Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Modelo de Tesis de Utesa
Modelo de Tesis de Utesa
UTESA
Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración de Empresas
PRESENTADA POR:
ARIADNY E. JIMÉNEZ
SORAYA BLAISE
ASESORES:
ELIZABETH CUELLO, MA,
JOSE RODOLFO TEJADA, MA
PRESENTADA POR:
ARIADNY E. JIMÉNEZ 1-06-2381
SORAYA BLAISE 1-07-0001
ASESORES:
ELIZABETH CUELLO, MA,
JOSE RODOLFO TEJADA, MA
2.1 Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.2 Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.3 Motivación y Conducta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.4 Ciclo Motivacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.5 Aprendizaje de la Motivación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.6 La Motivación en la Gestión Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.7 El Comportamiento Organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.8 Motivación e Individualidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.9 Elementos que Influyen en la Motivación Laboral . . . . . . . . . . . 31
2.10 Teorías más relevantes sobre la motivación. . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.10.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow . . . . . . 37
2.10.2 Teoría del factor dual de Herzberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2.10.3 Teoría de McClelland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.10.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.10.5 Teoría de las Expectativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.10.6 Teoría ERC de Alderfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.10.7 Teoría de Fijación de metas de Locke . . . . . . . . . . . . . . . . 44
2.10.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams . . . . . . . . . . . . . . 45
2.10.9 Teoría del Reforzamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2.11 Enfoque Teórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
CAPÍTULO III. GENERALIDADES DE LOS INCENTIVOS
CONCLUSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
RECOMENDACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
APÉNDICE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
DEDICATORIAS
A Jehová Dios:
Por su gran dedicación y empeño, por darme una carrera para mi futuro
y por creer en mí a pesar de aquellos momentos difíciles que nos azotaron.
A mi padre por brindarme los recursos necesarios y estar a mi lado
apoyándome y aconsejándome siempre. A mi madre por hacer de mí una
mejor persona a través de sus consejos enseñanzas y amor. Los Amo con
todo mi Corazón y espero nunca defraudarlos.
A mi esposo Jefferson.
Ariadny
i
A Dios.
Por haberme dado fuerza y salud para cumplir todas mis metas.
A mi madre Hertha.
A mi hermana George.
A mi padre Henri.
A mi abuela Vanette.
A Maira.
Soraya
ii
AGRADECIMIENTOS
A Jehová Dios por habernos dado la salud, fuerza y voluntad para
A nuestros padres por sus aportes económicos para que este proyecto
fuera posible.
aportados.
A Ana Virginia Carmona porque sin ella este proyecto no fuera posible.
investigación en la misma.
A todos aquellos que de una forma u otra colaboraron para que este
Gracias.
Ariadny y Soraya
iv
RESUMEN
v
Esta investigación está enfocada al campo de acción laboral de la firma
estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta
vi
que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo
eficiencia de la empresa.
vii
Para un amplio desarrollo de los temas investigados se requirió fuentes
cuadros.
además del sueldo. Es una forma de motivarlos para que lleven a cabo las
metas que se les asignan. Para esto manejan los incentivos el cual se ha
productivos.
Los incentivos son estímulo que se ofrece a los empleados con el fin de
viii
Sabiendo esto y analizando el porcentaje de respuestas obtenidas
en ellos.
ix
Sin duda que esta empresa tiene bien definida la gran importancia de
sus empleados, por esto hacen todo lo posible para que estos se sientan bien
x
INTRODUCCIÓN
Referirnos a la motivación laboral en Castillo Delgado & Asociados
conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus
valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por
xii
Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta
factores, desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus
autorrealización.
xiii
su organigrama, el capítulo II, habla de la motivación en general, incluye el
xiv
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
2
de la empresa.
Whinney, y a partir del año 1989 se fundó la firma Castillo Delgado &
Castillo Delgado & Asociados, es una firma local que ha tenido una
territorio nacional.
muchos otros.
1.3 Organización.
- Auditoría Fiscal.
- Auditoría Financiera
operaciones. Poseen para ello, una metodología que les proporciona las
técnicas más modernas de auditoría, las cuales permiten detectar las áreas
clientes.
servirá para tomar medidas que fortalezcan sus controles y dinamicen sus
operaciones.
