Laboral Lagos

Derech. Del Trabaj. Y la Seg.
Social (Sil-Lagos)
Derecho del
Trabajo y la
Seg. Social
Efip II
(Dra. Lagos)
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Derech. Del Trabaj. Y la Seg. Social (Sil-Lagos)
Sub-Eje Temático 1: CONTRATO DE TRABAJO
 Derecho del trabajo:
Concepto Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y
remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas.
(Mirolo).
Naturaleza jurídica: parte del Dº privado integrado por normas de orden público.
LCT 20.744 Excluye: trabajadores de la administración pública, domésticos, agrarios.

En actividades con regulación particular (CCT, estatutos profesionales), opera como régimen supletorio.
Orden público laboral: trabajador: parte más débil de la relación laboral- principio protectorio art. 9 (art.
14 CN). El trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. Impone un mínimo de
condiciones inderogables como garantía social para el trabajador. Inmodificables por autonomía.
Artículo 1° Fuentes de regulación: a) Esta ley. b) Leyes y estatutos profesionales. c) CCTo laudos con
fuerza de tales. d) Voluntad de las partes. e) Usos y costumbres.
Orden jerárquico y prelación de fuentes: rige el ppio protectorio.
 Principios del Dº del trabajo
Principios en doctrina y en la ley gral. Del trabajo.(Mirolo T.I pag.43)
El derecho del trabajo está integrado por normas y principios; estos últimos no solo inspiran a los
primeros, sino que ante la inexistencia legislativa sobre un tema determinado, y cuando no resulta
posible la aplicación de leyes análogas sirven para suplir la ausencia normativa, aplicándose también a
situaciones que se presentan como dudosas o que pueden llevar al intérprete a ciertas confusiones.
Podríamos afirmar que existen algunos principios que resultan básicos y otros que se agregaron
después, como el de buena fe, de la verdad real, de justicia social, etcétera.
No existe un sistema que unifique los principios del trabajo por lo que al respecto hay una gran variedad
de opiniones, Vamos a enunciar las que ha efectuado Americo Pla Rodriguez, autor que ha realizado uno
del los estudios más completos sobre el tema y que las clasifica de la siguiente forma y dichos principios
resultan aplicables también para el derecho colectivo del trabajo:
 Principios protectorio
La esencia del nacimiento del derecho del trabajo esta cimentada en este derecho protectorio a
favor de los trabajadores, estableciendo para ello limitaciones a la libertad de contratación y
autonomía de la voluntariedad. Todo ello obedece a la desigualdad económica de las partes,
interviniendo el Estado por intermedio de normas para crear desigualdades compensatorias de
aquellas componiendo así el ordenamiento jurídico básico dirigido a tutelar los derechos del
trabajador. Comprende el de in dubio pro operario, que tiene estrecha vinculación con el de la
norma más favorable, significado ello, que cuando haya interpretaciones diversas sobre una
disposición, debe aplicarse la que mas favorezca al trabajador, este principio está contenido en
el art. 9 in fine de la ley de Contrato de Trabajo (L.C.T) La condición más beneficiosa tiene
intima conexión con el principio de la norma más favorable, pero se distingue en la
circunstancia en que en esta, se impone la existencia de una norma anterior concreta y
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reconocida, que ya se ha aplicado y que debe ser respetada, precisamente por ser más
beneficiosa, caso concreto de los convenios colectivos cuando la posterior en el tiempo
modifica a algunas de las condiciones establecidas en la anterior, El principio tiene aplicación en
la ley , por voluntad de las partes y por convenio colectivo de trabajo.
 Irrenunciabilidad de los derechos

Sin que este principio sea exclusivo del derecho del trabajo por cuanto existe también otras
ramas donde hay derechos que son irrenunciables, aquí adquiere una especial particularidad
por cuanto no solo lo protege de su empleador sino también de sus propósitos cuando ello pudiera
llevar a prejuicios para él, en acuerdos judiciales o extrajudiciales donde se encuentra implícita la
renuncia de derechos, que si bien es cierto esto no está prohibido ,se declaran nulos tales actos
por ser de orden publico los beneficios que, con carácter mínimo, la ley le acuerda a los trabajadores,
Ese orden público hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesión del derecho
o beneficio que por ella se le ha otorgado. Si se pactaran salarios por debajo del mínimo fijado por la
ley, por ejemplo el acuerdo será nulo, pero ello no acontece cuando lo que se convenga supera ese
mínimo, En tal sentido, el art. 7 de la L.C.T ordena la imposibilidad de pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo o fuerza de tales y el art. 12 del mismo cuerpo normativo contiene la sanción de
nulidad, de no observarse la disposición anterior.
 Principio de continuidad de la relación laboral

Se expresa en forma reiterada que el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, esto
es, que se entiende que el trabajador, además de la percepción de su salario, abriga la
necesidad de que se le asegure su empleo: de allí entonces que el contrato de trabajo no concluye
en cada prestación sino que es de tracto sucesivo, esto es, se renueva permanentemente. Existen
disposiciones diversas en la L.C.T. que las contiene, y así el art. 10 determina que en circunstancias
dudosas en cuanto a la continuidad de la relación, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato, siendo otros ejemplos, de la aplicación del principio,
referidos pero contemplando otras situaciones, en los art. 90, 91, 94, 241, 1.3º párrafo,
245 y 247; 225, 227 y 228 de la L.C.T.
Es obvio que el trabajador se beneficia con la subsistencia del vínculo contractual por cuanto le
significa una segura permanencia a la vez que acumula los beneficios que le otorga la antigüedad en
el empleo. También beneficia al empleador porque le asegura una mejor idoneidad y le permite con
amplio conocimiento valorar la honradez del trabajador que se ha desempeñado por espacio de
mucho tiempo, Este principio tiende a que el trabajador continúe a las ordenes del mismo
empleador permanentemente, con una sola condición de que no incurra en algunas de las causas
de justificación de despido.
 Principio de primacía de la realidad.

Si bien es cierto este principio también es de aplicación de otras ramas del derecho, no es menos
cierto que en el caso de nuestra disciplina adquiere también características especiales,
Doctrinariamente se has sostenido que el contrato de trabajo es un contrato-realidad, esto es, que
las relaciones contractuales formales ceden ante la verdadera situación que permite mantener
relacionadas contractualmente a las partes. No son pocas las veces que se suscriben contratos que
ocultan una verdadera relación de dependencia y entonces surgirá de la prueba a producirse, la
verdadera relación contractual que las mantuvo ligadas y la realidad prevalecía, así, sobre las
formalidades comprendidas, A su vez, el art. 23 de L.C.T. crea una presunción favorable a la
existencia del contrato de trabajo con la prestación de servicios y, según lo ha expresado la
jurisprudencia de nuestros tribunales, no interesa que esa prestación sea continua o discontinua. Si
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la demandada al contestar la demanda niega la existencia de relación de dependencia, pero admite
que hubo prestación de servicios, deberá desvirtuar con su prueba la presunción establecida por la
ley en favor de la existencia de un contrato de trabajo.
 Principio de razonabilidad.
El ser humano, integrante de la relación de trabajo, debe proceder conforme a la razón y no con
capricho. Lógicamente que el principio juega para cualquiera de las ramas de derecho, pero también
en este aspecto existen algunas circunstancias donde es necesario una mayor cuota de
razonabilidad. Baste citar por ejemplo cuando se disponen variaciones a las condiciones de trabajo,
esto es, aplicar con jus variandi (art. 65 y 66 L.C.T) o cuando se debe proceder a aplicar sanciones
con motivo de las facultades disciplinarias del empleador, o cuando se va a disponer de rescisión de
la relación contractual (art. 242 L.C.T) o injuria grave que impidan la continuación del vínculo, y
tantas otras que surgen con motivo de la existencia de la relación de trabajo.
 El principio de buena fe
Este principio debe estar presente, como lo señala la norma (art. 63 L.C.T) ab initio de la relación de
trabajo, durante su vigencia y al momento de la extinción del vinculo contractual. Las partes se
deben reciproca lealtad y deben desempeñarse en todo momento como “un buen trabajador y un
buen empleador”, dando posibilidades a que ante el incumplimiento de una de ella con este
principio, posibilite a la otra a dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo. La buena fe
debe estar presente no solo en la relación de trabajo, sino en todo aquello que se refiera a
intimaciones y cumplimiento con las disposiciones normativas. Habrá procedido de mala fe, como lo
ha señalado reiteradamente la jurisprudencia, el empleador que, conociendo que el trabajador ha
cambiado de domicilio, le envíe intimaciones a otro en donde, positivamente, sabe que no las
puede recibir.
La conducta antes expuesta también resulta de aplicación al derecho colectivo de trabajo, en

especial en aquellas situaciones conflictivas y en las medidas de acción directa.
Además de los principios expuestos, se pueden mencionar otros que también resultan de importancia,
como es el de justicia social (art. 11 L.C.T) La prohibición de efectuar discriminaciones (art. 11 y 17
L.C.T Y 14 bis de la Constitución Nacional), el principio de equidad (ar. 257 L.C.T) Y otros.
 Contrato de trabajo
Art. 4 LCT Trabajo Definición: toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración. El CT tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre.
Contrato de Trabajo: Art. 21 CT: Habrá CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, estatutos, CCT o laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
(Contrato especial, tiene características comunes con los demás contratos)
“Hay contrato de trabajo siempre que una persona física (trabajador) entre voluntariamente en
relación de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo
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con fines de colaboración y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el
trabajador no sufra perjuicio, material o moral, a causa de su estado de dependencia, incluso en
cuanto al desarrollo de su personalidad” (Mirolo T.I pag.139)
Caracteres (Mirolo T.1 pag.143)
1. Oneroso: contenido patrimonial (art. 115 LCT) el contrato no se presume gratuito.

2. Bilateral y sinalagmático perfecto implica obligaciones y prestaciones reciprocas.
3. Consensual se perfecciona con el consentimiento de las partes. (Art. 45 y 46 LCT)
4. Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con
abstracción de los resultados económicos de la empresa. Se diferencia asi del contrato
aleatorio que queda sujeto a algún azar, riesgo ocontingencia. Equivalencias de prestaciones y
ventajas mutuas
5. No formal: Las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen
convenientes (art. 48 LCT) sin perjuicio de que se exija una formalidad determinada para
algunos tipos de contrato.
6. Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose automáticamente.
Otros caracteres que puso el profesor en el SAM
1. Carácter dependiente del trabajo subordinación jurídica-economica-tecnica

2. Persona: respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo
3. Típico : tiene una regulación propia contemplada en LCT. Que admite modalidades especiales
relativa al tiempo o la forma de la prestación de los servicio y que lo distinguen claramente de
otros contratos.
Regla del contrato
Regla general: el CT tiene vocación de continuidad, de permanencia en el tiempo.

Regla procesal: “inversión de la carga de la prueba”. Art. 92. Prueba. La carga de la prueba de que el CT
es por tiempo determinado estará a cargo del empleador (demostrar la excepción).
Art. 9 Principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de
normas prevalecerá la más favorable al trabajador. Duda en la interpretación o alcance de la ley, o en
apreciación de la prueba, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador.
Regla libertad de formas, formalización verbal o escrita. Sólo para la relación ordinaria
(indeterminada general).
Notas tipificantes (Mirolo T.1 pag.140)
Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado, se desprenden una serie de notas tipificantes, es
decir, notas características que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e intensidad.
1-Ajenidad
Esta es una nota que asume un rol protagónico en el contrato de trabajo, porque alude, como
señala Máximo D. Monzón, a la hetero-organización de la prestación de hacer debida por el
trabajador. Dicho de otro modo, es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta
del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés propio, que no está comprendido
en la obligación.
Como derivación de esta nota típica, el trabajador:
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a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo:
b) es ajeno a la disposición del trabajo, pues el empleador organiza la actividad según sus
propios fines;
c) es ajeno a los riesgos pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio,
ajeno al trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa subsista
para que continúe su fuente de trabajo)
2-Subordinación
Íntimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinación o dependencia, que es

también una nota exclusiva del contrato de trabajo, surge del concepto mismo del contrato
dado por el art. 21 de L.C.T al que hemos aludido: la actividad de una persona a favor y bajo la
“dependencia “ de otra.
La relación de dependencia tiene tres aspectos:
a) subordinación jurídica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u

órdenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas. Adviértase que hablamos de
derecho, que puede o no ejercitarse. Basta la posibilidad de dar instrucciones u órdenes
aunque ello no se efectivice, para que el vinculo laboral quede configurado.
Este derecho se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscalización que tiene el

empleador. Por sus facultades de dirección determina qué se debe hacer, y por su poder de
fiscalización fija el cómo se debe hacer.
Como se puede apreciar, esta nota se relaciona estrechamente con la ajenidad del trabajador
en la disposición del trabajo.
Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnímodas del empleador, sino
de facultades que reconocen sus límites en la razonabilidad. Así lo destaca Altamira cuando
expresa que la delimitación estará dada: a) por la profesión o especialidad del trabajador (no
podrían exigírsele tareas ajenas a la especialidad que se tuvo en cuenta al contratar, en forma
unilateral) b) por las condiciones que rodean el cumplimiento del contrato (si el trabajador fue
contratado para laborar 4 hs diarias, no puede unilateralmente el empleador exigirle que preste
servicios 6 hs diarias) y c) por el orden público (concepto que hemos analizado con amplitud al
referirnos al principio de Irrenunciabilidad)
b) subordinación técnica: Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador su

experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.
c) subordinación económica: El trabador recibe una remuneración del empleador, con

independencia de la suerte económica del establecimiento. Esto es consecuencia de la
“ajenidad” del empelado, no solo respecto a los frutos o productos de su trabajo, sino a los
riesgos de la empresa.
Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador esta asegurado por un mínimo legal,
sin perjuicio de convenir algún tipo de comisión o participación en relación a la producción.
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3-Indelegabilidad.
Es esta otra nota típica que no puede faltar en un contrato de trabajo. Ello se desprende de la
propia definición que la L.C.T. da en el art. 21, que alude a “una persona física que se obliga a
realizar actos…”
También el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es “una actividad personal e
infungible”.
Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona física y no es posible la sustitución
de su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podría esta, por ejemplo, decidir
que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de un contrato
intuite personae.
4-Profesionalidad
Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza su medio habitual de
vida.
5-Continuidad
Aquí se expresa la natural tendencia de la relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo. Ya

enunciamos oportunamente la continuidad como un principio fundante del contrato, previsto
en el art. 10 de la L.C.T., que expresa que en caso de duda las situaciones deben resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Es importante destacar, sin embargo, que
hay casos en que esta nota aparece desdibujada cuando el trabajador presta servicios por un
breve periodo de tiempo, configurándose no obstante un contrato de trabajo, porque aparecen
con nitidez otras de sus notas tipificantes, como la subordinación jurídica, por ejemplo.
6-Exclusividad.
El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,

convenir prestaciones de servicios para más de un empleador. Lo que no puede hacer el
trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores
simultáneamente. Este es el sentido de la exclusividad. Por esta nota le está vedado al
trabajador prestar su actividad para más de un empleador “al mismo tiempo”, porque ello
importaría una concurrencia desleal, pero si puede realizar actividades a favor de varios
empleadores en forma sucesiva.
Hay algunos supuestos, como el caso del viajante de comercio en que la exclusividad es la
excepción, por lo que debe pactarse expresamente, dado que lo normal es que se trabaje para
más de una firma. Lo que no podría hacer el viajante es trabajar simultáneamente para firmas
que comercializan el mismo producto, porque ello implica competencia desleal.
Hasta aquí las notas tipificantes del contrato de trabajo pero debemos tener presentes que las
notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: ajenidad, la subordinación
jurídica y la Indelegabilidad. También estas notas aparecen confusas en determinados casos
por ejemplo cuando la actividad laboral se cumple fuera de la sede de la empresa. La sagacidad
y experiencia del intérprete, son fundamentales aquí para establecer y averiguar la verdadera
naturaleza de la relación entre las partes.
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Contrato de trabajo y relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo. Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera Habrá relación de trabajo cuando una
sea su forma o denominación, siempre persona realice actos, ejecute obras o
que una persona física se obligue a preste servicio en favor de otra, bajo la
realizar actos, ejecutar obras o prestar dependencia de ésta en forma
servicios en favor de la otra y bajo la voluntaria y mediante el pago de una
dependencia de ésta, durante un remuneración, cualquiera sea el acto
período determinado o indeterminado que le dé origen.
de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera informal
o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues define el marco
obligacional recíproco que nace del mismo. Sin embargo, es recién cuando se ejecuta o sea da inicio al
cumplimento del contrato es que se produce el nacimiento de la relación de trabajo.
Además: Art24 -Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un
contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de
trabajo correspondiente.
Los sujetos
Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo Trabajador Art. 25. —
Se considera "trabajador", a
los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste
servicios en las condiciones
previstas en los artículos 21 y 22 de
esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la
prestación.
Empleador. Art. 26. — Se considera

empleador" a la persona física o conjunto de
ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
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Principio General: Contratos por tiempo indeterminado. (Mirolo T.I pag.207)
El art. 90 de la L.C.T. y el art. 27 de L.E. receptan el principio de indeterminación del plazo del contrato
de trabajo, declarando la primera norma que “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado “, el que es ratificado por el citado art. 27 de la ley 24.013 al establecer “…Ratificase la
vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo,
de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del art. 90 de la ley 20.744.”
Por su parte el art. 91 de la L.C.T. determina que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura
hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignen los
regímenes de seguridad social por límites de edad y años de servicio salvo que se configuren algunas de
las causales de extinción previstas en dicha ley, privilegiando esta modalidad de contrato por un tiempo
indefinido. Seguidamente el art. 92 de la L.C.T. Impone la carga probatoria al empleador, si el contrato
es por tiempo determinado o no.
Excepciones
Pese a la regla de indeterminación del término de los contratos tanto la L.C.T. como la ley nacional de
empleo, han establecido algunas excepciones:
En primer término del inc. a) y b) del art. 90 de la L.C.T., por cuanto la ley consigna que, como regla
general, el contrato es por tiempo indeterminado, salvo que:
a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia mayoritarias consideran que el contrato de trabajo es por
tiempo indeterminado, como lo señala el principio o regla general del art. 90 de la L.C.T y para que el
plazo sea determinado deben existir dos circunstancias para que lo hagan valido:
a) Que se haya fijado el tiempo en forma expresa y por escrito y
b) que las modalidades de las tareas o la actividad razonablemente apreciadas así lo justifiquen.
Entendemos que la inexistencia de alguno de estos supuestos, convierte automáticamente al contrato

en uno por tiempo indeterminado, justamente porque no existen circunstancias de carácter objetivo
que permitan justificar la limitación de su tiempo de duración.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.
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Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.
Art. 92. —Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las
leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
MODALIDADES COTRACTUALES (Mirolo T.1 pag.209)
Plazo fijo:
Es aquel que expresa su fecha de comienzo y de finalización. Por lo tanto es aquel que su duración se
ajustara al vencimiento del plazo convenido que no podrá ser mayor de 5 años.
Requiere:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
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Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en
tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el
artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese
también igual o superior a los salarios del mismo.
De Temporada:
El contrato de trabajo por temporada es de prestaciones discontinuas, pero de tiempo indeterminado,

donde la tarea se efectúa en determinadas épocas del año y se repite sucesivamente en el año siguiente
o en otras oportunidades a causa de la naturaleza de la actividad. Lo que falta a la temporada no es la
permanencia sino la continuidad línea, ya que la primera se da mediante lo que se podría llamar
continuidad por ciclos. Si bien durante el periodo de receso las partes no cumplen con su debito laboral,
esto es, la prestación del servicio por parte del trabajador y la contra prestación o remuneración por
parte del empleador, surge inequívocamente de que continúan con sus obligaciones de conducta,
atento a que el contrato no se ha extinguido.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada
en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el
artículo 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades
también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
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Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito
o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
Eventual:
Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para
la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
De grupo o por equipo:
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario
colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con
un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de
los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con
las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador
dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán
del salario común y correrán por cuenta de aquél.
12
Tiempo parcial:
92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a
la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
Aprendizaje:
Ley 25013. Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa
teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del
contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y
veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el
responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas
las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho
(18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con
el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje
respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados
por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez
(10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de
dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
13
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará
obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo
anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordante de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos
sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
PASANTIAS Art 12 las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y
la empresa. Ley 26427.
Concepto: Es una forma de contratación no laboral que se celebra entre un estudiante, desocupado, de
entre quince a veintiséis años, con un empleador de la actividad privada y tiene como fin primordial la
práctica relacionada con su educación y formación. Plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE
(12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo
establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta
SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual.
Remuneración
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Requisitos o Caracteres de la remuneración
1. Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.
2. Igual y justa: igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis de la CN).
3. Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago.
4. Dineraria: el pago en especie está limitado al 20%.
5. Inalterable: no puede disminuirla el empleador.
6. Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el empleador puede

dar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicas descuentos de hasta el 20 % (art 133 LCT) .
7. Continua: la remuneración se debe abonar durante el transcurso del contrato de trabajo sin
interrupciones.
8. Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir él y su familia.
9. Inembargable: hasta la suma del Salario Mínimo Vital y Móvil (a partir de ahora lo
denominaremos por simplificación SMVM.) Superando el SMVM existen restricciones al
embargo.
10. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula
14
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso
por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración

del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las

utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme
los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o

complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda.
Clases:
Salario bruto es el que está constituido por la suma de todos los conceptos que tienen carácter
remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos
remuneratorios.
Salario social, para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o
accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, en cambio, consideran que en los supuestos
señalados se trata de un “salario propiamente dicho” porque responde a la obligación del empleador
llamada “deber de previsión”.
Salario familiar se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que
tenga, siendo conocido también como compensación económica familiar (art. 14 bis, C.N.) o asignación
familiar, denominaciones éstas más apropiadas ya que –en nuestro derecho– tal instituto no reviste
carácter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema de seguridad
social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una prestación laboral.
Salario básico, denominado también salario básico de convenio o mínimo profesional, es el importe
estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo que se conoce como
escala de salarios.
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Salario nominal es aquel que está constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga.
Se opone a salario real, el que se mide en función de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero
que se percibe.
Salario garantizado es en cierta medida un salario mínimo, al que tiene derecho el trabajador con
prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, teniendo
importancia en actividades en las que la demanda de trabajo está sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario, denominado también sueldo anual complementario y comúnmente

conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo en
determinadas épocas del año
Y por último el salario mínimo vital y Móvil
Que es el importe menor, fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el
trabajador Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.
Art. 117. —Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la
percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en
todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los
ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores
que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación,

salvo por deudas alimentarias.
Son prestaciones remuneratorias el sueldo básico, el adicional por antigüedad o los premios. A contrario
sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la causa de su pago no es el contrato de
trabajo sino la existencia de cargas de familia. Tampoco revisten tal carácter los viáticos, los beneficios,
las bonificaciones, los servicios, las prestaciones complementarias.
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Las prestaciones remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual complementario, las
vacaciones, las indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del preaviso. En el ámbito del derecho
de la seguridad social, las prestaciones remuneratorias son aquellas sobre las que se practican
retenciones o se calculan aportes previsionales. Los veremos a continuación:
Remuneratorios:
Son los que están sujetos a pagos de aportes y contribuciones
1. Viáticos
2. Comisiones
3. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
4. Salario por unidad de obra o a destajo
5. Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)
No remuneratorios:
No están sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales. No se otorgan como contraprestación
del trabajo realizado.
1. Viáticos con comprobantes
2. Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
3. Asignaciones familiares,
4. Reintegro de gastos,
5. Subsidios por desempleo,
6. Asignaciones por becas,
7. Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
8. Servicios recreativos, sanitarios y guarderías,
9. Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103 bis de la LCT),
10. Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
11. Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. 223 bis de la LCT)
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Jornada de trabajo. Concepto. Clases.
CONCEPTO:
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce (12) horas.
CLASES:
1. Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales y que
corresponde al trabajo diurno (art. 1º, ley 11.544), Se entiende por jornada diurna la que se
extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de cada día, con la salvedad de que para los
menores abarca hasta la hora veinte.
2. Jornada suplementaria o extraordinaria que no puede superar a 30 horas en un mes y 200
horas en un año, por cada persona. Art. 201. —Horas Suplementarias.. El empleador deberá
abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización
del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado
sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días
sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
3. Jornada nocturna, entendiéndose por tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas del
siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas diarias
4. Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o insanos que ponen en
peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas
semanales
5. Jornada mixta, cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas de trabajo
insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las
21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo
salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la jornada
total es insalubre
6. Jornada de trabajo por equipo, que en un período de 18 días laborables no puede exceder en
total a 144 horas, ni 56 por semana.
7. Jornada reducida. Art. 198 LCT. La reducción de la jornada máxima legal solamente
procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de
Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en
base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
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Art. importante para leer.
Artículo 1° Ley 11.544 - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y
los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor
de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.
Art. 3° Ley 11.544- En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las
siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el
término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no
exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse

en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar
por el cumplimiento de la presente ley
LCT Art. 201. —Horas Suplementarias
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta
por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del
ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
Art. LCT 200. —Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,

entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del
artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones

de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad
dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de

aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se
trate.
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La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis
(6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración
previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor
científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación
de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el
apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
Jornada de mujeres
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo ser discriminadas en su empleo
por su sexo o su estado civil (por más que este se haya alterado durante la relación de trabajo). Las
convenciones colectivas de trabajo deberán observar el principio de igualdad de retribución por trabajo
de igual valor.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2(dos)
horas al mediodía, excepto que los perjuicios de la interrupción afecten a la propia trabajadora o al
interés general, autorizándose entonces la reducción o supresión de dicho lapso.
Está prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a las trabajadoras que realizan labores en el
o los establecimientos de la empresa.
Está prohibido emplear a mujeres en trabajos que revistan las características de penoso, peligroso o
insalubre
Presunción por matrimonio: se presume que si el empleador no invoco causa o la causa que esgrimió
para el despido no la pudo probar, que el mismo es a causa del matrimonio cuando el distrato se haya
realizado dentro de los 3(tres) meses anteriores o los 6(seis) meses posteriores al matrimonio
PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL Dº DEL TRABAJO Y EN LA Seg. Soc.
Licencia por maternidad: prohíbe el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta
45 días después del mismo (art. 177).
Razón eugenésica: principio imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilita su compensación

