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Informe Gerencial Plan de Evaluacion de Desmpeno Laboral en La Empresa Distribuidora Lap
Informe Gerencial Plan de Evaluacion de Desmpeno Laboral en La Empresa Distribuidora Lap
PEREIRA-RISARALDA
Marzo 22 de 2018
INTRODUCCION
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
La evaluación de las competencias laborales es el proceso por medio del cual un evaluador
normativos de los elementos de competencia que integran una UCL, a partir de su análisis
competencias generales y especificas del personal del área Comercial para la Distribuidora
LAP S.A.S. partiendo de un análisis funcional, que permitió conocer las aptitudes,
habilidades y actitudes aplicadas para la realización de cada una de sus tareas que permitió
brindar las pautas para diseñar el Plan de Evaluación de Competencias Laborales; en este
de sus funciones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
El presente informe se presenta como un modelo de gestión por competencias para tener
claro los procesos y crear cambios efectivos en la dirección del Departamento de talento
comercial Junior.
DISTRIBUIDORA LAP
DESARROLLO DE EMPLEADOS
SELECCIÓN Y DESARROLLO
Departamento/área: COMERCIAL
Nombre del Cargo: ASESOR COMERCIAL JUNIOR
DESCRIPCIÓN
Misión
El Propósito General o Misión describe la contribución del cargo la consecución de los objetivos de la empresa.
Indica la razón de ser del cargo en la organización y debe responder a la pregunta: ¿Para qué está el cargo en la
organización? ¿Qué resultados se esperan de él? Se redacta en los siguientes términos.
¿Qué hace? ¿Sobre qué? ¿De acuerdo con qué? ¿Para qué?
Principales Responsabilidades:
Ejecutar y Desarrollar los procesos comerciales, de acuerdo con los lineamientos establecidos por el departamento
comercial, con el fin de asegurar el cumplimiento de las metas de ventas individuales y la fidelización de los clientes
Captación de nuevos clientes, Charlas, Visitas, negociaciones autorizadas
Participación en licitaciones y negociaciones con clientes.
Negociaciones comerciales fuera de las autorizadas.
Dimensión:
Variables sobre las que el cargo tiene una responsabilidad directa o indirecta, las variables pueden ser económicas,
cuantitativas, relacionales, tales como presupuesto de gastos, nómina de personal, ventas, presupuesto de compras,
ingresos, egresos, etc. Indique los montos y si la responsabilidad es directa o indirecta.
Dimensión Alcance
Presupuesto de gastos: Asignado por director comercial para gastos de
representación
Autoridad y Autonomía:
Señale la naturaleza y fuente de los controles que rigen su libertad para actuar y que orienten su desempeño, tales
como: estrategias, políticas, metas, objetivos, normas, procedimientos, instrucciones
El cargo actúa de acuerdo con las políticas, procedimientos del área o lineamientos dados por su jefe inmediato o
mediato.
Metódico
Fácil comunicación
Resolución de conflictos
Liderazgo
Pensamiento critico
Propositivo
CIUDAD: Pereira
FECHA DE APROBACIÓN: Noviembre 30 de 2017
formato contiene:
- Datos de identificación:
- Nombre de la calificación con su código.
- Descripción de la UCL.
- Descripción del elemento.
- Componentes normativos:
- Criterios de desempeño.
- Campos de aplicación. •
- Tipos de evidencias.
- Instrumentos de evaluación relacionados con los componentes normativos
estrategia de ventas.
evaluación y seguimiento.
Norma 260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con
estratégicos.
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
FORMATO PERFIL OCUPACIONAL DE COMPETENCIA LABORAL
Nombre del perfil Vendedores - Ventas Clasificación de ocupaciones donde se
no técnicas encuentra: C.N.O.
ocupacional:
Fecha de publicación:
Nivel de cualificación:
Código del Perfil Ocupacional: 460101003_1
Mesa Sectorial: MERCADEO Código Mesa: 60101
DESCRIPCION GENERAL
Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden mercancías y
servicios no técnicos para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales y
profesionales. Están empleados por empresas que producen, distribuyen o proveen bienes
y servicios.
NORMAS SECTORIALES DE COMPETENCIA LABORAL QUE LO
INTEGRAN
Código Norma Sectorial de Competencia Laboral
260101027-4 Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos objetivo y estrategia de
ventas.
260101034-4 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y
seguimiento.
260101047-3 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente
y objetivos comerciales.
260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con las
políticas y estrategia de servicio de la organización.
260101021-4 Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos estratégicos.
210601010 Facilitar el servicio a los clientes de acuerdo con las políticas de la
organización
OTRAS DENOMINACIONES
Código y Denominación Nombre de la Clasificación de
Ocupaciones de referencia
52 Vendedores- Asesores de venta CIUO - 8
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Habilidades de comunicación Compromiso ético
Trabajo en equipo Capacidad de negociación
Resolución de problemas
Razonamiento crítico
Este perfil ocupacional fue elaborado por:
Empresa/Organización Ciudad Experto
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S William Andres Ortiz
Elementos de la competencia
Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente y objetivos
comerciales.
Asesorar al cliente
requerimientos y necesidades.
Cerrar la venta.
Conocimientos esenciales:
clasificación de segmentos.
Evidencias
Evidencias de producto:
- Desarrollo de la venta.
Evidencias de conocimiento
Criterios de desempeño
Evidencias
Evidencias de desempeño:
actitud de servicio.