7
costo mayor para los empresarios; pero por fortuna, a través de una
reducir el costo tributario, dentro del marco legal del país. Esta empresa
especialistas.
- La contabilidad
computarizados.
- Asesoramiento general.
trabajo.
control interno.
1.5 Organigrama.
SOCIOS
PRESIDENTE
DE LA FIRMA
DEPTO
DEPTO DE DEPTO
EPTO DE DEPTO DEPTO DE
RECURSOS
AUDITORIA IMPUE
PUESTOS LEGAL IGUALAS
HUMANOS
AUDITORES ASISTE
SISTENTES ASISTENTES ASISTENTES
AS
ASISTENTES FISCA
ISCALES LEGALES DE IGUALAS
2.1 Antecedentes.
necesario tener amplia coordinación entre los empleados, dado que no eran
muchos. Sin embargo, al ocurrir este cambio, fue necesario poseer un grado
ayuda para que las relaciones entre los empleados se establezcan de manera
2.2 Concepto.
El conjunto de factores que hacen posible que una entidad realice una
como motivación.
tres premisas:
determinado momento.
equilibrio.
tensión.
comportamiento.
explicación aparente).
insomnio).
moral, chismes entre colegas e incluso puede llegar a tal grado en que estos
empresa, una entidad dentro de esta o hasta cierto equipo que pertenezca a
la misma.
Unas ideas son rechazadas, otras aceptadas, pero de una manera u otra
efecto de desintegración.
poco aprovechable.
21
- El estímulo se activa.
calidad e innovación.
23
la misma persona.
que motivan a los trabajadores para producir más y mejor? Las teorías y las
maneras de mejorarla.
muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos
autorrealización.
24
convierte en comportamiento.
esfuerzo.
tensión.
25
diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos
desempeño gerencial.
importante, otra persona podría considerarlo como inútil; pues las persona
sea tomando como base una naturaleza humana común a todos los
Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué
dichos sistemas.
análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las
e intrínseca.
34
Motivación Extrínseca.
Motivación Intrínseca.
mismo.
completamente satisfechas.
bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su
sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
trabajadores.
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después
38
relaciones personales.
presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:
39
insatisfacción.
autorrealización)
luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
política.
supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
instrumentalidad y la valencia.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
fisiológicas y de seguridad.
crecimiento personal.
44
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke
- Aumentan la persistencia.
su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre
caracterizar su personalidad.
que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los
3.3 Clasificación
a) Retribución económica.
b) Seguridad.
c) Promoción profesional.
d) Premios y castigos.
Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta
sueldos y salarios.
competitivos y cooperativos.
A) Sueldos
viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios
prestados a la institución.
rendimiento.
54
tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles
promedio de desempeño.
C) Bonos
D) Bonos de producción
E) Comisiones
que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una
F) Curva de madurez.
evaluación de desempeño.
a un objetivo específico.
escolar
- Apoyo Social.
- Asistenciales.
- Recreativos
- Supletorios
- Adiestramiento
desempeña.
como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
organización.
- El tamaño de la organización.
- Su rentabilidad.
empresa.
local.
acuerdo del desempeño global del grupo o equipo, este puede ser de
cada obrero por que este está dirigido directamente al obrero y que será
realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora,
para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las
siguientes características:
trabajadores.
empresa.
siguientes situaciones:
logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran
responsables de generarlo.
reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan
institución.
68
- Capacidad de pago
- Necesidades reales
y eficiencia de la institución.
rendimiento y productividad.
Para aclarar tales conceptos se debe partir del principio de que todo trabajo
deseos. Fusionados en intima amalgama, estos dos elementos son los que
papel importante, puesto que el estímulo objetivo que provoca el brote del
Encuestado
stados Universo Muestra %
Empleados
eados 25 100
Total 25 100
4.2 Interpretación
ación de los datos
Cuadro No 1. Sexo
exo.
Sexo Cantidad Porcentaje
entaje %
Femenino 12 48
Masculino 13 52
Total 25 100
Fuente: Pregunta 1 dell cuest
cuestionario.
Sexo
150
100 Femen
enino
50 Mascul
sculino
0 Total
Cantidad Porcentaje
Fuente: Pregunta
unta 1 del cuestionario.
Como muestra la gr
gráfica el mayor porcentaje de los empleados
emple de la
48%.
