Impacto del Desarrollo

Organizacional en la Cadena de
Valor
 FUNDADOR & CEO HSTRATEGY

Carlos Manríquez Blajtrach

Psicólogo Organizacional con un grado de MBA y estudios de Alta Dirección
de Empresas.
Experiencia como ejecutivo de recursos humanos en entornos globales
multiculturales, como fundador de una prestigiosa empresa consultora
especialista en desarrollo organizacional, y como CEO de una empresa
industrial de 800 trabajadores en el extranjero.
Historia de éxitos posicionando la función de recursos humanos como socio
estratégico y protagonista de la estrategia de negocios.
 ¿Qué es HSTRATEGY?

Hub de Consultoría Estratégica y Soluciones

Tecnológicas que surge como respuesta al desafío de
llevar la gestión de recursos humanos al #SiguienteNivel.
 UNIDADES DE NEGOCIO

CONSULTING

Soluciones Consultoría
Tecnológicas Estratégica
 Diagnóstico del
Posicionamiento de la
Función de Recursos
Humanos

Scanner Estructura
Organizacional Master Plan Estratégico de
Recursos Humanos

Soporte Estratégico Employee Experience

EVALUACIÓN DEL AÑO 2020
 ALGUNAS LECCIONES DEL 2020

Tenemos una capacidad de adaptación prácticamente infinita

El mundo es V.U.C.A. y lo será cada día más
La transformación digital es necesaria (y valorable)
Las organizaciones tienen que centrarse en las personas (por
vocación o por obligación)
La importancia de las relaciones y los rituales en el trabajo
 Un Mundo V.U.C.A.

VOLATILE UNCERTAIN COMPLEX AMBIGUOUS

Velocidad e Poca Claridad Sobre Múltiples Variables Falta de Claridad en

Imprevisibilidad del el Presente y el para la Toma de el Significado de los
Cambio Futuro Decisiones Eventos
Qué EstáPasando?
 El Presente Futuro del Trabajo

Organizaciones Una Aproximación HR No es Sólo un

Centradas en las Estratégica y Tema de HR
Personas Holística al
Negocio
 ¿QUÉ DESAFÍOS PLANTEA ESTA NUEVA
REALIDAD A RECURSOS HUMANOS?

CREAR EXPERIENCIAS EMPODERAR PROBAR EL VALOR

• Transformar el feedback
• La experiencia de los • Evolucionar desde ser un
en un flujo continuo que
empleados es tan “centro de costo” (o área
impacte al engagement.
importante como la de apoyo) a una “unidad
• Implementar cambios en
experiencia del cliente. productiva” (parte clave de
base a los inputs de los
• Necesitamos analíticas la cadena de valor)
colaboradores.
que permitan comprender • Mostrar insights en tiempo
• Crear un ambiente de
mejor las percepciones de real a través de analíticas
trabajo que empodere a
los colaboradores. de talento y negocio
las personas.
• Debemos descubrir los basadas en datos.
• Crear instancias de
“momentos de la verdad” • Impulsar decisiones
aprendizaje
en los que la EX impulsa la basadas en información
personalizadas y just-in-
productividad. que agreguen valor al
time.
negocio.
ACTIVIDADES DE APOYO
CADENA DE VALOR

INFRASTRUCTURA

RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE TECNOLOGÍA

MARGEN
ADQUISICIONES

LOGÍSTICA OPERACIONES LOGÍSTICA MARKETING Y SERVICIO POST-

INTERNA EXTERNA VENTAS VENTA

ACTIVIDADES PRIMARIAS
ACTIVIDADES DE APOYO
CADENA DE VALOR

INFRASTRUCTURA

RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE TECNOLOGÍA

MARGEN
ADQUISICIONES

LOGÍSTICA OPERACIONES LOGÍSTICA MARKETING Y SERVICIO POST-

INTERNA EXTERNA VENTAS VENTA

ACTIVIDADES PRIMARIAS
ACTIVIDADES DE APOYO
CADENA DE VALOR

INFRASTRUCTURA

RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE TECNOLOGÍA

MARGEN
ADQUISICIONES

LOGÍSTICA OPERACIONES LOGÍSTICA MARKETING Y SERVICIO POST-

INTERNA EXTERNA VENTAS VENTA

ACTIVIDADES PRIMARIAS
 El principal desafío al que enfrenta el Desarrollo
Organizacional es asumir un rol estratégico que nos
permita generar un mayor valor agregado y cumplir con
las altas expectativas de nuestros clientes internos.
 ALGUNOS CUESTIONAMIENTOS A
LAS ÁREAS DO

Insuficiente conocimiento del negocio

Bajo posicionamiento estratégico
Bajo nivel de satisfacción de los clientes internos
Poca claridad en el ROI de los proyectos de DO
Pocas iniciativas (RRHH no hace nada) o…
…demasiadas iniciativas (RRHH no nos deja hacer nada)
 CUÁL ES EL LA SOLUCIÓN FRENTE
A ESTOS CUESTIONAMIENTOS?