Evidencias de conocimiento:
Lista de chequeo con preguntas relacionadas con las funciones del cargo,
Criterios de evaluación
productos apropiados.
Consulta con los clientes después de la venta para resolver problemas y proporciona
soporte técnico.
FASES DEL PROCESO
necesidades.
Fue conveniente iniciar el programa con un método poco complicado, pero, luego, según
para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado:
Sensibilización
La fase inicial fue realizar una charla de sensibilización con los colaboradores del Área
cultura sobre el proceso, además de aclarar las dudas existentes sobre la temática descrita.
Concluida la sensibilización, los evaluadores realizaron una inducción más a fondo sobre la
norma a trabajar, en donde se explicaron las competencias que los candidatos deben
realizadas a diario por el colaborador, en el cual cada persona respondió a conciencia, sobre
2. Inscripción
El evaluador se reunió con cada uno de los participantes que se van a certificar, para
diligenciar el formato de inscripción, para lo cual también debieron adjuntar una copia del
Indicadores de gestión:
Se identificaron los indicadores que se desean evaluar. Se definieron los indicadores con el
Entrevista de evaluación.
En la entrevista se propuso equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de
desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado
de sus esfuerzos.
y un mínimo de interrupciones.
- Efectuar no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño, dos es
desempeño no satisfactorio.
atributos personales.
- Concluir las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del empleado
Para este caso en particular, la Norma de Servicio al cliente exige tres tipos de evidencias
visita al candidato, en donde se observó la actitud de servicio durante media hora, pasado
este tiempo el evaluador toma una lista de chequeo que contiene preguntas sobre las
funciones del cargo, misión, visión, política de calidad de la empresa, líneas de productos
que maneja la empresa, precios, descuentos, etc. y se empieza a corroborar que el candidato
hizo seguimiento al cliente, este contiene: misión, visión, normas internas de servicio y/o
Los evaluadores analizan las evidencias recogidas y según el resultado arrojado por éstas,
encontraron que todos los aspirantes pasaron la prueba de conocimiento respondiendo las
emitir el juicio de competencia, en donde se encontró que todos los trabajadores cumplieron
los requisitos necesarios para ser competentes, una vez emitido el juicio, se envió al SENA
el portafolio de evidencias de cada uno de los participantes para poder llevar a cabo la
auditoría para validar el juicio emitido por los evaluadores, en donde un auditor se encargó
realizadas por el auditor, el resto del grupo sería catalogado como aún no competente, sin
evaluó los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el
Una vez construida la evaluación se realizó un reporte escrito sobre el desempeño de cada
trabajador y del equipo. Esta evaluación no sólo es un reporte para saber si los trabajadores
están haciendo bien o mal su función, es una guía para el mismo trabajador que le permitirá
orientadas a resultados. Para ello se destacó lo bueno (el cumplimiento de metas y las
Generando sentido de equipo, quienes estaban mejor evaluados podían apoyar a los otros, y
poner en equipo una meta que mejorar para los próximos meses.
También el SED permitió identificar brechas entre lo que desea la empresa y la realidad.
Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite conocer en qué
de los trabajadores.
Para evitar que la evaluación generara estrés y problemas de clima laboral, fue necesario
sostener una comunicación fluida con los trabajadores. Ellos participaron de la construcción
podían percibir que este sistema les permite aprender mejores estrategias y corregir sus
errores. Se les entrega claridad de qué hacer y cómo hacerlo, siguiendo una guía que otorga
CUADRO N°1
120
100
80
60
% inicial
40 % final
20
-
FUENTE: SENA
El problema central está representado por la deficiente participación del personal. Una
Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de la organización a
personal.
• Detalle de los empleados que pueden ser objeto de aumentos salariales por
mayor cabida a este tipo de procesos, puesto que su repercusión sobre el talento
calidad.
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con
responsabilidades.
Controlar costos.
CONCLUSIONES
competencias, mediante la descomposición de las tareas que cada una de las personas
donde quedan consignadas las evidencias tanto normativas como técnicas, exigidas por
la norma.
AUTODIAGNOSTICO
NORMA: 210601010
FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE ACUERDO A LAS
POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN
DISTRIBUIDORA LAP SAS
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
AREA:
CARGO:
ITEM ENUNCIADO CUMPLE
SI NO
1 Conoce los principios de atención al cliente
2 Considera que su presentación personal está de acuerdo con los
protocolos de identidad corporativa de la empresa
3 Conoce los criterios y medición del servicio
4 La atención personalizada que brinda a los clientes cumple con los
estándares de calidad de la empresa
5 Comprende y aplica el debido proceso de comunicación con el cliente
6 El servicio que presenta cumple con los requisitos del cliente y las
reglamentaciones correspondientes
7 Comprende las políticas de la empresa
8 Aplica el protocolo de la empresa cuando atiende los clientes
9 Identifica y emplea normas de cortesía
10 Resuelve los asuntos del cliente bajo las políticas establecidas por la
empresa
11 El tiempo que emplea en la atención de los clientes responde a los
estándares de la empresa
12 En la atención de los clientes identifica y utiliza debidamente los medios
de comunicación y/o tecnológicos disponibles en la empresa
DOCUMENTOS DE REFEERENCIA
MORALES, VALLEJO PEDRO, Las pruebas objetivas: normas, modalidades y
cuestiones
http://www.upcomillas.es/personal/peter/otrosdocumentos/