UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN

INFORME CASO N°6

“ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN SUNYEN“

GRUPO N° 8

ALUMNOS:

● Andía Chipana Yerson

● Inga Amanca Raul Emerson

● Pasquel Yucra Jose Jordan

● Terreros Millan Carlos

CURSO: Administración de Recursos Humanos (GP154-V)

DOCENTE: Ing. Daniel Morillo Rojas

 2021-1

1. Presentación del caso

CASO 6: ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN SUNYEN

Sunyen, empresa internacional con sede en Shanghai y fabricante y vendedora de

productos electrónicos domésticos e industriales, instala una oficina de representación en
la Ciudad de México para satisfacer demandas específicas de sus clientes nacionales. La
decisión de abrir una subsidiaria obedece al deseo de posicionarse mejor en el mercado y
dar a conocer toda la gama de sus productos, para incrementar sus ventas y dar mejor
servicio a sus productos en el país.

Los directivos internacionales contrataron a Alfonso Rubiano Pérez-Casas para abrir y

dirigir esta nueva operación. Una de las primeras tareas de Rubiano consiste en identificar
una persona adecuada para encabezar el departamento de comunicaciones, que requiere
constante interacción con los ejecutivos de China (la función no requiere el conocimiento
del idioma chino, pero sí del inglés). Las instrucciones de la gerencia corporativa en China
son claras: básicamente, Rubiano debe “calcar” en la Ciudad de México la estructura de
una oficina de ventas en Shanghai.

Después de identificar a su primer empleado clave, Rubiano debe seguir contratando al

equipo de trabajo a nivel gerencial para cada una de las principales áreas de la empresa:
Administración, Ventas, Mercadotecnia y Servicio a clientes. En total, cinco posiciones a
nivel gerencial, contando la de Rubiano. La meta consiste en integrar una oficina de no
más de 20 personas, pero el núcleo básico de cinco ejecutivos permitirá iniciar las
operaciones.

1. ¿Qué recomendaría usted al señor Rubiano para iniciar una administración de

compensaciones sana?, ¿cómo formularía una estrategia general de sueldos y salarios
para la futura operación?

2. En su opinión, ¿es conveniente que cada uno de los integrantes del nuevo personal
tenga un ingreso equivalente al de sus homólogos de Shanghai?, ¿deberían ganar más, o
menos?, ¿por qué?

3. ¿Qué nivel de ingresos específico recomendaría usted para cada una de las gerencias
que se acaban de iniciar? (Base sus respuestas en el mercado de trabajo actual. En caso
de no residir en México, adapte su respuesta a las condiciones de su país.)

4. ¿Cómo determinaría usted el nivel de compensaciones para asistentes a la gerencia,

en cada una de estas áreas? Tenga en cuenta que las funciones de cada persona pueden
variar considerablemente, dependiendo del área en que trabaje su superior respectivo,
pero que se desea también lograr un razonable nivel de equidad interna.
 5. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades, dirigido a la gerencia
corporativa en Shanghai, y establezca un presupuesto aproximado de los gastos
salariales que demandará la nueva operación en el curso de su primer año. Incluya un
estimado de los tiempos que usted considera necesarios para integrar el equipo básico de
trabajo.

2. Descripción de hechos y datos relevantes del caso

 Sunyen, empresa internacional con sede en Shanghai, fabricante y vendedora de

productos electrónicos domésticos e industriales, tiene una nueva sede en la ciudad de
México.
 Sunyen necesita expandir más su mercado y posicionar su marca dando a conocer los
diferentes productos que posee, para incrementar el volumen de ventas y brindar un
mejor servicio.
 Los directivos internacionales contratan a Alfonso Rubiano Pérez-Casas para dirigir esta
nueva sede.
 Primera función de Rubiano es identificar a las personadas indicadas para las diferentes
áreas de la empresa.
 Las instrucciones corporativas de China es que Rubiano calque la misma estructura en la
sede de México.

