Entregable Final de Seleccion

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1SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
TEGNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2280124
SELECCIONAR
COMPETENCIA
SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POÍTICAS, NORMAS LEGALES
VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

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Ciudad: Director Director
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TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción
2. Objetivos
2.1 Objetivos Generales
2.2 Objetivos Específicos
3. Marco Normativo
4. Organigrama
5. Marco Teórico
6. Marco Estratégico
7. Entrevista Domiciliaria
8. Entrevista Laboral
9. Estructura de la entrevista
10. Pruebas de conocimientos de cada cargo
11. Clasificación de Pruebas de Conocimiento
12. Las principales Pruebas de Conocimiento
13. Tipos de Pruebas
14. Examen Ocupacional
15. Informe de Referenciación
16. Listado de Referenciación
17. Prueba de Polígrafo
18. Anexos
19. Conclusiones
20. Recomendaciones
21. Referencias

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1. Introducción
Podemos conocer con la siguiente información el proceso de selección de personar ya que es un
conjunto de pruebas divididas en distintas etapas con el fin de elegir a los candidatos idóneos para
cada puesto de trabajo. El objetivo es conocer a los candidatos para saber quién es el más apto para
desempeñar cada puesto de trabajo.
2 Objetivos
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2.1 Objetivo General
Mostrar todos el proceso de Selección que se propuso para la empresa Club de Belleza Unika
2.2 Objetivos Específicos
 Apoyarse en conocimientos adquiridos
 Utilizar herramientas de investigación.
 Se recopila la información de la empresa estudio en donde todos los datos se generan acorde con la
empresa Club de belleza Unika
3. Marco Normativo

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-LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
-Art. 100 a 102 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función
Pública.
-Art. 133 a 137 del Ley 7/1985, de 2 de abril Reguladora de las Bases del Régimen Local.
-Art. 133 a 137 del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, Texto Refundido de las
Disposiciones Legales vigentes en materia de Régimen Local.
-Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del
Personal al Servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y
Promoción Profesional.
-Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas
mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de funcionarios de Administración
Local.
Ley 909
OBJETO DE LA LEY.
CAPITULO I.
OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS.
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY. La presente ley tiene por objeto la regulación del sistema
de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que deben regular el ejercicio de la
gerencia pública.
Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y reglamentaria, en los
organismos y entidades de la administración pública, conforman la función pública. En desarrollo de
sus funciones y en el cumplimiento de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la
atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad.
De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la función pública los
siguientes empleos públicos:
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a) Empleos públicos de carrera;
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;
c) Empleos de período fijo;
d) Empleos temporales.
4. Organigrama
5. Marco Teórico
- Selección de personal: La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado
para un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar
a los candidatos. ... Por tanto, seguirá a las otras etapas aquellos que tengan calificaciones para cubrir
el trabajo vacante en una organización.

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- Proceso de selección: El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado,

que pueda cumplir con los requisitos de los trabajos en una organización, que será un candidato
exitoso. Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante evaluar varios atributos de cada
candidato.
-Candidato: Dentro del ámbito laboral es frecuente hacer uso del término candidato. En concreto,
este se emplea para referirse a todas aquellas personas que acuden a una empresa con el claro
objetivo de poder ocupar el puesto que ha quedado libre o que ahora se ofrece porque es necesario
cubrirlo.
-Entrevista inicial: La entrevista inicial puede ser vista como una entrevista semidirigida ya que el
entrevistado tiene libertad para dar a conocer sus problemas desde donde él prefiere, aunque el
entrevistador hace intervenciones para obtener una entrevista más enriquecida.
-Pruebas de personalidad: Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas

son herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad (sentimientos y
actitudes) de un individuo en específico, a fin de identificar la forma habitual de reacción frente a
determinadas circunstancias y tipos de personas.
-Cultura organizacional: La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que

tienen en común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que engloban
la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo.
6. Marco Estratégico
Estas preguntas fueron basadas en información real de la empresa por esta razón se contesta según lo
que nos enviaron por audios
-Normas de implementación de seguridad y salud
- Reglamento de higiene y seguridad industrial

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-Matriz de peligros y riesgos

-Planes de emergencias
-Manuales de Bioseguridad y protocolos de seguridad
-Matriz de elementos de seguridad

