UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

PROGRAMA DE ESTUDIO DE DERECHO

Trabajo Monográfico
del curso Derecho Municipal y
Gobiernos Regionales
TEMA: La Carrera Administrativa

Autores:
 Fredy Zegarra Silva

Docente:
Mg. Calderon Jimenez Johnny

Piura – Perú
2020

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INDICE
DEDICATORIA.........................................................................................................................4
AGRADECIMIENTO...............................................................................................................4
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................5
CAPITULO I..............................................................................................................................6
1. LA CARRERA ADMINISTRATIVA...........................................................................6
1.1. DEFINICIÓN..........................................................................................................6
1.2. ELEMENTOS Y PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CARRERA
ADMINISTRATIVA EN EL MARCO CONSTITUCIONAL:.......................................7
1.3. EL DESARROLLO LEGISLATIVO EN TORNO A LA CARRERA
ADMINISTRATIVA: DE LA LEY Y OTROS OBSTÁCULOS PARA SU
EFECTIVA VIGENCIA....................................................................................................8
1.4. REGIMENES QUE REGULAN LA CARRERA ADMINISTRATIVA...............11
1.4. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIONARIOS, EMPLEADOS DE CONFIANZA
Y SERVIDORES..............................................................................................................12
1.5. ¿EXISTE EN EL PERÚ, CARRERA DENTRO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA?........................................................................................................................14
1.6. OTRAS REFLEXIONES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA:..............37
2. CAPITULO II...................................................................................................................39
2.1. SERVIDOR PÚBLICO............................................................................................39
2.2. FUNCIONARIO PÚBLICO....................................................................................42
2.2.1. Según su contrato y las tareas que desempeñan.............................................42
2.2.2. Según su formación previa y su trabajo..........................................................43
3. CAPITULLO III..............................................................................................................53
3.1. INGRESO A LA CARRERA PÚBLICA................................................................53
CONCLUSIONES:..................................................................................................................61
BIBLIOGRAFIA:....................................................................................................................62

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 DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado a nuestros

amados padres por ser los seres que nos
brindan su amor, comprensión y dedicación,
de igual forma a todos nuestros seres amados
que de manera indirecta recibimos su apoyo a
través de gestos o palabras los cuales nos
permiten seguir en el alcance de nuestros
objetivos.

AGRADECIMIENTO

Tenemos agradecimiento muy especial al

Mg. Johnny Calderon Jimenez que con sus
enseñanzas y orientaciones nos permite
formarnos académicamente para llegar a
ser grandes profesionales. A todos nuestros
formadores que han contribuido en nuestra
formación haciéndonos hombres y mujeres
de bien y aprendamos a valorar nuestra
profesión

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 INTRODUCCIÓN

Este presente trabajo es elaborado con el propósito instructivo, que sirva como
texto guía y de consulta para el personal que estudia temas relacionados con la
carrera administrativa, funcionarios y servidores públicos y para estudiantes
integrantes del Programa de Estudio de Derecho.

Para la redacción de este trabajo se utilizó información existente en diferentes

textos, la cual ha sido extraída de distintos documentos de diversos autores, los
cuales nos explican acerca del ejercicio de la función pública y bajo que
principios se encuentra regulada. Los cuales han servido para poder realizar
este marco teórico de la monografía, generando una investigación minuciosa
por todos los integrantes del grupo.

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CAPITULO I
1. LA CARRERA ADMINISTRATIVA
1.1. DEFINICIÓN
La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos
que regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que, con
carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la administración
pública.

 Su objetivo es la incorporación de personal idóneo, garantizando su permanencia y

desarrollo, sobre la base de méritos y calificaciones en el desempeño de sus funciones y
dentro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles. La carrera
administrativa está regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y de
remuneraciones del sector público y su reglamento. El régimen laboral público
administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el
cual el ingreso a la carrera se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la
promoción de los servidores públicos en los diferentes niveles depende del
cumplimiento de requisitos previamente determinados, que incluyen antigüedad en el
puesto, capacitación y evaluación.

El ejercicio de la función pública, sin duda, no resulta equiparable al ejercicio de la

actividad de un trabajador en el sector privado. En tanto que el desenvolvimiento del
servidor público impacta en el desarrollo de los servicios que presta el Estado a favor de
los ciudadanos, ello impacta directamente en el interés público y en los derechos de
todos. Siendo ello así, es de considerar que tener una Administración Pública eficiente y
capaz es una necesidad para el mejor cumplimiento de los fines del Estado, motivo por
el cual, resulta prioritario contar con un cuerpo burocrático capacitado que aporte a ello.
A dichos efectos, se prevé existencia de una carrera administrativa que constituye “un
conjunto de reglas y procedimientos que regulan los puntos de entrada y salida, la
permanencia y la movilidad dentro del sistema estratificado – carrera- de los servidores
públicos”.

En general, ello supone la determinación clara de los derechos y deberes de los

servidores públicos bajo ciertas características que más adelante detallaremos. Es de
atender que, históricamente, la carrera administrativa surge como respuesta frente a un

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sistema de favoritismos y arbitrariedades en la Administración Pública donde el matiz
político inundaba la labor de los funcionarios públicos pese a que, en muchos casos,
correspondía más bien un rigor técnico en los puestos.

En aras de contrarrestar lo anterior, como señala Miranda, la carrera administrativa se

perfila como una institución del empleo público que garantiza el balance de poderes
entre los que gobiernan y marcan la pauta de la orientación política y los que deben
decidir e informar sobre la aplicación de las normas y aspectos, principalmente,
técnicos. Esta separación, agrega, constituye una garantía presente en todo Estado
Democrático de Derecho.

1.2. ELEMENTOS Y PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CARRERA

ADMINISTRATIVA EN EL MARCO CONSTITUCIONAL:
El artículo 40 de la Constitución Política del Perú reconoce a la carrera administrativa
como bien constitucionalmente protegido al que directamente no se ha dotado de un
contenido material, sino se ha encomendado la labor de su configuración al legislador,
considerando el ámbito subjetivo sí expresamente señalado en el que se encuentran
excluidos los funcionarios que desempeñan cargos políticos y de confianza. Esto último
cobra sentido en tanto que la carrera administrativa únicamente puede involucrar a
aquellos servidores que desempeñen labores que deben estar desprovistas de influencias
políticas por lo que, esencialmente, los servidores que ejerzan función pública
representativa se encuentran excluidos.

Como se había señalado ya, la carrera administrativa constituye, sobre todo, una
garantía para el ejercicio profesionalizado de la función pública lo que supone el
desarrollo de la labor del servidor público se rija bajo el principio de imparcialidad y
capacidad.

Para conseguir lo anterior, un régimen de carrera administrativa se articula consagrando

los derechos y deberes de los servidores públicos a la luz del principio de mérito que
rige tanto en el acceso, como para el ascenso en la estructura estratificada – carrera -
correspondiente a un rango de nivel remunerativo, como también, del necesario
reconocimiento de la estabilidad laboral absoluta de los mismos. Por un lado, el
principio de mérito proporciona a la Administración Pública el único parámetro objetivo
válido en torno al cual puede limitar el derecho de acceso a la función pública; es decir,
la selección de personal, sea para el ingreso o ascenso, se ha de basar únicamente en la

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idoneidad técnica y profesional que identifica a un servidor como el más competente
para las labores del puesto. Lo anterior, como señala el Tribunal Constitucional, se sigue
de lo establecido en el artículo 6 de la Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano que indica que “todos los ciudadanos […] son igualmente admisibles a toda
dignidad, cargo o empleo público, según su capacidad y sin otra distinción que aquella
de sus virtudes y de sus talentos”. De ahí que, el mérito sea adoptado como un principio
consustancial que vincula positivamente a la Administración Pública en todas sus
acciones pues, a través del mismo, logra realizar diferenciaciones para seleccionar – sea
para el ingreso o ascenso en la carrera - a aquellos que se encuentran mejor capacitados
sin afectar el derecho fundamental al acceso a la función pública en condiciones de
igualdad. De otro lado, el reconocimiento de la estabilidad laboral absoluta constituye
un elemento de la carrera en la medida que el mismo otorga al trabajador la seguridad
en el empleo que requiere para el imparcial desenvolvimiento de su función, sin cabida
para las remociones por cambios políticos, entre otras razones subjetivas no ha lugar.
Sumado a lo anterior, la estabilidad de los servidores otorga a la Administración Pública
la posibilidad de una mejor proyección en el desarrollo de sus fines en la medida que,
desde ya, conoce que la inversión en capacitación de los servidores públicos redundará
en beneficio de esta10. Es de subrayar que la permanencia del servidor en el cargo
otorga, asimismo, la permanencia y continuidad de las políticas por lo que ello facilita,
también, la acción gubernamental coherente y uniforme que atiende al programa
político elegido por los ciudadanos lo que aporta a una mayor institucionalidad de las
entidades públicas.

1.3. EL DESARROLLO LEGISLATIVO EN TORNO A LA CARRERA

ADMINISTRATIVA: DE LA LEY Y OTROS OBSTÁCULOS PARA SU
EFECTIVA VIGENCIA
En nuestro país, la carrera administrativa fue prevista por primera vez en el año 1950
mediante el Decreto Ley N° 11377, Decreto Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio
Civil, norma que consagró garantías homogéneas al personal que prestaba servicios en
la Administración Pública en cuanto al ascenso en los nueve niveles establecidos y
estabilidad laboral. Cabe considerar, sin embargo, que, en materia de derechos
colectivos, esta norma prohibió las asociaciones de empleados públicos, salvo con fines
culturales, deportivos, asistenciales o cooperativos.

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En el año 1984, se emite el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público consagrándose en ella aspectos
vitales para el funcionamiento de la carrera administrativa.

Primero, el Decreto Legislativo N° 276 rescató de su antecesora el sistema único y

homologado de remuneraciones por niveles y; segundo, innovó al consagrar los
derechos colectivos de los servidores públicos siguiendo a la Constitución vigente en
ese entonces. Es de considerar que la norma bajo comentario estableció la posibilidad de
contratación temporal de servidores para actividades complementarias e, incluso, para
actividades permanentes bajo un plazo determinado por lo que, desde ya, había quedado
prevista la posibilidad de contar con grupos de trabajadores que quedaban fuera de la
carrera pública. Posteriormente a la vigencia del Decreto Legislativo N° 276, en la
década de los noventa y en el marco de la introducción de reformas estructurales de
liberalización económica, se dispusieron medidas que incluían, entre otras, el recorte de
gasto público lo que, sin lugar a dudas, tuvo un impacto negativo en la consolidación de
la carrera administrativa como institución a ser garantizada en el empleo público.

En efecto, la orientación económica y política del gobierno tuvo incidencia, también, en

la implementación de cambios en la organización y manejo del personal en la
Administración Pública. Reflejo de ello fue la adopción del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, norma que
nació para regular la actividad laboral en el sector privado, como un régimen más a ser
aplicado en la contratación de servidores públicos lo que, entonces, generó que otro
grupo de trabajadores se vean excluidos de los alcances de la carrera pública. En la
misma línea, a través de las normas de presupuesto, se dispuso la prohibición de
nombramiento de personal en las entidades públicas de forma tal que ya nadie ingresaba
más al régimen de carrera administrativa vigente. En paralelo, mediante el Decreto
Supremo N° 004-91-PCM, se declaró en estado de reorganización a todas las entidades
públicas por lo que, a través de dicha norma, se autorizó el otorgamiento de incentivos
al personal para su cese. Bajo dicho esquema, se aplicaron medidas adicionales que, a
pesar de presentar problemas de compatibilidad constitucional, fueron usadas para
destituir a varios trabajadores públicos. Piénsese, por ejemplo, en el cese por causal de
excedencia contemplado por el Decreto Ley N° 26093, mediante el cual, se dispuso que
los titulares de distintas entidades públicas realizaran evaluaciones semestrales al
personal con el objeto de cesar a aquellos que no califiquen en dichas evaluaciones. En
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la práctica, estas evaluaciones carecían de algún rigor técnico y únicamente sirvió a los
fines del Estado para reducir el número de servidores en la Administración Pública.

La decisión política del Estado de reducir el aparato burocrático, sin embargo, no fue
realizada atendiendo a las reales necesidades de las entidades públicas y, siendo ello así,
la prohibición de nombramiento no significó que las mismas dejaran de contratar
trabajadores, sino que lo hicieron bajo modalidades fuera del régimen de carrera, tal
como la modalidad de servicios no personales.

La problemática de la contratación de personal reflejada en la contratación de, al menos,

60 000 personas en el año 2001 bajo la modalidad de servicios no personales motivaron
la conformación de Comisiones que estudiaran fórmulas de formalización de dichos
trabajadores.

En dicho esquema, mediante Decreto Supremo N° 004-2001-TR y Decreto Supremo

125-2001-PCM, se creó la Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación
del personal de la Administración Pública Central; y la Comisión Multisectorial de Alto
Nivel encargada de estudiar, elaborar y proponer un nuevo Régimen de la Carrera
Administrativa al Consejo de Ministros. Ambas Comisiones llegaron a soluciones
distintas, coincidiendo en ambos casos en que el escenario ideal supondría unificar los
regímenes en el Estado. Por un lado, la Comisión Multisectorial de Alto Nivel planteó
la necesidad de incorporar el personal de la Administración Pública a uno de los
regímenes que válidamente se aplicaba en el Estado, entre los que se encontraba el
régimen de carrera 276.