3. Identificación del problema

Entorno Recursos
Humanos
Carencia de análisis
Nueva sede en
de puestos
México
Carencia de métodos de
Mercado competitivo de evaluación de
Profesionales, compensaciones
administrativo y operarios

Necesidad de establecer
una estructura salarial
para los nuevos
Cultura diferente de la Carencia de una estructura miembros de la empresa
empresa origen organizacional establecida

Diferentes normativas
en México Jefes sin personal a cargo

Cultura Estructura
Organizacional Organizacional
4. Formulación de alternativas de solución
Nombre Descripción
Causa que ataca
Alternativa Alternativa
Replicar la misma estructura Carencia de estructura de
A
organizacional y salarial de Shanghai evaluación de puestos y salarial
Carencia de estructura de
Diseño de un sistema evaluación de puestos y salarial
B
estructural de salario Diferencia salarial de países
Diferencia cultural de países
Selección de personal por un área
Contrato de nuevo personal
C de recursos externa con la estructura
en la nueva sede
organizacional del modelo de Shanghai

5. Evaluación y selección de la alternativa factible.

En este paso, vamos a considerar los siguientes factores que influyen en la toma de decisiones de
las posibles soluciones factibles para la situación problemática que atraviesa la empresa SUNYEN.

Los factores son:

1. Costos
2. Ventas
3. Tiempo
4. Impacto en la organización
5. Personal

Matriz de confrontación de factores:

Costos Ventas Tiempo Impacto Personal Total Porcentaje %
Costos 1 1 1 1 4 27%
Ventas 1 1 1 0 3 20%
Tiempo 0 1 1 0 2 13%
Impacto 1 1 1 1 4 27%
Personal 0 0 1 1 2 13%
15 100%

Vamos a indicar el sistema de calificación o valoración

 Excelente 5
 Muy bueno 4
  Bueno 3
 Regular 2
 Deficiente 1

Matriz de evaluación de alternativas:

Alternativas de solución
Porcentaje % A B C
Costos 27% 5 4 3
Ventas 20% 2 4 4
Tiempo 13% 5 4 3
Impacto 27% 2 3 2
Personal 13% 2 4 3
3.2 3.7 2.9

6.-Plan de acción.

6.1 Fecha de Inicio: 15/02/2021 Fecha de Fin: 15/04/2021

6.2. Encargado: Gerente General de Recursos Humanos

Aprobado por: Gerente General

6.3. Objetivo:

• Definir la estructura salarial de la nueva sucursal en México de la empresa Sunyen.

• Incrementar las ventas de Sunyen - México y dar mejor servicio a sus productos en
el país.

6.4. Organigrama
 Gerente
General

Área
Área Comercial
Marketing

Dpto. Dpto. Dpto. Dpto. Servicio

Dpto. Ventas
Mercadotecnia Comunicación Administración al Cliente

Gerente de
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de
Servicioa al
Mercadotecnia Comunicación Ventas Administración
Cliente

6.4. Fases:

1. Identificación y estudio de puestos

Se identificarán los puestos necesarios en la sucursal en México y describiremos las funciones

de estas en un Manual de Organización y Funciones.

“Manual de Organización y Funciones de la empresa Sunyen - México”

GERENTE GENERAL
FUNCIONES GENERALES
● Realizar los actos de administración y gestión ordinaria de la sociedad.
● Organizar el régimen interno de la sociedad, usar el sello de la misma, expedir la
correspondencia y cuidar que la contabilidad esté al día.
● Definir las políticas, normas, objetivos y estrategias generales de la empresa a
corto, mediano y largo plazo.
● Verificar el cumplimiento de las estrategias de la empresa, tomando acciones
correctivas y/o proponiendo las alternativas más convenientes para el negocio.
● Verificar el cumplimiento de los objetivos establecidos de las diversas jefaturas.
● Representar a la empresa ante las autoridades del sector.
● Evaluar los planes de inversión de la compañía, evaluar el presupuesto anual de
la empresa y realizar el control.
● Someter al Directorio, para su aprobación, los proyectos de la memoria y los
 estados financieros, los presupuestos de la sociedad para cada año, así como
los programas de trabajo y demás actividades.
● Ejecutar el Plan de Negocios aprobado por el Directorio y proponer
modificaciones al mismo.
● Ejercer las demás funciones legales y estatutarias y las que le asignen o
deleguen la Junta General de Accionistas o el Directorio.
● Planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar
los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever
las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas
● retributivos y de promoción interna, entre otras tareas
● Realizar procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un
puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser
internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de
la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización
● Controlar aspectos como el absentismo, las horas
● extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las relaciones
laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del
trabajador y las exigidas por el puesto
● Detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los
motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras.

● Gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la

empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos,
tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del
trabajador.

