Gestion de Personas Manual Esslud PDF

Manual de Procesos y Procedimientos de la Gerencia Central de Gestión de las Personas
MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS DE LA GERENCIA
CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS
GERENCIA CENTRAL DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
1
GERENCIA DE ORGANIZACIÓN Y PROCESOS SUB GERENCIA DE PROCESOS
INDICE
1. OBJETIVO 4
2. FINALIDAD 4
3. ALCANCE 4
4. BASE LEGAL 4
5. VIGENCIA 5
6. DEFINICIONES Y TERMINOS 5
7. CONSIDERACIONES 5
8. ASPECTOS GENERALES 9
8.1 ALINEAMIENTO DE LOS PROCESOS CON EL MAPA DE PROCESOS NIVEL 0
Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS 9
8.2 DIAGRAMA DE BLOQUES 10
8.3 MATRIZ CLIENTE-PRODUCTO 11
8.4 MATRIZ DE RESPONSABILIDAD 17
9. ASPECTOS ESPECIFICOS 24
9.1. INVENTARIOS DE LOS PROCESOS 24
9.2. FICHA DEL PROCESO DE NIVEL 01,02 HASTA EL NIVEL N 28
9.3. MODELADO DE LOS PROCESOS 62
9.4. PROCEDIMIENTOS 117
9.4. DESCRIPCIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS 209
9.5. INDICADORES DE GESTION 448
9.6. FICHA DE RIESGO 471
10. PROCESOS CRÍTICOS 512
11. ASPECTOS FINALES 515
11.1 CONCLUSIONES
11.2 RECOMENDACIONES
2
1. OBJETIVO
Objetivo General
Implementar y consolidar una gestión por procesos que contribuya a brindar servicios de
calidad que satisfagan las necesidades y expectativas de los asegurados, sus
derechohabientes y demás clientes (usuarios) de ESSALUD.
Objetivos Específicos
 Establecer lineamientos que orienten y proporcionen criterios técnicos uniformes que
faciliten la implementación de la gestión por procesos en ESSALUD, permitiendo
optimizar el aprovechamiento de los recursos y agilizar los flujos de trabajo.
 Fortalecer las aptitudes, optimizar procesos, simplificación administrativa de
procedimientos, a través del uso de las Tecnologías de la Información (TICs) que
permitan una mejora continua en los servicios.
2. FINALIDAD
Proporcionar los procesos y procedimientos a ser ejecutados por los distintos niveles de
archivo del Seguro Social de Salud - ESSALUD como una unidad, asegurando la protección,
custodia, conservación y servicio archivístico de los documentos, con el propósito de
gestionar de modo racional y eficiente el Patrimonio Documental Institucional,
garantizando la permanencia y acceso a los documentos que constituyen evidencia de los
procesos y actividades institucionales en salvaguarda de derechos y obligaciones de los
ciudadanos y del Estado.
Brindar atención eficiente, oportuna y ordenada a los usuarios que permita satisfacer sus
necesidades de investigación, estudio y actividades de trabajo, garantizando y
promoviendo la conservación y preservación de la colección de las bibliotecas del Seguro
Social de Salud – ESSALUD durante su servicio.
3. ALCANCE
Los procesos y procedimientos del presente Manual son de aplicación y cumplimiento en
todos los Órganos y unidades orgánicas de la Sede Central, Órganos Desconcentrados y
Prestadores Nacionales que integran el Seguro Social de Salud - ESSALUD.
4. BASE LEGAL
4.1. Resolución N° 1007- GCGP-ESSALUD-2014, que aprueba la Directiva N° 002-GCGP-
ESSALUD-2014, "Normas para la adquisición de bienes y servicios mediante
descuento por planillas dirigido a los trabajadores activos y pensionistas del
Decreto Legislativo N° 20530", modificada por Resolución N° 545- GCGP-ESSALUD-
2017.
4.2. Resolución N° 1462-GCGP-ESSALUD-2014, que aprueba la Directiva N° 004-CGCP-
ESSALUD-2014 - Implementación y funcionamiento del Servicio de Lactario
Institucional para las trabajadoras de ESSALUD.
4.3. Resolución N° 1029-GCGP-ESSALUD-2015, que aprueba la Directiva N° 003-GCGP-
ESSALUD-2015, "Lineamientos que rigen la cobertura de servicios bajo el Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicios - CAS". Modificada por
Resolución N° 1355-GCGP-ESSALUD-2015 y Resolución N° 1104-GCGP-ESSALUD-
2016.
ESSALUD-2015, "Normas generales que rigen la selección de personal en el Seguro
4
Social de Salud (ESSALUD), modificada por Resolución N° 1104-GCGP-ESSALUD-

2016 Resolución N° 1355-GCGP-ESSALUD-2015, Resolución N° 1693-GCGP-
ESSALUD-2015 y Resolución N° 899-GCGP-ESSALUD-2015.
4.5. Resolución N° 481-GG-ESSALUD-2016, que aprueba "Lineamientos para la
aplicación en ESSALUD de la Directiva N° 004-2015- SERVIR/GPGSC, "Reglas para
acceder al beneficio de defensa y asesoría de los servidores y ex servidores civiles".
4.6. Resolución N° 1268-GG-ESSALUD-2016, que aprueba la Directiva N° 017- GG-
ESSALUD-2016, "Norma para la formulación, aprobación y actualización del Manual
de Perfiles de Puestos - MPP en ESSALUD" y los cientos veintiuno (121) "Formatos
de Perfiles de Puestos".
4.7. Resolución N° 165-GG-ESSALUD-2017, Resolución N° 1498 GG-ESSALUD-2018 -
RESOLUCIÓN N° 395-GCGP-ESSALUD-2017, que aprueba la Directiva N° 001-GCGP-
ESSALUD-2017, "Lineamiento que regula el procedimiento de revisión de
propuestas para puestos de ejecutivos en el Seguro Social de Salud - ESSALUD".
ESSALUD-2017, Normas para la programación y ejecución del "Programa Navidad
ESSALUD"
ESSALUD-2018, "Normas para la ejecución de la entrega dineraria y acreditación
del gasto por concepto de adquisición de vestuario/uniforme para los trabajadores
del Seguro Social de Salud (ESSALUD)".
ESSALUD-2018, "Normas para la ejecución del programa de apoyo social al
trabajador enfermo de ESSALUD".
5. VIGENCIA.
El presente Manual tiene vigencia has la modificación en la estructura organizacional y/o
funciones de la Oficina de Servicios de la información de la Secretaría General.
6. DEFINICIONES Y TERMINOS.
6.1. Órganos de la Alta Dirección. Consejo Directivo, Presidencia Ejecutiva, Gerencia
General.
6.2. Órgano de Control. Órgano de Control Institucional.
6.3. Órganos de Apoyo y de Asesoramiento de la Alta Dirección. Secretaría General,
Oficina de Relaciones Institucionales, Oficina de Gestión de la Calidad, Oficina de
Cooperación Internacional, Oficina de Defensa Nacional.
6.4. Órganos de Administración Interna – Asesoramiento. Gerencia Central de
Planeamiento y Desarrollo, Gerencia Central de Asesoría Jurídica.
6.5. Órganos de Administración Interna – Apoyo. Gerencia Central de Atención al
Asegurado, Gerencia Central de Gestión de las Personas, Gerencia Central de
Gestión Financiera, Gerencia Central de Logística, Gerencia Central de Tecnologías
de Información y Comunicaciones, Gerencia Central de Proyectos de Inversión.
6.6. Órganos de Línea. Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Económicas,
Gerencia Central de Prestaciones de Salud, Gerencia Central de la Persona Adulta
Mayor y Persona con Discapacidad, Gerencia Central de Operaciones.
6.7. Órganos Desconcentrados. Instituto de Evaluación de Tecnologías en Salud e
Investigación - IETSI, Central de Abastecimiento de Bienes Estratégicos - CEABE,
Gerencias de Red Desconcentradas, Instituto de Medicina Tradicional - IMET.
5
6.8. Órganos Prestadores Nacionales. Instituto Nacional Cardiovascular -INCOR,

Hospital Nacional, Centro Nacional de Salud Renal - CNSR, Centro Nacional de
Telemedicina, Gerencia de Procura y Trasplante, Gerencia de Oferta Flexible.
6.9. Áreas Operativas Desconcentradas. Oficinas de Seguros y Prestaciones
Económicas
6.10. Competencia. Características personales que se traducen en comportamientos
visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro
de una organización y contexto determinado.
6.11. Estructura Orgánica. Considera los órganos y las unidades orgánicas hasta el cuarto
nivel organizacional, la misma que se establece para el cumplimiento de los fines y
objetivos de la institución.
6.12. Función del puesto. Conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por
el objetivo común que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misión
del puesto.
6.13. Funciones esenciales. Conjunto de actividades inherentes al puesto en donde se
desempeña el colaborador.
6.14. Habilidades. Cualidades de las personas que son inherentes a sus características
personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
6.15. Manual de Perfiles de Puestos. Documento normativo que describe de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la Institución, desarrollados a partir
de la Estructura Orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones - ROF y
Cuadro para Asignación de Personal - CAP o Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE.
6.16. Matriz de Perfiles de Puestos. Es el consolidado de los puestos administrativos y
asistenciales establecidos en el Cuadro para Asignación de Personal - CAP o Cuadro
de Puestos de la Entidad - CPE adscritos a cada una de las unidades orgánicas que
conforma ESSALUD.
6.17. Misión del Puesto. Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando que
hace, a que o quienes afectan su labor (procesos, recursos) marco general de
actuación del puesto y, finalmente, para que se realiza (cumplir fiscalizaciones,
estándares de calidad, presupuestos, entre otros).
6.18. Perfil del Puesto. Es la información estructurada respecto a la ubicación de un
puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los
requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente en un puesto.
6.19. Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una
posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.
Toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.
6.20. Planilla de Pago. Registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar,
de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del
trabajador con la Institución, su remuneración y los demás beneficios que se le
pagan.
6.21. Remuneración. Es la contraprestación que se otorga al trabajador por su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando
es proporcionada en especie por el empleador. Esta retribución la recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. En los casos de
trabajadores con Contratos Administrativos de Servicios – CAS el concepto de
remuneración está representado por la contraprestación económica que reciben.
6
6.22. Pensión por cesantía al cumplir los 60 años. Se puede solicitar la pensión por
Cesantía en Edad Avanzada. Esta pensión se le otorga al trabajador a partir de los
60 años, y para poder tramitarla necesitas también contar con el periodo mínimo
de cotización que prevé la Ley del Seguro Social, que corresponde a 500 semanas
para la Ley Nº 73 y 1,250 semanas para la Ley Nº 97. Pensión.
6.23. Jubilación. Es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras
haber alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad.
Obtiene entonces una prestación monetaria para el resto de su vida.
6.24. Pensionista: Aquel que percibe pensión de cesantía, jubilación, incapacidad o de
sobrevivencia (viudez y orfandad) cualquiera fuera el régimen legal al cual se
encuentre sujeto
6.25. Pensión por viudez: en caso de fallecimiento de un pensionista del Decreto Ley
19990, es un beneficio que se obtiene de manera gratuita en la Oficina de
Normalización Previsional (ONP). A través de este servicio, la viuda o viudo podrá
recibir una pensión de sobrevivencia.
6.26. Pensión de la Ley Nº 20530 o Cédula Viva, promulgado el 27 de febrero de 1974,
permite que un trabajador adquiera el derecho a una pensión, luego de doce y
medio o quince años, para mujeres y varones,
6.27. Clima laboral se suele definir como el medio ambiente físico y humano en el que
se desarrolla el trabajo. Influye en la satisfacción del personal y está relacionado
con la forma de relacionarse y la cultura de la empresa.
6.28. Cultura organizacional: representa la forma característica de pensar y hacer cosas
en una entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas, normas,
símbolos, entre otros, que adoptan y comparten los miembros de una organización.
Incluye la identificación, definición, promoción y medición de la cultura
organizacional, incluye la identificación, definición, promoción y medición de la
cultura organizacional y los planes de acción de mejora del proceso.
6.29. Seguridad y Salud en el trabajo (SST): comprende las actividades orientadas a
promover la prevención de riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su
labor que puedan afectar su salud o integridad; así como la protección del
patrimonio de la entidad y el medio ambiente.
6.30. Negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a
regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como condiciones de
trabajo.
6.31. Disciplinario, el saber proveniente de diferentes campos científicos, se funde en
conceptos generales. Este enfoque es de especial importancia para comprender y
resolver problemas ambientales, donde interactúan las ciencias exactas, naturales,
sociales y la tecnología.
6.32. Organismos públicos son entidades de derecho público con personalidad jurídica
propia vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas que tienen por
objeto realizar actividades de ejecución o gestión reservadas a la Administración.
6.33. Diseño de puestos. Es un proceso en que consiste en determinar las tareas
específicas que se llevarían a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas
tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos de la organización.
7
7. CONSIDERACIONES
7.1. El presente Manual de Procesos y Procedimientos de la Gerencia Central de Gestión
de las Personas está sujeto a modificaciones y/o actualizaciones, debido a que
constantemente se realizan mejoras en los procesos para la satisfacción del
usuario.
7.2. El presente Manual de Procesos y Procedimientos se basa en la Metodología de la
Presidencia de Consejo de Ministros.
8
8. ASPECTOS GENERALES
8.1. ALINEAMIENTO DE LOS PROCESOS CON EL MAPA DE PROCESOS NIVEL 0 Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS
Fuente: ESSALUD
9
8.2. DIAGRAMA DE BLOQUES
Elaboración propia GCPP
10
8.3. MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO
GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO
 SUBGERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
11
 SUBGERENCIA DE LA INCORPORACIÓN
MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
P
R
O Evaluación y Revisión de las
Elaborar y ejecutar Instruir al personal con vínculo
D propuestas para puestos de
procedimientos de selección o laboral por selección, promoción,
U ejecutivos conforme a
promoción de personal reincorporación, puesto ejecutivo
C procedimientos establecidos
T
O
Personal vinculado
Trabajador Alta Dirección
(reincorporado, promocionado o
CLIENTE INTERNO Dependencias Sede Central y Dependencias Sede Central y
ejecutivo por encargatura o
OODD OODD
designación)
Postulantes externos
CLIENTE EXTERNO
MINTRA
12
GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
 SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL
MATRIZ CLIENTE PRODUCTO SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL

P Actualizar, conservar y Supervisar presentación Controlar el reporte de Evaluar requerimientos Elaborar documento de Otorgar pensión de Otorgar derechos,
custodiar la de declaraciones juradas asistencia, de desplazamiento cese del vínculo laboral cesantía o asignaciones,
R información y de ingresos, bienes y vacaciones, licencias, sobrevivencia por bonificaciones y otros
O documentación de los rentas de funcionarios permisos y descansos Decreto Ley 20530 similares que
trabajadores médicos del personal correspondan
D para otorgamiento de
U beneficios laborales
C
T
O
Trabajadores de la Funcionarios Trabajadores de la Trabajadores activos Trabajadores activos Trabajadores y Trabajadores activos y
Institución Dependencias Sede Institución Dependencias Sede Dependencias Sede familiares cesantes
Central / OODD Central / OODD Central / OODD comprendidos en el Dependencias Sede
Decreto Ley 20530 Central / OODD
CLIENTE INTERNO
Organismos públicos Organismos públicos y/o Organismos públicos Organismos públicos Organismos públicos Organismos públicos Organismos públicos
y/o privados privados y/o privados y/o privados y/o privados y/o privados y/o privados
CLIENTE EXTERNO
13
 SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES
MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN
P
R
O
D
Elaborar la planilla Electronica Institucional Emitir boletas de pago de remuneraciones
U
C
T
O
Trabajadores y Cesantes, Funcionarios 728,

CLIENTE INTERNO Trabajadores Activos y Cesantes, Funcionarios
276 y CAS
SUNAT
MTPE
CLIENTE EXTERNO Organismos Públicos y/o Privados
SBS
ONP
 SUBGERENCIA DE RELACIONES LABORALES

MATRIZ CLIENTE PRODUCTO SUBGERENCIA DE RELACIONES LABORALES
P
R
Elaborar el Portafolio de
O Registro de organizaciones Emisión, Custodia y
Gestionar el registro de la Comisión
D sindicales, federaciones y Monitoreo de las Actas
licencias y permisos Negociadora de la
U confederaciones de la Suscritas sobre acuerdo
sindicales Instituciónen materia
C Institución colectivos
laboral
T
O
Dependencias Sede Dependencias Sede
Dependencias Sede Central /
Central / OODD Comisión Negociadora Central / OODD
CLIENTE INTERNO OODD
Trabajadores de la de la Institución Comisión Negociadora
Trabajadores de la Institución
Institución de la Institución
Organizaciones
sindicales
CLIENTE EXTERNO
MTPE
SUNAFIL
 SUBGERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS

MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO SUBGERENCIA DE PROCEDIMIENTOS
DISCIPLINARIOS
P
R
O
D Gestionar Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
U
C
T
O
CLIENTE INTERNO Servidores y/o funcionarios de la Institución
Contraloría General de la República

CLIENTE EXTERNO Sociedades de Auditoría Externa
Población Asegurada y/o colectividad
14
GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL
 SUBGERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO SUBGERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
P
R Residentes,
Personal con Trabajadores Convenio suscrito
O internos Informe de los Resoluciones de Resoluciones de
competencias Informes incorporados a y/o renovado entre
D Plan de Desarrollo practicantes, Resultados de la autorización de otorgamiento de
U
desarrolladas que le Estadísticos de Residentados, ESSALUD e
de las Personas serumistas Evaluación de viajes al exterior de licencias por
C permitan un mejor Ejecución Internado o Instituciones
incorporados a Desempeño país capacitación
T desempeño Prácticas Educativas
ESSALUD
O
Trabajadores de Trabajadores de OODD OODD y OOCC OODD y OOCC Trabajadores de Trabajadores de Trabajadores de Trabajadores de Trabajadores de
CLIENTE INTERNO ESSALUD, OODD y y OOCC ESSALUD, OODD y OODD y OOCC OODD y OOCC OODD y OOCC ESSALUD, OODD y
OOCC OOCC OOCC
Organismos Organismos públicos Organismos Organismos Organismos Organismos Organismos Organismos Organismos públicos
públicos y/o y/o privados públicos y/o públicos y/o públicos y/o públicos y/o públicos y/o públicos y/o y/o privados
CLIENTE EXTERNO privados privados privados privados privados privados en el privados
extranjero
15
 SUBGERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO SUBGERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
P
R
Diagnosticar la Cultura
O
Implementar el Plan de Gestión Organizacional y medir el
D Elaborar el Plan de
de Seguridad y salud en el Clima Organizacional y
U Bienestar Social
Trabajo Desarrollar el Plan de
C
Mejora
T
O
Dependencias de Sede Trabajadores de la Trabajadores de la

CLIENTE INTERNO Central/OODD/Trabajadores en Institución, dependencias de Institución y
General Sede Central/OODD Familiares.
SUNAFIL, Organismos Públicos y Organismos Públicos y Organismos Públicos

