UNIDAD DIDÁCTICA 3: RIESGOS LABORALES Y MEDIDAS

PREVENTIVAS (II)

ÍNDICE

1. RIESGOS DERIVADOS DE LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS. .................... 2

1.1. CARGA FÍSICA DE TRABAJO. ............................................................................. 2
1.2. CARGA MENTAL DEL TRABAJO. ....................................................................... 6
1.3. LA FATIGA………………………………………………………………………………6

1.4. PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS…………………………………….7

2. RIESGOS DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PSICOSOCIALES. ................ 13

2.1. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL. ......................................................... 13
2.2. ESTRÉS LABORAL. ............................................................................................. 14
2.3. VIOLENCIA EN EL TRABAJO........................................................................... 155
2.4. INSATISFACCIÓN LABORAL……………………………………………...……..16

2.5. ENVEJECIMIENTO PREMATURO………………………...……………...…….17

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UNIDAD DIDÁCTICA 3: RIESGOS LABORALES Y MEDIDAS
PREVENTIVAS (II)

1. RIESGOS DERIVADOS DE LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS.

La Ergonomía es una técnica no médica que lucha contra la fatiga. Intenta

lograr el confort en el trabajo mediante la adaptación del trabajo al hombre,
diseñando el ambiente, puesto de trabajo, máquinas y herramientas para su
optimización.
Así como la Higiene, la Medicina, la Seguridad y la Psicosociología estudian
aquellas condiciones de trabajo que pueden tener efectos negativos sobre la
salud, la Ergonomía no solo tiende a mejorar las condiciones de trabajo a fin de
evitar sus efectos negativos sobre la salud, sino que parte de un concepto de
salud mucho más amplio y propone la mejora de aquellos aspectos que pueden
incidir en el equilibrio de la persona, considerada ésta en conjunto con el
entorno que la rodea.
Uno de los temas típicos en Ergonomía es la Carga de trabajo.
Tradicionalmente este “esfuerzo” se identificaba casi exclusivamente con
una actividad física o muscular. Pero hoy se sabe que cada día son más las
actividades pesadas encomendadas a las máquinas, y aparecen nuevos
factores de riesgo ligados a la complejidad de la tarea, la aceleración del ritmo
de trabajo, la necesidad de adaptarse a tareas diferentes, etc.

Por tanto la Carga de Trabajo es el conjunto de requerimientos físicos

y mentales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada
laboral.
Hay que distinguir entre la carga física de trabajo y la carga mental.
1.1. CARGA FÍSICA DE TRABAJO.

Se define la Carga Física como el conjunto de requerimientos físicos a los

que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.

Para estudiar la carga física hay que conocer:

ESFUERZO FÍSICO

POSTURAS
CATEGORÍAS
FORZADAS

MANIPULACIÓN
MANUAL DE CARGAS

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 • ESFUERZO FÍSICO.

Cuando se realiza un esfuerzo físico se desarrolla una actividad

muscular. Ésta puede ser estática o dinámica.
Decimos que es estática cuando se trata de un esfuerzo sostenido en el
que los músculos se mantienen contraídos durante un cierto período de tiempo.
Por ejemplo estar de pie. Y es dinámica cuando hay una sucesión periódica de
tensiones y relajaciones de los músculos que intervienen en la actividad, por
ejemplo, andar.
Lo más adecuado para el desarrollo de un trabajo es combinar los dos
tipos de esfuerzos: estático y dinámico.

Inicialmente denominadas lesiones por esfuerzos repetitivos, son

conocidas también como microtraumatismos repetitivos. Dentro de estos
microtraumatismos se diferencian unas alteraciones específicas asociadas a
gestos y posturas forzadas de las articulaciones de las extremidades
superiores comunes a diferentes oficios o tareas:

EL SÍNDROME DEL
TENDINITIS TENOSINOVITIS
TÚNEL CARPIANO

• Flexión o extensión • Esfuerzos repetidos • Empujar con la

repetida de la con la muñeca en muñeca en
muñeca. Torsión extensión-reflexión extensión y
repetida de la o con desviación desviación radial o
muñeca. Esfuerzos cubital en suponación.
repetidos de la • OFICIOS: uso de • OFICIOS: Uso de
muñeca en alicates, tendido de alicates, atornillar,
posturas forzadas. cables, etc. etc.
• OFICIOS: tareas de
montaje,
empaquetar,
cajeros,
mecanógrafos,...