Cuadro No 2. Edad
Edad
120
100
80
60
Cantid
antidad
40
Porce
orcentaje %
20
0
Menos 21 – 25 25 – 30 30 – 35 35 – 40 Más de Total
de 21 año
años años años años 40 años
años
Como muestra el cu
cuadro el mayor porcentaje de los empleados
emple de la
Cuadro No 3. Años
ños de labor.
Años laborando
do en la empresa Cantidad Porcen
orcentaje
(%)
Menoss de 1 año 3 12
1 – 3 año
años 6 24
3 – 5 año
años 9 36
Más de 5 aaños 7 28
Total 25 100
Fuente: Pregunta 3 dell cuest
cuestionario.
Años de labor
120
100
80
60
40 Cantidad
dad
20 Porcentaj
ntaje (%)
0
Menos de 1 – 3 años 3 – 5 años Más de 5 Total
1 año años
un período laborando
ndo de 3 a 5 años, según investigaciones realizadas
realiz en la
porcentaje significativo
ativo es que el 28% permanece más de 5 años laborando
en la empresa lo que
ue mu
muestra estabilidad en los puestos de trabajo,
traba el 24%
Cuadro No 4. Dis
Distribución porcentual del tipo de puesto
pu que
desempeña.
Tipo de puesto
150
100
50
Cantid
antidad
0
Porce
orcentaje
de orden administrativo
rativo, operativo y técnicos ya que se requier
equieren de este
oportunidades de ascens
scenso en los diferentes tipos de puestos.
Cuadro No 5. Dist
Distribución porcentual del sueldo devengado
deve en
personas encuestadas.
adas.
Sueldo deven
devengado Cantidad Porcenta
rcentaje
RD$ 4,000 – 6,000 1 4
RD$ 6,000 – 8,000 4 16
RD$ 8,000 – 10
10,000 2 8
RD$ 10,000 – 12
12,000 3 12
RD$ 12,000 – 15
15,000 4 16
RD$ 15,000 – 18
18,000 3 12
RD$ 18,000 – 21
21,000 3 12
RD$ 21,000
00 ó m
más 5 20
Total 25 100
Fuente: Pregunta 5 del cuesti
cuestionario.
Sueldo devengado
120
100
80
60
40
20 Cantid
antidad
0
Porce
orcentaje
entre RD$12,000 y RD
RD$15,000. El promedio lo ocupa dee RD$10,000
RD a
RD$21,000, y sólo
lo el 88% está entre RD$8,000 y RD$10,000
0,000, siendo la
Cuadro No 6. Necesi
ecesidades prioritarias en personas encuest
ncuestadas.
Necesidade
idades Prioritarias Cantidad Porcenta
rcentaje
Sueldo 5 20
Bonos 3 12
Incentivos 4 16
Cursos o Semina
eminarios 4 16
Ascenso o Promo
Promoción 4 16
Sensación de Seg
Seguridad 2 8
Satisfacciónn en eel trabajo 3 12
Total 25 100
Fuente: Pregunta 6 del cuestionario.
Ne
Necesidades prioritarias
120
100
80
60
40
20 Cantidad
dad
0
Porcentaj
ntaje
Fuente: Preguntaa 6 de
del cuestionario.
79
En lo que respecta
pecta a las necesidades prioritarias de loss empleados,
emp la
necesidades prioritarias
tarias deben de ser cubiertas para sentirse
se motivados,
mot de
con un porcentaje de 12
12% por la sensación de seguridad en
n el trabajo.
t Un
8%
Cuadro No 7. Dis
Distribución porcentual según laboran
ran en períodos
mayores de su horario.
rario.
Períod
odos Cantidad Porcentaje
Sí 16 64
No 9 36
Total 25 100
Fuente: Pregunt
regunta 7 del cuestionario.
Horas extras
150
100
Cantidad
ad
50
Porcentaje
taje
0
Si No Total
Fuente: Pregunta
nta 7 ddel cuestionario.
80
Cuadro No 8. Motiv
otivación con relación a los incentivos.
Motivación en relac
relación a los incentivos Cantidad Porcentaje
Porc
Muy Baja 0 0
Ba
Baja 1 4
Me
Media 8 32
Al
Alta 9 36
Muy alta 7 28
To
Total 25 100
Fuente: Pregunta 8 del cuestio
uestionario.