CLIENTE EXTERNO
Privados Privados y Privados
16
8.4. MATRIZ DE RESPONSABILIDAD

MATRIZ DE RESPONSABILIDADES
PROCESOS
PROCESOS PRINCIPALES
GERENCIAS CENTRAL Gestión de

Planificación de Organización del Gestion de
DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS Gestión del Gestión de la Gestión del Relaciones
Políticas de Trabajo y su Desarrollo y
Empleo Compensación Rendimiento Humanas y
Recursos Humanos Distribución Capacitacion
Sociales
1.GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO A A A A
2. SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS R R
3.SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN R R
4.GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL A
5. SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL A
5. SUB GERENCIA DE COMPENSACIONES A
6. SUB GERENCIA DE RELACIONES LABORALES R
5. SUB GERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS A
4.GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL R C
6. SUB GERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN R
6. SUB GERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
R: Responsible / Responsable. Es el que se encarga de hacer la tarea o actividad.
LEYENDA.
A: Accountable / Persona a cargo. Es la persona que es responsable de que la tarea esté hecha. No es lo mismo que la R, ya que no tiene porqué ser quien realiza la tarea, puede delegarlo en otros. Sin embargo, si es quien debe asegurarse de que la tarea sea
A: Accountable
C: Consulted //Consultar.
Persona aLoscargo. Es la
recursos persona
con este rol que es personas
son las responsable deque
con las quehay
la consultar
tarea esté hecha.
datos No es locon
o decisiones mismo quealalaR,
respecto ya queono
actividad tiene que
proceso porqué ser quien realiza la tarea, puede delegarlo
se define.
en otros. Sin embargo,
I: Informed / Informar.siAes quien
estas debe se
personas asegurarse
las informadedeque la tarea sea
las decisiones quehaga, y se haga
se toman, bien.que se producen, estados del servicio, grados de ejecución…
resultados
R: Responsible / Responsable.
Todas las filas Es eluna
tienen que tener quey se encarga
solo una A, alde haceruna
menos la R,
tarea o actividad.
y pueden tener ninguna o varias C o I.
C: Consulted
Un mismo/ Consultar. Los tener
recurso puede recursos con
varios estepor
roles, rolejemplo,
son las ser
personas con las
responsable que hay
y persona consultar
a cargo datos(RA).
de la tarea o decisiones con respecto a la actividad o proceso que se define.
I: Informed / Informar. A estas personas se las informa de las decisiones que se toman, resultados que se producen, estados del servicio, grados de ejecución…
Todas las filas tienen que tener una y solo una A, al menos una R, y pueden tener ninguna o varias C o I.
Un mismo recurso puede tener varios roles, por ejemplo, ser responsable y persona a cargo de la tarea (RA).
17
S03.01 Planificación de Políticas de Recursos Humanos, S03.02 Organización del Trabajo y su Distribución
18
S03.03 Gestión del Empleo - Gestión de Incorporación
MACRO-PROCESOS
Selección de Evaluación
Selección
Personal - Curricular de
GERENCIA CENTRAL modalidades -
Interna de
DE GESTION DE LAS Personal - Inducción de propuesta
D.L. 728
Promoción Personal de personal
PERSONAS (REEMPLAZO y
de
SUPLENCIA), - para cargo
Personal
D.L. 1057 - CAS ejecutivo
GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS RCI RCI CI RCI
GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO CI CI CI CI
COMISION DE CONCURSO EN OO. DD. (RED PRESTACIONAL/RED

RA R
ASISTENCIAL/II. EE.)/SGGI EN SEDE CENTRAL
SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN - SGGI/
R RA RA R
JEFATURA DE RR. HH. EN OO.DD.
SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DEL RECURSOS HUMANOS RC RC C
GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I I CI RCI
SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL CI I CI RCI
GERENCIA GENERAL RA
PRESIDENCIA EJECUTIVA RA
GERENCIA CENTRAL DE OPERACIONES R

GERENCIA CENTRAL DE TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y
RI RI RI
COMUNICACIONES
S03.03 Gestión del Empleo - Administración de Personal
MACRO-PROCESOS
PROCESOS PRINCIPALES (PROCESO DE GESTION DE PERSONAL)
E03
CONTROL DE ASISTENCIA
E01
(Calculable de Planillas de E06
VINCULACION E02
GERENCIAS CENTRAL Pagos, Programacion de E04 E05 RECONOCIMIENTO DE
DE PERSONAL Y ADMINISTRACION
DE OPERACIONES Vacaciones, Licencias, DESPLAZAMIENTO DESVINCULACION PENSION DE CESANTIA
FUNCIONARIOS DE LEGAJOS
CENTRALES Registro de los Descansos O SOBREVIVENCIA
Medicos y Gestion de los
Subsidios)
1.SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL RA RA RA RA
2. OFICINA DE CONTROL DE PERSONAL Y LEGAJO RA RA
3.REDES
4.SUB GERENCIA DE COMPENSACIONES
5.SUB GERENCIA DE INCORPORACION
6.GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
7 .GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE PERSONAL
8.SUB GERENCIA DE EGRESOS
9.SUB GERENCIA DE PROCESO PRESUPUESTAL
10.SUB GERENCIA DE PROCESOS CONTABLES
19
S03.03 Gestión del Empleo - Gestión de Disciplina Laboral
Seguimiento,
MACRO-PROCESOS supervisión y
asistencia a las
Ejecución del Seguimiento a la Secretarías
Procedimiento implementación de Técnicas del
GERENCIA CENTRAL Administrativo Recomendaciones Régimen
DE GESTION DE LAS PERSONAS Disciplinario del OCI y Sociedades Disciplinario y
(PAD) de Auditoría Externa Procedimiento
Sancionador a
nivel central y
nacional
1. GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS - DESPACHO R R
2. OFICINA DE APOYO A LA GESTIÓN - GCGP I I
3. GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I I I
4. SUB-GERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS I I I

5. SECRETARIA TECNICA DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y
A C R
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR - SEDE CENTRAL
6 . SUB-GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL C I
7. OFICINA DE CONTROL DE PERSONAL Y LEGAJO C I
8. SUB-GERENCIA DE COMPENSACIONES C I
9. ÓRGANOS INSTRUCTORES (GERENCIAS Y/O AREAS DIVERSAS DE SEDE
R I
CENTRAL)
10. REDES PRESTACIONALES Y REDES ASISTENCIALES R
20
S03.04 Gestión de Compensaciones
MACRO-PROCESOS
PROCESOS PRINCIPALES (PROCESO DE ADMINISTRAR COMPENSACIONES)
GERENCIAS CENTRAL E01 E04 E05

E08 E11
DE OPERACIONES ELABORAR E02 BRINDAR ELABORAR PROCESAR E07 REALIZAR E9 ELABORAR E12 REALIZAR
ELABORAR FIRMAR E13
CENTRALES ARCHIVO INFORMACIÓN E03 LA PLANILLA LA E06 REVISAR CARTAS PARA CARTAS PARA E10 GIRO DE E14 E15 E16 EMITIR
BOLETAS DE LA CARTA EJECUTAR
EXCEL DE DE REPORTES, CONSOLIDAR DE PAGOS INFORMACI Y DA VB° A LA LA HABILITACIÓ VERIFICAR Y CHEQUES Ó REGISTRO CONFIRMA BOLETA DE
PAGO Y PARA EL PRESUPUE
ASISTENCIA MOVIMIENTOS INFORMACIÓN DE LOS ÓN DE LA PLANILLA HABILITACIÓN N Y PAGO DE DA VB° TRANSFERENCI CONTABLE R PAGO PAGO
RESUMENES PAGO STO
DE PERSONAL VARIABLES TRABAJADO PLANILLA DE Y PAGO PLANILLAS A DE FONDOS
CONTABLES
RES PAGOS
1.SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL RA
2.REDES RA
3.SUB GERENCIA DE COMPENSACIONES R RA R R R R

4.SUB GERENCIA DE SISTEMAS
R A
ADMINISTRATIVOS
5.GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE
A
PERSONAL
6 .GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE
R
PERSONAL
7.SUB GERENCIA DE EGRESOS RA
8.SUB GERENCIA DE PROCESO PRESUPUESTAL R
9.SUB GERENCIA DE PROCESOS CONTABLES R A
21
S03.05 Gestión de Desarrollo y Capacitación

MACRO-PROCESOS
GERENCIAS CENTRAL
DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS
Gestión de
Gestión del
Capacitación y
Rendimiento
Desarrollo
1. GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS I I
2. GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL A A
3. SUB GERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN R (*)
(*) Por implementarse
S03.06 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
MACRO-PROCESOS
GERENCIAS CENTRAL CULTURA Y CLIMA

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BIENESTAR SOCIAL
DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS ORGANIZACIONAL
1.GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS A A A
2.OFICINA DE APOYO Y SEGUIMIENTO C C C
3.GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL I I I
4. SUBGERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN C
5 .SUBGERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES R R R
6. GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
7. SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL
8. SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES C C
9. SUBGERENCIA DE RELACIONES LABORALES I
10. SUBGERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS
11. GERENCIA DE POLÍTICAS Y DISTRIBUCIÓN DE PERSONAL
12.SUBGERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
13.SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
22
S03.07 Apoyo y Control a la Gestión
MACRO-PROCESOS MATRIZ DE RESPONSABILIDADES
E08
E03 E04 E05 E13
E01 E06 Realizar el proceso de E10 E14
GERENCIAS CENTRAL Atención de las solicitudes de los Atender los Realizar el peroceso de E09 Elaboración de
Realiza la clasificación, Realizar las E07 asignación de plaza. Consolida los E11 E12 Realizar las actividades E15
DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS E02 administrados para la elaboración de requerimientos de pago convocatoria de Dar atención a las constancia de trabajo,
verificación y distribución de negociaciones colectivas Realiza la Procedimiento de requerimientos de Realizar capacitaciones Realizar la asistencia de distribución de Realizar las actividades de
Recepciona la las Resoluciones de Desplazamiento, de liquidación de selección de personal, denuncias, quejas y record vacacional,
los documentos que ingresan a con los sindicatos, consolidación de la cambio de regimen capacitación, al personal de essalud, medica al personal documentos mediante distribución de
información a fin de rotaciones, contratos de personal cas beneficios sociales, CTS, promoción de personal, instaurar procesos ordenamiento de
la GCGP y que luego son evaluar los pliegos de información recibida laboral, cambio de presentación de SERUMS y practicas de essalud, visado proveidos para las documentos suscritos por
procesarla y 728, proyecto de designación de pago de planilla, inducción y evaluación administrativos legajos, cese por limite
derivados a las Gerencias de reclamos y otorgar las para procesar denominación de descanos medicos y preprofesionales de sub sidio Gerencias de Linea y sub. la GCGP
cargos de confianza, asignación de descuentos judicales y de propuestas cargos de disciplinarios de edad, registro de
Linea para su trámite respectivo licencias sindicales cargo, modificación otros Gerencias
plaza judicial sindicales confianza asistencia
del PAP, CAP y MPP
1.GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS R
2.OFICINA DE APOYO Y CONTROL A LA GESTIÓN A
3.UNIDADES ORGANICAS, REDES ASISTENCIALES, PRESTACIONALES RA
4.GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL R
5.SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL RA
6 .SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES R
7 .SUBGERENCIA DE RELACIONES LABORALES A
8 .SUBGERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS A
9 .OFICINA DE CONTROL Y LEGAJO RA
10. GERENCIA DE POLITICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO R
11. SUBGERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A
12. SUB. GERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN A
13. GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL RA
14. SUB-GERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN RA
15. SUB-GERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES R
23
9. ASPECTOS ESPECIFICOS
9.1. INVENTARIOS DE LOS PROCESOS
Procesos Nivel 1
INVENTARIO DE PROCESOS
Nro /
Procesos Nivel 0 Nro / Código Procesos Nivel 1
Código
S03.01 Planificación de Políticas de Recursos Humanos
S03.02 Organización del Trabajo y su Distribución
S03.03 Gestión del Empleo
S03 Gestión de las Personas S03.04 Gestión de la Compensación
S03.05 Gestion de Desarrollo y Capacitacion
S03.06 Gestión del Rendimiento
24
Procesos Nivel 2 y Nivel 3

Denominación Denominación del Proceso
Código Código Denominación del Código Nivel
del Proceso
Nivel 0 Nivel 1 Proceso Nivel 1 2
Nivel 0 Nivel 2 Nivel 3
Elaborar estrategias,
Planificación de S03.01.01 políticas y
S03.01 Políticas de Recursos procedimientos
Humanos Planificar los recursos
S03.01.02
humanos
Organización del S03.02.01 Diseñar puestos

S03.02 Trabajo y su
Distribución S03.02.02 Administrar puestos
Selección interna (Promoción

de Personal)
Gestión de las
S03
Personas Selección externa
(Reemplazo, suplencia, CAS)
Gestión de la Vinculación (Personal y
S03.03.01
Incorporación funcionarios)
Inducción
Evaluación Curricular de
propuesta de personal para
cargo ejecutivo
Administración de
S03.03.02 Administración de legajos
Personas
25
Control de Asistencia
(Calculables Planillas de
Pagos, programación de
vacaciones, licencias, registro
de los descansos médicos y
gestión de los subsidios)
Desplazamiento
Desvinculación
Gestión Disciplina
S03.03.03
Laboral
Administración de
S03.04.01
Gestión de la compensaciones
S03.04
Compensación
Administración de
S03.04.02
pensiones
Planificación de la
S03.05.01
Capacitación
Ejecución de la
S03.05.02
Capacitación
Evaluación de la
S03.05.03
Capacitación
Gestión de Desarrollo y
S03.05
Capacitación Proceso de Selección
(Residentado, Internado
S03.05.04
Médico, Prácticas, y
SERUMS)
Desplazamientos
S03.05.05 (Residentado, Internado
Médico y Prácticas)
26
S03.05.06 Capacitación Externa
Licencias por
S03.05.07
Capacitación
Convenios (Gestiona la
firma de convenios entre
S03.05.08
ESSALUD y entidades
educativas)
Gestión del
S03.06 En proceso de implementación como otro subsistema
Rendimiento
Relaciones laborales
S03.07.01
colectivas
Sistema de Gestión de
S03.07.02 Seguridad y Salud en el
Trabajo
Gestión de relaciones
S03.07 S03.07.03 Bienestar social
humanas y sociales
Cultura y Clima
S03.07.04
Organizacional
S03.07.05 Comunicación Interna
27
9.2. FICHA DEL PROCESO DE NIVEL 0, 01,02 HASTA EL NIVEL N
Ficha Nivel 0 – Gestión de la Personas

FICHA TÉCNICA DEL PROCESO NIVEL 0
1) Nombre Gestión de las Personas 4) Responsable Gerente Central
Decreto Legislativo Nº 1023
Ley Nº 30057
Establecer, desarrollar y ejecutar el modelo de gestión de recursos humanos de ESSALUD, a Decreto Supremo N° 004-2019-JUS
2) Objetivo través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas 5) Requisitos Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº238-
utilizados por las entidades del sector público. 2014-SERVIR-PE
Ley Nº 27056, normas reglamentarias y
modificatorias
Interrelación entre todos los procesos, permitiendo obtener de manera integral y

3) Alcance simplificada los objetivos de la gestión de recursos humanos, derivados y alineados a la 6) Clasificación Soporte
estrategia de ESSALUD.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

11) Ciudadano o destinatario de los
7) Proveedores 8) Entradas 9) Procesos nivel 1 10) Salidas
bienes y servicios
Políticas y procedimientos internos
Lineamientos, políticas, objetivos Plan Anual de Gestión de Personas
y acciones
Planificación de Políticas de Recursos Presupuesto Analítico de Personal
Estratégicas Institucionales
Humanos Cuadro de Indicadores de RRHH
Información estadística
Información financiera Informe de análisis de necesidades de
personal
MPP
ROF
Planificación de Políticas de
Recursos Humanos Organización del Trabajo y su Distribución
Consejo Directivo Requerimiento de personal Sede CAP
Gerencia Central de Central y OODD
Planeamiento y
Sede Central y Órganos Desconcentrados
Presupuesto Personal seleccionado, promocionado, Organismos externos
Gerencia Central de reincorporado Personal externo e interno
Gestión Financiera
Sede Central y OODD Contratos y resoluciones
Organismos Públicos Planificación de Políticas de
Recursos Humanos Personal con inducción acreditada
Requerimientos Sede Central y Legajo de personal
OODD
Personal seleccionado o
Gestión del Empleo Reporte de asistencia, vacaciones,
promocionado
licencias, permisos y descansos
Información proporcionada por el
médicos
trabajador
Información proporcionada Sede Resoluciones de desplazamiento
Central y OODD
Documento de cese vínculo laboral
Reporte de asistencia, vacaciones,
licencias, permisos y descansos
médicos
28
Planilla de activos y cesantes

Recursos Humanos
Boletas de Pago de Remuneraciones
CAP
Gestión de la Compensación
Requerimiento del trabajador
Beneficios sociales
Solicitudes del cesante o
beneficiario Resolución de reconocimiento de
cesantía o sobrevivencia
ROF Plan de Desarrollo de las Personas -
Plan de Gestión de Personas PDP
Presupuesto Analítico de Personal
Diagnóstico de necesidades de
capacitación
Diagnóstico situacional de la Gestion de Desarrollo y Capacitación
cultura y clima organizacional Informe de Capacitación
Consejo Directivo Informe de gestión de relaciones
Gerencia Central de laborales
Planeamiento y MPP
CAP Sede Central y Órganos Desconcentrados
Presupuesto
Organismos externos
Gerencia Central de Gestión del Empleo Personal externo e interno
Gestión Financiera MPP Gestión del Rendimiento Niveles de desempeño y rendimiento
Sede Central y OODD CAP
Organismos Públicos
Registro de Sindicatos
Registro de convenios colectivos

Trabajadores Resoluciones licencias y facilidades
Organizaciones sindicales sindicales
Organisnos públicos Informe de gestión de relaciones
Identificación del pensar y hacer colectivos
de la Institución Gestión de relaciones humanas y sociales
Percepción colectiva de Resoluciones de reconocimiento de
satisfacción de los trabajdores derechos laborales
Técncias de comunicación
Plan de Mejora
iunstitucional
Plan de Gestión de SST
Plan de Comunicación Interna
IDENTIFICACIÓN DE LOS RECURSOS CRÍTICOS PARA LA EJECUCIÓN Y CONTROL DEL PROCESO

12) Controles e Inspecciones 13) Recursos 14) Documentos y formatos
Recursos humanos
Logística
Verificaciones manuales Infraestructura Informes varios
TIC'S
Sistemas informáticos
Recursos financieros
EVIDENCIAS E INDICADORES DEL PROCESO
15) Registros 16) Indicadores
Informe de Ejecución del Plan Anual de Gestión de las Personas Indicador de cumplimiento = (N° de actividades cumplidas / total de actividades
planificadas) * 100
29
S03.01 Planificación de Políticas de Recursos Humanos, S03.02 Organización del

Trabajo y su Distribución.

Busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofreciendo bienestar a Ley Nº 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD), Reglamento
los empleados y estableciendo claramente las tareas a aprobado por Decreto Supremo Nº 002-99-TR, y respectivas modificatorias.
desempeñarse. Contempla incorporar candidatos Ley Nº30057,Ley del Servicio Civil, en lo referido a lo señlado en la Primera
potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las Disposición Complementaria Final.
competencias necesarias para la Institución así como motivar a Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley
los trabajadores para que estos adquieran un compromiso y se Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
involucren en ella. Mejora de la productividad, contribuyendo a Decreto Supremo Nº 043-2003-PCM, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley
la mejora de la calidad de vida en el trabajo y en cumplimiento Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
de la normativa vigente. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 656-PE-ESSALUD-2014, que aprueba la
Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social
de Salud - ESSALUD, cuyo Texto Actualizado y Concordado fue aprobado por
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nos 767-PE-ESSALUD-2015 y normas
2) Objetivo 5) Requisitos
modificatorias.
Resolución de Gerencia General Nº 1268-GG-ESSALUD-2016, que aprueba la norma
para la formulación, aprobación y actualización del MPP, modificada mediante
Resolución Nº 165-GG-ESSALUD-2017.
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 052-2016-SERVIR/PE, que aprueba las
Normas para la Gestión de proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual
del Perfil de Puestos.
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 304-2015-SERVIR/PE, que aprueba las
Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, elaboración y
aprobación del Cuadro de de Puestos de la Entidad
Inicio: Contempla desde incorporar la planificación de políticas

de recursos humanos, la organización del trabajo y su
distribución; la gestión del empleo; la gestión del rendimiento;
3) Alcance 6) Clasificación Soporte
la gestión de la compensación; la gestión del desarrollo y
capacitación hasta la gestión de las relaciones humanas y
sociales.
7) Proveedores 8) Entradas 9) Procesos nivel 1 10) Salidas 11) Ciudadano o destinatario de los bienes y servicios
Políticas, planes, Instrumentos de gestión Sede Central

en recursos humanos OODD
lineamientos, objetivos
y acciones
Estratégicas Presupuesto Analítico de Sede Central
Organismos externos Personal OODD
Institucionales Planificación de Políticas de
Alta Dirección Recursos Humanos
Reglamento de
Gerencia Central de Indicadores de gestión Sede Central
Organización y
Presupuesto y en recursos humanos OODD
Funciones
Planeamiento
Requerimientos de las Cobertura de
Sede Central
Gerencia Central de necesidades de personal
áreas administrativas OODD
Gestión de las Personas administrativo
Descripción y análisis
Sede Central
de los puestos Manual de Perfiles de
OODD
identificados Puestos
Organización del Trabajo y su Público en General
Perfiles de puestos Distribución Sede Central
Cuadro para Asignación
Clasificador de cargos OODD
de Personal
Público en General

Informáticos Informes
Logísticos Ejecución de Gasto de Personal
Humanos Formato de Perfil de Puesto
Supervisión
Financieros
Infraestructura
Legales
15) Registros
SIAD
Presupuesto Analítico de Personal
Manual de Perfiles de Puestos
Cuadro para Asiganción de Personal
Sistema de Administración de Plazas
30
S03.03 Gestión del Empleo - Gestión de la Incorporación
1) Nombre 03 Gestión de las personas 4) Responsable GCGP
Establecer las disposiciones relativas a la selección de personal, a fin que cuenten con los
requisitos necesarios para asumir los cargos requeridos para su cobertura, a efecto de su Decreto Legislativo N° 276,728,1057-CAS
contratación en función de la necesidad institucional, y que una vez incorporados hacerles Cumplir normativa sobre selección de personal
conocer las actividades que realiza la Institución como paso previo a que asuman sus labores, así en el Sector Público
como establecer los mecanismos y procedimientos necesarios para propender al acceso de los
servidores de EsSalud a cargos de niveles y grupos ocupacionales superiores respecto de los
2) Objetivo que ocupan, sujeto al cumplimiento de las condiciones requeridas para el efecto. 5) Requisitos
INICIO: Necesidad de cobertura de puestos de trabajo, la oferta laboral existente y los
servidores de la Institución interesados en ser promocionados, realización de la
correspondiente Inducción de Personal a personal adjudicado de los cargos o servicios
cubiertos.
TERMINA: Personal seleccionado o promovido, e inducido.
3) Alcance 6) Clasificación

11) Ciudadano o destinatario de los bienes y
7) Proveedores 8) Entradas 9) Procesos nivel 1 10) Salidas servicios
Órganos Desconcentrados .
Órganos Desconcentrados .
Gerencia Central de Gestión de las Personas.
Necesidad de cobertura de los Gerencia Central de Gestión de las Personas.
Gerencia de Políticas y Organización del Recurso
puestos. Personal seleccionado e Gerencia de Políticas y Organización del Recurso
Humano.
Oferta Laboral (postulantes) inducido. Humano.
Sub Gerencia de Programación de Recursos
Servidores de ESSALUD Personal promovido e Sub Gerencia de Programación de Recursos
Humanos. 03.03 Gestión del empleo
interesados en ser inducido. Humanos.
Sub Gerencia de Gestión de la Incorporación.
promocionados Candidato que asume Sub Gerencia de Gestión de la Incorporación.
Sub Gerencia de Gestión de Personal.
Candidatos propuestos para cargo Ejecutivo. Sub Gerencia de Gestión de Personal.
Gerencia Central de Tecnologías de Información y
ocupar cargos Ejecutivos Gerencia Central de Tecnologías de Información y
Comunicaciones.
Comunicaciones.
Gerencia General.

