MATERIAL DE APOYO

SELECCIÓN DE PERSONAL

Son muchas las personas que envían currículums a diario con la esperanza de conseguir un
puesto de trabajo. La competencia por un empleo es cada vez mayor, lo que hace que las tareas
de reclutamiento y selección de personal sean cada vez más complicadas.

Tanto para quien las ejecuta, como para el aspirante a un empleo.

Es este artículo se explicará con detalle todo lo que conlleva un proceso de selección de
personal y el tipo de pruebas que se realizan.

¿Qué es la selección de personal?

«Selección de la persona adecuada para un determinado empleo de entre una serie de

candidatos».

La selección de personal tiene una serie de fases:

● Publicación de la vacante.
● Recepción de candidaturas.
● Preselección.
● Pruebas de selección.

Asimismo, reclutar personal será más o menos complicado dependiendo del puesto a ocupar y
del tamaño de la empresa.

Los procesos de selección más largos y con más tipos de pruebas se dan cuando se busca
contratar a un mando intermedio, jefe de departamento o gerente. El proceso de reclutamiento
depende también del tamaño de la empresa.

Cuanto más grande es la empresa, más complejos son los procesos de selección.

¿Quién lleva a cabo la selección de personal?

¿Quién se encarga de elegir al candidato idóneo? Se tienen varias posibilidades:

● La empresa que busca un candidato: puede tener o no departamento de

Recursos Humanos.
● Una empresa externa: estas son las llamadas empresas de selección de personal.

Lo que se suele hacer en cada caso.

Funciones del departamento de Recursos Humanos en los procesos de selección de

personal
Es normal que una gran empresa (más de 250 trabajadores) tenga un departamento de Recursos
Humanos de dimensiones considerables.

En lo que se refiere a selección de personal, estos departamentos se encargan de casi todo el

proceso:

EL PROCESO ES:

● Publicación de la vacante en los medios que la empresa considere: prensa, portales

de empleo o redes sociales.
● Recepción de candidaturas.
● Preselección de algunas de ellas para conocer mejor a los candidatos
● Realización de las pruebas necesarias para escoger a la persona idónea.
● Después de escoger al candidato ideal, se procede a su contratación.
● Puede darse la circunstancia de que el departamento de Recursos Humanos no termine
con la selección, sino que realice una serie de pruebas. A partir de ellas, selecciona a 2 o 3
candidatos y el jefe del departamento que solicita un trabajador les entrevista y hace la
elección final.

Como se acaba de exponer, es posible que la empresa no tenga departamento de Recursos

Humanos. Esto sucede en la mayor parte de microempresas y PYMES. En estos casos la
selección suele ser bastante sencilla.

Se reciben las candidaturas, se eligen varias de ellas y el gerente de la empresa o el jefe del
departamento que corresponda se encarga de hacer entrevistas. Con base en ello se elige al
candidato que se considera más adecuado a consideración del jefe, lo que no garantiza la
efectividad del proceso de selección ni la retención del talento humano.

¿Cuáles son las funciones de las empresas de selección de personal?

No todas las empresas se encargan de realizar la selección de los empleados que van a cubrir sus
vacantes. Como se ha visto, puede ser porque no tengan departamento de Recursos Humanos o
sí lo tienen, pero no tiene la suficiente envergadura para afrontar esta función.

Algunas empresas encargan a las empresas de selección de personal la realización de

procesos de selección. Suele ser frecuente acudir a estas empresas para búsqueda de perfiles
de nivel alto o mandos intermedios.

Estas empresas se encargan de recoger currículums en sus bases de datos y de hacer todas las
pruebas.

También es posible que realicen todo el proceso menos la parte final, en la que envían a 2 o 3
candidatos a la empresa donde se va a trabajar. Los pocos candidatos que llegan a la empresa
son entrevistados y finalmente hay un elegido, con esta opción se depende totalmente del criterio
de los profesionales de la empresa en cuestión y se corre el riesgo de descartar personas que
pueden dar un buen desempeño en la organización.

Técnicas de selección de personal

Es lo que todos tratamos de conocer a fondo para pasar con éxito un proceso de selección de
personal.

Puedes encontrarte con varias técnicas:

● Entrevista.
● Análisis grafológico.
● Pruebas psicotécnicas, específicas y grupales.
● Selección por competencias, esta opción está ganando cada vez más relevancia en el
proceso de selección, esta es una tendencia en la selección un poco más reciente que las
anteriores.

1. La entrevista en selección de personal

La entrevista lleva muchos años siendo el método de selección preferido de la gran mayoría de
las empresas.

El hecho de que el entrevistador acabe con una buena opinión del candidato no es nada fácil,
entre otras cosas, porque la entrevista puede ser bastante subjetiva. La impresión que cause el
candidato depende de muchos factores y no todos ellos están bajo control.

Es difícil saber cuánto dura una entrevista de trabajo porque cada entrevistador es diferente. Como
media, podemos decirte que dura entre 30 minutos y 1 hora.

2. El uso de la grafología en selección de personal

El análisis grafológico no es lo que más se utiliza en selección de personal, aunque va en

aumento. En ocasiones las empresas solicitan que se envíe una carta de motivación manuscrita
y firmada. El objetivo no es otro que el análisis de la escritura.

El informe grafológico es útil porque con él pueden detectarse aspectos que es difícil detectar
con otras técnicas. La escritura es prácticamente imposible de falsear, por eso su análisis es muy
fiable.

Normalmente, las empresas descartan a los candidatos que no cumplen con los requisitos y
después someten las demás candidaturas a análisis grafológico.