Por otro lado, la Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación del personal
de la Administración Pública planteó emitir una normativa que sujetara a todos los
servidores públicos bajo modalidad de servicios no personales a un régimen especial
sometido al derecho administrativo fuera del régimen de carrera. En el 2005, ante la
emisión de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público, aparentemente, se adoptó
por la primera solución por cuanto se contempló la posibilidad de que aquellos
contratados por servicios no personales postularan, con una bonificación adicional, a las
plazas de carrera convocadas en toda entidad pública. Esto, en realidad, no resultó en
tanto que nunca se otorgó presupuesto para que lo previsto por la norma se diera. Más
adelante, en el año 2008 cuando se tuvieron ya aproximadamente a 150 000 servidores
bajo la modalidad de servicios no personales, se acoge la segunda solución creándose

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bajo el Decreto Legislativo N° 1057, el Régimen de la Contratación Administrativa de
Servicios que habilitaba al Estado a contratar personal sin que ello genere relación
laboral sino, en cambio, un vínculo de naturaleza administrativa. Desde luego, los
trabajadores públicos bajo esta modalidad de contratación quedaban fuera de la carrera
administrativa. Como es de advertir entonces, la carrera administrativa como bien
constitucionalmente protegido ha tenido intentos de implementación, avances y
retrocesos a lo largo de nuestra historia propugnados por la ausencia de una real
visibilidad de su importancia y falta de voluntad política. En los últimos años, la falta de
un sistema de carrera institucionalizada se ha visto reflejada en la coexistencia de
diversos regímenes en el Estado y el caos en materia de manejo de personal en la
Administración Pública. Todo lo anterior, ha logrado dar pie a que se vuelva a discutir
la necesaria reforma del servicio civil, discusión que ha dado como producto la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil la cual contempla un régimen de carrera que intenta
unificar la multiplicidad de regímenes existentes, otorgar compensaciones consistentes y
correspondientes el puesto en la estructura de carrera y, asimismo, incorporar los
componentes de mérito y capacidad para la profesionalización de la función pública. Es
de observar que, si bien la Ley del Servicio Civil ya se encuentra vigente en
determinados extremos, como el correspondiente a las normas de derecho colectivo,
existen otros títulos que no resultan aplicables aún, como el correspondiente a la carrera,
el mismo que iniciará su vigencia a largo plazo cuando, luego de la adecuación, las
entidades públicas logren el traspaso a este régimen de conformidad lo establece la
Octava Disposición Complementaria Transitoria y el artículo 67 de su texto.

1.4. REGIMENES QUE REGULAN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

1.Decreto legislativoN°276 • Es una norma autorizada por el Congreso que permite al
gobierno que posea la facultad para dictarla. • EL Decreto Legislativo es una norma con
rango de ley. • Comprende los aspectos de carrera administrativa, así como de las
remuneraciones. • Conformado por 56 artículos y 15 disposiciones complementarias.
División TITULO PRELIMINAR (1-7) TITULO I: DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA (8-42) CAP I.- DE LA ESTRUCTURA CAP II.- DEL INGRESO
CAP III.- DEL ASCENSOEN LA CARRERA CAP IV.- DE LASOBLIGACIONES,
PROHIBICIONESYDERECHOS. CAP V.- DEL REGIMEN DISCIPLINARIO CAP
VI.- DEL TERMINO DE LA CARRERA CAP VII.- DEL TRIBUNALDEEL
SERVICIO CIVILY DE LOS CONSEJOSREGIONALES DEL SERVICIOCIVIL(*)

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TITULO II : DEL SISTEMA UNICO DE REMUNERACIONES(43-56) CAP I .-
BASESDEL SISTEMA CAP II.- DEL HABER BASICO CAP III.- DE
LASBONIFICACIONES CAP IV.- DE LOS BENEFICIOS
DISPOSICIONESCOMPLEMENTARIAS, TRANSITORIASYFINALES.(15).
REGIMEN LABORAL DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 276 El Decreto
Legislativo N.° 276, llamado también Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, define a la Carrera Administrativa como “el
conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores públicos que con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública”. Uno de los aspectos
importantes de esta norma es que, en su artículo 2.°, traza la línea imaginaria que separa
a los trabajadores que realizando labores en el sector público no pertenecen a la Carrera
Administrativa , que son los siguientes:

 Servidores públicos contratados

 Funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza.

 Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.

 Trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta

cualquiera que sea su forma jurídica.

1.4. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIONARIOS, EMPLEADOS DE

CONFIANZA Y SERVIDORES

A fin de usar la terminología correcta y colaborar con una mejor difusión de

información y entendimiento de las algunas reglas del Estado, transcribimos el Artículo
4º de la Ley Marco del Empleo Público, donde se define qué es un funcionario, un
empleado de confianza y un servidor público. Asimismo, ponemos a disposición
un documento que resume las diferencias entre tales clasificaciones de trabajador, sus
formas de ingreso a la administración pública y las formas de salida (y los derechos que
tienen según el tipo de salida).
Existe cierta confusión al momento de informar a la ciudadanía sobre cuestiones
relacionadas al Estado. De hecho, el gran número de normas que establecen las reglas
de juego de los diversos sistemas administrativos no ayudan o no permiten tener
siempre todas las reglas claras y a simple vista. Ello puede conducirnos a informar de
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manera equivocada, y a errores en la gestión también, por supuesto. Por ejemplo, sólo
en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (existen 11 de estos
sistemas que son transversales a toda la administración pública) existen más de 540
leyes que deben revisar los jefes de RRHH de las entidades públicas para poder tomar
decisiones. Este sistema está a cargo de SERVIR desde junio de 2008.

En adición, debemos señalar que existen vacíos legales que conducen a error y que
durante más de 20 años no ha existido una autoridad que pueda interpretar de manera
oficial estos vacíos legales y evitar que cada entidad los aplique de manera diferente y,
algunas veces, equivocada. Para eso ha nacido SERVIR y a eso está abocado: ordenar
este sistema. Sin embargo, debe comprenderse que es una tarea de mediano plazo.

Finalmente, a ello hay que sumar el uso errado al momento de catalogar a las personas
que trabajan para el Estado. Referirse a un funcionario de confianza es errado porque
dicha categoría no existe. Llamar con sinónimos a políticos, funcionarios, empleados de
confianza y servidores públicos es también errado. Todo ello aumenta la confusión y la
indignación ciudadana, en algunos casos innecesariamente.

El Art. 4º de la Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público establece la siguiente
clasificación:

1. Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política,

reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la 
población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
públicas.

El Funcionario Público puede ser:

a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria. (Presidente,

Congresistas, alcaldes, etc.)
b) De nombramiento y remoción regulados. (Jefes de reguladores por ejemplo)
c) De libre nombramiento y remoción. (típico caso de ministros de Estado)

2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnico o político,

distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o
remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos
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existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Público podrá establecer
límites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la República esta
disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.
Ejemplo: el asesor o personal que trabaja directamente con los Funcionarios.

3. Servidor público.- Se clasifica en

a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno. A este grupo se ingresa por concurso de méritos
y capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá
del 10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al
regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada o
removida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser contratados como
servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas  de acceso
reguladas en la presente Ley.

b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al

ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren la
garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las
personas. Conforman un grupo ocupacional.

c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No

ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.

d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.

Conforman un grupo ocupacional.

1.5. ¿EXISTE EN EL PERÚ, CARRERA DENTRO DE LA

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA?
Es lo primero que debemos preguntarnos, la respuesta más apropiada en que no. Lo que
existe es un estatuto de la misma plasmado en el DL 276 “ Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público ” del año 1984 y su Reglamento,

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el DS 005-90-PCM del año 90 y que esta vigente hasta hoy. Y que las autoridades no
observan su estricto cumplimiento.

La esencia de esta legislación se resume en su artículo 1°:

La carrera administrativa es un conjunto de principios, normas y procesos que regulan el
ingreso, los derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos que con
carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la administración pública.

Tiene por objetivo permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su

permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el
desempeño del servicio público.

Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los servidores públicos según
calificaciones y méritos.

A 20 años de la promulgación de tan importante Ley, la aplicación de la norma a

nuestra realidad ha sido mediocre e interesada, en efecto el concepto de carrera
administrativa se ha abandonado o casi no ha sido puesto en práctica por las autoridades
de turno. En tanto que los ascensos condicionados por los méritos han desaparecido y ha
sido reemplazado por él tráfico de influencias.

Como resultado de la inadecuada aplicación de los principios de la Ley, hoy tenemos

una administración de personal atrofiada, desordenada, incapaz y pasible de cualquier
calificativo que signifique negativo, situación que ha traído como resultante final: La
provisión de servicios públicos de mala calidad a la población y el descontento
justificado de la misma.

El personal que brinda servicios en la administración pública y que constituye el recurso

más valioso, está convencido que dentro del sistema actual no se asegura su desarrollo
intelectual, ni material como lo establece la Ley y que sus derechos básicos son
fácilmente vulnerados; Lo más peligroso de este fenómeno es que existe un creciente
conformismo y desaliento del personal para seguir auto desarrollándose en la medida
que los méritos académicos y personales forjados por el propio esfuerzo del trabajador
no son tomados en cuenta para algún tipo de ascensos; Es por estas razones que hoy
tenemos como resultado de estas anomalías: Un personal ineficiente, incapaz y
mediocre que brinda un servicio de mala calidad a la sociedad.
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Esta realidad ha servido y con razón para desprestigiar la capacidad del sistema de
personal público y promover sendas “reformas” que significaron en la década pasada
miles de trabajadores públicos cesados.

Como alternativa a este desorden e ineficiencias en los 90´ se emitieron una serie de
normas de flexibilización del mercado laboral privado y público y que fueron aplicadas
con la finalidad de “modernizar” el sistema, sin resultados alentadores; es por ello que
ahora coexisten en la actualidad más de tres regímenes de permanencia en el servicio
público.
Después de 12 años, esta supuesta modernización de la administración pública no ha
sido tal, hoy subsisten los mismos problemas de ineficiencia, escasa calidad y cantidad
de los servicios públicos, lo que sí ha alcanzado a cambiar con bastante
pronunciamiento e injusticia son las remuneraciones de los distintos regímenes a tal
punto que es conocida la diferenciación entre dos tipos de burocracia: la dorada y la
pobre, en efecto existen remuneraciones de 42,000 mil soles y una mínima de 450 soles;
siendo los más desfavorecido los trabajadores del régimen del DL 276 que representan
el 82 % de trabajadores en la actualidad.

Cuadro N° 01:

Régimen Miles de Trabajadores %

Régimen Público (D. Leg 276) 506,8 82,2
Régimen Privado (D. Leg 728) 49,5 8,0
Servicios No Personales 59,9 9,7
Total 616,2 100,0
Fuente : Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación del personal de la
Administración Pública Central D.S 004-2001-TR

Respecto al Personal, el DL 276 establece una organización clasificada en tres grupos

ocupacionales (profesional, técnico y auxiliar) en línea ascendente, es decir que todos
los trabajadores tienen la oportunidad de asumir cargos de mayor responsabilidad en sus
grupos ocupacionales sobre la base de méritos, (A este concepto se le llama carrera
administrativa) promoviendo dentro del seno de la administración pública una
competencia interna que al final beneficiaría a la población en la medida que esta
competencia mejoraría la calidad y cantidad de servicios públicos en general. Este
concepto de carrera pública deja abierta la posibilidad para que los trabajadores puedan
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asumir la dirección de sus respectivas instituciones, sin embargo el 90 % de
funcionarios provienen del exterior de la institución y la competencia interna jamás
opero.

Ante esta innegable realidad hemos intentado hacer un breve ensayo para determinar las
causas más importantes que nos permitan explicar el incumplimiento de estos
importantes dispositivos legales:

1. Resistencia al cambio, por las altas esferas de la pirámide institucional, existe un

acentuado temor a competir en concursos de méritos internos y ser desplazados por
personal más joven y con mayor capacidad. Prefiriendo la promoción a dedo o interés
político.

Este es el caso de la designación de funcionarios públicos de confianza sin conocer

necesariamente algo de la institución que van a dirigir son nombrados con la finalidad
de mantener una cuestionada hegemonía política, muy lejos de los parámetros técnicos,
morales y sobre todo alejada del interés común o social, pero también se da el caso que
los pocos ascensos internos ya no son condicionados a concursos de méritos, sino a
intereses personales, políticos, etc.

Esta situación en el largo plazo ha determinado el desorden administrativo actual, las

inequidades en términos remunerativos y los casos más grandes de corrupción en el
país.

2. Nivel remunerativo, es conocido que el DL 276 establece que la remuneración de

los servidores públicos se rige por el sistema único de remuneraciones, que está
compuesto por él haber básico, las bonificaciones y los beneficios, hoy sumados estos
conceptos en promedio suman poco más de 450 nuevos soles, ingreso de miseria que se
sitúa en un nivel de subsistencia. Y si ha esto sumamos la negativa voluntad del Poder
Ejecutivo para actualizar los componentes remunerativos devaluados por el proceso
hiperinflacionario de la década de los 80, el panorama es más desalentador.

Esta situación hace poco atractivo trabajar en este régimen y en especial para los
funcionarios de confianza, en efecto según esta Ley un funcionario de confianza nivel

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F1, F2, F3, F4,F5 y F6, ganarían desde 1,100 soles hasta 1,600 soles. Sin embargo esta
escala se usa sólo para remunerar a aquellos trabajadores de carrera que llegan a ser
funcionarios. En tanto los funcionarios que son designados y que no son de carrera son
contratados vía PNUD o DL 728 con remuneraciones varias veces mayor que las
señaladas.

