TERMINOLOGÍA

CONCEPTOS DE PRESELECCIÓN

EQUIPO 4
INTEGRANTES:
Cristopher Javier Pabon Castillo

INSTRUCTORA:
Yenny Mancilla

FICHA Nº
2022568

PROGRAMA DE FORMACIÓN:
Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

SENA – CSET
BUCARAMANGA
2020

1.DEMANDA

La demanda en el mercado laboral representa la cantidad de trabajadores que las empresas o

empleadores están dispuestas a contratar.
Las empresas necesitan trabajadores para poder desempeñar su actividad y obtener el máximo
beneficio a través de la venta de los bienes y servicios que producen. Para ello demandan fuerza de
trabajo en el mercado y estarán dispuestas a contratar trabajadores siempre que los ingresos que
consigan por su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar.

Por tanto, si el salario es muy alto, sólo se contratará a unos pocos, siguiendo el principio de que el
ingreso marginal de los trabajadores es decreciente en función del número de trabajadores contratados
(se contratarían los más necesarios para el funcionamiento de la empresa) y de que en el caso de
salarios sean muy altos habrá menos empresas dispuestas a operar en el mercado por cuestión de
rentabilidad.

Características de la demanda en el mercado laboral:

-La inversión en el reclutamiento es bajo.
-Criterios de selección rigurosos, para aprovechar la abundancia de candidatos.
-Pocas inversiones en formación, es más fácil buscar un candidato mejor.
-Salarios bajos, se ajusta a convenios y sueldos mínimos.
-Poca inversión en beneficios sociales, no hay que retener.
-Enfasis en reclutamiento externo, sustituir a los peores.
-Más competencia por el puesto, menos posibilidad de escoger y negociar.
-Menos movilidad y rotación, más “aferramiento” al puesto de trabajo

2. RETIRO FORZOSO.

El retiro forzoso es la edad que establece la ley para la terminación del vínculo laboral con
justa causa, de trabajadores oficiales y empleados públicos, que tiene como finalidad
constituir una medida idónea para la redistribución y renovación del personal al servicio del
Estado.
La edad de retiro forzoso es la edad que establece la ley para la terminación del vínculo
laboral con justa causa, de trabajadores oficiales y empleados públicos, que tiene como
finalidad constituir una medida idónea para la redistribución y renovación del personal al
servicio del Estado, el cual se hace efectivo con la llegada de la edad contemplada en la ley.

¿Cuál es la edad de retiro forzoso en Colombia?

Los funcionarios públicos y personas que permanentemente desarrollan funciones públicas

y que fueron desvinculados de su trabajo a los 65 años, pese a estar cobijados por la ley
que alargó a 70 años la edad de retiro forzado, pueden ser reintegrados y trabajar hasta
que cumplan los 70.
“En efecto, la posibilidad de retirar a un servidor público de su empleo, una vez ha
alcanzado una determinada edad fijada en la ley, es un instrumento de que disponen el
legislador y la administración para lograr el principio de igualdad de oportunidades en el
acceso a los cargos públicos (C.P., artículos 13 y 40-7) y el derecho al trabajo de los
ciudadanos que aspiran a desempeñarse como trabajadores al servicio del Estado (C.P.,
artículo 25).”

3 EMPLEADOR

Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo concluido con un

trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es deudor del
suministro de trabajo y de los salarios. Se distingue del jefe de empresa, que es una
persona física que ejerce en su nombre sus prerrogativas. La determinación del
empleador es a veces delicada, cuando una empresa se desarrolla en varias
sociedades; se distingue entonces el empleador de derecho (cocontratante) y el
empleador de hecho (beneficiario directo de la prestación de trabajo).

Como la ley supone que se encuentra en una situación de poder sobre el empleado
que debe aceptar sus directivas en cuanto al trabajo a realizar, es este último el que
está protegido por las leyes laborales.

Puede ser empleador una o más personas físicas o una persona jurídica, que
solicite y contrate a uno o más trabajadores para que pongan a su disposición su
fuerza de trabajo.

El empleador debe brindar a sus trabajadores un salario digno, respetando los

mínimos legales, un lugar confortable para trabajar, no hacer discriminaciones entre
sus empleados, cumplir con las normativas del derecho de la Seguridad Social,
brindarles las vacaciones y licencias que la ley establece, respetar sus derechos
sindicales, etcétera.