REQUISITOS PARA EL PUESTO

● Estudios superiores en Economía, Administración, Ingeniería Industrial y
Marketing
● MBA o especialización en Gestión de Personas
● De 8 años a más de experiencia en cargos
● gerenciales/financieros
● Conocimiento de inglés avanzado como requisito indispensable y chino
avanzado (no obligatorio)

GERENTE COMUNICACIÓN
Gerente General
FUNCIONES
● Asesorar a las gerencias y áreas de la empresa en el desarrollo de planes de
comunicación para lograr los objetivos de sus proyectos, manteniendo
consistencia y orden de las comunicaciones en línea con la estrategia de la
organización.
● Administrar el correcto uso de los recursos para asegurar el cumplimiento del
presupuesto.
● Planificar las actividades de comunicación para garantizar que las mismas
lleguen a los públicos correctos en el momento oportuno.
● Establecer la estrategia de comunicación de la organización para que las
actividades de comunicación que se realicen en la empresa aporten a la
obtención de los resultados de la empresa.
● Definir los procesos y las políticas de comunicación para realizar las
comunicaciones de la organización de forma ordenada
REQUISITOS PARA EL PUESTO
● Graduado de Licenciatura en Ciencias de la Comunicación y Relaciones
Públicas.
● Graduado de Maestría en áreas relacionadas.
● Cinco años de experiencia como Gerente de Comunicación Interna.
● Cinco años de experiencia como Gerente de Comunicación Externa.
● Cinco años de experiencia como Gerente de Comunicación y Relaciones
Públicas (Deseable).

● Conocimiento en el idioma inglés (indispensable

GERENTE MERCADOTECNIA
Gerente General
FUNCIONES
● Supervisión del departamento de marketing.
● Evaluación y desarrollo de la estrategia de marketing y el plan de marketing.
● Planificación, dirección y coordinación de esfuerzos de marketing.
● Comunicación del plan de marketing.
● Investigación de la demanda de los productos y servicios de la empresa.
● Investigación de la competencia.
 ● Desarrollo de estrategias de precios de forma conjunta con el departamento de
ventas, con el objetivo de maximizar los beneficios y la participación en el
mercado, mientras mantiene la satisfacción del cliente.
● Identificación de clientes potenciales.
● Desarrollo de promociones con gestores publicitarios.
● Comprensión y desarrollo de presupuestos y finanzas, incluidos gastos, créditos
para investigación y desarrollo, retornos de inversión y proyecciones de pérdidas
y ganancias.
● Desarrollo y gestión de campañas publicitarias.
● Creación de conciencia de marca y posicionamiento.
● Apoyo a las ventas y los esfuerzos de generación de leads.
● Coordinación de proyectos de marketing de principio a fin.
● Organización de eventos.
REQUISITOS PARA EL PUESTO
● Licenciado en MKT o carrera a fin, con post grado y/o Maestría en la
especialidad.
● Experiencia mínima de 05 años en sector de ventas de productos electrónicos
domésticos e industriales.
● Capacidad para planificar, organizar, liderar, comunicar. Pensamiento
estratégico y práctico - creatividad e innovación.
● Capacidad demostrada para gestionar presupuestos. • Ética laboral proactiva y
profesional.
● Alta competencia en la gestión de proyectos.
● Excelentes habilidades de comunicación interpersonal, escrita y oral.
● Experiencia en marketing digital, especialmente en áreas como el marketing en
redes sociales y el marketing de contenidos.

GERENTE DE VENTAS
Gerente General
FUNCIONES
● Preparar planes, presupuesto de ventas y resultado.
● Establecer metas y objetivos.
● Calcular la demanda pronosticando las ventas. .
 ● Representar a la empresa en las reuniones de asociaciones comerciales y los
eventos de clientes para promover el producto. Debe ampliar y desarrollar una
red de distribuidores y clientes para aumentar la participación en el mercado.
● Identificar, desarrollar y coordinar las relaciones efectivas de negocios con los
canales del distribuidor y distribución alternativa para asegurar el óptimo
posicionamiento dentro del mercado.
REQUISITOS PARA EL PUESTO
● Profesional titulado de carrera Ingeniería Comercial o carrera afín.
● Experiencia al menos 5 años en un rol de Ventas.
● Desarrollo de negocios y/o Gestión de Productos en productos electrónicos
domésticos e industriales. s.
● Conocimientos en productos electrónicos domésticos e industriales.
● Conocimientos avanzados en sistemas de gestión integrados, ERP.

