ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 14

EVIDENCIA 2
SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

REALIZADO POR
MARIA ELISA BERMÚDEZ OCHOA
CC 1056772236

NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL (1966029)

P122702 V1966029 R8 C9302
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”
MARZO 2021
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 14

2
EVIDENCIA 2
SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las empresas deben realizar un seguimiento continuo a la gestión del talento

humano y esto se ha convertido cada vez más en una práctica frecuente, más allá
de que sea una metodología de medición de resultados, lo interesante es que las
personas buscan llegar a concretar los objetivos que la empresa les asigna y con
esto, colaborar al beneficio global de toda la organización trabajando en equipo,
generándole a la empresa una importante ventaja competitiva.

Por lo anterior, para el desarrollo de esta evidencia es importante que conozca y

analice previamente el material de formación denominado Evaluación del proceso
de negociación internacional, adicionalmente tenga en cuenta la Evidencia 2:
Informe “Análisis de cargos Colfrutik” que se encuentra ubicada en la actividad de
aprendizaje 9, donde se planteaba un estudio de caso de la empresa Colfrutik;
retome los tres (3) cargos a los cuales se les realizó el análisis y para ellos, a través
de un documento establezca lo siguiente:

❖ Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales

a las cuales se les hará el seguimiento.
❖ Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para
alcanzar los objetivos de este seguimiento.
❖ Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.
Desarrolle esta evidencia con la herramienta de su preferencia y envíe el archivo al
instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.
 3
Contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 4
FORMATO “DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO” ......................................................... 5
3. APLICACIÓN DE MÉTODOS DE ANÁLISIS ................................................................... 20
OBSERVACIÓN DIRECTA ............................................................................................... 20
CUESTIONARIO ............................................................................................................... 20
4. SUSTENTE LA ELECCIÓN DE UNO DE LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE CARGOS
Y PLANTEE LA FORMA EN QUE RECOLECTARÁ LOS DATOS ................................... 21
Recolección De Datos Observación Directa: ............................................................ 21
Cuestionario:................................................................................................................ 21
Recolección De Datos Cuestionario: ......................................................................... 21
5. DISEÑE Y DILIGENCIA UN FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CON
INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, PARA ELLO PUEDE
INVESTIGAR EN SITIOS CONFIABLES SI LO CONSIDERA NECESARIO. .................. 22
7. IDENTIFIQUE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN O ENTRENAMIENTO QUE
REQUIERE EL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA, INDICANDO EN UN
DIAGRAMA DE GANTT LOS RESPONSABLES Y LOS TIEMPOS ESTABLECIDOS
PARA CADA UNA DE LAS ACTIVIDADES. .................................................................... 24
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 25
ANEXOS ............................................................................................................................... 26
 INTRODUCCIÓN
4

El motivo principal de este ensayo es mostrar a la sociedad y principalmente a los

jóvenes emprendedores la importancia del análisis de puestos dentro de una
organización, ya que es un procedimiento muy importante también dentro de los
recursos humanos, pues este se encarga de obtener información acerca de cada
puesto existente dentro de las empresas.

Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de

puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto de la empresa y las características de las personas que las desempeñaran,
así como también los métodos para obtener información para dichos análisis y
determinar los objetivos de los mismos.

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con
las personas, en lugar de administrar personas pero” más allá de ser frases
erróneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado
en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y
al entorno.

El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y

define el perfil del empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las
exigencias que el cargo requiere desde el punto de vista intelectual, físico, de
responsabilidades y de condiciones del trabajo.
 1. FORMATO “DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO”
5
Descripción de un cargo
Nombre: jefe de Sección: Resumen: gestionar de
producción producción manera eficiente los recursos
disponibles eficientes los
recursos disponibles en la
empresa para fabricarlos en la
empresa para fabricar los
productos. Productos,
Identificar, preparar, diseñar,
orientar y controlar
procedimientos acordes con
las metas propuestas por la
compañía.