Res. 1029-GCGP-ESSALUD-2015 - Dir. 03-GCGP-ESSALUD-

2015, y modificatorias.
Res. 1030-GCGP-ESSALUD-2015 - Dir. 04-GCGP-ESSALUD-
2015, y modificatorias.
Res. N° 254-PE-ESSALUD-2017 y 931-PE-ESSALUD-2018 -
Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Procedimientos emitidos por GCGP para acceso a cargos y
plazas de los Grupos Ocupacionales Profesional y Técnico.
Se mantiene vigente el Reglamento de Promoción de
Personal aprobado por Res. 113-PE-ESSALUD-2009 y Avisos de convocatoria, listado de Inscritos, listado de resultados
Profesionales en: Administración, Ciencias de la
modificado por Res. 1338-GG-ESSALUD-2010 parciales y finales, informes finales de los procesos de Selección de
Comunicación, Derecho, Ing. Industrial, Ing. de
Carta Circular N° 109 -GCGP-ESSALUD-2017 “Procedimiento Personal
Sistemas, Psicología.
de Promoción de Personal a los Grupos Ocupacionales de Declaraciones Juradas generadas por los postulantes en los procesos de
Técnicos en Secretariado.
Profesional y Técnico” y modificatorias. utilizada para el Selección de Personal
proceso anterior.
Res. N° 667-GCGP-ESSALUD-2013, Manual de Inducción del
Colaborador de ESSALUD.
b) Cartas Circulares Nos. 185 y 219-GCGP-ESSALUD-2016 y
037-GCGP-ESSALUD-2019, Lineamientos y precisiones sobre
la inducción de personal en ESSALUD, e implementación de
la plataforma e-learning de Gestión de Recursos Humanos
a nivel nacional.
Res. 395-GCGP-ESSALUD-2017 - Lineamiento N° 01-GCGP-
ESSALUD-2017 y modificatorias.

* BD Selección de Personal - SISEP. * Porcentaje de cobertura de cargos mediante selección de personal.

* BD Promoción de Persona - SISPROM. * Porcentaje de cobertura de cargos mediante promoción de personal.
* BD de Candidatos propuestos en cargos del G.O. Ejecutivo * Número de atenciones de revisión de propuesta de candidatos a cargos del G.O. Ejecutivo.
* BD Inducción de Personal. * Porcentaje de postulantes incorporados por selección y servidores promocionados que han
* BD plataforma e e-learning institucional. realizado la inducción de personal.
31
S03.03 Gestión del Empleo - Administración de Personal

Ley Nº 30057
Establecer, desarrollar y ejecutar el modelo de gestión de
Decreto Supremo N° 004-2019-JUS
recursos humanos de ESSALUD, a través del conjunto de
2) Objetivo 5) Requisitos Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº238
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
2014-SERVIR-PE
técnicas utilizados por las entidades del sector público.
Ley Nº 27056, normas reglamentarias y
modificatorias
Interrelación entre todos los procesos, permitiendo
obtener de manera integral y simplificada los objetivos
3) Alcance 6) Clasificación Soporte
de la gestión de recursos humanos, derivados y
alineados a la estrategia de ESSALUD.

11) Ciudadano o destinatario de los bienes y
7) Proveedores 8) Entradas 9) Procesos nivel 1 10) Salidas
servicios
Personal seleccionado,
promocionado, reincorporado
Contratos y resoluciones
Recursos Humanos Personal con inducción
Consejo Directivo acreditada
Requerimiento Sede Central
Gerencia Central de
y OODD
Planeamiento y Presupuesto Legajo de personal Sede Central y Órganos Desconcentrados
Personal Seleccionado o
Gerencia Central de Gestión Gestión del Empleo Organismos externos
Promocianado Reporte de asistencia,
Financiera Personal externo e interno
Información Proporcionada vacaciones, licencias,
Sede Central y OODD
por el Trabajador permisos y descansos
Información Proporcioanda médicos
Sede Central y OODD
Resoluciones de
desplazamiento
Documento de cese vínculo
laboral
Consejo Directivo
Gerencia Central de
Planeamiento y Presupuesto Resolución de Sede Central y Órganos Desconcentrados
Solicitudes del Cesante o Gestión de la
Gerencia Central de Gestión reconocimiento de Cesantía o Organismos externos
Beneficiario Compensación
Financiera Sobrevivenvia Personal externo e interno
Sede Central y OODD
Recursos humanos
Logística
Infraestructura
Verificaciones manuales Informes varios
TIC'S
Sistemas informáticos
Recursos financieros
Informe de Ejecución del Plan Anual de Gestión de las Indicador de cumplimiento = (N° de actividades cumplidas / total de actividades planificadas)
Personas * 100
32
S03.04 Gestión de Compensaciones

1) Nombre Gestión de las Personas 4) Responsable
Decreto Lesgilativo N° 276, 728. CAS,
Beneficio como una de las funciones estratégicas dentro del área de recursos humanos.
20530 (pensionistas cesantes), Ley N°
2) Objetivo Uno de los factores que motivan esta tendencia es el reconocimiento del vínculo de 5) Requisitos
30425 (AFP, ONP), decreto Supremo N°
dicha gestión con el compromiso, el rendimiento y la productividad de las personas.
001-97-TR, CTS.
Inicia con la recepción de infomación para la elaboración y procesamiento de planillas,

3) Alcance recepcion de fichas para la afiliacion al SPP y SNP. 6) Clasificación
Finaliza con los reportes de la planilla de pago, beneficios sociales, emisión de boletas.

7) Proveedores 8) Entradas 9) Procesos nivel 1 10) Salidas bienes y servicios
* Documentación
organizada, Reporte de
pago al personal de
Organos y Unidades Organicas
* Información referente a planillas. EsSalud. Organos y Unidades Organicas de EsSalud
de EsSalud (Sede Central / Redes
* Carta Circulares. * Documentos descritos del (Sede Central / Organo Desconcentrado)
Asistenciales)
Gestión de la Compensación pago de planilla.
(S03.04) * Reportes a pago de
planilla
* Reportes de declaración
Trbajadores de EsSalud, Unidad Trabajadores, Organos y Unidades
* Información de SPP, SNP de SPP y SNP
Organica de EsSalud, Redes Organicas de EsSalud (Sede Central / Organo
* Reportes de personal cesante * Reportes de pago a
Asistenciales Desconcentrado
personal pensionista.

* Resolución de Gerencia General N° 11-GG-ESSALUD-2019 de

fecha 08.01.2019 que aprueba los anexos 3 y 4
correspondientes a la "Escala de Remuneraciones y
Bonificaciones" y "Bonos no Remunerativos",
respectivamente, que adjuntan a la presente Resolución,
cuya implementación se efectuara a partir del mes de enero
de 2019; los mismos que formaran parte integrante de la * Profesionales en Computación e Informatica * Reporte variable de altas de personal
Resolución de Gerencia General N° 1851-GG-ESSALUD-2018 (Analistas Programadores) * Reporte variable de bajas de personal
de fecha 28.11.2018 que aprueba el "Escalafón de los * Profesional en Administración, Contabilidad * Reporte de habilitación para pago correspondiente
Trabajadores del Seguro Social de Salud - EsSalud".
* Ley N° 30425 que modifica el texto unico ordenado de la Ley
del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-97-EF, Y
que amplia la vigencia del Regimen Especial de jubilación
anticipada. * ROF

* Cartas de transferencia de fondo
* Atención de documentos referente a planillas
* Registro de personal ingresante
* Cantidad de personal ingresante
* Registro de personal cesado
* Cantidad de personal cesado
* Registro de personal activo y jubilado
* Cantidad de personal activo
* Registro de Afilición al SPP y SNP
* Cantidad de personal jubilado
* Cantidad de afiliados al SPP y SNP
33

Gerente Central de Gestión de las

1) Nombre Gestión de las Personas 4) Responsable Personas
D. Leg. 276
Proceso destinado al diseño, ejecución y control del Sistema de Gestión D. Leg. 728
de Recursos Humanos y del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el D. Leg. 1057
2) Objetivo Trabajo 5) Requisitos Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH
Inicia con la con la planificación de recursos humanos,

organización del trabajo y su distribución y la gestión del empleo (gestión
de la incorporación y
administración de personas), rendimiento, de la compensación,
desarrollo y capacitación, así
como de las relaciones humanas y sociales, para el óptimo
funcionamiento del sistema de
3) Alcance gestión de recursos humanos. 6) Clasificación De Soporte
Órganos Centrales y Órganos Personal con brechas en Gestión del Desarrollo y Personal con competencias Órganos Centrales y Órganos
Desconcentrados sus competencias Capacitación desarrolladas Desconcentrados

Formato de Detección de Necesidades de Capacitación
Resolución de Gerencia General Nº 951-GG- Personal de la Sub Gerencia de Evaluación, Formato de la Planificación de Actividades Educativas
ESSALUD-2007, Reglamento de Desarrollo y Capacitación: 01 Profesional Formato Estadístico de Ejecución del PLC
Capacitación Altamente Especializado, 03 Profesionales, 01 Formato del Programa del Curso
Resolución de Presidencia Ejecutiva Enfermera, 01 Bachiller Profesional, 03 Formato de Informe Final
Nº 141-2016-SERVIR-PE, Directiva “Normas Técnicos Administrativos. Formato de Aplicación
para la Gestión del Proceso de Presupuesto Asignado a Capacitación. Compromiso del Trabajador
Capacitación en las Informe Técnico de Capacitación
entidades públicas”
Registro del Personal Capacitado % de Trabajadores Capacitados

Registro de Presupuesto Ejecutado % de Ejecución Presupuestal
Registro de Actividades Educativas Ejecutadas % de Actividades Educativas Ejecutadas
34

1) Nombre GESTIÓN DE LAS PERSONAS 4) Responsable SR. JORGE PERLACIOS
2) Objetivo CONSENSUADO POR LAS ÁREAS 5) Requisitos CONSENSUADO POR LAS AREAS
3) Alcance TODO EL PERSONAL ESSALUD 6) Clasificación SOPORTE

Órganos y unidades orgánicas Plan Operativo
de ESSALUD Institucional - POI Plan de Actividades
Directiva N° 002-2014- Plan Estratégico 2017 - GESTIÓN DE

SERVIR/GDSRH, “Normas para la Plan de Bienestar
2021 RELACIONES HUMANAS Trabajadores y familiares directos
Gestión del Sistema Y SOCIALES
Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las Reglamento de
Plan de Mejora
entidades públicas”. Organización y Funciones

Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Formato Informe Final de Actividades
Trabajo y su Reglamento
Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH,
“Normas para la Gestión del Sistema
Formato de Supervisión in situ
Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos en las entidades públicas”.
Funcionarios, Profesionales,
Reglamento de Organización y Funciones del Analistas, asistente administrativo, Formato de Reporte de beneficiaros de las actividades
Seguro Social de Salud ESSALUD, Aprobado coordinadores
por Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
656-PE-ESSALUD-2014 y modificado por
Resoluciones de Presidencia Ejecutiva N° Archivos de resultados de encuesta de satisfacción del usuario
767-PE-ESSALUD-2015, N° 141-PE-ESSALUD-
2016, N° 310-PEESSALUD-2016, N° 328-PE-
ESSALUD-2016, N° 394-PE-ESSALUD-2016, N°
055, 142, 347 y 539-PEESSALUD-2017 y N° Formato Encuesta para medición de la cultura y clima
125-PE-ESSALUD-2018. organizacional

Registro de Resultados por Actividad Satisfacción del usuario
Registro cuantitativo de benefiaciarios por unidad orgánica Meta ejecutada
Resumen Ejecutivo de Resultados trimestrales Capacidad presupuestal
Registro de control y monitoreo del presupuesto Cumplimiento del Plan Operativo Institucional
35
FICHAS TÉCNICAS DE PROCESO

NIVEL 1
36
9.2.1 FICHAS NIVEL 1

Nombre Planificación de Políticas de Recursos Humanos.
Organizar la gestión interna de los recursos humanos, mediante la definición y aplicación de políticas, normas y procedimientos que
rigen la planificación, programación y presupuesto de los recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la
Objetivo
Institución. Permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas
relacionados con recursos humanos.
Establecer la planificación de los recursos humanos para la gestión efectiva vinculada con los objetivos de la Institución,
garantizando la distribución apropiada de los recursos humanos, en cantidad y calidad, incidiendo en la formación de los diferentes
Descripción perfiles profesionales y técnicos de naturaleza administrativa y asistencial. Determina el proceso de dotación de personal a los
distintos niveles, dentro de la equidad de género y discapacidad y diagnostica los requerimientos de recursos humanos tomando
en cuenta la demanda de los servicios de salud y la eficiencia en los demás servicios que otorga la Institución.
Inicio: Evaluación de las políticas, planes, lineamientos, objetivos, acciones y estratégicas Institucionales.
Alcance
Hasta: Identificación de necesidades actuales y futuras de los recursos humanos para que la Institución alcance sus objetivos.
Destinatario de los bienes y

Proveedor Entrada Listado de Procesos de Nivel 2 Salidas
servicios
Organismos externos Instrumentos de gestión de Áreas de la Gerencia Central de

Gerencia Central de Políticas, planes, lineamientos, recursos humanos Gestión de las Personas
Elaborar estrategias, políticas y
Presupuesto y objetivos y acciones
procedimientos
Planeamiento Estratégicas Institucionales Presupuesto de Gasto de Sede Central y OODD
Gerencia Central de Personal (GIP) FONAFE
37
Gestión de las Personas

Alta Dirección Indicadores de gestión en Gerencia Central de Gestión de las
recursos humanos Personas
Reglamento de Organización y
Funciones Cobertura de necesidades
Sede Central y OODD Planificar los recursos humanos Sede Central y OODD
Requerimientos de las áreas de personal administrativo
administrativas
Indicadores Porcentaje de documentos aprobados
Informes
Registros Ejecución de Gasto de Personal (Manual)
Formato de Perfil de Puesto
Elaborado por: Subgerente de Programación de Recursos Humanos
Revisado por: Gerente de Políticas y Organización del Recurso Humano
Aprobado por: Gerente Central de Gestión de las Personas
38
S03.02 Organización del Trabajo y su Distribución

Nombre Organización del Trabajo y su Distribución
Define las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
Objetivo
desempeñarlas.
Comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la elaboración de los perfiles de puestos y consolida la información para
Descripción la administración del Cuadro de Asignación de Personal (CAP), de conformidad con lo establecido en la Primera Disposición Complementaria
Final de la Ley Nº 30057.
Inicio: Requerimiento de necesidades en Sede Central y OODD.

Alcance
Hasta: Mejora continua del MPP y CAP.
Proveedor Entrada Listado de Procesos de Nivel 2 Salidas Destinatario de los bienes y servicios
Descripción y análisis de los

Áreas de Sede Central puestos identificados
y OODD
Manual de Perfiles de Sede Central
Gerencia Central de Perfiles de puestos Diseñar puestos
Puestos (MPP) OODD
Planeamiento y
Presupuesto Reglamento de Organización
y Funciones
Gerencia Central de Clasificador de cargos

Gestión de las
Personas Cuadro para Asignación Sede Central
Administrar puestos
Gerencia Central de Reglamento de Organización de Personal (CAP) OODD
Planeamiento y y Funciones
Presupuesto
Indicadores Porcentaje del personal ocupando puesto de acuerdo perfil

Registros Sistema de Administración de Plazas
39
Elaborado por: Subgerente de Programación de Recursos Humanos

Aprobado por: Gerente Central de Gestión de las Personas
40
S03.03 Gestión del Empleo – S03.03.01 Gestión de la Incorporación

Nombre Gestión del Empleo
Establecer las disposiciones relativas a la selección de personal, a fin que cuenten con los requisitos necesarios para asumir los cargos requeridos
para su cobertura, a efecto de su contratación en función de la necesidad institucional, y que una vez incorporados hacerles conocer las
Objetivo actividades que realiza la Institución como paso previo a que asuman sus labores, así como establecer los mecanismos y procedimientos
necesarios para propender al acceso de los servidores de ESSALUD a cargos de niveles y grupos ocupacionales superiores respecto de los que
ocupan, sujeto al cumplimiento de las condiciones requeridas para el efecto.
Constituye un subsistema del Sistema de Gestión de las Personas, y consiste en dar atención a las necesidades institucionales con el fin de cubrir
los cargos que ofrece ESSALUD como parte de la oferta de empleo dentro del mercado laboral peruano, poniendo a disposición a las personas
Descripción
interesadas (postulantes y servidores de la Institución) de la información correspondiente, cuyo resultado será contar con el personal idóneo
que cuente con las condiciones que se establezcan, para la satisfacción de los requerimientos tendientes a la mejora de la gestión.
INICIO: Necesidad de cobertura de puestos de trabajo, la oferta laboral existente, y los servidores de la Institución interesados en ser
Alcance promocionados.
TERMINA: Personal seleccionado o promovido, e inducido.
Listado de
Proveedor Entradas Procesos de Salidas Destinatario de los bienes y servicios
Nivel 2
Órganos Desconcentrados.
Necesidad de cobertura de Órganos Desconcentrados.
Gerencia Central de Gestión de las Personas. Personal seleccionado
los puestos. Gerencia Central de Gestión de las
Gerencia de Políticas y Organización del Recurso e inducido.
Oferta Laboral Personas.
Humano. Gestión de la Personal promovido e
(postulantes) Gerencia de Políticas y Organización
Subgerencia de Programación de Recursos Incorporación inducido.
Servidores de ESSALUD del Recurso Humano.
Humanos. Candidato que asume
interesados en ser Subgerencia de Programación de
Subgerencia de Gestión de la Incorporación. cargo Ejecutivo.
promocionados. Recursos Humanos.
Subgerencia de Gestión de Personal.
41
Gerencia Central de Tecnologías de Información y Candidatos propuestos Subgerencia de Gestión de la

Comunicaciones. para ocupar cargos Incorporación.
Gerencia General. Ejecutivos Subgerencia de Gestión de Personal.
Gerencia Central de Tecnologías de
Información y Comunicaciones.
* Porcentaje de cobertura de cargos mediante selección de personal.

* Porcentaje de cobertura de cargos mediante promoción de personal.
Indicadores
* Número de atenciones de revisión de propuesta de candidatos a cargos del G.O. Ejecutivo.
* Porcentaje de postulantes incorporados por selección y servidores promocionados que han realizado la inducción de personal.
* BD Selección de Personal - SISEP.

