menudo es más deseable cumplir un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta
tomar al sueño como norma de "no fatiga"!).
Parece mucho más realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto todos los análisis
de la actividad, en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a actividades muy
diferentes según las competencias del operario. Es por esto que parece vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes
de tener tomadas todas las medidas posibles por medio de un análisis cualitativo, con el fin de mejorar la relación entre la
tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a veces insuficientes- producto de una formación mal hecha o
hecha a las apuradas.
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Periodo de rotación:
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ERROR HUMANO
El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad de
los sistemas tecnológicos de alto riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales termonucleares, la química, la metalurgia
y la siderurgia., así como las industrias de la información. Los errores humanos pueden tener consecuencias dramáticas.
Definición
Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relación a una norma o a un objetivo, o como el proceso que
engendra esta distancia. La noción de error humano se refiere entonces, por restricción, a un error atribuible al factor
humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios.
El primero es el que implica una noción de norma (hablamos así de definición normativa del error). Es la definición y la
percepción de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad muy
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FORMACIÓN
El ergónomo, en tanto ergónomo, no está encargado directamente de la formación. Sin embargo la definición de los
objetivos y de los criterios de evaluación, los cursos sacados de la formación para el análisis del trabajo y las
consecuencias sociales de la formación son del campo de la ergonomía.
Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo, relativos al diseño de ayudas al trabajo.
Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación
La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Estas últimas, en efecto, están a la medida de
evitar el procedimiento tautológico que consiste en definir los objetivos en función de los dispositivos pedagógicos
disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo; la validación interviene entonces bajo la forma de controles que
actúan sobre el contenido de la formación y no sobre las competencias reales puestas en juego en la práctica profesional.
Competencias que no son jamás la resultante exclusiva de la formación, sino que son siempre completadas por un periodo
de práctica.
La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio particularmente difícil para el ergónomo cuando
las tareas a efectuar son múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una formación muy general para permitir la
adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para ser rápidamente eficaces. En efecto una contradicción
aparece a menudo entre la necesidad de una formación en profundidad y las dificultades temporales y económicas de la
empresa.
Las tentativas para resolver esta contradicción que han venido de la mano de métodos llamados "educabilidad cognitiva"
(Talleres de Razonamiento Lógico", Programas de Enriquecimiento Instrumental") han fracasado. Las mismas reposan
sobre un modelo de competencias como reducibles a un número limitado de "mecanismos de base", modelos que
rechazan los análisis ergonómicos del trabajo.
El análisis de "trabajo de aprendizaje"
Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la génesis de las competencias. Las
mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno, cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero
puede ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a partir de cursos formalizados. Un caso
particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados
adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situación de simulación realistas (caso de las nucleares, de la
aviación, por ejemplo).
Las consecuencias sociales de la formación
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COLECTIVO
A las nociones de “colectivo de trabajo” o de “actividad colectiva”, tendemos a preferir hoy, la fórmula más suave de
“dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la Ergonomía desplazar el acento de la actividad individual
- su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del análisis del
trabajo.
Algunas consideraciones iniciales
- La relación entre colectivo e inter-individual
Las investigaciones ergonómicas buscan ejemplos diferentes como, por ejemplo, explorar:
- los archivos como memoria colectiva,
- el sistema informático como herramienta compartida,
- el espacio como modo de estructuración de grupos,
- las reglas de la profesión y los valores como factores de cohesión.
Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios inter-individuales y es
habitual en Ergonomía estudiarlo a partir de este nivel.
- La diversidad del colectivo
Se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían según diversos ejes:
- dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes),
- duración,
- reglas internas de funcionamiento,
- principios de cohesión,
- modos de comunicación,
- estructuras jerárquicas
- objetivos, etc.
Un equipo constituido forma un colectivo más o menos consolidado, pero también podemos encontrar en su seno muchos
colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de inter-equipos y de inter-
servicios. Un operario puede pertenecer a más de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en
el entrecruzamiento de una lógica de servicio y de una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la Ergonomía actual es
la de proponer marcos teóricos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipología definitiva,
pues las modalidades de la organización humana difícilmente se dejan reducir a un esquema estático
- Lo que funda a la actividad colectiva
Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está construída la dimensión colectiva del trabajo, ya sea
despejando principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperación a partir de una
irreductible diversidad.
Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera dirección de investigación ha puesto en primer plano la
noción de fin común: un colectivo está animado por un fin común. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un
grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; también tiene interés en remarcar que un
colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin embargo
determinar los fines a priori y es el análisis de la actividad el que puede mostrar qué fines son compartidos, cuáles son
complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece acertado imitarla
en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos
efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios.
Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han, primero adoptado el modelo
de la regulación, proveniente de la cibernética: por una regulación “funcional” el operario ajusta sus modos operatorios a
partir de informaciones que le vienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación
inter-individuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo.
Posteriormente se le ha atribuído un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo
y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron época pero sin embargo han quedado limitados al
modelo que estaba subyacente y que se revela como poco poderoso para tratar la dimensión colectiva de la actividad.
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MOTIVACIÓN
Concepto del campo de la Psicosociología del trabajo, o de la Psicología de las organizaciones.
