El Camino del Aprendizaje

Coaching
Preparado por Eduardo Walker L.

I. Diagrama de Estaciones

Estaciones:
Corporal

Emocional

(1)El Observador (2)Dominios Lenguaje (3)Expansión (4)Quiebres

Acción
(7)Integración vía Experiencia
recurrencia

Interpretación
(6)Conversaciones y
acciones
(5) Cuestionamiento Acción

Camino:

(12)Etica
(8)Confianza

(9)Indagación/ (11)Poder
Persuación (10)Coach
Lider
El Aprendizaje es un proceso de transformación personal y organizacional que es
representado a través de siete estaciones donde es posible detenerse y profundizar, y cinco
características que facilitan su camino.

Estaciones:

(1) El Observador: El “observador” es una persona, un equipo, una organización

o una comunidad que habita en el mundo desde una
experiencia y desde una interpretación.
(2) Dominios del La experiencia del “observador” ocurre desde una vivencia
Observador corporal (vital) y emocional. La interpretación, si bien es
inseparable de la experiencia, ocurre desde el lenguaje. La
experiencia integra en una relación de coherencia el cuerpo y
su energía vital, la emocionalidad y el lenguaje. También es
parte de dicha coherencia la acción: La acción es por lo tanto,
también un dominio constitutivo del observador.
(3) Expansión: El “observador”, tiene la posibilidad de estar en constante
adaptación y transformación de su experiencia y de su
interpretación. Es, por tanto, un observador que “aprende”. Es
un observador que a través de su capacidad de aprender
expande el tipo de observador que está siendo expandiendo
sus dominios y su coherencia.
(4) Quiebres: El “aprendizaje” puede ser gatillado por “quiebres” en la
transparencia de cómo el observador habita la vida. Los
“quiebres” son interrupciones en la transparencia de la
experiencia o de la interpretación con la que el observador
vive su experiencia. En el quiebre el observador tiene una
vivencia corporal y emocional, un conjunto de explicaciones e
interpretaciones que el observador hace de la experiencia y
un conjunto de acciones posibles que se derivan de la
experiencia e interpretaciones.
(5) Cuestionamiento: Los quiebres requieren, en cuanto a interpretaciones y
acciones, ser cuestionados para que el aprendizaje suceda y se
descubran las “palancas” del cambio o de la expansión de
capacidades. El cuestionamiento es la entrada del coach.
(6) Conversaciones: Las nuevas palancas que surgen producto del cuestionamiento
de los quiebres se organizan y operacionalizan a través de
conversaciones y acciones. Entre las conversaciones en
organizaciones están las de construcción y toma de
decisiones, las de coordinación de acciones, las de
resultados esperados y las de aprendizaje.
(7) Integración: Se requiere sostener una cierta recurrencia de conversaciones
y acciones para que las nuevas palancas se instalen a nivel de
comportamientos asegurando el aprendizaje en el hacer
organizacional, en definitiva, el cambio en el Observador.
Características del Camino:

(8) Confianza: La base del camino del aprendizaje es la confianza. Cualquier

estación donde estemos y el tránsito de una a otra, requiere de
confiar en nuestros propios recursos para el aprendizaje y de
establecer relaciones de confianza con los otros para
sostener y sostenernos.
(9) Indagación y Se requiere que el observador en su caminar, mantenga un
Persuasión equilibrio entre la indagación de si mismo, los demás y las
cosas y la persuasión de si mismo para moverse de un lado a
otro y gatillar movimientos en los demás
(10) El coach/lider El coach o el rol de coach desempeñado por un líder puede
facilitar el habitar por el camino y entrar en profundidad en
las estaciones. El aprendizaje sucede principalmente en la
relación con otros cuando se da la apertura para poner en
conversación diferentes miradas.
(11) Poder El aprendizaje es un camino de empoderamiento a través de
expandir las capacidades del observador para hacer cosas que
antes no podía hacer. El empoderamiento es la condición
necesaria para que el observador transite el camino desde sus
recursos.
(12) Etica Por último, el camino del aprendizaje requiere de una ética de
respeto por las decisiones que cada observador va tomando,
por los avances que está realizando y la conciencia de que
la puerta del aprendizaje se abre por dentro y no puede ser
impuesta desde afuera.
II. Competencias

