UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GP-144V)

INFORME DEL CASO N°4
CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA

Grupo 8

Estudiantes:
● David Rengifo, Albert Denilson
● Hancco Campos, Fernando Sebastian
● Julca Garcia, Joel Edson
● Valdivia Mazza, Diana Carolina

Profesor:
● Morillo Rojas, Daniel

2020-I
 Índice
1. Presentación del caso 3

2. Descripción del hecho y datos relevantes del caso 4

3. Formulación y alternativas de solución 5

3.1. Formulación del problema 5

3.1.1. Problema principal 5

3.1.2. Problemas específicos 6

3.2. Objetivos del caso 7

3.2.1. Objetivo general 7

3.2.1. Objetivos específicos 7

4. Evaluación y selección de la alternativa factible 8

4.1. Alternativas de solución 8

4.2. Matriz de confrontación de factores 9

4.3. Selección de la alternativa de solución 10

5. Plan de acción 11

5.1. Preguntas 11
1. Presentación del caso
CASO 4: CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao,

España. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general.
La empresa ha sobresalido en el área de producción de fármacos como la
fenotiazina, el fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la
anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de
la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados
productos por medio de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos,

34 son de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de
fármacos. El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento
cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis
meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de
capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante
un año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación.
Ninguno de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de capacitación,
que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia
inhalada.

En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de

química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta
básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura
e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de
productos terminados.

Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna;

los obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de
aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas
de capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa
maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.
 La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en
la administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un
salón adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos
técnicos relevantes.

1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto

tiempo?

2. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que

necesita?, ¿qué horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la
interrupción de las labores normales?

3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a

algunos en un producto determinado?

4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?

5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación,

pero es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia
inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?

2. Descripción del hecho y datos relevantes del caso

Laboratorios Pomona, empresa dedicada a la producción y comercialización de
anestésicos en general, ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao
y decidió, el año pasado, iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada,
por lo que ahora maneja en total 6 productos.

Ante esta necesidad de capacitar de manera correcta a su personal para

emplearlos en la producción de sustancias para anestesia inhalada, la empresa
cuestiona el hecho de que hasta el momento no se ha contado con un sistema
de capacitación moderna, por lo que decide contratarnos para asesorar a los
ingenieros en la administración de un programa de capacitación.

La empresa nos ha brindado el número de total del personal con el que cuenta
en la actualidad: 325 operarios. Los cuales los divide de la siguiente manera:
 ● NIVEL A DE CAPACITACIÓN: Ingreso reciente y desconocimiento sobre
todo lo relacionado a la producción, 34 operarios.
● NIVEL B DE CAPACITACIÓN: Operarios que han trabajado en la
empresa por un lapso de 6 meses a un año y medio, 146 operarios.
● NIVEL C DE CAPACITACIÓN: Operarios que han laborado en la empresa
durante un año y medio o más, 145 operarios.
● NIVEL D DE CAPACITACIÓN: Incluye técnicas referentes a la producción
de sustancias para anestesia inhalada.

En adición, nos detallan que no se espera que los obreros dominen aspectos
profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se
orienta básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos,
lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y
rotulación de productos terminados.

3. Formulación y alternativas de solución

3.1. Formulación del problema

3.1.1. Problema principal

El análisis con el árbol de problemas es una herramienta

participativa, que se usa para identificar los problemas principales
con sus causas y efectos, permitiendo definir objetivos claros y
prácticos, así como también plantear estrategias para poder
cumplirlos.
3.1.2. Problemas específicos

Algunos problemas específicos a considerar son los siguientes:

● Baja productividad y errores frecuentes en el proceso de

producción.
● No se cuenta con trabajadores polivalentes
● Falta de un programa de evaluación de desempeño
3.2. Objetivos del caso

3.2.1. Objetivo general

El objetivo general es un enunciado que resume la idea central y

finalidad de un trabajo.

3.2.1. Objetivos específicos

Los objetivos específicos de una empresa sirven para delimitar la

estrategia de planificación general, hacia las metas fijadas a nivel
general. Son la parte más concreta de los objetivos empresariales,
los que hacen referencia a las cosas más pequeñas, pero que
forman parte de un todo.
 ● Realizar una correcta gestión de riesgos, mejorando así, la
productividad
● Por medio del reskilling, se podrá contar con trabajadores
polifuncionales.
● Adecuar un programa de evaluación de desempeño para observar
y analizar el avance de los trabajadores.

4. Evaluación y selección de la alternativa factible

4.1. Alternativas de solución

Se logró identificar el problema general y problemas específicos por el

método del árbol de problemas, como la baja productividad debido al
deficiente rendimiento del personal, así como, errores frecuentes, falta de
trabajadores polivalentes, etc. A continuación, se propondrán las
alternativas de solución factibles para este tipo de situaciones.

Problemas que
Alternativa Descripción
soluciona

Modificación en la gestión de los La baja

recursos humanos para realizar productividad por el
A programas de capacitación y deficiente trabajo
entrenamiento antes y durante de la del personal.
realización de actividades.