Descripción del cargo:

• Mantener un buen nivel de inventarios y una adecuada rotación del
mismo
• Verificar la producción diaria del producto para la confirmación de
pedidos y ventas.

• Supervisar todo el proceso de producción de frutas y reporta al

administrador cualquier problema o necesidad que surja.
• supervisar a diario la calidad del producto que este saliendo al momento
• Vigilar la higiene de toda el área, así como el contar con el equipo y las
herramientas necesarias para el trabajo.
• Vigilar que el personal del área de producción realice eficazmente sus
labores y despache adecuadamente el producto.
• Formular y desarrollar los métodos más adecuados para la elaboración
del producto.
• Hacer informes sobre los avances del proceso de producción.
• Coordinar la mano de obra, los materiales, herramientas y las
instalaciones para mejorar en lo mejor posible la producción.
 Descripción de un cargo
Nombre: vendedor (a) Sección: comercial
o Resumen: Administración y manejo de
punto de venta logrando metas
establecidas en el presupuesto de ventas 6
de la empresa, manteniendo de forma
activa las relaciones con el cliente,
logrando una fidelización permanente del
mismo.

Descripción del cargo:

• Comunicar adecuadamente a los clientes la información que la empresa preparó para
ellos acerca de los productos y/o servicios que comercializa, como: mensajes
promocionales, eslogan, información técnica, etc.

• Asesorar a los clientes acerca de cómo los productos o servicios que ofrece pueden
satisfacer sus necesidad es y deseos; y cómo utilizarlos apropiadamente para que
tengan una óptima experiencia con ellos.

• Retroalimentar a la empresa informando a los canales adecuados (como el

departamento de ventas y el de mercadotecnia) todo lo que sucede en el mercado,
como: inquietudes de los clientes (requerimientos, quejas, reclamos,
agradecimientos, sugerencias, y otros de relevancia); y actividades de la
competencia (introducción de nuevos productos, cambios de precio, bonificaciones,
etc...).

• Asumir la administración del territorio (zona de ventas) o grupo de clientes que le ha

sido asignado.
• Participar activamente junto a analistas e investigadores de mercados, gerentes de
marca, jefes de ventas, publicitas y otros, en la tarea de planear, predecir, establecer
procedimientos y programas, fijar distribuciones de tiempo y, por último, coordinar
todas estas actividades para lograr la satisfacción del cliente a cambio de un
determinado beneficio o utilidad para la empresa
• Diligenciar y reportar al coordinador de calidad las oportunidades de mejoramiento
expresadas por el cliente.

• Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material, el servicio

prestado y resolver cualquier inquietud que pueda tener
 Descripción de un cargo
Nombre: jefe comercial Sección: Resumen: Planificar, dirigir y 7
administración controlar con eficiencia, seriedad y
alto rendimiento el plan operativo
de comercialización (marketing) a
fin de promover nuestro producto
Descripción del cargo:

• Rendir informe periódicamente al jefe inmediato

• captar la atención, y despertar el interés del cliente.
• lograr los objetivos propuestos por la empresa.
• generar y cultivar buenas relaciones con los clientes.
• colaborar a los compañeros de trabajo.
• cumplir con las políticas y normas de la empresa.
• cumplir con los compromisos contraídos con los clientes.
• mantener una buena imagen tanto al interior de la empresa como en el mercado.
• desempeñar adecuadamente sus funciones.
• Promover las ventas en toda la región.
• Tener un control de las necesidades del consumidor.
• Establecer contacto con los distribuidores para satisfacer la demanda del
mercado.
• Distribuir el producto en el momento necesario.
• Proporcionar la atención adecuada a los clientes con un servicio amable,
oportuno y honesto.
• Verifica la existencia del producto para la confirmación de pedidos.
• Llevar un perfecto control de los pedidos, preparación y entrega de los mismos.
• Supervisar la atención a los clientes para que estos queden satisfechos con el
servicio otorgado.
• Supervisar las rutas de ventas en toda la región.
• Realizar estudios de mercado sobre nuevas maneras de ofrecer el producto y
las
• necesidades de los consumidores
• Promover el producto en el mercado con constantes campañas publicitarias.
• Crear el slogan, logotipo y topo tipo de promociones para inducir al consumidor
a comprar nuestros productos.
 Descripción de un cargo 8
Nombre: secretaria Sección: gerencia Resumen: Presentar asistencia
ejecutiva secretarial a la alta gerencia,
planificando y ejecutando
actividades administrativas y
aplicando técnicas secretariales, a
fin de lograr un eficaz y eficiente
desempeño acorde con los
objetivos de la unidad.
Descripción del cargo:
• Digitar y redactar oficios, memorandos, informas, así como también lo tratado en
reuniones y conferencias dadas por el Gerente.
• Realizar y recibir llamadas telefónicas y transmitir los mensajes a las personas
correspondientes.

• Atender al público para dar información y concertar entrevistas, responder por los
documentaos a su cargo.
• Participar activamente en la organización de eventos, reuniones y programas
sociales relacionados con su cargo, para el mejoramiento de su actividad y
ejecución del trabajo.
• Mantener actualizada la cartelera de las instalaciones administrativas, mediante
• publicaciones de memorandos, circulares o cualquier comunicación que se desee
hacer conocer por este medio.
• Recopilar y procesar la información originada en Producción para la obtención de
los datos estadísticos.
• Verificación, grabación e impresión diaria de la plantilla de ingresos, comprobantes
de egreso y notas de contabilidad.

• Archivar diariamente la documentación contable.

• Llevar manualmente el libro de bancos, retención den la fuente y libro de personal.

• Entregar cheques pro cancelación de cuentas, previa identificación y firma de

comprobantes de recibo por parte del acreedor.
• Entregar al Gerente los cheques que éste debe firmar, adjuntando comprobantes,
facturas y orden de compra correspondientes, previo visto bueno.
• Las demás funciones relacionadas con el cargo, que por disposición legal,
emergencia económica o necesidades del servicio sea necesario asignarle.
 2. ANÁLISIS DE LOS CARGOS 9

Análisis del cargo N°1 Jefe de producción

A. Requisitos intelectuales:
• Tecnólogo en ingeniería de alimentos o ingeniería industrial.
• Conocimientos en manejo de personal, costos y presupuesto, en el sector
alimenticio de administración.
• Experiencia: mínimo de seis meses teniendo personal a cargo
• Aptitudes: liderazgo capacidad de planificación, trabajo en equipo,
calidad de trabajo, comunicación, motivación, autocontrol e innovación.
B. Requisitos físicos:
• Esfuerzo físico mínimo
C. Responsabilidad implícita:
• Niveles de producción de los operarios en cada planta.
D Condiciones de trabajo:

• Ambiente adecuado pues se contara con los implementos necesarios de

seguridad y salud en el trabajo (tapabocas, guantes delantales).
• Seguridad con los implementos necesarios y adecuados en toda la
jornada
E. Áreas de rendimiento del recurso humano y las características
actitudinales a las cuales se les hará el seguimiento

• Desarrollar capacitaciones continuas a los operarios acerca de funciones

• Aumente la productividad de sus colaboradores con un sistema de
gestión de metas que mantenga alineados los objetivos estratégicos de
la empresa.
• Conozca el nivel de satisfacción de sus empleados con las condiciones
de trabajo en su organización y descubra aspectos que generan
una influencia negativa en la motivación y productividad del equipo.
• Ayude a sus colaboradores a cerrar sus brechas de desempeño con
un plan de actividades integrado que permite realizar seguimientos
periódicos y garantizar el desarrollo alineado con los objetivos de cada
cargo.
• Promueva el reconocimiento de los logros entre sus colaboradores. El
sistema permite el envío de medallas entre los miembros de su
compañía para estimular el compromiso y la satisfacción de su equipo
de trabajo.
F. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para
alcanzar los objetivos de este seguimiento.

