BOLO Nº 9

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y ESTRUCTURALISTAS

1.- ENFOQUE PSICOLOGICO DE LA ADMINISTRACION

Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección de personal elaborando test (pruebas)
para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas, relacionar aspectos físicos con el
rendimiento, como la temperatura, la luminosidad, humedad, ruido, etc., y establecer cuales son
las causas del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Los primeros test psicológicos se
utilizaron para reclutar soldados durante la Primera Guerra Mundial.

Con ello se inicia un cambio de valores. Los administradores inician el abandono de la

concepción Tayloriana de que lo que más afecta a la producción es la organización del trabajo,
conocida como “concepción mecanicista”, y la idea también Tayloriana de que el obrero sólo
trabaja por dinero.

A partir de esas ideas surgió la famosa frase: “El elemento humano es lo más importante de la
empresa.”

1.1.- ORIGEN DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Los primeros estudios científicos de las relaciones humanas datan también de la década de 1920.
Esta doctrina surgió y adquirió fuerza como consecuencia de que el desarrollo de la industria y de
la producción en serie aumento la tensión nerviosa de los obreros. Ante esta situación, los
empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a analizar el problema
desde el punto de vista psicológico.

El sistema aplicado en la Bethlehern Steel Company por Taylor, había tenido tan espectaculares
resultados que logró eliminar tres cuartas partes de la fuerza laboral. La eficiencia alcanzada
molestó tanto a los propietarios que sustituyeron a Taylor por Charles Schwab, porque, además
de esta empresa, eran dueños de la mayoría de las tiendas de la localidad y de las casas-
habitación, y estaban perdiendo sus clientes. .
En 1889, Elberth Hubbard escribió un articulo titulado "Un mensaje a García". Este articulo ha
sido reproducido millones de veces, y tenía por objetivo resaltar la importancia de la iniciativa
del subordinado para la consecución de una meta. Hoy en día muchas organizaciones siguen
reproduciendo este documento y lo reparten a sus empleados.
En la segunda década de este siglo se iniciaron cursos sobre relaciones humanas. El primer libro
de dirección de empresas con enfoque participativo destinado a programas de educación
universitaria apareció en Harvard en 1911.

Dale Camegie creó en los veinte un curso sobre relaciones humanas y el famoso libro
Cómoganaramigose influir en/as personas, del cual se han vendido millones de copias desde su
aparición. Debido a ello, Carnegie es un pionero de la escuela de las relaciones humanas, a pe5ar
de lo cual no es reconocido formalmente como tal pues sus cursos carecen de sólidos
fundamentos científicos.

Los primeros estudios científicos de las relaciones humanas datan también de la década de 1920.
Esta doctrina surgió y adquirió fuerza como consecuencia de que el desarrollo de la industria y la
producción en serie aumentaron la tensión nerviosa de los obreros.

Ante esta situación, los empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a
analizar el problema desde el punto de vista psicológico.

Tiene sus orígenes en los Estados Unidos, es un movimiento netamente norteamericano, George
Elton Mayo es considerado el fundador de esta escuela, aunque Mary Parkert y Kurt Lewin
contribuyeron enormemente en su concepción.

La teoría de las Relaciones Humanas nace por cuatro aspectos fundamentales:

1- La necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, surgida con la

aplicación de métodos rigurosos científicos y precisos a los cuales los trabajadores deberían
someterse forzosamente, como lo pretendió la teoría clásica.

2- El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicología y la Sociología, vinieron a demostrar lo

inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3- Las ideas de la filosofía de Mary Parkert y la sociología de Kurt Lewin fueron capitales para el
humanismo en la administración.

4- Las conclusiones de la experiencia de Hawhtorne, desarrollada bajo la coordinación de mayo,

pusieron en jake los principales postulados de la teoría clásica de la administración

1.2.-APARICION DE LA ESCUELA
Nació la escuela de las “relaciones humanas” o humanorrelacionista, la que presenta diversas
corrientes que contemplan la problemática organizacional bajo diferentes perspectivas. Los
primeros estudios serios a este respecto se deben a Mary Parker Follett.

La escuela neohumanorelacionista es ecléctica ya que utiliza aportaciones teórico-metodológicas

de ciencias sociales como la administración, la psicología, sociología, psicología social,
neurolingüística y antropología. Su rango es amplio e incluye desde como influir sobre el
comportamiento individual hasta un análisis detallado de relaciones psicológicas. Centrándose en
la fuerza laboral, se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en las
relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, y por otra parte, se
interesa en observar los grupos de trabajo como subculturas antropológicas, así como entender el
efecto de las formas de hablar en el comportamiento de los trabajadores.
1.2.1.-Mary Parker Follett.
Nació en 1868 y murió en 1933; fue una abierta crítica de la corriente científica de Taylor y sus
seguidores, afirmando que solamente tomaba en cuenta aspectos mecanicistas y olvidaba factores
psicosociales. Fue ella la primera en insistir en la aplicación del método científico en aspectos
psicológicos de la administración.

Los trabajos de Mary Parker Follett han sido injustamente relegados, puesto que en ellos se
formulan ya ciertos elementos básicos de la doctrina de las relaciones humanas (Cvishiani).

Follett escribió “La administración como profesión”, libro en el que destacó la importancia de la
aplicación del “método científico” y la importancia del hombre en la organización.

Para entender su filosofía citamos el siguiente párrafo fundamental:

¿Cuáles son los pasos a seguir para hacer más científica la administración de empresas?
La administración se esta acercan do cada día mas a descansar sobre fundamentos científicos,
¿Qué tiene que hacer todavía? Primero, hay que aplicar la norma científica a toda la
administración del negocio; en la actualidad es muy frecuente que se le aplique solo a una parte.

La administración de empresas incluye:

1.- en el lado técnico, como habitualmente se llama, un conocimiento de producción y

distribución.

2.- en el lado personal, un conocimiento de cómo tratar fructíferamente con sus compañeros
Mientras el primer aspecto ya se reconoce corno una materia susceptible de ser enseñada, se
piensa a menudo que el último, es un don que algunos hombres poseen y otros no. o sea que una
parte de la administración de empresas esta apoyada en la ciencia, mientras que la otra, se creía
que nunca podría estarlo…

Además en dos conocidas conferencias “elementos esenciales del mando” y “coordinación”, se

refirió a los conceptos de autoridad y responsabilidad, y afirmo que las organizaciones son
fuentes de conflicto y que estos deben ser manejados técnicamente.

