Acoso moral en el trabajo

El acoso psicológico (mobbing) es hostigamiento deliberado y

continuado, vejación, difamación o maltrato, verbal y/o modal, contra
un empleado realizado por un jefe o un compañero, con la intención,
implícita o explícita, de excluirle del ámbito laboral o reducir su
efectividad en el trabajo mediante la destrucción de su integridad y
resistencia psicológica. Asimismo, las situaciones de acoso se han
ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los
conflictos por parte de los superiores (la negación del mismo o la
implicación y participación activa con el fin de contribuir a la
estigmatización de la persona afectada)

El acoso laboral incluye todas las conductas abusivas que se realicen de forma
reiterada y sistemática sobre una persona, para lesionar su integridad o
dignidad personal y poner en peligro o deteriorar sus condiciones de trabajo.

El mobbing es producto de muchos factores combinados hasta constituir una

mezcla letal: factores de la organización, ambientes laborales conflictivos,
cambios en el medio laboral, entorno social violento.

Sus  consecuencias afectan no solo a las víctimas, sino también a sus familias
y a los demás empleados que trabajan en el mismo entorno. Son las segundas
víctimas de esta forma de violencia laboral que, si no se controla, acaba
haciendo insuficiente e insostenible a toda la organización.

Las manifestaciones del acoso están más relacionadas con las características
específicas de la víctima que con la propia situación violenta:

1. La primera manifestación del acoso suele consistir en hacer objeto a la

víctima de críticas sistemáticas e injustificadas.

2. A partir de aquí comienza la persecución sistemática por parte de superiores

o compañeros.

3. Se suspende la comunicación con el acosador.

4. Se adjudican  a la víctima cometidos de menor responsabilidad.

5. Esto ocasiona una pérdida de la confianza de la víctima en sí misma.

6. Que lleva a una destrucción de la autoestima y al aislamiento.

7. Alteración del equilibrio emocional y físico.

8. Esto desencadena absentismo laboral.

9. Salida de la organización de trabajo, que puede ser de forma voluntaria  o

forzada.

El cuadro clínico que provoca puede ser:

” Depresivo: la clínica es muy parecida a la que aparece en el cuadro de estrés

profesional:

” Cansancio emocional, con agotamiento físico y psíquico.

” Sentimientos de impotencia y desesperanza.

” Desarrollo de un auto concepto negativo.

” Actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.

” Comportamientos de evitación y aislamiento.

” Deterioro progresivo de la capacidad laboral.

” Estrés y ansiedad: características comunes con el síndrome de estrés

postraumático, aunque en este caso la víctima suele vivenciar repetidos
ataques, amenazas y ridiculizaciones por parte del acosador. Se acompaña
con frecuencia de absentismo laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (1998) ha recomendado  que se

desarrollen planes de prevención para que los empleados de todos los
estamentos laborales tomen conciencia de esta creciente forma de violencia
laboral y encuentren las soluciones necesarias para prevenirla de forma
efectiva. No es posible prevenir todos los actos de violencia laboral, pero
ignorarla es un factor de riesgo que la determina, al igual que no dar
importancia a los avisos o señales indicativos de posible escalada de violencia.

Los planes de prevención del acoso laboral deben comprometer a todos los
empleados públicos y privados  y a la propia Administración en la búsqueda de
soluciones efectivas a los problemas laborales, así como a no tolerar y a
denunciar todo acto, amenaza o sospecha de violencia.

Deben establecerse métodos claros y fáciles para resolver problemas laborales

a la mayor brevedad posible así como proporcionar ayuda psicológica a las
víctimas.

Recientemente en nuestro país, Tamagaz Films (www.TamagazFilms.com) ha

realizado un mediometraje estrenado en Madrid en el  4º Congreso Mundial
sobre Salud Mental de la Mujer (Marzo 2011) y tuve la oportunidad de
presentar, con la Dra. Dolores Crespo “probablemente la persona que más ha
hecho en nuestro entorno para que esta dramática realidad aflore-, la película
La pesadilla de Claudia (Claudia´s Nightmare).

Desde entonces La pesadilla de Claudia ha seguido un curioso recorrido,

reflejo quizá de las carencias existentes hasta la fecha en este ámbito: no solo
se ha difundido entre médicos del trabajo, profesores universitarios, psiquiatras
y psicólogos “algunos lo utilizan en sus consultas para explicar a sus pacientes
las consecuencias que tiene este tipo de acoso sobre aquellas personas que lo
padecen- sino que está siendo utilizado por otros sectores, como la banca y las
grandes corporaciones, para intentar concienciar acerca de esta lacra que
lamentablemente está de plena actualidad y que a la luz de los recientes
acontecimientos en toda Europa podría sufrir un serio repunte.

