Requisitos Del Personal

REQUISITOS DEL PERSONAL
Estructura de contenidos
Mapa conceptual............................................................................2
Introducción..................................................................................3
Desarrollo de contenidos.................................................................4
A. Selección, Inducción, Re Inducción................................................4
A.1. Selección...........................................................................5
A.1.1. Entrevista.................................................................5
A.1.2. Diligenciamiento de solicitud de empleo........................5
A.1.3. Verificación de referencias: ........................................6
A.1.4. Entrevista final..........................................................6
A.2. Inducción..........................................................................6
B. Competencia técnica...................................................................7
C. Definición y actualización de descripciones de puestos de trabajo......8
C.1. Tareas...............................................................................9
C.2. Perfiles..............................................................................9
C.3. Aptitudes...........................................................................9
D. Formación y capacitación...........................................................10
E. Evaluación del desempeño.........................................................11
F. Autorizaciones..........................................................................13
G. Registros.................................................................................14
Recursos bibliográficos..................................................................15
Glosario......................................................................................16
1
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
2
REQUISITOS
Saber DEL PERSONAL
ser
Saber
hacer
Dimensiones Tiene Identificar las

básicas del saber Requisitos técnicos
Corresponden NTC ISO/IEC Debe tener Política para necesidades de
Saber 17025:2005 capacitación del personal
conocer
Mapa conceptual
Es
Conducta
Tareas
Saber profesional
vivir
El factor clave Evaluaciones La medición y
en el laboratorio Debe hacersele de desempeño Buscan integral De la
Rendimiento o logro
de los resultados
Debe poseer Debe dar
Se debe Debe hacersele

Competencia Programas
técnica
Procesos
Definir y actualizar los Puestos
puestos de trabajo Lo hace subordinados Para
Formada por
Detallado De
En cuanto a
Formación y Capacitación
Educación Entrenamiento Experiencia Habilidades Tareas
Proporciona Proporciona Selección

Revisadas y confirmadas Nivel de
esudio Calificación Experiencias Puestos
subordinados
Entrenamiento Adquisición de
y superacion conocimientos inducción
En
y
y
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje

Hoja de vida Debe estar En terminos
Autorizaciones Experiencias Re indución

Debe tener claras
Supervisando Teóricos, técnicos
y valorando y prácticos
Debe hacerse
Seguimiento periódico
Muestreo Calificación Elaborar Interpretar Emitir Fromación Uso o manejo y permanente
de equipos informes resultados juicios y supervisión de equipos
Requisitos del Personal
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje

Introducción
“Por alta que sea la tecnología con que se cuente, los resultados de su
aplicación siempre dependerán del hombre y su motivación hacia el
trabajo”. Con base en esta premisa, se hace necesario un análisis de los
requisitos normativos de ISO/IEC 17025, en relación con la competencia
técnica, la idoneidad, la capacitación y la organización del personal en los
laboratorios.
Probablemente, el factor con mayor repercusión en la calidad de los

resultados obtenidos de los ensayos o calibraciones es el personal y/o
recurso humano, toda vez que es éste quien realiza la mayor parte del
trabajo en el laboratorio. En tal sentido, se deben conocer muy bien los
cargos requeridos, los perfiles de cada uno de ellos, las funciones y las
responsabilidades; de igual manera, se deben establecer las competencias,
los conocimientos, la formación y el entrenamiento necesarios para
asegurar la idoneidad de las personas que llevan a cabo actividades de
ensayo y/o calibración, desde la primera actividad hasta la elaboración del
informe de resultados.
Previo a la implementación de los requisitos de personal establecidos por

la norma ISO/IEC 17025, se deben tener en cuenta ciertos parámetros de
obligatorio cumplimiento a lo largo del proceso de acreditación de pruebas
en laboratorios de ensayo o calibración, los cuales serán estudiados a
continuación.
3
Desarrollo de contenidos
Cuando se habla de requisitos de personal y su gestión como elemento clave
en cualquier organización, se hace necesario precisar el entendimiento de
cuatro dimensiones básicas del saber en las cuales se puede desempeñar
profesionalmente el ser humano, independientes del cargo que ocupe y
las funciones que se le asignen: saber ser, saber hacer, saber vivir y saber
conocer.
La aplicación de estas dimensiones facilita el proceso de cualificación y