dineraria.
Se flexibiliza al facultarla a optar por la reducción de la licencia anterior (no inferior a 30 días) y el resto
del periodo de licencia se acumulará al posterior al parto. Durante esos 90 días conserva su empleo y
percibirá Asignación por maternidad, suma igual al sueldo requiere antigüedad mínima y continuada
de 3 meses (art. 11), más una asignación fija por nacimiento de hijo, si tiene antigüedad mínima y
continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento (art. 12).
Asignación prenatal, a partir de la gestación, equivalente a la asignación por hijo, requisito que haya
comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado médico entre el 3º y 6º. Para el goce
completo de esta asignación, se requerirá antigüedad de 3 meses (art. 9o). No es salario, no se efectúan
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retenciones y tampoco se la calcula a los fines del SAC. Sí se considera tiempo de servicio a los fines de la
antigüedad.
Muy importante chicos: La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al
empleador, con certificado médico en el que conste la fecha probable de parto, o requerir su
comprobación mediante médico designado por el empleador (art.177). El empleador puede controlar
mediante un médico designado por su parte (art. 210).
La ley no especifica el plazo para realizar dicha comunicación, debe ser anterior a los 45 días previos al
parto: principio de la buena fe (arts. 11 y 63) debe hacerlo tan pronto como conozca su estado.
La fecha del certificado, es la que se considera para determinar cuándo comenzará la licencia.
Estos períodos pueden modificarse en caso de nacimiento pretérmino.
Interrupción espontánea del embarazo o alumbramiento sin vida: situación afligente, impiden regresar
inmediatamente al trabajo, interpretación amplia para otorgar protección a la mujer en esas
circunstancias.
Si supera los 180 días de gestación, se considera que la interrupción es un nacimiento pretérmino
(tendra Dº a la licencia por maternidad completa) si ocurre antes de ese plazo, es aborto (enfermedad
inculpable, genera obligación de pago por el empleador (art. 208), por todo el tiempo que esté
convaleciente o afectada, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares).
Art. import. para leer.
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de

dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida
la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción
del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún

local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
21
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior
a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Jornada de los menores:
Las personas que tengan entre los 16(dieciséis) y los 18(dieciocho) años podrán celebrar todo tipo de
contratos de trabajo, excepto para trabajos que revistan el carácter de penoso o nocturno.
La jornada de los menores no puede exceder de las 6 horas diarias o 36 horas semanales (con
autorización administrativa puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales)
22
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá
exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para
el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores a los 16 años, en cualquier tipo de
actividad persiga o no fines de lucro
Las personas mayores de 14 años y menores de 16 podrán trabajar en empresas cuyo titular sea el
padre, la madre, o el tutor, con la limitación de que la jornada no podrá exceder las 3 horas diarias o las
15 semanales. Los menores no pueden estar afectados a actividades penosas, peligrosas o insalubres y
además deben cumplir su actividad escolar. La empresa del familiar deberá obtener autorización
administrativa de la autoridad de aplicación.
Art. import. Para leer.
DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO

ADOLESCENTE (Denominación del Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O.
25/6/2008)
Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y
siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de
salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Art. 188. —Certificado de aptitud física.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que
acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos
que prevean las reglamentaciones respectivas.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
23
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual
de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas
del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres
turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6)
horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.
Los descansos. Concepto. Clasificación
Concepto: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. El descanso posee un carácter
obligatorio a los fines de que no sea desvirtuado mediante “renuncias voluntarias” del trabajador.
Doctrina y Fundamentos para su regulación normativa
El propósito perseguido por el Estado a través de su legislación en la limitación de la jornada, como así el
de su duración y pausas, ya sea durante esta o entre jornada y jornada según se ha visto, es el mismo
evidentemente que el que justifica esa intervención para el descanso dominical, aunque si bien en
aquellos el interés protegido más prominente es el de conservar la salud de trabajador en el semanal
predominan razones de carácter social. Sin duda que por ello es que la finalidad perseguida es la de
provocar con el descanso de un día determinado, un verdadero regocijo colectivo, la posibilidad de
comunicación familiar, la realización de actos culturales y deportivos y la posibilidad de practicar el culto
y la recreación. La tensión o stress que domina al trabajador durante la prestación de su trabajo durante
los días de la semana, se rompe ante la perspectiva de que al menos por un día , el trabajador pueda
lícitamente decidir respecto de su actividad o de su inactividad, (…) Cesarino Junior se pronuncia en
forma coincidente al señalar que “es un derecho de empleado después de transcurrido o un determinado
numero de días o de horas de trabajo por semana, con el fin de proporcionarle un descanso higiénico y
social y recreativo ““ (Mirolo T.I pág. 294)
Por lo tanto:
El descanso ha sido legislado dándole carácter obligatorio.
Fisiológico: para reponer energías.
Social: Cuestiones culturales -familiares - Religión.
Clasificación: Diario -Semanal -Vacaciones anuales - Feriados
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Descanso diario: Incluye el que se otorga dentro de la jornada (pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador o por razones higiénicas). Como también el que se da entre dos jornadas, que
es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado
durante la jornada de trabajo 12 hs. (Art 197 LCT)
Descanso semanal: es un derecho del empleado después de trascurrido un determinado número de

días o de horas de trabajo por semana, con el fin de proporcionarle un descanso higiénico, social y
recreativo. (Génesis de este derecho: motivos religiosos – la cuestión obrera más antigua que se registra
en la historia de la humanidad es el descanso semanal).
Vacaciones anuales. Concepto: descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado
de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período
mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece
mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad
de días de vacaciones de cada trabajador.
Feriados: La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el Estado nacional o
provincial, decide por razones históricas, religiosas o sociales, que en determinados días no se presten
servicios. La finalidad es para que el trabajador participe en ellos. El trabajador no ve menguada su
remuneración porque el empleador debe abonarlos como si se trabajase efectivamente. Cuando en un
día feriado se trabaja, no se debe otorgar franco compensatorio, sino una remuneración extra.
Art. Import. para leer.
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por

los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5)
años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no
exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta
ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
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La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si
aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar
de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o
por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el

artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día
de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo
anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por
vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin
que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha
suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los
artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación
la justa causa que se invoque.
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación
de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de
cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas
puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial
de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores

ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde
se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá
proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo
menos en una temporada de verano cada tres períodos.
Art. 155. —Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará

de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25)
el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo
26
pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras

formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los
últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación

del mismo.
Art. 156. —Indemnización.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.
Art. 157. —Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de

sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
Régimen de las licencias especiales
Art. 158. —Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3)
días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen,
con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Art. 159. —Salario. Cálculo.
Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a
lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.
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Art. 160. —Día hábil.
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no
laborables.
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los
exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por
organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la

presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Art. 165.
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los
regule.
Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En
dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario
correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual.
Art. 167. —Días no laborables. Opción.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros
y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los
trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.
Eje 2: Vicisitudes del CT:
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo. Causas Económicas. Causas Disciplinarias. Otras
causas
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción transitoria de alguna de las

obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato sigue vigente limitándose
solamente algunos efectos.
Las características de las suspensiones son las siguientes:
1) Son temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes (enfermedad o
razones económicas)
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3) Pueden devengar o no salario
4) Si la interrupción surge de la decisión del trabajador no se computa la antigüedad
5) Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad
6) Subsisten los derechos indemnizatorios
Suspensión por Causas Económicas
Para que una suspensión pueda fundarse en razones económicas, debe estar motivada en falta o
disminución de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:
1- Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
2- Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador.
3-Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: se refiere a situaciones de crisis y no a la

mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días al año contados a partir de la primera
suspensión. No se pagan haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer
una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT)
4-Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que
no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensión
puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año, contados a partir de la primera
suspensión. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera
no remunerativa; (art 221, 223 LCT)
Art. Import. Para leer.
De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo

no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a
partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el

artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el
artículo 68.
Art. 221. —Fuerza mayor.
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Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221
que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare,
de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le

acuerda el artículo siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta
ley.
Art. 223 BIS.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Suspensión por Causas Disciplinarias.
Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador. Debe ser
ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad disciplinaria del empleador
está contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a cumplir con las órdenes e instrucciones que se
le impartan sobre la ejecución del trabajo. Los requisitos de validez para esta suspensión son:
1- Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador
2- Proporcional: la sanción debe ser proporcional al hecho cometido
3- Progresiva: iniciar la sanción con un tiempo mínimo y aumentarla si se persiste en la falta
Plazo máximo: 30(treinta) días al año
4- Debe ser notificada por escrito
5- Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se determina que
la sanción no es válida.
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Suspensión por Quiebra
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el
término de sesenta días corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este periodo el trabajador no tiene
derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta días sin que se decida la continuación de la actividad la
relación laboral queda disuelta a la fecha de declaración de la quiebra.
Suspensión Preventiva
En este tipo de suspensión el contrato de trabajo se interrumpe por decisión del empleador motivado
por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta suspensión está enmarcada en el
art. 224 de la LCT y se pueden presentar dos situaciones:
Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado judicialmente no culpable, deberá ser

reincorporado y deberá liquidársele los días que el contrato de trabajo estuvo interrumpido. El
trabajador también puede considerarse en situación de despido indirecto. El empleador también puede
despedir al trabajador pagándole las indemnizaciones de un despido sin causa más los salarios pérdidos
Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente no culpable, deberá ser

reincorporado pero el empleador no se hace cargo de los salarios caídos por el tiempo que duro su
detención.
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta

fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso

promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión
de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del
trabajo.
Suspensión por cargos electivos
El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales, provinciales o
municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le conserven el puesto, debiendo
reincorporarse hasta 30 días después de concluida el desempeño de su función. (Licencia no paga). (Art
215 LCT)
Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte
del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de
su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y
31
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar
los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Suspensión por desempeño de cargos gremiales
El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o en organismos o

comisiones que requieran una representación sindical. Esa licencia dura mientras se desempeñe en el
cargo. El empleador debe conservarle el puesto de trabajo hasta el momento de su reintegro, que no
puede exceder de 30 días de finalizada las tareas. (Licencia no paga). (Art. 217 LCT)
Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y

que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30)
días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de
tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y
con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores
beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
Accidentes y enfermedades inculpables.
Dolencias o alteraciones de la salud que afectan al trabajador, que impiden la realización de

las tareas cuando el origen no es atribuible al dependiente, ni lo producido por causa o en
ocasión de trabajo. Responden al riesgo genérico y propio de la vida.
Características: no haber sido queridas ni buscadas por el trabajador, no estar vinculadas

con el trabajo y hacer imposible la ejecución del trabajo.
Régimen Legal
La LCT en su artículo 208 establece una licencia paga por un periodo de:
• hasta 3(tres) meses cuando la antigüedad del trabajador sea inferior a 5(cinco) años,
• y de hasta 6(seis) meses cuando la antigüedad del trabajador sea superior a 5(cinco) años. Los
plazos se duplican cuando el trabajador tiene cargas de familia.
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según
si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2)
años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del
empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en
32
cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
Modo de asignación de la licencia por accidente o enfermedad inculpable
El trabajador deberá dar aviso al empleador, de la enfermedad o accidente y del lugar donde se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada
de concurrir. En caso de no dar aviso el trabajador perderá el derecho a percibir la correspondiente
remuneración (excepto que la gravedad de la enfermedad o accidente hubiesen impedido que avisara).
El trabajador está obligado a someterse al control que le efectué el facultativo designado por el
empleador.
Vencimiento del plazo de la licencia. Periodo de reserva del empleo
Una vez que se vencieron los plazos de licencia por accidente o enfermedad inculpable, puede suceder
que el trabajador no estuviese en condiciones de retornar al empleo. En este caso el empleador deberá
conservarle al trabajador el empleo por el plazo de 1(un) año a partir de dicho vencimiento. Vencido el
plazo la relación subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra la voluntad de
rescindirla. Esta extinción del contrato exime a las partes de la responsabilidad indemnizatoria.
Incapacidad del trabajador. Reingreso. Indemnizaciones
Si a causa del accidente o enfermedad inculpable, resulta una disminución definitiva de la capacidad del
trabajador, de manera tal que dicha afección impide que este no pueda realizar las tareas que cumplía
antes del accidente, el empleador deberá asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin disminución de
su remuneración. El empleador también podrá considerar las siguientes actitudes:
a. Si el empleador no puede asignarle otras tareas por una cuestión que no le es

imputable deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la mitad de la
indemnización que le corresponda por el rubro antigüedad.
b. Si el empleador está en condiciones de asignarle otras tareas y no lo hace, deberá
abonar al trabajador la indemnización correspondiente al rubro antigüedad.
c. Cuando de la enfermedad o accidente se derive una incapacidad total en el trabajador
se le deberá abonar la indemnización correspondiente al rubro antigüedad.
Chicos les pueden llegar a preguntar sobre la Recidiva de enfermedades. Lo han preguntado
en alguna mesa por las dudas aquí va:
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
“…La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se