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7. Entrevista Domiciliaria
Es una variante de la entrevista, que permite al profesional completar la valoración del caso social
utilizando la información en el contexto natural del usuario, o en el lugar de residencia habitual. La
información recogida utilizando esta técnica permite verificar la situación real del caso, ya que los
datos facilitados en las entrevistas del despacho pueden diferir de los recogidos en el domicilio.
8. Entrevista Laboral
Entrevista de selección Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un
candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los
resultados esperados.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
- La fuente: el candidato
- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones
-El canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos
-El instrumento para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar (descifrar) los mensajes de
manera diferente
-El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje
Tipos
 Las entrevistas individuales con cada trabajador,
 Las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto.
 Las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar.
 Las entrevistas grupales se emplean cuando hay un número importante de ocupantes del mismo
puesto, como en los casos de las cajas de los bancos, los operarios de máquina.
 La entrevista examen, Las preguntas no tienen ninguna relevancia para el puesto y saltan de un
aspecto a otro. El criterio consiste en observar al entrevistado, su tranquilidad o impaciencia.
 La entrevista amistosa, en ella el entrevistador se convierte, desde el primer momento, en el
mejor amigo del entrevistado. Es una persona muy afable, con su mismo vocabulario, problemas,
experiencias y forma de pensar. El candidato se encuentra bien charlando, sus barreras
desaparecen y la información surge muy fluida.
 La entrevista clásica, La mayoría de las entrevistas que se realizan se ajustan a esta modalidad. El
entrevistador es una persona agradable, respetuosa y educada.
 La entrevista de preguntas sin respuesta. El entrevistador pregunta, antes que el candidato haya
concluido con su respuesta, le interrumpe y le hace una pregunta totalmente distinta.
 La entrevista agresiva, el entrevistador crea un clima que resulta hostil: no le ha recibido en la
puerta, no le ofrece la mano, no le mira a los ojos, toma muchas notas, le llaman varias veces por
teléfono, le hace preguntas directas y en algunos casos llegando a la indiscreción.

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 La entrevista de silencio consiste en que el entrevistador realiza una pregunta muy abierta, del
estilo: "le importaría contarme su trayectoria hasta el momento". El candidato suele hablar
durante un tiempo y cuando está finalizando transmite y busca signos en el entrevistador para
comunicarle no verbalmente que está a punto de finalizar
 Las entrevistas situacionales, solución de problemas o situacionales se plantean distintas

situaciones y se solicita al candidato que solucione un problema o diga cómo se comportaría en
dicha situación.
 Entrevista de contratación, Una vez realizadas todas las fases del proceso de selección
(reclutamiento, aplicación y corrección de pruebas, entrevistas, pruebas situacionales, etc.), y
tomadas las decisiones oportunas en cada una de las fases, se suelen presentar tres candidatos
finales al directivo que ha solicitado cubrir el puesto.
Entrevista implementada en Club de Belleza Unika

Se implementa una entrevista semiestructurada con un proceso de comunicación que se realiza
normalmente entre dos personas; en este proceso el entrevistado obtiene información del entrevistado de
forma directa. Si se generalizara una entrevista sería una conversación entre dos personas por el mero
hecho de comunicarse, en cuya acción la una obtendría información de la otra y viceversa. En tal caso
los roles de entrevistador y entrevistado irían cambiando a lo largo de la conversación. La entrevista no
se considera una conversación normal, sino una conversación formal, con una intencionalidad, que lleva
implícitos unos objetivos englobados en una Investigación.
En este caso el entrevistador dispone de un guion, que recoge los temas que debe tratar a lo largo de la
entrevista. Sin embargo, el orden en el que se abordan los diversos temas y el modo de formular las
preguntas se dejan a la libre decisión y valoración del entrevistador. En el ámbito de un determinado
tema, éste puede plantear la conversación como desee, efectuar las preguntas que crea oportunas y
hacerlo en los términos que estime convenientes, explicar su significado, pedir a la entrevistada
aclaración cuando no entienda alguna pregunta, establecer un estilo propio y personal de conversación.
La entrevista debe prepararse para cumplir los siguientes pasos preparatorios:
1.-Objetivos de la entrevista (documentarse sobre los aspectos a tratar)
2.- Identificar a los entrevistados (perfil dentro del contexto)
3.- Formular las preguntas y secuenciarlas (uso de lenguaje significativo para el interlocutor y
contextualizar las preguntas para evitar ambigüedades)
4.- Preparar el lugar donde se realizará la entrevista
9. Estructura de la Entrevista

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La estructura de la entrevista se realizaría de la siguiente forma:
1. Saludo, Bienvenida. Es habitualmente el 1er contacto personal entre el candidato y el entrevistador.