Teniendo en cuenta que somos un país pobre, no tendría nada de malo ganar así, sin
embargo en los últimos 15 años ha habido una fuerte emigración de trabajadores del
sector privado en calidad de funcionarios en los más altos niveles de gobierno y
aplicando criterios de racionalidad económica (y no de vocación de servicio) “ Dejaron
el sector privado para ganar igual o más en el sector público”, entonces para cumplir
con esta racionalidad económica han utilizado sus altos cargos y haciendo uso y abuso
del derecho han llegado a nivelar sus remuneraciones a tono con el sector privado
nacional y solo para un grupo selecto de instituciones, un ejemplo claro son los
convenios que mantiene el Estado Peruano con el Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD), que se encarga de “seleccionar” a los mejores profesionales
y contratarlos con jugosos sueldos en dólares (desafectados de cargas tributaria) con la
finalidad que se hagan de la dirección de Entidades públicas, convenio que a la luz ha
fracasado teniendo en cuenta que la administración pública hoy es más corrupta e
ineficiente y en tanto que los fines del convenio establecen mejorarla. Otro ejemplo es
la incorporación de personal a la administración pública a través del DL 728, sin
concurso público y donde se pagan sueldos a discreción, muy lejos de los parámetros
establecidos por el DL 276.

De este análisis se puede concluir que el tema de las remuneraciones en el sector

público obedece a los vaivenes de los apetitos de funcionarios de turno que ven en este
concepto su máximo valor ético, más no en la vocación de servicio social, generando en
el tiempo diferencias injustificables y generadoras de conflictos que hoy amenazan la
estabilidad interna.

3. Corrupción.- La corrupción en la administración pública actual es otro factor

determinante que juega en contra en la aplicación de los principios del DL 276 y su
Reglamento. Se sabe que hace muchos años la corrupción esta instalada cómodamente
en la administración pública y ha echado raíces en todos los rincones, de tal forma que
existe una acentuada “cultura de la corrupción” que se transmite de generación en
P á g i n a 17 | 63
generación y que esta personalizada en funcionarios que no están dispuestos a
implementar una ley que coloque gente honesta y proba; situación que atentaría con su
cadena de enriquecimiento ilícito.

Se ha podido comprobar que funcionarios procesados y sentenciados por malversación

de fondos, están laborando actualmente en las mismas funciones en otras instituciones.

4. Influencia Política.- Resulta imposible evitar la influencia de la política en la

administración pública, porque las funciones públicas siempre son y serán asumidas por
políticos, o bien por líderes provenientes de los partidos y movimientos políticos. La
función pública se nutre de los partidos políticos. Justamente por ellos la administración
pública se maneja más con criterios político–partidarios que técnico–gerenciales. Es
importante resaltar que no se trata de que la influencia político–partidaria sea mala en sí
misma. Los problemas surgen cuando esta se usa para cometer delitos de malversación
de fondos, defraudación, nepotismo, etc.

En el Perú, estos factores vienen interactuando y han logrado el descrédito de la función

pública y ha llevado a que la denominada Carrera Pública prácticamente haya sido
destruida, permitiéndose que existan designaciones a dedo en todos los niveles
administrativos, perjudicando las aspiraciones de los propios servidores por
desenvolverse en su trabajo y sobre todo la administración en general que cada vez mas
cuenta con elementos no preparados profesionalmente.

Frente a este problema es impostergable la aprobación de una nueva Ley de carrera

pública que rescate sobre todo, la moralidad de la administración pública en el marco de
la Ley del Empleo Público y de la Constitución Política del Perú. Una ley que revalorice
al trabajador de la Administración Pública y la reoriente a ser un auténtico servicio civil
con garantías para el trabajador en su desenvolvimiento y que sobre todo asegure la
estabilidad y continuidad del servicio para evitar el uso y abuso político partidario de
ésta.

LEY DE CARRERA DEL SERVIDOR PUBLICO”

TITULO I GENERALIDADES

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Artículo 1.- Finalidad

La presente Ley tiene como objeto incorporar a la administración pública nacional

personal idóneo, capacitado, garantizar su permanencia y asegura su desarrollo, con la
finalidad de procurar la provisión de servicios públicos de calidad a la población.

La presente Ley regula los derechos y deberes de los servidores públicos que con
carácter de estable prestan servicios permanentes en la Administración Pública Nacional
mediante el establecimiento de un sistema de administración de personal que permita
estructurar técnicamente, todas las normas y procedimientos relativos a las diversas
situaciones jurídicas y administrativas de los empleados públicos, con exclusión de toda
discriminación fundada en motivos de carácter político, social, religioso o de cualquier
otra índole.

Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los servidores públicos según
sus méritos académicos, laborales, morales, etc.

Artículo 2°.- Principios

Son principios que rigen la carrera del empleado público:

a) Principio de Legalidad.- Se desarrolla en el marco del respeto al Estado de Derecho

y a la observancia obligatoria de la Constitución, leyes y normatividad vigente.
b) Principio de Modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la administración pública.
c) Principio de Imparcialidad.- La función pública y la prestación de servicios
públicos se ejercen sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La
implementación de políticas afirmativas respecto apersonas con discapacidad o sectores
vulnerables no constituyen discriminación en los términos de ley.
d) Principio de Rendición de Cuentas.- Busca que la información de los
procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas
encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
e) Principio de eficiencia.- El empleado ejerce sus actividades empleando los medios
estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el

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Estado.

f) Principio de Probidad y Ética Pública.- El empleado actuara de acuerdo a los

principios y valores éticos, establecidos en la constitución y las leyes, que requiere la
función pública.
g) Principio de Idoneidad.- Entendida como aptitud académica. Técnica, legal. Es
condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público
debe propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose
permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones
h) Principio de Mérito y Capacidad.- El ingreso, la permanencia, las mejoras
remunerativas, de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se
fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la
administración pública. Para los ascensos se consideran además el tiempo de servicio.
i) Principio de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del
empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la constitución e interpretación
más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales
que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe
solucionar de consenso y equilibrio.
j) Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado.- La
especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del Estado.
k) Principio de Lealtad y Obediencia.- El servidor público actúa en cumplimiento de
las órdenes de sus superiores, salvo los supuestos de arbitrariedad o ilegalidad
manifiesta la que deberá poner en conocimiento de las autoridades competentes.
l) Principio de Evaluación.- Es el proceso orientado a determinar y valorar
sistemáticamente, objetivamente y periódicamente el desempeño laboral del servidor
público en el marco de sus funciones establecidas y de su capacidad propositiva y
creativa.
m) Principio de Retribución justa y equitativa.- El trabajo de los servidores públicos
debe ser remunerado de manera equitativa y suficiente, procurando para él y su familia,
bienestar material y espiritual, de acuerdo a la ley.

Artículo 3°.- Ámbito de aplicación

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De conformidad a la Ley Marco del Empleo Público, la presente ley tiene por ámbito de
aplicación a todas aquellas personas que prestan sus servicios en cualquier entidad
administrativa del Estado. En los Poderes Públicos, en las instituciones
descentralizadas, desconcentradas y proyectos del Gobierno Central, Gobiernos
Regionales y sus proyectos. En los Gobiernos Locales y sus proyectos, Organismos
Constitucionales Autónomos, Organismos Autónomos creados por ley, así como las
Empresas Públicas del Estado o con accionariado mayoritario del Estado.

Se aplica asimismo para los servidores con regímenes distintos, en todo aquello que las
normas especiales no establezcan los derechos, obligaciones, prohibiciones,
responsabilidades, responsabilidades y régimen disciplinario.

Los funcionarios y los empleados de confianza de conformidad a la Ley Marco del

Empleo Público, se rigen por sus propias normas siendo aplicable la presente ley en lo
que les corresponda.

No están comprendidos en la presente ley los miembros de las Fuerzas Armadas y

Policía Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente ley en lo que sea
aplicable.

TITULO II: ESTRUCTURA DE LA CARRERA DEL SERVIDOR PÚBLICO

CAPITULO I: CATEGORÍA Y GRUPOS OCUPACIONALES

Artículo 4°.- La estructura de la Carrera del Servidor Público se clasifica en grupos

ocupacionales y categorías, de acuerdo a sus funciones y a la naturaleza de la labor que
desempeñan. Son:

a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la

dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación
de políticas de gobierno. A este grupo ocupacional se ingresa por concurso de méritos y
capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del
10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al
regreso a su grupo ocupacional.

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Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada o
removida libremente por el titular de la entidad.

b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ella al

ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y, en general, aquellas que requieren la
garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.

c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce

función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.

d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.

Conforman un grupo ocupacional.Los empleados públicos comprendidos en esta norma
pueden eventualmente ser nombrados como funcionarios público y empleados de
confianza con los mismos derechos y deberes inherentes a los cargos. Debiendo retornar
a su grupo anterior al concluir la designación.

CAPITULO II: DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Artículo 5° .- Las remuneraciones de los servidores públicos se regirá por lo establecido

por el Sistema Único de Remuneraciones del Empleo Público y demás normas
complementarias.

Las remuneraciones se establecerán en proporción a lo que perciben por este concepto

el titular del pliego la cual se fijarán teniendo como referencia la Unidad Impositiva
Tributaria (UIT).

Artículo 6° .- Las escalas del sistema de remuneración deberán ser actualizadas, cuando
circunstancias especiales de carácter económico o financiero hagan perder su poder
adquisitivo.

CAPITULO III: INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 7°.- Ingreso a la Carrera del Servidor Público

La selección para el ingreso a la carrera administrativa se efectuará mediante concurso
público. Tales concursos estarán abiertos a toda persona que reúna los requisitos

P á g i n a 22 | 63
previstos en el artículo 8°, sin discriminaciones de ninguna índole. El ingreso a la
Carrera Administrativa será por el nivel inicial de cada grupo ocupacional. Las vacantes
la establecen en el presupuesto de cada entidad.

La convocatoria y los resultados serán publicados obligatoriamente en el diario oficial “

El Peruano”.

Artículo 8°.- Requisitos para el ingreso a la Carrera del Servidor Público

Son requisitos para el ingreso a la Carrera del Servidor Público:

a) Declaración de voluntad del postulante

b) Ser Peruano de nacimiento

c) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales

d) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo

e) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante

f) Los demás que se señale para cada concurso.

Artículo 9°.- Fases del Ingreso a la Carrera del Servidor Público

El concurso público de ingreso comprende las fases de convocatoria, constatación de

información, selección e incorporación del personal. En cualquier etapa del proceso los
postulantes tendrán acceso a información de los resultados y de los procedimientos
empleados para calificar sus exámenes.

Artículo 10°. – Convocatoria

La fase de convocatoria comprende:

a) Requerimiento de personal formulado por los órganos correspondientes con la

determinación del número de plazas vacantes y la respectiva conformidad presupuestal.

b) Publicación y difusión del aviso de convocatoria y de las bases del concurso público.

c) Presentación de los documentos requeridos.

d) Inscripción del postulante.

Artículo 11°.- Constatación de información

P á g i n a 23 | 63
La Comisión de Admisión, bajo responsabilidad, le corresponde en un proceso de
selección constatar y verificar la documentación presentada por el postulante, respecto
a:

a) Identidad y domicilio.

b) Antecedentes penales y policiales.

c) Grado de Instrucción.

d) Que no esté inhabilitado para prestar servicios en el Estado.

e) Que no tenga impedimentos de acuerdo a la Ley de Nepotismo.

f) Otros requisitos exigidos para el concurso.

Artículo 12 °.- Selección

El proceso de selección se hace considerando los siguientes tópicos:

a) Calificación curricular

b) Prueba de aptitud y/o conocimiento.

c) Entrevista personal

d) Publicación del cuadro de méritos

Artículo 13° .- Incorporación del personal

La aprobación de las evaluaciones y declaratoria como ganador del concurso público

otorga derecho de nombramiento al postulante que ingrese a la Administración Pública

Artículo 14°.- La Comisión de Admisión

Es responsable del proceso de selección de los nuevos servidores públicos y estará

conformada por un representante del Consejo Superior del Empleo Público, el Jefe de
Personal de la Institución y un representante electo de los de los servidores.

La comisión actuara con autonomía, los resultados son irevisables y serán publicados
por el titular del pliego en el diario oficial “EL Peruano”.

Artículo 15°.- Servidores contratados

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La contratación de servidores públicos se realiza siempre y cuando dentro de la
institución no exista un servidor calificado para realizar labores de naturaleza temporal.
Las condiciones del contrato se regirán por el código civil.

CAPITULO IV: EGRESO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 16° .- La Carrera Administrativa termina por:

a) Fallecimiento

b) Renuncia

c) Cese definitivo

d)Destitución.

Artículo 17° .- Son causas justificadas para cese definitivo de un servidor:

a) Límite de edad que señale la ley

b) Comprobada participación en actos de corrupción e inmoralidad

c) Incapacidad permanente física o mental

d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo

f) Estar inmerso en causal de destitución

Cuando el funcionario retirado por invalidez se rehabilite en un lapso no mayor de dos

años, tendrá derecho a ser reincorporado a la administración pública en el mismo cargo
y nivel adquirido.

CAPITULO V: ASCENSO EN LA CARRERA

Artículo 18° .- El ascenso del servidor en la carrera Administrativa se produce mediante
promoción al nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo
concurso de méritos.

Artículo 19° .- Las entidades públicas planificarán sus necesidades de personal en

función del servicio y sus posibilidades presupuéstales.

P á g i n a 25 | 63
Anualmente, cada entidad a través de la oficina de personal y en coordinación de la
Oficina Central de Personal podrá realizar hasta dos concursos para ascenso, siempre
que existan las respectivas plazas vacantes.