4 .DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en
listar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales
incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que
cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción
los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto
se conoce como perfil del puesto.
ASPECTOS QUE INCLUYE UN PUESTO DE TRABAJO.

1. Nombre del Puesto.

2. Posición Jerárquica. (OPERATIVO, COORDINACIÓN, GERENCIA, ETC)
3. Puesto del supervisor directo
4. Puesto de los subordinados directos
5. Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
6. Relación con otros departamentos de la empresa
7. Competencias requeridas
8. Conocimientos requeridos
9. Nivel educativo y formación
10. Nivel de experiencia en áreas específicas
11. Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia,
horario laboral, edad, etc.

BENEFICIOS DE DISEÑAR UN PUESTO DE TRABAJO.

● Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal.

● Es referente para la asignación de remuneraciones.
● Da claridad al colaborar para desempeñar sus funciones.
● Funciona como base para medir el desempeño del colaborador.
● Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje.
● Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida.

5. CAPTACIÓN DE PERSONAL.

Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de

candidatos, de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir
sus necesidades de trabajo

1. Procedimiento que se tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica
dentro de una organización.
2. Búsqueda constante del personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto de
tiempo.
3. Nace a través de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo
espacio hay que llenar.

PASOS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA.

● Surge de una vacante de la organización.

● Definir las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda
postular al puesto que estamos ofreciendo.
● la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan las competencias o
características.
6. PLAN CARRERA.

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y
debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización. El programa
de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al cargo.

¿Cómo desarrollar un plan de carrera?

Para empezar, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos profesionales,
habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera
estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las
varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos
Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá
alcanzar su objetivo profesional.

Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales,
transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también
requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas
experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o
de un empleado con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el
organigrama, será de gran ayuda.

¿Cómo apoyar la planificación y el desarrollo efectivo de un plan de carrera?

Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una compañía. Esto
es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver oportunidades de desarrollo
profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo.

Un plan de carrera profesional bien pensado es un factor clave en la participación y retención de los
colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la
experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta
información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.

La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y el seguimiento de un plan de carrera al

brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:

● Descripciones y especificaciones de trabajo

● Competencias requeridas
● Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
● Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
● Clases de capacitación
● Oportunidades de desarrollo en el trabajo
● Aprendizaje por observación (job shadowing)
 ● Tutoría
● Promociones
● Transferencias o movimientos laterales
● Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
● Un plan de sucesión formal

7. PERFIL PROFESIONAL

¿Qué es?

El Perfil profesional es un conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de

una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión. Es básicamente un párrafo donde se describe el
recorrido profesional y las competencias de un candidato, junto con las funciones que esta persona
puede y quiere realizar en un futuro. Esto, aunque parezca básico para muchas personas, para otras no
lo es, y existen un sinnúmero de candidatos con buena formación y experiencia, que muchas veces
son descartadas por no tener perfil profesional.

Se trata de una herramienta vital para que un entrevistador te tenga en cuenta en un proceso de
selección, al ser la presentación de un candidato ante una vacante y su adecuada redacción en el
currículo puede resultar que un empleador considere o no a una persona para un cargo específico

Objetivos

El Objetivo Profesional consiste en responder a dos preguntas: ¿Qué queremos? (cuales son mis
intereses y qué motivaciones tenemos) y ¿qué podemos ofrecer? (es decir, nuestras aptitudes,
actitudes, competencias, formación y experiencia). Igualmente lo podemos emplear para ponerlo en el
currículum vitae y/o en la carta de presentación e incluso también nos sirve para la entrevista. Definir
nuestro objetivo profesional nos permite conocer qué puestos de trabajo vamos a buscar y que
podemos ofrecer como posibles candidatos

EJEMPLO
EVIDENCIA TRABAJO GRUPAL.
PREGUNTAS PARA LA DINÁMICA

1. cuál es la edad establecida por la ley para un retiro forzoso

a: 50
b:65
c:70
2. esta ley solo aplica para funcionarios públicos?
a: verdadero
b: falso
1 por que es importante un empleador

2 que cualidades debe tener un empleador

Beneficios de diseñar un puesto de trabajo:

a) sirve de guia para el reclutamiento y selección del personal

- b)ayuda a contar con una estructura organizacional

c)da claridad al colaborador

d)todas las anteriores

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar
sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos
críticos de la organización. (verdadero o falso)

respuestas verdadero