• Desconocimiento de sus funciones a realizar y habilidades para

direccionar el personal que está a su cargo.
• Un jefe poco comunicativo, en cambio, correrá el riesgo de esperar que 10
se le adivine el pensamiento, o de que se tomen decisiones equivocadas
(o no se tomen a tiempo) al no estar lo suficientemente informados
respecto a las estrategias o la planificación

• La puntualidad, la honestidad, la humildad, el compromiso, son valores

para la excelencia que deben irradiarse desde lo alto de la jerarquía. Se
debe ofrecer el ejemplo a seguir, no de otra forma se consigue el respeto
y la lealtad de los subalternos.

G. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

• Formación específica en gestión y administración de empresas.

• Conocimiento técnico sobre la industria en la que se trabaja. En algunos
sectores, los gerentes de producción necesitan tener conocimientos y
cualificaciones técnicas, por ejemplo, en ingeniería.
• Ser un buen comunicador, tanto oral y como por escrito.
• Interés y conocimientos de matemáticas y de TIC.
• Capacidad para trabajar bajo presión, ya que a menudo los plazos de
producción son muy ajustados.
• Habilidades en la resolución de problemas
• Dotes para el liderazgo y la negociación.

Análisis del cargo N°2 Vendedor

A. Requisitos intelectuales:

• Educación: Tecnólogo en gestión administrativa o

empresarial. Conocimientos en cierre de caja, costos y
presupuestos, atención al cliente CMR.

• Experiencia: mínimo seis meses (6) en cargos similares.

• Aptitudes: honestidad, servicio al cliente, amabilidad,

compromiso, planeación, orientación analítica, liderazgo,
 persistencia, tolerancia, inteligencia emocional, mucho
compromiso y cumplimiento de metas.

11

B Requisitos físicos:

• Esfuerzo físico mínimo, solo al levantar o trasladar mercancía en su misma

zona de ventas, después de la distribución.

C. Responsabilidad implícita:
• Responsabilidad directa sobre productos perdidos y destapados en su
zona de ventas

D. Condiciones de trabajo:
• Ambiente limpio, saludable y fresco.
• Seguridad: condiciones adecuadas, tanto para la salud física como
psíquica.
E. Áreas de rendimiento del recurso humano y las características
actitudinales a las cuales se les hará el seguimiento

• El conocimiento:

Básicamente saber vender y conocer el mercado

(producto, empresa, competencia, cliente).

• Las características personales del vendedor.

Y entre estas, las más importantes son las que se detallan a

continuación:

Optimismo:

El buen vendedor debe ver las cosas de forma positiva, para poder transmitir
esa actitud al posible comprador.

Perseverancia:
Las labores de prospección, presentación y cierre de la venta suelen ser un
proceso que requiere en muchos casos perseverancia. Un buen vendedor no
se debe rendir fácilmente.

Empatía:
12
Una de las características que más atrae a los clientes es saber que quien les
está “vendiendo” puede ponerse en su lugar y entender sus necesidades.

Determinación:

Cuando un vendedor se propone hacer algo, lo persigue hasta lograrlo. No se

trata de saltar sin tener una red de seguridad. La determinación no implica
correr riesgos innecesarios, debe ser precavido.

Honestidad:

Muchas personas consideran que los vendedores son mentirosos por

naturaleza. Un vendedor mentiroso puede tener más éxito en una primera
venta, pero la mentira no lleva a una relación a largo plazo con el cliente. Si un
cliente percibe honestidad en un vendedor, entenderá que la empresa también
lo es.

Puntualidad:

El tiempo de los clientes es tan valioso como el de los vendedores. Un

vendedor que no sea puntual es poco profesional, y seguro que no querrá que
su empresa sea catalogada como poco profesional.