Artículo 20° .- Es deber de cada entidad establecer programas de capacitación para cada
nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el servicio
público e impulsar el ascenso del servidor.

Artículo 21° .- Anualmente y a través de métodos técnicos, deberán evaluarse los

méritos individuales y el desempeño en el cargo, como factores determinantes de la
calificación para el concurso.

Artículo 22° .- El cambio de grupo ocupacional, previo el cumplimiento de los

requisitos correspondientes, no puede producirse a un nivel inferior al alcanzado, salvo
consentimiento expreso y escrito del servidor.

TITULO III: LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS

PUBLICOS

CAPÍTULO I: DE LOS DERECHOS

Artículo 23° .- Todo servidor público, de carrera, tiene el derecho a:

a) Hacer carrera pública sobre la base del mérito, sin discriminación política, religiosa,
económica, de raza, de sexo, ni de ninguna otra índole.
b) Cumplidos los requisitos de ley, los servidores públicos de carrera tienen derecho al
ascenso. Los ascensos se otorgarán por riguroso orden de méritos de acuerdo a la
calificación obtenida en los exámenes correspondientes. En la selección para ascensos
se considerarán como parte integrante del examen la evaluación la eficiencia del
empleado, así como la realización de los cursos de capacitación y otros que establezcan
los Reglamentos.
c) Gozar de estabilidad, ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por causa
prevista en la Ley y de acuerdo al debido proceso.

d) Percibir quince remuneraciones al año de acuerdo a su nivel, incluyendo las

bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley.

P á g i n a 26 | 63
e) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación
convencional hasta de 02 períodos.

f) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales, en la

forma que determine el Reglamento.

g) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes.

h) Capacitación oficializada.

i) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos de confianza

j) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas
semanales.

k) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos

personales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima distinción;

l) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que

afecten sus derechos.

m) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios Universitarios a los

profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria, después de cinco años de
servicios efectivos.

n) No ser trasladado a entidad o sede distinta sin su consentimiento; Excepto de la

existencia de un plan anual de rotaciones institucional.

o) Constituir sindicatos con arreglo a ley.

p) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine.

q) Gozar al término de la carrera de una pensión dentro del régimen que le corresponde.

r) Hacer denuncias oportunamente sobre actos de corrupción ante las autoridades.

s) Postular a cargos de funcionarios sin perder su condición de empleado público.

t) Los demás que señale el Reglamento

En cada organismo de la Administración Pública cuyos empleados se aplique la

presente Ley, los directivos sindicales de los servidores públicos al servicio de la

P á g i n a 27 | 63
misma, tendrán derecho a que se les otorgue permiso remunerado para el cumplimiento
de sus funciones, de conformidad las leyes vigentes.

CAPITULO II: DE LOS DEBERES

Artículo 24° .- Deberes de los Servidores Públicos

Los Deberes de los Servidores Públicos son:

a) Cumplir los deberes que impone el servicio público, observando neutralidad,

transparencia, imparcialidad y discreción en el desempeño de su función siempre en la
búsqueda del desarrollo del país, respetando la Constitución y la ley.

b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes de servicio.

c) Desempeñar sus funciones con honestidad, criterio, eficiencia, transparencia,

laboriosidad y vocación de servicio.

d) Realizar sus labores sin ejercer ninguna discriminación a las personas o sin realizar
diferencias razonables.

e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.

f) Emplear racional, adecuadamente y conforme a ley los recursos públicos.

g) Ejecutar los actos del servicio de manera transparente, teniendo en cuenta que sus
actos tienen carácter público y son accesibles al conocimiento de toda persona natural o
jurídica.

h) Concurrir puntualmente a sus labores y cumplir el horario establecido.

i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.

j) Observar buen trato y lealtad con el público y con sus superiores y compañeros de
trabajo.

k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter aún después de
haber cesado en el cargo, no debiendo hacer uso indebido de la información.

l) Dar cuenta a las autoridades competentes de la institución de aquellas órdenes que a

su juicio fuesen contrarias a la ley o constituyen delito protegiendo la reserva de su
origen y la motivación de cualquier represalia.
P á g i n a 28 | 63
m) Proponer iniciativas de Gestión y Desarrollo Institucional.

n) Presentar declaración jurada de bienes y rentas al asumir y cesar en el cargo y en las

oportunidades que establezcan las leyes correspondientes.

g) En general, cumplir y hacer cumplir la Constitución, las leyes, los reglamentos y los
diversos actos administrativos que deban ejecutar.

o) Las demás que señale el Reglamento.

CAPITULO III: DE LAS PROHIBICIONES

Artículo 25° .- Sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y reglamentos especiales, sé

prohibe a los funcionarios públicos:

a) Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo, salvo

labor docente universitaria;

b) Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio

c) Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre asuntos del
Estado, salvo autorización expresa de la autoridad competente. Excepto cuando se trate
de actos flagrantes de corrupción, abuso de autoridad o cualquier otro hecho que afecte
los derechos de los servidores y el interés del estado.

d) Los derechos reconocidos por la Ley a los servidores públicos son irrenunciables.
Toda estipulación en contrario es nula

e) Celebrar contratos por sí, por personas interpuestas o en representación de otro, con
el Gobierno Central, Las Regiones, los Municipios y demás instituciones públicas.
f) Realizar propaganda o coacción política con motivo o en ocasión del desempeño de
sus funciones, así como en dicha oportunidad ostentar distintivos que los acrediten
como miembros de un partido político.

g) Otros que determine el reglamento

Artículo 26° .- Los funcionarios públicos deberán inhibirse del conocimiento de los
asuntos en los cuales personalmente, o a través de terceros, tuvieren interés directo, o
bien existiere éste por parte de su cónyuge o de sus familiares, dentro del cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad.
P á g i n a 29 | 63
TITULO III: GESTION DE LA CARRERA DEL SERVIDOR PUBLICO

CAPITULO I: DE LA OFICINA CENTRAL DE PERSONAL

Artículo 27°.- Se crea la Oficina Central de Personal (OCP) dependiente del Consejo
Superior del Empleo Público y estará integrado por representantes del Gobierno Central,
Gobiernos Regionales y Locales quienes serán nombrados por un periodo de dos años.

Artículo 28°.- Los miembros de la Oficina Central de Personal deberán reunir los

siguientes requisitos:

a) Poseer la cap:acidad profesional y moral necesaria en administración de personal

b) No tener antecedentes penales, ni policiales

c) No tener vínculos de parentesco con el Presidente de la República, los Representantes

del Congreso de la República y del Consejo Superior del Empleo Público hasta el cuarto
grado de consanguinidad y segundo de afinidad.

d) Ser personal de carrera con más de diez años de experiencia en la materia

Artículo 29° .- Es de competencia de la Oficina Central de Personal:

a) Elaborar y organizar el sistema de administración de personal sobre la base de un

escalafón y supervisar su aplicación y desarrollo. A tal fin elaborará normas y
procedimientos relativos a la clasificación de cargos, remuneración, reclutamiento,
selección y empleo, capacitación, becas, viáticos, calificación y evaluación de servicios,
ascensos, traslados, licencias, permisos, régimen de sanciones, registro de personal, así
como cualesquiera otros planes, normas y procedimientos inherentes al sistema.

b) Vigilar el cumplimiento de la presente Ley y de su Reglamento, así como de las

normas y procedimientos indicados en el numeral anterior, y evaluar permanentemente
los resultados de su aplicación.

c) Prestar asesoría y asistencia técnica a todos los organismos a cuyos funcionarios y

servidores se aplica la presente Ley.

d) Absolver las consultas que le formulen los diversos organismos públicos en relación
con la administración de personal y la aplicación de la presente Ley y sus Reglamento.

e) Llevar y mantener al día el censo nacional de servidores públicos, conforme a las

normas que se determinen en los Reglamentos.
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f) Solicitar de todos los organismos de la Administración Pública Nacional las
informaciones que en materia de administración de personal, pueda necesitar para el
cabal desempeño de sus atribuciones.

g) Vigilar porque la creación de los cargos de carrera responda a necesidades reales de

los servicios, a cuyo fin deberá establecer los mecanismos de coordinación necesarios
con las correspondientes oficinas de la institución.

h) Participar, conjuntamente con los órganos a quienes competa, en la preparación de

las normas destinadas a regir la administración de personal en los organismos
nacionales cuyo personal no esté sujeto a la presente Ley.
i) Convocar y reunir, conforme a instrucciones del Presidente del Consejo Superior del
Empleo Público, a los jefes de las Oficinas de Personal, a fin de considerar las
cuestiones relacionadas con la administración de personal en sus respectivas
dependencias, y formular, las observaciones que estime pertinentes.

j) Presentar al Presidente del Consejo Superior del Empleo Público, un informe anual de
las actividades desarrolladas por la misma.

k) Crear, dirigir y coordinar la escuela nacional de capacitación de empleados públicos.

l) Las demás que le señalen esta Ley y su Reglamento y las que otras leyes puedan
atribuirle.

CAPITULO II: DE LAS OFICINAS DE PERSONAL

Artículo 30° .- Las oficinas de personal funcionarán en todas las entidades de la

administración pública, la cual estará a cargo de un funcionario de carrera designado por
la máxima autoridad de la institución.

Artículo 31° .- Las Oficinas de Personal de las entidades de la administración pública

tendrán las siguientes atribuciones y deberes:

a) Dirigir en el seno del organismo respectivo la aplicación y proponer la mejora de las

normas y de los procedimientos que en materia de administración de personal señalen la
presente Ley y sus Reglamentos

b) Realizar los cursos de capacitación que se refiere el artículo 35° al 37° de la presente
Ley.

P á g i n a 31 | 63
c) Planificar el proceso de selección para la incorporación de personal a la carrera
administrativa o para ascender dentro de la misma, en la forma que se determine en el
Reglamento.

d) Llevar un registro ordenado y actualizado del personal que contenga toda la

información personal, académica, familiar, méritos, deméritos y otros aspectos de los
servidores en actividad o en condición de cese.

e) Enviar periódicamente a la Oficina Central de Personal una relación detallada de los

movimientos de personal, así como todas las informaciones que ésta les solicite en
materia de administración de personal en el organismo respectivo

f) Elaborar el plan anual de rotaciones o desplazamientos del personal

g) Organizar el sistema de escalafón de acuerdo a los grupos ocupacionales y niveles

h) Los demás que se establezcan en la presente Ley y su Reglamento.

CAPÍTULO III: DEL SISTEMA ÚNICO DE ESCALAFÓN

Artículo 32° .- El sistema de escalafón comprende el agrupamiento de empleados

públicos en sus respectivos grupos ocupacionales y diferenciados, según méritos
académicos, laborales, experiencia y morales. Cada grupo ocupacional deberá ser
descrito mediante una especificación oficial que incluirá lo siguiente:

a) Denominación de los grupos ocupacionales a la que se le asigna, también un código

para su mejor identificación

b) Enumeración los niveles existentes en cada grupo ocupacional

c) Descripción de las atribuciones y deberes inherentes a la clase de cargo

d) Los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el cargo

e) Otros que determine el Reglamento respectivo.

Las denominaciones de grupos ocupacionales, sus niveles, así como su ordenación, y la
indicación de aquellos que sean de carrera, serán aprobadas por Ministro del sector
correspondiente mediante Decreto Supremo. Las denominaciones aprobadas serán de
uso obligatorio en la Ley de Presupuesto y en los demás actos y documentos oficiales,
sin perjuicio del uso de la terminología que se aporte para designar en la respectiva
jerarquía los cargos de jefatura.
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Artículo 33° .- Los titulares de organismos de la Administración Pública Nacional,
pueden proponer a la Oficina Central de Personal los cambios o modificaciones que
estimen conveniente introducir en el sistema de clasificación de cargos. La Oficina
Central de Personal deberá comunicar su decisión, en el plazo que se fije en los
reglamentos de la presente Ley.

CAPITULO IV: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 34° .- El sistema de evaluaciones es permanente, obligatorio una vez al año
como mínimo y se hará en función de los planes y programas establecidos por la
institución en el presupuesto institucional.

La evaluación y calificación resultantes de los servicios se tendrán en cuenta para tomar

decisiones en materia de ascensos, aumentos de sueldos y licencias o permanencia de
funcionarios. A los trabajadores se le notificará el resultado de la evaluación.

Artículo 35° .- La entidad implementará una oficina permanente de evaluación de

desempeño de los servidores, para lo cual se formará una comisión permanente de
evaluación, conformada por un representante del Consejo Superior del Empleo Público,
el Jefe de Personal y un representante de los trabajadores elegidos para los fines.

CAPITULO V: DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

Artículo 36° .- El sistema de capacitación de personal esta dirigido al mejoramiento

técnico profesional, cultural y moral de los empleados públicos, se realizará por la
Oficina de Personal de cada institución.

Para el cumplimiento de lo anteriormente establecido con relación a la formación de los

empleados públicos, las distintas oficinas de personal en coordinación con la Oficina
Central de Personal programará y dictará cursos permanentes u ocasionales, tomando en
cuenta los adelantos de la ciencia administrativa y necesidad de aplicación a la
Administración del Estado. Estos cursos serán tomados en cuenta para los ascensos.

Artículo 37° .- Las Oficinas de Personal pueden proponer a la Oficina Central de

Personal los programas o cursos de capacitación que el organismo respectivo considere
conveniente realizar, con vista de los servicios y funciones que le son propios. La

P á g i n a 33 | 63
Oficina Central cuidará de que exista la debida coordinación entre estos programas o
cursos especiales y los generales que ella elabore.