2. Conversación inicial. Breve charla introductoria que sirve para romper el hielo y crear un clima de
confianza.
3. Introducción. Se comienza a entrar en materia, presentando el puesto o la empresa a fin de centrar la

conversación.
4. Preguntas del entrevistador, respuestas del candidato. Las preguntas suelen ser sobre temas abiertos y
generales al principio, para ir profundizando en detalles y aspectos más concretos conforme avance la
entrevista.
5. Cierre o Despedida. Suele ser interesante repasar algunos de los puntos o temas que hemos tratado,
para asegurarnos que hemos entendido al candidato y que no nos dejamos nada en el tintero. Es
recomendable informar al candidato de las siguientes fases del proceso, si hubiera más entrevistas, plazo
esperado de incorporación del candidato y cierre del proceso
Debemos tener en cuenta los siguientes aspectos
• Mantener el contacto ocular cuando hablamos.
• Cuidar nuestra postura corporal y nuestra voz.
• Atender a la forma en que formulamos nuestras preguntas.
10. Prueba de Conocimiento

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FORMATO DE
PRUEBA
DE Fecha:
CONOCIMIEN
TO
Nombre completo: Edad:
INTRUCTORA
¿Sabe usted que funciones debe hacer una
instructora? Si_ No_ ¿Cuáles?
¿Siendo instructora usted considera que la comunicación es un factor importante para desempeñar este
cargo? Si_ No_ ¿Por qué?
¿Qué objetivos debe tener un instructor?
¿Según usted que conocimientos debe tener una persona que se desarrolle como instructora en una academia?
¿Cree usted que las funciones realizadas como instructor, infieren las metas y objetivos de la empresa?
Si_ No_ ¿Por qué?

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Fecha:
SELECCIÓN Código:
Versión:
¿Qué entiende usted por servicio al cliente y atención al cliente?
¿Qué habilidades debe tener una instructora para poder desempeñar este cargo?
¿Considera que una instructora debe estar en contante capacitación, para actualizar sus
conocimientos? Si_ No_ ¿ Por que?

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FORMATO DE
PRUEBA
DE Fecha:
CONOCIMIEN
TO
Asesores
¿Sabe usted que funciones debe hacer un
asesor? Si_ No_ ¿Cuáles?
¿Siendo asesor usted considera que la comunicación es un factor importante para desempeñar este cargo?
Si_ No_ ¿Por qué?
¿Qué entiende usted por asesor?
¿Según usted que tiempo de experiencia debe tener una persona para desempeñar el cargo de asesor?
¿Usted cómo asesor que haría para fomentar la cultura organizacional en su área?
¿Considera que es importante el apoyo de un asesor, hacia el personal que tiene cerca para llevar a cabo a
las actividades y metas planeadas en la organización?
¿Cree usted que las funciones que se realiza como asesor aporta a las metas y objetivos de la empresa?
Si_ No_ ¿Por qué?
¿Qué es lo más lo más importante que debe hacer para desempeñar este cargo?
¿Qué conocimiento académico debe tener un asesor para desempeñar el cargo?
FORM
FFFORMATO DE PRUEBA
DE
CONOCIMIENTO Fecha:

CONTADOR
¿Sabe usted que funciones debe hacer una instructora?
Si_ No_ ¿Cuáles?
¿Siendo instructora usted considera que la comunicación es un factor importante para desempeñar este cargo?
Si_ No_ ¿Por qué?

¿Usted cómo Instructora que haría para fomentar la cultura organizacional en su área?
¿Considera que es importante el apoyo de un instructor, hacia el personal que tiene cerca para llevar a cabo a las
actividades y metas planeadas en la organización?
Si_ No_ ¿Por qué?
¿Considera que una instructora debe estar en contante capacitación, para actualizar sus conocimientos?
Si_ No_ ¿Por qué?
143
FORM
FFFORMATO DE PRUEBA
DE
CONOCIMIENTO Fecha:

ASISTENTE ADMINISTRATIVO
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?
Si_ No_ ¿Por qué?

