Estudio del Trabajo – Actividad No.

EL FACTOR HUMANO EN LA APLICACIÓN DEL ESTUDIO DEL TRABAJO

El factor humano es uno de los elementos más fundamentales en las actividades de la empresa, porque es por
medio de personas como la dirección puede controlar la utilización de sus recursos y la venta de sus productos o
servicios. Para dar lo mejor de sí mismo, un empleado debe estar motivado para hacerlo. Los directores o
gerentes deben poder indicar un motivo o razón para exigir que se haga algo o para que los empleados quieran
hacerlo. Tiene escasa utilidad que la dirección prepare planes elaborados o dé instrucciones para realizar
diversas actividades si las personas que se supone han de poner en práctica los planes no desean hacerlo,
aunque puedan tener que hacerlo. De lo contrario, el resultado sería un esfuerzo sin entusiasmo y una ejecución
descuidada. La coacción no sustituye a la actuación libre y voluntaria. Por este motivo, los empleados de todos
los niveles deben tener la sensación de pertenecer a la empresa; debe desarrollar un sentido de seguridad y
sentir que trabajan en un entorno seguro, saludable y enriquecedor. Cuando esto sucede, los empleados de todos
los niveles deben tener la sensación de pertenecer a la empresa, y estarán dispuestos a ayudar a la persona que
realice el estudio del trabajo establecer métodos perfeccionados.
Una de las mayores dificultades para obtener la cooperación activa de los trabajadores es el temor de que un
aumento de la productividad produzca desempleo. A los trabajadores les asusta la idea de que a causa de su
propio esfuerzo puedan perder su empleo. Esta inquietud es mayor cuando la tasa de desempleo ya es elevada y
un trabajador que pierde su puesto de trabajo tiene dificultades para encontrar otro. Hasta en los países
industrializados en los que los niveles de desempleo son relativamente menores que en los países en desarrollo
este temor es muy real en quienes ya han estado desempleados. Incluso con garantías escritas, las medidas
adoptadas para elevar la productividad pueden topar con resistencia. Frecuentemente es posible reducir esta
resistencia a un mínimo si todas las personas afectadas entienden la índole y la razón de cada medida adoptada
y participan en su aplicación. Los representantes de los trabajadores deben conocer las técnicas para aumentar la
productividad para que puedan explicárselas a sus colegas y utilizar su conocimiento para que no se tomen
disposiciones que les perjudiquen.
Para que el estudio del trabajo contribuya seriamente al mejoramiento de la productividad, las relaciones entre
la dirección de la empresa y los trabajadores deben ser razonablemente buenas antes de que se haga ningún
intento de introducirlo, y los trabajadores deben confiar en la sinceridad de la dirección con respecto a ellos; de
lo contrario, pensarán que el estudio es una manera de sacar de ellos más trabajo sui que obtengan a cambio
ninguna ventaja. Si la dirección es capaz de crear un entorno de trabajo satisfactorio en la empresa y una cultura
que tenga en cuenta y estimule la mejora de la productividad, el personal directivo, los supervisores y los
trabajadores de la empresa podrán considerar que « poseen » conjuntamente el programa de realización de un
estudio del trabajo.