A la hora de concebir este mediometraje la preocupación fundamental fue

recrear la atmósfera opresiva que debía envolver al personaje de Claudia.
Encerrada en su propio drama, tendría que resultarle tremendamente
complicado encontrar la salida al laberinto que supone el mobbing. Es por eso
por lo que se optó por filmar en el interior de un teatro, en el que
necesariamente tendría que discurrir toda la “dimensión biográfica” de Claudia.

Las otras cuatro dimensiones afectadas por el mobbing serían adjudicadas a

distintos espacios dentro del teatro. Así, el proscenio representaría la
“dimensión biológica” de la persona, manifestada por su estado físico: ojeras,
caída de cabello, insomnio… El patio de butacas contendría la “dimensión
interpersonal”, amigos, familia, pareja… Los pasillos laterales, próximos a las
ventanas, serían testigos de la “dimensión espiritual, ética, moral”… En la
cabina de proyección se desarrollarían las conversaciones de Claudia con su
psiquiatra, la “dimensión psicológica”… Y finalmente, no podíamos olvidarnos
del escenario, “la organización”, donde se desarrollaría todo lo relacionado con
su entorno laboral, la fuente de todos sus problemas.
En este drama humano son tan importantes los protagonistas que aparecen en
escena como los grandes ausentes: servicio de prevención, sindicatos, colegio
de médicos, jueces y abogados. Todo ello pone de manifiesto la carencia de
medidas eficaces de prevención y control de la violencia interna. En definitiva,
se constata la falta de una cultura de calidad y de seguridad para usuarios y
sanitarios. Claudia recibe ayuda psicológica y se la cambia de lugar de trabajo,
pero la historia de acoso continúa con otro compañero, antes cómplice, ahora
víctima.

Llegar al fondo de la cuestión, una  necesidad imprescindible

El Dr. Carlos Mingote, otro experto en este tema, propone algunas preguntas
que deberíamos realizarnos en nuestro ámbito laboral:

? ¿Conoce usted algún caso de acoso laboral y no ha hecho nada?

? ¿Se siente usted vulnerable en su centro de trabajo?

? ¿Practica usted también “el síndrome de la avestruz”?

? ¿Es usted cómplice?

? ¿Es usted otro acosador?

? ¿Cree que la organización en la que trabaja favorece el mobbing?

? ¿Puede hacer algo usted para mejorar esta situación?

Existe una amplia jurisprudencia sobre el acoso moral, que reconoce las
enfermedades derivadas de una conducta de acoso moral como accidente de
trabajo (entre otras, las del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30.4.01,
18.5.01 y 15.6.01), e incluso otras sentencias más recientes que claramente
consideran el acoso moral como riesgo laboral que debe ser prevenido por el
empresario conforme a las normas generales de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales (entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco nº 517/2007 de 20 de febrero).

Sin embargo, todos los juristas reconocen la gran dificultad de poner en

evidencia al acosador y son pocas las sentencias positivas que se obtienen:
tanto abogados como jueces creen que es un proceso que merece una
constante revisión para mejorar el abordaje judicial del mismo. El XVIII
Congreso Nacional de Derecho Sanitario, celebrado en Madrid, lo abordó en
una mesa específica donde ésta era una de las conclusiones importantes.
El final de este drama en muchas ocasiones es el suicidio, suicidios que pasan
al olvido y que a diferencia de otros crímenes jamás serán investigados.

No quisiera terminar este artículo de opinión sin agradecer a la doctora Dolores

Crespo, al doctor Carlos Mingote y al Plan de  Prevención de la Violencia
Interna en las Instituciones Sanitarias de la Comunidad de Madrid la
oportunidad que me dieron de trabajar con ellos y que me hizo tomar
conciencia de esta infravalorada y dramática realidad de la que todos los
profesionales sanitarios deberíamos tomar conciencia si queremos, sino
erradicarla, sí al menos evitar sus nefastas consecuencias.