• LA POSTURA DE TRABAJO.
¿Trabajamos de pie o sentados? ¿Nos vemos obligados a adoptar
posturas forzadas en determinados momentos?
Las posturas de trabajo desfavorables no sólo contribuyen a que el
trabajo sea más pesado y desagradable, adelantando la aparición del
cansancio, sino que a largo plazo pueden tener consecuencias más graves.

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 La postura de trabajo más confortable es la de sentado. Pero puede
convertirse en incómoda si no se tienen en cuenta los elementos que
intervienen en la realización del trabajo, o si no se alterna con otras posiciones
que a ser posible impliquen un cierto movimiento.
TRABAJO SENTADO

TRABAJO DE PIE Y TRABAJO DE PIE – SENTADO

Si desempeña una actividad la mayor parte del tiempo de pie, esta
posición implica una sobrecarga de los músculos de las piernas, la espalda y
los hombros.

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 • LA MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS.

En 1997 se aprueba el Real Decreto 487 relativo a la manipulación

manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares para los
trabajadores.
Este Real Decreto establece la:
a) Supresión de riesgo, si puede evitarse, mediante equipos
mecánicos.
b) Evaluación sistemática del riesgo.
c) Adopción de medidas técnicas u organizativas para reducirlo.
d) Información y formación sobre la forma correcta del manejo de
cargas.
e) Participación de los trabajadores en la adopción de soluciones.

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 No está establecido un peso máximo para la manipulación de cargas. Sin
embargo, se admite como aceptable una masa máxima de 25 kg cuando las
condiciones óptimas de manutención se respeten.
Para ello, deben considerarse:
❖ La frecuencia de manipulación.
❖ La forma de la carga.
❖ Las distancias que hubiera que recorrer.
❖ Las características individuales del trabajador.

Para levantar cargas, se deben seguir los siguientes pasos:

1.2. CARGA MENTAL DEL TRABAJO.

Definimos la carga mental como el nivel de actividad mental necesario

para desarrollar el trabajo.
Los factores que inciden en la carga mental son:
a) La cantidad de información que se recibe.
b) La complejidad de la respuesta que se exige.
c) El tiempo en que se ha de responder.
d) Las capacidades individuales.

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 → ¿CÓMO PODEMOS MEDIR LA CARGA MENTAL?
Con métodos objetivos como:

➢ La valoración de la cantidad y la calidad del trabajo realizado, porque

cuando estamos cansados disminuye el ritmo de trabajo y aumentan
los errores.
➢ La medición de una serie de reacciones del organismo tales como la
actividad cardíaca, la actividad respiratoria, etc.
Pero conviene complementar estos métodos con valoraciones
subjetivas, esto es, con la impresión de sobrecarga que tengan los propios
trabajadores.
1.3. FATIGA.
La consecuencia más directa de la carga de trabajo es la fatiga.
Se puede definir la fatiga como la disminución de la capacidad física y
mental de un individuo, después de haber realizado un trabajo durante un
período de tiempo determinado.
Cuando, como consecuencia del trabajo y coincidiendo con el fin de su
jornada laboral, se empieza a sentir que disminuye la atención y que
disminuye la capacidad de trabajo, se está notando los síntomas que
corresponden a un primer nivel de fatiga, que podríamos llamar normal.
En las pausas que realiza durante la jornada de trabajo, por la noche o
durante el tiempo de ocio, la persona siente que se recupera de este
cansancio y que puede volver al trabajo en plena forma.
Pero cuando el trabajo exige concentración, esfuerzo prolongado de
atención, etc. excesivos, es decir, cuando existe una sobrecarga que se va
repitiendo y de la cual no se puede recuperar, se inicia un estado de fatiga
prolongada o crónica.
Los síntomas son:

• Irritabilidad
• Depresión
• Falta de energía y de voluntad para trabajar
• Salud más frágil
• Dolores de cabeza
• Mareos
• Insomnio
• Pérdida de apetito, etc...
Estos síntomas es probable que se sientan no sólo durante el trabajo o
al finalizarlo, sino que a veces perduran y se notan incluso al levantarse de
la cama, antes de ir a trabajar.

