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Lcda.

Julia Robinson Aguirre

Conceptos bsicos sobre competencia laboral


Existen mltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorizacin de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado HOLSTICO, incluye a los dos anteriores. A continuacin se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos, instituciones internacionales de formacin e instituciones internacionales de normalizacin y certificacin.

Definiciones de algunos expertos


Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo ms completa posible.
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Agudelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempearse eficazmente en situaciones especficas de trabajo. Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. Ducci: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Gallart, Jacinto: Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica [] no provienen de la aplicacin de un currculum [] sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. Gonzci: Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo en situaciones especficas. Este ha sido considerado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente. Le Boterf: Una construccin, a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo. Mertens: Aporta una interesante diferenciacin entre los conceptos de calificacin y competencia. Mientras por calificacin se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socializacin y formacin, la competencia se refiere nicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Prego: "aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeo excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptacin son ms importantes en este sentido que el conocimiento o la

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experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programacin o una herramienta informtica especfica. Las Cualificaciones Profesionales Nacionales en el Reino Unido: Las mejoras introducidas al modelo educativo ingls, desde los primeros aos de la dcada de los ochenta, que fueron cristalizadas en reformas educativas hacia mediados de dicha dcada, tienden a los siguientes objetivos: Crear una fuerza laboral ms competitiva en el mbito internacional. Contar con una mano de obra ms flexible. Dar crdito y apoyo prctico al concepto de formacin continua, sin requisitos de ingreso y con mtodos de capacitacin ms flexibles y accesibles. Pasar de un sistema de capacitacin regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas. Desarrollar un sistema de capacitacin caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una slida reputacin y del mismo nivel que la formacin acadmica.

Relacin entre Competencia laboral y Competitividad


Las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad terminaron generando elementos de diferenciacin a partir de la estructura organizacional y de la incorporacin de elementos que antes slo hacan parte de su entorno. De este modo se construyeron redes de colaboracin entre la funcin productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc. Se crearon verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no eran los activos fsicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos, como el conocimiento, la formacin, la capacidad de innovacin, el manejo del mercado, los sistemas de motivacin, etc. Uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano; la contribucin que efectan las personas y colaboradores de la organizacin a favor de los objetivos de la empresa. As, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral est relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. Actualmente se acepta de forma generalizada la relacin entre una fuerza de trabajo competente y el nivel de competitividad y productividad de un pas. Un aspecto fundamental es la definicin de indicadores sobre la productividad de la organizacin.
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Ventajas que obtiene un trabajador inmerso en la formacin basada en competencias.


La certificacin de competencias laborales entraa una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripcin de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida acadmica. Los modelos ms desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificacin el mismo valor de los ttulos educativos, destruyendo el concepto de educacin de primera y educacin de segunda categoras. Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de l, es ms eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organizacin. Los planes de capacitacin en los que participar estarn mucho ms dirigidos al mejoramiento de su desempeo, y las evaluaciones que se hagan tendrn ms sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organizacin. Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificacin, son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el nombre de competencias clave. As, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son exclusivas de un puesto de trabajo y s pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos. La formacin por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formacin y certificacin de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente, la formacin orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la comprensin, la conceptualizacin de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la readaptacin. Su foco es ms abierto e incluyente en relacin con la aplicacin en el trabajo. Supera la privilegiada dedicacin al desarrollo de habilidades fsicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los resultados y a las competencias que estn detrs de los mismos.

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Ventajas que obtiene una empresa inmersa en la formacin basada en competencias


Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciacin y competitividad es su gente. Se recogen cada da ms experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovacin y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitacin para el desarrollo de competencias laborales. El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la seleccin de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas lneas en materia de vinculacin de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificacin en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeo y las reas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactan a niveles similares y con altos grados de interdependencia. Algunas empresas, en los pases que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus polticas de remuneracin e incentivo con modelos de gestin de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensacin; ste, sin embargo, es un campo an poco recorrido y que presenta grandes desafos. Uno de los puntos de ms tensin se centra en la suposicin de que un certificado de competencias debera habilitar directamente a su poseedor a recibir una compensacin adicional; este argumento, extremadamente simplista podra disuadir a muchas empresas de la implementacin de un sistema de competencias.