Artículo 38° .- De conformidad con las disposiciones del Reglamento y las
instrucciones de la Oficina Central de Personal, se emitirán certificados de capacitación
a los empleados públicos que reciban y aprueben los cursos. Los derechos que confieran
los certificados los determinará el Reglamento.

TITULO V: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 39° .- Los empleados públicos responden penal, civil, administrativa y

disciplinariamente por los delitos, faltas, hechos ilícitos e irregularidades
administrativas cometidas en el ejercicio de sus funciones. Esta responsabilidad no
excluye la que pudiere corresponderles por efecto de leyes especiales o por su condición
de ciudadanos.

Artículo 40° .- Corresponde al Ministerio Público las acciones a que hubiere lugar para
hacer efectiva la responsabilidad civil, penal, administrativa o disciplinaria en que
hubieren incurrido los funcionarios públicos con motivo del ejercicio de sus funciones.

Artículo 41° .- Para el mejor cumplimiento de la función constitucional del Ministerio

Público, las máximas autoridades de los diversos organismos de la administración
pública están en la obligación de oficio suministrar toda la información y
documentación que el Fiscal General de la República les solicitare.

Artículo 42° .- Independientemente de las sanciones previstas en otras leyes, aplicables

a los empleados públicos en razón del desempeño de sus cargos o por el ejercicio de sus
funciones, éstos quedan sujetos a las siguientes sanciones disciplinarias:

a) Amonestación verbal

b) Amonestación escrita

c) Suspensión del cargo, con o sin goce de sueldo

d) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta 12 mese

e) Destitución.

Artículo 43° .- Los grados de sanción corresponden a la magnitud de las faltas, según su
menor o mayor gravedad; sin embargo, su aplicación no será necesariamente correlativa
P á g i n a 34 | 63
ni automática, debiendo contemplarse en cada caso, no sólo la naturaleza de la
infracción sino también los antecedentes del servidor, constituyendo la reincidencia
serio agravante.
Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza disciplinaria.
Una falta será tanto más grave cuanto más elevado sea el nivel del servidor que la ha
cometido.
Artículo 44° .- Son faltas de carácter disciplinarios que según su gravedad, puedan ser
sancionadas con cese temporal o destitución, previo proceso disciplinario
administrativo:

a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente ley y su Reglamento

b) La insubordinación reiterada a las órdenes de los superiores relacionadas

directamente con sus funciones.

c) El incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en

agravio de su superior jerárquico y los compañeros de labor

d) Negligencia en el desempeño de sus funciones

e) Impedir el funcionamiento del servicio por causas injustificadas

f) Utilización o disposición de los bienes de la utilización en beneficio propio

g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

drogas o estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por naturaleza del servicio
revista gravedad.

h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro

i) El causar intencionadamente daños materiales a los locales, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la entidad o
posesión de esta.

j) Los actos de inmoralidad

k) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco
días no consecutivos en un periodo de tres meses.

l) Las demás que señale la Ley y su Reglamento

P á g i n a 35 | 63
Artículo 45°.- La condena penal privativa de la libertad por delito doloso cometido por
un servidor público lleva consigo la destitución automática.

Artículo 46°.- El servidor destituido no podrá reingresar a la carrera pública durante tres
(03) años como mínimo, ni podrá ser nombrado mediante otra modalidad en ese
periodo.

Artículo 47°.- El servidor que observe buena conducta será rehabilitado de las sanciones
administrativas que se le hayan impuesto en el curso de su carrera. El Reglamento
señalara los plazos y condiciones.

Artículo 48°.- En las entidades públicas se instalarán comisiones permanentes de

procesos administrativos disciplinarios para la conducción de los procesos. Los
trabajadores serán representados por un servidor elegido universalmente.

Las sanciones recomendadas por las comisiones de procesos administrativos podrán ser
observadas por el titular del pliego sin que la sanción recomendada pueda sea
modificada en perjuicio del servidor o de la institución.

Articulo 49°.- El servidor que considere afectado por una sanción podrá interponer
recurso de reconsideración o apelación, ante el titular del pliego y ante el tribunal de
empleo público respectivamente.

Artículo 50° .- El Reglamento de esta Ley establecerá todo lo relativo al reingreso de
los empleados a la carrera administrativa.

TITULO VI: DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

PRIMERA.- Los servidores públicos en actual servicio que pertenecen a los regímenes

del DL 276 y DL 728 serán incorporados en los términos de la presente Ley de manera
gradual hasta el año 2006 tomando en cuenta los derechos adquiridos a la fecha.

SEGUNDA.- Queda prohibida a partir de la vigencia de la presente ley la celebración

de contratos por servicios no personales para cumplir función pública por contradecir
los postulados de esta ley y su manifiesta indefinición jurídica.

P á g i n a 36 | 63
TERCERA.- La presente ley será reglamentada por el Poder Ejecutivo en un plazo no
mayor de 60 días naturales a partir de su vigencia.

CUARTA.- La aplicación de la presente ley estará a cargo del Consejo Superior del
Empleo Público.

QUINTA.- El Poder Ejecutivo en un plazo de 60 días dictará el reglamento de la

presente norma.

SEXTA.- Derogase todas las normas que se opongan a la presente Ley.

1.6. OTRAS REFLEXIONES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA:

La Carrera Administrativa en el Estado Peruano Actualmente, en el Perú, conviven una
serie de regímenes laborales (o modalidades contractuales) mediante los cuales las
personas al servicio del Estado, mantienen un vínculo con este. El gran porcentaje de
servidores2 pertenece a los regímenes generales que son (SERVIR, 2012a):

 Carrera administrativa, regulada por el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la

Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, de 1984. Se creó con
la finalidad de mejorar la eficiencia de la administración pública, definiendo la
estructura de la carrera, los requisitos, el tiempo mínimo de servicios y la capacitación
como requisito para el ascenso, entre otros temas.

 Régimen de la actividad privada, regulado por el Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Fomento del Empleo, de 1991. Esta se creó ante el congelamiento de la carrera
administrativa, en un contexto de reforma del Estado, y con el objetivo de apostar por la
generación de islas de eficiencia en el Estado, siendo aplicable a las entidades que eran
responsables del régimen monetario, del control de la inflación y del déficit fiscal, así
como de la regulación general de los mercados.

 Contratación Administrativa de Servicios (CAS), regulada por el Decreto Legislativo

N° 1057 de 2008. Este reemplazó a los contratos de servicios no personales (SNP) que
habían surgido a raíz de la imposibilidad de contratar en la carrera administrativa. A
diferencia de los trabajadores con contrato de SNP, los trabajadores bajo la modalidad
de contratación CAS gozan de algunos derechos laborales como vacaciones, afiliación a
ESSALUD y régimen pensionario, sin embargo, se estableció que es una modalidad
contractual administrativa y no laboral. En el régimen de la actividad privada y en la
contratación administrativa de servicios, no existe la posibilidad de carrera, dado que se
P á g i n a 37 | 63
trata de un esquema de puestos. En el primer caso, para acceder a un puesto de mayor
jerarquía, se postula directamente a este en igual competencia con alguien de fuera del
Estado. En el segundo caso, dado que no existen estructuras por tratarse de
contrataciones temporales, no se proyecta ninguna línea jerárquica, y de igual forma que
en el primer caso, el acceso es puesto a puesto, en que se compite con personas del
sector público y del privado. En la Carrera Administrativa, como su nombre lo señala,
se previó una posibilidad de carrera, que se vio truncada en los años 90. Esta se
contempló como un conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso,
los derechos y los deberes de los servidores públicos que, con carácter estable, prestan
servicios de naturaleza permanente en la administración pública. Fue creada en el año
1984 por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector
Público (Decreto Legislativo 276). Cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos
niveles cada uno, en donde la homogeneidad remunerativa estaría establecida mediante
un sistema único de remuneraciones. Básicamente, la diferencia entre los grupos
ocupacionales está dada por el nivel educativo alcanzado por el servidor. Los niveles
son los escalones que se establecen dentro de cada grupo ocupacional a través de los
cuales el servidor efectúa su progresión en la carrera administrativa. Cada nivel de
escalafón supone un conjunto de requisitos y condiciones mínimas que debe reunir el
servidor para ser comprendido en el nivel dentro de la estructura organizacional de cada
entidad pública.

La carrera comprende 14 niveles en total ( Estructura de la carrera administrativa según

la Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público),
siendo el nivel 1 el más bajo y el 14 el más alto y se organizan de la siguiente forma:

 Grupo profesional: abarca del nivel 7 al 14 y está constituido por servidores con título
profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria o títulos otorgados
por Institutos Superiores Tecnológicos.

 Grupo técnico: abarca del nivel 3 al 12 y concentra a los servidores con formación
superior o universitaria incompleta, capacitación tecnológica o experiencia técnica
reconocida.

 Grupo auxiliar: abarca del nivel 1 al 7 y agrupa a los servidores que tienen instrucción
secundaria y acreditan experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. Al
interior, los puestos se organizaban en torno a la especialidad, contando, por ejemplo,

P á g i n a 38 | 63
con puestos como Abogado 1, Abogado 2, Abogado 3; Contador 1/2/3,; Economista
1/2/3, etc. O, en su defecto, con puestos con nombres muy genéricos que no daban
cuenta clara de la función desempeñada: Asistente administrativo, Especialista
administrativo, entre otros. De esta forma, la gestión de los puestos se basó en la
formación académica, la especialidad de los servidores y en los grados alcanzados para
poder acceder a una jerarquía mayor y, en algunos casos, las descripciones de los
puestos fueron tan genéricas que no daban luces de su aplicabilidad. Adicionalmente,
como se señaló, la carrera fue cerrada con la Ley de Presupuesto de 1992, que
estableció normas de austeridad y prohibió, entre otras acciones, efectuar
nombramientos y reasignaciones de personal; celebrar nuevos contratos de personal
bajo cualquier modalidad; así como crear, modificar o recategorizar plazas. De esa
forma, pese a estar delineada la carrera, hoy en día, está congelada.

2. CAPITULO II
2.1. SERVIDOR PÚBLICO
Un servidor público es una persona que brinda un servicio de utilidad social. Esto quiere
decir que aquello que realiza beneficia a otras personas y no genera ganancias privadas
(más allá del salario que pueda percibir el sujeto por este trabajo).

Los servidores públicos, por lo general, prestan servicios al Estado. Las instituciones
estatales (como hospitales, escuelas o fuerzas de seguridad) son las encargadas de hacer
llegar el servicio público a toda la comunidad.
El servidor público suele administrar recursos que son estatales y, por lo tanto,
pertenecen a la sociedad. Cuando una persona con un puesto de esta naturaleza comete
delitos tales como la malversación de fondos o incurre en la corrupción de alguna
forma, atenta contra la riqueza de la comunidad.
El hecho de manejar recursos públicos confiere una responsabilidad particular a la labor
de los servidores públicos. Su comportamiento debería ser intachable, ya que la
sociedad confía en su honestidad, lealtad y transparencia.
La actuación de un servidor público está sujeta a diversos reglamentos y normativas.
Cabe mencionar que en la Constitución nacional se detallan sus obligaciones.
En cuanto al régimen laboral de los servidores públicos, estos trabajadores suelen contar
con mejores condiciones que los empleados privados, para brindarles independencia

P á g i n a 39 | 63
frente a las autoridades de turno (se impide que las nuevas autoridades despidan a los
empleados públicos y contraten a gente de su entorno) y evitar que los más valiosos se
vayan al sector privado. Es importante señalar que los servidores públicos tienen la
posibilidad de desarrollarse a nivel profesional de un modo que no conseguirían en la
mayoría de las empresas privadas.
La importancia de los servidores públicos para su comunidad
Se dice que los seres humanos somos hijos del rigor, pero no es menos cierto que los
movimientos que buscan concienciar a los ciudadanos de ciertas problemáticas tienen
asimismo posibilidades de éxito. Y en muchos casos, el canal a través del cual
estas iniciativas llegan al pueblo es el servidor público.
En junio de 2013, México lanzó una campaña que intenta sensibilizar a los servidores
públicos en materia de derecho infantil, con el objetivo de erradicar la explotación de
menores a largo plazo, exponiendo a la comunidad los riesgos y las consecuencias que
esta falta de compasión acarrea.
Se trata de una iniciativa que consta de dos etapas bien diferenciadas: la capacitación de
los servidores públicos, brindándoles no solo material teórico y conocimientos técnicos,
sino los recursos necesarios para responder a las potenciales inquietudes de los
ciudadanos; la divulgación de dichos conceptos en la vía pública, la prensa y la
televisión.
Los talleres, que se dictarán en varias regiones, tendrán por estudiantes a los servidores
públicos de los Comités Municipales; por otro lado, se pretende replicar esta iniciativa
en algunas escuelas de formación básica, para conseguir que tanto los empleados del
Gobierno como los padres de familia y los estudiantes de primaria abran los ojos y no
permitan que se continúe alimentando la explotación infantil.
Independientemente de esta campaña de concienciación, la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, que debe garantizar protección a las personas cuya edad se encuentre
entre los 14 y los 16 años, se encarga de realizar inspecciones en fábricas y focos de
trabajos tales como la construcción, para verificar que no haya niños trabajando. Sin
embargo, esta medida es deficiente y fácil de burlar, como toda imposición
de autoridad; por eso se busca educar a través de la palabra, de imágenes impactantes,
de verdades y consecuencias innegables.
Los servidores públicos están muy cerca de la comunidad y son percibidos como parte
de ella; son también padres, abuelos, hijos, y deben proteger a sus niños de la
explotación infantil, tanto como lo hacen los demás.
P á g i n a 40 | 63
El Estado peruano cuenta con 1 millón 422,000 servidores civiles, distribuidos en todas
las entidades públicas, de los cuales el 45 % pertenece al Gobierno Nacional; el 42 %, a
los gobiernos regionales (incluye profesionales de la salud y educación básica), y el 13
%, a los gobiernos locales.