calificación del personal que influye de manera directa en los resultados de
los ensayos o calibraciones obtenidos por el laboratorio, para el desempeño
ágil y eficaz de sus funciones, de conformidad con los requisitos de personal
establecidos por la norma ISO/IEC 17025.
A. Selección, Inducción, Re Inducción
Con el fin de asegurar la idoneidad del recurso humano que va a ser

contratado para la realización de pruebas de ensayo o calibración en el
laboratorio, se requiere llevar a cabo un proceso que permita la selección
de personas que cumplan con las especificaciones de perfil profesional y
competencia técnica del cargo que han de desempeñar.
Posteriormente al proceso de selección, se han de realizar actividades

de inducción y re inducción del personal para garantizar su adaptación al
esquema de trabajo del laboratorio.
4
A.1. Selección
Las decisiones que se toman en esta fase se fundamentan en técnicas

estructuradas de manera lógica, con base en procedimientos científicos
para la búsqueda de nuevos candidatos; de esta manera, se evalúan
potencialidades físicas y mentales, así como aptitud y actitud para el
trabajo.
Técnicas de selección:
A.1.1. Entrevista: Tiene por objeto detectar aspectos evidentes del

candidato y su relación con los requerimientos del cargo; por ejemplo:
aspecto físico y facilidad de expresión verbal, entre otros. Durante la
entrevista debe proporcionarse información sobre la naturaleza del trabajo,
el horario, la remuneración ofrecida, y las prestaciones, de manera que
el candidato manifieste o no, su deseo de seguir adelante con el proceso.
A.1.2. Diligenciamiento de solicitud de empleo: Es la base del

proceso de selección. Se recomienda el uso de pruebas psicológicas y
psicotécnicas complementarias al formato, a fin de tomar decisiones
acertadas para el caso de personal técnico cuyas funciones se relacionan
con la realización de pruebas de ensayo o calibración. Esta técnica puede
utilizarse para descartar aquellos candidatos que no cumplen los requisitos
especificados por razones de edad, sexo, o apariencia física, entre otros.
La información obtenida de la solicitud permite:
• Evaluar aspectos relevantes de experiencia, educación y

capacitación del aspirante.
• Obtener conclusiones sobre progresos y nivel de crecimiento
del aspirante.
• Obtener conclusiones tentativas sobre estabilidad del
aspirante.
5
A.1.3. Verificación de referencias:
La mayoría de las organizaciones utiliza el correo y el teléfono como

mecanismos para el seguimiento de las referencias del aspirante,
consignadas en la solicitud. En general, se prefiere el uso del teléfono
por motivos de ahorro en tiempo e imparcialidad de la información
suministrada.
Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
• Cargo ocupado
• Tiempo en el cargo
• Razones por las cuales se dejó el empleo anterior
A.1.4. Entrevista final: En ciertas ocasiones se hace necesaria una

entrevista adicional con el jefe inmediato, a fin de ratificar la aprobación
del proceso de selección del candidato; de esta manera, se establece una
responsabilidad compartida con la oficina de reclutamiento y selección de
personal. Una vez aceptado el candidato, se debe completar el expediente
de trabajo mediante el aporte de fotografías (muchas organizaciones las
solicitan durante el reclutamiento), y formatos diligenciados, entre otros.
Resulta común pensar que la contratación se constituye en punto final

de un proceso de selección. En tal sentido, cabe recordar que se trata
de un problema de vaticinio sobre la efectividad del candidato para el
desempeño de funciones asignadas, o la satisfacción de éste en el puesto
de trabajo. Por tal motivo, se debe establecer un procedimiento para la
verificación de tales predicciones, e introducir (cuando aplique), cambios
que se requieran para futuros procesos de selección.
A.2. Inducción
Este proceso tiene por objeto proporcionar condiciones suficientes para

que el personal seleccionado evalúe su capacidad de cumplir requisitos de
desempeño especificados por el laboratorio.
La inducción se lleva a cabo durante un tiempo determinado, a fin de

garantizar la adaptación del personal al esquema de cultura organizacional
6
del laboratorio: políticas internas y externas, funciones generales,