* BD Promoción de Persona - SISPROM.
Registros * BD de Candidatos propuestos en cargos del G.O. Ejecutivo.
* BD Inducción de Personal.
* BD plataforma e-learning institucional.
Elaborado por: Subgerencia de Gestión de la Incorporación
Aprobado por: Gerencia Central de Gestión de las Personas
42
S03.03 Gestión del Empleo - S03.03.02 Administración de Personas

Nombre Administración de Personas
Objetivo Administrar el personal de ESSALUD durante su permanencia en la Institución.
Comprende la gestión de la normatividad, procedimientos y herramientas referentes a la administración y control de los

Descripción
servidores civiles en la administración pública.
Inicio: Desde la vinculación del Personal a la Institución
Alcance
Final: Hasta el cese o desvinculación
servicios
Unidades Orgánicas / Unidades Orgánicas / Trabajador

Solicitud referente a Legajo Administración de Legajo Atención en Legajo
Trabajador 276, 728, CAS 276, 728, CAS
Información de Registro de Calculables Planillas

SG de Administración Control de Asistencia SG de Compensaciones
Control de Asistencia de Pagos
Resolución de
Unidades Orgánicas Solicitud de Desplazamiento Desplazamiento Unidades Orgánicas
Desplazamiento

Solicitud de Cese Desvinculación Resolución de Cese
43
Cantidad de solicitudes de actualizaciones de legajos

Cantidad de faltas, tardanzas, permisos, pago de horas extras, guardias y RPCT
Indicadores
Cantidad de atenciones de desplazamiento atendidas
Cantidad de solicitudes de cese atendidos
Registro de solicitudes de actualizaciones de legajos

Registro de faltas, tardanzas, permisos, pago de horas extras, guardias y RPCT
Registros
Registro de atenciones de desplazamientos atendidos
Registro de solicitudes de cese atendidos
Elaborado por: Subgerencia de Gestión de Personal
Revisado por: Gerente de Administración de Personal

44
S03.03 Gestión del Empleo - S03.03.03 Gestión Disciplina Laboral

Nombre Gestión Disciplinaria Laboral
Objetivo Supervisar y velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos internos relacionados con el Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Desarrollo de las Fases instructiva, sancionadora y de recursos impugnativos del PAD, complementados con el seguimiento a la implementación de
Descripción recomendaciones del Sistema de Control (Órgano de Control Institucional y Sociedades de Auditoría Externa), así como el seguimiento, supervisión
y asistencia a las Secretarías Técnicas a nivel central y desconcentrado
Alcance A nivel central y nacional
Destinatario de los bienes

y servicios
Dependencias de Sede Ejecución del Procedimiento Resoluciones, Cartas u Dependencias de Sede

Cartas y/o denuncias
Central Administrativo Disciplinario (PAD) otros Central
Órgano de Control Seguimiento a la Implementación de Cartas a Gerencia

Órgano de Control
Institucional y Sociedades de Informes de Control Recomendaciones del OCI y Sociedades General de acuerdo a
Institucional
Auditoría Externa de Auditoría Externa normativa interna
Secretarías Técnicas del
Régimen Disciplinario y
Seguimiento, supervisión y asistencia a
Procedimiento Sancionador Reportes de producción mensual Cartas y Cuadros Gerencia General u otras
las Secretarías Técnicas del Régimen
de Redes Prestacionales, (Formatos 1 y 2) físico y/o Consolidados Áreas solicitantes de
Disciplinario y Procedimiento
Órganos Desconcentrados y automatizado semestrales y/o anuales información consolidada
Sancionador a nivel central y nacional
Redes Asistenciales a nivel
nacional
45
Indicadores Flujo mensual de ingreso de denuncias para deslinde de responsabilidad administrativa
Registros Sistema de Administración Documentaria (SIAD), registro Manual de Expedientes y su codificación secuencial
Elaborado por: Subgerencia de Procedimientos Disciplinarios

Elaborado por: Gerencia de Administración de Personal
46
S03.04 Gestión de la Compensación

Nombre Gestión de la Compensación

Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar las remuneraciones, liquidaciones, beneficios sociales, convencionales y
Objetivo unilaterales, en coherencia con los objetivos de la Institución y en cumplimiento con la legislación vigente y/o en supuestos de reorganización
empresarial.
Mecanismos para garantizar la retribución a cada trabajador, en función de su desempeño y contribución al logro de los objetivos de la
Descripción
Institución.
Inicio: Nómina de trabajadores activos, cesantes y jubilados de la Institución.
Alcance
Termina: Emisión de la boleta de pago de remuneraciones.
Destinatario de los
bienes y servicios
Archivo de asistencia del personal

Subgerencia de Gestión de (reporte de vacaciones, faltas, Documentos descritos
Personal tardanzas, licencias con goce y sin para la planilla
goce)
Información de reporte de
movimiento variable de cada Red Reporte organizado para
Redes
Asistencial (ingreso de personal, la planilla Órganos y
cesantía, etc.) Unidades
Procesamiento de la información de Orgánicas de
Subgerencia de Sistemas Administración de Compensaciones Reporte de boletas de ESSALUD
la planilla de pago, elabora boletas (Sede
Administrativos pago Central / Redes
de pago
Gerencia de Administración Informes de control a los Asistenciales)
Memorándum de control
de Personal procesos de pago
Gerencia Central de Gestión
Cartas Circulares Cartas de comunicación
de Personal
Giro de cheque o
Gerencia de Tesorería Habilitación de fondos
transferencia de fondos
47
Subgerencia de Proceso
Habilitación de presupuesto Ejecuta presupuesto
Presupuestal
Subgerencia de Procesos
Registro contable Pago de planilla
Contables
Reporte organizado de
Fichas para afiliación, desafiliación,
Redes personal activo afiliado,
suspensión de AFP, reintegros.
suspendidos.
Llenado de ficha de elección de AFP, Reporte de personal
Trabajador
ONP afiliados
Administración de Pensiones
Gerencia de Gestión Habilitación de fondos para su Ejecuta habilitación para
Financiera contabilización y transferencia el pago
Reportes de estado de personal Reportes de pago de
SBS - SPP - ONP
afiliado AFP. ONP
* Cantidad de transferencia de fondos
* Atención de documentación de planilla
Indicadores * Atención a consultas de planilla
* Cantidad de monto pagado a personal activo y jubilado

* Registro de personal activo
Registros
* Registro de habilitación de fondos
* Inventario de boletas de pago
* Registro de afiliación al SPP y SNP
Elaborado por: Subgerencia de Compensaciones

Revisado por: Gerencia de Administración de Personal
48

Nombre Gestión de Capacitación y Desarrollo.
Objetivo Desarrollar capacidades y competencias del personal, destinadas a garantizar los
aprendizajes necesarios para el logro de los objetivos de la institución, a través de una
mejora en el desempeño de sus funciones.
Descripción Se planifica, ejecuta y evalúa el Plan de Desarrollo de las Personas y los Programas de
Docencia en la Institución.
Alcance Inicia con la Detección de Necesidades de Capacitación hasta presentación de informe
final del personal capacitado.
Listado de
Destinatario de los
Proveedor Entrada Procesos de Salidas
bienes y servicios
Nivel 2
Órgano Central y Diagnóstico de Planificación de Plan de Desarrollo Órgano Central y Órgano
Órgano Necesidades de la Capacitación de las Personas Desconcentrado
Desconcentrado Capacitación
Órgano Central Requerimiento de Ejecución de la Personal con Órgano Central y Órgano

Actividad Educativa Capacitación competencias Desconcentrado
Programa desarrolladas que
Términos de le permiten un
Referencia/Convocatoria mejor desempeño
Ficha de
Inscripción/Compromiso
del Trabajador
Órgano Central y Formato Estadístico de Evaluación de la Informe de Órgano Central y Órgano
Órgano Ejecución del PLC Capacitación Gestión Desconcentrado
Desconcentrado Reporte SAP Finanzas
Subgerencia de Programación de Proceso de Residentes, Universidades.

Programación de Plazas/Vacantes a Selección internos Órgano Central y Órgano
Recursos ofertarse (Residentado, practicantes, Desconcentrado.
Humanos Internado serumistas
Médico, incorporados a
Prácticas, y ESSALUD
SERUMS)
Órgano Central y Solicitud de Desplazamientos Carta a Gerencia Órgano Central y Órgano
Órgano Desplazamiento para la (Residentado, de Administración Desconcentrado
Desconcentrado realización de nuevas Internado de Personal para
funciones por programas Médico y Resolución de
de Formación Prácticas) Desplazamiento
Órgano Central y Formato de Evaluación Gestión de la Plan de Mejora Órgano Central y Órgano
Órgano de Desempeño Evaluación de Desconcentrado
Desconcentrado Desempeño
Órgano Central y Solicitud de Licencia por Capacitación Acta de Comité de Órgano Central y Órgano
Órgano Capacitación en el Externa Coordinación y Desconcentrado
Desconcentrado exterior del país Evaluación de la
GDP
Resolución de
Autorización de
Viaje
49
Resolución de
otorgamiento de
Licencia.
Órgano Central y Solicitud de Licencia por Licencias por Resolución de Órgano Central y Órgano
Órgano Capacitación en el Capacitación otorgamiento de Desconcentrado
Desconcentrado interior del país Licencia
Entidad Educativa Solicitud de Convenios Convenio suscrito Universidades/Entidades
Suscripción/Renovación (Gestiona la y/o renovado Educativas.
de Convenio firma de entre ESSALUD e Órgano Central y Órgano
convenios entre Instituciones Desconcentrado.
ESSALUD y Educativas
entidades
educativas)
Porcentaje de Trabajadores Capacitados

Indicadores
Porcentaje de Ejecución Presupuestal
Porcentaje de Actividades Educativas Ejecutadas
Registro del Personal Capacitado
Registros
Registro de Presupuesto Ejecutado
Registro de Actividades Educativas Ejecutadas
Elaborado por: Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación
Revisado por: Gerencia de Desarrollo de Personal
50
S03.07.01 Relaciones Laborales

Nombre Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Objetivo Realizar acuerdos Sindicales

Descripción Actividades que llevan a la firma de acuerdos sindicales ante la Comisión Negociadora y el seguimiento de los mismos
Alcance Inicio: Recepción de pliegos de reclamos

Fin: Seguimiento de acuerdos sindicales
Listado de Procesos de Destinatario de los bienes y

Proveedor Entrada Salidas
Nivel 2 servicios
Presentación de Pliego de
Reclamos
Resolución de Otorgamiento de Comisión Negociadora de
Sindicatos Relaciones Laborales
Licencia ESSALUD y los sindicatos
Acuerdos Sindicales
Nro. de Suscripciones de Actas de Compromiso o convenios colectivos

Porcentaje de Acuerdos Implementados
Indicadores
Cantidad de organizaciones sindicales registradas
Nº de Resoluciones de Otorgamiento de Licencia y permisos sindicales
Registros Manual
Elaborado por: Subgerencia de Relaciones laborales

51

Nombre Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Propiciar las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida
Objetivo
del trabajador y familia
Actividades que promueven un favorable clima organizacional y asimismo cubren las expectativas y necesidades de los
Descripción
trabajadores y familia directa.
Alcance Todos los trabajadores
Listado de Procesos de Destinatario de los bienes y

Nivel 2 servicios
Análisis y evaluación de la
Ley
Determinación de
Órganos y unidades involucrados y liderazgo
orgánicas de
ESSALUD Órganos y unidades orgánicas
Creación de Comité, Sub Sistema de Gestión de de ESSALUD: Sede Central /
Comité y Supervisores a Seguridad y Salud en el Plan de Actividades Órgano desconcentrado o
nivel nacional Trabajo
prestador nacional.
Superintendencia
Nacional de Control y monitoreo a
Fiscalización nivel nacional
Laboral SUNAFIL
Órganos y unidades Plan de Bienestar: Reconocimiento

Determinación de la Órganos y unidades orgánicas
orgánicas de Bienestar Social y Estímulo, cultura, Recreación y
población objetivo de ESSALUD
ESSALUD deporte, Servicio y apoyo al
52
Elaboración del Plan trabajador, educación, pólizas de

seguros, extensión social
Autoridad Nacional Aplicación de la
del Servicio Civil - herramienta
SERVIR
Órganos y unidades Resultado de Programas Cultura y Clima Plan de Mejora: En base a los Trabajadores y familiares de los
orgánicas de del periodo presupuestal Organizacional resultados del Diagnóstico de la Órganos y Unidades orgánicas
ESSALUD anterior Cultura y Medición del Clima de ESSALUD: Sede Central /
Laboral Órgano Desconcentrado o
Reglamento de Prestador Nacional.
Organización y
Funciones de
ESSALUD
Resultados de Plan Operativo
evaluación anual de Institucional
programas y
actividades
ejecutadas
Plan Estratégico de
ESSALUD
2017 - 2021
Indicadores Satisfacción del usuario, Meta ejecutada, Capacidad de gasto, Cumplimiento del Plan Operativo Institucional
Registro de resultados por actividad, Registro cuantitativo de beneficiarios por unidad orgánica, Resumen ejecutivo de
Registros Resultados trimestrales, registro de control y monitoreo de presupuesto.
Elaborado por: Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales
Revisado por: Gerencia de Desarrollo de Personal
53
S03.07.05 Comunicación interna

Nombre Comunicación interna

Establecer disposiciones para regular y estandarizar la recepción documental, como el registro, distribución, control y el
Objetivo
seguimiento de los expedientes administrativos que emite y recibe la Gerencia Central de Gestión de las Personas.
Lograr que la Oficina de Apoyo y Control a la Gestión de la Gerencia Central de Gestión de las Personas, satisfaga las necesidades
de los usuarios internos y externos en oportunidad y calidad, a través de la implementación de mecanismos ágiles, accesibles,
Descripción
simplificados, sencillos y que utilicen los recursos informáticos (correo electrónico institucional) de que dispone la entidad;
garantizando el pleno ejercicio de los derechos de los usuarios
Inicio: Proporcionar a los funcionarios y servidores de la Gerencia Central de Gestión de las personas y de sus Gerencias de Línea y
Sub. Gerencias, de una herramienta de trabajo, que delimite su ubicación dentro de la estructura orgánica, sus funciones,
Alcance
actividades y tareas dentro del cargo que les ha sido asignado, así como su dependencia, jerarquía y nivel de responsabilidad.
Termina: distribución de documentos provistos por la GCGP para la distribución a las Gerencias de Lina y Subgerencias
Listado de Procesos de Nivel Destinatario de los bienes y
2 servicios
Despacho de los documentos que Órganos y Unidades Orgánicas de
Cartas de atención
Gerencia Central de ingresan para luego ser distribuidos ESSALUD (Sede Central / Redes
dirigidas a los
Gestión de las mediante provistos a las Gerencias Asistenciales, prestacionales)
Guía para la Gestión del solicitante interno y
Personas de Línea y Subgerencias para su
Proceso de Comunicación externo
trámite respectivo
Interna - Oficina de Apoyo y
Órganos y Unidades
Distribución de documentos Control a la Gestión
Oficina de Apoyo y Orgánicas de ESSALUD
mediante provistos para las
Control a la Gestión (Sede Central / Redes
Gerencias de Línea y Subgerencias
Asistenciales)
54
Gerencia de Desplazamiento, rotaciones, Resoluciones, Carta de

Administración de contratos de personal cas y 728, Liberación de CTS,
Personal proyecto de designación de cargos pago de beneficios
de confianza, asignación de plaza sociales, entrega de
judicial, pago de liquidación de contratos suscritos,
beneficios sociales, CTS, pago de cumplimiento de
planilla, descuentos judiciales mandato judicial
sindicales, negociaciones colectivas
y atención de denuncias y quejas.
Gerencia de Políticas Proceso de asignación de plaza. Resolución de
y Organización del Procedimiento de cambio de modificación del PAP,
Recurso Humano régimen laboral, cambio de CAP, MPP. Listado de
denominación de cargo, beneficiados Ley 27803
modificación del PAP, CAP y MPP,
convocatoria de concurso público,
inducciones y ascensos.
Gerencia de Consolida los requerimientos de Realización del
Desarrollo de capacitación, presentación de programa de actividad
Personal descansos médicos, capacitaciones educativa, visación o
al personal de ESSALUD, SERUMS y canje del descanso
practicas preprofesionales. médico, realización del
SERUMSS
Cartas (30), Memorándum (8), Memorándum Múltiple (3), Carta Circulares (3), correo electrónico Institucional, haciendo un total
Indicadores 79 documentos diarios despachos internamente.
* Orientación al administrado
* Registro de recepción documental
* Registro de foliación de documentos
* Uso y acceso al Sistema Interno de Administración Documentaria - SIAD
Registros * Registro de expedientes en el SIAD
* Distribución de expedientes
* Notificación
* Seguimiento y Control
* Correos Electrónicos Institucionales
55
Elaborado por: Oficina de Apoyo y Control a la Gestión
Revisado por: Oficina de Apoyo y Control a la Gestión
56
FICHA TÉCNICA DEL PROCESO

NIVEL 2
57
9.2.3 FICHAS DE NIVEL 2
S03.03.01 Gestión de la Incorporación

Nombre Gestión de la Incorporación
Posibilitar la cobertura de un cargo y plaza mediante selección externa (contratación directa) o de un servicio requerido (Contratación Administrativa
de Servicios - CAS) de conformidad a lo establecido en la normativa correspondiente, con la consecuente gestión del vínculo contractual
Objetivo correspondiente, para luego efectuar la inducción del personal incorporado en el cargo y plaza o servicio ofertado; y además, desarrollar acciones
tendientes a lograr que los servidores de la Institución puedan acceder a cargos y plazas presupuestas de niveles o grupos ocupacionales superiores a
efecto de ser promovidos previo cumplimiento de los requisitos respectivos, para su posterior inducción.
Constituye parte de la Gestión del Empleo, que consiste en identificar la necesidad de cobertura de un cargo o servicio, a fin de que sea cubierto mediante
Descripción las modalidades de incorporación de personal, es decir: de selección de personal, promoción de personal, selección de candidatos a ocupar puestos
Ejecutivos, con la consecuente vinculación laboral y posterior inducción de personal.
INICIO: Autorización para cobertura de cargo y plaza o servicio, o convocatoria interna sujeto al mecanismo respectivo, o remisión de propuesta de
Alcance candidato a puesto Ejecutivo.
TERMINA: Personal seleccionado o promocionado, e inducido.
Listado de Procesos de
Proveedor Entrada Salidas Destinatario de los bienes y servicios
Nivel 3
Órganos de la (*) Postulante
(*) Autorización de Selección de Personal - Gerencia Central de Gestión de las Personas.
Institución donde seleccionado de
cobertura para Modalidad Decreto Gerencia de Políticas y Organización del Recurso Humano.
se identificó el acuerdo con el perfil del
contratación por Legislativo Nº 728 Subgerencia de Gestión de la Incorporación.
requerimiento de cargo o servicio
selección de personal. (Reemplazo y suplencia) Subgerencia de Programación de Recursos Humanos.
cargo y plaza o convocado.
58
servicio para (*) Propuesta de (*) Servidor Órganos de la Institución donde se identificó el requerimiento de cargo y
Selección de Personal -
cobertura candidato a ocupar promocionado según el plaza o servicio para cobertura (selección o promoción de personal), o que
modalidad CAS –
(selección o puesto Ejecutivo perfil del cargo puesto propone el candidato en cargo Ejecutivo.
Decreto Legislativo Nº
promoción de (*) Documento en convocatoria
1057
personal), o que emitido por GCGP u interna.
propone órgano competente (*) Candidato que
candidato a cargo consignando el Selección Interna de asumirá cargo Ejecutivo
Ejecutivo procedimiento para la Personal - Promoción
Gerencia Central cobertura de cargos y de Personal
de Gestión de las plazas para los
Personas servidores Decreto
Gerencia de Legislativo Nº 276 y
Políticas y 728 (Plazo
Organización del Indeterminado) por
Recurso Humano promoción de
Subgerencia de personal.
Programación de
Recursos Evaluación Curricular de
Humanos. propuesta de personal
Subgerencia de para cargo ejecutivo
Gestión de
Personal.
Gerencia Central
de Tecnologías de
Información y
Comunicaciones
Gerencia Central Documento que

de Gestión de las acredite vínculo con la
Gerencia Central de Gestión de las Personas
Personas Institución Personal que realizo
Inducción de Personal Subgerencia de Gestión de Personal
Subgerencia de Inducción
Órganos de la Institución donde se incorporó personal.
Gestión de
Personal
59
Órganos de la
Institución donde
se incorporó
personal
Indicadores * Porcentaje de cobertura de cargos mediante selección de personal.
* Porcentaje de cobertura de cargos mediante promoción de personal.
* Número de atenciones de revisión de propuesta de candidatos a cargos del G.O. Ejecutivo.
Registros * BD Selección de Personal - SISEP.