Así lo informaron voceros de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) al

celebrarse hoy, miércoles 29 de mayo, el Día del Servidor Público.

Respecto del régimen laboral, cuatro de cada diez servidores pertenecen a las carreras
especiales (que incluyen profesores, docentes universitarios, profesionales de la salud,
jueces, fiscales, diplomáticos, militares, policías y servidores penitenciarios). 

Exceptuando a las carreras especiales, tres de cada diez servidores públicos están
contratados bajo el régimen CAS y tres de cada diez lo están bajo el régimen del
Decreto Legislativo 276, añadió Servir.
 
Además, la entidad explicó que del 2004 al 2017 los servidores públicos de 30 a 44 años
de edad pasaron de 53 % a 39 % y los servidores con educación superior universitaria
completa aumentaron de 35 % a 43 %.

2.2. FUNCIONARIO PÚBLICO

Un funcionario es una persona que desempeña un empleo público. Se trata de un
trabajador que cumple funciones en un organismo del Estado. Por ejemplo: “Un
periodista denunció a tres funcionarios por amenazas”, “Funcionario bonaerense fue
procesado por corrupción”, “Mi tío es funcionario del gobierno municipal”.
Quienes se desempeñan como funcionarios suelen contar con un contrato de trabajo
muy diferente a los que se presentan en la actividad privada. Lo habitual es que el
funcionario público tenga condiciones más beneficiosas (horario reducido, vacaciones
más extensas, mayor seguridad laboral) para evitar que los mejores hombres trabajen en
el negocio privado y lograr que permanezcan al servicio de la sociedad en general a
través de las dependencias estatales.
Los Estados de derecho en democracia suelen contar con mecanismos específicos para
que la contratación de funcionarios sea objetiva y se lleve a cabo de acuerdo al mérito.

P á g i n a 41 | 63
Los concursos públicos para la asignación de cargos son habituales, aunque no
imprescindibles ya que dependen del tipo de trabajo a realizar.
Los ministros, los secretarios de Estado, los gobernadores, los intendentes y
los presidentes son funcionarios públicos: “Como funcionario, el ministro de Economía
debería guardar las formas y mostrarse respetuoso con la oposición”, “El secretario
de Comercio es funcionario de este gobierno y, como tal, debe ser leal al presidente”.
En algunos países, el concepto de funcionario se utiliza para nombrar a cualquier
empleado jerárquico, incluso a aquellos que trabajan por fuera de la órbita del
Estado: “Un funcionario de la compañía australiana aseguró que las denuncias por
contaminación son infundadas”.
Existen diversos tipos de funcionarios, que se crean de acuerdo con los siguientes dos
criterios:

2.2.1. Según su contrato y las tareas que desempeñan

 Funcionario de carrera
Son los individuos que trabajan de forma permanente para la Administración pública, y
que han atravesado con éxito un proceso de selección o de oposición. Cabe mencionar
que la existencia y la permanencia de las plazas que ocupan estos funcionarios
dependen de presupuestos específicos.
 Funcionario interino
Se trata de aquellos que desempeñan servicios transitorios ocupando plazas destinadas a
los funcionarios de carrera, con contratos que no superan los seis meses de duración por
período anual. Su colaboración suele comenzar cuando existe un exceso de trabajo
acumulado en la Administración, y se termina cuando deja de ser necesaria.
 Personal eventual
Son trabajadores cuya colaboración con la Administración nunca es permanente, sino
que se los contrata para llevar a cabo tareas muy concretas (por lo general relacionadas
con el asesoramiento) que no realizan los funcionarios. Su relación laboral cesa según
un acuerdo previo y no es necesario el pago de una indemnización.
Personal laboral
Entran en esta categoría todos los empleados que presten servicios a la Administración
Pública y que cobren un salario por ello. Con respecto al tipo de contrato que firman,
puede ser fijo, temporal o por tiempo indefinido.

P á g i n a 42 | 63
 2.2.2. Según su formación previa y su trabajo
 Grupo A
Los cuerpos o escalas para los cuales sea necesario un título universitario,
específicamente de ingeniero superior, licenciado, doctor o arquitecto. Entre sus
funciones se encuentran la alta gestión y la dirección.
 Grupo B
Requiere de un título de Técnico Superior o de un diploma universitario. Se dedican a la
gestión y ejecución.

 Grupo C
Exige la posesión de un título de Bachiller Superior, BUP (Bachillerato Unificado
Polivalente) o Ciclos Formativos de Grado Superior. Se especializan
en tarea administrativas y de archivo.
 Grupo D
Para formar parte de este grupo, que se destina a los trabajos administrativos de apoyo,
es necesario el Graduado en ESO.

 Grupo E
Requiere el Certificado de Escolaridad y se centra en tareas auxiliares y manuales.

 Cuerpos generales
Son aquellos que se enfocan en tareas comunes de tipo administrativo.

 Cuerpos especiales
Se dedican a tareas propias de una profesión o de un oficio en particular.

 Funcionario público: El que desarrolla funciones de preeminencia política,

reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
públicas.

El Funcionario Público puede ser:

a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria. (Presidente,

Congresistas, alcaldes, etc.)

P á g i n a 43 | 63
b) De nombramiento y remoción regulados. (Jefes de reguladores, por ejemplo)

c) De libre nombramiento y remoción. (típico caso de ministros de Estado)

Por ejemplo, son funcionarios publicos los que desempeñen cargos políticos o de
confianza como un Alcalde o Gobernador.

LEY DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS DE CONFIANZA

Artículo 1º.- Objeto La presente Ley tiene por objeto establecer el régimen jurídico
aplicable a los funcionarios públicos y empleados de confianza de acuerdo con la
Constitución Política y la Ley Marco del Empleo Público.
Artículo 2°.- Ámbito de aplicación Se encuentra comprendido en la presente Ley los
funcionarios público o empleados de confianza, a que se refieren el artículo III del
Titulo Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público. El ingreso de
funcionarios o empleados de confianza en las empresas del Estado en las cuales este sea
accionista mayoritario, se rige por los procedimientos establecidos en la presente ley.
Artículo 3°.- Definiciones
3.1. Función pública.- Es toda actividad temporal o permanente, remunerada u
honoraria, realizada por una persona natural en nombre del Estado o al servicio del
Estado o de sus entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos.
3.2 Nombramiento.- Es el acto administrativo de incorporación de una persona natural a
la función pública o a la carrera pública. 3.3 Designación.- Es el acto administrativo por
el cual la autoridad determina la contratación de un empleado de confianza. La
designación se sujeta únicamente a la voluntad de la autoridad competente. 3.4
Remoción.- Es el acto administrativo de cese de la designación o nombramiento
realizado por la entidad o funcionario competente.
Artículo 4°.- Regímenes especiales. De conformidad con la Ley Marco del Empleo
Público, los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por la presente
norma y en el caso de las particularidades que se sustentan en la prestación de sus
servicios por sus leyes especiales.

TÍTULO II DE LA CLASIFICACIÓN Y ACCESO AL CARGO DE FUNCIONARIO

PÚBLICO Y EMPLEADO DE CONFIANZA
Capítulo I: De los funcionarios públicos

P á g i n a 44 | 63
Artículo 5º.- De la clasificación Los Funcionarios Públicos se clasifican en:
5.1.- Funcionario público de elección popular, directa y universal o confianza política
originaria.- Es aquel elegido mediante elección popular y universal, conducida por el
organismo del Estado autorizado para tal fin. El ingreso, permanencia y término de su
función están regulados por la Constitución y las leyes de la materia. Son funcionarios
públicos de elección popular, directa y universal:
a) Presidente de la República
b) Vice Presidentes de la República.
c) Congresistas de la República.
d) Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.
e) Alcaldes y Regidores.
5.2.- Funcionario público de nombramiento y remoción regulados.- Es aquél cuyo
nombramiento, instancia que lo nombra, período de vigencia y causales de remoción,
están regulados en norma expresa. En estos casos, el nombramiento y la remoción se
sujetan a las reglas contempladas para cada caso. Son funcionarios públicos de
nombramiento y remoción regulados:
a) Titulares, Presidente y Miembros de los órganos constitucionales.
b) Titulares de las entidades públicas con personalidad jurídica.
c) Presidente de la Corte Suprema y Vocales Supremos.
d) Rectores, Vicerrectores y Decanos de las Facultades de la Universidades Públicas.
e) Jefe y miembros del Consejo Directivo de los organismos reguladores.
f) Vocales integrantes de los Tribunales Administrativos de las entidades públicas.
g) Aquellos establecidos por ley especial.
5.3.- Funcionario público de libre nombramiento y remoción.- Es aquel cuya
incorporación a la función pública se realiza por libre decisión del funcionario público
de confianza política originaria o por funcionario público de nombramiento y remoción
regulados. El libre nombramiento consiste en la apreciación por el órgano competente
de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para el
desempeño del puesto. Podrán cubrirse a través de esta modalidad los cargos de primer
y segundo nivel jerárquico en las entidades del Poder Ejecutivo y los de primer nivel
jerárquico en los organismos públicos descentralizados y en las empresas del Estado.
Son funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción:
a) Ministros de Estado
b) Vice Ministros
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c) Secretarios Generales de entidades del Poder Ejecutivo.
d) Presidentes del Directorio y Secretarios o Directores Ejecutivos o de rango similar de
los organismos públicos descentralizados
e) Presidentes y miembros del Directorio y Gerencia General de las empresas del Estado
en las cuales el Estado tiene participación mayoritaria, así como de las empresas
municipales.
f) Gerentes Generales de los Gobiernos Regionales y Locales.
g) Prefectos y Sub Prefectos.
h) Aquellos establecidos por norma especial. El Reglamento podrá precisar otros cargos
de funcionarios públicos.
Artículo 6º.- De los requisitos Para ser funcionario público se requiere cumplir con los
requisitos contemplados para cada puesto en las leyes específicas, así como los
requisitos para postular exigidos por el artículo 7° de la Ley Marco del Empleo Público.
Sin perjuicio de ello, se requiere:
6.1. Estar en ejercicio de sus derechos ciudadanos.
6.2. Tener la nacionalidad peruana, en los casos que la naturaleza del cargo lo exija. Los
criterios de nacionalidad se determinan de conformidad con lo dispuesto en la
Constitución y leyes específicas.
6.3. No estar inhabilitado para ejercer función pública por resolución. administrativa o
judicial, firme.
6.4. Acreditar estudios superiores, experiencia y capacitación salvo que por otra ley o
por la naturaleza del cargo estos no sean exigibles .
Artículo 7º.- Del nombramiento en el cargo y su publicidad Se adquiere la condición de
funcionario público a partir del nombramiento para desempeñar actividades o funciones
en nombre o al servicio del Estado. Sin embargo, sólo a partir de la toma de posesión
podrán ejercerse las atribuciones que el cargo reconoce de acuerdo a las reglas
contempladas en leyes especiales y las que disponga el reglamento de esta ley teniendo
en cuenta el tipo de cargo que se desempeñe. Se requiere del juramento en los casos en
que la ley lo establezca. Para el nombramiento se sigue la regla especial de la
legislación que regula la participación del Poder Ejecutivo en el nombramiento de los
funcionarios públicos. La notificación y publicación del nombramiento son requisitos
necesarios para el ejercicio del cargo. El acto administrativo que nombra en el cargo a
los funcionarios públicos rige a partir del día de su publicación en el Diario Oficial El
Peruano. Capítulo II De los empleados de confianza Artículo
P á g i n a 46 | 63
8°.- Empleado de confianza Comprende al personal del empleo público que desempeña
cargo técnico o político y que goza de la confianza directa del funcionario público quien
lo designa. Pueden ser designados en estos cargos aquellos profesionales con
conocimiento especializado en materias propias de la Administración Pública y de la
materia que requiera la entidad. También pueden ser considerados como empleados de
confianza aquellos que realizan actividades y laboran en el entorno del funcionario
público.
Artículo 9°.- De la limitación en la contratación La contratación de empleados de
confianza se sujeta a las siguientes limitaciones:
1. Formalidad.- Debe formalizarse a través de un acto administrativo de naturaleza
temporal.
2. Limitación porcentual.- De conformidad con el artículo 4.2 de la Ley Marco del
Empleo Público.
3. Carácter técnico o político.- Los cargos que pueden ser designados son aquellos
técnicos o políticos que se ubican en el entorno de los funcionarios públicos o que sean
necesarios para una adecuada gestión de la entidad.
Artículo 10º.- Infracción a la limitación porcentual La infracción del cumplimiento del
porcentaje autorizado, no genera a favor de los contratados el derecho a permanencia ni
algún otro beneficio distinto a la retribución y a los que correspondan por los servicios
prestados. En este caso, se procederá a la resolución inmediata del contrato.
Artículo 11°.- De la contratación(consultor) La contratación de empleados de confianza
contiene la precisión de condiciones de empleo y remuneración para el puesto El tiempo
de duración del contrato será el que corresponda a la permanencia del Titular de la
Entidad. No obstante, el contrato podrá resolverse anticipadamente o renovarse por
decisión del Titular. La designación y contratación de empleados de confianza así como
los puestos que ocupan deberán ser puestos en conocimiento del Consejo Superior del
Empleo Público para efectos de su registro y control en un plazo máximo de 5 días de
producida la contratación.
Artículo 12°.- De la contratación y su publicidad (Consultor) La contratación de un
empleado de confianza se formaliza por resolución del Titular de la entidad que aprueba
la contratación y dispone. El acto administrativo que designa en el cargo a los
empleados de confianza rige a partir de su notificación o su publicación en el Diario
Oficial El Peruano.