Anlisis ocupacional
La identificacin de los contenidos de las ocupaciones deriv de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneracin. Los primeros antecedentes en la identificacin de contenidos del trabajo produjeron las categoras de clasificaciones utilizadas a los efectos de la negociacin colectiva. En esos aos de comienzos del siglo XX, las diferenciaciones ms descriptivas no pasaban de referirse a categoras como trabajador, empleado, capataz, supervisor, gerente; reflejando as, el estado de la organizacin del trabajo.
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Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lgica de los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripcin exhaustiva pero tambin incluyendo un alto ingrediente jerrquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de hacer, del trabajo de pensar. El anlisis ocupacional fue muy utilizado en la dcada de los ochenta y an hoy se aplica en algunos casos. Su frmula bsica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: Qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo lo hace? Incluye tambin el enunciado de las habilidades y destrezas necesarias, as como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusin de caractersticas fsicas tales como la coordinacin, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o desplazamiento fsico en una determinada labor.

Anlisis Funcional
Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios. Se pueden desarrollar anlisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelera); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupacin (reparador de PC). Esto hace evidente la flexibilidad del anlisis funcional. Aunque fue diseado como una herramienta de anlisis para una escala amplia, tambin puede ser til en el anlisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones especficas. El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propsito principal de la funcin productiva o de servicios bajo anlisis y se pregunta sucesivamente qu funciones hay que llevar a cabo para permitir que la funcin precedente se logre. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la funcin analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboracin se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redaccin del propsito principal, propsito clave, o funcin clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:

VERBO

OBJETO

CONDICION

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Funcin principal o propsito clave


La funcin principal, o propsito clave, es el punto a partir del cual se desarrolla el mapa funcional. Es el vrtice del que se desprenden sucesivamente las funciones productivas con la lgica qu hay que hacer para que esto se logre?. El propsito clave describe la razn de ser de la actividad productiva, empresa o sector, segn sea el nivel en el cual se est llevando a cabo el anlisis. Su descripcin debe ser lo ms concreta posible; deben evitarse los adornos tpicos de las declaraciones de misin utilizadas en trabajos relacionados con definiciones de poltica empresarial. Algunos ejemplos de propsito clave en el anlisis funcional
Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes. Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes. Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislacin vigentes. Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y similares de los clientes, de manera continua. Producir y procesar lana para el mercado nacional y mundial. Operar servicios de educacin tcnica y capacitacin, basados en normas de competencia.

Usualmente el propsito clave se redacta utilizando un verbo que describe una actuacin sobre un objeto (el producto obtenido) y cierra enunciando una condicin relacionada con la funcin descrita. El propsito clave describe lo que es necesario lograr; se centra en mostrar el resultado de la actividad productiva bajo anlisis.

Unidad de Competencia
La unidad de competencia es una agrupacin de funciones productivas identificadas en el anlisis funcional al nivel mnimo, en el que dicha funcin ya puede ser realizada por una persona. Es en este nivel mnimo cuando se conocen como elementos de competencia en el sistema del Reino Unido, o realizaciones profesionales en el sistema espaol.
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La unidad de competencia est conformada por un conjunto de elementos de competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no slo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye tambin cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

Cualificacin laboral
Las unidades de competencia constituyen mdulos con un evidente significado y valor en el trabajo. La agrupacin de diferentes unidades en grupos con una clara configuracin ocupacional del sector analizado y con un nivel de competencia definido, va conformando las cualificaciones laborales. Las cualificaciones no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeo de los puestos de trabajo en la organizacin y tambin para la conformacin de programas de formacin. Cada puesto de trabajo tendr claramente especificadas las unidades de competencia que deben ser certificadas para su ejercicio competente. Una cualificacin laboral puede tener unidades aplicables a ms de un puesto de trabajo; de este modo se favorece la movilidad laboral. Las cualificaciones laborales son un conjunto de unidades de competencia integradas en el mbito de una funcin productiva. Una cualificacin laboral, en un nivel de desempeo especificado, est constituida por varias unidades de competencia. Las unidades de competencia estn conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeo, rango de aplicacin, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeo. Son ejemplos de titulaciones: Capacitacin y desarrollo de personal Produccin de materiales impresos Fabricacin de productos metal-mecnicos Operacin de plantas de agua potable

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Ntese la alta afinidad de los nombres de las titulaciones con procesos tpicos de los anlisis funcionales y su alejamiento de los tradicionales nombres de puestos de trabajo.

Elemento de competencia
La desagregacin de funciones realizada a lo largo del proceso de anlisis funcional usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el ltimo nivel, se encontrar que el mismo comprende competencias, resultados que a ese nivel ya pueden ser alcanzados por personas capaces de realizarlos (o sea, competentes). Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y describen acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos

de competencia.