Otro aspecto que considero importante fue el problema del mando y la coordinación, así como los
factores que los condicionan como por ejemplo: el tiempo, el lugar y el elemento humano.

No cabe duda de que las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecanicista de
Taylor y abrieron las puertas a interesantísimas investigaciones, además índico que existen tres
formas de para resolver deficiencias de la organización, estas tres formas fueron:
1º Predominio. Cuando hay abundancia de proveedores, los clientes piden imponer sus
condiciones, en caso contrario quien las imponen son los proveedores. Cuando un departamento
muy poderoso de la organización impone sus condiciones a los usuarios (clientes internos),
constituyen un monopolio interno; por ejemplo, finanzas puede obligar e imponer sus
formularios y procedimientos sin considerar como afecta a otros departamentos, lo cual puede
provocar mayor costo de tiempo y recursos para la empresa y el único “beneficiado” es
posiblemente un empleado o en el mejor de los caso el departamento de finanzas. Esto es solo un
ejemplo, pero puede suceder en cualquier otra división.

2º Compromiso. En política necesitan votos de otras personas para sacar adelante sus propuestas,
lo que a su vez los obliga a comprometer sus propios votos, aunque consideren que en algunos
casos apoyan propuestas inadecuadas y contrarias a su ideología (yo te apoyo si tu me apoyas). El
las organizaciones, los departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una
práctica insana aunque no tan dañina como el predominio. Desafortunadamente hay
organizaciones en donde prevalecen ambas.

En las organizaciones, los departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una
práctica insana aunque no tan dañina como el predominio. Desafortunadamente hay
organizaciones en donde prevalecen ambas.

3º Conflicto Constructivo. Es sano un nivel de “conflicto”, mientras que las partes acuerden lo
mejor para el sistema en función de las necesidades del usuario interno, pensando mas allá de los
limites de la empresa, es decir, en razón del consumidor del productor y de la misión de la
empresa. Así Follett, el conflicto debe apreciarse como un proceso normal, mediante el cual la
diferencia socialmente valiosa se registra para el enriquecimiento de todos.

Sin conflicto interno, el predominio de ciertas aéreas mataría a la organización, por la imposición
de normas y procedimientos sin importar sise afecta a quien produce, el control administrativo y
financiero puede convertirse en un fin en si mismo y en un instrumento para ejercer el poder
sobre quien no lo acata.

Todas estas ideas las plasmó en su obra Constructive Conflict,. Pouier and Dynamic
Administration (Conflicto constructioo, poder y dinámica administrativa).

Para entender a Mary Parker Follett es necesario conocer la diferencia que ella percibe entre
poder y autoridad. Para ella, esta última es fundamentalmente moral: es el reconocimiento que
otros le dan a quien ocupa una posición en la organización, mientras que el poder es consecuencia
de las concepciones formales de la teoria clásica, ya que conforme a ésta, la unidad de mando y la
jerarquía o cadena de mando pwyocan que el directivo acumule el poder formal y el operario sea
un subordinado pasivo, relación en la que no hay posibilidad de considerar que el jefe se
equivoque puesto que, de acuerdo con este enfoque, siempre conoce todo.
Follett insistió en la participación de todos los niveles, el entrelazamiento y la integración en que
todos trabajen en forma coordinada, sin hallarse uno subordinado a otro. No hay que preguntar
ante quienes se responde sino que se responde. A pesar de que durante muchos años se ignoro el
pensamiento de Follett, actualmente ha sido retomado por los modernos enfoques
administrativos, especialmente los relacionados con la mejora continua de la calidad.

2.- ESTUDIOS DE HAWTHORNE

Los estudios de Hawthome representan en la teoria administrativa una base fundamental de la

corriente de las relaciones humanas, ya que fue la planta de la Westem Electric, ubicada en
Hawthome, pequeña comunidad cercana a Chicago, la primera en permitir que se estudiara el
comportamiento humano en la organización. Los estudios de Elton Mayo en Hawthome se han
dividido en tres fases:

Primero. Etapa previa a Elton Mayo.

Segundo. Estudios de Elton Mayo en la \Vestem Electric y nacimiento de la escuela de las

relaciones humanas.

Tercero. Escuelas posteriores a Mayo.

Inicio del experimento.

En 1924, la compañía Westem Electric. Bajo el patrocinio de la Fundación Rockefeller. Y del

Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, comenzó a
estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc., y su relación con la
productividad.

Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad de los
obreros en los locales experimentales (donde se modificaron las condiciones de luz, ruido, etc.,)
era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.

En 1927, se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales
se informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones
de trabajo de todos los empleados de la fábrica. Posteriormente fueron trasladados a un local
pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor
meticulosidad no sólo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de
ánimo, sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etcétera.

También se observó su salud física y, mediante una serie de entrevistas personales, se

averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron investigaciones
cambiando la jornada de trabajo y los descansos. Además, se les daba almuerzo gratuito. Todo
ello produjo un aumento de la productividad.

Intervención de Elton Mayo.

En 1928 se contrató al sociólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de

Administración de la Universidad de Harvard, para que se hiciese cargo de la investigación junto
con F. J. Roeth1isberger y W. J. Díckson, quienes efectuaban los estudios en Hawthome.

I. Experimento

1. Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.

2. Resultado. Todos los investigadores quedaron sorprendidos, ya que pensaban que la
productividad se reduciría, pero sucedió todo lo contrario.
3. Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter
"psicológico". El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros a
colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento. "
4. Interrogatorio a los empleados. Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los
empleados a qué atribuían ellos el aumento de la productividad.
5. Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo cual representaba
una distinción (tal como Mayo lo pensó). Además, se había evitado la presencia de los capataces
que les infundía temor y seguían prácticas muy desagradables.
Esto sorprendió a Mayo, ya que le habían informado que la Westem Electric tenía un magnífico
sistema de supervisión, por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: entrevistar a los
empleados de la planta de la Westem Electric Co. en Hawthorne, que en aquel entonces contaba
con más de 40 000 obreros.

II. Experimento

Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. El experimento se desarrolló bajo la

técnica de "entrevista". Ésta se llevó a cabo mediante preguntas y respuestas. Se descubrió
rápidamente que, en esa situación, ese tipo de entrevista era útil, puesto que los trabajadores
deseaban "hablar, hablar y hablar" con libertad, bajo el sello del secreto profesional.