El acoso laboral es una conducta violenta, definida como la

exposición repetida, durante un período de tiempo, a una amplia
variedad de acciones negativas como el abuso, la burla, el
ridículo o la exclusión social, siendo perjudicial tanto para los
empleados como para las organizaciones. En la actualidad,
existe una amplia variedad de constructos altamente
relacionados con el acoso laboral (por ejemplo, la supervisión
abusiva, el socavamiento social, el incivismo, etc.), que difieren
a nivel conceptual, pero no en la magnitud de sus respectivas
consecuencias.

Así introduce esta temática el Libro Blanco titulado Workplace

Bullying: Causes, Consequences, and Intervention
Strategies (Acoso en el ámbito laboral: causas, consecuencias y
estrategias de intervención), un documento elaborado por el
Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la
Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for
Industrial and Organizational Psychology) y publicado a través de
la página Web de la misma.
Este Libro Blanco ha sido elaborado por un equipo de profesionales especialistas en
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, con el propósito de analizar los predictores y
consecuencias del acoso laboral, y ofrecer una serie de recomendaciones destinadas a
ayudar a las organizaciones a prevenir y gestionar este tipo de situaciones.

Como preámbulo, los autores del texto recogen algunos ejemplos de conductas de

acoso que pueden darse en el lugar de trabajo, tales como, quitar la responsabilidad de
alguien o sustituir sus tareas habituales por otras más desagradables, ignorar sus opiniones,
criticar persistentemente su trabajo, difundir rumores acerca de esta persona, ignorarla o
excluirla, insinuar que debería renunciar a su puesto laboral, etc.

Según señalan, este tipo de comportamiento se produce en el contexto de una relación -en
la que ambos miembros contribuyen-, y de un ambiente organizacional que puede agravar o
atenuar su incidencia. Dado el amplio abanico de factores que pueden predecir la aparición
de acoso laboral, el documento identifica tres grandes categorías en las cuales pueden
clasificarse:

Características del perpetrador/acosador

La evidencia científica sugiere que los acosadores presentan ciertos rasgos de

personalidad negativos, como el narcisismo, la ira rasgo, el carácter vengativo, la
ansiedad rasgo o una baja autoestima, existiendo, en algunos casos, una historia previa de
intimidación.

Los autores apelan aquí a la cautela en cuanto a la selección de personal y, de forma

específica, a la hora de aplicar cuestionarios de personalidad destinados a detectar estos
aspectos.

Características de la víctima

Algunos estudios indican que ciertos empleados, en virtud de sus características y rasgos,
pueden tener un mayor riesgo de acoso laboral que otros. Asimismo, se ha encontrado
que, en determinadas ocasiones, algunos de estos rasgos pueden llevar a percibir
erróneamente una situación como acoso laboral.

Como curiosidad, el documento pone de relieve que un número considerable de

investigaciones revela que las víctimas exhiben muchas de las mismas características que
despliegan los perpetradores, entre ellas, altos niveles de ira rasgo y ansiedad.

Asimismo, a razón del texto, existe cierta evidencia de que las víctimas de acoso laboral
presentan una elevada capacidad cognitiva y elevado sentido común.

Se ha hallado también que cuando el perpetrador ocupa un cargo jerárquico superior, existen
determinados factores que agravan el nivel de conflicto con la víctima y, a su vez, se asocian
con mayores niveles de abuso en la relación laboral (por ejemplo, el bajo rendimiento).

En este punto, los autores reiteran que este tipo de conducta agresiva se produce en el
contexto de una relación social, en cuya dinámica contribuyen ambas partes; por ello, y, sin
ánimo de culpabilizar a las víctimas de acoso, subraya la importancia de conocer y
comprender todos los factores que pueden poner a los empleados en mayor riesgo de
maltrato, de cara a prevenirlo. Por ejemplo, si atendemos al rendimiento como un factor de
riesgo, sería imprescindible garantizar la formación adecuada a los supervisores para que
tengan un enfoque de gestión del rendimiento más constructivo, reduciendo así la posibilidad
de que se dé una supervisión abusiva y, en última instancia, mejorando el rendimiento de los
empleados.

Características de la situación

Numerosos estudios apuntan al importante rol que juegan los factores contextuales en
la ocurrencia del acoso laboral. Los investigadores han encontrado que factores como la
inseguridad laboral, la falta de autonomía en la toma de decisiones y la elevada carga de
trabajo se asocian tanto con los perpetradores como con las víctimas de acoso. En estos
últimos, se identifican como principales fuente de estrés la ambigüedad y el conflicto de rol,
la baja autonomía y las limitaciones en el trabajo.

