5 CLAVES PARA

LA RETENCIÓN
DEL TALENTO
Relación entre la
Pirámide de Maslow
y las estrategias de
beneficios.
Con ejemplos
internacionales.
La coyuntura actual y la rápida evolución de las organizaciones plantean muchos desafíos
para las empresas hoy en día. En el ámbito de los recursos humanos, queda claro que uno
de ellos es la capacidad de retención de talento.

En un entorno cada vez más competitivo para atraer a los mejores, las empresas desarrollan
verdaderas estrategias de marketing de recursos humanos. Según el estudio de Bersin,
“Human Capital Trends”, para el año 2014, será muy difícil retener a los empleados más
competentes en las organizaciones globales. Ante este reto, las organizaciones aúnan
esfuerzos con el fin de reforzar el compromiso de los empleados y así reducir al máximo la
fuga de las personas que representan un alto valor añadido. Efectivamente el mismo informe,
basado en un análisis de la situación a nivel humano de varias organizaciones a nivel global,
detecta que el engagement es una de las claves de la retención de los empleados.

Si recurrimos a la pirámide de Maslow para analizar este nivel de compromiso de los empleados,
identificamos cuáles son los aspectos que van a desarrollar este sentimiento y descubrimos
que las necesidades más básicas son las fisiológicas y las de seguridad, seguidas por la
afiliación, el reconocimiento y en la cúspide de la pirámide, la autorrealización.

* Fuente: Wikipedia

En este artículo veremos cinco diferentes medidas de compensación y beneficios que nos
ayudarán a dar respuesta a las diferentes necesidades de los empleados que plantea la
Pirámide, y así mejorar su grado de motivación y satisfacción laboral, y por tanto evitar la fuga
de talento. Todo ello ejemplificado a través de casos prácticos de empresas multinacionales.

5 medidas de compensación y beneficios para mejorar la retención de los empleados:

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1. ASEGURAR LAS NECESIDADES BÁSICAS
Las empresas tienen que representar para
sus empleados instituciones en las cuales
se sientan arropados y con sus necesidades
básicas cubiertas. Proporcionarles unos
beneficios mínimos, como por ejemplo
una cobertura médica para ellos y los
miembros de su familia o un seguro de
vida, son aspectos indispensables a la hora
de configurar políticas de compensación
que cubran estas necesidades básicas y
sin los cuales las empresas se arriesgan a
que el sentimiento de compromiso de sus
empleados se debilite. Este primer concepto
permitirá cubrir las necesidades básicas y
fisiológicas correspondientes al primer nivel
de la pirámide de Maslow.

Muchas empresas anglo-sajonas consideran

imprescindible por ejemplo, proponer
beneficios que dan acceso a servicios de
asistencias médicas para el empleado y su
familia.

En empresas multinacionales…

Una de las principales ventajas de esto es que permite a las multinacionales desarrollar
en todos sus países las mismas condiciones de cobertura médica y de sanidad, creando
un importante efecto de beneficio básico global y común a todos los empleados de
la compañía. Es necesario que a la hora de elegir un proveedor, se garantice total
cobertura y un servicio rápido y accesible en los países dónde el empleado se va a
desarrollar, especialmente si su trabajo se realiza en constante tránsito.

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 2. FACILITAR EL DÍA A DÍA DEL EMPLEADO

Además de los beneficios básicos,

una política de beneficios orientada a
ofrecer facilidades a los empleados en
su labor diaria, tiene un gran impacto
sobre la valoración que estos hagan de la
organización, lo que suele elevar su nivel de
compromiso. Acuerdos con otras empresas
(telefonía, transporte, gran consumo, etc.),
o con instituciones (educación, salud, ocio,
inmobiliarias) permiten a los empleados
obtener una serie de ventajas que mejoran
su actividad diaria.

Otra herramienta de esta estrategia es la

retribución flexible. Esta representa una
ventaja significativa para el empleado ya
que le permite diseñar la naturaleza de su
compensación en función de sus necesidades
personales. Sin embargo, actualmente es
un aspecto muy legislado que presenta
diferencias notables según los países y que
habrá que enfocar correctamente dentro
de una política global de compensación y
beneficios.