manifestara transcurridos los dos (2) años…”
33
Recidiva es la repetición –“recaída”-, de una enfermedad tiempo después de terminada la

convalecencia.
Agotada el plazo de licencia detallada más arriba, en caso de recidiva (recaída) de

enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurrido los dos (2) años.
Significa que no generara nuevas licencias salvo que haya transcurrido 2 años desde su primera
manifestación en cuyo caso se volverán a contar los plazos legales como si se tratara de una
nueva enfermedad
SI el trabajador tuviese distintas patologías inculpables, cada una será tomada como “nueva
enfermedad”.
Art- importantes para Leer.
Art. 209. —Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la
enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en
el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo
245 de esta ley.
34
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por

accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Sub-Eje Temático 3: Extinción del Contrato de Trabajo
Extinción del contrato de trabajo
Chicos extinción y despido están relacionados, lean de aquí primero porque tiene los artículos que hay
que leer detenidamente y luego pueden memorizar directamente las formulitas del mini.
Formas de finalizar el contrato de trabajo.
1) Extinción por voluntad del empleador: despido con causa y despido sin causa
2) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: Fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo, quiebra o concurso muerte del empleador; incapacidad
absoluta del trabajador, inhabilitación del trabajador, jubilación y muerte del
trabajador.
3) Extinción por voluntad del trabajador: renuncia, despido indirecto y abandono de

trabajo
4) Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes,
por vencimiento del plazo, cumplimiento del objeto o finalización de la obra.
Chicos lean los artículos detenidamente. En esta materia es muy importante leer la ley.
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito
para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose
la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de
la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.
35
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de
las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por
el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar
el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N°
25.877 B.O. 19/3/2004)
36
Art. 246. —Despido indirecto.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a
las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba establecido en el artículo 92 bis.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de
su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica
del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de
esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador

deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.
37
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones,
y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida
por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será
acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o
culpa grave e inexcusable de su parte.
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.
A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y
sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación
de trabajo.
El preaviso
El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un contrato de trabajo
antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad. En el caso de despido sin invocar causa que es
dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador el aviso con la siguiente antelación:
1. 15 días durante el período de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)

2. 1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad
3. 2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) años de antigüedad En cambio para el empleado, al
momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre
de 15 días. La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de
notificar el acto extintivo a la contraparte. La aplicación del preaviso opera en los siguientes casos:
-El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador

-La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
-En el contrato a plazo fijo su omisión transforma al contrato de trabajo de plazo en un contrato
indeterminado
-En el contrato de trabajo por temporada
38
-En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto recepticio e
individual dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances que el régimen general
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en
un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de
UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5)
años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231.
El despido: clases.
El despido es la extinción del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Las clases de
despido pueden ser:
Despido Directo Despido indirecto

la extinción es decidida unilateralmente por el la extinción es decidida por el trabajador ante la
empleador, y se puede dar de dos maneras: presencia de algún incumplimiento patronal
1) Sin causa: el empleador no invoca ninguna (injuria) que considera de suficiente gravedad e
causa para despedir o la causa que invoca es impide la continuación del contrato (art. 246 LCT)
insuficiente (art. 245 LCT);
2) con justa causa: el empleador extingue el
contrato por incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador (art 242 y 243 LCT). La
causa que motivo su decisión debe constituir una
injuria que impida la prosecución del contrato.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la
causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
39
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales
de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Art. 246. —Despido indirecto.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes
del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta
el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
40
La injuria como causal de despido
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de
la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en
las comunicaciones antes referidas.
La ley de Contrato de Trabajo no enumera taxativamente las causales injuriosas. El art. 242 contiene
dos notas distintivas:
1) Violación de los deberes de prestación o de conducta y
2) Gravedad que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.
No todo incumplimiento constituye justa causa de denuncia del contrato de trabajo, sino solo aquel que
puede configurar injuria, es decir un obrar contrario a derecho o incumplimiento que asuma magnitud
suficiente como para desplazar el principio de conservación del contrato consagrado por el art 10 LCT.
(Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de
la continuidad o subsistencia del contrato.).
Integración de mes de despido.
De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador
se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios de los días que faltan hasta
la terminación del mes de despido.
La indemnización de integración del mes de despido no corresponde si se trata de un contrato de

trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT).
Topes indemnizatorios en despidos incausados (MUY IMPORTANTE)
En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no mediado preaviso, el
empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de tres meses.
La indemnización mínima del rubro antigüedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un mes de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o fracción si fuera menor)
41
En lo referido al tope de la remuneración mensual, normal y habitual se debe tener en cuenta que la
misma no puede exceder a tres veces el salario promedio de las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto.
• Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el convenio de la

actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador realiza sus tareas.
(Multiplicidad de convenios se aplica el más probable)
• Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el
convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el trabajador realiza su tarea.
RESUMEN Caso “Vizzoti, C. A. c/ Amsa S.A s/ despido”(Resuelto el 14/09/2004) Leer es sumamente

importante.
En el caso "Vizzoti" la Corte declaró inconstitucional la norma de la Ley de Contratos de Trabajo que
establece un tope para el cálculo indemnizatorio en los despidos sin justa causa. Dijo que debe haber
una relación proporcional entre el sueldo que el empleado percibía en actividad y el monto que la
empresa debe pagar si decide concluir el vínculo laboral sin justa causa.
Hechos:
Vizzoti se había desempeñado como director médico de A.M.S.A. -una empresa de medicina prepaga-
durante 26 años, percibiendo una remuneración mensual de 11.000 pesos. La empresa decidió
despedirlo “sin justa causa” y, consecuentemente, le abonó 27.048 pesos en concepto de
indemnización.
Según la LCT, la indemnización se calcula sobre dos variables: por un lado, el monto del salario mensual
del trabajador -tomado como base- y, por otro, la cantidad de años trabajados. A la vez, la base no
puede ser mayor al triple del promedio del convenio al que pertenece el trabajador por su especialidad.
Así, no siempre se toma como base el monto del sueldo, sino que existen topes para el cálculo.
En el caso de Vizzoti, a quien se le aplicó el convenio de sanidad, la base fue fijada en el tope de 1.038
pesos, y no en 11.000 como indicaba su sueldo. De esta forma, los 27.048 pesos de su indemnización
surgían de multiplicar la base de 1.038 por los 26 años de servicio.
Disconforme, Vizzoti impugnó ante la justicia la aplicación del tope para el cálculo indemnizatorio.
Argumentó que se afectaba su derecho a gozar de protección contra el despido arbitrario tal como lo
establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Y exigió que se le abonara la diferencia que
resultara de calcular la indemnización sobre la totalidad del sueldo que cobraba cuando fue despedido.
De ese modo, el monto ascendería, en principio, a la suma de 286.000 pesos, producto de multiplicar su
salario de 11.000 pesos por los 26 años trabajados. En definitiva, la indemnización recibida representaba
cerca del 10% del monto reclamado.
Decisión de la Corte:
En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para calcular la base de la
indemnización en el caso concreto de Vizzoti.
Los jueces sostuvieron que la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más
de un tercio (33%) del monto total de la remuneración. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt,
Boggiano, Maqueda, Zaffaroni y Highton de Nolasco -los siete magistrados en funciones-) En este caso,
con un sueldo de 11.000 pesos, la base debía fijarse en 7.333 pesos y no en los 1.038 correspondientes
al triple del promedio de convenio.
42
En otras palabras, para la Corte no es inconstitucional que exista un límite para el cálculo de la base,
pero éste no puede ser inferior al 67% del monto que el trabajador recibía como remuneración cuando
estaba empleado.
El máximo tribunal realizó una interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional en cuanto a
la protección contra el despido arbitrario.
Consideró que una de las finalidades de la indemnización es reparar en concreto el daño que
presumiblemente produce el despido “sin justa causa”. Por ello, establecer topes máximos podría
desvirtuar este propósito reparatorio. En ese sentido, la Corte entendió que debe existir una relación
razonable entre el sueldo que percibía el empleado y el monto indemnizatorio.
También agregó que el trabajador goza de una protección especial en la relación laboral. Reconoció que
allí “se ponen en juego, en lo que atañe a intereses particulares, tanto los del trabajador como los del
empleador, y ninguno de ellos debe ser descuidado por las leyes. Sin embargo, lo determinante es que,
desde el ángulo constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de los
pasajes del artículo 14 bis”.
La renuncia.
La renuncia es un acto unilateral mediante el cual el trabajador extingue el contrato de trabajo. De

acuerdo al art 240 de la LCT la renuncia debe formalizarse mediante despacho colacionado telegráfico
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los telegramas del trabajador son expedidos por el Correo en forma gratuidad.
Si la renuncia se formaliza ante la autoridad administrativa, la misma dará inmediata comunicación de la

misma al empleador.
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de
esta ley.
Extinción por mutuo acuerdo de las partes
De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrán por mutuo acuerdo extinguir el contrato de trabajo. El
acto de extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
43
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Otras causas
Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al empleador. La
indemnización por el rubro antigüedad es del 50%.
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador motivara la la extinción
del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha
indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de
dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.
Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.
Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a
causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el
artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el
artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el
juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de
verificación formuladas por los acreedores.
Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tiene
derecho a percibir el 50% de la indemnización del rubro antigüedad.
44
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta
ley.echo a percibir el 50% de la indeminización del rubro antigüedad.
Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de los servicios, la situación tendrá el mismo tratamiento que los accidentes o
enfermedades inculpables.
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones,
y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida
por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
La indemnización especial en la Ley Nacional de Empleo.
Las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (t.o. 1976), articulo 245 y 25.013, articulo 7º, o las
que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones
iniciadas con anterioridad a la presente ley, los empleadores gozaran de un plazo de 30 días contados a
partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de
plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
Indemnización especial en la ley nacional de empleo. Ley Nº 24.013
EMPLEO NO REGISTRADO
ARTÍCULO 7 - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador
hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación
laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas.
45
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Trabajador no registrado (art. 8)
Bajo los lineamientos del artículo 8 de la ley de empleo, se determina la multa que el empleador deberá
afrontar en caso de no registrar a un trabajador, comúnmente llamado trabajador "en negro".
* Multa:. consiste en abonar al afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo con la normativa vigente.
Ejemplo práctico
Datos
* Salario: $ 3.500.
* Antigüedad: 12 meses.
* Períodos devengados: (12 meses + 1 mes de SAC).
* Cálculo: 3.500 x 13 meses x 25% = $ 11.375
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso

posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Registración con fecha de ingreso posterior a la real (art. 9)
El artículo 9 de la LNE sanciona la falsa indicación de la fecha de ingreso de un trabajador cuando ésta
fuere posterior a la real.
* Multa:El empleador deberá abonar al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas (a valores ajustados) desde la fecha real de ingreso
hasta la fecha que se consigna falsamente en los registros laborales.
Ejemplo práctico
Datos
* Fecha de ingreso real: 1/3/2007.
* Fecha de ingreso según registración: 1/5/2008.
* Períodos devengados: 15 (14 meses + 1 mes de SAC).
46
* Remuneración: $ 3.500.
* Cálculo: $ 3.500 x 15 meses x 25% = $ 13.125
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor
que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha
en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Registración con remuneraciones menores a la real (art. 10)
El artículo 10 de la LNE establece una sanción al empleador cuando registrare al trabajador con una
remuneración menor a la que realmente percibe.
* Multa:El empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas (a valores ajustados) desde el inicio de la
relación laboral.
Ejemplo práctico
Datos
* Remuneración real: $ 3.500.
* Remuneración según registración: $ 2.700.
* Remuneración no registrada: $ 800 por período.
* Antigüedad: 12 meses.
* Períodos devengados: 13 (12 + 1 mes de SAC).
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes
acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las
24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que
permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones
devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años
desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su
plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere
47
el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare
de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.
Sub-Eje Temático 4: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos
fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo
inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica
todas las influencias de múltiples sectores de la vida social.
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes temáticos que
conforman su contenido en este momento de su evolución jurídica. Los mismos son los siguientes:
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-
1.- La negociación.
La negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la
misma como, “La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores
y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e
interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que
pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura
desde entonces un objetivo común, en cuyo logro las partes se comprometen”.
2.- Convenios colectivos de trabajo.
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los
Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones. se define a los
convenios como “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación
profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley”. Se encuentran excluidos del
régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del
sector público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
Desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la década de 1940 no existía ninguna
regulación que estableciera normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio
de 1943, y seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto
9270/56 de otro gobierno militar),por toda la legislación relacionada con la configuración sindical desde
ese entonces hasta la fecha.
48
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las Asociaciones
Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que “La asociación que en su
ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial,
siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”.
Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente determinado
el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la práctica con mayores objeciones.
4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas “medidas de acción
directa, que enumeraremos a continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-
1. Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores

de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas
empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo permitido
por la ley.
2. Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una
huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica,
pero muchas veces intimidatorio para sus compañeros que quieren seguir trabajando.
3. Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual los
trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
4. Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de
cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy
irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara lenta”.
5. Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las

prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo
posible de la tarea asignada.
6. Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las
instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma
Principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.
Subsidiariedad: indica que el Estado debe intervenir en caso de que el conflicto exceda la capacidad o
competencia de las asociaciones de trabajadores y de empleadores
Libertad sindical: abarca tanto la libertad individual como la colectiva:
a) La libertad individual, consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no

hacerlo, o de desafiliarse;
49
b) La libertad colectiva se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores
con la finalidad de constituir una nueva asociación.
Autonomía colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos

autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y
de administración.
Democracia Sindical: las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus
estatutos deberán garantizar:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestión;
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección

directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos.
De acuerdo a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos:
Derechos (art. 23): Deberes (art.24):