El estudio del trabajo y la dirección de la empresa

Todo estudio analítico del trabajo bien hecho es tan sistemático que implacablemente va poniendo al
descubierto, uno por uno, los puntos donde se desperdician tiempo y energías.
Para suprimir ese desperdicio hay que determinar sus causas, que suelen ser la mala planificación y
organización, un control insuficiente o una formación inadecuada. Como la empresa contrata gerentes,
directores, inspectores y demás para ocuparse de eso, se podría suponer que no supieron cumplir sus
funciones... Además, la mayor productividad que suele originar un estudio del trabajo bien hecho agravará la
impresión desfavorable. La aplicación de esa técnica en un taller puede provocar una reacción en cadena+
de investigaciones y mejoras que se extenderán por toda la fábrica, desde el departamento de ingeniería hasta
los de contabilidad, diseño y ventas. Puede ocurrir que el trabajador calificado se sienta incómodo como un
novato al ver que con los métodos que aplicó durante años desperdicia tiempo y energías, y que los obreros
recién contratados que conocen los nuevos métodos pronto lo superan en cantidad y calidad de producción.
Una técnica con efectos tan importantes debe, evidentemente, aplicarse con el mayor cuidado y tacto. A nadie le
gusta que se ponga en evidencia su fracaso, especialmente ante sus superiores. El trabajador pierde la confianza
en sí mismo, empieza a preguntarse si no será reemplazado por otro y se deja dominar por la inseguridad.
A primera vista, este resultado del estudio del trabajo puede parecer injusto. Los directores y trabajadores, en
términos generales, son gente honrada y laboriosa, que desempeña su cometido lo mejor que puede. En todo
caso, no son menos inteligentes que los especialistas en estudio del trabajo, y con frecuencia tienen muchos años
de experiencia y grandes conocimientos prácticos. Si no han sacado el máximo partido de los recursos
disponibles, ello se debe generalmente a que nadie les ha enseñado un método sistemático, como el estudio del
trabajo, para resolver los problemas de organización y ejecución del trabajo y a que muchos desconocen su

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utilidad. Es algo que debe inculcarse a todos desde el primer momento. Si no se establece claramente y si el
especialista en estudio del trabajo no tiene mucho don de gentes, el personal de la empresa se ligará contra él
para hacerle obstrucción, posiblemente hasta el punto en que no pueda seguir.
Por consiguiente, el primer grupo de personas a quienes hay que explicar la finalidad y las técnicas del estudio
del trabajo es el de los mandos: el director o gerente general y. cuando se trata de grandes compañías u
organizaciones, los jefes de departamento y sus ayudantes. Es corriente en muchísimos países que se organicen
cursillos de « iniciación » para el alto personal de dirección antes de comenzar a aplicar el estudio del trabajo.
Á esta altura se impone una advertencia. No es fácil organizar cursos de un estudio del trabajo, por breves y
sencillos que sean; por eso aconsejamos con insistencia a los especialistas recién formados que no traten de
hacerlo por sí solos, sino que soliciten ayuda y asesoramiento. Sin embargo, es importante que el personal de
estudio del trabajo de la empresa tome parte activa en los cursos, a condición de que conozca la materia a fondo
y sepa enseñarla.