Si_ No_ ¿Porque?
143
FORM
FFFORMATO DE PRUEBA
DE
CONOCIMIENTO Fecha:

AUXILIAR DE BODEGA
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?

¿Considera que es importante el apoyo de un instructor, hacia el personal que tiene cerca para llevar a cabo alas
Si_ No_ ¿Por qué?
Si_ No_ ¿Por qué?

Fecha:
FORMATO ENCUESTA DE Código:
SATISFACCIÓN Versión:
143
FORM
FFFORMATO DE PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
Fecha:
Nombre completo:
Edad:
DIRECTOR ACADEMICO
Elaboro: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

Denise Basallo Reviso Aprobó
Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?
143
FORM
CONOCIMIENTO

Andrea Guerrero
Fecha:
Fecha:
Nombre completo:
Edad:
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿ Porque?
FORM
CONOCIMIENTO
Fecha:

Andrea Guerrero
Fecha:
Nombre completo:
Edad:
PLUBLICISTA
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
143
FORM
FFFORMATO DE PRUEBA
DE
CONOCIMIENTO Fecha:

FORMACION
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?
Si_ No_ ¿Por qué?
FORM
FFFORMATO DE
PRUEBA DE
CONOCIMIENTO Fecha:

Andrea Guerrero
Fecha:
SECRETARIA
Si_ No_ ¿Cuáles?
Si_ No_ ¿Por qué?
¿Considera que es importante el apoyo de un instructor, hacia el personal que tiene cerca para llevar a cabo a
las actividades y metas planeadas en la organización?
Si_ No_ ¿Por qué?

Andrea Guerrero
Fecha:
Si_ No_ ¿Por qué?
11.
12. 144
11. Clasificación de Pruebas de Conocimiento

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:
- Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
- Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican
en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.
- De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera
uniforme y en un tiempo determinado.
Clasificación en cuanto al área de conocimiento abarcado

· Pruebas Generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
· Pruebas Específicas: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo
en referencia.

Andrea Guerrero
Fecha:
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS

PRUEBAS:
- Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no
exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas
largas explicativas y demoradas.
- Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y
corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también dominadas test. Los
principales ítems son:
- Test de alternativa simple: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad de
acierto al azar.
- Test con espacios abiertos para completar: Preguntas con espacios para completar.
-Tes de selección múltiple: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta
para reducir la probabilidad de acierto al azar.
- Test de ordenamiento o apareamiento: Varias repuestas a un lado de la pregunta.
Pruebas mixtas: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

Pruebas Psicométricas: El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La
prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante
operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para
conocer mejor a las personas con mirar a tomar la decisión de admisión, orientación
profesional, evaluación profesional, diagnóstico de personalidad. Las pruebas psicométricas
se centran en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la
intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.
Pruebas de Personalidad: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad
son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad.
12.Las pruebas principales
-Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.
-SED: identifica conductas y características del comportamiento.
-Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.

Andrea Guerrero
Fecha:
- Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y

comportamientos esperados.
- Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba

proyectiva gráfica e incluye entre 8 y 16 campos.
13. Tipos de prueba

-Cuestionarios de personalidad
Son pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los principales rasgos de
carácter de los individuos a través de distintos exámenes, por ejemplo, reconocer la
adaptabilidad del puesto del trabajo, es un requisito indispensable superar las pruebas de
personalidad, sobre todo las relacionadas con la salud mental.
-Cuestionarios psicotécnicos
Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo que
suelen en un tiempo determinado para evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes.
El desempeño cognitivo que deben tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las
personas son candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos:
Inteligencia general, Memoria, Percepción. Atención.
Pruebas situacionales
También se conocen como las entrevistas grupales y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueda valorar el
rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a situaciones reales a las que se
enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que pongan en práctica las competencias
necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.
14. Examen Ocupacional

Estas evaluaciones permiten a las organizaciones conocer las condiciones físicas y médicas de
los colaboradores. De ese modo, se optimiza el desempeño de la compañía, el clima laboral y
el logro de los objetivos empresariales.