Otro factor situacional a considerar es el estilo de liderazgo: según la literatura científica,

aquellos líderes que adoptan estilos de liderazgo pasivos y despóticos basados en la
penalización arbitraria, suelen adoptar una posición aparentemente permisiva en relación con
la agresión en el lugar de trabajo.

Se ha evidenciado también una alta preocupación por parte de los empleados en relación con
la dignidad y el respeto con el que se dirigen a ellos los supervisores, así como con las
decisiones que toman y la imparcialidad de las mismas.

Tal y como resumen los autores en este apartado, “los comportamientos de acoso parecen
florecer en lugares de trabajo que se caracterizan por altas demandas, bajos recursos y
líderes ineficaces”.

Por otro lado, fruto de la situación de acoso laboral surgen múltiples consecuencias

adversas significativas, que afectan tanto a los empleados como a las organizaciones y a
la sociedad en general:

Costes humanos
Las víctimas de acoso experimentan graves problemas que afectan a su salud y bienestar,
muchos de ellos, asociados con frecuencia al trastorno por estrés postraumático.  Estas
personas suelen reportar sentimientos de ira, síntomas de ansiedad y/o depresión, altos
niveles de agotamiento físico y emocional, alteraciones del sueño, molestias
musculoesqueléticas, etc.

Costes de la organización

Los costes humanos tienen implicaciones obvias sobre la organización, dado que las víctimas
de acoso que sufren alteraciones emocionales y fisiológicas son más propensas a solicitar
bajas por enfermedad. Por el contrario, aquellos que no solicitan baja y continúan en su
puesto, pueden ver afectado su desempeño laboral (peor rendimiento, bajos niveles de
creatividad, etc.).

Las actitudes negativas de estos trabajadores (menor satisfacción laboral, bajo compromiso
con la organización, intencionalidad de dejar el trabajo…) se traducen en importantes costes
para las organizaciones: “la pérdida de rendimiento que conlleva el acoso laboral en los
Estados Unidos puede llegar a costar a las organizaciones aproximadamente 14.000 dólares
por empleado”.

Costes indirectos

Las consecuencias del acoso se extienden más allá de la persona que lo sufre y puede afectar
a otros trabajadores, influyendo en su actitud hacia el entorno laboral y experimentando un
compendio de reacciones negativas a la agresión de la que son testigos (estrés, desgaste
emocional, enfado hacia los perpetradores, etc.). Asimismo, las experiencias conflictivas en
el trabajo pueden llegar a afectar a otras áreas de la vida diaria, principalmente, a la familia.

Para finalizar, el Libro Blanco recoge las siguientes recomendaciones prácticas para que

organizaciones y empleados puedan hacer frente al acoso laboral, atendiendo a los tres
niveles de prevención (a saber, Primaria, Secundaria y Terciaria):

 El entrenamiento para dar a conocer el impacto interpersonal de las personas en el

lugar de trabajo puede ayudar a promover un ambiente laboral más cívico.
 La formación también puede proporcionar a los empleados habilidades para hacer
frente a los factores de estrés y regular sus emociones en el lugar de trabajo, de
cara a reducir la posibilidad de que se produzca el acoso y promover las respuestas
más adaptativas a los conflictos, en caso de producirse.
 Las organizaciones deben fomentar una cultura positiva y eliminar los factores
situacionales que promueven la agresión en el lugar de trabajo, tales como la
sobrecarga de trabajo, la ambigüedad de rol, la falta de liderazgo y la injusticia
percibida.
 Es necesario formar a los jefes de equipo para que sean justos y solidarios, con el
fin de reducir la probabilidad de que se dé acoso y ayudar a los empleados a sentirse
capaces de informar de ello.
 Los gerentes también deben reconocer el acoso como un verdadero
problema en la organización -en lugar de banalizarlo-, apoyando explícitamente las
intervenciones o programas de formación eficaces para erradicarlo.
 Establecer políticas claras y normas de conducta aceptables, comunicándolas
dentro de las organizaciones e informando con claridad de los procedimientos que
deben llevarse a cabo para reportar y/o abordar posibles incidentes.
 La mediación en el lugar de trabajo puede ser una estrategia útil de intervención en
una situación de conflicto y en casos en los que no hay un claro desequilibrio de
poder entre el agresor y la víctima.
 Ofrecer asesoramiento e información a las víctimas (e incluso a los
perpetradores). Este tipo de intervenciones debe centrarse en enseñar estrategias de
afrontamiento adaptativas, evitando así que se sumerjan en pensamientos
rumiativos negativos.