El estudio del trabajo y los capataces

El problema más difícil del especialista en estudio del trabajo tal vez estribe a menudo en la actitud de los
capataces y jefes de taller. Tendrá que conquistarlos si desea lograr buenos resultados, si le son hostiles, pueden
incluso impedirle cualquier realización. Para el obrero, el capataz y sus ayudantes representan la dirección y
basará su actitud en la de ellos, del mismo modo que los jefes de departamento en la de director. Si se nota que
el capataz opina que « eso del estudio del trabajo es una estupidez », los trabajadores no respetarán al
especialista y no harán nada por poner en práctica sus propuestas, que de todas maneras les llegarán por
intermedio del capataz. Antes de que el especialista empiece su labor, se deberán explicar con mucho cuidado al
capataz el propósito detallado del estudio del trabajo y los procedimientos que se aplicarán, de modo que
comprenda exactamente lo que se va haciendo y por qué se hace. En caso contrario, es probable que el capataz
ponga dificultades, si no verdaderas trabas, por muchas razones, y entre ellas:
1) Es el más afectado por el estudio del trabajo -, le están impugnando el trabajo que ha dirigido muchos
años; si gracias al estudio del trabajo aumenta considerablemente la eficacia de las operaciones bajo su
responsabilidad, tal vez piense que quedará desprestigiado ante sus superiores y sus subordinados.
2) En la mayoría de las empresas que no emplean especialistas con ese fin, le compete al capataz dirigir la
ejecución de una operación determinada: establecer los programas y métodos de trabajo, fijar los
horarios y tasas a destajo, contratar y despedir a los obreros. El capataz pensará que ha perdido
categoría por el simple hecho de que le hayan quitado algunas de esas funciones, y a nadie le gusta
perder categoría.
3) Si surgen conflictos o si hay agitación. el capataz es el primer llamado a resolver la situación, y le será
difícil hacerlo con Justicia si no comprende el problema.
La procedencia profesional de los capataces y contramaestres varía mucho según las regiones del mundo. En
algunos países suele nombrarse capataz al más antiguo entre los trabajadores calificados de la empresa. Por eso
suele ser ya de edad madura y tener hábitos muy arraigados. Como la mayoría de los capataces han ejercido su
profesión u ocupación durante muchos años, no creen tener nada que aprender de quien no lleva mucho tiempo
en la profesión.
Por consiguiente, es posible que el capataz vea con malos ojos la entrada en el taller del especialista en estudio
del trabajo, a no ser que esté preparado por una formación previa. Como los capataces están más familiarizados
que la dirección con el aspecto técnico del trabajo, y el estudio del trabajo les atañe mucho más, los cursos para
ellos deberán ser más largos y minuciosos que los de la dirección. Deben saber bastante para ayudar a
seleccionar los trabajos que se han de estudiar y para comprender los factores del caso si surgen conflictos sobre
los métodos o las normas de tiempo.

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Deberán conocer las técnicas principales del estudio de métodos y de la medición del trabajo, y las situaciones y
problemas a que pueden aplicarse. En general, los cursos para ellos deben ocupar la jornada completa y su
duración no ser inferior a una semana. Debe ofrecérseles la oportunidad de hacer uno o dos estudios de métodos
sencillos y de medir el tiempo de una operación. Para el especialista en estudio del trabajo no tiene precio la
ayuda de un capataz que entienda y se entusiasme por lo que trata de hacer. Pasa a ser un poderoso aliado. Para
conservar la estima y el respeto del capataz, el especialista en estudio del trabajo deberá mostrarle desde un
principio que no trata de suplantarlo, y deberá observar las normas siguientes:
1) Nunca dará órdenes directamente a los trabajadores, sino siempre por intermedio del capataz, con una
sola excepción: cuando se trate del perfeccionamiento de métodos y el capataz haya dicho al obrero que
siga las instrucciones del especialista.
2) Deberá remitir siempre al capataz a los obreros que lo consulten para que decida en cuestiones ajenas a
la técnica del estudio del trabajo.
3) Nunca deberá permitirse delante de un obrero opiniones que puedan interpretarse como críticas del
capataz (por grande que sea la tentación). Si el obrero puede decir al capataz: « Pero el Sr. ... me dijo
que ... », se creará un problema.
4) Nunca permitirá que los obreros lo contrapongan al capataz ni lo utilicen para hacerle modificar
decisiones que juzguen demasiado severas.
5) Solicitará el asesoramiento del capataz para elegir los trabajos que se estudiarán y para todos los asuntos
técnicos relacionados con el proceso de fabricación (aunque lo conozca de sobra), recordando que al
capataz le toca ocuparse de él día a día.
Tal vez pueda parecer excesiva esta lista de « mandamientos» que vienen a ser reglas de sentido común y buena
educación. En cualquier fábrica, los trabajadores no pueden tener más que un jefe, el capataz, y hay que hacer
todo lo posible por mantener su autoridad.
Por supuesto, una vez que el especialista en estudio del trabajo y el capataz hayan trabajado juntos y se
comprendan, ya no será tan importante observar esas normas, pero es una cuestión de criterio, y la iniciativa de
la tolerancia debe partir del capataz.
Si hemos dedicado tanto espacio a las relaciones entre el especialista en estudio del trabajo y el capataz es
porque son las más difíciles de todas y porque es absolutamente necesario que sean buenas. Uno de los mejores
medios de lograrlo es formando debidamente a ambas partes.