Andrea Guerrero
Fecha:
Tipos de Exámenes
-Examen médico preocupaciones. Es realizado al trabajador antes de que comience sus

labores. Tiene como objetivo determinar su estado de salud y sus aptitudes para la posición a
la que está postulando.
- Examen médico ocupacional periódico. Se lleva a cabo para para detectar posibles
problemas de salud en los colaboradores, relacionados a la actividad que realizan. "Se repiten
cada dos años en organizaciones que no pertenecen a rubros de alto riesgo. En el caso de estas
últimas, se deben llevar a cabo anualmente", detalla Vargas.
- Examen médico ocupacional de retiro. Es realizado a los trabajadores días previos a su

salida de la organización. A través de él, se busca detectar enfermedades relacionadas al
trabajo o algunas secuelas propias de la actividad efectuada.
-Por cambios de ocupación o puesto de trabajo. Se realiza al colaborador cada vez que cambie
de puesto de trabajo, funciones, tareas o exposición a nuevos o mayores factores de riesgo.
-Por reincorporación laboral luego de una incapacidad temporal prolongada.
-Por los contratos temporales de corta duración.
Que se Evalúa
Las evaluaciones médicas ocupacionales garantizan que los colaboradores presenten las
condiciones físicas y médicas para cubrir el puesto y desarrollarse dentro de la organización.
De este modo, permitirán a las empresas contratar y retener al personal idóneo, averiguar qué
elementos propios del trabajo afectan su salud y mejorar las condiciones laborales para
alcanzar sus objetivos estratégicos.

Andrea Guerrero
Fecha:
15. Informes de referenciación
INFORME DE REFERENCIACION
IDENTIFICACION DEL POSTULANTE

Nombre:
Edad:
Nivel educativo:
Cargo al que se postula:
Fecha de evaluación:
Test aplicados
Resultados por Área

Antecedentes generales Bajo Regular Normal Alto
Habilidades de comunicación
Experiencia del cargo
Motivación por el cargo
Observaciones

Andrea Guerrero
Fecha:
Perfil Socioemocional
Estabilidad emocional
Control de Impulsos y Emociones
Tolerancia a la Frustración
Capacidad del Trabajo en Equipo
Relación con la Autoridad
Manejo de Relaciones
Interpersonales
Observaciones
Perfil Laboral Bajo Regular Normal Alto

Organización y Planificación de
Tareas
Autonomía
Motivación de Logros
Persistencia en la Tarea
Tolerancia Bajo el Trabajo +Bbajo

Presión
Iniciativa
Creatividad
Observaciones

Andrea Guerrero
Fecha:
Fortaleza Debilidades- Aspectos Por Mejorar
Observaciones y Sugerencias
PRONOSTICO LABORAL
APTO APTO CON OBSTACULOS NO APTO

Se ajusta al perfil del cargo Posee debilidades para desempeñar No se ajusta al cargo
el cargo
Importante: Las conclusiones expresadas en este documento son aplicables exclusivamente al cargo.
16. Listado de Referenciación

Lista de chequeo
LISTA DE CHEQUEO PROCESO DE SELECCIÓN
Nombre del Aspirante

Andrea Guerrero
Fecha:
Lugar
Fecha
Cargo
OBJETIVOS
ACLARACIONES
RECOMENDACIONES FINALES
No
ANALISIS DE SOLICITUD Cumple Cumple OBSERVACIONES

Presentación de hoja de vida
Educación tecnológica o técnica
Experiencia laborar de un año
Conocimientos básicos de Servicio al

Cliente
Presentación personal
Actitud
Expresión corporal
Tiempos de reacción
Manejos de situaciones
Tes de inteligencia emocional
Referencias laborales
Exámenes médicos
Descalificaciones para el empleo

Nivel de formación

Andrea Guerrero
Fecha:
17. Prueba de Polígrafo

Es un examen que detecta ciertas características de comportamiento para tener un perfil más
acertado de quien se va a contratar.
El examen de polígrafo, conocido como
“detector de mentiras”, se trata de una
evaluación que utiliza un instrumento
científico para registrar los cambios
neurofisiológicos de una persona, tras un
protocolo de preguntas que se
construyen de manera específica y luego
de una investigación previa para hacer
una estimulación psicológica; con la
intención de confirmar la información.
18. Anexos
FORMATO DE INTERVENCION EN VISITA