* BD Promoción de Persona - SISPROM.
* BD de Candidatos propuestos en cargos del G.O. Ejecutivo
* BD plataforma e e-learning institucional.
Elaborado por: Subgerencia de Gestión de la Incorporación
Revisado por: Gerencia de Políticas y Organización del Recurso Humano
60
S03.03.02 Administración de Personas

Nombre Administración de Personas
Objetivo Administrar el personal de ESSALUD durante su permanencia en la Institución
Comprende la formulación, coordinación y supervisión de la implementación de las políticas de personal destinadas a programar
y ejecutar los procesos y acciones de personal durante su permanencia en la Institución hasta la desvinculación. Gestionar el
Descripción
pago de las remuneraciones, establecer las normas y procedimientos internos relacionados con el proceso administrativo
disciplinario, así como, gestionar las relaciones laborales.
Inicio: Desde la vinculación del Personal a la Institución
Alcance
Final: Hasta el cese o desvinculación
servicios
Información de Registro de
SG de Administración Control de Asistencia Planilla SG de Compensaciones
Resolución de
Unidades Orgánicas Solicitud de Desplazamiento Desplazamiento Unidades Orgánicas
Desplazamiento
Solicitud referente a Legajo Administración de Legajo Atención en Legajo
Solicitud de Cese Desvinculación Resolución de Cese
Indicadores Fecha de atención del requerimiento dentro de los plazos máximos de entrega de la información
SIAD
Registros
Registro manual
Elaborado por: Subgerencia de Gestión de Personal

61
MODELADO DE LOS PROCESOS
62
9.3 MODELADO DE LOS PROCESOS
S03.01.01. Elaborar estrategias, políticas y procedimientos
FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE MECANISMOS DE MEDICIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
63
FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DEL GASTO DE PERSONAL
64
FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE MECANISMOS DE MEDICIÓN DE RECURSOS HUMANOS
65
S03.01.02 Planificar los recursos humanos
DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL ADMINISTRATIVO
66
S03.02 Organización del trabajo y su distribución
S03.02.01 Diseñar puestos
METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN, APROBACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE

PERFILES DE PUESTOS
67
S03.02.02 Administrar puestos
METODOLOGÍA L PARA LA ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS
68
SELECCIÓN INTERNA – PROMOCIÓN DE PERSONAL
69
SELECCIÓN EXTERNA MODALIDAD D.L 728 - SUPLENCIA
70
SELECCIÓN EXTERNA MODALIDAD D.L 728 - REEMPLAZO
71
SELECCIÓN EXTERNA MODALIDAD D LEY 1057 - CAS
72
Vinculación (Personal y funcionarios)

VINCULACIÓN CASO EJECUTIVO
73
VINCULACIÓN CASO PERSONAL
74
INDUCCIÓN DE PERSONAL
75
EVALUACIÓN CURRICULAR PROPUESTA EJECUTIVO
76
ADMINISTRACIÓN DE LEGAJOS
ACTUALIZAR DOCUMENTOS EN LEGAJOS
77
RECEPCIÓN DE LEGAJOS EN OODD
ATENDER PEDIDOS DE DOCUMENTACIÓN EN LEGAJO
78
REMISIÓN DE LEGAJO DE OODD
79
CONTROL DE ASISTENCIA (CALCULABLES PLANILLAS DE PAGOS, PROGRAMACIÓN DE VACACIONES, LICENCIAS, REGISTRO DE LOS
DESCANSOS MÉDICOS Y GESTIÓN DE LOS SUBSIDIOS)
80
PROGRAMACIÓN VACACIONES
81
DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL
82
LICENCIA DE PERSONAL
83
PAGO DE SUBSIDIOS
84
DESVINCULACIÓN
85
S03.03.03 Gestión Disciplina Laboral
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO - PAD (EJECUCIÓN DEL PAD)

FASE PREMILINAR
86
FASE INSTRUCTIVA
FASE SANCIONADORA
87
RECURSO IMPUGNATIVO
88
SEGUIMIENTO A LA IMPLEMENTACIÓN DE RECOMENDACIONES

SEDE CENTRAL
89
SEGUIMIENTO A LA IMPLEMENTACIÓN DE RECOMENDACIONES EN REDES PRESTACIONALES, ÓRGANOS DESCONCNETRADOS Y REDES

ASISTENCIALES
90
SEGUIMIENTO, SUPERVISIÓN Y ASISTENCIA A LAS SECRETARÍAS TÉCNICAS DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR A NIVEL CENTRAL Y NACIONAL
91
S03.04.01 Administración de compensaciones
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
92
ELABORACIÓN DE PLANILLA ELECTRÓNICA INSTITUCIONAL
93
LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
94
EJECUCIÓN DEL GASTO DE PERSONAL
95
S03.04.02 Administración de pensiones
RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN DE CESANTÍA
96
RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN POR SOBREVIVENCIA / RECONOCIMIENTO DE

VIUDEZ
97
S03.06.01 Capacitación
ELABORACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS - PDP

SERVIR
Solicitar Revisar, Visa, y remite Recepciona proyecto de PDP

formulación del aprobado y firmado por GG y Remitir PDP
GDP
el documento a GCGP A con oficio

PLC y AE para solicitar los V°B° remite carta a los OODD par que
de GCAJ y GCPP saquen resolucion de aprobacion
Máximo 2 Días de sus actividaes de capacitación
Máximo 2 Día
ORGANOS CENTRALES /
DESCONCENTRADOS
Elaborar el PLC
Realizar el
y/o AE y registrar
DNC
en el SIGCAP
Máximo 30 Días
Máximo 5 Días
PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (ETAPA 1 PLANIFICACIÓN)
ANALISTAS SGEDC
Evaluar, validar,
GDP se comunia a los OODD
depurar y realizar las
la asigancion prespuestal y
observaciones que
priorización en el SIGCAP
corresponda
Máximo 15 Días Máximo 15 Días

SGEDC/GDP
Se solicita levantar las Elaborar informe

Consolida, valida y técnico y proyecto de
observaciones hechas
emite proyecto PDP carta a GCAJ, GCPP y
por el CPC a GDP
y Convoca al CPC Proyecto de Resolución
Máximo 1 Día de aprobacion del PDP
Máximo 10 Días
NO
Máximo 6 Días El CPC levanta el acta

CPC
Revisar y validar SI
de Validación de la
la matriz PDP
matriz PDP
CONFORME
Recepcionar Plan
aprobado y lo
GCGP
Colocar V°B° y lo remite

A Revisar y Firma
SI e Gerencia General remite a SERVIR
y Solicita V°B°

GCAJ/GCPP
Revisar y devolver a GCGP

coloca V°B° NO con observaciones
CONFORME
G GENERAL
Firma de
documento
Máximo 3 Días
Carta
de
ORI
Difundir
difusion
del Plan Máximo 2 Días
98
FLUJOGRAMA DE CAPACITACIÓN EXTERNA
Presupuesto : NINGUNO, sólo se otorga licencia
Inicio : Solicitud del área usuaria
Término : Emisión de la Resolución de otorgamiento de Licencia Manual de Procesos y Procedimientos de la Gerencia Central de Gestión de las Personas
Acto Administrativo : Resoluciones de GCGP y GDP
Requisitos : Cumplimiento con los requisitos establecidos en el Reglamento de Capacitación y en el Reglamento de Residentado Médico
Objetivo cumplido : Trabajador beneficiario de la licencia otorgada CAPACITACIÓN EXTERNA
Jefe/Responsable de Capacitación Gerencia del OODD (máxima Comité de Coordinación y
Área Usuaria GDP SGEDC GCGP
del OODD autoridad del OODD) Evaluación de la GDP
Recibe el expediente Firma y remite el 2 días Evalúa y propone,

El trabajador eleva Sub Gerente recibe y Emite la
remitido por los jefes del expediente a la GDP Recibe el hábiles mediante Acta, la
su expediente a su deriva a Analista quien Resolución de
INICIO trabajador, evalúa y eleva a con 30 días hábiles expediente y autorización de viaje y
jefe inmediato y revisa el cumplimiento Autorización de
la máxima autoridad para su antes del inicio de la lo deriva a la el otorgamiento de la
este lo presenta de los requisitos según viaje al exterior
remisión a la GDP actividad educativa SGEDC licencia requerida a la
ante el la normatividad vigente del país
Jefe/Responsable GCGP
de Capacitación 2 días hábiles
3 días hábiles 4 días hábiles
1 día 3 días
Visa y eleva a GCGP Elabora las fichas 1 día hábil
3 días hábiles hábil hábiles
los proyectos de técnicas de cada
Resolución de expediente para
Autorización de Viaje evaluación del
al exterior Comité
FIN 2 días hábiles
Emite la Resolución Convoca al Comité

concediendo la Licencia respectivo
con/sin goce de
remuneraciones
requerida para la
capacitación en el 2 días hábiles
exterior del país
Proyecta las
resoluciones de
autorización de viaje
o carta de devolución
del expediente
2 días hábiles
Emitida la Resolución
de GCGP, se proyecta 2 días hábiles
las resoluciones de
otorgamiento de
licencias para firma de
GDP
99
PRÁCTICAS SEDE CENTRAL
100
INTERNADO MÉDICO
Gerencias de Redes
Sedes Lima - GDP
Sub Gerencia de Gerencia Central de Asistenciales. Oficina de
Gerencia Central de Gestión Universidades a Nivel Sede Provincia (La
Programación y Planeamiento y y/o RRHH / Unidad
Financiera Nacional Libertad / Arequipa /
Recursos Humanos Presupuesto Of de Capacitación a de RRHH - ODD
Ucayali /Loreto
* Carta a Capacitación a NIvel Nivel Nacional
Nacional.
* Oficio a Universidades.
Solicitud: Convenio
Específico
* Conformación del Comité
Responden indicando
Hospitalario de Internado Responden
con que Universidad
Médico (GDP y Redes FIN indicando con
tienen Convenio
Prestacionales y Asistencial) que Red
Específico.
tienen
(máximo 15 dias habil) Autoriza el N° Convenio
Realiza Estudio de
de vacantes Específico
los actecedendes e
presupuestadas
Informe Técnico
Inicio solicitando Previción
Presupustad de N°
Solicitud de vacantes Vacancates
Gerencia de Desarrollo de Personal
(máximo 30 dias habil) FIN
RESOLUCI Elabora y Gestiona la

GDP
ÓN Aprobación de la
N° de Resolución
vacantes
Gestiona apertura de
PROCESO Solicita cuenta en las cajas
DE apertura de
CONVOCA
(tesoreria) en los Centros
cuenta Aistenciales y comunica a
TORIA
corriente a las Of. de Tesorería a Trabaja en equipo
nivel Nivel Nacional. tesorería de Centros
Comunica a Capacitación a Asistenciales
Orienta a las
Universidades y
(máximo 10 dias habil)
postulantes
Cartas y Oficios a Redes
Asistenciales
y Univiersidades
Dando a conocer el inicio
del Proceso
Realizan Gestiones Realizan Gestiones

(máximo 3 dias habil) pertinentes pertinentes
Solicitud
acreditación de Envian listado de
FIN
postulantes postulantes
acreditados
Configurar y elaborar la base de datos de
los postulantes para las 05 sedes del
(máximo 15 dias habil) ex amen
SOLICITUD BANCO (máximo 30 dias habil)

DE PREGUNTAS Envian preguntas en
FIN
SOBRE LACRADO
Documento a
Gerencias de HNERM
- HNGAI - HNASS
Solicitando Médicos
para Conformar
CONFORMACIÓN
COMISIÓN Ad h
ELABORACIÓN DE LA
PRUEBA (máximo 2 dias habil)
Coordinación constante
con los Jefes de
Capacitación de las Sedes
Realizan Gestiones Realizan Gestiones
Procesos internos para pertinentes pertinentes
llevar a cabo el Examen
SE DA
EXAMEN SIMULTANEAMENTE EN
DE Toma de la Prueba
5 SEDES
SELECCI de Selección
ÓN
Revisión de la prueba
Resultados en la WEB
Adjudicación de
(máximo 1 dias habil) Vacantes
suscrición de
Entrega de convenio
Constacia c/internos
(máximo 12 meses)
Moniitoreo (encuesta) del
programa de Internado Ejecutar internado de
Médico Enero a Diciembre
(Recomendaciones)
Diciembre
FIN de Intenado
EGRESADO DE LA
CARRERA DE
MEDIICNA HUMANA
FIN
101
FLUJOGRAMA DE PROCESOS
RESIDENTADO
PROCESO DE RESIDENTADOMÉDICO
MEDICO
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CONAREME GDP GAP REDES/SEDES OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
CONAREME
SOLICITA A GDP
OFERTA DE
PLAZAS
SOLICITA
Máximo 1 SOLICITA CERTIFICACIÓN
A GPORH PRESUPUESTAL
dia hábil LAS
PLAZAS
PROYECTA
RESOLUCIÓN DE GG
DE APROBACIÓN
DE OFERTA DE
REMITE CARTA A
GDP CON OFERTA
RECEPCION DE
DE PLAZAS
DOCUMENTO
Máximo 3 semanas
En el caso del
Residentado Médico: GDP
GDP INGRESA OFERTA DISTRIBUYE
DE PLAZAS AL SIGESIN OFERTA DE
DEL CONAREME PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
Sistema de de Gestión UNIVERSIDADES
de Información del
SINAREME.
Máximo 5
días hábiles
REMITE OFICIO
Máximo 3 meses
Modalidad Suscribir Incorporación a la SEGUIMIENTO Y ELABORACIÓN DE SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN
A CONAREME, PARTICIPACIÓN COORDINACION DE ELABORACIÓN
Libre. Contrato Planilla de Pagos. MONITOREO DEL BASE DE DATOS DE MONITOREO DEL DE MEJORAS AL Fin
PREVIA REMITE A RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL ELABORAR EN REUNIONES ROTACIONES EN DE NORMAS
CONVOCATORIA AL REMITE A LA GAP CARTA RESIDENTADO POR EL PROGRAMA A NIVEL
REVISIÓN DE PROGRAMA DEL CONSTANCIA DEL CONAREME RESIDENTES SEDE CENTRAL PROGRAMA
PROCESO DE ESSALUD CARTA CON PLAZAS COMITE DE SEDE NACIONAL
POSTULANTES CON RELACIÓN DE Resolución de Desplazamiento RESIDENTADO
ADMISION Y OFICIO ADJUDICADAS Modalidad EDOCENTE.
APTOS RELACIÓN DE INGRESANTES POR Interno al área correspondiente.
ADJUDICACIÓN DE APLICACION DE
INGRESANTES MODALIDAD LIBRE Y Cautiva.
ENCUESTAS
Máximo 6 meses
PLAZAS
Máximo 1 día hábil Máximo 1 día hábil Máximo 12 meses MEDICO

Máximo
Máximo 4 semanas ESPECIALISTA
4día hábil
Máximo 6
días hábiles
102
PROCESO DE RESIDENTADO MEDICO RESIDENTADO MÉDICO
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CONAREME GDP GAP REDES/SEDES OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
CONAREME
SOLICITA A GDP
OFERTA DE
PLAZAS
SOLICITA
SOLICITA CERTIFICACIÓN
LAS
PLAZAS
PROYECTA
RESOLUCIÓN DE GG
DE APROBACIÓN
DE OFERTA DE
RECEPCION DE
REMITE CARTA A DOCUMENTO
GDP CON OFERTA
DE PLAZAS
GDP
DISTRIBUYE
OFERTA DE
PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
UNIVERSIDADES
GDP INGRESA
OFERTA DE
PLAZAS AL
SIGESIN DEL
CONAREME
Sistema de de
Gestión de
Información del
SINAREME.
Modalidad Suscribir Incorporación a la ELABORACIÓN DE SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN
PARTICIPACIÓN COORDINACION DE ELABORACIÓN
Libre. Contrato Planilla de Pagos. SEGUIMIENTO Y BASE DE DATOS DE MONITOREO DEL DE MEJORAS AL
REMITE A RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL ELABORAR EN REUNIONES ROTACIONES EN DE NORMAS Fin
CONVOCATORIA AL REMITE A LA GAP CARTA MONITOREO DEL PROGRAMA A NIVEL
REMITE OFICIO ESSALUD PROGRAMA DEL CONSTANCIA DEL CONAREME RESIDENTES SEDE CENTRAL PROGRAMA
PROCESO DE CON RELACIÓN DE CARTA CON PLAZAS RESIDENTADO POR EL NACIONAL
Resolución de Desplazamiento RESIDENTADO
A CONAREME, ADMISION Y OFICIO ADJUDICADAS Modalidad COMITE DE SED
RELACIÓN DE INGRESANTES POR Interno al área correspondiente.
PREVIA ADJUDICACIÓN DE DOCENTE
MODALIDAD LIBRE Y Cautiva.
REVISIÓN DE PLAZAS
POSTULANTES
APTOS
MEDICO
ESPECIALISTA
103
PROCESO DE RESIDENTADO EN ENFERMERÍA
RESIDENTADO ENFERMERÍA
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CONAREN GDP GAP REDES/SEDE OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
S DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
CONAREN
SOLICITA A GDP
OFERTA DE
PLAZAS
SOLICITA
LAS
PLAZAS
PROYECTA
RESOLUCIÓN DE GG DE
APROBACIÓN DE
OFERTA DE PLAZAS
REMITE CARTA A RECEPCION

GDP CON OFERTA DE
DE PLAZAS DOCUMENTO
GDP DISTRIBUYE
OFERTA DE
PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
UNIVERSIDADES
Modalidad Suscribir Incorporación a la

SEGUIMIENTO Y PARTICIPACIÓN ELABORACIÓN DE ELABORACIÓN DE SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN
Libre. Contrato Planilla de Pagos.
CONVOCATORIA AL REMITE A RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL MONITOREO DEL ELABORAR EN REUNIONES BASE DE DATOS DE NORMATIVIDAD MONITOREO DEL DE MEJORAS AL Fin
REMITE REMITE A LA GAP CARTA PROGRAMA DEL PROGRAMA A PROGRAMA
PROCESO DE ESSALUD OFICIO CARTA CON PLAZAS RESIDENTADO POR EL CONSTANCIA DEL CONAREN RESIDENTES
OFICIO A CON RELACIÓN DE Resolución de Desplazamiento RESIDENTADO COMITE DE NIVEL NACIONAL
CONAREN ADMISION Y RELACIÓN DE INGRESANTES POR ADJUDICADAS Modalidad INTEGRACION
Interno al área correspondiente.
ADJUDICACIÓN DE INGRESANTES MODALIDAD LIBRE Y Cautiva. DOCENCIA
PLAZAS
ENFERMERA
ESPECIALISTA
104
PROCESO DE RESIDENTADO QUIMICO FARMACÉUTICO
RESIDENTADO QUÍMICO FARMACÉUTICO
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CONAREQF GDP GAP REDES/SEDE OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
S DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
CONAREQF
SOLICITA A GDP
OFERTA DE
PLAZAS
SOLICITA
LAS
PLAZAS
PROYECTA
APROBACIÓN DE
OFERTA DE PLAZAS

GDP CON OFERTA DE
DE PLAZAS DOCUMENTO
GDP DISTRIBUYE
OFERTA DE
PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
UNIVERSIDADES
Modalidad Suscribir Incorporación a la ELABORACIÓN DE ELABORACIÓN SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN

PARTICIPACIÓN
Libre. Contrato Planilla de Pagos. SEGUIMIENTO Y DE MONITOREO DEL
RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL ELABORAR EN REUNIONES BASE DE DATOS DE DE MEJORAS AL Fin
REMITE CONVOCATORIA AL REMITE A MONITOREO DEL
REMITE A LA GAP CARTA PROGRAMA DEL CONSTANCIA DEL CONAREQF RESIDENTES NORMATIVIDAD PROGRAMA A NIVEL PROGRAMA
OFICIO A PROCESO DE ESSALUD OFICIO CON RELACIÓN DE CARTA CON PLAZAS RESIDENTADO POR EL NACIONAL
Resolución de Desplazamiento RESIDENTADO COMITE DE
CONAREQF ADMISION Y RELACIÓN DE INGRESANTES POR ADJUDICADAS Modalidad Interno al área correspondiente. INTEGRACION
ADJUDICACIÓN DE INGRESANTES MODALIDAD LIBRE Y Cautiva.
PLAZAS DOCENCIA
QUÍMICO
FARMACEÚTICO
ESPECIALISTA
105
PROCESO DE RESIDENTADO EN ODONTOLOGÍA
RESIDENTADO ODONTOLOGÍA
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CODIRO GDP GAP REDES/SEDE OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
S DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
CODIRO SOLICITA
A GDP OFERTA
DE PLAZAS
SOLICITA
LAS
PLAZAS
PROYECTA
APROBACIÓN DE
OFERTA DE PLAZAS