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, las asociaciones sindicales están obligadas a
los intereses individuales de sus afiliados; remitir o comunicar a la autoridad administrativa
b) Representar los intereses colectivos, cuando no del trabajo:
hubiere en la misma actividad o categoría a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos
asociación con personería gremial; de control de la legislación;
c) Promover: b) La integración de los órganos directivos y sus
1. La formación de sociedades cooperativas y modificaciones;
mutuales. c) Dentro de los ciento veinte (120) días de
2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
previsional de seguridad social. memoria, balance y nómina de afiliados;
3. La educación general y la formación profesional d) La convocatoria a elecciones para la renovación
de los trabajadores; de sus órganos en los plazos estatutarios;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Los libros de contabilidad y registros de
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad afiliados a efectos de su rubricación.
de autorización previa
Las asociaciones gremiales: clasificación.
Según el grado 1º Grado: Gremios, Sindicatos o Uniones.
2º Grado: Federaciones
3º Grado: Confederaciones
50
Por otra parte, tenemos -conforme a la ley 23.551- distintos tipos de asociaciones gremiales:
• Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar a los

trabajadores. Pueden promover la formación de cooperativas, mutuales y contribuir al
perfeccionamiento de la legislación laboral. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados pero
no pueden solicitar la retención de las mismas por intermedio del empleador
• Inscriptas con personería gremial: esta es otorgada por la autoridad de aplicación (Ministerio
de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los derechos
individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales
Ley 23.551
Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en

actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que

preceden a éste.
Comité de Libertad Sindical de OIT
La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios fundacionales de la OIT.
Poco después de la adopción de los Convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva, la OIT
llegó a la conclusión de que el principio de libertad sindical requería otros procedimientos de control
para garantizar su cumplimiento en los países que no habían ratificado los convenios pertinentes. Como
consecuencia de ello, en 1951, la OIT creó el Comité de Libertad Sindical (CLS) con el objetivo de
examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en
cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden
presentar quejas contra los Estados Miembros. El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está
compuesto por un presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los
empleadores y tres de los trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violación de las normas o de
los principios de libertad sindical, emite un informe a través del Consejo de Administración y formula
recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la situación. Posteriormente, se solicita a los
gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones. En los casos en los que los países
hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden remitirse a la
Comisión de Expertos. El Comité también puede optar por proponer una misión de “contactos directos”
al gobierno interesado para abordar el problema directamente con sus funcionarios y los interlocutores
sociales, a través de un proceso de diálogo. En sus más de 60 años de trabajo, el Comité de Libertad
Sindical ha examinado más de 3.000 casos. Más de 60 países de los cinco continentes han actuado a
51
instancias de las recomendaciones del Comité y le han informado acerca de sus avances en materia de
libertad sindical a lo largo de los últimos 35 años.
Modelo sindical argentino.
Derecho Colectivo en la Constitución Nacional:.
RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE norma rectora principal CN, art. 14 bis. Incluir art 75 inciso 22
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales.-
Art 14 bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador:
.....organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro

especial. Queda garantizado a los gremios: Concertar CCT; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.″
CONVENIO 87 OIT:
Sobre “la Libertad Sindical y la protección del Dº de sindicación” (jerarquía constitucional).
LIBERTAD tanto para Trabajadores como para los Empleadores la posibilidad sin distinción y sin
autorización previa, de constituir las organizaciones que estimaren convenientes, al igual que la
posibilidad de afiliarse, garantizado como derecho.
Libertad de acción Dº de las organizaciones:
–organizar sus Estatutos y reglamentos adm;
–Formar programa de acción–elegir autoridades
–abstención de las autoridades públicas de intervenir las organizaciones y entorpecer su ejercicio.
– Las entidades sindicales pueden integrar Federaciones y Confederaciones, afiliarse a entidades

internacionales.
Art 8 Al ejercer los Dº están obligados a respetar la legalidad.
Debate: posibilidad de sindicalización de las FUERZAS ARMADAS Y LA POLICÍA, el Convenio sujeta a la

legislación de cada país.
Dº QUE INTEGRAN EL Dº COLECTIVO NACIONAL:
Todos los Trabajadores tienen Derecho de asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les
reconoce vigencia a partir de la simple inscripción.
Norma reguladora: Ley 23551 regulada la creación, funcionamiento, Dº y deberes de las entidades
sindicales, sus integrantes y los afiliados. Admite el rol del Estado, a través del MINISTERIO DE TRABAJO
DE LA NACIÓN, sólo a los fines de homologar, control de legalidad, otorgamiento de “personería
gremial “.
52
Dº constitucional, Efecto: a) reconocer a la entidad sindical a través de LA INSCRIPCIÓN y otorgamiento
de PERSONERÍA JURÍDICA (determinada la entidad con mayor representatividad, indispensable para
celebrar CCT).
CONCERTAR CCT: art 14 bis. Dº la asociación gremial que cuente con “personería gremial″, tendrá
autonomía para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas salariales,
categorías en el Convenio Colectivo de Trabajo respectivo.-
El CCT, debidamente homologado, tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga
omnes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito temporal, personal y geográfico, Excepciones:
1) casos que las Pymes logren un aspecto convencional específico.
RECURRIR A LA CONCILIACIÓN Y AL ARBITRAJE: Facultad gremial de utilizar los mecanismos previstos en

la legislación para la solución pacífica de los conflictos colectivos.
Dº DE HUELGA : Esta norma constitucional constituye la esencia del Dº sindical, ya que los sindicatos, sin
la posibilidad de adoptar medidas de acción directas, legítimas, y especial de la huelga, ( modo de
paralización parcial o total de las actividades productivas) carecerían de poder real a la hora de negociar
mejores condiciones salariales o laborales .
Asociaciones sindicales.
1) SINDICATO: organización democrática, integrada por Trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. Negocian en
nombre de sus afiliados (negociación colectiva) salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos,
vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al CCT.
2) ACCIÓN SINDICAL accionar propio de los sindicatos. Art 3 ley 23551, “contribuirá a remover
obstáculos que dificulten la realización plena del Trabajador y lograr el bienestar de los Trabajadores.
(Asegurar condiciones dignas de labor y de vida) y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad
de negociación.
Garantía de participación en las ganancias y en la dirección de la empresa: no fue reglamentado y no

tiene vigencia.
3) LIBERTAD SINDICAL principio del Derecho colectivo. Conjunto de poderes individuales y colectivos
que asegura la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización,
administración, gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones de trabajadores.
Manifestaciones:
Ley de Asociaciones Sindicales (LAS) cumple con el mandato constitucional que ampara el
Derecho de los trabajadores a la "organización sindical libre y democrática reconocida por la
simple inscripción en un registro especial"
Aspecto individual y positivo: a) Derecho de los Trabajadores de constituir las asociaciones

sindicales que estimen convenientes (prohibido a fuerzas armadas y policiales); b) Potestad de
afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas sin discriminación c) permanecer en
asociación sindical. No ser expulsado arbitrariamente. d) reunirse y desarrollar actividades
sindicales, e) peticionar ante las autoridades y los empleadores, f) participar en la vida interna
de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular
candidatos, g) Derecho a trato igual no discriminatorio
Aspecto individual y negativo potestad de no afiliarse a ninguna o Desafiliarse.
53
Aspecto colectivo: positivos a) Derecho a constituir las organizaciones; b) Derecho a redactar
estatutos y reglamentos; c) Derecho de elegir libremente a sus representantes; d) Derecho a
organizar su administración; y e) facultad federativa, f) derecho a no ser disueltas o
suspendidas por vía administrativa (procedimiento para disolución debe estar contenido en los
estatutos).
Negativo: a) no federarse, b) no exclusión legal del Derecho a la acción sindical y a la posibilidad

de formular el programa de acción, c) no intervención del Estado y d) no intervención patronal.
4) Dº SINDICALES DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES. LEY 23551
Art 4° Los trabajadores tienen los siguientes Dº sindicales: a) Constituir libremente y sin
necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los
empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a
sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
5) AUTONOMÍA SINDICAL: Para cumplir su función de representar los intereses de los Trabajadores el
sindicato debe tener autonomía de actuación respecto de: Estado y Empleadores. Debe impedirse que
el sindicato se someta a otros poderes o que estos interfieran. Medidas respecto a:
* Estado Ley 23551 prohíbe que intervenga en la dirección y adm. Las intervenciones deben ser
dispuestas judicialmente.
* Empleadores: Prohibición de aceptar subvenciones económicas y sanción a empleadores que

se entrometan.
* Partidos políticos: no deberían tener vinculación con los partidos políticos, pero esto no se da
en la realidad.
Organización Sindical en Argentina:
Se considerarán asociaciones sindicales de Trabajadores las constituidas por:
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades

distintas;
Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos
b) Uniones sindicatos con jurisdicción directa en todo el territorio en el que actúan. Los representantes
locales del sindicato son elegidos por los líderes nacionales o provinciales de la "unión. Federaciones
constituidas por varios sindicatos asociados. Las autoridades locales son electas por voto directo de sus
miembros.
c) Confederaciones, cuando agrupen asociaciones incisos que preceden. Agrupación voluntaria de

sindicatos de un país de diferentes actividades, oficios y empresas con el fin de constituir una fuerza
54
sindical nacional y representar colectivamente a los trabajadores de un país . En Argentina existen 2
centrales sindicales:
CGT (Confederación General del Trabajo Argentina) CTA (Central de Trabajadores de la Argentina)
Fuera existen sindicatos "autónomos" sin adhesión a ninguna central nacional, así como una Corriente
Clasista y Combativa (CCC) que participa en muchos sindicatos.
Art. import. para leer. LEY 23551
Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en

actividades distintas;
Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que

preceden a éste.
Artículo12. — Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a

esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma.
Artículo 13. — Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización,
podrán afiliarse.
Inscripción de las Asociaciones Sindicales:
Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción
haciendo constar:
Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; Lista de afiliados; Nómina y

nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; Estatutos.
Cumplidos los recaudos la autoridad administrativa del trabajo, dentro de 90 días de presentada la
solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que
autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.
En caso de que existiera una asociación sindical de Trabajadores con personería gremial, sólo podrá
concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en
tanto que la cantidad de afiliados de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de 6
meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con
personería preexistente.
Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y
en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
55
Art. import. para leer. LEY 23551
Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo
solicitud de inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.
Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del
trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción
en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción
y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.
Personería Gremial
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá
personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Inscripta de acuerdo a la ley y actuado durante n período no menor a 6 meses;
b) Afilie más de 20% de los Trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa deberá precisar el ámbito de

representación personal y territorial. Estos no excederán los establecidos en los estatutos, pero podrán
ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.
Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un

período no menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor

número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá

precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los
establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra
asociación sindical.
56
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con
personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación,
sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La
omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.
Artículo 26. — Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro
de los noventa (90) días.
Artículo 27. — Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que

prevé esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los
estatutos.
Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en
la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes de la
peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su
presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería
preexistente.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería

gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.
De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se
sustanciarán con el control de ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como

inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo,
cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la
poseía.
Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare
en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer
grado o unión.
Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista
la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la
forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si
existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación
específica y se cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión
o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos
trabajadores.
Dº EXCLUSIVOS DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL CON PERSONERÍA GREMIAL Art. 31 LAS 23.551:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
T;
b) Participar en instituciones de planificación y control;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad

social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
57
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;
f) Administrar sus obras sociales y participar en la administracion de las creadas por ley o Convenciones
Colectivas de Trabajo.
Delegados:
Activistas afiliados al sindicato, electos periódicamente por todos los Trabajadores del centro de
trabajo (afiliados o no a un sindicato). Cuentan con protección legal que impide la posibilidad de que
sean despedidos sin justa causa.
Cuando, por su tamaño, en una empresa existen varios delegados, forman "el cuerpo de delegados" o
"la comisión interna" o “Representante de los trabajadores” (se encuentren los trabajadores afiliados o
no al sindicato este lo representa.).
La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de 10
o más.
La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de Trabajadores:
De 10 a 50T= 1D /de 51 a 100T = 2D/ +101T debe adicionarse 1D cada 100 trabajadores.
Establecimientos que tengan más de un turno, mínimo 1 delegado por turno.
Ley 23.551 (leer)
Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares,
ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta
actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en
comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al
cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores
cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de
la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere
circunstancias atendibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no
existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por
afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1)
año:
58
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa
durante todo el año aniversario anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad

mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que
presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron
contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.
Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser
revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la
asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los
representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los
delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o
del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad
cierta de ejercitar su defensa.
Artículo 44. — Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los

empleadores estarán obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida
en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación
de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios;
b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o

haciéndose representar;
c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un
crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la
convención colectiva aplicable.
Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el

número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en
cada establecimiento será:
a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;
b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;
c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que
excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno,
como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará
como cuerpo colegiado.
Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.
Tutela sindical:
Garantía para representantes gremiales: asegura el cumplimiento de su gestión y estabilidad de su

empleo.
Es una Protección especial “Fuero sindical″ objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar del
dirigente sindical, siempre y cuando su actuar se encuadre en acciones legítimas para el ejercicio de su
mandato, sin que implique admitir conductas transgresoras o ilegales.
59
Aspectos:
1. Estabilidad Absoluta: (contra el despido arbitrario) Prohibición de despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de delegados, que detentan cargo gremial e incluso candidatos a cargos electivos
gremiales.
2. En forma previa a decisiones vinculadas, se exige un juicio previo de “desafuero sindical" exclusión
de la tutela sindical.
Ley 23.551 (leer)
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en
el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley,
podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al
procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles
provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.
Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación
gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa
causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos

los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el

artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante

telegramas o cartas documento u otra forma escrita.
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,

cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni
modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección
cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el
procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente
dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre
de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de
actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no
se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía
de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la
determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la
estabilidad instituida en esta ley.
60
Procedimiento sumario.
Si el empleador suspende sin causa, modifica sus condiciones de labor, o despide, ese acto es nulo,
pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto.
La tutela del delegado electo comienza desde que la designación fue comunicada al empleador, de
forma escrita (telegrama, carta documento art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que dura el mandato
(máximo 2 años; reelegibles indefinidamente), una vez cesado éste, dura 1 año más.
El candidato a delegado (se postula, aunque luego no sea elegido)tiene tutela desde la postulación y
por 6 meses.
Estabilidad Absoluta y Temporal. Si el empleador afirma que existe justa causa de manera previa debe
iniciar un juicio: “procedimiento de exclusión de tutela”, tiene por objeto que el Juez “autorice” ese
acto.
Si hay causa grave (injuria del delegado), y el empleador inicia el procedimiento de exclusión de tutela,
en el momento en que el Juez admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Si no hace el
procedimiento, el despido va a ser nulo, haya o no causa, el trabajador afectado puede pedir su
reinstalación, o una indemnización agravada (indemnización despido, más suma equivalente a todas las
remuneraciones que le faltaban cobrar hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (año de
estabilidad posterior al cese del mandato).
Leer:
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48
y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos
podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que
los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o
tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en
el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima,
la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la

decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en
situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que
le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además
de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de

trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones
61
por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción
comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
Las prácticas desleales
De acuerdo al artículo 53 de la ley 23.551 las prácticas desleales son las contrarias a la ética de las
relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones
profesionales que los represente. Se consideran prácticas desleales:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta
reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de

acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar
dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o
dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios
cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen
de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del
despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos
sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo
en los lugares de trabajo.
Sub-Eje Temático 5: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Negociación colectiva
Comprende todas aquellas negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización de empleadores por una parte, y una organización o varias, de
trabajadores, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre
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empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores y una organización o varias de
trabajadores, o lograr todos esos fines a la vez.
Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva.
El procedimiento de la negociación colectiva regulado por ley 23.546 reformada por ley 25.877 en tres
puntos:
a) deber de negociar de buena fe
b) derecho de la información
c) solución de conflictos a través de lo dispuesto por ley 14.786 o de un servicio de mediación,

conciliación y arbitraje dentro del Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social.
Convenio colectivo de Trabajo.
El Convenio Colectivo de trabajo es un acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los

trabajadores y el de los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y
para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto
erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio.
En síntesis podemos definirlo como:
Son acuerdos escritos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones, celebrada
entre empleadores y asociaciones sindicales de trabajadores con personería jurídica.
Naturaleza jurídica: nace como un contrato y actúa como ley. Pero su forma de celebración es similar a
un contrato, pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance
obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.
Homologación
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo
obligatorio.
Ultractividad
La ultraactividad está relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la

sobrevivencia que tiene la convención colectiva con posterioridad a su caducidad o extinción, sea esta
por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el cumplimiento de una condición resolutoria
expresa o por causas extrínsecas como mutuo consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza
mayor; etc.
Efectos
Una convención colectiva cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva
vencida se hubiese acordado lo contrario.
Ámbito de aplicación personal
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama profesional, y
pueden celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios franja.
63
Ámbito de aplicación territorial
Se refiere a la extensión geográfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de comunidad

autónoma y local.
Comisiones negociadoras
Negociadoras: son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo, es decir, se
constituyen para pactar y firmar el convenio y están integradas por igual número de representantes del
sindicato con personería gremial y la representación de los empleadores.
Paritarias: Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y
Previsión la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución, en la
forma y con la competencia que resulta de las disposiciones contenidas en el presente título.
Las comisiones paritarias se constituirán con un número igual de representantes de empleadores y de

trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Previsión y
tendrán las siguientes atribuciones:
a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes de la
convención o de la autoridad de aplicación;
b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.
Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación
de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará
exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención.
Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad
de cosa juzgada.
Conflictos. Medidas de acción directa. La huelga
La Huelga La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter

temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador,
con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de
una disposición vigente o el cumplimiento de una norma existente. La huelga debe garantizar la
prestación mínima de los servicios esenciales. La huelga para que sea legítima debe ser declarada en el
ejercicio conferido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y se deben cumplir estas
condiciones:
1- Antes de llegar a la declaración se deben haber agotado todas las instancias de autocomposición de
conflictos que prevé la legislación (conciliación obligatoria)  La huelga debe responder a una causa de
carácter laboral.
2- Debe haber sido decidida por una asociación gremial con personería gremial  No debe haberse
producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del establecimiento o acciones de violencia
contra los bienes de la empresa.
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Sub-Eje Temático 6: DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Es el conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre los sujetos
socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias
perjudiciales de las contingencias sociales.
Principios de la SS:
1. Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.
2. Solidaridad: toda la población debe contribuir económicamente al financiamiento.
3. Unidad de gestión, el sistema debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.
4. Regulado por legislación única y generalizada y ejecutada mediante una estructura única.
5. Igualdad: debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma
situación.
6. Integralidad: las prestaciones deben ser acordes con las necesidades. Pretende neutralizar
efectos negativos de las contingencias sobre los sujetos
7. Inmediatez: procedimientos ágiles y sencillos.
8. Subsidiariedad del Estado.
9. Evolución progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa.
Garantía constitucional Art 14 bis CN Consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la
SS (seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia). EL
Estado otorgará beneficios de la seguridad social de carácter integral e irrenunciable.
Asignaciones familiares
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad
social. Su función es compensar al trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de
familia. No son contraprestaciones laborales, su pago se origina en las circunstancias familiares de cada
trabajador. No integran el salario. Son asignaciones no remunerativas.
Existen asignaciones de:
1. Pago mensual: se pagan todos los meses (por ejemplo la asignación por hijo)
2. Pago anual: se pagan una vez al año (por ejemplo ayuda escolar)
3. Pago único: se pagan una sola vez durante la relación laboral (por ejemplo asignación por
nacimiento)
Mensual Anual Pago único
Asignación por hijo: consiste en el Asignación por ayuda escolar Asignación por
pago de una suma mensual por anual para la Educación básica y nacimiento: consiste en una
cada hijo menor de 18 años que polimodal: consiste en el pago de suma de dinero que se paga
esté a cargo del trabajador. Ésta se una suma de dinero que se hace en el mes que se acredite el
abona por cada hijo que resida en el efectiva en el mes de marzo de nacimiento del hijo ante el
país, soltero, propio, del cónyuge, cada año o cuando comience el empleador.
65
matrimonial y extramatrimonial, ciclo lectivo. Se paga por cada hijo Para el goce de esta
aunque éste trabaje en relación de que concurra regularmente. asignación se requiere una
dependencia. antigüedad mínima y
continuada de 6 meses a la
Asignación por hijo con fecha del nacimiento. En los
discapacidad: es una suma mensual casos de alumbramiento
que se paga al trabajador por cada múltiple se paga una
hijo que esté a su cargo en esa asignación por cada hijo
condición, sin límite de edad, a nacido.
partir del mes en que se acredite tal
condición ante el empleador. Asignación por adopción:
consiste en una suma de
Asignación Prenatal. Consiste en dinero que se paga al
una suma equivalente a la trabajador en el mes en que
asignación por hijo, que se paga acredite dicho acto ante el
desde el momento de la concepción empleador. Para el goce de
hasta el nacimiento. La maternidad esta asignación se requiere
debe ser acreditada entre el 3er y una antigüedad mínima y
4to, mes de embarazo mediante continuada de 6 meses,
certificado médico, para acceder a
su percepción. La trabajadora debe Asignación por
tener una antigüedad mínima en su matrimonio: consiste en
empleo de 3 meses. una suma de dinero que se
paga en el mes en que el
Asignación por maternidad.: trabajador acredita su
Consiste en una suma igual a la matrimonio
remuneración que la trabajadora fehacientemente ante el
hubiera percibido en su empleo, empleador, requiriéndose
que se paga durante el período de para el goce de la misma
licencia legal correspondiente, se una antigüedad mínima y
requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses en
continuada en el empleo de 3 el empleo.
meses.
Si el nacimiento se produce sin vida,
la madre, de todos modos, tiene
derecho a la percepción de esta
asignación. Si el embarazo se
interrumpe con un tiempo de
gestación mínimo de 180 días,
también se paga la asignación por
maternidad.
Beneficiarios del Sistema Integral
de Jubilaciones y Pensiones:
perciben asignación por cónyuge:
consisten en una suma de dinero
que se paga al beneficiario por su
cónyuge, asignación por hijo, por
hijo con discapacidad.
Obras sociales(ley 26.660)
Son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con aportes del
trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de
salud.
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Los beneficiarios son los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito
privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en
empresas y sociedades del Estado.
Los trabajadores aportan un 3% de su remuneración y el empleador un 6% sobre la remuneración del

trabajador. Por cada beneficiario adicional a cargo del titular este aportará un 1,5% más de su
remuneración.
Beneficiarios
Están comprendidos así dentro del régimen:
a) Todos los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia tanto de la actividad privada
como los de la administración nacional, central y de organismos descentralizados;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires
Se reglamentan distintas categorías:
• Titulares: los mencionados en los incisos anteriores;

• Beneficiario no titular: grupo familiar primario de la categoría anterior, comprendiendo al
cónyuge, hijos solteros hasta los 2-21 años, hijos solteros hasta los 25 años a cargo del titular y
que cursen estudios regulares oficiales, los hijos incapacitados sin límite de edad, los hijos del
cónyuge y los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial. El/la
conviviente y a cargo del beneficiarios titular.
• Beneficiarios adherentes, otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del
beneficiario titular y a su cargo, con un adicional de aporte del uno y medio por ciento (1,5 %)
por cada persona.
Vigencia de la calidad de beneficiario: En principio, esta calidad la mantiene tanto el beneficiario titular
como los no titulares y adherentes, mientras dure la relación de dependencia en la administración
pública o privada y perciba remuneración, extendiéndose esta cobertura en determinadas situaciones:
• Extinguida la relación contractual gozará de los beneficios de la obra social por el término de
tres meses más, si su antigüedad en el empleo superaba los tres meses, sin obligación de hacer
nuevos aportes.
• En caso de suspensión del contrato por razones de enfermedad o accidente, durante el

periodo de conservación del empleo (un año), mantendrá la cobertura de la salud, sin
obligación de hacer aportes.
• En todos los supuestos de interrupción del contrato sin goce de remuneración, el beneficiario
mantendrá esa calidad por el término de tres meses, si la suspensión se extiende más allá de
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dicho plazo, el trabajador podrá optar por continuar manteniendo los beneficios de la obra
social, haciéndese cargo del aporte personal con más la contribución del empleador.
• El trabajador que obtuviera licencia sin goce de haberes, por razones particulares o por causa
legal (estado de excedencia, por ejemplo), podrá optar por mantener la calidad de beneficiario,
asumiendo el pago de aportes personales y contribuciones patronales.
• Los familiares tienen derecho a percibir las mismas prestaciones que el beneficiario titular y
en caso de fallecimiento de éste, mantienen su calidad por el término máximo de tres meses o
hasta tanto cambien de status jurídico y pasen a ser beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones.
• Los trabajadores beneficiarios del seguro de desempleo tienen derecho a las prestaciones
médicas durante todo el tiempo que perciban el seguro, asistencia que les debe brindar la obra
social de origen, en la que estaban afiliados durante el desempeño laboral.
• Los matrimonios en los que ambos cónyuges son beneficiarios titulares podrán afiliarse a un
único agente del seguro acumulando sus aportes y contribuciones.
Libre elección de obra social
A partir del 5 de noviembre de 2001, que modificando el art. 13 del decr. 504/98, establece la libre
elección de obra social y que todos los trabajadores pueden ejercer el derecho de elegir obra social,
desde el mismo momento de inicio de cualquier relación laboral.
Quiénes pueden ejercerla