DOMICILIARIA
DATOS DE IDENTIFICACION:
Nombre y Apellidos:
No Cedula: Expedición:
Lugar de nacimiento: Fecha: D M A
Edad: Estado Civil:
Dirección: Barrio:
Ciudad: Departamento:
Tel/Cel: Correo:
Nivel de educación: Profesión:

Andrea Guerrero
Fecha:
Cargo al que aspira o actual:

Como ingreso la hoja de vida a la empresa:
REMITIDO POR:
Motivo de consulta:
COMPOSICION FAMILIAR:
Nombre y Apellidos Parentesco Edad Ocupación Nivel de Estudio
SITUACION ECONOMICA:
INGRESO EGRESO
Trabajo del Padre: $ Alimentación: $
Trabajo de la Madre: $ Arrendamiento: $

Trabajo de los Hijos: $ Servicios Públicos: $
Arrendamiento: $ Educación: $
Vehículos: $ Salud: $
Pensión: $ Transporte: $
Recreación: $
Ahorro: $
Total: $ Total: $
Embargo: Si No Cuantos:
Préstamo: Si No Pago Mensual:
CONDICIONES DE VIVIENDA
TENENCIA:
Propia; Arrendada: De Familia:
TIPO:
Casa; Apartamento: Habitación:
INFRAESTRUCTURA
Terminada: Obra Negra: No Habitaciones: No Baños:
No Cocina: No Salas No Camas:
FUNCIONAMIENTO FAMILIAR:

Andrea Guerrero
Fecha:
TIPO DE FAMILIA:
COMUNCACION:
FIGURA AUTORIDAD:
REGLAS:
ROLES:
NORMAS Y LIMITES:
RESOLUCION DE CONFLICTOS:
NIVEL DE ADACTACION:
AFRONTAMIENTO DE ESTRÉS:
REDES DE APOYO:
RELIGION:
COMCEPTO DEL TRABAJADOR SOCIAL

Andrea Guerrero
Fecha:
FORMATO ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Fecha:
Nombre del
candidato
C.C No Edad Estado Civil
Sexo Dirección
Actual
Teléfon EPS C.
o Pensiones
Cargo al que C. Servicios

aspira
FORMACIÓN ACADÉMICA DEL CANDIDATO
Formación Formación en Formación universitaria

técnica tecnología
Especialización Maestría Doctorad

o
En la hojas de vida se relaciona copia de los diplomas Si No

obtenidos

Andrea Guerrero
Fecha:
Presenta formación complementaria a la formación al título Si No

principal
Presenta formación titulada en un segundo Si No

idioma
Presenta formación titulada en manejo de sistemas o programas Si No

Word/Excel
No presenta título pero tiene conocimientos en Si No

Word/Excel
Presenta otros conocimientos a resaltar y

cuales
Principales logros que obtuvo en la formación académica fueron
OBSERVACIONES GENERALES
EXPERIENCIA PROFESIONAL
El candidato presenta experiencia profesional en el Si No

cargo

Andrea Guerrero
Fecha:
La experiencia profesional inferior a 1 Superior a 1 2 años 3 4

año año años años
Tareas o actividades desempeñadas en el anterior cargo o trabajo
Principales logros obtenidos en sus trabajos anteriores
FORMATO DE REFERENCIAS LABORALES
VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES
CARGO AL QUE ASPIRA

FECHA
NOMBRE
TELÉFONO
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA

Andrea Guerrero
Fecha:
NOMBRE CONTACTO
CARGO AL QUE ASPIRA
TELEFONO
TIEMPO LABORADO
MOTIVO DE RETIRO
COMPORTAMIENTO
CRITERIO BAJO MEDIO ALTO
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de trabajo
Honradez
Trabajo en equipo
Actitud hacia un superior
Actitud hacia sus subordinados
Actitud hacia sus compañeros
OBSERVACIONES
19. Conclusiones
Considerando la información y los conocimientos adquiridos en cada investigación a las
actividades, desarrollar el entregable podemos concluir la importancia de realizar el proceso de
selección con los respectivos pasos para poder lograr un adecuado desempeño en el cargo,
permitiendo expresar el aprendizaje obtenido en la competencia en el ámbito laboral que nos
facilite desempeñar el cargo de la mejor manera, con los respectivos formatos y con el manejo
de la entrevista que corresponda a la empresa que se genere la labor o el proceso de selección,
la investigación que obtuvimos con la empresa estudio reconocimos como podemos conseguir
al candidato idóneo al cargo y los procesos correctos facilitara la selección.