Desarrolle:

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a. Haga un resumen del caso presentado.

La comodidad y motivación que reciba una persona dentro del área de su trajo influirá de manera
positiva en desarrollo de sus actividades, Para dar lo mejor de sí mismo, un empleado debe estar
motivado para hacerlo. los empleados de todos los niveles deben tener la sensación de pertenecer a la
empresa para que los empleados de todos los niveles deben tengan la sensación de pertenecer a la
empresa. Una de las mayores dificultades para obtener la cooperación activa de los trabajadores es el
temor de que un aumento de la productividad produzca desempleo
En el estudio del trabajo y la dirección de la empresa, La aplicación de esa técnica en un taller puede
provocar una reacción en cadena, en donde si no se establece claramente y si el especialista en estudio
del trabajo no tiene mucho don de gentes, el personal de la empresa se ligará contra él para hacerle
obstrucción

b. ¿Qué recomendaciones puede hacer para que un empleado este motivado? Explique.

#1 – Promover el crecimiento profesional

Haz que tus empleados sientan que tienen la posibilidad de crecer en su sector profesional. Que no
piensen que se están estancando. Dales la posibilidad de ascender; no dentro de la empresa, que
también, sino en su especialidad.
Para ello lo idóneo es que ofrezcas formación. Con cursos internos los trabajadores se acaban
comprometiendo más con la firma, aumenta su confianza y se reduce la conflictividad.
Otra forma alternativa de fomentar el crecimiento es ofrecer capacitación y asistencia a eventos en los
que se puedan intercambiar experiencias. Verse con otros profesionales del sector, asistir a charlas de
los referentes laborales, etc.

#2 – Agradecer esfuerzos y celebrar éxitos

Son dos medidas que van de la mano. Si nos ponemos en la tesitura de empatizar con el empleado,
piensa qué bien nos sentaría que nuestro jefe tuviera algunas palabras o gestos amables con nosotros
tras un gran esfuerzo por la empresa que haya dado resultados.
Esas breves palabras, aunque puedas pensar que no, tienen un impacto muy positivo en la motivación
de los trabajadores. Y lo mismo sucede con la celebración de los éxitos tras conseguir un objetivo.
Si como jefe te implicas en los resultados y además de dar feedback personalizado celebras la
consecución de una meta previamente establecida, el buen clima laboral aumentará de forma paralela
a la motivación laboral de tus empleados.

#3 – Escuchar a los empleados

Hazles saber que su opinión cuenta para la toma de decisiones dentro de la empresa. Estarás
ayudándole a impulsar su autonomía y a que se sienta importante.
De esta manera fomentarás, además, la creatividad, las nuevas ideas y la iniciativa.
Puedes incluso plantearles que sean ellos quienes diseñen su paquete de retribución. Los incentivos, la
forma de disfrutar las vacaciones, etc. Llegad a algún acuerdo y verás cómo notas la mejora desde el
instante cero.

#4 – Establecer objetivos claros y plausibles

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Los empleados trabajan mejor cuando saben que sus objetivos son reales; es decir, que se pueden
conseguir. Puedes plantearlo con ellos de forma conjunta, además, en el caso de que tu empresa lo
permita.
No marques una cota demasiado elevada y juega con los incentivos por alcanzarla, ya sean en materia
económica como de tiempo libre.
El premiar con tiempo libre no tiene un impacto económico negativo en las empresas, pero satisface
muchísimo a sus trabajadores.

#5 – Crear equipos de trabajo

Si tu empresa tiene la gran suerte de poder organizar a sus trabajadores en grupos, aprovéchalo.
Forma equipos equilibrados y establece metas colectivas, que para alcanzarlas tengan que trabajar en
equipo sí o sí.
El trabajo en equipo estimula muchísimo la creatividad y el concepto de empresa se ve muy
fortalecido.