GERENTE DE ADMINISTRACIÓN
Gerente General
FUNCIONES
● Asegurar el control y seguimiento sobre los procesos de la empresa.
● Supervisar el cumplimiento de la política de la empresa y de las funciones del
personal a su cargo.
● Mantener en custodia y de forma ordenada el archivo documentario de la
empresa.
● Coordinar las actividades de recreación y celebración de la empresa, así como
visitas a la empresa.
● Manejar interrelaciones internas y externas.
● Supervisar el cumplimiento de las obligaciones económicas de la empresa.
● Crear mecanismos de control interno para el manejo del área financiera y caja
de la empresa.
● Consolidar, verificar y realizar los requerimientos de todas las áreas.
● Coordina, control y verifica las operaciones de transporte, el ingreso y salida de
mercaderías, controles documentarios, tramites de importación y exportación.
REQUISITOS PARA EL PUESTO
● Profesional de la carrera de Administración de Empresas, Contabilidad o
carreras afines.
 ● Dominio de Office a nivel usuario
● Dominio de Inglés a nivel intermedio.
● Conocimientos básicos de Administración, Importación y Exportación.
● Conocimientos de Normas Administrativas Legales.
● Conocimiento de Herramientas de gestión de Calidad (no indispensable).
● Mínimo 2 años de experiencia en puestos similares.
● Buen nivel de comunicación a todo nivel jerárquico.
● Capacidad de resistencia a la tensión y trabajo en equipo.
● Honestidad.

GERENTE DE SERVICIO AL CLIENTE

Gerente General
FUNCIONES
● Realizar diariamente el check list del área de Servicio de atención al cliente y
archivar una copia del mismo.
● Liderar, en conjunto con el Gerente General
● Identificar y proponer mejoras en cuanto a procesos y procedimientos de cara al
servicio al cliente
● Coordinar y dar solución a los requerimientos de cliente (reclamos, quejas,
cambios y devoluciones), servicio técnico y empaque.
● Monitorear el cumplimiento de las funciones de las áreas de post ventas y dar
las aprobaciones respectivas dentro de los tiempos establecidos
● Evaluar excepciones de las funciones de las áreas de post venta y dar
aprobaciones respectivas dentro de los tiempos establecidos.
REQUISITOS PARA EL PUESTO
● Estudios técnicos o universitarios incompletos o en curso, de preferencia de las
carreras de administración o afines.
● Deseable uso de sistemas para atención de quejas y manejo de conflictos.
● Experiencia mínima de 2 años en empresas de servicio y/o atención al cliente.
● Orientación al cliente
● Orientación al logro
● Trabajo en equipo
 ● Flexibilidad
● Urgencia
● Direccionamiento de equipo

2. Igualdad Interna: Evaluación de puestos

Método: Evaluación por puntos

Paso 01: Elección de factores de evaluación.

• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades implicad

Factores de Evaluación

Requisitos Intelectuales
1. Instrucción Básica

2. Experiencia Previa

3. Iniciativa e Ingenio

Requisitos Físicos

4. Esfuerzo físico necesario

5. Concentración mental
Responsabilidad

6. Supervisión del personal

7. Material o equipo

8. Métodos o procesos

9. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo

10. Ambiente de trabajo

11. Riesgos
Paso 02: Ponderación de los factores de evaluación

Factores de Evaluación Ponderación

Requisitos Intelectuales

1. Instrucción Básica 15

2. Experiencia Previa 20

3. Iniciativa e Ingenio 15

Requisitos Físicos

4. Esfuerzo físico necesario 6

5. Concentración mental 6
Responsabilidad

6. Supervisión del personal 10

7. Material o equipo 4

8. Métodos o procesos 4

9. Informaciones confidenciales 4

Condiciones de trabajo

10. Ambiente de trabajo 6

11. Riesgos 10
TOTAL 100

Paso 03: Montaje de escala de puntos

• 5 grados: A – B – C – D – E

• Progresión aritmética
 Grad Grad Grad Grad Grad Grad
Factores de Evaluación
oA oB oC oD oE oF
Requisitos Intelectuales            