Utilización de la entrevista

Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada:
existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y
ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir."

Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo mismo, se elaboraron guías
generales para realizar la entrevista. Las guías eran las siguientes:

1. Preste toda su atención a la persona entrevistada. Haga que ello sea evidente.
2. Escuche, no hable.
3. Nunca discuta, nunca dé consejos.
4. Preste atención a:

a) Lo que él desea decir.

b) 1.0 que él no quiere decir.
c) Lo que él no puede decir sin ayuda.

5. Mientras escucha, trace provisionalmente y, para corrección subsecuente, el patrón de lo que se

está exponiendo ante usted. Para comprobación, resuma lo que se diga y coméntelo con el
entrevistado (por ejemplo: "¿es esto lo que me está diciendo?"). Hágalo siempre con la mayor
precaución, esto es, aclare, pero no añada ni cambie el sentido.
6. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como W1 secreto profesional, por lo cual
no puede divulgarse. (Esto no impide el análisis entre colegas ni tampoco alguna forma de
informe público cuando se ha tomado la precaución debida.)

Mayo, en su libro, enumeró las cinco ventajas de la entrevista:

Primero. "El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda al individuo a

desembarazarse de complicaciones emocionales inútiles y a exponer claramente su problema. Se
halla así en condiciones de darse un buen consejo a sí mismo, un proceder mucho más eficaz que
recibir consejo de otro. Ya he citado casos de esto al exponer la 'descarga emocional' y la
influencia sobre la actitud individual de la historia y de la situación personal."

Segundo. "La entrevista ha demostrado su efectividad para ayudar al individuo a colaborar

más fácilmente y con mayor satisfacción, con otras personas, compañeros de trabajo o
supervisores, con las que está en contacto diario."

Tercero. "La entrevista no sólo ayuda al individuo a colaborar con su propio grupo de
trabajadores, sino que también desarrolla su deseo y capacidad de trabajar mejor con la
administración."

Cuarto. "Más allá de todo esto, la entrevista tiene una importancia inmensa rara el
adiestramiento de administradores."

Más adelante, Mayo añadió:

Se ha dicho que el entrevistador no tiene autoridad y que no toma acción. La acción sólo puede
ser tomada por la autoridad debida, y a través de la línea de autoridad formalmente constituida:
no obstante, el entrevistador contribuye mucho a facilitar la comunicación, tanto hacia arriba
como hacia abajo, en esa línea. Lo hace, primero, mediante la eliminación de la distorsión
emocional y la exageración; segundo, su labor ayuda en forma manifiesta a la exposición exacta
y objetiva del agravio que yace debajo de las diversas quejas.

Como preparación para el ejercicio de la responsabilidad administrativa, sin duda, es necesario

enseñar a hombre y mujeres jóvenes a manifestar con lucidez su conocimiento e ideas. Pero, si
van a ser administradores, es mucho más necesario enseñarlos a escuchar cuidadosamente lo que
otros dicen. Únicamente el que sabe cómo ayudar a otras personas en la expresión adecuada,
puede desarrollar las muchas cualidades exigidas por una verdadera madurez de juicio.

Quinto. "La entrevista ha demostrado ser una fuente de información de gran valor objetivo
para la administración."

Al concluir la investigación se comprobó que los empleados abrigaban pro, fundos rencores
contra la organización y, fundamentalmente, contra los supervisores.

Conclusión

1. Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva
sobre la productividad, Con frecuencia, el hombre tiene una conducta ilógica e irracional.
2. Según Elton Mayo y colaboradores, los obreros no están en condiciones de detectar las causas
de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas,
porque muchas de estas causas se debían a las particularidades de su carácter, a las relaciones con
su familia y a otras circunstancias.

3. Se descubrió que la entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su

problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones emocionales".

4. El experimento demostró que junto con los sentimientos personales existen "actitudes
grupales".

Fue precisamente uno de los colaboradores de Mayo, Lloyd Wamer, quien indicó que las
actitudes no están aisladas y que por lo mismo no se debe estudiar el ánimo de los obreros por
separado, pues éstos "no son simplemente individuos, sino miembros de determinado grupo,
dentro del cual se forman sus reglas de relaciones mutuas". Las observaciones de Warner fueron
comprobadas en la tercera etapa de los experimentos de Mayo.

III. Experimento

En otro experimento realizado en noviembre de 1931, Mayo se dedicó a observar las variaciones
de la productividad con relación a los incentivos económicos. Descubrió que:

1. Tenían muy poca repercusión sobre la productividad.

2. Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos. Ni las relaciones formales de
autoridad y de colaboración ni los incentivos económicos son los que determinan la conducta,
sino que surgen relaciones espontáneas de amistad entre los miembros, muy independientes de
las prescripciones oficialmente establecidas. Los obreros no están desorganizados, sino que
constituyen grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta
individual y que establecen normas y valores.

Grupos formales e informales

En este experimento Mayo observó que los obreros despreciaban a los que transgredían las pautas
establecidas, ya sea que trabajaran de más o de menos y que no era la acción de los individuos la
que modificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontánea del grupo social.

En sus conclusiones, Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:

1. La categoría "grupo formal" incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente

establecidas en cualquier organización industrial, comercial, estatal, militar, etcétera.
2. La categoría "grupo informal" se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la
simpatía, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de carácter. Estos grupos
pequeños establecen sus líderes, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales. Sus
relaciones dependen de la cohesión que, entre sí, guarden los integrantes del grupo.

Conclusión

Importancia de los grupos informales:

• A menudo, el grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la organización
oficiala formal.

• Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal.

• Sin embargo, cuando la administración logra interesar o atraer a algunos gmpos informales,
éstos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.

Análisis crítico.

Los estudios en la Westem Electric llevaron a Mayo y a sus colaboradores a realizar las
siguientes deducciones:

Primera: la conducta del grupo que se opone es irracional.

Crítica. Ello carece de bases científicas. Como anota Wi11iam Knowles, "no es sino un juicio de
valor". Además, "Mayo consideró irracional toda la oposición a e110s por parte del grupo social.
Es algo semejante a la posición de los tecnócratas, que llegaron a la conclusión de que el color
gris de la marina americana es el más duradero y consideran una conducta irracional comprar un
coche de otro color."