GDP CON OFERTA DE
DE PLAZAS DOCUMENTO
GDP DISTRIBUYE
OFERTA DE
PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
UNIVERSIDADES
Modalidad Suscribir Incorporación a la SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN

PARTICIPACIÓN ELABORACIÓN DE ELABORACIÓN DE
Libre. Contrato Planilla de Pagos. SEGUIMIENTO Y MONITOREO DEL DE MEJORAS AL
RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL MONITOREO DEL ELABORAR EN REUNIONES BASE DE DATOS DE NORMATIVIDAD Fin
REMITE CONVOCATORIA AL REMITE A REMITE A LA GAP CARTA PROGRAMA A NIVEL PROGRAMA
CARTA CON PLAZAS PROGRAMA DEL RESIDENTADO POR EL CONSTANCIA DEL CODIRO RESIDENTES
OFICIO A PROCESO DE ESSALUD OFICIO CON RELACIÓN DE RESIDENTADO NACIONAL
Resolución de Desplazamiento COMITE DE
CODIRO ADMISION Y RELACIÓN DE INGRESANTES POR ADJUDICADAS Modalidad INTEGRACION
Interno al área correspondiente.
PLAZAS
CIRUJANO
DENTISTA
ESPECIALISTA
106
PROCESO DE RESIDENTADO EN OBSTETRICIA

RESIDENTADO OBSTETRICIA
OF.R.H -
INICIO GDP GPORH GDP CODIRO GDP GAP REDES/SEDE OF.CAP. -REDES/SEDES DOCENTES GDP FIN
S DOCENTES
Inicio
ELABORA CUADRO
DE OFERTA DE
PLAZAS POR SEDE Y
CAMPOS CLINICOS
APROBADOS
CONARO
SOLICITA A GDP
OFERTA DE
PLAZAS
SOLICITA
LAS
PLAZAS
PROYECTA
APROBACIÓN DE
OFERTA DE PLAZAS

GDP CON OFERTA DE
DE PLAZAS DOCUMENTO
GDP DISTRIBUYE
OFERTA DE
PLAZAS LIBRES Y
CAUTIVAS POR
UNIVERSIDADES
Modalidad Suscribir Incorporación a la ELABORACIÓN DE ELABORACIÓN SEGUIMIENTO Y IMPLEMENTACIÓN

SEGUIMIENTO Y PARTICIPACIÓN
Libre. Contrato Planilla de Pagos. BASE DE DATOS DE DE MONITOREO DEL DE MEJORAS AL Fin
CONVOCATORIA AL REMITE A RECEPCIONA INDUCCION INICIO DEL MONITOREO DEL ELABORAR EN REUNIONES
REMITE REMITE A LA GAP CARTA RESIDENTADO POR EL RESIDENTES NORMATIVIDAD PROGRAMA A NIVEL PROGRAMA
PROCESO DE ESSALUD OFICIO CARTA CON PLAZAS PROGRAMA DEL CONSTANCIA DEL CONARO
OFICIO A CON RELACIÓN DE Resolución de Desplazamiento COMITE DE NACIONAL
ADMISION Y RELACIÓN DE ADJUDICADAS RESIDENTADO
CONARO INGRESANTES POR Modalidad Interno al área correspondiente. INTEGRACION
PLAZAS
OBSTETRA
ESPECIALISTA
107
SERUMS
108
CONVENIOS (GESTIONA LA FIRMA DE CONVENIOS ENTRE ESSALUD Y ENTIDADES EDUCATIVAS)
109
S07.01 Gestión de relaciones humanas y sociales
S03.07.01 Relaciones laborales colectivas
ELABORACIÓN DE| PORTAFOLIO DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DE LOS SINDICATOS
110
SEGUIMIENTO Y CONTROL DE ACUERDOS SUSCRITOS CON ORGANIZACIONES SINDICALES
111
S03.07.02 Bienestar Social
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

Vincular a las Elaborar el informe
Ejecutar la
OODD
Inicio C áreas y rendición de D

SC Y
actividad
involucradas cuentas
Recibir informe 5 días hábiles Recibir el informe y

Firmar el Distribuir a
GCGP
de actividades A Firma B D rendición de Fin

documento nivel a nacional
realizadas cuentas
5 días hábiles
1 día hábil 5 días hábiles
Revisar y
GDP
Colocar VºBº Colocar VºBº

derivar
1 día hábil Evaluar y

SGRHS-
Derivar al Evaluar y colocar

GDP
colocar VºBº
profesional VºBº C
PROFESIONAL
SGRHS-GDP
Proyectar la carta
Evaluar, analizar y Elaborar el plan Gestionar la de transferencia Monitorear la
Confirmar la llegada
transferencia y/o Fin
DE
Recibir informe proyectar el y documento A conformidad GCGF y/o GCL de la transferencia

presupuesto - POI normativo presupuestal proceso logístico Proceso Logístico
1 día háb il
05 días hábiles
DESPACHO
5 días hábiles Coordinar

GCGP
Presupuesto
GP - GCPP
Aprobar la
certificación
presupuestal
CONTABILIDAD
Recibir carta Registra la

- GCGF
G.
B transferencia de transferencia de
fondos fondos en el SAP
AS – GT - GCGF
SG INGRESOS Y
TRANSFERENCI
05 días hábiles Realizar la

transferencia de
fondos
112
S03.07.03 Implementación Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Indicar el Liderar el Sistema de Gestión de Elaborar y Entregar
FIN Revisar el SGSST A
GG
INICIO cumplimiento de la Seguridad y Salud en el Trabajo el Informe

Ley N° 29783
Indicar la
GCGP
Miembro Titular 5 días hábiles Firmar y

implementación
del CSST Distrubuir
del SGSST
Revisar y
GDP
Recibir, analizar el presupuesto

V°B°
e indicar la estrategia a aplicar Permanente
15 días hábiles
Permanente
10 días hábiles
SGRHS
Formar el equipo multidisciplinario y la Revisar y

formación de Comité/SC/Supervisores B V°B°
MULTIDISCIP
Brindar soporte y Elaborar la estadística

LINARIO
EQUIPO
Elaborar la Política, Objetivos, Presupuesto, Convocar a los Sindicatos para Difundir de los Proyectar
asesoramiento técnico de Accidentes de
Programa Anual capacitaciones, lineamiento IPERC, que realicen las elecciones documentos aprobados Carta a
al Comité/SC/ trabajo y enfermedades
procedimientos estandarizados Comité/SC/Supervisores por el Comité SST Sindicatos
Supervisores de SST ocupacionales
SUBCOMITÉ
COMITÉ/
Permanente
Dar seguimiento al
Aprobar los documentos obligatorios del B
SST
Asistir a las reuniones del CSST Realizar Inspecciones de SST cumplimiento de las funciones
SGSST
de los Sub comités de SST
Cumplir con los controles

Verificar y controlar las
OODD
operacionales de la gestión Realizar las investigaciones de Realizar los Exámenes Médicos Brindar capacitaciones en
acciones de los Sub Comités
de emergencia y de la los accidentes de trabajo Ocupacionales materia de SST
de SST
documentación del SGSST
Permanente 45 días hábiles

GCPS
Brindar asesoría en materia Realizar las Auditorías del Sistema de

de SST Gestión de SST
A 15 días hábiles
SINDICATOS
15 días háb iles

Liderar y llevar a cabo las elecciones del
Comité/Sub Comités de SST
113
ADMINISTRACIÓN DE POLIZAS DE SEGUROS DE RIESGOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE PÓLIZA DE SEGUROS DE RIESGOS HUMANOS
30 días hábiles
PROFESIONAL
01 día hábil
Elaborar los TDR y Gestionar la
SGRHS
Inicio Carta, con previsión A conformidad Proyectar la Carta con Elabora documento
B Gestión pago Registro y acervo
de 5 meses presupuestal los TDR aprobados normativo nacional FIN
indemnización documental
SGRHS
Recibir y derivar con Recibir y derivar con Recibe, deriva y

15 días hábiles
V°B° V°B° brinda indicaciones
30 días hábiles
15 días hábiles
GDP
Recibe la
Colocar V°B°
Colocar V°B° comunicación y deriva
B
DESPACHO
Recibe comunicación de
GCGP
Coordinar Firma documento

Firmar A Firmar la(s) compañía (s)
presupuesto normativo- difusión
contratadas nacional
DESPACHO
Aprobar la
GCPP
certificación
presupuestal
GC LOGISTICA
DESPACHO
Recibir y autorizar el 10 días hábiles
30 días hábiles proceso logístico que

corresponde
G ABASTECIMIENTO
Formación de Comité
hasta la Buena Pro
30 días hábiles
Recibe y difunde en Evaluar y gestionar
SC Y OODD
el ámbito de su las pólizas de

jurisdicción seguro
114
S03.07.04 Cultura y Clima Organizacional
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

5 días háb iles
Evaluar y dar
SGRHS
5 días háb iles

Inicio 15 días háb iles Derivar
V°B° 1 día háb il
Gestionar la Elaborar TDR y

EQ. MULT.
Evaluar situación, analizar POI A Monitorear la ejecución del Implantar el Plan Recibir Informe de
SGRHS
conformidad Proyectar carta a

y proyectar el Plan CCO presupuestal Logística Plan CCO con empresa mediante estrategia Resultados-elabora Fin
adjudicada/ámbito nacional comunicacional diagnóstico nacional
5 días háb iles
Evaluar el Proyecto
GDP
y Presupuesto – Colocar V°B° Derivar

V°B° C
15 días háb iles 15 días háb iles
Recibir el Informe de
Firmar el
GCGP
Firmar B Resultados de OODD y Sede

Proyecto
Central
DESPACHO
GCGP
Coordinar
Distribuir en el Presupuesto
A
ámbito nacional
GP - GCPP
Aprobar la
certificación 5 días háb iles
presupuestal
ABASTECIMIENTO GC LOGISTICA
Recibir la Carta y
Registra
B derivar al área
en el SAP
correspondiente
5 días háb iles Proceso Logístico – 30 días háb iles

GG DE
Adjudicar
proveedor
OODD – SEDE
Designar al Aplicar las Informar resultados y diagnóstico

CENTRAL
Recibir el Plan CCO y Implantar mediante Elaborar el Plan de

coordinador CCO en el herramientas, – monitorear e informar
C el representante del campaña de Mejora en base a Fin
OODD de su cuantificar y evaluar trimestralmente ejecución del
proveedor adjudicado sensibilización resultados
jurisdicción con el proveedor Plan de Mejora
115
S03.07.05 Comunicación interna
116
PROCEDIMIENTOS
117
9.4 PROCEDIMIENTOS
S03.01.01 Elaborar estrategias, políticas y procedimientos
NORMAS PARA LA FORMULACIÓN APROBACIÓN PUBLICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE INSTRUMENTOS DE GESTIÓN EN RECURSOS

HUMANOS
FICHA TÉCNICA DE PROCEDIMIENTO
Nombre Normas para la formulación aprobación publicación y actualización de instrumentos de gestión en recursos humanos
Establecer herramientas en la gestión que permitan regular el desarrollo y funcionamiento del personal, de manera integral y efectiva en la
Objetivo Institución.
Inicio: Propuestas de documentos técnicos - normativos o la propuesta de modificatoria o derogatoria de documentos aprobados.
Alcance Hasta: Publicación de documentos técnicos - normativos aprobados.
Descripción de Actividades
Lista de Actividades Ejecutor servicios
Propuestas
elaboradas
por las Subgerencia de
áreas de la Evaluación del proyecto de documento técnico - normativo o de la Gerencia de Políticas y
Programación Informe y
Organización del Recurso
Áreas de las Gerencia propuesta de modificación a los documentos vigentes. de Recursos propuesta
Central de Humano
Gerencia Humanos
Central de Gestión de
las Personas Gerencia de
Políticas y
Informe y Propuesta Gerencia Central de Gestión de
Revisión del informe y propuesta. Organización
propuesta revisada las Personas
del Recurso
Humano
118
Subgerencia de Programación
Gerencia Resolución
de Recursos Humanos
Propuesta Central de conteniendo
Aprobación de la propuesta revisada
revisada Gestión de las la propuesta
Oficina de Apoyo y Control a la
Personas aprobada
Gestión
Resolución
Oficina de
publicada en
Resolución Apoyo y Sede Central
Publicidad de la Resolución Compendio
firmada Control a la OODD
Normativo
Gestión
Institución
Indicadores Porcentaje de instrumentos de gestión entregados en los plazos establecidos
Compendio Normativo Institucional
Registros Registro de Expedientes
SIAD
119
S03.01.01 Elaborar Estrategias, Políticas y Procedimientos
ELABORACIÓN Y FORMULACIÓN DEL PRESUPUESTO ANALÍTICO DE PERSONAL - PAP

Nombre Elaboración y Formulación del Presupuesto Analítico de Personal - PAP
Objetivo Aprobación del Presupuesto Institucional de Apertura del Rubro de Personal
Inicio: Proyecto de PIA / PIM
Alcance
Fin: Evaluación, seguimiento y control del Gasto del Rubro de Personal
Descripción de Actividades Destinatario de los
Listado de Actividades Ejecutor Bienes y Servicios
Redes Asistenciales / Sede Requerimientos de Se consolida los Requerimientos Gerencia Central de Programación y Gerencia Central de
Gerencia Central de
Gerencia Central de Gestión Proyecto de PIA - Rubro Se remite Proyecto del Proyecto de PIA
Planeamiento y Alta Dirección
de las Personas de Personal Presupuesto del Rubro de Personal Institucional
Presupuesto
Proyecto de PIA Evaluación y Aprobación del PIA Institucional
Alta Dirección FONAFE Alta Dirección
Institucional Proyecto de PIA Institucional Aprobado
PIA Institucional Gerencia Central de
PIA Institucional
Alta Dirección Ratificación del PIA Aprobado Consejo Directivo Ratificado por Acuerdo de Planeamiento y
Aprobado
Consejo Directivo Presupuesto
PIA Institucional Gerencia Central de
Gerencia Central de Se informa el importe asignado al Gerencia Central de
Ratificado por Acuerdo Planeamiento y PIA Ratificado
Planeamiento y Presupuesto Rubro de Personal Gestión de las Personas
de Consejo Directivo Presupuesto
Solicitud de Certificación Gerencia Central de
Gerencia Central de Gestión Se formula la solicitud de Gerencia Central de
PIA Ratificado Presupuestal - Rubro de Planeamiento y
de las Personas Certificación Presupuestal Gestión de las Personas
Personal Presupuesto
Solicitud de Certificación Gerencia Central de Certificación
Gerencia Central de Otorga la Certificación Gerencia Central de
Presupuestal - Rubro de Planeamiento y Presupuestal Otorgada -
Planeamiento y Presupuesto Presupuestal - Rubro de Personal Gestión de las Personas
Personal Presupuesto Rubro de Personal
Certificación Se informa y se da atención de Disponibilidad
Gerencia Central de Gestión Gerencia Central de Redes Asistenciales /
Presupuestal Otorgada - Requerimientos de Acciones de Presupuestal para
de las Personas Gestión de las Personas Sede Central
Rubro de Personal Personal a Nivel Nacional Acciones de Personal
Disponibilidad Seguimiento y Control del Gasto de
Redes Asistenciales / Sede Gerencia Central de Informe de Avance y Gerencia Central de
Presupuestal para Acciones de Personal a las Redes
Central Gestión de las Personas Evaluación Presupuestal Gestión de las Personas
Acciones de Personal Asistenciales / Sede Central
Indicadores
Indicadores % Cumplimiento de la ejecución del Presupuesto Analítico de Personal
Registros
Registros Manual
SAP
120
S03.01.01 Elaborar Estrategias, Políticas y Procedimientos
FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE MECANISMOS DE MEDICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Nombre Formulación y evaluación de mecanismos de medición de recursos humanos
Objetivo Brindar información a los Gerentes a fin de tener una herramienta de Gestión de Recursos Humanos.
Alcance De aplicación a los Órganos Centrales, Órganos Desconcentrado y Órganos Prestadores Nacionales.
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas

Destinatario de los bienes
Lista de Ejecutor
y servicios
Actividades
Gerencia Central ROF Requerimiento Unidades Carta Circular requiriendo
de Gestión de las de información Orgánicas información
Personas de la
GCGP
Unidades Proyecto de Objetivos y valores de éxito Identificación de Unidades Objetivos y valores de éxito
Orgánicas de la objetivos y Orgánicas identificados
Unidades Orgánicas de la
GCGP factores críticos de la
GCGP
de éxito GCGP
Unidades Identificación de objetivos y valores de éxitos Construcción de Unidades Propuesta de identificadores

Orgánicas de la identificados indicadores Orgánicas
GCGP de la
GCGP
Subgerencia de Recepciona propuesta de indicadores Consolidación de SGPRH Propuesta de Indicadores de
Programación de indicadores gestión en RRHH
Recursos Humanos
121
Subgerencia de Propuesta de Indicadores de gestión en RRHH Aprobación de GCGP Resolución que aprueba
Programación de Indicadores de indicadores y delegación de
Recursos Humanos gestión en RRHH facultades
Gerencia Central Resolución que aprueba indicadores y Seguimiento SGPRH Informe de evaluación y GCGP
de Gestión de las delegación de facultades seguimiento
Personas
Indicadores Porcentaje del cumplimiento de la aplicación del instrumento de medición de la gestión de en recursos humanos.
Registros Tablero de Mando
122
S03.01.02 Planificar los recursos humanos
DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL ADMINISTRATIVO

Nombre Diagnóstico y análisis de las necesidades de personal administrativo
Objetivo Cubrir los requerimientos de personal en el Seguro Social de Salud
Inicio: Solicitud de autorización de contratación de personal

Alcance
Fin: Emitir documento de aprobación

Lista de Actividades Ejecutor bienes y servicios
Solicitudes de autorización de Recepción de Proyecto de carta de

Gerencia Central de
OODD / SEDE CENTRAL contratación de personal (Nuevos CAS, requerimientos de SGPRH requerimiento
Operaciones
Reemplazos y Suplencias) personal asistencial
Consolidación
Gerencia Central de Requerimiento de personal Asistencial Requerimientos de Gerencia Central de
requerimientos de SGPRH
Operaciones con opinión favorable Personal Personal
Personal Asistencial
Gerencia Central de Evaluar y priorizar Consolidado de

Requerimiento de Personal
Gestión de las requerimiento de GCGP Requerimiento de Consejo Directivo
Consolidado
Personas personal Personal priorizado
Evaluar y aprobar Presupuesto para

Consejo Directivo Requerimiento de Personal priorizado requerimiento de CD requerimiento de FONAFE
personal Personal
Gerencia Central de
FONAFE Proyecto de presupuesto de personal Aprueba Presupuesto CD Presupuesto aprobado
Personal
123
Emite carta para

Gerencia Central de Presupuesto aprobado para aprobando OODD/SEDE Ejecución de carta
OODD/SEDE CENTRAL
Personal requerimiento de Personal requerimiento de CENTRAL aprobatoria
Personal
Atención de Requerimientos de autorización de contrataciones
Indicadores
Registros Registros Archivo de SGPRH
124
S03.02.01 Diseñar puestos

METODOLOGÍA PARA LA COORDINACIÓN, FORMULACIÓN, APROBACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS
Nombre Metodología para la coordinación, formulación, aprobación y actualización de Perfiles de Puestos
Objetivo Describir las actividades y responsabilidades de los puestos, describiendo sus funciones principales con la finalidad que el trabajador pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto existente en la Institución, considerando su ubicación dentro de la estructura
orgánica, así como también sus interrelaciones internas y externas, incluyendo el perfil que se requiere para aspirar a un puesto.
Alcance De aplicación y cumplimiento obligatorio por todos los Órganos que conforman el Seguro Social de Salud (ESSALUD), en el nivel central,
desconcentrado y prestador nacional.
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de
los bienes y
Lista de Actividades Ejecutor
servicios
Subgerencia de Plan de Gestión de la Requerimiento de Subgerencia de Proyecto de Carta Circular GPORH
Programación de Subgerencia de información Programación de
Recursos Programación de Recursos Recursos Humanos
Humanos Humanos
Subgerencia de Proyecto de Carta Circular Validación Gerencia de Políticas y Proyecto de Carta Circular validada GCGP
Programación de Organización de Recursos
Recursos Humanos
Humanos
Gerencia de Proyecto de Carta Circular Aprobación y difusión Gerencia Central de Carta Circular aprobada Sede Central / OD
Políticas y validada Gestión de las Personas / OPN
Organización de
Recursos
Humanos
Sede Central / Propuestas Consolida propuestas Gerencia de Políticas y Propuestas consolidadas SGPRH
OD / OPN Organización de Recursos
Humanos
125
Gerencia de Propuestas consolidadas Evaluación Subgerencia de Documentos sustentatorios GPORH