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 En el trabajo a turnos se suele facilitar la aparición de esta dolencia por
la mayor dificultad de recuperación del esfuerzo realizado, debido a los
cambios de horario de trabajo y descanso y a las dificultades de adaptación
a los mismos.
Medidas preventivas:
1) Adaptar la carga de trabajo (física y mental) a las capacidades del
trabajador.
2) Situar los elementos de mando y control dentro del campo eficaz
de trabajo del operario.
3) Organizar las tareas de manera que sea posible combinar
distintas posturas de trabajo.
4) Procurar dotar a las tareas de un nivel de interés creciente.
5) Controlar la cantidad y la calidad de la información tratada y
recibida.
6) Facilitar períodos de descanso.
7) Mantener dentro de los valores de confort los factores
ambientales (ruido, iluminación, temperatura, etc.).
8) Aconsejar una adecuada nutrición en relación con el consumo
metabólico producido en el trabajo.

1.4. PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS (PVDs).

La normativa relativa a PVD está recogida en El Real Decreto 488/1997
de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al
trabajo que incluye pantallas de visualización.
El término “pantalla de visualización” (PVD) se refiere a cualquier
pantalla alfanumérica o gráfica, es decir, capaz de representar texto, números o
gráficos, independientemente del método de presentación utilizado.
Las pantallas más habituales en el ámbito laboral son las que forman
parte de un equipo informático.
Los principales riesgos asociados a la utilización de estos equipos de
trabajo los podemos clasificar de la siguiente forma:

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES RIESGOS PARA LA SALUD DEL

USUARIO DE PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN?

Los principales problemas asociados al uso habitual de estos equipos

son:

• Fatiga visual
• Trastornos musculoesqueléticos
• Fatiga mental

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 La mayoría de estos problemas pueden evitarse mediante un buen
diseño del puesto, una correcta organización del trabajo y una información y
formación adecuadas del usuario.

¿QUÉ TIPO DE MEDIDAS PREVENTIVAS PUEDEN ADOPTARSE PARA

PREVENIR DICHOS RIESGOS?

En general, se pueden clasificar en tres grupos:

GRUPO 1

•Las medidas dirigidas a garantizar que todos los elementos del puesto satisfagan los
requisitos de lo que se conoce como diseño ergonómico.
•Por ejemplo, utilización de pantallas de buena calidad, sistemas de iluminación que no
produzcan reflejos ni deslumbramientos, programas informáticos de fácil manejo.

GRUPO 2

•Las medidas dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo.

• Por ejemplo, la posibilidad de realizar pequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga y
respetar el propio ritmo de trabajo sin apremios excesivos de tiempo.

GRUPO 3

•Las medidas dirigidas a proporcionar una información y formación adecuadas a los usuarios
de equipos con pantallas de visualización.
• Por ejemplo, facilitar la información necesaria para saber utilizar correctamente el equipo de
trabajo y proporcionar una formación básica sobre los tipos de riesgo existentes y la forma de
prevenirlos.

VERIFICACIÓN DE LOS REQUISITOS DE DISEÑO Y

ACONDICIONAMIENTO ERGONÓMICO
Debe comprender los 5 elementos que integran el puesto de trabajo equipado
con pantalla de visualización:

RELACIÓN
DISEÑO DEL ELEMENTOS DEL EL MEDIO
ORDENADOR -
PUESTO PUESTO AMBIENTE FÍSICO
PERSONA

LA
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO

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 1. DISEÑO DEL PUESTO
El puesto de trabajo deberá tener una dimensión
suficiente y estar acondicionado de manera que permita
los movimientos y favorezca los cambios de postura.