Evaluar el nivel de madurez y posicionamiento de la función de

Recursos Humanos
Elaborar un Roadmap detallado de proyectos clave para alcanzar al
nivel de posicionamiento deseado
Desarrollar en los Equipos de Recursos Humanos las competencias
clave para posicionar estratégicamente su rol
Buenas prácticas de DO son razonablemente
bien conocidas: el gran desafío está en la
implementación.
 ¿MEJOR AJUSTE O MEJORES
PRÁCTICAS?

Mejor Ajuste: Recursos Humanos es más efectivo cuando está

alineado con su contexto interno y externo.
Mejores Práctica: Recursos Humanos es más efectivo cuando
identifica y adopta las mejores prácticas de la industria para la
gestión de personas.
 GO SIMPLE

Los procesos de DO consumen recursos (tiempo, energía) del resto

de la organización
Lo mejor es enemigo de lo bueno: entre más complejos sean los
procesos, menor es la posibilidad de que se cumplan
Necesitamos procesos razonablemente buenos (y estables) y líderes
que sepan manejarlos
 EL GRAN DESAFÍO IMPLEMENTAR
PROCESOS DE DO

Impacto
Estratégico
Calidad
Cumplimiento
Diseño
Inteligente
 ¿DE QUÉ PROCESOS HABLAMOS?

PROCESOS
DISEÑADOS ≠ PROCESOS
REALES ≠ PROCESOS
PERCIBIDOS
 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Diseño Organizacional • Dotación • Ventas
• Planificación de la • Nuevos Ingresos • Margen
Dotación • Rotación • Participación de Mercado
• Reclutamiento y Selección • Ausentismo • Valor de Mercado
• Compensaciones y • Movilidad Interna • Productividad
Beneficios • Costos de Personal • Calidad
• Relaciones Laborales • Continuidad Operacional • Satisfacción de Clientes
• Entrenamiento • Competencias • Engagement
• Promoción Interna • Planes de Sucesión • Company Branding
• Gestión del Talento • Desempeño • CX
• Reestructuraciones • Motivación
• EX

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Programas de • Menor Rotación No • Mayor Satisfacción de
Entrenamiento Deseada Clientes
• Procesos de Gestión del
Talento

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Programas de Salud y • Menor Ausentismo • Mejor Productividad
Bienestar Ocupacional • Disminución de
Enfermedades Laborales

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Reclutamiento y Selección • Competencias • Calidad
• Compensaciones y • Desempeño
Beneficios
• Entrenamiento

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Reclutamiento y Selección • EX • CX
• Compensaciones y
Beneficios
• Promoción Interna

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 CADENA DE VALOR DE RECURSOS
HUMANOS

ACTIVIDADES Y ENTREGABLES Y OBJETIVOS DEL

PROCESOS RESULTADOS NEGOCIO
• Planificación de la • Rotación
Dotación • Ausentismo • Margen
• Reclutamiento y Selección • Costos de Personal
• Compensaciones y • Desempeño
Beneficios
• Relaciones Laborales

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

 IMPACTO DE LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO

Cómo Contribuimos a
Qué Hacemos Cómo lo Hacemos
los Resultados

Cuánto Impactamos en
Cuánto Hacemos Cuánto Logramos
el Negocio

Hacer Más Hacerlo Mejor Agregar Valor

 LLEVANDO EL IMPACTO AL
#SiguienteNivel

Las Bolsas de Valor son nichos de alto valor para

los trabajadores y de bajo costo organizacional; y
nichos de alto valor organizacional y bajo costo
para los trabajadores.
 EVOLUCIÓN DEL ROL DE RRHH

Impulsar el Negocio y
Planificar el Futuro.
Gestión del Talento:
Soporte de
Perfil Estratégico: decisiones y del
Apoyo al negocio y liderazgo.
automatización de
Administración de procesos de gestión.
Personal: Soporte y
control
 EVOLUCIÓN DE LAS FUNCIONES
DE RRHH

- Planificación
estratégica.
- Desarrollo y eficiencia
- Socio de negocios. organizacional.
- Análisis de potencial. - People analytics.
- Gestión del - Soluciones
- Dotación desempeño. tecnológicas
- Entrenamiento y - Cultura y marca integradas.
desarrollo. empleadora.
- Seguridad laboral - Diseño - Sistemas de
- Sindicatos organizacional. información.
- Compensaciones
- Clima laboral
- Beneficios
- Compliance
 EVOLUCIÓN DE LA TECNOLOGÍA
DE RRHH

