1 METODOLOGÍA PARA EL ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

METODOLOGÍA

Se define como tareas que requieren habilidades, conocimientos o cuidados específicos.

Alternativamente puede definirse la metodología como el estudio o elección de un método
pertinente para un determinado objetivo.

PRIORIDAD

Una prioridad es algo importante frente a otras cosas.

ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

El establecimiento de prioridades es un proceso de actividades de clasificación y, por lo tanto, de

elección que conduce a la asignación de los recursos a los programas elegidos. Por lo tanto, incluye
los valores, precedencias, motivos y limitaciones en que se basan en tales decisiones.

ETAPAS ESENCIALES EN EL PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

Las etapas siguientes forman parte generalmente de todo tipo de proceso de planificación y
establecimiento de prioridades:

1. establecer metas/objetivos

2. Identificar necesidades/limitaciones de la población fijada como objetivo

3. Evaluar la gama de intervenciones disponibles

4. Definir los criterios para el establecimiento de prioridades

5. Realizar el análisis y la clasificación

6. Analizar la compensación recíproca entre ventajas e inconvenientes

7. Acordar un programa de actuación con prioridades establecidas.

TIPOS DE PRIORIDADES

PRIORIDAD COMPETITIVA

La prioridad competitiva es uno de los conceptos más amplios en el mercado actual.

La globalización, el mercado libre, la innovación e introducción de nuevas tecnologías; entre otros,

son algunos de los aspectos que influyen en la manera en la cual las compañías deben y tienen que
ser competentes para mantenerse en el mercado.
PRIORIDAD METÓDICA

"Empezar por lo primero."

Con esta frase se intenta explicar que debemos siempre saber por dónde debemos empezar. Hay
que saber organizar nuestras tareas lo antes posible para poder ser metódicos y si hacemos cada
día nuestras obligaciones, con el tiempo llegaremos mediante buenos resultados a cumplir la
totalidad de nuestros objetivos.

PRIORIDAD ESPONTÁNEA

La prioridad espontánea es hacer las cosas por voluntad sin necesidad de que otra persona lo esté
mandando, es también la naturaleza y sinceridad de una persona en el momento de comportarse
o pensar, siempre quiere surgir y ser primero.

PRIORIDAD HUMANISTA

Este tipo de prioridad es más individual y trata del desarrollo de la persona, del pensamiento que
cada persona tenga y de las metas que se vaya a fijar para mirar a dónde quiere llegar y siempre
querer ser el primero en cumplir todos sus objetivos.

PRIORIDADES FINANCIERAS

Garantizar los ingresos

Crear un fondo de emergencia

Cancelar las deudas

Ahorrar a largo plazo

Revisar plan financiero.

2 PROCESO DE PLANEACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE TAREAS.

La planeación

También conocida como planificación o planeamiento, consiste en el proceso a través del

cual se analiza la situación actual (dónde estamos), se establecen objetivos (dónde
queremos llegar), y se definen las estrategias y cursos de acción (cómo vamos a llegar)
necesarios para alcanzar dichos objetivos

Importancia De La Planeación

Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el éxito de
ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas (organización,
coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y minimizar los riesgos.
Proceso de la planeación

Los pasos necesarios para realizar una planeación o planificación, son los siguientes:

1. Análisis de la situación actual.

2. Establecer objetivos.

3. Formular estrategias.

4. Diseñar programas o planes de acción.

1. Análisis de la situación actual

En primer lugar debemos hacer un análisis externo, que nos permita conocer la situación
del entorno y detectar oportunidades y amenazas, y un análisis interno, que nos permita
conocer el estado o capacidad de la empresa y detectar fortalezas y debilidades.

En el análisis externo evaluaremos las fuerzas económicas, sociales, gubernamentales,

tecnológicas; así como a la competencia, clientes y proveedores. Evaluaremos aspectos
que ya existan, así como aspectos que podrían existir (tendencias).

Y en el análisis interno evaluaremos los recursos con que cuenta la empresa, ya sean
financieros, humanos, materiales, tecnológicos, etc.