• Es conveniente dejar libre el perímetro de la mesa

para aprovechar bien la superficie de trabajo y permitir la
movilidad del trabajador.
• Detrás de la mesa debe quedar un espacio de al menos 115 cm.
• La superficie libre detrás de la mesa (para moverse con la silla) debe ser
de al menos 2 Metros cuadrados.
• Ruido: deberá tenerse en cuenta al diseñar los locales de trabajo, en
especial para que no se perturbe la atención ni la inteligibilidad de la
palabra.
• Emisiones: toda radiación, excepción hecha de la parte visible del
espectro electromagnético, deberá reducirse a niveles insignificantes.

2. ELEMENTOS DEL PUESTO

2.1. Pantalla.

• Caracteres e imagen de la pantalla con un determinado tamaño y sin

fenómenos de destellos, centelleos u otras formas de inestabilidad.
• De luminosidad y el contraste entre los caracteres ajustables. La pantalla
no deberá tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar al
usuario.
• La pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad.
• Respecto a la colocación de la pantalla:

▪ Situarla a una distancia superior a 40 Cm.

▪ A una altura tal que pueda ser visualizada dentro del espacio
comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60º
bajo la horizontal. Así se evita posiciones forzadas del cuello.

2.2. Teclado.

• Deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el

trabajador adopte una postura cómoda que no provoque cansancio en
los brazos o las manos.
• Tendrá que haber espacio suficiente delante del teclado para que el
usuario pueda apoyar en la mesa brazos y manos. De esta forma se
evita fatiga y otras lesiones posturales.
• La superficie del teclado deberá ser mate para evitar los reflejos.
• La disposición del teclado y las características de las teclas deberán
tender a facilitar su utilización.
• Los símbolos de las teclas deberán resaltar suficientemente y ser
legibles desde la posición normal de trabajo.
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 2.3. Mesa o superficie de trabajo.

• Poco reflectantes.
• Tener dimensiones suficientes.
• Permitir una colocación flexible de la pantalla, del teclado, de los
documentos y del material accesorio.
• El espacio deberá ser suficiente para permitir a los trabajadores una
posición cómoda.

2.4. Asiento de trabajo.

• Estable, proporcionando al usuario libertad de movimiento y

procurándole una postura confortable. La altura del mismo deberá ser
regulable.
• El respaldo deberá ser reclinable y su altura ajustable, recomendable
con una suave prominencia para dar apoyo a la zona lumbar.
• Se pondrá un reposapiés a disposición de quienes lo deseen.
• Es recomendable aunque no obligatorio:
o Profundidad del asiento regulable, de tal forma que el usuario
pueda utilizar el respaldo sin que el borde del asiento le presione
las piernas.
o Se recomienda la utilización de sillas dotadas de 5 apoyos para el
suelo.
o También deberían incluir ruedas, especialmente cuando se
trabaje sobre superficies muy amplias.

3. MEDIO AMBIENTE FÍSICO

3.1. Iluminación.

• La iluminación general y la iluminación especial (lámparas de trabajo),

cuando sea necesaria, deberán garantizar unos niveles adecuados de
iluminacióno.
• Deberán evitarse los deslumbramientos y los reflejos molestos en la
pantalla u otras partes del equipo.
• Reflejos y deslumbramientos.

Los puestos de trabajo deberán instalarse de tal forma que las fuentes de
luz no provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos molestos en la
pantalla que:

• Afectan a la vista.
• Provocan posiciones forzadas.
• Las ventanas deberán ir equipadas con un dispositivo de cobertura
adecuado y regulable para atenuar la luz del día que ilumine el puesto
de trabajo.

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 3.2. Ruido.

• El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo

deberá tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no
se perturbe la atención ni la palabra.

3.3. Calor.

• Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán producir un

calor adicional que pueda ocasionar molestias a los trabajadores.

3.4. Emisiones.

• Toda radiación, excepción hecha de la parte visible del espectro

electromagnético, deberá reducirse a niveles insignificantes desde el
punto de vista de la protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores.

3.5. Humedad.

• Deberá crearse y mantenerse una humedad aceptable.

4. RELACIÓN ORDENADOR-PERSONA
Para la elaboración, la elección, la compra y la modificación de programas,
así como para la definición de las tareas que requieran pantallas de
visualización, se tendrá en cuenta los siguientes factores:

• El programa habrá de estar adaptado a la tarea que deba realizarse.