1.       Instrucción Básica 15 30 45 60 75 90

2.       Experiencia Previa 20 40 60 80 100 120

3.       Iniciativa e Ingenio 15 30 45 60 75 90

Requisitos Físicos            

4.       Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36

5.       Concentración mental 6 12 18 24 30 36

Responsabilidad            

6.       Supervisión del personal 10 20 30 40 50 60

7.       Material o equipo 4 8 12 16 20 24

8.       Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24

9.       Informaciones
4 8 12 16 20 24
confidenciales

Condiciones de trabajo            

10.   Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36

11.   Riesgos 10 20 30 40 50 60

Paso 04: Montaje del manual de evaluación de cargos

Paso 05: Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación

  Instrucción Experiencia Iniciativa    

TOTA
  Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos   L
…........
Gerente General E 75 E 125 E 75 .. 500
Gerente Administrativo D 60 E 125 C 45   300
Gerente de Ventas E 75 D 100 E 75   375
 Gerente de Servicio al
Cliente C 45 B 50 E 75   325
Gerente de
Mercadotecnia E 75 D 100 D 60   350
Gerente de
Comunicaciones C 45 D 100 C 45   350

Paso 06: Trazo de curva salarial

TOTAL DE SALARIOS
CARGOS PUNTOS PROMEDIOS
Gerente General 500 25000
Gerente Administrativo 300 23000
Gerente de Ventas 375 17000
Gerente de Servicio al
Cliente 325 19000
Gerente de
Mercadotecnia 350 22000
Gerente de
Comunicaciones 350 21000

3. Igualdad externa: Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Método: Asociaciones de empresarios y profesionales

4. Equilibrio entre valor interno y externo

Input: Evaluación de puestos

Paso 01: Realización de gráfico de dispersión

 Gráfico de Dispersión
30000

25000

20000

15000

10000

5000

0
250 300 350 400 450 500 550

Paso 02: Determinación de la línea de tendencia salarial de la empresa

Gráfico de Dispersión
30000

25000
f(x) = 17.63 x + 14703.39
20000

15000

10000

5000

0
250 300 350 400 450 500 550

Y = 14703 + 17.627*X

Paso 03: Estudio del mercado salarial y determinación de la línea de tendencia

salarial del mercado.

● Selección de las empresas en estudio en el Mercado

● Elección de los puestos claves que se emplearán para efectuar las
comparaciones de salarios
● Confección del formulario de encuesta
● Invitación a las que intervendrán en el estudio
● Procesamiento de la información

Paso 04: Determinar las categorías o categorización

• Determinar el número de categorías: 2 categorías

• Fijar los límites máximo y mínimo de las categorías

Y-min = 12497 + 14.9X (15% bajo la línea)

Y+max = 16908.45 + 20.3X (15% sobre la línea)

PROPUESTA DE SALARIOS PARA SUNYEN

A partir de los límites establecidos se propuso salarios que se asemejen un poco a los
del mercado para que no existan complicaciones, pero siempre estando dentro de los
límites.
TOTAL DE SALARIOS SALARIOS
CARGOS PUNTOS PROMEDIOS PROPUESTOS
Gerente General 500 25000 25000
Gerente Administrativo 300 23000 21000
Gerente de Ventas 375 17000 20000
 Gerente de Servicio al
Cliente 325 19000 19000
Gerente de
Mercadotecnia 350 22000 20000
Gerente de
Comunicaciones 350 21000 21000

7. PREGUNTAS Y RESOLUCIÓN:

1. ¿Qué recomendaría usted al señor Rubiano para iniciar una administración de

compensaciones sana?, ¿cómo formularía una estrategia general de sueldos y
salarios para la futura operación?

Los pasos a seguir serían los siguientes:

a. Identificar los perfiles para cada uno de los puestos
b. Armar y ejecutar evaluaciones de desempeño para los colaboradores futuros,
además de servir de justificación para la escala salarial designada.
Los temas que consideramos fundamentales para incorporar en las evaluaciones de cubrimiento
de cargo y de desempeño son los relacionados con habilidades gerenciales y la capacidad de visión
estratégica del negocio. La recomendación dependerá de las capacidades de los jefes y las
necesidades de la organización en tiempo efectivo de los jefes en el nuevo rol.

2. En su opinión, ¿es conveniente que cada uno de los integrantes del nuevo
personal tenga un ingreso equivalente al de sus homólogos de Shanghai?,
¿deberían ganar más, o menos?, ¿por qué?

Si bien la estructura salarial de Shanghai, convertido a pesos mexicanos, estaría por

encima de la estructura salarial de organizaciones similares instaladas en México, se
tendría que analizar la importancia de los puestos y la investigación de salarios hecha
con otras empresas, para ver si el salario asignado para cada uno de los puestos es el
adecuado para la empresa.