1. El Observador:

Competencia para:

1.1. Hablar y escuchar “con conciencia” que lo hacemos desde nuestra cultura,
experiencias e interpretaciones y no desde verdades absolutas

1.2. Indagar en el tipo de observador que están siendo “los otros” a través de
escuchar/observar lo que dicen y lo que hacen teniendo como mapa de observación
los dominios constitutivos (lenguaje, emocionalidad y corporalidad)

1.3. Observarme e indagar en mi, a través de reflejar (espejo) lo que digo y hago.

2. Dominios del Observador:

En la corporalidad 1competencia para:

2.1. Centrarse

2.2. Contactarse con su cuerpo y la energía vital que emana e interpretar lo que
siente

2.3. Observar la corporalidad de los demás e interpretar lo que les pasa

2.4. Hacer uso de la intuición

En la emocionalidad 2competencia para:

2.5. Conectarse y emplear con inteligencia cada una de las emociones básicas
(afecto, rabia, miedo, tristeza y alegría) tanto propias como las expresadas o sentidas
por otros

2.6. Liderar cambiando los contextos emocionales de su equipo

2.7. Distinguir estados de ánimo y reconstruirlos lingüísticamente

1
El programas avanzados de coaching y aprendizaje el autor ha privilegiado un trabajo
sobre los Centros Energéticos o Chakras
2
Ver la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman
 En el lenguaje3 competencia para:

2.8. Distinguir los diferentes actos linguísticos y las diversos tipos de acción que
éstos posibilitan

2.9. Definir las afirmaciones que constituyen lo que es posible hacer a nivel de la
gerencia.

2.10. Definir las declaraciones principales que constituyen las “reglas del juego” de
cada gerencia (visión, misión, estrategias, lo permitido, lo prohibido y los sistemas
de sanción).

2.11. Realizar las declaraciones fundamentales relacionadas con el “no”, “si”, “no
se”, “gracias”, “perdón”, “te perdono”, “perdóname” y con el aceptar el que otros
también las declaren

2.12. Realizar juicios fundados y aceptar juicios fundados de los demás.

2.13. Elaborar peticiones estableciendo con claridad las condiciones de satisfacción

y el tiempo, validando la aceptación o rechazo del otro, evaluando las competencias
del “realizador” y asumiendo el rol de cliente en los casos de peticiones aceptadas.

2.14. Elaborar ofertas estableciendo con claridad las condiciones de satisfacción y el

tiempo, validando la aceptación o rechazo del otro, evaluando los intereses del
“cliente” y asumiendo el rol de “realizador” en los casos de ofertas aceptadas.

2.15. Elaborar y pactar promesas cumpliendo a tiempo sus compromisos y de exigir

el cumplimiento de las promesas de los otros.

En la acción competencia para:

2.16. Observar la acción como constitutiva del observador que estamos siendo y no
solo de manera instrumental

2.17. Observar las acciones o “prácticas recurrentes” que son transparentes para
quienes las realizan

3. Expansión

Competencia para:

3.1. Indagar y reconocer cuáles son mis “enemigos del aprendizaje” y cuáles son los
“enemigos del aprendizaje” de mi equipo que afectan los cambios

3
Ver la Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría
 3.2. Practicar una escucha activa que muestra y devuelve lo que el otro está diciendo
y que indague en lo que está detrás de lo que se dice verificando su escucha con el
otro.

4. Quiebres:

Competencia para:

4.1. Distinguir las partes de un quiebre (evento, vivencia, interpretación y acciones)

y sus relaciones de interdependencia

4.2. Identificar y profundizar quiebres que afectan positiva o negativamente los

resultados esperados articulando interpretaciones y acciones que los disuelvan.