• El programa habrá de ser fácil de utilizar y deberá, en su caso, poder
adaptarse al nivel de conocimientos y de experiencia del usuario; no
deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control
sin que los trabajadores hayan sido informados y previa consulta con
sus representantes.

5. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Existe toda una serie de medidas organizativas, a realizar desde la
dirección de las empresas que evitan o minimizan los riesgos de los
trabajadores usuarios de PVD:

• Las dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales

constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de diseño ergonómico
(equipamiento, programas de ordenador, condiciones ambientales, etc.).
• Las dirigidas a garantizar la formación e información de los trabajadores
usuarios de PVD.

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 • Las dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo,
dado que los principales riesgos del trabajo prolongado ante la pantalla
están muy ligados al diseño de las tareas y la organización del trabajo:
o Un margen de autonomía suficiente para poder seguir su propio
ritmo de trabajo y hacer pequeñas pausas discrecionales para
prevenir las fatigas física, visual y mental.
o Alternar el trabajo ante la pantalla con otras tareas que demanden
menores esfuerzos visuales o musculoesqueléticos, con el fin de
prevenir la fatiga.

o Respecto a las pausas, de forma general:

▪ Antes de que sobrevenga la fatiga.
▪ El tiempo de las pausas no debe ser recuperado
aumentando, por ejemplo, el ritmo de trabajo durante los
períodos de actividad.
▪ Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que
las pausas largas y escasas.
▪ Deben permitir al trabajador relajar la vista (por ejemplo,
mirando algunas escenas lejanas), cambiar de postura, dar
algunos pasos, etc.
▪ A título orientativo, lo más habitual sería establecer pausas
de unos 10 o 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo
con la pantalla.

2. RIESGOS DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PSICOSOCIALES.

2.1. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.

En primer lugar definimos como FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente
relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el
contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con
capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o
social) del trabajador. Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el
origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para
la salud y para el bienestar del trabajador.

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 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
•La organización del trabajo engloba el conjunto de aspectos que determinan en un sentido amplio
el trabajo a realizar, la forma de realizarlo y algunas de las condiciones en que se realiza. Son
factores relacionados con la organización del trabajo aspectos como los sistemas de producción, el
diseño de las tareas, la comunicación, las relaciones entre compañeros y los niveles de apoyo
social, los estilos de mando, el contenido del trabajo, la capacidad de iniciativa y control, los
niveles de carga y los ritmos.
RELACIONES INTERPERSONALES
•Las relaciones interpersonales hacen referencia a las conexiones personales que se establecen
entre los individuos. Se configuran como un aspecto esencial y presente en todos los sujetos. En
los entornos de trabajo estas relaciones se establecen en diferentes ámbitos y niveles; pueden ser
internas (entre colegas, con los superiores o subordinados) o externas (clientes, proveedores,
pacientes,…). La calidad y naturaleza de las relaciones interpersonales —formales e informales—
pueden determinar la existencia de ambientes laborales sanos, de cooperación o, por el contrario,
afectar negativamente al ambiente laboral, pudiendo llegar a contribuir a la aparición de
situaciones de conflicto grave y/o a generar estrés.

TIEMPO DE TRABAJO
•El inadecuado diseño del tiempo de trabajo, entendido como “el período durante el cual el
trabajador permanece en el trabajo a disposición del empresario, y en ejercicio de su actividad o
de sus funciones”, puede tener importantes repercusiones en la salud de los trabajadores. En este
apartado se tratan aspectos referidos a la organización del trabajo (jornada de trabajo, horario de
trabajo…) y del ritmo de trabajo (plazos ajustados, rapidez de tareas…). Se informa de la normativa
existente y se pone a disposición documentos y publicaciones sobre la materia, tanto del INSHT
como de otras fuentes.