autoridad y responsabilidades del cargo, entre otros.
A3. Re inducción
Este proceso tiene como propósito generar un cambio de actitud del

personal en relación con su desempeño en el laboratorio; de igual manera,
busca reorientar su integración a una nueva cultura organizacional en el
caso en que se realicen cambios a nivel interno o externo en el laboratorio,
en las áreas de trabajo, o en las funciones propias del cargo.
B. COMPETENCIA TÉCNICA
La competencia técnica hace referencia al conjunto de conocimientos,

habilidades, valores y capacidades que potencializan el ejercicio de la
actividad profesional, en el marco de las interacciones que tienen los seres
humanos a nivel personal, social y laboral, a fin de cumplir requisitos
establecidos para la prestación de servicios por parte del laboratorio.
Educación Entrenamiento
-Proceso continuo de -Preparación que se
desarrollo de las sigue para
facultades físicas, desempeñar una
intelectuales y morales. función..
-Estudios -Actividades diarias.
Habilidades
Experiencia
-Práctica prolongada
que proporciona
conocimiento o
habilidades para
hacer algo.
-Tiempo de realización
7
En tal sentido, la competencia técnica se constituye en uno de los más

importantes parámetros para la implementación del sistema de gestión
(específicamente, gestión del personal), en un laboratorio. Aquí se
hace necesario demostrar el cumplimiento de requisitos de educación,
entrenamiento, experiencia y habilidades, establecidos para la realización
de pruebas de ensayo o calibración y la generación de resultados confiables.
Curriculum Vitae
La competencia técnica se fundamenta en cuatro pilares básicos que se

explican a continuación, los cuales deben estar contenidos en el curriculum
vitae (hoja de vida) del personal, a fin de verificar el cumplimiento de los
requisitos anteriormente mencionados en el desempeño de los cargos
para los cuales ha sido contratado. Los curriculum vitae deben contar con
soportes de estudios, experiencia laboral y capacitación; de igual manera,
deben ser archivados y quedar a disposición del personal interesado.
C. DEFINICIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE DESCRIPCIONES

DE PUESTOS DE TRABAJO
El personal debe tener claridad acerca de las funciones y responsabilidades

que demande el cargo para el cual fue contratado, con el objeto de
garantizar la calidad de los resultados de las pruebas de ensayos y/o
calibraciones realizadas.
Por tal motivo, el laboratorio debe definir y actualizar los requisitos mínimos
en materia de nivel de estudio, calificación y experiencia para cada puesto
de trabajo, detallando tareas, niveles de autoridad y perfil profesional. La
definición y actualización de estos requisitos es responsabilidad de la alta
dirección.
8
Análisis y descripción
del puesto de trabajo
Requisitos y Contenido Condiciones

Responsabilidades del puesto de trabajo
¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Para qué lo hace?
Personal Idóneo
C.1. Tareas
Acciones simples e interrelacionadas para la ejecución de una actividad y/o

función. Su definición y actualización le permitirá al personal determinar si
está o no en capacidad de realizarlas previo a la contratación, de acuerdo
con su competencia técnica. Así mismo, le permitirá conocer las funciones
de su cargo.
C.2. Perfiles
Requisitos mínimos de formación académica y experiencia que debe

tener el personal para acceder al puesto de trabajo. Los requisitos de
experiencia le permiten al personal estar al tanto de conocimientos y
habilidades necesarios para cumplir con las funciones y tareas del cargo.
C.3. Aptitudes
Disposiciones naturales o adquiridas, cuya definición y actualización le

permitirán al personal determinar su capacidad para el desempeño eficaz
de un cargo.
9
D. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
La formación es la oportunidad que se da al recurso humano de adquirir

conocimientos, habilidades y destrezas para la realización eficaz y eficiente
de actividades del cargo, y aumentar su nivel de competencia para el
desarrollo de funciones al momento de entrar al laboratorio.
Formación
Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Logros Incentivos Ascensos
Entrenamiento diario
La capacitación por su parte, consiste en la adquisición de conocimientos técnicos, y