Capacidad de escucha:

Al cliente le gusta ser escuchado, y para un vendedor saber escuchar es un

arma poderosa. A través de lo que el cliente le diga, puede conocer sus
necesidades y expectativas.
Asertividad:

Una persona asertiva comunica bien sus ideas, sabe tomar decisiones y
relacionarse con otras personas. Esto tiene mucha relación con la seguridad
en sí mismo que debe proyectar el vendedor ideal
13
Autodisciplina:

Valor vital para que un vendedor tenga exitoso ya que es un trabajo que
requiere ser organizado, puntual, perseverante y muy orientado a los

Objetivos.

Los valores organizacionales también influyen en el desempeño de un vendedor,

y debe servir como apoyo a unas buenas características personales y a un
adecuado conocimiento. Si la empresa, desde su cúpula hasta sus bases, no
cree que el cliente es lo más importante, el vendedor por muy bueno que sea,
tendrá muy complicado hacer una buena labor de ventas.
F. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para
alcanzar los objetivos de este seguimiento.

• El 10% del éxito de un vendedor depende de sus conocimientos.

• El 40% del éxito de un vendedor depende de sus competencias. 14
• El 50% del éxito de un vendedor depende de su actitud positiva y
su motivación.

Un buen vendedor reconoce la línea fina que divide la venta ética de la venta
engañosa. Un vendedor sin ética puede convertirse en una amenaza para la
empresa en la que trabaja pues, tarde o temprano, el desprestigio y la
desconfianza se manifestarán en los clientes y se correrá la voz.

Un buen vendedor puede hacer que los clientes regresen, pero uno malo puede
provocar que la empresa no solo pierda clientes, sino también la confiabilidad y
credibilidad del consumidor en general. La gente cree que el objetivo de un
vendedor es ganar dinero a toda costa. Lo que no saben es que los buenos
comerciales se guían por su propio código ético. Un primer paso es reconocer
que el verdadero propósito no es cerrar una venta, sino ganar la confianza y
lealtad del cliente.

A continuación algunos consejos de buenas prácticas para profesionales de las

ventas:

– Utilizar un enfoque honesto y no inventar respuestas

– Poner los intereses del cliente a la altura de los del vendedor

– No mentir

– Evitar atacar a los competidores

– Ofrecer ayuda completa

– No presionar al consumidor

– No vender algo que el cliente no necesite

Al final, mantener una conducta ética en el ámbito comercial proporciona

beneficios a todos los niveles. Al vendedor, le brinda satisfacción laboral y
disminuye su nivel de estrés; crea satisfacción, confianza y compromiso de los
clientes hacia el vendedor y hacia la empresa que éste representa, y aumenta la
probabilidad de que el cliente recomiende la empresa que representa el
vendedor.

15

G. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

Profesional en administración de empresas o en últimos semestre ddinámico y

habituado al trabajo bajo presión y en equipo; con experiencia en atención
cliente y gran sentido de responsabilidad así como alta vocación se servicio,
capaz de generar valor agregado a la organización mediante creación de ideas
e iniciativa propia para la resolución de problemas
Análisis del cargo N°3 Jefe comercial

A. Requisitos intelectuales:

Educación: Egresado de las carreras de Administración de Empresas, 16

Ingeniería Industrial, Ingeniería Comercial o afines. Deseable con
especializaciones en el área comercial.

Experiencia: mínima de 3 años en posiciones similares como gerente de

comercial.

Aptitudes: Liderazgo, Negociación, Orientación a Resultados, Visión

Estratégica, Capacidad de trabajo bajo presión.

