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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN

INFORME CASO N°3


“SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS
COLIBRÍ S.A. “

GRUPO N° 8

ALUMNOS:

· Andía Chipana Yerson


· Inga Amanca Raul Emerson
· Pasquel Yucra Jose Jordan
· Terreros Millan Carlos

CURSO: Administración de Recursos Humanos (GP154-V)

DOCENTE: Ing. Daniel Morillo Rojas

2021-1
ÍNDICE
1. DESCRIPCIÓN DE HECHOS Y DATOS RELEVANTES DEL CASO........................................................4
2. IDENTIFICACIÓ DEL PROBLEMA PRINCIPAL............................................................................................ 4
3. ANÁLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA................................................................................................... 5
4. FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN................................................................................ 6
5. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN.......................................................6
6. PLAN DE ACCIÓN....................................................................................................................................................... 7
7. RESPUESTA A LAS PREGUNTAS........................................................................................................................ 9
CONCLUSIONES............................................................................................................................................................ 11
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................................. 11
CASO 3: SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS
COLIBRÍ S.A.

Los telares y las máquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibrí, S.A., en la
ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparación.
El personal encargado de efectuar esas reparaciones solicita las herramientas necesarias al
supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo, y al final del día devuelve
todas las herramientas.

Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del almacén, y se encontró
que le faltaban herramientas muy costosas. Se le separó de inmediato de la empresa y se
inició la búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la
organización, porque no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos.
Para asegurarse de que el nuevo candidato es en su totalidad ajeno al grupo actual, se
puso en marcha un proceso de selección en Cali.

Se obtuvieron tres solicitudes, con datos que aparecen a continuación.

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente de esta información,


¿a quién escogería y por qué?

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿qué información adicional solicitaría


obtener? (Especifique sus solicitudes de información adicional.)

3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglés y se graduó como
auxiliar de contabilidad: ¿es relevante para el puesto? ¿Aumenta este hecho su
aceptabilidad?
1. DESCRIPCIÓN DE HECHOS Y DATOS RELEVANTES DEL CASO

● Los telares y las máquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibrí, S.A
requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparación.
● El personal encargado de las reparaciones debe las herramientas necesarias al
supervisor del almacén de mantenimiento.
● Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del almacén, y se
encontró que le faltaban herramientas muy costosas.
● Se despidió al encargado del almacén y se inició la búsqueda de su reemplazo.
● Existe probabilidad de complicidad de alguno de los mecánicos.
● nivel de educación, disponibilidad, edad y años de experiencia. En los demás
puntos tienes buenos indicadores.
● Se tiene 3 postulantes al puesto; con diferente

2. IDENTIFICACIÓ DEL PROBLEMA PRINCIPAL

● Problema principal: Existe una mal proceso de selección de personal, ya que


los trabajadores anteriores estaban involucrados en la desaparición de
inventarios de mantenimiento, si bien pueden tener las habilidades
necesarias, pero no cuentas con valores, ética y compromiso con los objetivos
de la empresa.

Diagrama Causa - Efecto


3. ANÁLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA

N° HECHOS ANÁLISIS DE HECHOS

H1 Los telares y las máquinas La maquinaria en este sector es


circulares que se instalaron en sumamente importante dado que
Industrias Colibrí, S.A requieren producen en grandes volúmenes. No
trabajos frecuentes de contar con maquinaria ocasiona pérdida
mantenimiento y reparación en las ventas.

H2 El personal encargado de las El encargado de mantenimiento requiere


reparaciones debe pedir las la habilitación del supervisor, por ello
herramientas necesarias al existe responsabilidad en ambas partes.
supervisor del almacén de
mantenimiento.

H3 Hace tres semanas se practicó un Se evidencia que no hay un correcto


arqueo al anterior encargado del registro e inspección de las máquinas y
almacén, y se encontró que le herramientas.
faltaban herramientas muy
costosas.

