TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE DELICIAS

DPTO. DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS

MATERIA: DISEÑO ORGANIZACIONAL

TEMA: Cuestionario

Documento

Nombre del Alumno: Paola Verónica Vázquez Portillo

Cd. Delicias, Chih. 12-05-2021

Contenido
1) ¿Cómo se puede definir al diagnóstico? ......................................................................... 0
2) ¿Cuáles son los factores importantes de un diagnostico organizacional? ........... 0
3) Condiciones para llevar a cabo el diagnostico organizacional ................................. 0
4) El diagnostico organizacional se divide en tres etapas principales , Menciónelas
1
5) El diagnostico organizacional se divide en dos perspectivas principales ,
defínalas ........................................................................................................................................... 2
6) ¿Qué es el diagnostico funcional? .................................................................................... 2
7) Objetivos del diagnóstico funcional ................................................................................. 3
8) Dentro de la perspectiva funcionalista , los métodos más usados son .................. 3
9) ¿Qué es el diagnostico cultural? ....................................................................................... 3
10) Objetivos desde la perspectiva interpretivista ........................................................... 4
11) ¿Cuáles son las categorías de análisis del diagnóstico cultural?........................ 4
12) Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las
siguientes categorías y elementos, ¿Cuáles son? ............................................................... 4
13) El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas ,
menciónelas..................................................................................................................................... 5
14) ¿Qué no es un diagnóstico? ........................................................................................... 5
15) ¿Para qué hacer un diagnóstico y a que responde? ................................................ 5
16) Características de un diagnóstico útil .......................................................................... 5
17) ¿Cuáles son las etapas del proceso de desarrollo organizacional?.................... 5
18) ¿Qué es la intervención? ................................................................................................. 6
19) Ventajas y desventajas del diagnostico ....................................................................... 6
20) Beneficios y procedimiento general del diagnóstico organizacional .................. 7
21) Mencione los tipos de diagnostico................................................................................ 9
22) Explique el método socio técnico de sistemas ........................................................ 10
23) ¿Qué es el método Gap-Análisis? ............................................................................... 10
24) Desarrolle el método de análisis del campo de fuerzas ........................................ 11
 1) ¿Cómo se puede definir al diagnóstico?

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la

situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y
áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la

comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también
las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas,
metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización
hace en sus conversaciones diarias

2) ¿Cuáles son los factores importantes de un diagnostico

organizacional?
Existen tres factores importantes en un Diagnóstico Organizacional: La situación de
la organización respecto a la rama económica productiva donde se desarrolla. La
etapa del ciclo de vida de la organización por la que transita. El estilo organizacional
que prevalece en la organización.

3) Condiciones para llevar a cabo el diagnostico organizacional

 Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la
intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente
(término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o
grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en
el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
  El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para
la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
 El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin
mencionar a las personas que proporcionaron la información.
 También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
 El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

4) El diagnostico organizacional se divide en tres etapas principales ,

Menciónelas
1. Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:

La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos

utilizados.

La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes,

los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas,
cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).

La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad

del sistema.

2. Organización de la información, en donde es necesario considerar tres

aspectos claves:

El diseño de procedimientos para el proceso de la información.

El almacenamiento apropiado de los datos.

El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

 3. Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los
elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de
responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

5) El diagnostico organizacional se divide en dos perspectivas

principales , defínalas

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una

funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

 Diagnóstico funcional
 Diagnóstico cultural

6) ¿Qué es el diagnostico funcional?

El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista)

examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación,
las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la
satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi

total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de
los resultados).
 7) Objetivos del diagnóstico funcional
 Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación
y los diferentes canales de comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal,
grupal, departamental, e interdepartamental.
 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la
organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe
interdependencia.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la
comunicación organizacional.
 Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la
satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo
en equipo.

8) Dentro de la perspectiva funcionalista , los métodos más usados son

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el

cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el
análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de
mensajes.