Algunas características personales que se pueden detectar con el análisis grafológico son:

● Si se tiene inquietud por progresar profesionalmente.

● Cómo son las relaciones con los demás (introvertido o extrovertido).
● Bajo qué estilo de liderazgo trabaja mejor.
● Si es bueno o no para trabajar en equipo.
● Si es seguro de sí mismo.
● El estado de ánimo.
● Propensión a aceptar o no las normas.
● Capacidad de organización.
● Grado de compromiso.
El informe grafológico también sirve para detectar alguna patología y estimar la inteligencia
potencial del candidato.

En este vídeo se puede observar qué características de la escritura se observan en los análisis y qué significa cada una
de ellas.

https://youtu.be/0zh_KiZjdvc

3. Pruebas psicotécnicas, específicas y grupales

A diferencia de la entrevista, los distintos test que realizan los profesionales de recursos humanos
sí son pruebas objetivas. Consisten en baterías de preguntas, generalmente de respuesta cerrada.
Hay tres tipos de pruebas:

● Psicotécnicas
● Específicas
● Grupales

Vamos a describirte cada una de ellas.

3.1. Tests psicotécnicos

Los test psicotécnicos son un tipo de prueba de selección. Con ellos se miden aptitudes y
capacidades. No son difíciles, pero es cierto que lo pueden parecer si no se esta acostumbrado a
enfrentarte a ellos.

Suelen ser ejercicios de los siguientes estilos:

● Cálculo numérico.
● Series de figuras y razonamiento abstracto.
● Razonamiento verbal.
● Ortografía.
● Cultura general.
● Razonamiento lógico.
● Fichas de dominó.
● Memoria visual.
● Aptitud mecánica.

3.2. Test proyectivos

Otro tipo de pruebas son los test proyectivos. En ellos se asigna una tarea muy general al
candidato. El resultado es un diagnóstico de la personalidad.

Hay muchos tests proyectivos estandarizados. Por darte un ejemplo de uno de ellos, vamos a
tomar el test de Rorschach, que es uno de los más antiguos que existen.

En él, se proporcionan al candidato 10 láminas con manchas y tiene que decir lo que ve. El orden
de muestra de las láminas debe ser riguroso y la respuesta no debe ceñirse solo a lo que se ve en
general, sino también a los detalles. Así se investiga cómo influye la personalidad en la percepción
visual, aunque nunca se debe tomar el resultado como un diagnóstico exacto y definitivo.
Otros test que se realizan son los siguientes:

● Test HTP.
● Test Luscher.
● Test Zulliger.

A parte de estas hay otros tipos de test.

3.3. Dinámicas grupales

Por último tenemos las dinámicas grupales. Últimamente se han puesto de moda en selección de
personal. Se utilizan para evaluar las habilidades sociales e inteligencia emocional de los
candidatos.

Las dinámicas de grupo son ejercicios de discusión. Se trata de poner a los candidatos en
situaciones reales o inventadas y que tienen relación con el trabajo que se desempeñará. Estas
dinámicas sirven para analizar cómo trabaja en equipo cada uno de los candidatos, su actitud,
habilidades sociales y su reacción ante situaciones que ocurren de repente.

Las dinámicas se realizan en grupos de 6-8 personas y duran entre 45 y 60 minutos. Se trata
de que los miembros del equipo discutan y argumenten, lleguen a un acuerdo que se presentará
ante los evaluadores, los cuales estarán observando el desarrollo de la dinámica.

Los aspectos que se valoran positivamente en las dinámicas grupales son:

● Capacidad de interactuar con los demás.

● Capacidad de liderazgo.
● Mostrarse empático. Capacidad de empatía
● Capacidad de negociación.

Utilizar el sentido del humor para derretir el hielo a la situación conflictiva.

En este tipo de pruebas no suelen tener éxito las personas demasiado tímidas, que siempre
buscan el conflicto, que no dejan intervenir a los demás y no saben escuchar. Aquí los evaluadores
también se fijan mucho en la comunicación no verbal.

4. Selección de personal por competencias

Los métodos de selección de personal van evolucionando con la finalidad de ser más eficaces a la
hora de encontrar al candidato idóneo. Dentro de esta evolución surge la selección por
competencias.

Una parte de este método es la entrevista por competencias.

Las preguntas que se hacen son acerca del pasado del candidato. Tratan de averiguar
comportamientos que muestren que es una persona exitosa y sirvan para poder hacerse una idea
de cuál puede ser el desempeño en el puesto que ofertan.

Además de la entrevista se realizan pruebas donde los candidatos tienen que afrontar situaciones
conflictivas que se les pueden presentar en el puesto de trabajo al que optan.
 LINKS DE INTERÉS

Link del artículo:

https://www.gestion.org/ este artículo

https://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/

Link de test proyectivos:

https://www.gestion.org/que-son-los-test-proyectivos-en-seleccion-de-personal/

para seleccionar el instrumento que mejor vaya con el puesto analizado.

Links test de personalidad:

https://www.idrlabs.com/es/prueba.php

https://www.psicologia-online.com/test-de-personalidad-16-factores-16-pf-3314.html

http://www.humanmetrics.com/personalidad/test

https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad

Link dinámicas de grupos

https://www.gestion.org/algunas-dinamicas-de-grupo-en-seleccion-de-personal/

otros links

https://www.youtube.com/watch?v=WZybp3Rr5Hk (revisión hojas de vida)

https://www.youtube.com/watch?v=K89hyMOiJGY (El proceso de entrevista)