Segunda: el dinero tiene poca importancia como factor para motivar el trabajo.

Crítica. Antes de Elton Mayo se afirmaba que el hombre sólo trabaja por dinero. Esta afirmación
implica una simplificación excesiva, pero dar muy poca importancia al factor motivacional del
dinero, como parece afirmar Mayo, es otra exageración.

Tercera: la importancia de la comunicación de las entrevistas es enorme.

Crítica. Mayo consideró la comunicación como un elemento fundamental, pero llegó casi a un
determinismo, ya que dio a la entrevista una importancia exagerada. Actualmente hay nuevas
corrientes que insisten sobre el valor de la comunicación, como el análisis transaccional.
 Cuarta: El progreso es condición de la justicia social.

Crítica .Dice William Knowles que Mayo dio mucha importancia al progreso, al cual consideraba
básico: sólo cuando haya desarrollo económico podrá existir la justicia social; exagera al pensar
que si no hay progreso, todo es imposible.

Quinta: es muy importante el descubrimiento de técnicas de dirección, las que una vez
conocidas, deben ser controladas por los grupos de dirección a fin de que sirvan para conducir a
la sociedad.

Crítica. Este argumento es falso, porque si el hombre o la civilización no tuvieran la

característica de la creatividad y de la insatisfacción permanente, el hombre no habría
evolucionado. El hombre cambia y requiere libertad para progresar y no caer en la inmovilidad, a
fin de no ser manejado por un grupo que impone sus ideas.

Limitaciones de los experimentos de Mayo

Primera. La primera limitación de los estudios de Elton Mayo fue haber pretendido
solucionar todos los problemas de la industria atendiendo únicamente al individuo, a los
pequeños grupos y la comunicación de las entrevistas. Olvidó la importancia que tienen los
procesos técnicos para originar el trabajo, los cuales, a su vez, habían sido sobrevalorados por el
taylorismo.

Segunda. No considera que el tipo de estructura de la empresa condiciona el

comportamiento de sus miembros.

Tercera. Olvida la gran influencia que ejercen los sindicatos sobre el comportamiento
organizacional.

Cuarta. Descubrió que variables culturales como clase social, religión, raza, etc., afectan
al trabajo, pero no llegó a analizarlas a fondo y con mayor criterio científico.

Conclusión.

Mayo, como Taylor y Fayol, fue producto de su época y de su formación. Si atendió mucho al ser
humano fue por su formación profesional y porque trabajó mucho con psicólogos y sociólogos.
Sin duda, desde la psicología, la sociología y la antropología se han realizado grandes
aportaciones a la administración.

ESCUELAS POSTERIORES A MAYO

Desde que Mayo realizó sus experimentos se han desarrollado múltiples investigaciones, de las
que han surgido muchas doctrinas y escuelas sobre administración.
Veremos aquí algunas de ellas:

Corriente de la motivación

Esta corriente también conocida como escuela conductista se desarrolló como resultado de
numerosos estudios sobre las causas del comportamiento humano.

Entre los aspectos relacionados con la administración se destacan los siguientes:

• El de la motivación, es decir, los motivos para actuar

• El de las causas de las frustraciones humanas
• El análisis de conflictos emocionales y fisiológicos
• El proceso de aprendizaje

De las investigaciones de los psicólogos conductistas, la que más ha afectado a la teoría

administrativa ha sido la basada en estudios sobre la motivación.

Kurt Lewin y La Dinámica De Grupos

A partir de los experimentos de Elton Mayo se desarrollaron tendencias que se basan en estudios
sobre los grupos, su comportamiento y si dinámica en aspectos tales corno:

 La comunicación
 El liderazgo
 Las fuerzas de unión: cohesión, cooperación, disociación, competencia y conflicto

Kurt lewin. Uno de los estudiosos más destacados de esta escuela, el psicólogo Kurt Lewin
(1890-1947), presentó en 1937 una investigación que tuvo como objetivos fundamentales
estudiar las atmósferas de grupo y los estilos de liderazgo. Lewin popularizó el término
"dinámica de grupos", si bien no es su contribución exclusiva, toda vez que la misma es resultado
de avances de diversas disciplinas dedicadas al estudio del comportamiento humano.

Además de sus contribuciones a la teoría de la "dinámica de grupos”: Lewin fundó en 1945 la

primera organización dedicada exclusivamente a estudiarla, ya que creía posible formar un
cuerpo teórico sobre la naturaleza de la interacción grupal que por su generalidad fuese aplicable
a cualquier tipo de grupo en diferentes ámbitos: vida familiar, laboral, en la milicia, etcétera.

Consideró que el problema para entender el funcionamiento de los grupos radicaba en asuntos
específicos como el liderazgo, la comunicación, las normas sociales, el estatus, la atmósfera
grupal y las relaciones entre los miembros.
Lewin es autor de Teoría de campo en la ciencia social. En ella sostiene como tesis fundamental
que la conducta humana es el resultado del espacio social o espacio vital del individuo, es decir,
de la influencia psicológica que el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve. Consideró
al poder como potencialmente capaz de ejercer influencia, ya que éste es: "la habilidad para
lograr que otra persona se conduzca de cierto modo".

Para promover un cambio de conducta en un individuo se puede recurrir, en opinión de Lewin, a

tres formas de influencia:

a) Agregar nuevas fuerzas psicológicas sobre el individuo.

b) Cambiar la dirección de las fuerzas previamente existentes.
c) Reducir la magnitud de las fuerzas antagónicas.

De los tres métodos, Lewin consideró que el primero es el menos deseable, pues genera mayor
tensión en el individuo y puede producir en él reacciones defensivas de corte negativo, como
resultado del mayor conflicto de fuerzas.

En su obra Resolvig Social Conflícis, Lewin afirma: "No es la similitud o la disimilitud lo que
decide si dos individuos pertenecen al mismo o a diferentes grupos; lo decide la interacción social
u otros tipos de interdependencia." Define al grupo como "un todo dinámico basado más en la
interdependencia que en la similitud".

Mediante diversas investigaciones Lewin probó que el cambio tiene mayor probabilidad de
ocurrir como resultado del compromiso grupal que del compromiso individual. Junto con sus
colaboradores demostró que la información que un individuo tiene sobre la conducta de otros
miembros del grupo y de las relaciones con ellos, influyen sobre sus aspiraciones y su conducta
en la toma de decisiones. Es decir, la influencia grupal produce cambios en el comportamiento de
sus integrantes, ya que los miembros de un grupo tienen similitud entre sí, lo que genera la
formación de culturas organizacionales.