prácticos que contribuyen al desempeño de una función específica; de esta manera,
se constituye en una actividad sistemática, planificada y permanente que tiene por
objeto preparar e integrar el personal a los procesos productivos, mediante el aporte
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes, y la adaptación a las
exigencias cambiantes del entorno.
De acuerdo con lo anterior, se debe redactar una política y un procedimiento

para la identificación de necesidades de capacitación del personal, como
apoyo a las acciones implementadas para el cumplimiento de la política
de calidad del laboratorio.
Requisitos para la implementación del proceso de formación y/o

capacitación en el laboratorio.
10
El laboratorio debe:
• Redactar una política y un procedimiento para la identificación de

necesidades de capacitación como apoyo a la política de calidad.
• Supervisar de manera permanente los procesos de formación y/o
SGC/NTC Validación de Calibración

ISO Metodos de Equipos
17025
capacitación del personal.

• El seguimiento se constituye en una de las fases más importantes
del proceso de formación y/o capacitación, ya que contempla una
evaluación del desempeño, un control y una adecuada supervisión
de las actividades que realiza el personal.
• Desarrollar e implementar programas de formación y/o
capacitación para los diferentes cargos, con base en las aptitudes
y calificaciones profesionales requeridas.
• Evaluar la eficacia (cumplimiento de objetivos) de las acciones de
formación y/o capacitación implementadas por el laboratorio.
E. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Con el fin de medir la eficacia del trabajo realizado dentro de la organización
Desviación
Aprueba
11
Detección de las Necesidades

Contribuye a que la empresa no corra riesgos de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada.
Identificación de Recursos
Permiten impulsar los planes y programas de acuerdo a las
necesidades detectadas.
Pueden ser financieros, humanos, institucionales y/o materiales.
Diseño de Plan de Capacitación

Establece nombre de la actividad, objetivos generales y especificos,
contenidos, metodología duración, participantes, lugar, horario,
instructor, bibliografía, recursos, costos y evaluación.
Ejecución de los Programas de Capacitación

Realización del programa de capacitación dando cumplimiento
al diseño previamente establecido.
Evaluación, Control y Seguimiento

Proceso sistematico que valora la efectividad y la eficiencia de los
esfuerzos de la capacitación y que ayudará a la toma de decisiones.
y verificar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual, el laboratorio debe realizar de forma periódica evaluaciones de
desempeño de su personal.
Estas evaluaciones que tienen por

Toma de decisiones basada en hechos objeto la mejora en el desempeño
de funciones asignadas, deben ser
realizadas por personal autorizado
para tal fin, dejando evidencia
Jefe
objetiva del proceso. En esencia, se
mide de manera integral la conducta
profesional, el rendimiento, y el
logro de objetivos propuestos. Los
Reconocimiento
resultados de estas evaluaciones

darán lugar a la toma acertada
Compañeros
Clientes
(con base en hechos) de decisiones
por parte de la alta dirección
del laboratorio, la motivación
Colaboradores permanente del personal a través de
incentivos, y la obtención de ciertos
beneficios tanto para el laboratorio
como para el trabajador.
Seguridad y compromiso
Para el caso de la evaluación de la competencia técnica del personal, se

requiere la participación de ensayos de aptitud; es decir, la valoración del
desempeño de los participantes a través de comparaciones interlaboratorios,
las cuales comprenden la organización, realización y evaluación de
12
mediciones o ensayos practicados por dos o más laboratorios sobre un

mismo ítem o ítems similares (muestras ciegas), con base en criterios
previamente establecidos. Los resultados obtenidos permitirán evaluar
la calidad de dichos ensayos, y establecer de manera oportuna cuando
aplique, acciones correctivas o preventivas. La participación regular en
ensayos de aptitud permite además, comparar los resultados obtenidos a
lo largo del tiempo y bajo diversas circunstancias.
F. AUTORIZACIONES
Utilidades para el Laboratorio Utilidades para el Trabajador
Involucrar a las personas con Recibir retroalimentación sobre

los objetivos los resultados de su trabajo
Crear un sistema de Reconoceer el trabajo
comunicación jefe-colaborador realizado
Favorecer la utilización de un Mejorar la ejecución en su
estilo de dirección participatica puesto de trabajo
La alta dirección debe documentar autorizaciones para el personal, de