2.2. ESTRÉS LABORAL.

Quizás sea la reacción más conocida ante una situación psicosocial

inadecuada. Es uno de los motivos que mayor número de bajas laborales
provoca; después de una enfermedad tan común como la gripe, el estrés es la
principal causa de absentismo y baja laboral; esto origina, además, una enorme
repercusión tanto en el sistema productivo como en el económico. Se calcula
un coste anual para el conjunto de la Unión Europea de alrededor de 20.000
millones de euros, incluyendo tanto las horas de trabajo perdidas como los
costes sanitarios asociados.
La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo
y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos
niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder
afrontarlos”.
Aparecen problemas de salud cuando las exigencias del trabajo no se
adaptan a las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador o
cuando éste no recibe una adecuada compensación.
En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo se señala
que “el individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser
considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición
prolongada a una presión intensa. Además, individuos diferentes pueden
reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo
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puede reaccionar de manera diferente a una mima situación en momentos
diferentes de su vida,” y que el estrés no es una enfermedad, pero una
exposición prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar
problemas de salud”.

El “SÍNDROME DE BURNOUT” o “síndrome de estar quemado por el

trabajo” es una respuesta al estrés laboral crónico, integrada por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el
propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud
y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en
contacto directo con los usuarios de la organización.

2.3. VIOLENCIA.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la violencia en el trabajo

como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de
amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o
tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos,
trastornos del desarrollo o privaciones”.
Por otra parte la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entiende la
violencia como “cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante
susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus
víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes
involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”.
La violencia en el trabajo recoge, por tanto, todas las conductas de
violencia tanto física como psicológica que se produzcan en el entorno
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laboral bien entre el personal que presta sus servicios en el mismo centro
o lugar de trabajo (violencia interna) como aquella que puede darse con
respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y
son meros clientes o usuarios del mismo (violencia externa).
Dentro de las conductas de violencia psicológica podemos distinguir:

a) ACOSO DISCRIMINATORIO: “toda conducta no deseada, en el lugar de

trabajo , relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las
convicciones, la discapacidad, la edad, orientación sexual de una
persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su
dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo
b) ACOSO SEXUAL: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
c) ACOSO LABORAL O MOBBING: en la Ley Orgánica 5/2010 se define
como la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa,
dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más
personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una
posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos
psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o
humillante que perturbe la vida laboral de la víctima”.

Las acciones de VIOLENCIA PSICOLOGICA en el trabajo que tienen

potencial para afectar a la salud del trabajador pueden consistir en:
• Ataques a la víctima con medidas organizativas.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
• Ataques a la vida privada de la víctima.
• Amenazas de violencia física.
• Ataques a las actitudes de la víctima.
• Agresiones verbales.
• Rumores.

2.4. INSATISFACCIÓN LABORAL.

La insatisfacción laboral se puede definir como el malestar que sufre el

trabajador como consecuencia de su trabajo. Se produce cuando las
compensaciones que recibe no superan el esfuerzo realizado.

Es causa de absentismo laboral, bajo rendimiento y desmotivación. Puede

dar lugar a accidentes de trabajo.

Algunas de las causas que se han identificado como fuentes de

insatisfacción laboral son las siguientes:

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 • Los trabajadores deben recibir un salario
SALARIO BAJO justo.

MALAS RELACIONES • la mala relación suele ser causada por celos,

INTERPERSONALES envidias que generan fallos en la confianza y
las relaciones.

• Un trabajador puede estancarse porque la

PROMOCIÓN LABORAL política de crecimiento es nula o porque
contemplan a personas externas a la
institución.
• Las condiciones físicas del lugar de trabajo, la
CONDICIONES INAPROPIADAS falta de seguridad, incomodidad, etc., es un
factor de insatisfacción.

Como medidas preventivas podemos señalar, con carácter general, las

siguientes:

2.5. ENVEJECIMIENTO PREMATURO.

El envejecimiento prematuro produce una aceleración en el proceso normal

de envejecimiento del trabajador.

Suele aparecer ligado a actividades donde los trabajadores se hallan

expuestos a temperaturas extremas, o realizan importantes esfuerzos físicos.

Como medidas de prevención podemos hacer referencia a las siguientes:

• Adecuar la carga de trabajo a la capacidad humana.

• Favorecer la rotación en puestos de riesgo.
• Vigilancia periódica de la salud.

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