En relación con el flujo de comunicación, objetos materiales y personal en los sistemas sociales,
Lewin propuso que si tal flujo se realiza a través de canales controlados por "guardianes", es
posible inducir en forma efectiva el cambio social si se modifica la conducta de los guardianes
relevantes de los sistemas sociales.

ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Esta corriente originó y desarrolló estudios sobre:

• Las estructuras de la autoridad.

• La comunicación.
• Los conflictos estructurales.
Esta tendencia es tan importante para el estudiante de administración que se le dedicará una
unidad completa.

Resumen

En esta unidad hemos visto:

1. Los antecedentes de la escuela humanorrelacionista y el enfoque psicológico que la
administración recibió gracias a la intervención de psicólogos sociales.

2. La aparición de la escuela humanorrelacionista y las aportaciones de la psicóloga Mary Parker

Follett, quien señaló la importancia de la aplicación del método científico para investigar los
fenómenos psicológicos administra

3.- CONCEPTOS BASICOS DE LA ESCUELA

*CONCEPTO DE ESTRUCTURA
En general, por estructura se entiende el ensamblaje de una construcción, una ordenación
relativamente duradera de las partes de un todo, la relación que existe entre esas partes. Por lo
tanto, la estructura de una organización es el modelo relativamente estable, tan solo un aspecto
del todo. Si deseamos definir con mayor exactitud la estructura de la organización, es preciso
preguntarnos que es lo estable en ella, que es lo que siempre se presenta en todas las
organizaciones.

*EL SISTEMA DE AUTORIDAD

Este es el elemento más común y estable de las organizaciones, ya que en todas ellas existe un
sistema de autoridad, pero no en todas esta estructurada igual, porque la facultad de decisión se
apoya diferentes bases. Por ejemplo ciertas empresas se organizan por funciones especiales y con
una jerarquía de autoridad. Siguen además el principio de unidad de dirección. Indudablemente
que en ellas las decisiones se toman dentro este marco: la dirección general tiene el mayor nivel
jerárquico de autoridad. En otras organizaciones que se han estructurado en forma diferente,
como un sindicato, un club, una cooperativa, un partido político, etc., la base de la autoridad esta
en la mayoría, en la asamblea a en general y por lo tanto tienen una estructura de autoridad
completamente distinta.

*EL SISTEMA DE COMUNICACIÓN

La comunicación organizacional tiene diferentes flujos y puede corre en diversos sentidos: en
sentido horizontal, entre posiciones iguales, o en sentido vertical, entre rangos diferentes, de
arriba hacia abajo o bien de abajo hacia arriba pueden ser transmitidas de diferentes maneras:
oralmente, por escrito, por teléfono y con diferentes contenidos: ordenes, informes,
representaciones, etc.
Renate Mayntz dice que los dos aspectos mas importantes de la estructura de la estructura de la
organización son las comunicaciones y la autoridad, dos aspectos que se entrelazan.
Textualmente dice: “las comunicaciones y la autoridad son, así los fenómenos centrales en toda
organización. Sin embrago, la escuela estructuralista no se circunscribe solo a esos aspectos sino
que atiende a otros relativos al comportamiento de las organizaciones.

*ESTRUCTURA DEL COMPORTAMIENTO FUNCIONAL

Es el estudio de la organización desde el punto de vista de la división del trabajo y los
comportamientos reales de los miembros de la organización.

*LA ESTRUCTURA DE FORMALIZACION O BUROCRATIZACION

Es el grado en que una organización esta reglamentada por normas o reglas establecidas. Por
ejemplo, una organización esta muy formalizada o burocratizada cuando tiene organizado todo el
trabajo y deja poca libertad de acción a sus miembros, lo cual resta dinámica a la organización.
Maytnz sostiene que estas son organizaciones que responden ampliamente al modelo ideal de
burocracia de Max Weber.

*OTRAS CARACTERISTICAS DEL ESTRUCTURALISMO

El estructuralismo también se distingue de otras escuelas por que trata de combinar la estructura
formal con aspectos de comportamiento. Por ello, conviene dejar aclarados estos aspectos:

* Esta corriente ha sido desarrollada por sociólogos que tratan de combinar la estructura formal
con aspectos de comportamiento humano y la conexión de la organización con todo el sistema
social.
* analiza los conflictos que se generan por las contracciones propias de la estructura y el
disfuncionamiento, clasificándolos para facilitar su manejo.
* También se caracteriza por sus análisis de los objetivos organizacionales.

4.- PRINCIPALES EXPONENTES MAX WEBER, BARNARD, MAYNTZ,

DAHRENDORF.

- MAX WEBER (1864-1920)

Biografía.- Max Weber, nació en 1864 en un ambiente liberal y protestante, estudio leyes y fue
profesor universitario. Su pensamiento alcanzo gran profundidad y altura.

Publicaciones
La más famosa de sus obras es economía y sociedad, la cual comprende gran parte de sus
aportaciones. Otra que ya hemos mencionado es “la ética protestante y el espíritu del
capitalismo”. En ellas analiza históricamente a la sociedad y a la economía; revisa conceptos
como la autoridad y el poder, las organizaciones y su burocracia; diseña un modelo ideal de estos;
se ocupa de las religiones y sus organizaciones y muchos otros aspectos; fue liberal, critico al
capitalismo y fue el primer revisor del máximo, del que también hizo criticas.

Aportaciones a la administración
Sus aportes a la teoría a la administración son valiosos, aunque fueron conocidas veinte años
antes de su muerte. Si bien debería ser clasificado dentro de la escuela científica, por dos razones
lo hemos ubicado entre los estructuralistas:

Primero, por su enfoque psicológico y su análisis de las estructuras de autoridad y en general, de

toda la organización.

Segundo, porqué sus aportaciones son analizadas tardíamente por los teóricos de la organización.

Los tres conceptos más importantes de Max Weber que han influido sobre la teoría administrativa
son:

I. Concepto de burocracia
II. Concepto y clasificación de la autoridad
III. Modelo ideal de burocracia

I. Concepto de burocracia.- Weber entendió la burocracia como la racionalización de la

actividad colectiva este es un concepto similar al que explica lo que es una organización
debidamente estructurada.