Políticas y Programación de
Organización de Recursos Humanos
Recursos
Humanos
Subgerencia de Documentos Validación Gerencia de Políticas y Informe técnico, proyecto de MPP y GCGP
Programación de sustentatorios Organización de Recursos proyecto de Resolución validados
Recursos Humanos
Humanos
Gerencia de Informe técnico, proyecto Aprobación Gerencia Central de Informe técnico, proyecto de MPP y Gerencia General
Políticas y de MPP y proyecto de Gestión de las Personas proyecto de Resolución aprobados
Organización de Resolución validados
Recursos
Humanos
Gerencia Central Informe técnico, proyecto Aprobación Gerencia General Resolución que aprueba MPP o GCGP
de Gestión de las de MPP y proyecto de Formato de Perfiles y Puestos
Personas Resolución aprobados
Gerencia Resolución que aprueba Publicación y difusión Gerencia Central de Carta a Secretaría General para Publico interno y
General MPP o Formato de Perfiles Gestión de las Personas publicación en Portal de externo
y Puestos Transparencia y Compendio
Normativo Institucional
Gerencia Central Correo electrónico Difusión Sede Central / OD / OPN Documento escaneado de MPP o
de Gestión de las Formato de Perfiles y Puestos Todas las
Personas dependencias a
nivel nacional
Indicadores Porcentaje de variación de MPP anualmente.
Registros Formato FAD
126
S03.02.02 Administrar puestos
METODOLOGÍA PARA LA COORDINACIÓN, FORMULACIÓN, APROBACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS

Nombre Metodología para la coordinación, formulación, aprobación y actualización de Perfiles de Puestos
Objetivo Describir las actividades y responsabilidades de los puestos, describiendo sus funciones principales con la finalidad que el trabajador pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto existente en la Institución, considerando su ubicación dentro de la estructura
orgánica, así como también sus interrelaciones internas y externas, incluyendo el perfil que se requiere para aspirar a un puesto.
Alcance De aplicación y cumplimiento obligatorio por todos los Órganos que conforman el Seguro Social de Salud (ESSALUD), en el nivel central,
desconcentrado y prestador nacional.
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de los
bienes y servicios
Subgerencia de Plan de Gestión de la Requerimiento de Subgerencia de Proyecto de Carta Circular

Programación de Subgerencia de información Programación de
Recursos Programación de Recursos Recursos Humanos
Humanos Humanos
Subgerencia de Proyecto de Carta Circular Validación Gerencia de Políticas y Proyecto de Carta Circular validada
Programación de Organización de
Recursos Recursos Humanos
Humanos
Gerencia de Proyecto de Carta Circular Aprobación y difusión Gerencia Central de Carta Circular aprobada Sede Central / OD / OPN
Políticas y validada Gestión de las Personas
Organización de
Recursos
Humanos
Sede Central / Propuestas Consolida propuestas Gerencia de Políticas y Propuestas consolidadas
OD / OPN Organización de
Recursos Humanos
127
Gerencia de
Políticas y Subgerencia de
Organización de Propuestas consolidadas Evaluación Programación de Documentos sustentatorios
Humanos
Subgerencia de Documentos Validación Gerencia de Políticas y Informe técnico, proyecto de MPP y
Programación de sustentatorios Organización de proyecto de Resolución validados
Humanos
Gerencia de Informe técnico, proyecto Aprobación Gerencia Central de Informe técnico, proyecto de MPP y
Políticas y de MPP y proyecto de Gestión de las Personas proyecto de Resolución aprobados
Organización de Resolución validados
Recursos
Humanos
Gerencia Central Informe técnico, proyecto Aprobación Gerencia General Resolución que aprueba MPP o Gerencia Central de
de Gestión de las de MPP y proyecto de Formato de Perfiles y Puestos Gestión de las Personas
Personas Resolución aprobados
Gerencia Resolución que aprueba Publicación y difusión Gerencia Central de Carta a Secretaría General para Publico interno y externo
General MPP o Formato de Perfiles Gestión de las Personas publicación en Portal de
y Puestos Transparencia y Compendio
Normativo Institucional
Gerencia Central Correo electrónico Difusión Sede Central / OD / OPN Documento escaneado de MPP o
de Gestión de las Formato de Perfiles y Puestos
Personas
Indicadores Porcentaje de variación de MPP anualmente.
Registros Formato FAD
128
SELECCIÓN INTERNA DE PERSONAL - PROMOCIÓN DE PERSONAL

Nombre Selección Interna de Personal - Promoción de Personal
Objetivo Realizar acciones tendientes a promocionar al personal de los regímenes laborales 276 y 728 que labora en la Institución a las plazas
vacantes y presupuestadas comprendidas en los Grupos Ocupacionales Técnico y Profesional, a través de un proceso de promoción
debidamente aprobado y normado.
Alcance INICIO: Determinación de plazas disponibles para concurso.
TERMINA: Emisión de Resoluciones de asignación a los postulantes ganadores..
bienes y servicios
Lista de Ejecutor
Actividades
GCGP Solicitud GCGP a la SGPRH elaborar el listado de Determinación GCGP/SGRRH listado de plazas GCGP/SGPRH/GCGF
plazas a concursar de plazas a concursar
disponibles para
concurso
GCGP/SGPRH Comunicado GCGP sobre el inicio de concurso a Determinación GCGP/OO.DD Comisiones de OODD (RED
través de una normativa de Comisiones Concurso PRESTACIONAL/RED
Cronograma de Actividades de Concurso ASISTENCIAL/II.EE.) /
La máxima autoridad del OO.DD nombra Representante del
Comisión de Concurso (CDC) área usuaria en la
Representante del área usuaria en la Sede Sede Central/ SGGI
Central (SC) nombrado para el Concurso.
129
GCGP/SGGI/CNC/CDC (OO.DD Listado de plazas a convocar remitido por La Elaboración de GCGP/SGGI/CDC Aviso de GCGP/SGGI/CDC
y SC) GCGP a la SGGI. Aviso de (OO.DD) /Representante Convocatoria (OO.DD) /
Coordinación de la SGGI con la CDC (OO.DD) y Convocatoria – del área usuaria en SC con perfiles Representante del
Representantes de áreas usuarias en la SC la Perfiles validados área usuaria en la
elaboración del Aviso de Convocatoria con los Sede Central
perfiles específicos.
Aviso de Convocatoria elaborado por La CDC
(OO.DD) y Representantes de áreas usuarias en la
SC remitidos la SGGI y esta a su vez, verifica el
aviso y valida el perfil (De proceder: devuelve
aprobado a las CDCs / De no proceder: devuelve
a la CDC para subsanación de observaciones
hasta aprobación).
SGGI Aviso de Convocatoria con perfiles validados

Convocatoria del CDC (OO.DD) / Difusión de Personal nombrado o
Proceso del Representante del área Aviso de a plazo
Concurso usuaria en SC/ /SGGI/ Convocatoria indeterminado
GCTIC (postulante) / GCTIC
POSTULANTE/GCTIC/SGGI/CDC Aviso de convocatoria Inscripción de Personal nombrado o a Listado de GCGP/SGGI/CDC
Normativa vigente postulantes plazo indeterminado participantes (OO.DD) /
Información personal, profesional y laboral de (postulante) inscritos al Representante del
personal nombrado o contratado a plazo proceso de área usuaria en la SC
indeterminado. promoción de
personal
POSTULANTE Expedientes de postulantes Evaluación CDC (OO.DD) / Cuadro de CDC (OO.DD) /
Informe de carrera administrativa Representante del área Méritos, Representante del
usuaria en SC/ SGGI adicional a ello, área usuaria en SC/
la relación de SGGI
postulantes
aprobados que
no accedieron a
la plaza en
concurso
130
CNC/SGGI Cuadro de Méritos Emisión de SGGI/CDC/GCTIC Difusión Cuadro Postulante/CDC/CDC

relación de postulantes aprobados que no Resultados de Méritos, (OO.DD) /
accedieron a la plaza en concurso relación de Representante del
postulantes área usuaria en SC/
aprobados que SGGI/GCTIC
no accedieron a
la plaza en
concurso
POSTULANTE Recurso de reconsideración Reconsideración CDC/ SGGI Recurso de CDC/ SGGI /
reconsideración Postulante
procesado.
CDC Resultados preliminares Reconsideración GCGP/SGGI Resoluciones de Postulante/ GCGP/

Recursos de reconsideración admitidos. – Resultado Final asignación a los SGGI/ CDC (OO.DD) /
postulantes Representante del
ganadores. área usuaria en SC
Indicadores * Porcentaje de cobertura por Selección Interna (Promoción de Personal).
Registros * BD de Promoción de Personal de la SGGI

* BD de Sistema de Promoción SISPROM
131
Selección Externa Suplencia, Reemplazo, CAS
SELECCIÓN DE PERSONAL EXTERNA- MODALIDAD 728

Nombre Selección de Personal externa- Modalidad 728
Objetivo Realizar acciones tendientes a incorporar personal que se presentan para acceder a cargos y plazas mediante la modalidad de contratación
directa (régimen de la actividad privada) a través de procesos de selección de personal, sea para ocupar un cargo vacante y presupuestado
(reemplazo) o para suplir al titular del cargo (suplencia).
Alcance INICIO: Autorización para cobertura de cargo mediante selección de personal por contratación directa (reemplazo o suplencia - Decreto
Legislativo Nº 728).
TERMINA. Publicación de resultados e informe respectivo a la dependencia competente relacionado a la vinculación de cargos cubiertos por
contratación directa (reemplazo o suplencia - Decreto Legislativo Nº 728).
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de los bienes y

servicios
OODD (RED Documento de sustento Elabora requerimiento OODD (RED Remite documentos SGPRH/GCGP
PRESTACIONAL/RED para cobertura de cargo. PRESTACIONAL/RED sustentatorios, para
ASISTENCIAL/II.EE.) Solicita autorización para ASISTENCIAL/II.EE.) verificación
contratación
SGPRH Documento de sustento Verifica Presupuesto, GCGP Autoriza contratación GCGP/OODD (RED
motivo de ausencia, PRESTACIONAL/RED
retribución ASISTENCIAL/II.EE.)
GCGP/ OODD (RED Carta autorización Recibe respuesta OODD (RED Proyecto de Aviso de SGGI
PRESTACIONAL/RED Remite Proyecto de Aviso PRESTACIONAL/RED convocatoria
ASISTENCIAL/II.EE.) de Convocatoria y ASISTENCIAL/II.EE.)
Documentos Conexos
132
Verifica Elaboración de
Aviso de Convocatoria
SGGI/ OODD (RED SGGI/ OODD (RED
acorde normatividad
SGGI Aviso de convocatoria PRESTACIONAL/RED Remite conformidad PRESTACIONAL/RED
vigente
ASISTENCIAL/II.EE.) ASISTENCIAL/II.EE.)
Solicita Conformidad de
Solicita Difusión de
convocatoria Difusión de SGGI/GCTIC/MINTRA/medios
SGGI Aviso de convocatoria SGGI/GCTIC
Convocatoria escritos/bolsas de trabajo
Publica Aviso de Aviso de Convocatoria SGGI/GCTIC/interesados en

SGGI Aviso de convocatoria Convocatoria en Portal GCTIC publicado en Portal postular en proceso de
Web Institucional Web Institucional selección
Ejecuta etapas de Proceso

Aviso de convocatoria Ejecuta Proceso de SGGI/
de Selección en OODD (RED
SGGI/ OODD (RED Normativa vigente SGGI/ OODD (RED Selección en modalidad PRESTACIONAL/RED
modalidad Decreto
PRESTACIONAL/RED Información personal, PRESTACIONAL/RED
Legislativo Nº 728 Decreto Legislativo ASISTENCIAL/II.EE.) /GCTIC/
ASISTENCIAL/II.EE.) profesional y laboral de ASISTENCIAL/II.EE.)/GCTIC
Publica resultados Nº L. 728 postulante
postulante.
parciales y finales.
SGGI/OODD (RED Elabora informe final de OODD (RED

Resultados parciales y
PRESTACIONAL/RED proceso de selección de PRESTACIONAL/RED Recaba informe final SGGI/GCGP
finales
ASISTENCIAL/II.EE.) personal. ASISTENCIAL/II.EE.)
133
SELECCIÓN DE PERSONAL EXTERNA- MODALIDAD Decreto Legislativo Nº 1057-CAS

Nombre Selección de Personal externa- Modalidad Decreto Legislativo Nº 1057-CAS
Realizar acciones tendientes a incorporar personal que se presentan para acceder a servicios mediante la modalidad de Contratación
Objetivo
Administrativa de Servicios (CAS) a través de procesos de selección de personal.
INICIO: Autorización para cobertura de servicios mediante selección de personal por CAS.
Alcance TERMINA. Publicación de resultados e informe respectivo a la dependencia competente relacionado a la vinculación de servicios cubiertos por
CAS.
Elabora requerimiento _Remite documentos

OODD (RED documento que acredita OODD (RED
para cobertura de servicio para verificación
PRESTACIONAL/RED requerimiento para PRESTACIONAL/RED GCGP/SGPRH
Levanta observaciones _Autoriza
ASISTENCIAL/II.EE.) cobertura de servicio ASISTENCIAL/II.EE.)
Recibe respuesta contratación
Autorización de
Verifica Presupuesto SGPRH/ Contratación SGGI
Proyecto de carta de Motivo Ausencia, GCGP/Gerente de OO. DD. Proyecto de Aviso de OODD (RED
SGPRH
autorización Retribución (RED PRESTACIONAL/RED Convocatoria y PRESTACIONAL/RED
Autoriza contratación ASISTENCIAL/II.EE.) Documentos ASISTENCIAL/II.EE.)
Conexos
134
Verifica Elaboración de
Aviso de Convocatoria SGGI
OODD (RED
Proyecto de aviso de acorde normatividad OODD (RED
PRESTACIONAL/RED SGGI Remite Conformidad
convocatoria vigente PRESTACIONAL/RED
ASISTENCIAL/II.EE.)
Solicita Conformidad de ASISTENCIAL/II.EE.)
Solicita Difusión de Difusión de SGGI/GCTIC/MINTRA/medios

SGGI Aviso de convocatoria SGGI/GCTIC
convocatoria Convocatoria escritos/bolsas de trabajo
Aviso de
Publica Aviso de SGGI/GCTIC/interesados en
Convocatoria
SGGI Aviso de convocatoria Convocatoria en Portal GCTIC postular en proceso de
publicado en Portal
Web Institucional selección
Web Institucional
Ejecuta etapas de Proceso
Aviso de convocatoria
de Selección en modalidad Ejecuta Proceso de SGGI/ OODD (RED
SGGI/ OODD (RED Normativa vigente SGGI/ OODD (RED
Decreto Legislativo Nº Selección en PRESTACIONAL/RED
PRESTACIONAL/RED Información personal, PRESTACIONAL/RED
1057 modalidad Decreto ASISTENCIAL/II.EE.)/GCTIC/
ASISTENCIAL/II.EE.) profesional y laboral de ASISTENCIAL/II.EE.)/GCTIC
Publica resultados Legislativo Nº 1057 postulante
postulante.
parciales y finales.
SGGI/OODD (RED Elabora informe final de OODD (RED
Resultados parciales y
PRESTACIONAL/RED proceso de selección de PRESTACIONAL/RED Recaba informe final SGGI/GCGP
finales
ASISTENCIAL/II.EE.) personal. ASISTENCIAL/II.EE.)
135
Vinculación (Personal y funcionarios)
VINCULAR PERSONAL
Nombre Vincular Personal
Objetivo Contratación de Personal
Alcance Desde la firma de contrato hasta el pago de haberes

Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de
los bienes y
servicios
Gerencias Solicitud Solicitan autorización a la GCGP para Despacho de GCGP Cartas de Autorización
Centrales y los contrataciones
OODD
GCGP Autorización Deriva el expediente a la SGGI para las Responsable de proceso de
coordinaciones selección SGGI
con el área usuaria que generara el único
proceso de selección.
SGGI Resolución Mediante carta informa la relación de los Responsable de proceso de
del Proceso ganadores de acuerdo con el cargo y selección SGGI
de Selección régimen laboral.
en el caso de
la Sede
Central
SGGP Personal Contacta con el ganador del proceso de Responsable de contratación
ganador selección, para que se apersone a la SGGP
Institución para la firma del contrato e
inicio de laborales (El personal ganador y
tiene 5 días a partir de la publicación de la
136
Resolución para apersonarse a firmar

contrato).
En caso de que el ganador desista de la Responsable del proceso de

plaza adjudicada deberá remitir la selección
comunicación al respecto, en el caso de
728 hay dicho desistimiento permitirá SGGI
convocar al personal elegible
Suscrito el contrato por el ganador este

firmado por la SGGP y la GAP en dos Responsable de contratación Personal
ejemplares (uno ejemplar al trabajador y SGGP contratado
otro al legajo
Indicadores Cantidad de trabajadores ingresantes (Decreto Legislativo Nº 728, CAS)
Registros Registro de trabajadores ingresantes
137
VINCULAR PERSONAL CARGO EJECUTIVO

Nombre Vincular Personal cargo Ejecutivo
Objetivo Emitir proyecto de resolución de cargo Ejecutivo
Alcance Desde la notificación de la Resolución de cargo Ejecutivo hasta el pago de haberes

Proyecta los contratos de los niveles E3-E4 a nivel
nacional y de la Sede Central de los niveles E2 a
E6.
El funcionario ingresante es notificado para la
declaración de datos (Nombres y apellidos, DNI,
dirección, edad, grado de instrucción, entre Contrato de
Gerencias otros), para la elaboración del contrato, previa SGGP Firma de contrato funcionario
Centrales y Expedientes verificación del cargo de la notificación de la
los OODD resolución
En el caso de contrataciones en OODD (E3-E4) una
vez que son notificados con la
Resolución de Presidencia Ejecutiva, se proyecta
el contrato y es remitido al OODD
correspondiente (Área de RRHH)
Firmado el contrato, es derivado a OCPyL para el Oficina de Control y Legajo Oficina de Control y
Contrato firmado
alta respectiva de Personal Legajo de Personal
Indicadores Cantidad de ejecutivos ingresantes

Registros Registro de trabajadores ingresantes
138
Nombre Inducción de Personal
Realizar acciones a través de los cuales el personal que se incorpora a ESSALUD por selección de personal, por selección de candidatos a ocupar
cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo y de los servidores promocionados, cuenten con la información actualizada de las actividades que realiza
Objetivo
la Institución, con el fin de orientarlos y ubicarlos en el lugar donde prestarán labores, así como efectuar el monitoreo, evaluación y supervisión
durante el período de desempeño, incidiendo en el personal que ingresa.
INICIO: Requerimiento de Inducción al personal con reciente vinculo (por selección) con la Institución, o por promoción de personal.
Alcance
TERMINA: Personal que ha recibido la inducción, sustentado con el documento con el cual se certifica que lo ha efectuado.
Destinatario de los
Carta SGGP (respecto al vínculo de

personal)- incorporación del personal
Resolución PE/GG - candidato
Área donde designado o encargado de ocupar cargo
SGGI
presta labores ejecutivo.
Evaluación del requerimiento SGGP
el personal Resolución GCGP - personal
de Inducción a personal con Requerimiento de inducción Área donde presta
incorporado promocionado. SGGI
reciente vínculo con la del personal programado labores el personal
(Sede Resolución Jefatura del OODD -
Institución incorporado (Sede
Central/OODD) asignación de cargo jefatural asistencial
Central/OODD)
SGGP por concurso.
Carta del área o dependencia
solicitando la inducción del personal
incorporado.
139
Requerimiento para Inducción de Personal que recibirá la

Realizar los trámites para la Cuenta de usuario de
SGGI Personal programado inducción.
creación de cuenta de usuario SGGI/ GCTIC plataforma e-learning
ORH del OODD Formato para creación de usuarios en SGGI
de plataforma institucional institucional creada
plataforma e-learning institucional ORH de OODD
Enviar el tutorial por correo Comunicación al personal

SGGI Cuenta de usuario de plataforma e- Personal que recibirá la
electrónico al personal que SGGI por correo electrónico sobre
GCTIC learning institucional creada inducción.
recibirá inducción el tutorial de inducción.
Leer Tutorial de inducción

Acceder a plataforma e-
Cuenta de Usuario de plataforma e- Personal que
learning institucional Certificado de Aprobación Personal que recibirá la
SGGI learning recibe la
Revisar el contenido del del curso por inducción inducción.
Tutorial de Curso de Inducción inducción.
tutorial y de la plataforma.
Rendir evaluación on line.
Remisión del Certificado de

haber aprobado curso de Certificado de Aprobación SGGP (Sede Central)
Personal que Personal que
Certificado de aprobación del curso de Inducción a la dependencia de del Curso de Inducción de ORH de OODD
recibe la recibe la
Inducción recursos humanos (SGGI en Personal consignado en el Personal que recibirá la
inducción. inducción.
Sede Central, ORH en los Legajo Personal . inducción.
OODD).
Indicadores
* BD plataforma e-learning institucional.
Registros
140
EVALUACIÓN CURRICULAR DE PROPUESTA DE PERSONAL PARA CARGO EJECUTIVO

Nombre Evaluación Curricular de propuesta de personal para cargo ejecutivo
Evaluar curricularmente al candidato propuesto para desempeñar cargo ejecutivo y remitir expediente a la Subgerencia de Gestión de Personal
Objetivo
para verificación de antecedentes y dar continuidad al proceso de Evaluación de propuesta de personal para cargo ejecutivo.
INICIO: Requerimiento de evaluación curricular de propuesta relativo a cargo ejecutivo.