El elemento de competencia contiene la descripcin de una realizacin que debe ser lograda por una persona en el mbito de su ocupacin. Por tanto, se refiere a una accin, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una funcin realizada por un individuo. Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oracin, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuacin describir el objeto sobre el que se desarrolla la accin y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condicin que debe tener la accin sobre el objeto.

Definiciones complementarias a los elementos de competencia


Campo de aplicacin. Es la descripcin de las circunstancias, ambiente,
materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se desarrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia.

Evidencias de desempeo. Son descripciones sobre variables o


condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeo fue efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la tcnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observacin. Las evidencias por producto son pruebas reales,

Lcda. Julia Robinson Aguirre observables y tangibles de las consecuencias del desempeo.

Evidencias de conocimiento. Incluyen el conocimiento y comprensin


necesarios para lograr el desempeo competente. Puede referirse a los conocimientos tericos y de principios de base cientfica que el trabajador debe dominar, as como a sus habilidades cognitivas en relacin con el elemento de competencia al que pertenecen.

El elemento de competencia debe completarse acompandolo de los criterios de desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicacin. Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: el trabajador ser capaz de... Ejemplos de elementos de competencia Determinar tcnicas, materiales y recursos que satisfagan el
aprendizaje a lograr. Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto segn especificaciones. Mantener el orden, seguridad e higiene, segn normas vigentes.

Los elementos de competencia son la base para la normalizacin. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realizacin concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

Criterio de desempeo
Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en trminos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicacin; y los conocimientos requeridos. Estos son los componentes de la norma de competencia. Al definir los criterios de desempeo, se alude al resultado esperado con el elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeo son una descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo

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laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Los criterios de desempeo deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las caractersticas de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o an no, competente; de este modo sustentan la elaboracin del material de evaluacin. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado. Se redactan refirindose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado. Ejemplo de criterios de desempeo
El almacenamiento de materiales se realiza segn los requisitos de seguridad, en los lugares asignados. Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su especificacin. Los equipos de produccin son operados y controlados de acuerdo con las especificaciones.

Normas de competencia laboral (NCL)


Son la expresin estandarizada de una descripcin de competencias laborales identificadas previamente. Es importante considerar la NCL en su acepcin de estndar, de patrn de comparacin, ms que de instrumento jurdico de obligatorio cumplimiento. La NCL est conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensin y actitudes, que se identificaron en la etapa de anlisis funcional, para un desempeo competente en una determinada funcin productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la identificacin de la competencia laboral requerida en una cierta funcin productiva. Se constituye en NCL cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o estndar sobre una determinada ocupacin. El ser un estndar permite comparar un cierto desempeo observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al mismo. De all se deriva que la NCL es la base para la evaluacin de
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competencias. Tambin lo es para la elaboracin de programas de formacin ya que esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeo. Para CONOCER, una norma tcnica de competencia laboral, usualmente incluye: Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo. Tambin, en cuanto a la competencia, la NCL permite describir: La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo eficiente y seguro de una actividad. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la funcin productiva. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.

Para qu sirven las normas de competencia laboral?


Las NCL se convierten en un facilitador poderoso en la creacin de un lenguaje comn entre los diferentes actores, en los procesos de formacin y capacitacin en la empresa. La NCL define un desempeo competente contra el cual es factible comparar el desempeo observado de un trabajador y detectar las reas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesin o no de la competencia laboral. En este sentido la NCL est en la base de varios procesos dentro de la gestin de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de certificacin. Un estndar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la seleccin del personal para un espectro variado de ocupaciones en la empresa, ms que para un puesto de trabajo. Es fundamental en la elaboracin de los currculos de formacin, al establecer los elementos de competencia y las evidencias y criterios de desempeo que pueden convertirse en orientadores para la especificacin de objetivos de los mdulos de formacin y objetivos de aprendizaje en cada uno de los mdulos definidos. Los empresarios sabrn qu esperar de un programa de
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formacin basado en una norma de competencia. Los trabajadores sabrn cul ser el contenido formativo a partir de la NCL. La evaluacin de la competencia laboral adquiere una dimensin mucho ms objetiva cuando es realizada contra una NCL. De este modo el desempeo se verifica en relacin con el contenido de la NCL, obviando eventuales elementos subjetivos. Los trabajadores pueden conocer el contenido ocupacional de la norma contra la cual sern evaluados. La certificacin ocupacional se efecta tambin en referencia a las NCL. De este modo el certificado le imprime un valor de posesin quien lo obtuvo centrado en la descripcin de sus competencias a partir de una norma. As, los trabajadores exhibirn acreditaciones acerca de lo que saben hacer, no solamente de las horas de formacin y del nombre de los cursos a los que asistieron.