B. Requisitos físicos:
• Esfuerzo mínimo.

C. Responsabilidad implícita:
• Material, herramientas o equipos
• Equipo de cómputo
• Dinero, títulos o documentos - Documentos generados de su actividad
• Nivel de Confidencialidad Medio
D. Condiciones de trabajo:
• Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos de la seguridad y
salud en el trabajo.
• Adoptar comportamientos de autocuidado y autoprotección en el
desarrollo de sus actividades y procurar el cuidado integral de su salud.
E. Áreas de rendimiento del recurso humano y las características
actitudinales a las cuales se les hará el seguimiento

EL jefe comercial deberá planificar y supervisar el trabajo de los equipos de

ventas y/o vendedores de la compañía.

Entre sus funciones concretas destacan:

• Contratar y formar al personal de ventas. Deben asegurarse que los

representantes y demás personal de ventas tienen un buen
conocimiento del producto, disponen de la documentación actualizada
de ventas y pueden acceder a muestras de los productos.
 • Definir los objetivos de venta que debe alcanzar cada vendedor
individualmente o el grupo.
• Distribuir el trabajo por región o tipo, asignándolo a los agentes
comerciales o al personal de ventas.
17
• Supervisar el trabajo de los agentes comerciales se lleva a cabo a través
de conversaciones telefónicas, correos electrónicos y reuniones, así
como mediante el análisis de sus devoluciones de ventas por escrito,
semanales o mensuales.
• Intervenir en las decisiones de la empresa relacionadas con la
comercialización de productos y servicios. Por ejemplo, un jefe de
ventas tiene en cuenta si la empresa puede o no puede hacer cambios
para satisfacer las necesidades de los clientes, como por ejemplo,
ofreciendo descuentos especiales.
• Diseñar y presentar estrategias de ventas e informes para que los
analice la dirección de la empresa.
• Asistir a conferencias en representación de la empresa y supervisar al
personal de ventas en los stands de la empresa en ferias y
exposiciones.
• Elaborar presupuestos y tramitar pedidos.
• Resolver los problemas, quejas o consultas que surjan relacionadas con
su departamento, así como tratar y mantener buenas relaciones con los
clientes.

F. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para

alcanzar los objetivos de este seguimiento.

Uno de los factores que puede ocasionar una mala comunicación entre el jefe y
el equipo de trabajo son los siguientes:

• No se comunica claramente con su equipo.

• No predica con el ejemplo.
• No sabe delegar.
• No motiva a sus empleados.
• No fomenta el potencial de sus subordinados.
• No siente empatía con quienes trabajan para usted.
• No tolera los errores en el ambiente laboral.
• No deja claras cuáles son las metas o expectativas.
18
G. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniero Industrial,

Mercadeo o carrera afín, con estudios avanzados en MBA o similar (deseable)
Experiencia de cinco años a nivel gerencial en el ramo de Comercialización.

Conocimientos y Competencias en elaboración y manejo de presupuestos de

Ventas Administración de la Recolección de Flujo de Efectivo (cartera)
Experiencia en elaboración y asignación de cartera de clientes Domino completo
de Microsoft Office Liderazgo y Toma de Decisiones Manejo de personal

Análisis del cargo N°4 secretaria ejecutiva

B. Requisitos intelectuales:

Educación: Tecnólogo profesional en Administración y Dirección de Empresas,

Contabilidad, entre otros estudios afines.
Experiencia: mínimo dieciocho meses (18) en cargos similares.
Aptitudes:
• Manejar las llamadas de manera respetuosa, elocuente y eficaz.
• Excelentes habilidades de comunicación, vocación de servicio, orientación al
cliente y proactividad
• Contar con habilidades de servicio al cliente, ser paciente y protocolario.
• Honesto, discreto y con altos niveles de integridad:
• Ser capaz de manejar información confidencial y sensible.
• Motivado, decidido, responsable y capaz de adaptarse a diferentes situaciones.
• Inventivo e ingenioso, con conocimientos generales de procedimientos,
procesos y equipos de oficina.
• Tener buena presentación personal