9) ¿Qué es el diagnostico cultural?

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.
 10) Objetivos desde la perspectiva interpretivista
 Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y
desarrollo de la cultura de una organización.
 Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado
que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos,
filosofía y valores.
 Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la
perspectiva de los miembros de la organización.

11) ¿Cuáles son las categorías de análisis del diagnóstico cultural?

Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través

de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones
culturales se analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.

12) Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas

por las siguientes categorías y elementos, ¿Cuáles son?

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes

categorías y elementos:

 Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

 Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de
interacción.
 Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status
internos, estructura del poder.
 Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
 13) El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas
, menciónelas

El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a

su aplicación, básicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el
cuantitativo.

Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de

antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de
la percepción del investigador al analizar los datos.

14) ¿Qué no es un diagnóstico?

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización

15) ¿Para qué hacer un diagnóstico y a que responde?

El diagnóstico consiste en recopilar y tratar información relevante de la empresa con

el fin de comprender su funcionamiento, así como poder identificar las debilidades
y fortalezas presentes en la organización.

16) Características de un diagnóstico útil

 Hacerse tantas preguntas como sea necesario aunque no sean agradables.
 Hablar con todos.
 Definir y conocer los públicos internos y externos de la organización.
 Conocer o aprender a fondo cómo funciona la organización.

17) ¿Cuáles son las etapas del proceso de desarrollo organizacional?

Etapas del Desarrollo Organizacional de una empresa

 Selección y reclutamiento efectivo. ...

 Gestión de información. ...
  Evaluación y diagnóstico. ...
 Retroalimentación. ...
 Adaptación. ...
 Liderazgo. ...
 Evaluación global. ...

Encuestas

18) ¿Qué es la intervención?

Con origen en el vocablo latino interventĭo, intervención es la acción y efecto de

intervenir. Este verbo hace referencia a diversas cuestiones. Intervenir puede
tratarse del hecho de dirigir los asuntos que corresponden a otra persona o entidad.

En su uso más general y amplio, intervención implica la acción y efecto de intervenir

algo, una situación, una oficina, un estado, entre otros.
Normalmente este sentido se emplea para dar cuenta de la interposición de una
autoridad en algún área o institución que demanda por fuerza mayor un orden, que
se ha perdido por alguna situación extraordinaria.

19) Ventajas y desventajas del diagnostico

VENTAJAS

 Los directivos pueden tener información de primera primera fuente sobre lo

que pasa en todos los rincones de la organización.
 Se ahorra el gasto de personal al poder priorizar las acciones de mejora que
tendrán el mayor impacto.
 Permitir posibles desmotivación masiva que repercute en baja productividad,
fuga de talentos, huelgas u otras expresiones de insatisfacción laboral.
  Brindar importante información para elaborar una estrategia de recursos
humanos eficiente y de gran impacto.
 Refuerza el liderazgo y mejora la comunicación a nivel de toda la
organización

DESVENTAJAS

 Si los colaboradores no reciben información de los resultados se pierde

credibilidad en las intenciones de haber tomado la encuesta.
 Una evaluación del clima laboral, genera expectativa entre los
colaboradores; si luego no se hace nada al respecto se puede generar un
ambiente de frustración.
 Si no se garantiza confidencialidad y anonimato, la persona tiende a
contestar positivamente por miedo a represalias y por lo tanto la encuesta
pierde su validez.
 Si las herramientas de medición no son confiables, los directivos pueden
tener información errónea respecto a la realidad, llevándolos a tomar
decisiones incorrectas.

20) Beneficios y procedimiento general del diagnóstico organizacional

Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se

espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situación que se requiera el
diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán
beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios
se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico
de la siguiente manera:

 Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.

 Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.
  Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a
empresas de alta categoría.
 Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.
 Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de
Indicadores de Gestión.