H4 Se despidió al encargado del La responsabilidad es compartida, el


almacén y se inició la búsqueda supervisor no pudo cumplir una de sus
de su reemplazo. principales funciones lo que generó
desconfianza en la empresa.
H5 Existe probabilidad de Esto genera problemas en el ambiente
complicidad de alguno de los laboral y a la vez la incertidumbre de que
mecánicos. este suceso se vuelva a repetir. Podría
generar que ya no haya comprensión
entre supervisor y empleado en un futuro.

H6 Se tiene 3 postulantes al puesto, Tenemos que identificar cual cumple con


con diferentes capacidades. los requisitos óptimos para desempeñar
de la función de Supervisor de Almacén.

4. FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

5. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

Cada alternativa ataca a causas que influyen en el problema, debemos seleccionar que
aspectos son los que producen mayores efectos positivos para solucionar el problema y
tomarlos en cuenta.
Evidenciamos que hay factores que influyen en la decisión de seleccionar al personal
adecuado: El grado de responsabilidad, sus valores éticos, la efectividad para realizar el
control, compromiso y debe brindar un servicio de calidad.

Cuantificando los factores importantes, procedemos a la evaluar las alternativas y


asignarles puntuaciones:

Factores a ALTERNATIVAS A EVALUAR


PONDERACIÓN
valuar
ALTENATIVA A ALTERNATIVA B ALTERNATIVA C ALTERNATIVA D

CALIFICACIÓN PUNTUACIÓN CALIFICACIÓN PUNTUACIÓN CALIFICACIÓN PUNTUACIÓN CALIFICACIÓN PUNTUACIÓN

Responsabilidad 0.20 6 1.200 7 1.400 7 1.400 6 1.200

Etica 0.33 8 2.667 7 2.333 8 2.667 7 2.333

Inteligencia
0.07 7 0.467 6 0.400 6 0.400 7 0.467
Emocional

Efectividad 0.20 6 1.200 6 1.200 6 1.200 8 1.600

Compromiso 0.13 7 0.933 6 0.800 7 0.933 8 1.067

Orientacion
0.07 8 0.533 7 0.467 6 0.400 8 0.533
al servicio

7.000 6.600 7.000 7.200

Se selecciona la alternativa D que consiste en realizar pruebas de idoneidad para el puesto


de Supervisor de Almacen . Pues según la matriz es la que obtiene mayor puntuación (7.2).

6. PLAN DE ACCIÓN

6.1. Pruebas de conocimiento o técnicas


Este tipo de pruebas consisten en una serie de preguntas específicas que se realizan en un
proceso de selección y que miden los conocimientos necesarios para un cargo determinado.
Es decir, buscan poner a prueba las habilidades y competencias del posible colaborador
sobre un tema, programa o procedimiento específico.

6.2. Test psicométricos


A los candidatos se les evaluará por medio de test psicométrico ERI (Employee Reliability
Inventory), una prueba creada con el fin de mejorar los procesos de selección de nuevo
personal, cuyo desarrollo apoya la gestión de recursos humanos, en la empresas y de esa
forma encontrar los empleados competentes, productivos y confiables.
El test psicométrico ERI es un tipo de test enfocado en la reducción de riesgos e integridad.
Los resultados ayudan a reducir ausentismos, hurtos de empleados, rotación laboral y
accidentes relacionados con el trabajo.
El reporte seguirá el siguiente formato.
6.3. Test de personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas usabas para medir diferentes aspectos
básicos de la personalidad. Esta prueba se realizará principalmente para conocer los rasgos
del carácter principal del candidato (por ejemplo, madurez, empatía, tolerancia a la presión,
iniciativa propia y estabilidad emocional entre otros), para saber si es capaz de trabajar en
ese puesto de trabajo, así como para la organización objetiva.

Utilizaremos técnicas proyectivas (proyección de la personalidad), entre estas el Test de


Rorschach debido a que apunta a la diagnóstico y exploración de la personalidad integral de
un individuo para conocer: cómo trabaja, cómo es esa persona, y su reacción ante distintas
situaciones.