Cmo se diferencia la evaluacin tradicional de la evaluacin por competencias?


La evaluacin por competencias no es un conjunto de exmenes; es la base para la certificacin de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeo y conocimiento de un individuo en relacin con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnstico muy apreciable, tanto para el trabajador, como para el empleador. Los sistemas tradicionales de evaluacin suelen presentar todas o algunas de las siguientes caractersticas: Evaluacin asociada a un curso o programa. Partes del programa se evalan a partir de las materias. Partes del programa se incluyen en el examen final. Aprobacin basada en escalas de puntos. No se conocen las preguntas. Se realiza en tiempos definidos. Utiliza comparaciones estadsticas. Por su parte, la evaluacin de competencias laborales se define como un proceso con varios grandes pasos: Definicin de los objetivos. Recoleccin de evidencias. Comparacin de evidencias con los objetivos. Formacin de un juicio (competente o an no competente).
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Algunas caractersticas de la evaluacin por competencias son: Est fundamentada en estndares que describen el nivel esperado de competencia laboral. Los estndares incluyen criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien hecho. La evaluacin es individual, no compara trabajadores entre s. Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o an no competente. Se realiza preferentemente, en situaciones reales de trabajo. No se cie a un tiempo predeterminado para su realizacin; es ms bien un proceso que un momento. No est sujeta a la terminacin de una accin especfica de capacitacin. Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Esta caracterstica se ha desarrollado en algunos pases como el reconocimiento de aprendizajes previos. Es una herramienta para la orientacin del aprendizaje posterior del trabajador; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades de los evaluados. Es la base para la certificacin de la competencia laboral del trabajador.

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Bibliografa

OPININ

La certificacin de competencias laborales tiene diferentes ventajas en un sistema de competencia laboral. stas se pueden agrupar en funcin de los intereses de los distintos actores, entre ellas:

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Para las AUTORIDADES representa:

Contribuir a garantizar el mantenimiento de una calidad ms o menos homognea de la formacin, en tiempo y espacio, entre diferentes instituciones. Permitir el acceso a otra etapa de formacin como la formacin tcnica superior o la enseanza universitaria, as como el paso de una institucin a otra. Facilitar la incorporacin de los egresados del sistema educativo al mercado de trabajo. Constituir simultneamente, tanto una garanta de calidad de la formacin recibida como de que la inversin en dicha formacin sea reconocida y valorada. Adquirir y portar capital intelectual. Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral. Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos. Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a travs de la experiencia laboral. Combinar la formacin y el trabajo a lo largo de la vida.

Para los INDIVIDUOS:

Para los empresarios:

Disponer de un medio de informacin y orientacin que facilite la comunicacin con los trabajadores.
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Contar con trabajadores calificados y con informacin precisa sobre sus competencias. Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles. Facilitar los procesos de contratacin, capacitacin y desarrollo de personal. Mejorar la productividad y competitividad.

Hemos visto cmo el concepto de competencia alude al desempeo laboral y a la capacidad de lograr con xito el desempeo esperado. Ello implica poder movilizar las capacidades en funcin de las situaciones laborales cambiantes y atendiendo las variadas situaciones de trabajo en distintos contextos. Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin, movilizados para desarrollar eficazmente un trabajo. Competente, en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en un contexto y resultados laborales bien identificados. Existen diferentes tipos de competencias (en plural) que son la base de los conocimientos, habilidades y destrezas movilizados para lograr el desempeo competente. Hay diversas clasificaciones de competencias. Las competencias se han definido en varias formas; como la suma de tareas desempeadas en un puesto de trabajo, o bien como el resultado de ciertas caractersticas personales o, como en el enfoque holstico, conformada por la combinacin de los atributos personales y las tareas a ser desempeadas por el individuo. Esta ltima es la acepcin que, a nuestro modo de ver, refleja mejor el concepto de competencia. En ella se reconoce que la competencia laboral implica, ms que capacidades y conocimientos, la posibilidad de movilizar los saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y de la conceptualizacin y re
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conceptualizacin diaria que la persona lleva a cabo en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes.

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