2. Establecer objetivos

Una vez realizado el análisis de la situación, pasamos a establecer los objetivos de la

empresa, de acuerdo a los recursos o la capacidad que ésta posea, y de acuerdo al
entorno externo que hemos analizado.

3. Formular estrategias

Una vez que hemos establecido los objetivos, pasamos a determinar las estrategias o las
acciones que vamos a tomar, necesarias para alcanzar dichos objetivos.

4. Diseñar programas o planes de acción

Una vez determinadas las estrategias o las acciones que vamos a tomar, pasamos a
desarrollar los programas o planes de acción, que consisten en documentos en donde se
especifica cómo se van a alcanzar los objetivos propuestos, es decir, cómo se va a
implementar o ejecutar las estrategias o acciones formuladas.
En dichos programas o planes,debemos especificar:

1 Los pasos a seguir: qué tareas se van a realizar, necesarias para implementar o ejecutar
las estrategias o acciones.

2 La asignación de recursos: qué recursos se van a utilizar y cómo se van a distribuir.

3 Los responsables: quiénes serán los encargados de llevar a cabo, implementar o ejecutar
las estrategias o acciones.

4 El cronograma con fechas y tiempos: cuándo se implementarán o ejecutarán las

estrategias o acciones, y en qué tiempo se obtendrán resultados.

5 El presupuesto: cuánto se invertirá en la implementación o ejecución de las estrategias o

acciones.

¿Cómo planificar y distribuir el trabajo?

Planificación del trabajo

Trazando un planning: Antes de registrar las tareas en la agenda hay que realizar un borrador con
las normas que tendremos en cuenta para la planificación, son tres:

1 Concretar el objetivo, intentado que sea lo más asequible posible.

2 Plazo temporal. Es aconsejable no planificar tareas más allá de un trimestre. El tiempo ideal son
15 días.

3 Conviene conocer el ritmo biológico y laboral del que disponemos.

Después de concretar el borrador de las tareas hay que elaborar un planning siguiendo unas
pautas especificas, como por ejemplo:

1 La tarea se entregará a las 12h. del día de entrega.

2 Los lunes no programar tareas difíciles.

3 No se puede cargar una jornada con más de 5 tareas de máxima dificultad.

Asignación De Tareas Y Responsabilidades

Con el fin de eficaces, los empleados deben tener una clara comprensión de responsabilidades y
tareas; Corresponde al supervisor de los trabajadores asegurarse de que:

1 El empleado ha recibido la asignación de responsabilidades y tareas apropiadas, y las comprende

claramente.
2 Las responsabilidades y tareas asignadas a los empleados están vinculadas con la misión, metas y
objetivos organizativos.

3 ETAPAS, HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS APLICADAS EN EL TALENTO HUMANO

ETAPAS

1. La selección del personal

La selección del personal constituye la primera de las fases de la gestión del talento. En

esta etapa podemos encontrar 3 fases clave del proceso.

El reclutamiento

El reclutamiento es una de las fases iniciales del proceso. Cuando se habla de

reclutamiento se refieren a la búsqueda de la persona más idónea para el cargo que se
ofrece. Existen muchas formas de selección de personal como los currículos, las
entrevistas o incluso iniciar un contacto directo con una persona específica si sabemos de
antemano que cumple todo lo que andamos buscando.

La entrevista

El segundo paso de esta primera fase lo que se hace es la entrevista. En esta ocasión no
nos referimos a la típica entrevista de trabajo para la selección de personal. Esta ya se
habrá producido en la fase anterior. En este proceso de gestión del talento la entrevista es
el método de tomar contacto con el candidato y definir asuntos de la negociación del
contrato. E incluso conocer algunos de los insights de la empresa que le han hecho
postular al cargo.

Introducción en la organización

La última fase de esta primera etapa es la inducción del nuevo profesional en la empresa.
Desde el departamento de recursos humanos  se debe iniciar un proceso de adaptación y
sociabilización. Como hemos hablado en otras ocasiones es esencial que las personas se
sientan cómodas en su entorno. Por ello necesitamos un clima laboral positivo que
fomente el trabajo en equipo y la solidaridad laboral.