conformidad con la jerarquía de los cargos establecidos para cada una
de sus áreas del laboratorio. Con ello, se pretende evitar confusiones al
momento de ejecutar actividades específicas en los puestos de trabajo.
Las autorizaciones pueden establecerse de forma matricial, ya sea por

nombre o por cargo del personal; debe quedar clara la fecha en la cual se
otorga la autorización, con el fin de evitar la realización previa de tareas
respecto a esta fecha. Así mismo, debe hacerse claridad acerca de la
definición de suplencias de cada cargo; es decir, personas que cuentan
con la capacidad de suplir las funciones de quien no las pueda realizar en
un momento dado.
De esta manera, se establecen autorizaciones para:
Para el caso de personal nuevo -independientemente de las f unciones

asignadas- deben establecerse las autorizaciones sólo cuando este haya
sido entrenado y se haya demostrado su capacidad (mediante evaluación de
desempeño), para la realización de trabajos sin necesidad de supervisión.
13
Calibración
Uso de los
diferentes
equipos
Muestreo
Elaboración
de informes
Interpretación
de resultados
Formación y
supervisión
Emitir juicios
G. REGISTROS
De acuerdo con los parámetros

anteriormente expuestos, se
deben llevar registros que
permitan evidenciar el desarrollo
de actividades de evaluación
periódica de la competencia
técnica, la formación, la
capacitación, y el desempeño
del personal; en los tiempos y
frecuencias establecidos por el
laboratorio.
La conservación de los registros

se hará de conformidad con lo
establecido por el procedimiento
para control de registros del
laboratorio.
14
RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS
1. (NORMA ISO/IEC 17025 REQUISITOS GENERALES PARA LA

COMPETENCIA DE LOS LABORATORIOS DE ENSAYO Y
CALIBRACIÓN, 2005)
2. Miguel Udaondo Durán; Gestión de Calidad; Ediciones Díaz de Santos,

S.A; Madrid (España).
3. Programa de Cooperación Integral productiva; Chimborazo, EmpreRed;

Módulo recursos humanos.
4. Universidad del Valle; SISTEMAS DE GESTION DE LA CALIDAD –SGC

LABORATORIOS; GICUV Visión 2020.
5. Hill María Helena et al; Formación, Capacitación y Desarrollo de RR.HH

y su importancia en las organizaciones; Monografía; 15 de Julio de
2003.
6. Dr. Ludwig Huber; Conocimiento e implantación de la norma ISO/IEC

17025; Guía básica.
7. Cuesta Alicia I. Generalidades de la Norma ISO 17025:2005. Requisitos

de Gestión.
8. IRAM 301; Tercera edición 2000-06-23; ISO/IEC 17025 edición 1999,

Requisitos generales para la competencia de los laboratorios de
ensayo y de calibración.
9. Cuesta Alicia I; Guía para la acreditación de laboratorios de microbiología

de alimentos: Consultora Internacional de la FAO.
15
GLOSARIO
APTITUD: Carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona

especialmente idónea para una función determinada.
CALIFICACIÓN PROFESIONAL: Conjunto de competencias profesionales

con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral.
CAPACITACIÓN: Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño
de una actividad.
COMPETENCIA: Capacidad de poner en operación los diferentes

conocimientos, habilidades y valores de manera integral en las diferentes
interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito
personal, social y laboral.
EDUCACIÓN: Proceso continúo de desarrollo de las facultades físicas,

intelectuales y morales del ser humano, con el fin de integrarse mejor en
la sociedad o en su propio o en su propio grupo (laboral, social, familiar).
EFICACIA: El nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace

referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.
EFICIENCIA: Relación entre los recursos utilizados en un proyecto y

los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se
da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O
al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos
recursos.
ENTRENAMIENTO: Es la preparación que se sigue para desempeñar una

función.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Proceso planificado, sistemático

y periódico, cuyo objetivo es la medición de la eficacia del trabajo del
personal de la organización.
16
EXPERIENCIA: Práctica prolongada que proporciona conocimiento o

habilidades para hacer algo.
FORMACIÓN: Es la primera etapa del desarrollo de un individuo o grupo

de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna
disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos
cada vez más elevados.
HABILIDAD: Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad

que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito,
determinada actividad, trabajo u oficio.
SEGUIMIENTO: Observación minuciosa de la evolución y el desarrollo de

un proceso.
REGISTRO: Formato diligenciado. Documento que presenta resultados

obtenidos o proporciona evidencia de actividades desempeñadas.
Proporcionan evidencia objetiva de las actividades realizadas o de los
resultados obtenidos. Es un formato en el cual ya se ha registrado una
acción o actividad previamente realizada.
17
REQUISITOS DEL PERSONAL
Desarrollador de contenido María Cecilia Pérez Coy