Este segundo punto conlleva satisfacer

necesidades económicas y de integridad tal
y como Maslow las describe en el segundo
nivel de su pirámide.

En empresas multinacionales…

Este aspecto representa una gran oportunidad a nivel global para promocionar y
acompañar la movilidad internacional. Efectivamente, este tipo de beneficios puede
consistir en ayudas a expatriados o a cualquier extranjero que esté trabajando fuera
de su país de origen. De esta forma la empresa se posiciona como una entidad facil-
itando los movimientos internos de sus empleados y dándoles todas las oportuni-
dades para su desarrollo personal y profesional.

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3. PREMIAR EL RENDIMIENTO

Vincular un alto nivel de rendimiento a una

medida de compensación o beneficios es
otro aspecto clave para reforzar el compro-
miso del empleado con la organización.

En época de presupuestos ajustados, ligar la

retribución a criterios de rendimiento puede
ser una buena estrategia, que además ayuda
al empleado a desarrollar sus aptitudes y
aumentar su valor en la organización. Los
equipos de Recursos Humanos tendrán
que establecer objetivos claros que sean
alcanzables, para evitar la desmotivación de
los empleados, en caso de que los niveles de
consecución sean demasiados altos.

Además de vincular la compensación al

rendimiento, los premios otorgados de
manera excepcional por logros incrementan
significativamente el sentimiento de
compromiso del individuo. Estos se pueden
establecer mediante una compensación
directa, un beneficio adicional o incluso
mediante regalos. A la vez que pagos
adicionales como recompensa de
rendimiento alto, nuevas tendencias nacen en
las empresas como los concursos premiados
con viajes, coches, u otros regalos directos.

Premiar el rendimiento del empleado facilita,

además de cubrir necesidades económicas,
llegar a cubrir necesidades de auto-estima y
entonces del tercer nivel según la pirámide
de Maslow.

En empresas multinacionales…

El premiar el rendimiento abre la puerta a diversas medidas por parte de la empresa para
fomentar el trabajo en equipo entre países, creando, por ejemplo, concursos o proyectos
transversales a todas las filiales, y por esta vía aumentar la competitividad interna.

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4. CUIDAR LA COMPENSACIÓN EMOCIONAL

En materia de compensación, los presu-

puestos se han reducido drásticamente y
las revisiones salariales están regidas por
nuevos mecanismos. Está claro que la orga-
nización tiene que destinar una parte impor-
tante de su presupuesto de revisión salarial
a los elementos identificados como priori-
tarios para la retención. Por este motivo, el
“salario emocional” se ha convertido actual-
mente en un elemento fundamental, con un
fuerte impacto sobre los empleados y que
la empresa tendrá que valorar a la hora de
diseñar sus políticas de compensación.

Efectivamente, este fenómeno, que va

más allá del sueldo, se podría definir como
el sentimiento de reconocimiento que se
otorga al empleado y que permite satisfacer,
además, las necesidades de seguridad,
afiliación, reconocimiento e incluso, de auto-
realización. Parece entonces imprescindible
establecer una compensación emocional
en la organización, por lo menos, para los
elementos prioritarios en la retención.
Esto se puede ver reforzado al vincular las
campañas de revisión salarial a políticas de
promoción interna y movilidad, y a políticas
de afiliación de beneficios.
Cantidad de empresas no dudan en
multiplicar los encuentros entre empleados y
managers para comunicar sobre los deseos y
necesidades de estos, con el fin de asegurar
su equilibrio emocional. El feedback (tanto
del empleado hacia el manager, y viceversa)
tiene ahí toda su importancia.
Este cuarto punto permite crear un sen-
timiento de reconocimiento social, además
de una sensación de cierta importancia, lo
que se aparenta a los criterios que Maslow
definía en el cuarto nivel de su pirámide.

En empresas multinacionales…

En este nivel es importante tener en cuenta los deseos profesionales y personales del
empleado a cada momento de su vida en la empresa. Los fundamentos de asegurar
una retribución emocional óptima del colaborador es la capacidad de asegurar una
movilidad interna e internacional en la empresa. Hoy en día más que nunca, poder
proponer a los talentos oportunidades a nivel de movilidad global, tanto horizontal
como vertical, es una clave para asegurar el engagement de éstos.