Distinguimos clásicamente tres grupos de prácticas, a las cuales corresponden tres grupos de teorías de motivaciones
(sólo se hablará de las teorías que están acompañadas de práctica).
Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la jefatura. La comunicación y la información
permiten establecer un “clima” armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos.
La Ergonomía es ajena a esta aproximación, que concierne las actitudes y no directamente los comportamientos.
Las teorías del Contenido y de la Participación. Las motivaciones se dan según el grado de interés que los trabajadores
acuerden a su trabajo, el contenido del mismo debe ser por consecuencia “enriquecido”, y ser el resultado de su
participación activa. Estas teorías están en relación con las teorías de las necesidades (Maslow, Hertzberg) en las cuales
las jerarquías (necesidades alimentarias y de seguridad del empleo hasta las de realización de uno mismo”) son
consideradas como universales. El objetivo final es la productividad.
Los ergónomos pueden aquí encontrar a los psicólogos de las motivaciones sobre el terreno común del “contenido” del
trabajo y más generalmente de las Condiciones de trabajo. Los psicólogos pueden poner en guardia a los ergónomos
hacia una “simplificación del trabajo” a veces muy sistemáticamente buscada por los ergónomos; inversamente los
ergónomos pueden poner en guardia a los psicólogos hacia un “enriquecimiento del trabajo” susceptible de ser la fuente
de dificultades y de fatigas. Pero el diálogo es difícil, pues las teorías psicológicas del contenido hacen, paradojalmente, el
impasse sobre el análisis del trabajo real.
Las teorías neo-behavioristas. La motivación resulta de un condicionamiento por recompensa, en un espacio breve, de
esfuerzos realizados; la más simple de las recompensas - a menudo la más eficaz- es el conocimiento de los resultados
de su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente (goal setting) en términos de comportamientos, lo que
exige un análisis del trabajo.
Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido estricto y renunciando en el momento que
el trabajo presenta cierta complejidad, los resultados de las acciones pueden entonces no ser inmediatas, o fácilmente
identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos numerosas.
ALIMENTACION
La noción de ración alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los alimentos necesarios para el organismo.
A- Las necesidades alimentarias cuantificadas
Descripción
- La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razón de las variaciones de la actividad del
operario. En efecto, además de las necesidades alimentarias (globalmente constantes) necesarias para la supervivencia
del individuo (metabolismo de base, metabolismo de reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad
muscular ligada al trabajo.
Existen variaciones intra e interindividuales tales como:
- diferente desarrollo corporal
- modificaciones metabólicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que durante la noche el organismo está en
“ralenti” .
- la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la maternidad, y bajas en los ancianos.
Satisfacción de las necesidades alimentarias
En los adultos moderadamente activos la ración alimentaria media está cercana a :
3000 kcal/día en el hombre (=12500KJ)
2200 kcal/día en la mujer (= 9200KJ)
La OMS en 1974 recomendaba:
3410 + 153,2 x peso (kg).....Kj/día en el hombre
2427 + 130 x peso (kg) .... Kj/día en la mujer
Esto representa:
14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg
10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg
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EL ENVEJECIMIENTO
Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de ciertas facultades, que es necesario tener
en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo.
De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aquéllos que de una un otra
forma están relacionados con la carga mental.
Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que nos acompañan toda la vida:
- disminución del metabolismo basal
- reducción del numero de neuronas y su actividad
- degradación continua de la agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodación visual y de la transparencia del
cristalino.
- Aumento de los tiempos de reacción, sobre todo en las acciones más complejas
- degradación del sistema nervioso con un 20% de reducción de neuronas aproximadamente hasta los 60 años.
Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la microgénesis (modificación de neuronas y
nuevas creaciones de redes de información) que es desarrollada mediante la experiencia, el aprendizaje y la formación: si
esto último se da suficientemente, la degradación del sistema nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia.
Es necesario especificar algunos fenómenos concretos que se dan, por la importancia que puedan tener a la hora de la
ejecución de las tareas, sobre todo si a éstas se agregan apremio de tiempo o cargas excesivas de trabajo:
- reducción de la aptitud muscular y cardiovascular
- aumento progresivo de la presión arterial media
- reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo
- transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparición y desarrollo de la artrosis
(velocidades diferentes según las personas)
- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del entrenamiento físico y mental así como del tipo de vida
que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.)
Cuando en el medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas se va reduciendo al avanzar en edad
(menor tolerancia). Así, se ha comprobado que:
- en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva más la frecuencia cardiaca y
tarda más en normalizarse en el sujeto que envejece.
- con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima, lo que limita aun más la respuesta ante
aumentos de carga física
- mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como infarto por esfuerzos)
- dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos
- dificultades de sueño si se los somete a horarios irregulares.
A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el envejecimiento propio del organismo y los
efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicológicas que de forma general quedan disminuidas
dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia
para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las
siguientes conclusiones:
- conforme envejece se soportan peor las posturas difíciles
- a partir de los 40 / 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos
- limitación creciente de la capacidad física. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su capacidad de trabajo
máximo
- aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja)
- reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo. Así, tienen dificultades en la ejecución con
éxito de una doble tarea.
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