4.3. Anticipar quiebres mejorando la calidad y oportunidad de la toma de

decisiones

4.4. Provocar quiebres que interrumpan la transparencia de cómo se están haciendo

las cosas

Interpretaciones:

4.5. Distinguir diversos tipos de interpretaciones (juicios, supuestos, paradigmas,

creencias).

4.6. Cuestionar las interpretaciones ligándolas a las acciones y resultados posibles

que se abren o se cierran.

4.7. Distinguir entre interpretaciones tranquilizadoras e interpretaciones generativas,

relacionando ambos tipos de interpretaciones con las acciones y resultados posibles.

Acciones:

4.8. Distinguir entre acciones materiales, informáticas y conversacionales

4.9. Detectar y explicitar acciones recurrentes y los resultados que logran

5. Cuestionamiento

Competencia para:

5.1. Determinar, suspender y cuestionar supuestos, paradigmas, creencias que están

detrás de lo que se dice y hace
 5.2. Hacer preguntas que abran nuevas reflexiones y posibilidades de acción

5.3. No “comprar” el cuento propio y el de los demás, cuestionándolo

5.4. Incentivar y provocar conversaciones de aprendizaje en equipo donde se de

espacios para intercambiar libremente ideas evitando el pensamiento de grupo y el
intercambio de opiniones restringuidas en torno a lo que opina el “jefe”.

5.5. Dar y recibir feedback

5.6. Gatillar cambios en los paradigmas y en la coherencia de los observadores en

función de lograr los resultados deseados

5.7. Cuestionar y transformar acciones recurrentes en función de los resultados

esperados

6. Conversaciones:

Competencia para:

6.1. Conversaciones de construcción y toma de decisiones basadas en las

competencias relacionadas con el cuestionamiento

6.2. Conversaciones de análisis sistémico y simulaciones de efectos futuros

6.3. Conversaciones de coordinación en torno al ciclo de acción distinguiendo con

claridad quién es el cliente y quién el realizador y las diversas fases de
implementación: preparación, negociación, realización y evaluación

6.4. Conversaciones de negociación donde se consideren las posiciones, intereses,

opciones, alternativas, legitimidad, compromisos, acuerdos y otros

6.5. Conversaciones de definición de resultados esperados cuantitativos y

cualitativos

6.6. Conversaciones de evaluación

6.7. Conversaciones de aprendizaje

7. Integración:

Competencia para:
 7.1. Sostener nuevas prácticas y comportamientos hasta que se transformen en
hábitos

7.2. Ejercer liderazgo para enfrentar las resistencias a los cambios

7.3. Organizar y realizar acciones de entrenamiento personal y de equipo

cuando se trate de incorporar nuevas prácticas

8. Confianza

Competencia para:

8.1. Cumplir los compromisos que se adquieren en forma y en fondo

8.2. Emitir juicios sobre si mismo, los demás y las cosas de manera fundada

8.3. Mostrar equilibrio y conexión emocional

9. Indagación/Persuasión

Competencia para:

9.1. Lograr un equilibrio entre la indagación y la persuasión

9.2. Facilitar que el observador indague con profundidad en si mismo y en los

demás a través de una escucha activa

9.3. Facilitar que el observador persuada involucrando (no imponiendo) a los demás

10. Coach/lider

Competencia para:

10.1. Demostrar que las diferentes competencias señaladas están asumidas a nivel
de comportamiento

10.2. Liderar estratégicamente facilitando que el observador logre los cambios

deseados en función de los resultados esperados

11. Poder

Competencia para:

11.1. Responder desde si mismo ante los diversos desafíos sin responsabilizar a
otros o al mundo por lo que le pasa
 11.2. Elaborar explicaciones y acciones generativas

12. Etica

Competencia para:

12.1. “Respetar al otro como un legitimo otro”

12.2. Reconocer el aporte de otros en lo que comunica y hace como observador