B. Requisitos físicos:
• El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y
caminando periódicamente y requiere de un grado de precisión manual y visual
medio.
C. Responsabilidad implícita:
• Material, herramientas o equipos
 • Equipo de cómputo
• Dinero, títulos o documentos - Documentos generados de su actividad
• Nivel de Confidencialidad Medio
D. Condiciones de trabajo:
• El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no mantiene
contacto con agentes contaminantes.
19
E. Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales a
las cuales se les hará el seguimiento

Es vital para una persona que ocupa especialmente un cargo de confianza, como lo es
el cargo secretarial, dado que tiene acceso a material reservado.
• Puntualidad
• Paciencia
• Organización
• Lealtad
• Tacto
• Responsabilidad.
•
F. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para
alcanzar los objetivos de este seguimiento.

Desconocimiento de sus funciones a realizar y habilidades para direccionar el

personal que este a su cargo.

negligencia para atender e impaciencia cuando orienta a un cliente y este no capta muy
bien sobre la información requerida

No llevar los procesos establecidos desde el principio en su área, no hacerlo de una

manera estipulada saltándose los conductos regulares empleados para ello y que no
verán reflejados como debe ser.

G. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

Técnico o Tecnólogo profesional en administración de empresas, para realizar
funciones secretariales a nivel ejecutivo, recibir, revisar, tramitar y despachar la
correspondencia, según instrucción de la dirección. Realizar Administración de agenda,
asignando citas y atendiendo a los visitantes. Realizar invitación a reuniones y dar
seguimiento a los acuerdos, llevando el control y archivo de actas, correspondencia,
expedientes y documentación relacionada con la actividad de su puesto. Brindar apoyo
en las actividades administrativas.
 3. APLICACIÓN DE MÉTODOS DE ANÁLISIS
20
Para los tres cargos utilizaremos y aplicaremos el método mixto con observación
directa y cuestionario.

OBSERVACIÓN DIRECTA

Es uno de los métodos tradicionales y eficientes, el análisis de cargos se efectúa

observando a su ocupante de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista de cargos anota datos claves de su observación en
la hoja de análisis. Algunos cargos rutinarios, operaciones y manuales, permiten la
observación directa, pues el volumen de contenido manual puede verificarse con
facilidad mediante la observación. Generalmente la observación es complementada
con la entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor.
• El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo, mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante. 1 observación directa 2
Cuestionario 3 Entrevistas 4 Combinación de métodos Se aconseja que el método
se aplique en combinación.
• La participación del analista de cargos en la recolección de la información, es
activa, la del ocupante es pasiva.

CUESTIONARIO

Para realizar el análisis, se solicita al personal, aquellos que ejercen el cargo que
será analizado, para que diligencien un cuestionario de análisis de cargos y registren
todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.
27 Cuando se trata de cargos semejantes es más rápido y económico elaborar un
cuestionario que distribuya a todos los ocupantes de esos roles.

• La recolección de datos sobre un cargo, se efectúa mediante un cuestionario de

análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.
• La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva porque
recibe el cuestionario; la del ocupante es activa y llena el cuestionario.
4. SUSTENTE LA ELECCIÓN DE UNO DE LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE
CARGOS Y PLANTEE LA FORMA EN QUE RECOLECTARÁ LOS DATOS 21

Observación Directa:

Con de fin de analizar el comportamiento de las personas en su respectivo

cargo en una situación cotidiana ya sea alta presión o algo habitual, pues
normalmente la primera impresión o el conocimiento teórico de las persona en
cuestión, no son bien aplicados a la hora de desarrollar las tareas competentes
en cada área.

Recolección De Datos Observación Directa:

Una de las desventajas más notorias para la aplicación de la observación

directa es el costo que genera la observación del individuo ya integrado en las
labores de la compañía. Para esto se emplearía el periodo de prueba
establecido por la ley, de manera que en este tiempo el encargado directo de
cada área pueda realizar este análisis y decidir si la persona es apta o no para
ocupar la labor tratando a su vez de fortalecer falencias para no desistir de la
contratación.