2. Valoración de cargos

Tras superar la primera fase de captación llega del momento de redefinir las estructuras
jerárquicas que imperan en la mayoría de las empresas. Con la incorporación de nuevos
profesionales de la empresa se debe contemplar la idea de intercambiar algunos cargos en
base a las capacidades y talentos  de cada miembro de la organización, es decir,
establecer políticas de gestión del talento humano.

Una buena herramienta para analizar las estructuras de cargos de responsabilidad puede ser
elaborar una lista. Esta debe contener los cargos y las personas junto con una justificación
matemática de los niveles organizativos.

3. La capacitación

Esta tercera etapa de la gestión del talento en las empresas se basa en la formación de
nuestros profesionales. Existen miles de formas de completar los conocimientos,
necesidades y habilidades de las personas que forman nuestra organización. En este
contexto el trabajo de los recursos humanos es detectar las necesidades y diagnosticar las
carencias de nuestro equipo y poner en marcha actividades que solucionen estos
problemas.

La capacitación también es una forma de mantener a nuestros mejores profesionales. La ambición

de mejorar y ser los mejores en lo suyo es una cualidad muy importante que debemos tener en
cuenta en los trabajadores. El poder formarse de forma continua es un incentivo en nuestra
empresa que se recompensa con mejor productividad y resultados.

4. Evaluación

Esta última fase trata de medir las aportaciones de cada una de las personas que conforman
nuestra organización. Controlar los procesos de trabajo e intentar mejorar en todo lo que se
pueda. Para ello, es muy importante tener en cuenta la opinión de las personas que se acaban de
incorporar, dado que nos pueden dar nuevas visiones sobre nuestras rutinas y trabajos

TECNICAS

 Entrevistas de trabajo y selección del personal

 Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los colaboradores
 Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en cargos ejecutivos
 Análisis y descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de cada uno de ellos
 Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales que los ocupan
 Estudio de ascensos y promociones y sus mecanismos
 Supervisión de nóminas y pagos de empleados
 Rotación del personal en las distintas áreas según sus tareas y cualidades
 Estudios de higiene y seguridad laboral
TECNICAS

1. Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de un

equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada estilo  puede
ser adecuado en función del contexto y las características de los colaboradores. La fuente del
liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el poder del conocimiento o el
comportamiento.

Mediante formación y entrenamiento, las personas que tengan responsabilidad sobre otras
pueden desarrollar el estilo de liderazgo óptimo. Un líder no manda sino que dirige, no impone,
sino que busca consenso, no divide sino que une.

2. Mentoring

El mentoring (tutelaje) es un proceso mediante el cual una persona (mentor) enseña, aconseja, y
guía a otra, (el tutelado), en su desarrollo personal y profesional. Es el tradicional “tutelaje” que en
la actualidad se utiliza fundamentalmente en los puestos altos de las organizaciones.

El mentoring no debe ser improvisado: requiere de una definición de objetivos, planificación y

seguimiento de los resultados.

Aunque existen similitudes, el mentoring se diferencia del coaching en el mentor debe contar con
experiencia y conocimientos en el campo en que quiere iniciar al tutelado, mientras que el coach
no tiene por qué tener una experiencia en ese campo.

Algunas ventajas del mentoring:

El mentoring es una poderosa herramienta que facilita la retención y transmisión del conocimiento
en la empresa

Incrementa la satisfacción del tutor y del tutelado

Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa.

3. Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de
las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su
percepción de los problemas existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluación
del clima laboral, tales como:

 Conflictividad laboral
 Insatisfacciones laborales
 Falta de comunicación

La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los niveles. La
evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas
que se hayan detectado.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su
efectividad y consolidar el proceso de mejora continua. 

4. Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño

Esta metodología permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada individuo.
Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades requeridos por la organización con
los que residen en las personas.

Podemos definir competencia como la aptitud o cualidad que hace que una persona esté
capacitada para desempeñar una función.

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas sepan,
quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización.

La gestión por competencias, requiere:

 Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la

organización (estratégicos, tácticos y operativos)
 La evaluación de las competencias existentes en los miembros de la organización
 Un plan para adecuar las competencias existentes con las necesarias
 El establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeño tanto individuales como
colectivos. Estos objetivos deben permitir verificar el aprovechamiento de esas
competencias 

5. Sistemas de Incentivos

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses de cada persona
con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores

consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso.

Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero también con los objetivos
colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas.
Uno de los requisitos básicos para el buen funcionamiento del sistema de incentivos es la
comunicación interna:

 Sobre los objetivos de la empresa

 Sobre los objetivos individuales
 Sobre el grado de cumplimiento de los objetivos a tiempo, con objeto de que puedan
corregirse las desviaciones

Estas técnicas se basan en análisis de datos y trabajo en equipo. Entre otras, cabe destacar:

 Espina de Pez (Diagrama de Ishikawa)

 Diagrama de Pareto
 Histogramas
 Hoja de Recogida de datos
 Análisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE)
 Diagrama de Afinidad
 Diagrama de Relaciones
 Análisis del Campo de Fuerzas
 Tormenta de Ideas (Brainstorming)
 Estratificación de datos
 Diagrama de Correlación
 Control Estadístico de Procesos

4 IDENTIFICACIÓN DE CARGOS Y PERFIL PROFESIONAL

Descripción de cargo

Es la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes condiciones de trabajo y

responsabilidades de supervisión de un puesto, es también un documento que consiste en definir
los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la
organización. Permite a la Gestión de Talento Humano (GTH) establecer políticas y estrategias
dentro de los diferentes subsistemas del recurso humano, tales como en selección,
adiestramiento, desarrollo, evaluación, entre otros

Qué se hace? Tareas y actividades que se desempeñarán.

¿Cuándo se hace? Periodicidad: diaria, semanal, mensual, anual,

esporádica.
Contenido del puesto ¿Cómo se hace? Por medio de personas, máquinas y equipos,
materiales,
datos e información.
¿Dónde se hace? Lugar y ambiente de trabajo.

¿Por qué se hace? Objetivos del puesto.

Metas y resultados que se deben alcanzar.
Análisis de cargos

Es el proceso que determina y pondera los elementos y las tareas que integran un puesto
designado. También se encarga de evaluar la complejidad que puede llegar a tener un cargo, parte
por parte. Conoce con un grado de certeza las características que debe tener una persona para
cumplir con su desarrollo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar
eficazmente los trabajos de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.

El perfil profesional es el párrafo o párrafos del curriculum en los cuales se específica la

experiencia, habilidades, destrezas, gustos y capacidades del candidato. Este párrafo de la hoja de
vida debe ser el más importante para el contratante, ya que lo mencionado aquí debe coincidir
con los requisitos solicitados.

5. LIDERAZGO EN EL TALENTO HUMANO

El liderazgo puede ser definido como un proceso mediante el cual se optimizan los resultados
obtenidos a nivel grupal, a través de la orientación de la voluntad de cada uno de los integrantes
de un equipo de trabajo hacia el bien organizacional. En efecto, el líder es el encargado de conocer
a cada uno de los trabajadores que componen el capital humano de su grupo laboral y es
quien los orienta hacia el alcance de los objetivos grupales propuestos .

Estilos de liderazgo

Liderazgo carismático

 Un líder carismático es aquel cuyo comportamiento sobresale de lo ordinario; tiene la capacidad
de articular una visión atractiva, ya que muestra un presente y un futuro mejores para la
organización. Sus principales características son: visión, comunicación, disposición a correr riesgos,
sensibilidad a las restricciones del ambiente y a las necesidades de sus seguidores.

Liderazgo transformacional

 Este tipo de liderazgo busca que las personas tengan un comportamiento que vaya más allá de sus
propios intereses. Infunde orgullo, se gana el respeto y la confianza, presta atención personalizada
e inspira.

Liderazgo transaccional

 Es un estilo de liderazgo que se caracteriza por motivar a los seguidores en la dirección trazada.
Para ello, orienta a las personas hacia la dirección de las metas establecidas y ayuda a diferenciar
los roles y tareas.

Liderazgo visionario: Esta clase de liderazgo ejerce su influencia al articular una visión realista,
atractiva y confiable del futuro de la organización. Parte de la idea de mejorar a partir del
presente.