#6 – Establecer acuerdos con terceras empresas

Es una práctica muy extendida en el Reino Unido. Ofrece cupones de descuento para ir al cine, acudir
a conciertos o apuntarse al gimnasio de al lado del trabajo. Pónselo fácil.

#7 – Reconocer y premiar los desempeños extraordinario

Más allá de los objetivos, del feedback habitual y de los gestos de agradecimiento, una buena práctica
para mantener motivados a los trabajadores es hacer un reconocimiento, bien económico, público o
ambas cosas, a un empleado que ha ofrecido unos resultados extraordinarios con su esfuerzo.
Las retribuciones económicas suelen satisfacer y son un buen gancho, pero a veces con el simple
reconocimiento público es suficiente.

#8 – Cambiar las órdenes por preguntas

En la línea de lo visto en los puntos #2 y #3, una buena práctica para mantener un excelente clima
organizacional es que sustituyas las órdenes por preguntas.
Lo que vayas a decir en imperativo, hazlo con tono de pregunta. Y cuando tengas alguna duda o no te
quede claro algo, antes de dar una orden, pide ayuda a tus empleados para que se sientan partícipes
de la solución.

#9 – Contrata una consultora de recursos humanos

Como clave final te diremos que si la situación ya se encuentra algo deteriorada, lo ideal es echar
mano de una consultora de recursos humanos. En ANEC contamos con varias localizadas en
Navarra y te servirán para reorganizar todo lo relativo a los empleados de tu empresa. Nuestras
consultoras Asociadas

un empleado debe estar motivado para hacerlo. Los directores o gerentes deben poder indicar
un motivo o razón para exigir que se haga algo o para que los empleados quieran hacerlo

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c. ¿Es importante que los trabajadores confíen en la sinceridad de la dirección? ¿Qué opina usted
de esto? ¿Qué pasaría si esto se rompe?
Para que el estudio del trabajo contribuya seriamente al mejoramiento de la productividad, las
relaciones entre la dirección de la empresa y los trabajadores deben ser razonablemente buenas antes de
que se haga ningún intento de introducirlo, y los trabajadores deben confiar en la sinceridad de la
dirección con respecto a ellos; de lo contrario, pensarán que el estudio es una manera de sacar de ellos
más trabajo sui que obtengan a cambio ninguna ventaja

d. ¿Cuál es el problema más difícil del especialista en estudio del trabajo? Desarrolle.
El problema más difícil del especialista en estudio del trabajo tal vez estribe a menudo en la actitud de
los capataces y jefes de taller. Tendrá que conquistarlos si desea lograr buenos resultados, si le son
hostiles, pueden incluso impedirle cualquier realización

e. ¿Cuáles son las normas que el especialista en estudio del trabajo deberá mostrarle desde un
principio al capataz?
1) Nunca dará órdenes directamente a los trabajadores, sino siempre por intermedio del capataz, con una
sola excepción: cuando se trate del perfeccionamiento de métodos y el capataz haya dicho al obrero que
siga las instrucciones del especialista.
2) Deberá remitir siempre al capataz a los obreros que lo consulten para que decida en cuestiones ajenas a
la técnica del estudio del trabajo.
3) Nunca deberá permitirse delante de un obrero opiniones que puedan interpretarse como críticas del
capataz (por grande que sea la tentación). Si el obrero puede decir al capataz: « Pero el Sr. ... me dijo
que ... », se creará un problema.
4) Nunca permitirá que los obreros lo contrapongan al capataz ni lo utilicen para hacerle modificar
decisiones que juzguen demasiado severas.
5) Solicitará el asesoramiento del capataz para elegir los trabajos que se estudiarán y para todos los asuntos
técnicos relacionados con el proceso de fabricación (aunque lo conozca de sobra), recordando que al
capataz le toca ocuparse de él día a día.

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