3. ¿Qué nivel de ingresos específico recomendaría usted para cada una de las
gerencias que se acaban de iniciar? (Base sus respuestas en el mercado de
trabajo actual. En caso de no residir en México, adapte su respuesta a las
condiciones de su país.)

Recomendaría un sueldo mensual de:

• Gerente General: S/. 25,000.00

• Gerente de Administración: S/. 21,000.00

• Gerente de Ventas: S/. 20,000.00

• Gerente de Servicio a Clientes: S/. 19,000.00

• Gerente de Mercadotecnia: S/. 20,000.00

• Gerente de Comunicaciones: S/. 21,000.00

Más bonos basados en gestión por resultados en la operación

4. ¿Cómo determinaría usted el nivel de compensaciones para asistentes a la
gerencia, en cada una de estas áreas? Tenga en cuenta que las funciones de
cada persona pueden variar considerablemente, dependiendo del área en que
trabaje su superior respectivo, pero que se desea también lograr un razonable
nivel de equidad interna.

Deben ser una compensación igual a nivel de asistente de gerente de

comunicaciones, administración, ventas, mercadotecnia y servicio a clientes, con
rotaciones de estos roles cada 6 meses, para evitar que una solo asistente de
gerencia se encargue del departamento con más trabajo, evitando de esta manera la
monotonía de estar en un solo departamento, a diferencia del asistente de gerente
general, el cual debe ser escogida como una compensación a su desempeño
ganando un sueldo superior a las demás.
5. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades, dirigido a la
gerencia corporativa en Shanghai, y establezca un presupuesto aproximado de
los gastos salariales que demandará la nueva operación en el curso de su
primer año. Incluya un estimado de los tiempos que usted considera necesarios
para integrar el equipo básico de trabajo.

A LOS: SEÑORES DE LA GERENCIA CORPORATIVA EN SHANGHAI ASUNTO:

INFORME

Por medio de la presente me dirijo a usted, a fin de informarles del presupuesto

aproximado de los gastos salariales que demandará la operación en México en el
curso de su primer año, como se detalla a continuación:

• Gerente General: S/. 25,000.00

• Gerente de Administración: S/. 21,000.00
• Gerente de Ventas: S/. 20,000.00
• Gerente de Servicio a Clientes: S/. 19,000.00
• Gerente de Mercadotecnia: S/. 20,000.00
• Gerente de Comunicaciones: S/. 21,000.00

TOTAL: S/.126,000.00

Anual: S/. 1 764,000.00

Se está iniciando las contrataciones de los puestos gerenciales y pronto

comenzaremos a operar, dentro de unos 15 días calendario. Sin más que agregar me
despido de usted, deseándole éxito en sus delicadas funciones.

_______________
Gerente General
CONCLUSIONES

• Con esta administración de salario para esta oficina de la sucursal de la empresa en México se
desea justificar adecuadamente los salarios que cada uno de los colaboradores va a recibir.

• Ante la problemática encontrada se procedió a buscar las causas, con el fin de que nos lleve a la
causa principal y encontramos que, la evaluación de puestos de salarios es la que predomina.

• Se procedió a crear un manual de funciones que se ajustara a la sucursal en México.

• En base al MOF se analizaron factores más importantes para la empresa basados en la teoría de
Benge y se procedió a ponderar cierto puntaje

• Luego se llamó a especialistas para que evalúen el puntaje asignado a cada factor. • Se pasa
utilizar el método grafico lineal para ver la comparación de los salarios versus los puntajes

• Se puede ver que ya tenemos la base o rango para asignar salarios a cada categoría.

RECOMENDACIONES

• Se recomienda tomarse el tiempo debido para hacer la respectiva comparación salarial con
empresas del mismo rubro, asimismo evaluarlo con la importancia de las funciones de los puestos
de los colaboradores de la sucursal.

• Se buscará conocer las causas para hallar el problema raiz y atacar desde la base este problema.

• Se recomienda que todas las organizaciones tengan MOF para que los trabajadores de la
empresa u organización tengan claro y definido sus funciones

• Se tiene que tomar en cuenta el criterio de la organización para que esta se acorde a la razón de
ser de la empresa

• Es recomendable llamar a especialistas para tener diferentes puntos de vistas

• Las matemáticas nos ayudarán a tener un punto de vista un poco más científico y más razonable
a la hora de asignar los puntajes

BIBLIOGRAFÍA

• Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Tercera Edición.
Ediciones Granica. Buenos Aires, Argentina.

• Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento Humano. Tercera edición. McGraw-Hill. México D. F.
México.