El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes

pasos:

1. Selección del Grupo de Trabajo: Se selecciona a un grupo de personas

que tengan las siguientes características: Con conocimiento del sistema, Que
sea representativo de los componentes del sistema , Que incluya a gente con
poder de decisión, Este grupo no debe de ser de más de 20 personas, ni
incluir más de tres niveles jerárquicos.

2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo: Este grupo debe de pasar por un

entrenamiento que enseñe: Decir lo que piensa, Respetar las ideas de los
demás, Analizar las ideas por su propio valor

3. Generación de Síntomas Individuales: Lista de cada persona sobre los

síntomas del sistema: Fenómeno revelador de una enfermedad , Señal o
indicio de alguna cosa que va a suceder , Manifestación de funciones
alteradas

4. Generación de la Lista Colectiva: Una lista de los síntomas de todos los

integrantes del grupo: Decir los síntomas a la vez secuencialmente, Debemos
escuchar al compañero , Debemos hablar sin ninguna influencia , Ser
específicos , Evitar entrar a la defensiva , En general llevarla en orden,
respeto y sin rivalidades
5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas: Debe evitarse
interpretar mal un sistema, Seleccionar bien a las personas involucradas en
este proceso , Tres métodos que se encuentran útiles en la definición de
problemas , Síntesis por Agrupación (Debido a la experiencia de los
problemas) , Síntesis por Estructuración (Por su naturaleza de problemas) ,
Síntesis por Subsistemas.

6. Clasificación de Problemas: Presentación de los problemas al grupo, y

definición de los problemas y se estructuran los problemas por orden de
importancia

7. Planteamiento de Soluciones: Dividir y dar responsabilidades de los

problemas a subgrupos: Cuestionar Objetivos , Cuestionar Acciones
Concretas

8. Generación de Plan de Acción: Se definen responsables, el tiempo y

presupuesto necesario para implantar las acciones. Se hacen reuniones
periódicas para revisar el avance en la solución de los problemas

21) Mencione los tipos de diagnostico

 Diagnóstico por imágenes
 Diagnóstico remoto o tele diagnóstico
 Diagnóstico de provocación
 Diagnóstico inicial
 Diagnóstico parcial.
 Diagnóstico definitivo
 Diagnósticos posibles
 Diagnósticos de síndrome
 Diagnóstico etiológico
 Diagnósticos diferencial
  Diagnósticos real
 Diagnóstico de certeza
 Diagnósticos de riesgo
 Diagnóstico pato genético
 Diagnósticos sintomáticos

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una

funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

 Diagnóstico funcional
 Diagnóstico cultural

22) Explique el método socio técnico de sistemas

Para Emery (1959) un sistema socio técnico trata acerca de los aspectos sociales
de las personas y la colectividad y los aspectos técnicos de la estructura
organizacional y procesos. Aquí, técnica no implica necesariamente la tecnología
material, su enfoque es sobre los procedimientos y los conocimientos conexos

Los sistemas socio-técnicos son sistemas organizacionales dirigidos a ayudar a

entregar valor, lograr objetivos, o alcanzar metas organizacionales o de
negocios. Si no se comprende el ambiente organizacional donde se usará un
sistema tecnológico, este tendrá menos probabilidades de satisfacer las
necesidades reales de sus usuarios y del negocio. Un nuevo sistema socio-técnico
puede impactar los procesos de negocio, el trabajo o las funciones de las personas,
e incluso afectar la estructura de una organización.

23) ¿Qué es el método Gap-Análisis?

Gap Analysis (del inglés, análisis de brecha) es un servicio que permite identificar
la distancia existente entre la organización actual de la seguridad de la información
en la empresa y las buenas prácticas más reconocidas en la industria
El análisis de brechas se define como un método para evaluar las diferencias entre
el desempeño real y el desempeño esperado en una organización o negocio. El
término “brecha” se refiere al espacio entre “donde estamos ahora” (el estado
actual) y donde “queremos estar” (el estado objetivo). Un análisis de brechas
también puede ser referido como análisis GAP evaluación de necesidades o análisis
de brechas de necesidades.