Hay otros tres conceptos de burocracia que conviene aclarar:

1.- En literatura política, económica y administrativa, es la dirección mediante un sistema de

oficinas (buro), sin la menor participación de los dirigidos.

2.- En sentido común, es ineficacia de la funciones de una organización, por las demoras y los
impedimentos oficinescos de una actividad.

3.- según otra acepción, también común y posiblemente influida por las anteriores, es todo el
trabajo del estado, de las oficinas gubernamentales.

Etimológicamente, la palabra burocracia proviene del francés:

Buró- escrito
Y el latín
Cracia- mando, dominio, poder

II. Concepto de autoridad.- Weber utiliza, poder, autoridad y dominio como sinónimos y los
define como: “la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre otras”.
Weber clasifico a la autoridad en:

- Autoridad legal
- Autoridad carismática
- Autoridad tradicional

Autoridad Legal.- tiene origen en el orden establecido. El pueblo obedece a las leyes por que
consideran que han sido establecidas a través de un procedimiento correcto. Considera que la
fuente mas importante de la autoridad en las organizaciones administrativas es de tipo legal, ya
que todas, por definición, tienen un orden establecido y reglas generales formuladas sin
considerar a las personas.

Autoridad Carismática.- literalmente significa una gracia especial que alguien posee. Es
también una característica personal para ejercer autoridad sobre otros.

Autoridad tradicional.- procede de la creencia en el pasado. El líder tradicional es el superior

que ordena en virtud de un estatus heredado: reyes, príncipes, etc. Se manifiesta como una
autoridad institucional, es decir, respecto a la institución, no a la persona que ostenta la autoridad.
Se deriva de profundos aspectos estructurales de una cultura, tal como el sistema de castas
propio de la sociedad india.

III. Modelo Ideal De Burocracia.- Recordemos que, para Max Weber, burocracia significa
“racionalización de la actividad colectivo”, es decir, “una organización racionalmente
estructurada”. Basándose en ello, un modelo ideal de burocracia debería comprender,
fundamentalmente:

i) Máxima división de trabajo.- para lograr los objetivos que se plantean, las
organizaciones deben descomponer el trabajo total en operaciones elementales, lo
que a su implica la rigurosa fijación formal de las subtareas y deberes de cada
eslabón de la organización: formalización, estructuración y organización.
Conviene aclarar el término “organización”, pues se utiliza en dos sentidos: como un
organismo, empresa, entidad, institución, etc., y como la función de distribuir el
trabajo y otorgar autoridad formal. Es necesaria la mayor división posible para utilizar
especialistas en toda la organización a fin de lograr la máxima eficiencia.

ii) Jerarquía de autoridad.- la organización debe estructurarse de acuerdo con una

jerarquía de autoridad. Todo empleado inferior debe estar sujeto al control y
supervisión del superior. Además, debe responder tanto de sus actos como de los de
sus subordinados pero, para que pueda responder de los actos de sus subalternos,
debe tener autoridad legal. En teoría administrativa, el término “control” tiene dos
acepciones: como sinónimo de supervisión, y como evaluación de los resultados
planeados, para el planteamiento de la gestión administrativa.
 iii) Reglas que definen la responsabilidad y la labor.- la labor de estar regida por
reglas abstractas que emanen de la dirección general para lograr la uniformidad y
coordinación de la ejecución de toda la organización. Las ordenes y reglas deben ser
precisas, claras y sencillas, determinando la responsabilidad del ejecutor. La
observancia rigurosa de las reglas en la solución de los problemas elimina la
posibilidad de desviaciones debidas a diferencias individuales.

iv) Actitud objetiva del administrador.- el dirigente ideal debe administrar sin ira ni
apasionamiento y, por consiguiente sin afección ni entusiasmo. Asimismo, de
acuerdo con el “estándar racional” descara la influencia de razones y emociones
personales, tanto en el interior de la organización, como en la tocante a sus clientes.
El dirigente que no mantiene la debida “distancia social” y se muestra interesado por
los asuntos de sus clientes o subalternos deja de ser imparcial respecto de unos y
otros, incurre en favoritismos, lo cual provoca enfrentamientos entre distintas
personas. La imparcialidad contribuye al progreso de los principios democráticos
administrativos.

v) Calificación técnica y seguridad en el trabajo.- todo miembro de una organización

debe tener una calificación técnica y estar protegido contra despidos injustificados. El
empleo en las organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se
desarrollen y ascienden por meritos y antigüedad. Ello tendera a fomentar el “espíritu
corporativo” (amor a la organización, respeto, lealtad, lo cual estimulara la actividad
en beneficio de la propia organización).

vi) Evitar la corrupción.- Debe existir una clara diferencia entre los ingresos de los
miembros debido a fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la
organización.

Resumiendo podemos decir que Max Weber expresa su modelo de burocracia ideal en los
seis puntos siguientes:

 División del trabajo para lograr especialización

 Estructura jerárquica de autoridad, con áreas bien definidas de competencia y
responsabilidad.
 Establecimiento de reglas o políticas que indiquen la dirección.
 Administración imparcial. (sin ira ni apasionamiento)
 El empleo debe ser una “carrera” que permita el ascenso jerárquico, sin despidos
arbitrarios.
 Deferencia clara de las fuentes de ingresos para evitar corrupción.

Weber sostiene que “en la medida en que un organismo se aproxime a su modelo ideal, mejora su
eficiencia. Y por lo contrario si todos los miembros adoptan lo que para ellos es racional, su
trabajo resulta incoordinable y habrá ineficiencia, por lo que surge la necesidad de la disciplina.
La forma ideal engendra tales condiciones sociales que obliga a cada miembro de la
organización a actuar solo de acuerdo con los fines racionales de toda organización,
independientemente de que juicio personal le parezca racional o irracional”.

Análisis critico de Max Weber

Sin duda alguna el tipo ideal de burocracia de Weber ha sido fuente inspiradora de muchos
estudios sobre la materia, pero también ha sido objeto de grandes controversias y criticas. Weber
quiso construir un “modelo ideal” partiendo de “un todo ideal”, con “directores ideales”,
“hombres ideales”, “medio ambiente”.

Se podría sostener que weber, pese a conocer como sociólogo los detalles de la conducta, cometió
el error de atender mas a la estructura que al comportamiento humano. Posiblemente se debe a
que el escribió a fines del siglo pasado o principios de este, antes quizá, que Taylor, Fayol o
Mayo. Por ello Weber debe ser analizado por quienes se inician o buscan ser teóricos de la
administración.