Experto temático Lorena Valencia
Claudia Milena Hernández Naranjo
Asesor pedagógico
Rafael Neftalí Lizcano Reyes
Producción Multimedia Javier Fernando Castellano Leal
Producción de Audio Víctor Hugo Tabares Carrreño

Yescenia Andrea Cardenas Rodriguez
Programador Roberto Chajin Ortíz
Líder expertos temáticos Edwin Lombana Riaño
Líder línea de producción Santiago Lozada Garcés
Atribución,n oc omercial,compartir
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Dimensiones Tiene Identificar las

Debe poseer Debe dar

Se debe Debe hacersele

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Autorizaciones Experiencias Re indución

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Probablemente, el factor con mayor repercusión en la calidad de los

Previo a la implementación de los requisitos de personal establecidos por

La aplicación de estas dimensiones facilita el proceso de cualificación y

A. Selección, Inducción, Re Inducción

Con el fin de asegurar la idoneidad del recurso humano que va a ser

Posteriormente al proceso de selección, se han de realizar actividades

Las decisiones que se toman en esta fase se fundamentan en técnicas

A.1.1. Entrevista: Tiene por objeto detectar aspectos evidentes del

A.1.2. Diligenciamiento de solicitud de empleo: Es la base del

La información obtenida de la solicitud permite:

• Evaluar aspectos relevantes de experiencia, educación y

A.1.3. Verificación de referencias:

La mayoría de las organizaciones utiliza el correo y el teléfono como

Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

A.1.4. Entrevista final: En ciertas ocasiones se hace necesaria una

Resulta común pensar que la contratación se constituye en punto final

Este proceso tiene por objeto proporcionar condiciones suficientes para

La inducción se lleva a cabo durante un tiempo determinado, a fin de

del laboratorio: políticas internas y externas, funciones generales,

Este proceso tiene como propósito generar un cambio de actitud del

La competencia técnica hace referencia al conjunto de conocimientos,

En tal sentido, la competencia técnica se constituye en uno de los más

La competencia técnica se fundamenta en cuatro pilares básicos que se

C. DEFINICIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE DESCRIPCIONES

El personal debe tener claridad acerca de las funciones y responsabilidades

Requisitos y Contenido Condiciones

¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Para qué lo hace?

Acciones simples e interrelacionadas para la ejecución de una actividad y/o

Requisitos mínimos de formación académica y experiencia que debe

Disposiciones naturales o adquiridas, cuya definición y actualización le

La formación es la oportunidad que se da al recurso humano de adquirir

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Logros Incentivos Ascensos

La capacitación por su parte, consiste en la adquisición de conocimientos técnicos, y

De acuerdo con lo anterior, se debe redactar una política y un procedimiento

Requisitos para la implementación del proceso de formación y/o

• Redactar una política y un procedimiento para la identificación de

SGC/NTC Validación de Calibración

capacitación del personal.

E. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Con el fin de medir la eficacia del trabajo realizado dentro de la organización

Detección de las Necesidades

Diseño de Plan de Capacitación

Ejecución de los Programas de Capacitación

Evaluación, Control y Seguimiento

y verificar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

Estas evaluaciones que tienen por

resultados de estas evaluaciones

Para el caso de la evaluación de la competencia técnica del personal, se

mediciones o ensayos practicados por dos o más laboratorios sobre un

Involucrar a las personas con Recibir retroalimentación sobre

La alta dirección debe documentar autorizaciones para el personal, de

Las autorizaciones pueden establecerse de forma matricial, ya sea por

De esta manera, se establecen autorizaciones para:

Para el caso de personal nuevo -independientemente de las f unciones

De acuerdo con los parámetros

La conservación de los registros