o
Los afiliados titulares de las obras sociales indicados en los inc. a, c, d, e, y h del art. I de la ley 23.660,
opción que alcanza a todos los beneficiarios.
Ley N° 23.660
Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con
personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo; (…)
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y
descentralizados;
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga
como fin lo establecido por la presente ley.
Cuándo pueden ejercer la opción
Sólo una vez al año, durante todo el año calendario y se hará efectiva a partir del primer día del tercer
mes de presentada la solicitud.
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Quienes hayan hecho uso de este derecho de opción, deben permanecer obligatoriamente como
mínimo un (1) año en la obra social elegida, vencido dicho plazo, recién podrán ejercer nuevamente la
facultad de elegir otra obra social.
Financiación. Recursos:
Las obras sociales perciben aportes y contribuciones a cargo de los trabajadores y empleadores para su
sostenimiento y se establecen en:
a) Contribución a cargo del empleador equivalente al seis por ciento (6 %) sobre la

remuneración de los trabajadores.
Los empleadores son los agentes de retención de sus trabajadores y deben realizar los
depósitos en la misma fecha y oportunidad que el resto de las cargas sociales.
b) Aporte a cargo de los trabajadores dependientes equivalente al tres por ciento (3 %) de la

remuneración del beneficiario titular.
c) Aporte complementario, equivalente al uno y medio por ciento (1,5 %) de la remuneración

del beneficiario titular, por cada miembro adherente que se incluya.
A los efectos de este régimen se entiende por remuneración la determinada para el régimen
previsional, es decir que todo lo que percibe el trabajador es remuneración, salvo lo
efectivamente acreditado como gastado, en el supuesto que perciba viáticos.
Riesgos del Trabajo: Régimen legal; Ley de Riesgos del Trabajo.
El objetivo de la ley de riesgos de trabajo 24.557 es la prevención de los riesgos del trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes), la reparación de los daños causados y la rehabilitación, y la
recalificación de los trabajadores afectados.
Los empleadores y los trabajadores y las ART, están obligados a adoptar medidas legalmente previstas
para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes deberán asumir compromisos concretos de
cumplir con las normas de seguridad e higiene del trabajo.
Las ART deberán establecer para las empresas y establecimientos considerados críticos un plan de
acción que contemple:
• Evaluación periódica de riesgos

• Visitas periódicas de control
• Definición de las medidas correctivas que deberán aplicar las empresas
• Propuesta de capacitación para el empleador y los empleados.
Las ART controlaran la ejecución del plan de acción y deberán denunciar su incumplimiento (las
discrepancias sobre el cumplimiento serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Contingencias cubiertas: accidentes de trabajo, accidentes in itinere, enfermedades profesionales.
Están excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades
inculpables.
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Tipos de incapacidades que reconoce:
• Incapacidad laboral temporaria: daño que impide temporalmente realizar las actividades
habituales
• Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades: total y parcial. La
incapacidad total es cuando la disminución de la capacidad laboral es igual o superior al 66%. La
incapacidad parcial es cuando la disminución de la capacidad laboral es inferior al 66%.
• Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente es
considerada provisoria hasta los 36 (treinta y seis) meses de declarada, plazo que se puede
extender por 24 (veinticuatro) meses más.
• Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de provisionalidad, la
incapacidad tomará el carácter de definitiva.
• Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra persona para
realizar actos elementales de su vida.
• Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, es una contingencia prevista en la LRT.
Los accidentes y enfermedades profesionales.
Ley 24557 ARTICULO 6° — Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el

hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto
por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste
dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones
de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no
conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador
dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el

listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40
apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas

resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada

caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e
inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las

siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición

fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la
70
concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia
causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los
interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las
medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor
científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia

inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales
como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
Accidente de Trabajo
Art. 6 LRT: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, lo
integran 4 elementos:
1) Causa externa, instantánea, o al menos de duración muy limitada y de carácter violento. 2)

Daño causado a la persona del dependiente.
3) Relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia y
4) Ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en y

para el cumplimiento de la prestación objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
El accidente in itinere.
Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de trabajo y
viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas
ajenas al trabajo.
El trabajador puede variar su recorrido por tres motivos que justifican el cambio de trayecto, que a
saber son:
• Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de estudios)
• Concurrencia a otro empleo
• Atención de familiar directo enfermo y no conviviente
En caso de que el trabajador haya modificado el itinere y no tuviese motivos justificado para el mismo,
no se considerara el evento como accidente de trabajo. El empleado tiene 72 horas para presentar la
denuncia de accidente ante el empleador.
Enfermedad profesional
Una enfermedad profesional es la producida por causa del lugar o del tipo de trabajo. Deterioro lento
y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición crónica a situaciones adversas, en
el ambiente o en la forma de trabajo
Existe un Listado de Enfermedades Profesionales (La L.R.T. en el art. 6 apartado 2) en el cual se

identifican cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades y
también agentes de riesgo (factores presentes en los lugares de trabajo y que pueden afectar al ser
71
humano, como por ejemplo las condiciones de temperatura, humedad, iluminación, ventilación, la
presencia de ruidos, sustancias químicas, la carga de trabajo, entre otros).
Si la enfermedad no se encuentra en el Listado y se sospecha que es producida por el trabajo, hay que
realizar la denuncia ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) . Si la ART rechaza la denuncia o
deriva al trabajador a la obra social, por considerar que la enfermedad no fue causada por el trabajo,
será una Comisión Médica (CM) y la Comisión Médica Central (CMC) las que definirán si se reconoce la
enfermedad profesional en ese caso.
• Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo

incapacita para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos:
1. Incapacidad laboral temporaria: durante los diez primeros días percibe su salario habitual de
parte de su empleador.
A partir del undécimo día la remuneración al trabajador es pagada por la ART. La prestación dineraria
que se le abonara al trabajador a partir del día 11 (once) saldrá del promedio de las remuneraciones
devengadas por el trabajador sujeto a aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante
los últimos doce (doce) meses o el tiempo de prestación de servicios si este hubiese sido inferior al año.
La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta médica si es antes del año del padecimiento de la
enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de incapacidad permanente; transcurso de un
año desde que ocurrió el evento; muerte del damnificado
2. Incapacidad laboral permanente:
• Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudiéndose ampliar por 24 meses más. Vencidos
estos plazos si no hay recuperación del trabajador, la incapacidad se deberá considerar
definitiva.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma mensual equivalente al
ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad más las asignaciones familiares.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del valor mensual del
ingreso base más las asignaciones familiares
• Definitiva: Puede ser parcial o total
Definitiva Parcial:
Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona un pago único al cesar la incapacidad
temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el ingreso base por
el % de incapacidad y por el coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha
de la invalidez).
Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta
periódica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es igual al ingreso base multiplicado por
el % de incapacidad
Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se hace definitiva la
ART paga al trabajador una renta periódica que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por
el coeficiente de edad. El pago de la renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que
esté en condiciones de acceder a la jubilación.
72
• Gran Invalidez: Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado

necesita de la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la
incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual que se
extingue con la muerte, más un pago único.
• Fallecimiento: Ídem incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los
derechohabientes perciban además la pensión por fallecimiento. Pago único a favor de los
derechohabientes.
Chicos para conocer los montos actualizados para las incapacidades los invito a remitirse a esta
página. https://www.srt.gob.ar/index.php/gran-invalidez-ley-_
Art. importantes para leer. Ley N° 24.557 RIESGOS DEL TRABAJO
ARTÍCULO 7° —Incapacidad Laboral Temporaria.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le
impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica;
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
3. Si el trabajador damnificado, dentro del plazo previsto en el inciso c) del apartado anterior, se hubiera
reincorporado al trabajo y volviera a estar de baja por idéntico accidente o enfermedad profesional, su
situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) continuará hasta el alta médica, declaración de
Incapacidad Laboral Permanente, en caso de corresponder, su deceso o hasta completar dos (2) años
efectivos de baja, sumándose todos los períodos en los cuales se hubiera visto impedido de trabajar.
ARTÍCULO 8° — Incapacidad Laboral Permanente.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley,
en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo
Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades
de reubicación laboral.
73
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios
homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) y de la LRT.
ARTICULO 9° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP.
1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una
prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su
declaración.
Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no
exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si
existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo.
2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una
suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad
temporaria.
ARTICULO 10. — Gran invalidez.
Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente
total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
PRESTACIONES DINERARIAS
ARTICULO 11. — Régimen legal de las prestaciones dinerarias.
1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por
alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.
2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria se
ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de acuerdo a la norma
reglamentaria. (Nota Infoleg: por art. 6° primer párrafo del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se
establece que las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente
provisoria mencionadas en el presente inciso, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con
lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias
previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a
partir de esa fecha)
3. El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas
en la presente ley cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan.
4. En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado 2; y artículos
17 y 18, apartados 1 de la presente ley, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios
percibirán, además, una compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a
continuación:
a) En el caso del artículo 14, apartado 2, inciso "b", dicha prestación adicional será de PESOS TREINTA
MIL ($ 30.000).
74
b) En los casos de los artículos 15, apartado 2 y del artículo 17, apartado 1), dicha prestación adicional
será de PESOS CUARENTA MIL ($ 40.000).
c) En el caso del artículo 18, apartado 1, la prestación adicional será de PESOS CINCUENTA MIL ($
50.000).
ARTICULO 12. — Ingreso base. Establécese, respecto del cálculo del monto de las indemnizaciones por
incapacidad laboral definitiva o muerte del trabajador, la aplicación del siguiente criterio:
1°. A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considerará el promedio mensual de todos los
salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del Convenio N° 95 de la
OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de
prestación de servicio si fuera menor. Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se
actualizarán mes a mes aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio
de los Trabajadores Estables).
2°. Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la liquidación de la

indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u
homologación, el monto del ingreso base devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa
cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina.
3°. A partir de la mora en el pago de la indemnización será de aplicación lo establecido por el artículo
770 del Código Civil y Comercial acumulándose los intereses al capital, y el producido devengará un
interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta (30)
días del Banco de la Nación Argentina, hasta la efectiva cancelación.
(Artículo sustituido por art. 11 de la Ley Nº 27.348 B.O. 24/02/2017)
ARTICULO 13. — Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria.
1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de
cuantía igual al valor mensual del ingreso base.
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las
prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las
prestaciones en especie.
El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley Nº

20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
(Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer
día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones
correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial
que los reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar,
asimismo, las asignaciones familiares.
(Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer
75
3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo 0 en

enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio
de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del presente artículo.
ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).
1. Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de

provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una
prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el
porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración
del carácter definitivo de la incapacidad.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado

percibirá las siguientes prestaciones:
a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) una
indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual
del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de
dividir el número SESENTA Y CINCO (65) por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestación invalidante.
Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA
MIL ($ 180.000) por el porcentaje de incapacidad.
b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e inferior al
SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%), una Renta Periódica —contratada en los términos de esta ley— cuya
cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta
prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para
asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación
por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso será superior a PESOS
CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000). Deberá asimismo adicionarse la prestación complementaria prevista
en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley.
ARTICULO 16. — Retorno al trabajo por parte del damnificado.
1. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el

desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.
2. El Poder Ejecutivo Nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social,
correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con Incapacidad Laboral
Permanente.
3. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen
previsional a las que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el artículo 15, segundo párrafo
del apartado 1, precedente.
(Artículo sustituido por art. 8º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer
ARTICULO 17. — Gran invalidez.
1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos
supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT).
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2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres
veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se extinguirá a la muerte del
damnificado. (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece en la
suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000) la prestación adicional de pago mensual prevista en el presente
inciso. Por art. 6° segundo párrafo de la misma norma se establece que dicha prestación se ajustará en
la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241, modificado por su similar Nº 26.417.
Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la
Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa
fecha)
ARTICULO 18. — Muerte del damnificado.
1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen
previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo
párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado
cuarto.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo
53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El
límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años,
elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del
trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los
padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida
íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá, en
partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La
reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de
acreditar la condición de familiar a cargo.
(Artículo sustituido por art. 9º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer
PRESTACIONES EN ESPECIE
ARTICULO 20. —
1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las
siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
77
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los
incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente artículo, se
otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas
incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
DETERMINACION Y REVISION DE LAS INCAPACIDADES
ARTICULO 21. — Comisiones médicas.
1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 (artículo 51), serán las
encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carácter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las
materias de su competencia— resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el
damnificado o sus derechohabientes.
3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así
como el régimen arancelario de las mismas.
4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios
complementarios.
5. En lo que respecta específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente prevista

en el inciso a) del apartado 1 de este artículo y siempre que al iniciarse el trámite quedare planteada la
divergencia sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido proceso, deberá requerir,
conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico previo para expedirse sobre dicha
cuestión. (Apartado incorporado por art. 11 del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a
partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
ARTICULO 22. — Revisión de la incapacidad.
Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las
prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el
carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.
Contingencias excluidas de la ley
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1. Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada por
el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificación
conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.
2. El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la

enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
3. Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral. Se trata de hechos

ajenos al trabajo, preexistentes e irrelevantes jurídicamente dentro del sistema
• Régimen previsional: El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución Unificada