Cuestionario:

El conocimiento y las aptitudes a la hora de desempeñar un cargo son de vital

importancia debido a que si tienes conocimiento de que estas realizando cuál
es su finalidad y cuáles son sus posibles inconvenientes tendrás mayor facilidad
para adaptarse al nuevo entorno laboral y más agilidad para la solución de
problemas.

Recolección De Datos Cuestionario:

El encargado del área en cuestión deberá elaborar un cuestionario de

preguntas donde se planteen las interrogantes que más tienen trascendencia
en cada puesto.
5. DISEÑE Y DILIGENCIA UN FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 22
CON INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, PARA ELLO PUEDE
INVESTIGAR EN SITIOS CONFIABLES SI LO CONSIDERA NECESARIO.

El desarrollo de este punto se encuentra adjunto en un formato en Word (ver

anexo 2)
 6. ELABORE UN PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LOS TRES CARGOS
ANALIZADOS EN EL PUNTO 2, CON EL FIN DE PRESENTAR DIFERENTES
ALTERNATIVAS.
PLAN DE MEJORAMIENTO
IDENTICACION DE NECESIDADES
Jefe de producción
Mayor efectividad y
cumplimiento, disminucion de
perdidas de materia prima,
mejorar la calidad del producto.
Jefe de producción
marcar rutinas de trabajo
Priorizar las tareas que se deben
ejecutar
determinar las áreas específicas
donde ocurren las perdidas de
materia prima
evaluar las pérdidas en aquellas
materias primas que representan
el mayor volumen y el mayor
porcentaje de costes de la
operación
implementar técnicas de sistemas
de gestión de la calidad
Estandarizar las políticas y
procedimientos
23
Vendedor Jefe comercial
mayor agilidad en la nuevas alianzas comerciales,
promocion de productos, analisis de precios de venta,
conocimiento detallado analisis de ganancia por
de el stock disponible, cliente (clientes productivos o
mejor asesoramiento al inproductivos), analisis de
cliente final. niveles de descuento.
PLANES DE ACCCION
Vendedor Jefe comercial
Investigar la empresa o
persona a quien se le analisis de la competencia en
desea vender- perfilar el mercado.
los posibles clientes.
enfoque analitico tanto
en la necesidad del analisis de costos de ventas y
cliente como de sus precios de venta
expectativas
estudio detallado de las
referecias con el fin de
buscar reputacion y
vender al cliente lo que
posiscionamiento en el
realmente necesita para
mercado
crear un ambiente de
satisfaccion y confianza.
identificacion de cliente
productivos e improductivos
para una reacomodacion de
precios y descuentos
 7. IDENTIFIQUE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN O 24
ENTRENAMIENTO QUE REQUIERE EL RECURSO HUMANO DE LA
EMPRESA, INDICANDO EN UN DIAGRAMA DE GANTT LOS
RESPONSABLES Y LOS TIEMPOS ESTABLECIDOS PARA CADA UNA DE
LAS ACTIVIDADES.

CAPACITACION CAPACITACION DURACION

A = MARKETING JEFE COMERCIAL 10
B= CAPACITACION
DE LAS FICHAS
VENTAS 15
TECNICAS DEL LOS
PRODUCTOS
C = CAPACITACION JEFE DE
DEL SISTEMA DE PRODUCCION
PRODUCCION 6
GENERAL DE LA
PLANTA

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales

a las cuales se les hará el seguimiento
 25
CONCLUSIONES

Con la presente evidencia se puede concluir que el análisis y diseño de cargos para
la constitución de los departamentos de empresas, pues de estos depende el
funcionamiento correcto de cada uno de los procesos, pues aunque tengamos bien
definido nuestro proceso pero no tengamos personal capacitado para el desarrollo
de cada una de las funciones ya especificadas no tendremos el resultado esperado.
ANEXOS
26