24) Desarrolle el método de análisis del campo de fuerzas

Este método puede aplicarse a:

 Examen de situaciones de cambio (tanto para poder obtener cambios como

para oponerse a los mismos)
 Diagnóstico de situaciones-problema
 Solución de problemas socio-técnicos
 Planteamiento de cambios individuales, grupales, sectoriales, subsistémicos
y sistémicos (en empresas y comunidades)

El método puede ser utilizado por un individuo trabajado aisladamente, como en un

grupo trabajando cooperativamente. En el caso de trabajo en grupo se recomienda
que cada una de las etapas siguientes se desdoble en dos sube tapas:

I. Individual; en que cada individuo componente del grupo trabaja aisladamente

sobre la etapa tipo.
II. De Colaboración; a continuación el grupo integra lo que cada uno de sus
componentes produjo individualmente. Aquí se discutirá, aclarará y siempre
que sea posible, se buscará la obtención del consenso del grupo.
El método del Análisis del Campo de Fuerzas está constituido por las siguientes
etapas:

1. Especifique LA SITUACION-PROBLEMA ACTUAL. PROBLEMA. Núcleo de

la dificultad percibida. Esencia de lo que se quiere modificar o evitar

1.1. Identifique el problema en una primera aproximación

1.2. Defina el mejor núcleo específico, esencia concreta

1.3. Elabore con más detalle: caracterización clara, precisa, realista, completa

2. SITUACION: Cobertura del problema (raíces, ramificaciones y atmósfera).

Describa sucintamente

2.1. Primeras señales o síntomas que llamaron en un principio la atención sobre la

posible existencia del problema. ¿Quién lo percibió, cuándo, cómo, dónde, etc.)?

2.2. Diversos aspectos, condiciones y que intervienen en el problema o están unidos

al mismo

2.3. ¿Cómo ha evolucionado la situación?

2.4. Causas posibles

2.5. Efectos psicológicos y reacciones emocionales en cuanto a

PERSONAS/GRUPOS/SECTORES/ORGANIZACIONES afectados, implicados o
participantes en la situación, DENTRO Y FUERA DEL SISTEMA (importante:
inclusive los efectos sobre uno mismo, sus reacciones personales).

2.6 Otros efectos, consecuencias o repercusiones: de naturaleza ni psicológica, ni

social, esto es, efectos materiales, financieros, económicos, políticos, ecológicos,
etc.

3. (NUEVA) SITUACION DESEADA

3.1. Resultados esperados. Objetivos finales. Metas. Aspectos a modificar.
Situación ideal

3.2. Especifique "núcleos y cobertura" de la nueva situación

4. OBJETIVOS INTERMEDIOS O RESULTADOS PARCIALES

Etapas, primeras aproximaciones. Puentes a corto/mediano plazo, entre el actual y

el deseado (ideal o final)

5. DIAGNOSTICO DEL CAMPO DE FUERZAS (O FACTORES)

5.1. Hay tres tipos de fuerzas INTERNAS Y/O EXTERNAS, o sea, tres tipos de
factores que existen, influyen o pueden influir sobre la situación-problema

5.1.1. PRO: Propulsoras, positivas, que actúan para modificar la situación, resolver
el problema.

5.1.2. CONTRA: Restrictivas, negativas, que impiden o dificultan la solución del

problema. En general, aquí están "CAUSAS" del problema

5.1.3. DUDOSAS: Indefinidas, indecisas, neutras, latentes, inestables, confusas

5.2. Para cada categoría, liste en columna todas las posibles fuerzas o factores, aún
las menos importantes. Use el proceso de "lluvia de ideas", esto es, escriba todo lo
que le venga a la mente sin rechazar ni evaluar a priori ninguna idea, por más
absurda que pueda parecer

Ejemplos posibles de fuerzas o factores:

a) Personas, grupos, organizaciones

b) Actitudes, comportamientos acciones, reacciones, motivaciones, valores,
expectativas

c) Intereses, aspiraciones, deseos, necesidades, motivaciones, valores,

expectativas

d) Poderes, recursos movilizados

e) Condiciones físicas, materiales, tecnológicas, geográficas

f) Demandas, presiones, competencias, etc.