(CUSS). Organismos de aplicación: La Administración Nacional del Sistema de Seguridad
Social (ANSES).
El SUSS tiene a su cargo la administración del régimen nacional de jubilaciones y pensiones, asignaciones
familiares y desempleo.
A partir del 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA).
El nuevo sistema circunscribe el otorgamiento de las prestaciones al Estado y se financia con recursos
provenientes del pago de aportes y contribuciones previsionales, además de impuestos recaudados a tal
fin. De esta manera queda eliminado el régimen de capitalización individual, absorbido y sustituido por
el régimen de reparto.
Están obligatoriamente comprendidas en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) todas las
personas mayores de 18 años que se desempeñen en actividades con relación de dependencia o
autónomos.
Para integrarse al sistema cada individuo debe matricularse, es decir, obtener un número de CUIL en el
caso de los trabajadores en relación de dependencia, o un número de CUIT (AFIP) para el de los
autónomos.
En síntesis el SIPA es:
El Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina a partir
de la eliminación de las AFJPs.
¿COMO SE CALCULA LA JUBILACION DEL SIPA?
Se toma el promedio de sueldo de los últimos 10 años y sobre dicho valor se aplica el 1,5% de c/año de
aporte
Con 30 años de aportes sea el sistema público o privado, se percibirá un 45% del promedio de los
últimos 10 años (30 x 1,5=45%). A ello se le suma PBU.
CUSS (CONTRIBUCION UNIFICADA DE LA SEGURIDAD SOCIAL):
El empleador como agente de retención obligado para con el sistema debe efectuar los depósitos en LA
CUSS, son aportes y contribuciones de todos los subsistemas de la Seguridad Social.
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El Sistema Unificado de la Seguridad Social (SUSS) se compone por la CUSS más los subsistemas de obra
social y riesgo del Trabajo.
ANSES
La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) es un Organismo descentralizado que

desarrolla sus funciones en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Creado en el
año 1991 por medio del Decreto Nº 2.741, tiene a su cargo la administración de las prestaciones y los
servicios nacionales de la Seguridad Social en la República Argentina.
Misión:
Ejecutar las políticas adoptadas por el Estado Nacional en materia de seguridad social,
asegurando que la población beneficiaria de las mismas obtenga las prestaciones y los
servicios regulados por las normas vigentes.
Administrar con eficacia y responsabilidad social el Fondo de Garantía de

Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Ejecutar las decisiones adoptadas en el marco del Programa Conectar Igualdad.
Funciones
a) Otorgamiento y Pago de Jubilaciones y Pensiones.
b) Pago de Asignaciones Familiares a trabajadores en actividad,

desempleados, jubilados y pensionados.
c) Gestión y liquidación de la Prestación por Desempleo.
d) Gestión y liquidación de la Asignaciones para Protección Social:

Universal por Hijo y Embarazo, entre otros.
e) Gestión de los Programas tendientes a cubrir necesidades

detectadas ampliando la cobertura previsional de los ciudadanos.
La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de

Control de los Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6
senadores y 6 diputados.
La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior
Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una
determinada edad máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida
laboral y obtener una retribución por el resto de su vida.
80
Trabajadores en relación de dependencia:
El empleador es el que informa sobre las altas y las bajas e inscribe al trabajador como beneficiario de la
seguridad social. Todo asalariado debe ser declarado. Para ello se establece el Código Único de
Identificación Laboral (CUIL) que individualiza a todos los trabajadores y empleadores en sus relaciones
recíprocas ante los organismos vinculados a la administración del trabajo y la seguridad social. Los dos
primeros dígitos corresponden al sexo, los ocho números siguientes al DNI o LC y el último dígito es el
verificador.
Para tener derecho a la Prestación Básica Universal o jubilación ordinaria los afiliados deben reunir los
siguientes requisitos:
• Hombres: sesenta y cinco (65) años de edad cumplidos;

• Mujeres: sesenta (60) años de edad cumplidos.
• 30 (treinta) años de servicios con aportes computables.
Trabajadores autónomos:
Los trabajadores deben afiliarse por cuenta propia. El número de CUIL coincidirá con el número de CUIT
otorgado por la AFIP.
Prestaciones del Régimen Previsional Público.
Las prestaciones que componen una jubilación son: la Prestación Básica Universal (PBU), Prestación
Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por Permanencia (PAP).
También se consideran prestaciones: pensión por fallecimiento de un beneficiario y pensión por

fallecimiento de un afiliado.
Otras son: prestación por edad avanzada, prestación por invalidez, prestación por trabajos rurales,
retiro por invalidez, reconocimiento de servicios y otras para actividades especiales.
La ley que la regula es la 24241
1. Prestación básica universal (P.B.U., art. 19)

2. Prestación compensatoria (PC, art. 23)
3. Prestación adicional por permanencia (P.A.P., art. 30)
4. Prestación por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis)
5. Prestación anual complementaria (P.A.C., art. 31)
6. Subsidio por sepelio (ley 21.074)
7. Retiro por invalidez (R.I., art. 48)
8. Pensión por fallecimiento (RE, art. 53)
• Prestación Básica Universal (P.B.U.)
Haber jubilatorio, prestación a la que tiene derecho el trabajador que hubiera cumplido 65 años
(hombre) y 60 (mujer) y que acreditaron 30 años de servicios con aportes computables.
Por lo tanto tendrán derecho a esta prestación económica los afiliados que acrediten:
81
1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) años, mujeres sesenta (60) años.
(Solo se puede reducir la edad en los casos de regímenes diferenciales, como el de minusválidos o de
actividades insalubres o determinantes de vejez prematura.)
2) Servicios con aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes, comprendidos en el sistema de
reciprocidad jubilatoria.
• Prestación Compensatoria (P.C.)
Derecho que tienen los trabajadores que hubieran cumplido los requisitos para acceder a la prestación
básica universal (PBU), a que se le reconozcan los años de aportes realizados en el antiguo régimen de
jubilaciones. Es decir, está dirigida a aquellos trabajadores que hubieran hecho aportes al sistema de
reciprocidad jubilatoria hasta la vigencia plena de la ley 24.241.
Requisitos:
Acrediten los requisitos para acceder a la PBU; es decir, años de edad y años de aportes.
Acrediten servicios comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria, prestados hasta el 15 de

julio de 1994.
No se encuentren percibiendo Retiro por Invalidez, cualquiera fuere el régimen otorgante.
Para poder estimar el valor de la PC es importante distinguir si se trata de una persona que computó
todos sus haberes en relación de dependencia, si computó todos sus haberes autónomamente o si lo
hizo en relación de dependencia y autónomamente, hayan sido en forma simultánea o sucesiva.
Si todos los servicios con aportes computados lo fueron en relación de dependencia el haber será
equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicio con aportes, o fracción mayor a
seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio de las
remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de diez
(10) años inmediatamente anteriores a la cesación de servicios.
Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al uno y
medio por ciento (1,5%) por cada año de servicio con aportes, o fracción mayor a seis (6) meses, hasta
un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio sobre el promedio mensual de los
montos actualizados de las categorías en que revistió el afiliado. A los referidos efectos, se computará
todo el tiempo con aportes en cada una de las categorías.
• Prestación adicional por permanencia (P.A.P.)
Sólo se otorga a los afiliados que continúen haciendo aportes con posterioridad al 30/06/1994 y que
cumplan con los requisitos de edad y años de servicios con aportes establecidos para la Prestación
Básica Universal.
• Prestación por edad avanzada (P.E.A.)
La finalidad de esta prestación es brindar cobertura a aquellos trabajadores que tengan 70 años
cumplidos o más y que no puedan acreditar los años de servicios y aportes exigidos para obtener una
Jubilación Ordinaria o Prestación por Vejez.
Requisitos-. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:
82
1) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera el sexo;
2) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes, computables en uno o más regímenes
jubilatorios, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años, durante el período
de los ocho (8) años inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
3) Los trabajadores autónomos deben acreditar además una antigüedad en la afiliación no

inferior a cinco (5) años.
La antigüedad se considerará a partir de la fecha en que el autónomo haya formalizado la afiliación por
acto expreso y haya abonado en forma regular, como mínimo 6 meses de aportes en cada año
calendario.
Haber mensual de la prestación: Será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación
básica universal (P.B.U.), más la prestación compensatoria (RC.) y la prestación adicional por
permanencia (PA.P).
• Prestación anual complementaria (P.A.C.)
Es una suma pagadera en 2 cuotas, equivalentes al 50 % de la PBU, PC, PAP, Retiro por Invalidez y
Pensiones por Fallecimiento, en los meses de junio y diciembre.
Cuando se hubiese tenido derecho a gozar de las prestaciones sólo durante parte de un semestre la
cuantía respectiva se determinará en proporción al tiempo en que se devengaron los haberes.
• Subsidio por sepelio
El fallecimiento del titular de una jubilación o retiro por invalidez o de una pensión da derecho a favor
de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestación a percibir el
reintegro de un importe equivalente, como máximo a tres (3) salarios mínimos vigentes a la fecha del
deceso. Este beneficio ha sido establecido por la ley 21.074, no modificada, ni derogada por la ley
24.241.
• Pensión por fallecimiento
Se aplica a todos los afiliados al SIJP, como el retiro por invalidez y los haberes están a cargo del régimen
previsional público. Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan los
requisitos establecidos en la norma legal cuando éste fallece, ya sea como trabajador activo,
beneficiario o jubilado, resultando suficiente acreditar el vínculo. El art. 53 de la ley 24241 detalla los
causahabientes que gozarán de pensión en caso de muerte del jubilado. Si el cónyuge supérstite fuese
declarado culpable de la separación personal o divorcio, el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la
prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partes iguales en caso de que el o la causante
hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o si el o la causante hubiera dado causa a la
separación personal o al divorcio.
El art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pensión que se aplica sobre el importe de la prestación
que percibía el causante: 1. 70% para la viuda, viudo o conviviente, no habiendo hijos con derecho a
pensión. 2. 50% para la viuda, viudo o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión. 3. 20%
para cada hijo. 4. Si no hubiere viudo, viuda o conviviente, el porcentaje del haber de la pensión del
causante del o de los hijos acrecerá distribuyéndose por partes iguales el porcentaje fijado para
aquellos.
83

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Derech. Del Trabaj. Y la Seg.

Sub-Eje Temático 1: CONTRATO DE TRABAJO

 Derecho del trabajo:

LCT 20.744 Excluye: trabajadores de la administración pública, domésticos, agrarios.

Orden jerárquico y prelación de fuentes: rige el ppio protectorio.

 Principios del Dº del trabajo

Principios en doctrina y en la ley gral. Del trabajo.(Mirolo T.I pag.43)

 Irrenunciabilidad de los derechos

 Principio de continuidad de la relación laboral

 Principio de primacía de la realidad.

La conducta antes expuesta también resulta de aplicación al derecho colectivo de trabajo, en

Caracteres (Mirolo T.1 pag.143)

1. Oneroso: contenido patrimonial (art. 115 LCT) el contrato no se presume gratuito.

Otros caracteres que puso el profesor en el SAM

1. Carácter dependiente del trabajo subordinación jurídica-economica-tecnica

Regla del contrato

Regla general: el CT tiene vocación de continuidad, de permanencia en el tiempo.

Notas tipificantes (Mirolo T.1 pag.140)

Como derivación de esta nota típica, el trabajador:

Íntimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinación o dependencia, que es

La relación de dependencia tiene tres aspectos:

a) subordinación jurídica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u

Este derecho se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscalización que tiene el

b) subordinación técnica: Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador su

c) subordinación económica: El trabador recibe una remuneración del empleador, con

Aquí se expresa la natural tendencia de la relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo. Ya

El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,

Contrato de trabajo y relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo. Art. 22. — Relación de trabajo.

Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo Trabajador Art. 25. —

Empleador. Art. 26. — Se considera

Principio General: Contratos por tiempo indeterminado. (Mirolo T.I pag.207)

a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

b) que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.

a) Que se haya fijado el tiempo en forma expresa y por escrito y

Entendemos que la inexistencia de alguno de estos supuestos, convierte automáticamente al contrato

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

Art. 92. —Prueba.

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

MODALIDADES COTRACTUALES (Mirolo T.1 pag.209)

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

Art. 93. —Duración.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

El contrato de trabajo por temporada es de prestaciones discontinuas, pero de tiempo indeterminado,

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

De grupo o por equipo:

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

Artículo 103. —Concepto.

Requisitos o Caracteres de la remuneración

1. Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.

3. Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago.

4. Dineraria: el pago en especie está limitado al 20%.

5. Inalterable: no puede disminuirla el empleador.

6. Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el empleador puede