2020´s:
- Equipos y
redes.
2010´s: - Sistemas de
- Gestión de productividad.
personas. - Transformación
2000´s:
- Sistemas de digital.
- Sistemas de
Engagement.
1990´s: Gestión del
- ERP talento.
- Sistemas de
registro.
 EVOLUCIÓN DE LA ANALÍTICA DE
RRHH

Utilizar modelos de
gestión del talento
predictivos basados
Incorporar en métodos de
análisis de análisis avanzados.
RRHH alineado
Integrar la
con el negocio
gestión de
Medir el personal y la del
rendimiento de talento.
la formación y la
selección.
 LOS NUEVOS DESAFÍOS PARA LAS
ÁREAS DE DO

Diseñar la organización y los puestos del trabajo del futuro

Centrase en las competencias necesarias para el éxito futuro
Utilizar la planificación de escenarios para definir la dotación y los planes de
sucesión
Enfocarse en nuevas formas de entrenamiento (micro aprendizaje,
mentoring inverso, etc.)
Repensar las prácticas de recursos humanos desde la perspectiva del
negocio: ¿qué es lo que mis clientes internos necesitan para gestionar?
 LOS NUEVOS DESAFÍOS PARA LAS
ÁREAS DE DO

Enfocarse en el desempeño futuro más que en el pasado

Potenciar el rol de los líderes en el desarrollo de las personas pidiéndoles
hacer lo que sólo ellos pueden hacer y liberándolos de lo que no pueden
hacer (por falta tiempo o conocimientos)
Fomentar la cultura de autoaprendizaje y la responsabilidad por el propio
desarrollo (entregando todas las herramientas necesarias a los que las pidan)
Escuchar la voz de la organización (aprovechando la tecnología)
Tomar decisiones sobre la base de datos e información y la intuición
entrenada de profesionales de recursos humanos y líderes del negocio
 TENEMOS QUE MOSTRAR Y
DEMOSTRAR QUE:

El foco del desarrollo organizacional es crear valor (no bajar costos)

El DO (y Recursos Humanos) es una función estratégica (no administrativa)
Se requieren profesionales altamente entrenados para el DO (no cualquiera
puede hacerlo)
El DO se desarrolla en conjunto con el negocio (no es una tarea de Recursos
Humanos!!!)
 Ya no es suficiente para Recursos Humanos
simplemente implementar la estrategia creada
por otros; Recursos Humanos debe contribuir a co-
crearla comprendiendo las oportunidades
emergentes del mercado.
¿Cómo?
 POTENCIANDO NUESTRO ROL
ESTRATÉGICO

Anticiparse y detectar oportunidades y amenazas ambiguas en el

ambiente de negocios
Desafiar las propias creencias y las de otros líderes y estimular visiones
distintas y contrapuestas
Interpretar información ambigua, compleja y paradójica
Tomar decisiones difíciles en forma rápida con información incompleta
pero sin simplificar los problemas
Alinear a distintos stakeholders con intereses en (aparente) conflicto
buscando soluciones creativas
Aprender constantemente de los éxitos, los fracasos y de todos lo que
nos rodean
 DESARROLLANDO NUESTRA VISIÓN
DE NEGOCIOS

Conocer el mercado, incluyendo las tendencias y nuevos desarrollos

Conocer el negocio, incluyendo las fuentes de ventaja competitiva
Conocer a los clientes (externos) y sus necesidades
Conocer las procesos y necesidades de las distintas áreas del
negocio
Crear redes con los diversos stakeholders
 INTEGRANDO AL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS CON EL NEGOCIO

Generar pasantías (breves) de profesionales de recursos humanos

en las áreas de negocio y de profesionales del negocio en el área de
recursos humanos
Entrenar a los profesionales de recursos humanos en temas de
negocios
Promover la participación de profesionales de recursos humanos en
proyectos multidisciplinarios
Recordar que nunca se va a tomar en serio al Área de Recursos
Humanos si no demuestra que conoce el negocio
 STORYTELLING Y VISUALIZACIÓN DE
DATOS

UNA CIFRA PUEDE

UNA CIFRA PUEDE DEMOSTRAR LA
DARLE PODER A UN RELEVANCIA PARA
ARGUMENTO NEGOCIO
UNA CIFRA PUEDE
REFORZAR UNA
HISTORIA O UN UNA CIFRA PUEDE
ARGUMENTO DEMOSTRAR EL
IMPACTO PARA EL
NEGOCIO

DEMOSTRANDO
VALOR A TRAVÉS
DE LOS NÚMEROS
 IMPORTANCIA DEL FOCO

Oportunidad de lograr

+
Riesgo de ser percibido como impacto a través de influir a
ORIENTACIÓN AL CAMBIO impetuoso y arrogante otros y demostrar
resultados

FOCO

Riesgo de ser percibido como

Riesgo de ser percibido como
resistente al cambio o
marginal e irrelevante
desactualizado
-

- CREDIBILIDAD +
w w w . h s t r a t e g y . c o m