-CHESTER BARNARD

Introducción
Chester Barnard nació en Massachussets, estudio ingeniería en Harvard, pero no concluyo su
carrera profesional. Se ha reconocido a este autor como pragmático clásico, igual de Meter
Drucker, aunque este ultimo es más moderno. Ambos pasaron del campo práctico a la difusión
de su pensamiento sin un marco teórico, pero después de haber sido administradores
profesionales exitosos: Barnard en la New Jersey Bell Telephone Company.

En 1938 escribió “las funciones del ejecutivo”, publicado por la universidad de Harvard, libro en
el cual discurre sobre la autoridad. Fue el primero en ver a la organización como un sistema
social, influido por Max Weber y los teóricos de las escuelas de relaciones humanas. Considero
que las principales funciones del administrador son:

1) desarrollar los sistemas organizacionales de información.

2) Motivar y estimular a los subordinados a alcanzar elevados niveles de esfuerzo
cooperativo.
3) Definir los objetivos y el propósito de la empresa como sistema (actualmente se
les conoce como misión).

Barnard sentencio que la empresa que no asegure el abastecimiento continuo de materiales y

provisiones o no encuentre salida y venta permanente a sus productos, esta amenazada de
muerte. De esa forma reconoció la dependencia de la organización frente a sus clientes,
proveedores, inversionistas y otros factores externos.
Aportaciones a la administración

La más importante contribución de Barnard al pensamiento administrativo radica en su

desarrollo del concepto de autoridad.

1. Concepto de autoridad.- destaca que el concepto de autoridad contiene dos elementos

básicos:

 El origen del mando o “aspecto objetivo”

 La aceptación del mando por el gobernado o “aspecto subjetivo”

Con respecto a la fuente u origen de la autoridad, afirma que es inherente a la organización

misma. Con relación al segundo aspecto, sostiene que todo ejercicio de autoridad debe ser
congruente con los valores subjetivos del gobernado, para que la orden sea aceptada y ejecutada.

Barnard, en su obra la teoría de la autoridad, dice que: “autoridad es el carácter de una

comunicación (orden) en una organización formal en virtud de la cual es aceptada por un
contribuyente, o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye;
esto es, la que gobierna o determina lo que el hace o lo que no ha de hacer, en cuanto se refiere a
la organización”

“De acuerdo con la definición anterior, la autoridad engloba dos aspectos: primero, el subjetivo,
o sea la aceptación de una comunicación como autoritaria. Y segundo el aspecto objetivo, el
carácter de la comunicación en virtud del cual esta es aceptada.”

“si se acepta una comunicación directa por aquel a quien es dirigida, se confirma o establece una
autoridad para el. Se admite como base de acción. La desobediencia a esa comunicación es para
el una negociación de esa autoridad. Por lo tanto, de acuerdo con esta definición, la decisión de
si una orden tiene autoridad o no, radica en las personas a quienes va dirigida, y no reside en
personas con autoridad o aquellos que emiten esas ordenes”.

2. Aceptación de la autoridad
Es importante e interesante el análisis de Barnard sobre la aceptación de la autoridad por parte
del subordinado. Según su puno de vista, una persona acepta una orden solo cuando se dan,
simultáneamente, cuatro condiciones:

Primero.- que el subordinado comprenda la orden, Una orden emitida en lenguaje no inteligible
no es una orden.

Segunda.- que el subordinado considere que la orden es congruente con el objetivo de la

organización. Una persona inteligente negara autoridad a quien contradiga el propósito
organizacional como el lo entiende. No se le puede ordenar a un empleado que defraude a sus
compañeros por el bien de la organización. Aquí se da claramente un conflicto de valores.

Tercero.- que no sea incompatible con el interés personal del ejecutor. Tiene que haber una
motivación personal, de ahí que si recibe una orden que vaya contra los intereses individuales
tiene que desobedecerse o eludirse, el menos en los casos más corrientes. Por este motivo, son
comunes las divisiones, la simulación de enfermedades y otros pretextos.

Cuarta.- que sea capaz de acatar la orden tanto mental como físicamente. Si una persona es
incapaz de cumplir una orden, evidentemente tiene que desobedecerla, o bien, ignorarla; ordenar
a un hombre que no sabe nadar que cruce un rió sin embarcación, es suficiente para que
desobedezca.

Dice Barnard: “Naturalmente el lector se pregunta; ¿Cómo es posible asegurar esa importante y
duradera cooperación que nosotros expresamos si en principio y de hecho, la determinación de la
autoridad radica en el individuo subordinado? Es posible por que las decisiones de los individuos
tiene lugar en las siguientes condiciones:

A.- Las órdenes se dan en organizaciones duraderas que cumplen con las cuatro condiciones
mencionadas.
B.- En cada individuo existe una zona de indiferencia dentro de la cual las órdenes son aceptadas
sin que el sujeto analice si son buenas o malas.
C.- Los intereses personales (necesidad del trabajo, ingresos, la pertenecía al grupo, etc.) ayuda a
mantener la zona de indiferencia.”

Finalmente, Bernard analiza la coordinación, la comunicación y los elementos necesarios para

que un jefe pueda mandar.

-RENATE MAYNTZ

Renate Mayntz, sociólogo alemán, escribió el texto Sociología de la organización en 1963, en

esta obra analiza, en primer término, el individuo y su comportamiento en diversas
organizaciones, pasando a analizar las estructuras de autoridad

Aportaciones a la administración

I. Estructuras de autoridad y tipología de las organizaciones

1. Organizaciones estructuradas jerárquicamente

Mayntz sostiene que en estas organizaciones la cabeza toma decisiones, encaminadas
directamente hacia sus objetivos. Dice textualmente que el jefe posee la autoridad
delegada para la toma de decisiones sobre la ejecución de actividades mediatas, las
 actividades de ejecución son realizadas por los grupos de rango inferior. El prototipo de
una organización semejante lo constituye la empresa, la organización administrativa del
gobierno, el ejército y la iglesia.