6. EVALUACION DEL CAMPO DE FUERZAS

6.1. Identifique la importancia ACTUAL de cada Fuerza o Factor PRO y cada factor
CONTRA en la situación problema

6.2. Indique cuánto pesa sobre el momento actual, cada fuerza constante de la lista
hecha (punto 5.2) usando la siguiente escala de influencia ACTUAL (poca), 2 (algo),
3 (razonable), 4 (grande), 5 (muy grande)

6.3. Verificación: la suma de los pesos de las Fuerzas CONTRA debe ser MAYOR
(o igual) que la suma de los pesos de las Fuerzas PRO (si de hecho hay un problema
no resuelto)

7. ESTRATEGIA

7.1. Para modificar la situación y resolver el problema es necesario ALTERAR el

EQUILIBRIO del Campo de Fuerzas

7.2. "Lluvia de ideas", escriba las posibles ACCIONES para:

7.2.1. Disminuir, Anular, Paralizar, Desestimular,... cada FUERZA Oponerse a
Modificar la Dirección de... CONTRA

7.2.2. Aumentar, Fortalecer, Estimular, Hacer más Eficaz, Apoyar: o Crear,

Desarrollar (nuevas fuerzas PRO)... Cada FUERZA PRO

7.2.3. Bloquear, Mantener Inoperante, Inofensiva, o Activar como FUERZA PRO...

cada FUERZA DUDOSA;

7.3. Revise las ACCIONES posibles y señale las más prometedoras (eficaces,
decisivas, simples, rápidas, de menor riesgo, de menor costo, etc.)

7.4. Haga, en columna, la LISTA DE LAS ACCIONES ESCOGIDAS

7.5. Añada a esa lista dos nuevas columnas

7.5.1. RECURSOS: lo que cada acción exigirá de material, personal, dinero, etc.
Tales recursos, ¿existen, están disponibles?

7.5.2. RESTRICCIONES: en cuanto al tiempo, costos, riesgos, etc.

8. PLAN DE ACCION

8.1. Integre la LISTA DE LAS ACCIONES

ESCOGIDAS/RECURSOS/RESTRICCIONES en un PLAN Global de Acciones
Coordinadas

8.2. Especifique el Plan

a) SECUENCIA/PRIORIDAD/INTERDEPENDENCIA de acciones. Frecuentemente,

es más eficaz actuar sobre las fuerzas CONTRA: disminuir resistencias al cambio
sin despertar reacciones defensivas contrarias

b) OBJETIVO: finalidad/meta de cada acción

c) TAREAS O ACTIVIDADES: subdivisiones de cada acción

d) QUIEN ES EL EJECUTOR o RESPONSABLE de cada acción

e) CUANDO: fechas, épocas, duraciones, fechas-límite

f) DONDE: Lugar donde se realizarán las acciones/tareas

g) COMO: METODOS y PROCEDIMIENTOS

h) CUANTO: RECURSOS de personal, material, dinero, a movilizar. Prever el modo

de obtenerlos

i) OBSERVACIONES: cuidados, detalles especiales (principalmente cuando

hubiera riesgos implícitos)

9. CONTROL DEL PLAN DE ACCION. Prevea:

9.1. SISTEMA de ACOMPAÑAMIENTOS, VERIFICACIONES Y

RETROALIMENTACION para Control de las Acciones y Evaluación de Resultados

9.1.1. INDICES (Observables o mensurables) Señales indicativas de cambios

significativos producidos por cada acción/tarea

9.1.2. QUIEN, COMO, CUANDO, DONDE, se hará. VERIFICACIONES

(Observaciones y mediciones). EVALUACIONES (y Criterios).
RETROINFORMACION (a quién informar)