Elaborar el Manual de Organización y

Funciones del personal. El conocimiento Errores frecuentes
del papel del colaborador en la cadena en la producción.
B productiva y cómo desempeñarlo ayuda
a eliminar errores y fallos en la
producción

El colaborador esté capacitado no solo Falta de

para atender las tareas propias por las trabajadores
C que fue contratado, sino, además, otras polifuncionales.
diversas relacionadas al giro del negocio.
 Es necesario definir objetivos claros
donde se evalúe al empleado de manera Falta de un
imparcial, teniendo en cuenta que su programa de
D desempeño es también en actitud y de evaluación de
ejemplo hacia los demás, lo cual es desempeño.
importante también evaluar.

4.2. Matriz de confrontación de factores

A continuación, se consideran los siguientes factores que influyen en la

toma de decisiones de las posibles soluciones factibles para la situación
problemática que atraviesa la empresa Laboratorios Pomona. los factores
son:

● Planeación
● Costos
● Disponibilidad de recursos
● Gestión de Riesgos
● Económico
● Inversión
● Sostenibilidad
● Tecnología
4.3. Selección de la alternativa de solución

Las alternativas son diferentes opciones para la solución de un problema.

Son distintos medios o conjuntos de medios orientados a lograr el objetivo
del proyecto. Se procede a realizar el método cuantitativo de elección
considerando los factores evaluados en la matriz de confrontación de
factores relevantes para el caso.

Los resultados del método cuantitativa muestran 2 posibles soluciones,

las cuales tomaremos como decisión implementar en la empresa para el
aumento de la productividad de los colaboradores y la disminución o
eliminación de los errores en la producción.

Las soluciones a implementar son:

❖ Modificar la gestión de recursos humanos para la realización de

programas de capacitación y entrenamiento, antes y durante del
inicio de actividades de los colaboradores.
❖ Elaborar el MOF del personal de producción para el conocimiento
del papel del colaborador en la cadena productiva y cómo
desempeñar su labor.
5. Plan de acción
5.1. Preguntas

i. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?

¿Durante cuánto tiempo?

El primer paso para establecer un correcto sistema de capacitación es la

detección de necesidades, lo cual implica realizar un diagnóstico para
determinar los problemas actuales de la empresa mediante un conjunto
de técnicas y así poder conocer las necesidades que tiene dicha empresa.

Técnicas a utilizar:

● Observación directa: del lugar de trabajo, del operario, de los

resultados de la ejecución del trabajo.
● Reuniones del grupo: Los jefes exponen las necesidades
generales e individuales de su sector
● Entrevistas: detectar dificultades en los operarios y determinar si
están relacionadas a la falta de capacitación
● Evaluación de desempeño

Todo esto tomaría un periodo de 10 días como máximo.

ii. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera

que necesita?, ¿qué horarios sugeriría y con qué grupos, para
reducir al mínimo la interrupción de las labores normales?

Plan de capacitación

a) programa de capacitación para el personal de nivel A

Para el primer programa de capacitación, se contarán con las 8 horas de

trabajo para realizar la capacitación durante 14 días:
Asimismo, se considerará un solo grupo de 34 personas, por lo tanto 1
solo capacitador.

b) programa de capacitación para el personal de nivel B

Para el segundo programa de capacitación, se contarán con las 8 horas

de trabajo para realizar la capacitación durante 10 días:

Se formarán 3 grupos de 36 personas y 1 grupo de 38 personas, cuyas

horas de capacitación se darán en las siguientes horas de lunes a
sábados hasta completar los 10 días:

De igual manera, un solo capacitador realizará la asesoría a los 4 grupos,

dicho horario se mantendrá por el transcurso de los días a capacitar
c) programa de capacitación para el personal de nivel C

Para este programa se contarán con 8 horas de trabajo para realizar la

capacitación durante 6 días.

Se formarán 3 grupos de 36 personas y 1 grupo 38, cuyas horas de

capacitación se darán en las siguientes horas de lunes a sábados hasta
completar los 6 días.

iii. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?,

¿especializar a algunos en un producto determinado?

No recomendaría hacerlo, el nivel de enseñanza a los obreros depende

de los siguientes factores: Capacitación previa, resultados de evaluación
de desempeño, aptitudes y actitudes. Estos factores culminan con el
análisis y descripción de cargo para la valoración del puesto y la
enseñanza personalizada para cada “nivel de capacitación”.

Sí, teniendo en cuenta: los resultados de la evaluación de desempeño, el

desempeño de la producción, característica de las instalaciones. Es la
recomendación hasta que tengan más experiencia en el puesto y puedan
ser derivados a otros puestos y reciban la capacitación y entrenamiento
indicado, esto va acompañado de las aspiraciones del colaborador.
iv. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un
audiovisual?

Optaría por la elaboración de audiovisuales, permiten organizar

participaciones activas, mayor comunicación, fomentan la
retroalimentación, va dirigido a puntos específicos, pueden ser realizados
en diversas oportunidades por las siguientes técnicas como, mesas
redondas, sesiones de discusión, así como, técnicas de exposición
mejorada e intervenciones positivas.

v. La compañía se interesa en general por todo el programa de

capacitación, pero es urgente contar con personal capacitado para
la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál
sería su estrategia?

El tipo de capacitación que se dará depende del tamaño de la empresa, y

de lo que quiera enseñar específicamente. La programación exige una
planificación siguiente:

● Encontrar una necesidad específica

● Definición clara del objetivo de la capacitación
● Formación del comité encargado de la capacitación
● División de las partes a considerarse dentro de la capacitación
● Elección de los métodos de la capacitación
● Definir recursos necesarios para la capacitación: Lugar, tiempo
● Control y evaluación de resultados