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 5. PREPARAR EL FUTURO
En un nivel superior, el establecimiento de
medidas que afecten al futuro del empleado
representa una estrategia muy interesante y
una de las medidas más eficientes a la hora
de elevar su sentimiento de satisfacción y
compromiso.

En primer lugar, la empresa puede proponer

beneficios que permitan al empleado
constituirse un patrimonio orientado a
preparar su futuro. Los planes de pensiones,
de ahorro y de jubilación suelen ser las
herramientas más utilizadas a este efecto.
En segundo lugar, la organización puede
involucrar al empleado en la sostenibilidad
a largo plazo de la actividad y proponerle
invertir en el patrimonio de la empresa. Es el
caso de los planes de compra de acciones
que representan además una ventaja fiscal
para el empleado. A nivel de compromiso,
la organización consigue un vínculo en el
tiempo muy fuerte con el colaborador.

Con ese último punto, nace el concepto de

desarrollo humano y de compromiso a largo
plazo, que Maslow asociaba a la necesidad
de auto-actualización de su último punto de
la pirámide.

Este tipo de beneficios se ha convertido

hasta obligatorio por ley en algunos países
(ley de “participation et épargne salariale”
en Francia) y está en auge en la mayoría de
las organizaciones globales.

En empresas multinacionales…

Una gran oportunidad para la organización a nivel global, será la de poder aplicar en
la medida de lo posible, las “best practices” en las diferentes filiales de manera que
todos los empleados locales puedan disfrutar de estas condiciones. De esta forma la
empresa podrá definir como una cierta marca registrada, la gestión de los beneficios
a largo plazo; y así desarrollar el sentimiento de pertenencia de sus empleados,
suponiendo una ventaja competitiva de cara la comunicación de las políticas de
recursos humanos de la empresa al mercado.

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Por todo lo dicho, uno de los mayores desafíos de Recursos Humanos de las compañías
hoy en día es la retención de los empleados que más contribuyan a la consecución de sus
objetivos de negocio. Esta se puede mejorar si la empresa consigue desarrollar un sentimiento
fuerte de compromiso del empleado.

En este sentido, las políticas de compensación y beneficios se configuran como un arma

eficiente, ya que cumplen con las 5 condiciones de éxito planteadas por Maslow: cubrir
elsalario emocional, premiar el rendimiento, satisfacer las necesidades de beneficios básicos,
mejorar el día adía del empleado y preparar su futuro. Estas políticas son igualmente aplicables
a las organizaciones multinacionales, teniendo en cuenta las particularidades de la Gestión
Global de RRHH. Resulta muy interesante aprovecharse de esta globalidad para desarrollar
políticas que beneficien a todos, como los citados concursos a nivel internacional, la sanidad
universal, el desarrollo de la movilidad internacional, la búsqueda global del talento, o
iniciativas para desarrollar las mejores prácticas comunes. En estas situaciones es dónde
vemos que la presencia internacional puede jugar como un plus a nuestro favor. Ahora bien,
las políticas de compensación y beneficios no pueden asegurar cubrir al 100% la satisfacción
y el compromiso del empleado. Para llegar a este fin, será muy interesante complementarlas
con las políticas de desarrollo profesional y con las de responsabilidad social de la empresa.

Sobre el autor
Jeremy Santos forma parte del equipo global de
Meta4. De origen francés, realizó sus estudios
en una escuela de comercio en Burdeos y se
especializó con un Master en Recursos Humanos
de la universidad parisina de La Sorbona. Tiene
hoy en día una experiencia relevante en gestión
de Recursos Humanos y en implantaciones de
soluciones de gestión, tanto como proveedor
como internamente como proyecto de empresa.
Pudo desarrollar sus conocimientos tanto en
empresas francesas, como españolas, siempre
con proyectos que involucran varios países.
Jugador incondicional de rugby, le gusta viajar y
conocer nuevas culturas; su próximo proyecto: el
Mundial de rugby de Japón en 2019.