Moti
otivación con relación a los
incentivos
150
100
Cantid
ntidad
50
0 Porcen
rcentaje
Muy Baja Baja Media Alta Muy alta Total
En lo conciernante
ante a la motivación por incentivos se sitúa
túa en uno de los
niveles más alto yaa que el 36% encuentra en un alto nivell de satisfacción.
sa
necesidades laborales.
81
Incentiv
centivos recibidos Cantidad
tidad
Salario 25
Pago de horass extra
extras 18
Plan de pensión 0
Seguro médico 25
Seguro dental 0
Planes de capacitac
acitación educacional 23
Reconocimientos
ntos a sus labores 18
Buen trato humano
mano 23
Otros 10
Fuente: Pregunta 9 dell cuest
cuestionario.
Incentivos Recibidos
30
25
20
15
10
5
0 Cantidad
Recibir Promoción
oción basada en: Cantidad Porcentaje
Por
Su Desemp
esempeño 5 20
Sus Califica
alificaciones 3 12
Pro activi
actividad 5 20
Liderazg
iderazgo 4 16
Disponibil
onibilidad 4 16
Productivi
ductividad 4 16
Total 25 100
Fuente: Pregunta 10 del cuestio
uestionario.
Fuente: Pregunta 10 de
del cuestionario.
83
sus calificaciones.
Puestoto ocu
ocupado por sexo y puesto
Adminis-- Técnico Operativo Gerencial Total
Sexo
trativo
C. % C. % C. % C. % C. %
Femenino 3 12 3 12 2 8 4 16 12 48
Masculino 3 12 3 12 4 16 3 12 13 52
Total 6 24 6 24 6 24 7 28 25 100
Fuente: Pregunta 1 y 4 del cuestio
uestionario.
Puesto
sto ocupado por sexo y puesto
120
100
80
60
Femenin
enino
40
Masculin
culino
20
Total
0
C. % C. % C. % C. % C. %
Administrativo
tivoTécnico Operativo Gerencial Total
porcentaje.
Sexo
Sueldo devengado Masc. % Fem. % Total %
RD$ 4,000 – 6,000 0 0 1 4 1 4
RD$ 6,000 – 8,000 2 8 1 4 3 16
RD$ 8,000 – 10,000 1 4 1 4 2 8
RD$ 10,000 – 12,000 1 4 3 12 4 12
RD$ 12,000 – 15,000 2 8 2 8 4 16
RD$ 15,000 – 18,000 3 12 0 0 3 12
RD$ 18,000 – 21,000 1 4 2 8 3 12
RD$ 21,000 ó más 3 12 2 8 5 20
Total 13 52 12 48 25 100
Fuente: Pregunta 1 y 5 del cuestionario.
85
Sueldo Devengado
120
100
80
Ma
Macs.
60
40 %
20
Fem
Fem.
0
%
Tot
Total
%
En el género femen
femenino se puede observar que el 12%
2% devenga
de un
buenas posibilidades
es de aumento al 12%.
En términos general
enerales estos cuadros revelan que los empleados
emple de la
cumpliendo así con las necesidades que tienen como personas productivas.
pensión, pago educación a los hijos, pago cuotas club y créditos útiles
escolares.
establecen.
propia empresa, refleja la diferencia que existe entre una entidad que
quienes según cuenta, trabajan mucho mejor y más motivados con el fin de
Queda claro que los premios constituyen una buena forma de motivar a
como por ejemplo, dar a los diversos planes de seguros una mayor
diferente.
continuos.
una posición donde deberán probar sus capacidades antes de poder obtener
factor: Comisión.
trabajo, motivados por las ventajas que ofrece la compañía, tales como:
1.- ¿Sexo?
a) Femenino. b) Masculino.
2.- ¿Edad?
a) Administrativo c) Operativo
b) Técnico d) Gerencial
6.- ¿De las siguientes necesidades cuales serian prioritarias para usted?
a) Si b) no
9.- ¿Cuáles son los diferentes tipos de incentivos que han recibido de la
a) Su Desempeño. d) Liderazgo.
b) Sus Calificaciones. e) Disponibilidad.
c) Proactividad. f) Productividad
BIBLIOGRAFÍA
97