6.4. Técnicas de simulación y pruebas de grupo


Para conocer el desempeño del candidato en la tarea y al grupo, lo logrará mediante la
realización de acciones que reconstruyan lo que se evalúa. En esta parte se centrará en
cuestionar al candidato sobre las acciones que tomaría al observar a un compañero
robando algún tipo de herramienta o material de trabajo. También se buscará realizar una
dinámica de grupo que involucre una situación similar fuera del ambiente de trabajo.

7. RESPUESTA A LAS PREGUNTAS

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente de esta


información, ¿a quién escogería y por qué?

Factores a
Importancia ROMAN GOMEZ LIGIA SALAZAR POSTULANTE3
valuar

Años de experiencia 7 3 5 1

Edcuacion 6 5 3 5

Puntuación pruebas 5 3 3 4

Conocimiento
8 4 3 3
del puesto
Experiencia en el
7 3 4 4
trabajo
Puntuacion
8 4 3 3
Entrevistadores

Disponibilidad 5 1 3 4

TOTAL 156 159 153


Con los datos actuales, podemos definir importancias en función a los criterios
seleccionados y dar una puntación entre 1 – 5 desde no favorable a muy favorable.

LIGIA SALAZAR, obtuvo el mayor puntaje por lo que es la seleccionada

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿qué información adicional


solicitaría obtener? (Especifique sus solicitudes de información adicional.)

Se deberían evaluar también las experiencias anteriores, las competencias que


poseen cada postulante y su manejo de la inteligencia emocional:

Podríamos recopilar datos como información de los trabajos antiguos que realizo,
buscar referencias, si es que tuvo conflictos o problemas legales.

Para el caso de la inteligencia emocional y de las competencias, estas se corroboran


en el desarrollo de la entrevista; mediante los test de personalidad, las pruebas
psicosomáticas y las pruebas de grupo. Estos se explican en el PLAN DE ACCIÓN.

3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglés y se graduó
como auxiliar de contabilidad: ¿es relevante para el puesto? ¿Aumenta este
hecho su aceptabilidad?

Para el caso de los conocimientos en inglés, podrá ser beneficioso en la lectura


de manuales de mantenimiento de máquinas, dado que varias máquinas no son
nacionales y sus manuales son de otro idioma, incluso, para el trato con nuevos
proveedores que no forman parte de este país; esto puede ser un factor de
interés para su contratación.
Con respecto a sus estudios de auxiliar de contabilidad, se puede identificar que
contiene los siguientes aspectos bien definidos:
• Proactividad y planificación de objetivos
• Organización efectiva.
• Alta capacidad de relacionamiento.
• Alta capacidad de concentración.
• Experiencia en el uso de softwares.
Los cuales son beneficiosos para el puesto al cual postula y pueden brindar un
mayor interés.
CONCLUSIONES

● Se deben de cumplir los plazos impuestos para la selección del personal idóneo
para el puesto de trabajo.
● El departamento de recursos humanos tiene el deber de idear una estrategia para
que sus colaboradores se comprometan con la empresa, con sus valores y con ellos
mismos.
● Se debe de realizar un control exhaustivo para poder encontrar la raíz de futuros
problemas dentro de una organización, para así no generar problemas serios a la
empresa tiempo después.
● El uso de herramientas virtuales de reclutamiento ayudará a llegar a más
postulantes dispuesto a cumplir con las expectativas del perfil de puestos.
● Se concluye que las evaluaciones psicométricas y los test son de gran importancia
para la elección del personal, ya que gracias a esto se evitarán hurtos futuros.
● El uso de Test, nos permite conocer actitudes frente a diversas situaciones, así
también la ética profesional del postulante.

BIBLIOGRAFÍA

- Dessler Gary, Varela Ricardo (2011). Administración de Recursos Humanos. 5ta Ed.
México
- Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill. (8ª
edición). México.
- Gómez, E. (15 de marzo de 2013). Motivación y gestión del talento humano.
congreso. Costa Rica, Guatemala

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