P á g i n a 47 | 63
Artículo 13º.- Atribuciones del empleado de confianza De conformidad con la Ley
Marco del Empleo Público, el empleado de confianza de acuerdo a su competencia,
tiene entre otras atribuciones:
13.1. Desempeñar funciones de carácter técnico o político, en el entorno de los
funcionarios públicos.
13.2. Tiene acceso a información de carácter reservada, secreta y/o confidencial de
acuerdo a su función.
13.3. Emitir opiniones o informes de carácter técnico o político respecto a la ejecución
de políticas y planes generales de la entidad.
13.4. Contribuir a la formación y desarrollo de las políticas de la entidad, a la adopción
de decisiones o a la actividad y gestión realizada por los funcionarios públicos.
Artículo 14°.- De los requisitos Para ser designado empleado de confianza se debe
reunir los requisitos generales para postular contemplados en el artículo 7° de la
presente ley y cumplir con el perfil del puesto exigido en cada entidad para los puestos
en que se decida proceder a la contratación.
Artículo 15°.- Inexistencia de un grupo ocupacional Los empleados de confianza en una
entidad no conforman un grupo ocupacional.
Artículo 16°.- Del registro y publicidad de la calificación de empleados de confianza.
La relación de empleados de confianza y los puestos que éstos ocupan en cada entidad
constituye información pública y deberá ser comunicada al Consejo Superior de Empleo
Público para su registro y control.
CAPÍTULO III: DE LOS ESTUDIOS SUPERIORES, EXPERIENCIA Y
CAPACITACIÓN
Artículo 17°.- Del requisito de estudios superiores, experiencia y capacitación Para
verificar el cumplimiento de la exigencia de estudios superiores, experiencia y
capacitación deberá tomarse en cuenta lo siguiente:
17.1. Estudios superiores.- Comprende el conjunto de conocimientos universitarios o
técnicos que concluyeron satisfactoriamente con el grado o título alcanzado en
universidades o institutos superiores públicos o privados, nacionales o extranjeros.
17.2. Experiencia.- Comprende el conjunto de conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el ejercicio de la profesión y/o el desempeño de cargos en puestos en los que
se desarrolle función similar a la requerida o a la que desempeña en la entidad.
17.3. Capacitación.- Comprende el conjunto de conocimientos y habilidades obtenidos
en forma complementaria a través de la información, actualización y perfeccionamiento.
P á g i n a 48 | 63
Artículo 18º.- De la acreditación de las calificaciones mínimas Los requisitos de
estudios superiores, experiencia y capacitación se acreditan de la siguiente forma:
18.1. Estudios superiores.- A través de la presentación del título o grado otorgado por
las universidades o institutos superiores, públicos o privados, nacionales o extranjeras,
reconocidos de conformidad con las leyes de la materia, con certificación oficial y
actual. 18.2 Experiencia.- A través de la presentación de resoluciones de nombramiento
o designación, contratos, constancias, u otros documentos otorgados por entidades
públicas o privadas. También pueden presentarse otros documentos dirigidos a acreditar
competencia laboral para el puesto.
18.3. Capacitación.- A través de la presentación de diplomas, certificados, constancias,
u otros documentos expedidos por entidades públicas o privadas o instituciones públicas
o privadas. Los documentos referidos anteriormente están sujetos a la verificación de
parte de las entidades y de los órganos de control.

TÍTULO III: DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS

FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS DE CONFIANZA
Artículo 19°.- De los derechos Además de los derechos contenidos en las leyes
especiales, los funcionarios públicos de acuerdo a su competencia tienen derecho a:
19.1. La independencia de criterio en la adopción de decisiones.
19.2. Solicitar la colaboración de cualquier dependencia de la Administración Pública
para el cumplimiento de sus funciones.
19.3 Gozar de las preeminencias y atenciones que le confiere la investidura que
corresponda al cargo que ejerce.
19.4. Condiciones de trabajo adecuadas que le permitan desarrollar las funciones que le
corresponden. En el caso de los empleados de confianza los derechos son los
contemplados en el artículo 15° de la Ley Marco del Empleo Público con las
excepciones contenidas en esta ley, los establecidos en la entidad para el puesto
desempeñado y los que asigne de modo especial el Titular de la entidad para el mejor
desempeño de sus funciones.
Artículo 20.- Del régimen jurídico del funcionario público y del empleado de confianza
El funcionario público y el empleado de confianza gozan de los siguientes derechos:
20.1. Remuneración.- Cuya regulación se sujeta a la ley de la materia.
20.2. Descanso vacacional.- Luego de un año completo de servicio se genera el derecho
a treinta días de descanso remunerado, salvo acumulación convencional. Este derecho
P á g i n a 49 | 63
no es extensivo a los funcionarios públicos que no hayan laborado un año, a los de
elección popular, directa y universal, ni a aquellos que gozan de una regulación
especial. El Reglamento establecerá las condiciones para su ejercicio y precisará los
casos excluidos. 20.3 Reclamo administrativo .- Para solicitar información o
rectificación de un acto o decisión de la entidad sobre su régimen jurídico o beneficios.
20.4 Jornada de Trabajo.- Será la que se establezca con carácter general para las
entidades comprendidas en esta Ley, debiendo adaptarse a cada uno de los puestos. En
atención al nivel jerárquico, representación y características del cargo que ocupan, a los
funcionarios públicos y los empleados de confianza cuando corresponda, no les resulta
aplicable la limitación de la jornada máxima ni se generan horas extraordinarias.
20.5 A la Seguridad Social en salud y pensiones.- De acuerdo a la legislación sobre la
materia.
20.6 A la defensa en procesos judiciales, antejuicio constitucional y en la investigación
policial en los procedimientos penales, por omisiones, actos o decisiones adoptadas o
ejecutadas en el ejercicio regular de sus funciones, inclusive como consecuencia de
encargos, aún cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese terminado la
vinculación con la respectiva Entidad.
20.7 Las demás que se indiquen en leyes especiales y normas reglamentarias. No es
aplicable a los funcionarios públicos y empleados de confianza el régimen jurídico de
derechos y beneficios que se establecen para los servidores públicos. De modo
excepcional, son aplicables a los funcionarios públicos y empleados de confianza los
derechos a préstamos administrativos, licencias o permisos y la capacitación laboral.
Estos derechos no son extensivos a los funcionarios públicos de elección popular,
directa y universal y a aquellos que se rigen por una regulación especial. El reglamento
precisará las condiciones para el ejercicio y goce de los derechos y precisará las
exclusiones de los funcionarios públicos que por la naturaleza de su cargo no tienen
acceso a algunos de estos beneficios.
Artículo 21º.- De las obligaciones
21.1. Sin perjuicio de las obligaciones señaladas en el artículo 16° de la Ley Marco del
Empleo Público, los funcionarios públicos deben:
a) Formular y ejecutar los planes y programas que corresponden a su cargo.
b) Rendir cuentas sobre los asuntos que sean de su competencia, en el ejercicio de sus
funciones y contribuir en la rendición de cuentas de la gestión pública de la entidad en

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la que presta servicios, proporcionando la documentación y/o información que le sea
solicitada.
c) Guardar secreto de la información reservada y utilizarla en forma debida.
d) Dar cuenta a las autoridades competentes de aquellas órdenes que, a su juicio, fueran
contrarias a la legalidad o constitutivas de delito.
e) Ajustar su conducta al derecho que tiene la sociedad de acceder a información sobre
la actividad de la Administración.
f) Las demás que se señalen en las normas especiales.
21.2. Sin perjuicio de las obligaciones señaladas en el artículo 16 de la Ley Marco del
Empleo Público, los empleados de confianza deben:
a) Rendir cuentas de acuerdo a la ley de la materia.
b) Brindar información en los asuntos que sean de su competencia. c) Las demás que se
señalen en las normas especiales.
Artículo 22º.- Deber de información sobre funcionarios públicos y empleados de
confianza. Las entidades públicas publican en su portal web institucional la información
referida a las remuneraciones y beneficios correspondientes a los funcionarios públicos
y empleados de confianza, así como las actividades oficiales que desarrollarán o
desarrollaron los altos funcionarios de la respectiva entidad.
Artículo 23°.- Derechos y deberes contenidos en leyes especiales. Cuando los derechos
y beneficios contemplados en la presente ley, se encuentren también establecidos en
normas especiales, sólo serán de aplicación aquellos previstos en esta ley.
Artículo 24°.- Retorno al puesto de carrera (consultor) Los servidores públicos que
accedan temporalmente a la condición de funcionarios públicos o empleados de
confianza retornarán a sus puestos de origen una vez que concluya la designación,
nombramiento o su contrato.
TITULO IV DE LA TERMINACIÓN DEL VÍNCULO DE EMPLEO PÚBLICO
DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS DE CONFIANZA

Artículo 25º.- De la extinción del vínculo de empleo público Además de las causales
establecidas en la Ley Marco del Empleo Público, en esta ley y en las leyes especiales,
el vínculo jurídico de los funcionarios públicos y empleados de confianza concluirá por:
25.1 Pérdida de la nacionalidad peruana, en los casos en que constituya un requisito y
de acuerdo con la ley respectiva.

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25.2 Pérdida de la confianza o la decisión unilateral de la autoridad que lo nombró o
designó, salvo que la ley establezca alguna exigencia diferente.
25.3 El vencimiento del plazo del período en el que corresponda el ejercicio del cargo.
25.4 Por encontrarse comprendido en alguna de las causales de remoción o cese
establecidas por norma de la materia. La permanencia de los funcionarios públicos y
empleados de confianza se sujeta a un régimen especial basado en la naturaleza del
cargo, las funciones que cumple y el tipo de contratación particular. En consecuencia,
no tienen derecho a la protección contra el despido arbitrario ni a exigir indemnización
derivados de dicho despido.
Artículo 26°.- Prórroga en el ejercicio del cargo. El vencimiento del plazo para el
ejercicio del cargo, no determina la extinción de la relación jurídica en forma
automática. Para que se produzca la extinción del vínculo se requiere de la designación
o nombramiento de un nuevo funcionario y la toma de posesión respectiva. Si ello no
ocurre se entenderá prorrogada la permanencia del funcionario en el cargo que ocupa.
Igual regla se aplica para el empleado de confianza.
Artículo 27°.- Formalización de la conclusión del vínculo (consultor) La conclusión del
vínculo jurídico se formaliza mediante acto administrativo del mismo nivel que el de la
designación. Surte efecto desde el día de su notificación o publicación.
Artículo 28° .- Reingreso en caso de renuncia o cese (consultor) La renuncia a la
condición de funcionario público o empleado de confianza no inhabilita un nuevo
nombramiento o designación como funcionario público o como empleado de confianza,
ni para el ingreso como servidor público. Luego de la conclusión del vínculo de
funcionario público o de empleado de confianza de un servidor público, éste retornará a
su puesto y cargo que tenía antes del nombramiento o designación.

Artículo 29°.- Efectos de la destitución o de la resolución imputable del contrato La

pérdida de la condición de funcionario público o empleado de confianza por destitución
o por resolución del contrato por causa imputable al empleado impide un nuevo
nombramiento o designación al servicio del Estado, de acuerdo a la legislación sobre la
materia.
DISPOSICIONES FINALES, TRANSITORIAS Y COMPLEMENTARIAS
Primera.- Clasificación En un plazo de 60 días contados a partir de la publicación de la
presente Ley, las entidades comprendidas en la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo
Público procederán a calificar al personal que corresponda como funcionarios públicos
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o a formalizar la contratación y calificación de empleados de confianza. Esta
calificación es declarativa y para fines de registro; no crea ni concede derechos o
beneficios adicionales. La contratación de los empleados de confianza se sujetará
estrictamente a las reglas contenidas en la presente ley. En este caso, la formalización de
la contratación de empleados de confianza no trae como consecuencia el incremento de
las obligaciones económicas ni presupuestales, siendo inválido todo acto en contrario.
Segunda.- Responsabilidad por incumplimiento El incumplimiento de las reglas
contenidas en esta Ley origina responsabilidad administrativa a los funcionarios
públicos y empleados de confianza y a quienes se encuentran en la obligación de
cumplir estas reglas, sin perjuicio de la responsabilidad derivada de normas especiales.
Tercera.- Reglamentación En un plazo de 90 días contados desde la fecha de
publicación de la presente ley deberán dictarse las normas reglamentarias.
Cuarta.- Derogación Deróguese las disposiciones que se opongan a las disposiciones de
la presente ley.
Quinta.- Entrada en vigencia La presente Ley entrará en vigencia el 1 de enero de 2005.

3. CAPITULLO III
3.1. INGRESO A LA CARRERA PÚBLICA
Se rigen bajo el REGLAMNENTO D.S N°005-90-PCM-REGLAMENTO DE LA LEY
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO IV: DEL INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y A LA

CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 28.- El ingreso a la Administración Pública en la condición de servidor de

carrera o de servidor contratado para labores de naturaleza permanente se efectúa
obligatoriamente mediante concurso. La incorporación a la Carrera Administrativa será
por el nivel inicial del grupo ocupacional al cual postuló. Es nulo todo acto
administrativo que contravenga la presente disposición.