Andrea Guerrero
Fecha:
20. Recomendaciones
En el proceso de investigación con la empresa Club de Belleza Unika evidenciamos que no

manejan un proceso de selección tan riguroso es bastante básico, al solicitar información a la
empresa de estudio, donde pudimos evidenciar que la selección de un candidato requiere de
varias características y variables para poder obtener el resultado deseado del perfil al
momento de realizar la selección, obtenemos información importante con cada paso que
realizamos al momento de empezar la búsqueda del candidato que necesita la empresa.

Andrea Guerrero
Fecha:
21. Referencias
Técnicas de investigación. (octubre 25 de 2020). Que es y cómo hacer una entrevista
semiestructurada
https://tecnicasdeinvestigacion.com/entrevista-semiestructurada/
"Administración de recursos Humanos"/Editorial Mc Graw Hill... (noviembre de 1999).

entrevista de Selección

Andrea Guerrero
Fecha:
https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect
%202)%20CHIAVENATO.pdf
"LA BENDICION”. ( 27 de mayo de 2012).Pruebas de conocimiento o de Capacidad

http://alagcs-ana.blogspot.com/2012/05/grupo-no_27.html
conexionesan. (3 de septiembre 2019). Exámenes médicos ocupacionales

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2019/09/examenes-medicos-ocupacionales-
cuales-son-y-por-que-son-importantes/
Centro Integra. (26 mayo 2020). Clase #2. Diplo Selección: ¿CÓMO REALIZAR el
INFORME LABORAL en procesos de SELECCIÓN?
https://www.youtube.com/watch?v=OUUGCxTBOgs

Andrea Guerrero

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1SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TEGNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE

TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POÍTICAS, NORMAS LEGALES

VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

2.1 Objetivo General

2.2 Objetivos Específicos

 Apoyarse en conocimientos adquiridos

 Utilizar herramientas de investigación.

empresa Club de belleza Unika

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

-LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público

Disposiciones Legales vigentes en materia de Régimen Local.

Personal al Servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y

mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de funcionarios de Administración

OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS.

a) Empleos públicos de carrera;

b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;

c) Empleos de período fijo;

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

- Proceso de selección: El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado,

-Pruebas de personalidad: Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas

-Cultura organizacional: La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

-Matriz de peligros y riesgos

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones

-El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

 Las entrevistas situacionales, solución de problemas o situacionales se plantean distintas

Entrevista implementada en Club de Belleza Unika

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

La estructura de la entrevista se realizaría de la siguiente forma:

1. Saludo, Bienvenida. Es habitualmente el 1er contacto personal entre el candidato y el entrevistador.

3. Introducción. Se comienza a entrar en materia, presentando el puesto o la empresa a fin de centrar la

10. Prueba de Conocimiento

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

¿Sabe usted que funciones debe hacer una

instructora? Si_ No_ ¿Cuáles?

cargo? Si_ No_ ¿Por qué?

¿Qué objetivos debe tener un instructor?

Si_ No_ ¿Por qué?

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

¿Qué entiende usted por servicio al cliente y atención al cliente?

conocimientos? Si_ No_ ¿ Por que?

Elaboró: Fecha elaboración: Fecha aprobación:

¿Sabe usted que funciones debe hacer un

asesor? Si_ No_ ¿Cuáles?

Si_ No_ ¿Por qué?

¿Qué entiende usted por asesor?

¿Qué entiende usted por servicio al cliente y atención al cliente?

¿Qué conocimiento académico debe tener un asesor para desempeñar el cargo?

Nombre completo: Edad:

¿Sabe usted que funciones debe hacer una instructora?

Si_ No_ ¿Cuáles?

Si_ No_ ¿Por qué?

Si_ No_ ¿Por qué?

¿Qué entiende usted por servicio al cliente y atención al cliente?

Si_ No_ ¿Por qué?

Nombre completo: Edad:

¿Sabe usted que funciones debe hacer una instructora?