2. Organizaciones estructuradas democráticamente

En la estructurada democrático las decisiones son tomadas por la base, por las mayorías,
las cuales ordenan a un grupo de miembros elegidos por votación, por tanto la autoridad
se delega de abajo hacia arriba los sindicatos, las cooperativas, los partidos políticos y el
club social son ejemplos claros de esta organización

El tipo contrario de estructura es el democrático. Por sus principios, las decisiones son
tomadas por la base, por las mayorías, las cuales ordenan a un grupo de miembros
elegidos por votación. Por lo tanto, la autoridad se delega de abajo hacia arriba. Los
sindicatos, las cooperativas, los partidos políticos y elclub social son ejemplos' típicos de
organizaciones de este tipo.

Mayntz dice: "El hecho de que los puestos directivos sean determinados por elección no
basta para convertir en democrática una organización, pues puede ocurrir que los elegidos
dispongan de un poder ilimitado de decisión y de mando... Por supuesto, nuestras
organizaciones denominadas democráticas, como los partidos, sindicatos y asociaciones, a
menudo no responden a estos requisitos, lo que no quiere decir, sin embargo, que carezca
de sentido hablar de un tipo democrático de organización."

3. Organizaciones estructuradas por autoridad técnica

Estas organizaciones se basan en que la personas actúan basadas en sus conocimientos
técnicos profesionales por ejemplo los hospitales y universidades donde los miembros
tienen libertad de acción por su conocimiento y su especialidad en un campo
determinado y la dirección no les puede fijar pautas de acción a seguir en lo técnico, si no
que se rigen por consejo técnicos. Por ejemplo a un medico no se le puede ordenar que
opere de una forma o de otra.

II Estructura de la comunicación

Otro importante análisis de Mayntz se refiere a las comunicaciones y la forma en que se

estructuran en las organizaciones. Afirma que los aspectos más importantes de una organización
radican en la estructura de autoridad y de comunicación, porque esta última es la manera de
interactuar, donde más interviene el elemento humano. En las organizaciones, la comunicación
está normada por la autoridad. Sin embargo, se puede hablar de comunicación formal e infomal,
como de autoridad formal e informal.

Mayntz, basado en los estudios de dinámica de grupo de Darwin Cartwright, analizó diversas
formas de estructura informa! de la comunicación.
III Disfunciones estructurales y conflicto

Mayntz analiza las disfunciones por choque de roles y expectativas. Dice que rol es el complejo
de normas o de expectativas sociales que se refieren al titular de un puesto.

Arias Galicia, por su parte, lo define como el: conjunto de acciones que debe desempeñar una
persona en función de su ocupación, sexo, categoría, etcétera. Además, afirma que por
expectativa debemos entender el juicio subjetivo de una predicción del futuro.

ESTRUCTURA DEMOCRATICA DE UN CLUB,

SINDICATO, PARTIDO POLITICO, ETC.
Dice Mayntz que una fuente de conflictos es, precisamente, el desajuste entre lo que la estructura
requiere y lo que los ocupantes de los puestos esperan o creen que es su función y la de sus
subordinados.

Con respecto al conflicto, señala que éste existe cuando:

1. Un miembro recibe órdenes de varias personas.

2. El superior exige que el papel de su subordinado sea desempeñado con mayor cuidado y
rapidez.

3. El subordinado cree que su papel en la organización es otro.

4. Se produce sobrecarga de roles, o sea que los roles se adecuan a la capacidad del miembro,
pero es demasiado trabajo.

Según Mayntz, la manera en que las personas responden a estos conflictos depende de la
personalidad de cada uno, pero todas las organizaciones son fuente de dificultades y tensiones
psíquicas que menoscaban la confianza que en que sí mismos deben tener los miembros. Añade
que por estos motivos las organizaciones pierden mucha energía.

IV Formalización y burocratización

Otro punto importante que analiza Mayntz es el de la "formalización o burocratización". Sostiene

que una organización está altamente formalizada cuando se encuentra muy reglamentada y deja
poca libertad de acción a los miembros. Añade que lo mismo ocurre cuando responde al modelo
ideal de burocracia de Weber. A su vez, considera que la reglamentación es una consecuencia del
crecimiento de la organización, ya que a medida que ésta crece se hace necesario delimitar las
competencias, definir los papeles y delegar la autoridad.

Análisis crítico

La aportación de este autor, que responde muy bien a la clasificación de "estructuralista", es

importante pues ordena la clasificación de las organizaciones, para que, con esas bases, se
busquen nuevas formas organizacionales que se apeguen más' a las necesidades humanas de los
tiempos actuales.

-RALPH DAHRENDORF

Ralph Dahrendorf es otro importante sociólogo alemán autor de Sociología de la industria y la

empresa.
Aportaciones a la administración

I Análisis estructural y del comportamiento

Dahrendorf analiza las estructuras y su movilidad en el tiempo, así como aportaciones de Taylor
y Mayo. Da importancia al comportamiento informal y a los conflictos que generan las relaciones
estructurales no solo internas, sino también percibe la lucha de clases y los conflictos que se
generan dentro de la organización. Esto se aprecia en el texto de su obra Las fuentes de conflicto
en la empresa industrial.

II Conflicto y tipología del comportamiento

Dahrendorf sostiene que las empresas industriales son la fuente general de todos los conflictos.
Toda vez que exista esta estructura de dominio, habrá conflictos en la empresa y conflictos
industriales. Sin embargo, advierte que también el conflicto produce cambio y es la vía con la que
la sociedad se transforma. Añade que la sociedad sin conflictos no avanza y se burocratiza.

Dahrendorf clasifica los conflictos en:

 Industriales. Son disputas entre obreros y empresas.

 Informales. Es el que se desprende de las relaciones informales; por ejemplo cuando se
rechaza a un jefe o una orden.
 Desviados. Es el desajuste social producido por las tensiones que se reflejan en la
organización.
 Manifiestos. Es el enfrentamiento evidente entre los participantes del mercado de trabajo:
sindicato, consejos obreros, estado, etc.
 Subyacentes. Es todo aquel que en el fondo esconde una lucha de poder. Aunque
manifiestamente se presente de una forma, tiene en el fondo otra causa u origen. Por
ejemplo, la lucha sindical y patronal es, en el fondo, una lucha por el poder.

Análisis crítico de Dahrendorf

Consideramos que Dahrendorf aporta a al teoría administrativa conceptos de gran valor, ya que
pone en evidencia la necesidad de conflicto, en sentido similar al de Schupeter, quien señala que
lo que sostiene al capitalismo es la competencia y la innovación y que si una empresa no innova
cae en la obsolescencia y es rápidamente superada