Artículo 29.- El concurso de ingreso a la Administración Pública se efectuará en cada

entidad hasta dos (2) veces al año.

Artículo 30.- El concurso de ingreso a la Administración Pública comprende las fases de

convocatoria y selección de personal. La fase de convocatoria comprende: el
requerimiento de personal formulado por los órganos correspondientes, con la

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respectiva conformidad presupuestal, la publicación del aviso de convocatoria, la
divulgación de las bases del concurso, la verificación documentaria y la inscripción del
postulante. La fase de selección comprende: la calificación curricular, la prueba de
aptitud y/o conocimiento, la entrevista personal, la publicación del cuadro de méritos y
el nombramiento o contratación correspondiente.

Artículo 31.- La constatación de la buena salud y adecuada conducta de los postulantes

que resulten ganadores del concurso de ingreso será de responsabilidad de la respectiva
Oficina de Personal. Para concursar sólo presentarán declaración jurada sobre estos
aspectos. En caso de probarse la falsedad de la Declaración Jurada, se procederá de
conformidad con el Art. 6 de la Ley Nº 25035 Ley de Simplificación Administrativa.

Artículo 32.- El ganador del concurso de ingreso es incorporado a la Administración

Pública mediante resolución de nombramiento o contrato, en la que además se expresa
el respectivo puesto de trabajo.

Artículo 33.- Los postulantes que aprueben el proceso de selección y que no alcancen
vacantes integran una "Lista de Elegibles" en estricto orden de méritos, cuya vigencia
será de seis meses, a efectos de cubrir otras vacantes de iguales o similares
características a la que postularon y que pudieran producirse en dicho período. La lista
de elegibles podrá ser considerada por otras entidades públicas para cubrir sus plazas
vacantes respetando el orden de méritos alcanzado.

Artículo 34.- La estabilidad laboral se adquiere a partir del nombramiento. No existe

período de prueba.

Artículo 35.- Las entidades públicas están obligadas a brindar capacitación inicial a los
recién ingresados a la Administración Pública, sobre los fines y objetivos de la entidad,
derechos y obligaciones y las funciones a desempeñar. La referida inducción constituye
requisito básico para el inicio de la función pública.

Artículo 36.- Para el ingreso al Grupo Ocupacional Profesional se acreditará el título

profesional o grado académico expedido por las instituciones superiores reconocidas por
la ley universitaria.

Artículo 37.- El ingreso de los servidores a los Grupos Ocupacionales Técnico y

Auxiliar tendrá como requisito mínimo poseer educación secundaria completa además
de las otras condiciones que se requieren para cada grupo ocupacional.
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Artículo 38.- Las entidades de la Administración Pública sólo podrán contratar personal
para realizar funciones de carácter temporal o accidental. Dicha contratación se
efectuará para el desempeño de:

a) Trabajos para obra o actividad determinada;

b) Labores en proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquiera sea su duración.

c) Labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servicios, siempre
y cuando sea de duración determinada. Esta forma de contratación no requiere
necesariamente de concurso y la relación contractual concluye al término del mismo.
Los servicios prestados en esta condición no generan derecho de ninguna clase para
efectos de la Carrera Administrativa.

Artículo 39.- La contratación de un servidor para labores de naturaleza permanente será

excepcional; procederá sólo en caso de máxima necesidad debidamente fundamentada
por la autoridad competente. El contrato y sus posteriores renovaciones no podrán
exceder de tres (3) años consecutivos.

Artículo 40.- El servidor contratado a que se refiere el artículo puede ser incorporado a
la Carrera Administrativa mediante nombramiento, por el primer nivel del grupo
ocupacional para el cual concursó, en caso de existir plaza vacante y de contar con
evaluación favorable sobre su desempeño laboral, después del primer año de servicios
ininterrumpidos. Vencido el plazo máximo de contratación, tres (3) años, la
incorporación del servidor a la Carrera Administrativa constituye el derecho reconocido
y la entidad gestionará la provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber
quedado demostrada su necesidad. En estos casos, el período de servicios de contratado
será considerado como tiempo de permanencia en el nivel para el primer ascenso en la
Carrera Administrativa. La diferencia de remuneraciones que pudiera resultar a favor
del servidor, se abonará en forma complementaria al haber correspondiente.

Artículo 41.- El reingreso a la Carrera Administrativa procede a solicitud de parte

interesada y sólo por necesidad institucional y siempre que exista plaza vacante
presupuestada, en el mismo nivel de carrera u otro inferior al que ostentaba al momento
del cese, antes que la plaza vacante se someta a concurso de ascenso. Se produce previa
evaluación de las calificaciones y experiencia laboral del ex servidor. El reingreso no
requiere de concurso si se produce dentro de los dos (2) años posteriores al cese,
siempre que no exista impedimento legal o administrativo en el ex servidor.
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CAPÍTULO V: DE LA PROGRESIÓN EN LA CARRERA

Artículo 42.- La progresión en la Carrera Administrativa se expresa a través de:

a) El ascenso del servidor al nivel inmediato superior de su respectivo grupo

ocupacional; y

b) El cambio de grupo ocupacional del servidor. La progresión implica la asunción de

funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las del nivel de
procedencia. El proceso de ascenso precede al de cambio de grupo ocupacional.

Artículo 43.- Los servidores de carrera ubicados en los niveles superiores de los grupos
ocupacionales profesional y técnico deberán cumplir como parte de sus funciones, dos
tareas fundamentales:

a) Desempeñarse como instructores de capacitación a partir del quinto nivel profesional

y del sexto nivel técnico;

b) Elaborar trabajos de investigación según su especialidad, en beneficio de su entidad y

del país, en los dos (2) últimos niveles de su respectivo grupo ocupacional. Estas tareas
se evalúan dentro del proceso de ascenso del respectivo nivel.

Artículo 44.- Para participar en el proceso de ascenso, el servidor deberá cumplir

previamente con dos requisitos fundamentales:

a) Tiempo mínimo de permanencia señalado para el nivel; y

b) Capacitación requerida para el siguiente nivel.

Artículo 45.- El tiempo mínimo de permanencia en cada uno de los niveles de los
grupos ocupacionales es el siguiente:

a) Grupo Ocupacional Profesional: tres años en cada nivel;

b) Grupo Ocupacional Técnico: dos años en cada uno de los dos primeros niveles y tres
años en cada uno de los restantes;

c) Grupo Ocupacional Auxiliar: dos años en cada uno de los dos primeros niveles, tres
años en cada uno de los dos siguientes y cuatro años en cada uno de los restantes.

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Artículo 46.- La capacitación requerida significa la acumulación de un mínimo de
cincuentiún (51) horas (tres créditos) por cada año de permanencia en el nivel de carrera
para los tres grupos ocupacionales.

Artículo 47.- Se establece el crédito como unidad de cálculo para el factor capacitación.
Cada crédito equivale a diecisiete (17) horas de clase efectivas con presencia docente o
treinticuatro (34) horas de trabajos prácticos. En los casos de cursos a distancia éstos
deberán establecer la equivalencia correspondiente.

Artículo 48.- Excepcionalmente y en las jurisdicciones donde el Estado no pueda

garantizar un adecuado servicio de capacitación será sustituida por el factor experiencia
reconocida, la misma que se certificará mediante un examen de conocimientos en
relación a la currícula de los programas formales de capacitación aprobados por el
INAP para cada nivel de carrera.

Artículo 49.- Cumplidos los dos requisitos fundamentales: tiempo mínimo de

permanencia en el nivel y capacitación requerida, el servidor queda habilitado para
intervenir en el concurso de ascenso, en el que se valorarán los siguientes factores:

a) Estudios de formación general;

b) Méritos individuales; y

c) Desempeño laboral. El procedimiento a seguir está contenido en la norma que emitirá

el INAP oportunamente.

Artículo 50.- Los estudios de formación general son aquellos cursados regularmente
dentro del sistema educativo nacional, así como los realizados en el extranjero,
debidamente revalidados en el país; se acreditan mediante certificados, diplomas o
títulos expedidos de acuerdo a ley.

Artículo 51.- Los méritos individuales son las acciones que trascienden positivamente a
las funciones de competencia de cada servidor, así como la obtención de mayores
calificaciones a las exigidas en su respectivo nivel de carrera.

Artículo 52.- El desempeño laboral considera el cumplimiento de las funciones y

responsabilidades de cada servidor y es valorado para cada nivel. Artículo 53.- La
evaluación del desempeño laboral es de responsabilidad del jefe inmediato del servidor,

P á g i n a 57 | 63
tiene carácter permanente y se califica periódicamente de acuerdo a los criterios y
puntajes que se establezcan.

Artículo 54.- La valoración de los factores mencionados en el artículo 49 se expresará

en un cuadro de resultados, que servirá para determinar los ascensos y quedará
registrado en el Escalafón Institucional respectivo.

Artículo 55.- En caso que dos o más servidores públicos obtengan el mismo puntaje
final en el concurso, para establecer el orden de precedencia en el cuadro de resultados
se procederá del modo siguiente:

a) Se dará preferencia al trabajador de mayor tiempo de permanencia en el nivel;

servidor con mayor tiempo de permanencia en el grupo ocupacional; y

c) En caso de igualdad en tiempo de permanencia en el nivel y grupo ocupacional, será

ascendido quien tenga mayor tiempo de servicios al Estado.

Artículo 56.- Los concursos para el ascenso se realizan anualmente, siendo

responsabilidad del titular de la entidad correspondiente garantizar su ejecución desde la
previsión presupuestal necesaria hasta su culminación.

Artículo 57.- Para efectos de la progresión en la Carrera Administrativa se establecerá

una cuota anual de ascensos por cada nivel y grupo ocupacional, en la que se tendrá en
consideración las vacantes del nivel y la reconversión de las plazas hasta cubrir las
cuotas fijadas.

Artículo 58.- La cuota anual de vacantes para el ascenso se fija por niveles de carrera
como un porcentaje del número de servidores existentes en el nivel inmediato superior,
tomando en consideración la disponibilidad presupuestal correspondiente. Dicha cuota
de vacantes se constituye según el orden de prioridades siguientes:

a) Las plazas vacantes producidas por ascenso, reasignación, o cese del servidor;

b) El incremento de plazas vacantes por niveles de carrera; o

c) La reconversión de la plaza del mismo servidor con derecho al ascenso. En los casos
de los incisos b) y c) se requiere contar previamente con la autorización del INAP y de
la Dirección General del Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas.

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Artículo 59.- Es nulo todo pacto colectivo o acto administrativo que apruebe ascensos
automáticos o desvirtúe la aplicación y valoración de factores establecidos por la Ley y
su reglamentación. Esta disposición también es de aplicación cuando el cambio de
grupo ocupacional no cumpla con lo establecido en los artículos pertinentes del presente
reglamento.

Artículo 60.- El cambio de grupo ocupacional respeta el principio de garantía del nivel
alcanzado y la especialidad adquirida; se efectúa teniendo en consideración las
necesidades institucionales y los intereses del servidor. Procede a petición expresa,
previa existencia de vacantes en el nivel al cual se postula.

Artículo 61.- Para postular al cambio de grupo ocupacional el servidor deberá cumplir
previamente con los requisitos siguientes:

a) Formación general;

b) Tiempo mínimo de permanencia en el nivel de carrera;

c) Capacitación mínima; y,

d) Desempeño laboral

Artículo 62.- La formación general requerida para el cambio a los grupos ocupacionales
profesional o técnico está constituida por los títulos y grados académicos o
certificaciones necesarias para la pertenencia al grupo, según lo normado en los Arts. 18
y 19 del presente reglamento.

Artículo 63.- Para el cambio de grupo ocupacional, el servidor deberá cumplir con el
tiempo de permanencia exigido para su nivel de carrera del grupo ocupacional de
procedencia, de acuerdo a lo establecido en el artículo 45 del presente reglamento, salvo
lo dispuesto en el numeral 2.4 inciso e) de la Resolución Directoral Nº 016-88-
INAP/DNP del 18 de abril de 1988.

Artículo 64.- La capacitación a acreditarse por el servidor para el cambio de grupo

ocupacional no será menor al cincuenta por ciento (50%) de la capacitación acumulada
exigida para el nivel y grupo ocupacional al que postula. Dicha capacitación estará
directamente relacionada con su especialidad y las funciones a desarrollar en el nuevo
grupo ocupacional.

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Artículo 65.- La evaluación del desempeño laboral exigida para el cambio de grupo
ocupacional corresponderá a la inmediata inferior de la gradación valorativa más alta
fijada por la norma pertinente. Dicha evaluación será la resultante de promediar las
efectuadas durante el tiempo de permanencia en el nivel de carrera.

Artículo 66.- Los servidores de carrera podrán postular al cambio de grupo ocupacional
de conformidad con el cuadro de equivalencias que elabore el Instituto Nacional de
Administración Pública y que será de aplicación obligatoria por las oficinas de personal.

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CONCLUSIONES:
1. La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y
procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores
públicos que, con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en
la administración pública.
2. La carrera administrativa tiene como objetivo la incorporación de personal
idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre la base de méritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y dentro de una estructura
uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.

3. Un servidor público es una persona que brinda un servicio de utilidad social.

Esto quiere decir que aquello que realiza beneficia a otras personas y no genera
ganancias privadas (más allá del salario que pueda percibir el sujeto por
este trabajo).
4. Se rigen bajo el REGLAMNENTO D.S N°005-90-PCM-REGLAMENTO DE
LA LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

P á g i n a 61 | 63
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