Alcance
TERMINA: Remisión del expediente a la Subgerencia de Gestión de Personal para verificación
Destinatario de los
OODD (RED Propuesta relativo a cargo ejecutivo, Elaborar y remitir expediente OODD (RED Expediente de propuesta Las Redes
PRESTACIONAL/RED CV documentado y formatos de de propuesta relativo a cargo PRESTACIONAL/RED relativo a cargo ejecutivo Prestacionales, Centros
ASISTENCIAL /II.EE.) declaración jurada correspondientes. ejecutivo ASISTENCIAL/II.EE.) e Institutos
Especializados/
Gerencia General.
Las Redes Asistenciales /
Gerencia Central de
Operaciones.
OODD (RED Expediente de propuesta relativo a Envío de propuesta a la GCGP GG/GCOP Documento con GCGP
PRESTACIONAL/RED cargo ejecutivo propuesta relativo a cargo
ASISTENCIAL /II.EE.) ejecutivo
GCGP Expediente de propuesta relativo a Envío de propuesta a la GCGP/GPORH Expediente de propuesta GPORH y SGGI
cargo ejecutivo GPORH y SGGI relativo a cargo ejecutivo
141
GCGP Verificación de expediente y Revisión de expediente SGGI expediente revisado OODD (RED
cumplimiento de los requisitos remitido indicándose PRESTACIONAL/RED
establecidos en el MPP, y lo indicado observaciones de existir ASISTENCIAL /II.EE.)
en las Normas vigentes respectivas,
remitiendo las observaciones que
existan al respectivo OO.DD. para su
respectiva subsanación.
OODD (RED Expediente de propuesta relativo a Subsanación de documentos OODD (RED expediente subsanado SGGI
PRESTACIONAL/RED cargo ejecutivo con las observaciones PRESTACIONAL/RED
ASISTENCIAL /II.EE.) levantadas. ASISTENCIAL/II.EE.)
SGGI Expediente de propuesta relativo a Remisión de expediente a la SGGI Recepción de expediente SGGP
cargo ejecutivo con la evaluación SGGP de propuesta relativo a
curricular realizada por la SGGI cargo ejecutivo con la
evaluación curricular
realizada por la SGGI
Indicadores * Cantidad de Evaluaciones Curriculares realizadas en cada mes.
Registros * BD Evaluación curricular cargo ejecutivo - SGGI.
142
ADMINISTRACIÓN DE LEGAJOS - ACTUALIZAR LEGAJOS

Nombre Actualizar Legajos
Objetivo Mantener los legajos del personal debidamente actualizados

Alcance Inicio: Solicitud de Actualización
Final: Actualizar documentación en Legajos
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario
Trabajador 276 / 728 Documentación del Remite documentación para Trabajador 276 / 728 Documentación Oficina de Control de
/ CAS trabajador archivo en Legajo / CAS Personal
Personal cesante
Recepciona documentación Oficina de Control de Documentación
Personal
Ubicar el legajo Oficina de Control de Legajo
correspondiente Personal
Adjuntar documento en el Oficina de Control de Legajo actualizado

Legajo Personal
Devolver Legajo al lugar Oficina de Control de Legado archivado
corresponde Personal
Indicadores Medición diaria
Registros Legajo de personal
143
RECEPCIÓN DE LEGAJOS OODD

Nombre Recepción de Legajos OODD

Inicio: Solicitud de Actualización
Alcance
Proveedor Entrada Salidas Destinatario
Recepción de Resolución de
OODD
traslado de OODD a SC
Trabajador 276 / 728 Remisión de Legajo del

OODD
/ CAS trabajador
Personal cesante
Documentación del Personal de la Oficina Resolución de traslado
Recepción de Resolución y OODD y Legajo
trabajador de Control de de OODD
Legajo desde el OODD
Personal y Legajo
Personal de la Oficina
Colocar el legajo en archivo
de Control de
Respectivo
Personal y Legajo
144
ATENDER PEDIDOS DE DOCUMENTACIÓN DE LEGAJO

Nombre Atender Pedidos de Documentación de Legajo
Alcance Inicio: Solicitud de Actualización
Trabajador 276 / 728 Solicitud de Solicitar documento del Legajo Oficina de Control de Documentos para Trabajador Cesante
/ CAS documento de un trabajador cesante Personal y Legajo incorporar a
Personal cesante Ubicar el Legajo en el archivo expediente Personal de la Oficina de
pasivos Control de Personal y Legajo
Buscar documento solicitado Personal de la Oficina de
en el Legajo del personal Control de Personal y Legajo
cesante
Remitir documento Personal de la Oficina de
Control de Personal y Legajo
Recepciona documento Trabajador Cesante

solicitado
145
CALCULABLES DE PLANILLA DE PAGO

Nombre Calculables de Planilla de Pago

Elaboración de los calculables de Faltas, tardanza, permisos y pago de horas extras, guardias, RPCT y otros, para el pago de la
Objetivo planilla de haberes
Inicio: Registro de Asistencia de los trabajadores
Alcance Fin: Consolidación de Actividades (Faltas, tardanzas, Permisos, Pago de horas extras, guardias, RPCT y otros).
Destinatario de los
Personal Activo Registro de Registro de Asistencia mediante el Personal Activo

Asistencia Fotocheck o huella digital
Personal Activo Documentos Elaboración y presentación de las Personal Activo

de justificaciones (Papeletas, cartas y/o otros)
justificaciones según sea la ocurrencia)
Registro en el sistema SACAP las Personal de CP y L
justificaciones (Papeletas, cartas y/u otros)
según sea la ocurrencia)
GCGP Resoluciones Emisión de Resoluciones por Sanciones, Trámite
Diversas Licencia con o sin goce de haber, Documentario
comisiones, entre otros.
Registro en el Sistema SACAP las Personal de CP y L
Resoluciones por sanciones, Licencia con o
sin goce de haber, comisiones, entre otros.
Remisión de Enviar los horarios del mes a procesar Coordinadores de

horarios tanto en físico como por correo electrónico Personal
146
Revisión de los horarios del mes a procesar Personal de CP y L

y migración de este al Sistema SACAP
Depuración de marcaciones y listado de Personal de CP y L
inconsistencias
Proceso de Tiempo, calculados mediante el Personal de CP y L
Sistema SACAP
Elaboración de archivo de Tiempo Personal de CP y L

calculados para su revisión
Elaboración de archivo de acuerdo con el Personal de CP y L

formato requerido.
Oficina de Control de Remisión de Envío de archivo de las calculables Personal de CP y L Archivo de Formatos
Personal y Legajo Archivos para mediante correo electrónico a la Excel de calculables
el cálculo de Subgerencia de Compensaciones
Planilla de
haberes
Indicadores
Registros Registro en el Sistema SACAP

Registro Manual
147
PROGRAMACIÓN VACACIONAL
Nombre Programación vacacional
Objetivo Que el trabajador por derecho goce de sus días de descanso remunerado
Inicio: Desde la emisión de la carta circular de programación vacacional anual
Alcance
Fin: Hasta cuando se comunica el rol vacacional
Salidas
Proveedor Entrada bienes y servicios
OCPyL Indicación interna Elaboración del Proyecto Carta Circular OCPyL Proyecto Carta Circular Oficinas y Gerencias
anual de GCGP a las Oficinas Centrales para Central de la Sede
realizar la programación anual de las Central
vacaciones del personal a su cargo
SGGP, GAP y GCGP Proyecto Vistos buenos, validación de información GCGP Carta Circular Oficinas y Gerencias
y Firma de la Gerencia Central de Gestión Central de la Sede
de las Personas Central
Mesa de Partes Carta Circular Distribución de la Carta Circular a todas Mesa de Partes Carta Circular / correo Oficinas y Gerencias
las Oficinas Centrales para conocimiento electrónico Central de la Sede
y fines Central
SGRHyS Relación formato Entrega de relación de trabajadores con OCPyL Relación de trabajadores Oficinas y Gerencias
EXCEL descansos médicos en todo el año para con CITT mayores a 60 Central de la Sede
validar su tiempo real de labores días Central
SGPD Relación formato Entrega de relación de trabajadores con OCPyL Relación de trabajadores Oficinas y Gerencias
EXCEL Sanciones con Sanciones Central de la Sede
Central
SGGP Relación formato Entrega de relación de trabajadores con OCPyL Relación de trabajadores Oficinas y Gerencias
EXCEL Licencias sin Goce de Haber con Licencias sin Goce de Central de la Sede
Haber Central
148
Oficinas y Gerencias Carta / correo Las Gerencias Centrales elaboran el Usuario GC Relación de la Oficinas y Gerencias
Central de la Sede Institucional listado de trabajadores y la programación Central de la Sede
Central programación vacacional vacacional Central
Oficinas y Gerencias Consolidado Verificación y validación de lo reportado OCPyL Correos electrónicos de Oficinas y Gerencias
Central de la Sede con lo normado. Si en caso su observaciones Central de la Sede
Central requerimiento presenta error, se solicita Central
levantar las observaciones
Oficinas y Gerencias Observaciones Levantar las observaciones y elaborar la OCPyL Consolidado validado Oficinas y Gerencias
Central de la Sede depuradas relación final Central de la Sede
Central Central
Usuario OCPyL Consolidado Remitir a Compensaciones la relación de SGC Programación de Oficinas y Gerencias
validado los trabajadores con el respectivo mes bonificación vacacional Central de la Sede
de vacaciones a programar Central
OCPyL Proyecto de Proyectar Resolución de Programación GCGP Resolución Oficinas y Gerencias
Resolución Anual de Vacaciones Central de la Sede
Central
GCGP Resolución Distribución de Resolución de Mesa de Partes Resolución / correo Oficinas y Gerencias
Programación Anual de Vacaciones Institucional Central de la Sede
Central
Indicadores Cantidad de vacaciones pendientes
Registros Registro de vacaciones pendientes del personal de la Sede Central
149
LICENCIA CON GOCE DE HABER POR FAMILIARES DIRECTOS QUE SE ENCUENTRAN CON ENFERMEDADES EN ESTADO GRAVE O TERMINAL
O SUFRAN ACCIDENTE GRAVE, POR PATERNIDAD, COMISIÓN DE SERVICIOS, FALLECIMIENTO DE FAMILIAR DIRECTO NEOPLASIA
MALIGNA, DOCENCIA UNIVERSITARIA, CITACIÓN JUDICIAL, FUNCIÓN EDIL Y OCUPAR CARGO EN LOS COLEGIOS DE LOS PROFESIONALES
DE LA SALUD
NOMBRE Licencia con goce de haber por familiares directos que se encuentran con enfermedades en estado grave o terminal o sufran de accidente
grave, por paternidad, comisión de servicios, fallecimiento de familiar directo neoplasia maligna, docencia universitaria, citación judicial,
función edil y ocupar cargo en los colegios de los profesionales de la salud
OBJETIVO Otorgar un beneficio los servidores de la Institución conforme a la normatividad aplicable

ALCANCE Inicio: Desde que llega el requerimiento
Fin: Materialización del requerimiento en una resolución
Proveedor Entrada Descripción De Actividades Salidas Destinatario de

Lista de Actividades Ejecutor los Bienes y
Servicios
Servidor de la Carta Solicita licencia con goce de haber de acuerdo a las SGGP
Institución / causales y requisitos establecidos por ley, así como la
Dependencia de origen normatividad interna y de acorde con los Regímenes
laborales existentes en ESSALUD.
SGGP Expediente Efectúa la revisión del expediente y si no cumple con los SGGP Carta / Resolución Servidor de la
requisitos establecidos, procede a devolver el Institución /
documento al servidor que lo solicitó para las acciones Dependencia de
pertinentes. Caso contrario, se procede a materializar el origen
documento final (Resolución)
INDICADORES Nº de solicitudes denegadas / Nº de solicitudes recepcionadas
REGISTROS SIAD
150
LICENCIA SIN GOCE DE HABER POR MOTIVOS PARTICULARES, POSTULAR COMO CANDIDATO A ALCALDE Y/O REGIDOR DE
MUNICIPALIDAD, OCUPAR CARGO DE CONFIANZA EN OTRA ENTIDAD DEL SECTOR PÚBLICO.
Licencia sin goce de haber por motivos particulares, para postular como candidato a alcalde y/o regidor de municipalidad, ocupar cargo de
NOMBRE
confianza en otra entidad del sector público
OBJETIVO Otorgar un beneficio los servidores de la Institución conforme a la normatividad aplicable
Inicio: Desde que llega el requerimiento
ALCANCE Fin: Materialización del requerimiento en una resolución
Entrada Descripción De Actividades Salidas Destinatario de los

Bienes y Servicios
Proveedor
Carta Solicita licencia con goce de haber de acuerdo a las SGGP

Servidor de la
causales y requisitos establecidos por ley, así como la
Institución /
normatividad interna y de acorde con los Regímenes
Dependencia de origen
laborales existentes en ESSALUD.
Expediente Efectúa la revisión del expediente y si no cumple con los SGGP Carta / Resolución Servidor de la
requisitos establecidos, procede a devolver el Institución /
documento al servidor que lo solicitó para las acciones Dependencia de origen
SGGP
pertinentes. Caso contrario, se procede a materializar el
documento final (Resolución)
Nº de solicitudes denegadas / Nº de solicitudes recepcionadas

INDICADORES
SIAD
REGISTROS
151
SOLICITUD DE SUBSIDIOS POR FALLECIMIENTO Y GASTOS DE SEPELIO

Nombre Solicitud de Subsidios por Fallecimiento y Gastos de Sepelio

Objetivo Atender la solicitud de reconocimiento de Subsidios por Facimiento y Gastos de Sepelio de pensionistas del Decreto Ley Nº 20530
Inicio: Solicitud
Alcance
Finaliza: Pago en la planilla de pensiones del Decreto Ley Nº 20530
Interesado Solicitud registrada y

Solicitud Presenta la solicitud a GCGP Mesa de partes
derivada a GCGP
GCGP Derivar para su evaluación SGGP

Verifica, evalúa y determina de acuerdo la
documentación que acredita el derecho de SGGP
reconocimiento del subsidio
Elabora liquidación del beneficio a SGGP
reconocer
Elabora el proyecto de resolución de SGGP Proyecto de
reconocimiento del subsidio Resolución
Interesado
Visa el proyecto de resolución VB° GCGP Resolución firmada Subgerencia de
Compensaciones
Resolución
GCGP Subgerencia de Interesado
firmada Inclusión en la planilla de pago Pago de subsidio
Compensaciones
Indicadores
Nº de solicitudes atendidas / Nº de solicitudes ingresadas en el mes
Registros SIAD
152
NIVELACIÓN Y PAGO DE PENSIÓN POR MANDATO JUDICIAL

Nombre Nivelación y pago de pensión por Mandato Judicial

Objetivo Atender el mandato judicial sobre Nivelación de Pensión y pago de Devengados del pensionista del Decreto Ley Nº 20530
Alcance Inicio: Recepción del expediente judicial
Final: Culminación de pago en la planilla de pensiones del Decreto Ley Nº 20530
bienes y servicios
Poder Judicial Resolución Derivar la resolución judicial a la GCGP GCAJ Solicitud de
judicial a la cumplimiento del
GCGP mandato judicial
GCAJ Expediente Entrega el expediente al responsable de SGGP
Judicial atender el mandato judicial
Solicita legajo personal del demandante Oficina de Legajo y
Control de Personal
Verifica, evalúa y determina de acuerdo SGGP
con lo ordenado por mandato judicial,
determinando el monto calculable
Elabora el Informe de liquidación de SGGP
pensión y devengados en atención al
mandato judicial.
Elabora el proyecto de resolución en SGGP
cumplimiento al mandato judicial
Visa el proyecto de Resolución SGGP Proyecto de
resolución
Deriva al área de Trámite Documentario de GCGP
la GCGP para la distribución y
cumplimiento
153
Deriva al área de pensiones de la SGGP

Subgerencia de Gestión de Personal para la
elaboración de movimiento para abonar la
nueva pensión nivelada en la planilla.
Elabora proyecto de carta dirigida a la SGGP
Gerencia Central de Asesoría Jurídica
informando el cumplimiento del mandato
judicial y requerimiento de la
programación Presupuestal para el pago
de devengados por la GCGF.
Deriva la Carta a la Gerencia Central de GCGP
Asesoría Jurídica
Deriva a la Gerencia Central de Gestión GCAJ
Financiera para la programación de pago
de devengados
Establece fecha de pago de los devengados GCGF
y comunica a la SGGP
La SGGP deriva a la Subgerencia de Subgerencia de
Compensaciones el movimiento variable Compensaciones
para la inclusión de pago de devengados
en la planilla de pago de pensiones
Indicadores
Registros SIAD
154
DESPLAZAMIENTO PERMANENTE Y TEMPORAL O RENOVACIÓN

NOMBRE Desplazamiento
Incorporar a un servidor de la Institución en una dependencia distinta a la de origen, de forma permanente o temporal, de acuerdo a la
OBJETIVO
normatividad vigente con las justificaciones de cada caso.
Inicio: Desde que llega el requerimiento
ALCANCE
Fin: Materialización del requerimiento en una resolución
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DESTINATARIO DE

PROVEEDOR ENTRADA SALIDAS LOS BIENES Y
LISTA DE ACTIVIDADES EJECUTOR SERVICIOS
Servidor de la
Institución / Solicitud Recepción de requerimiento SGGP
Dependencia de origen
Carta
SGGP Remite información SGPRH Carta (Plaza)
Revisión de expediente de acuerdo con las normas

Oficina de Control de
Oficio pertinentes. SGGP Carta Gerencia Central
Personal y Legajo
Una vez revisado el expediente, se procede a elaborar Correo

RENIEC Solicitud SGGP (*) Red Asistencial
la Resolución. Electrónico
Si el expediente recibido para la materialización de la

resolución de gerencia central si es un desplazamiento
Subgerencia de permanente de órgano a órgano, Resolución de
Memorándum SGGP (*) Red Prestacional
Compensaciones (PUP) Gerencia de Administración de Personal si es dentro
de la Sede Central, no cumple con los requisitos
establecidos se devuelve al área que lo solicito
155
Una vez que el área solicitante de un desplazamiento Institutos

permanente cumple con los requisitos establecidos en Especializados
SGGP (*)
la Resolución Nº 772-GCGP-ESSALUD-2014, se Organizaciones
procede a materializar el documento final (resolución) Sindicales
Indicadores
Registros SIAD
(*) EN ALGUNOS CASOS CUANDO LA ACCIÓN DE PERSONAL ES DENTRO DE UN ÓRGANO DESCONCENTRADO COMO UN A RED ASISTENCIAL, PRESTACIONAL, INSTITUTO ESPECIALIZADO., ESTA A SU VEZ
MATERIALIZAN EL REQUERIMIENTO, SOLO EN CASOS CUANDO SE REQUIERA LA EXCEPCIÓN ES REMITIDA A LA GCGP PARA QUE OTORGUE LA AUTORIZACIÓN CORRESPONDIENTES.
156
DESVINCULACIÓN
Nombre Desvinculación
Objetivo Contar con un procedimiento de cese de personal

Inicio: Recepción de solicitud
Alcance
Final: Emitir Resolución de Cese
servicios
Documento que da
origen a la Recepciona documento, según sea Resolución /
GCGP - GAP GCGP - GAP
desvinculación el caso Carta
según el caso
Emitir Resolución de Cese según
GCGP - GAP
informe
Remitir copia de Resolución de Cese GCGP - GAP
Trabajador Decretos Legislativos
Desvincular al personal SG Compensaciones Nº s 276, 728, CAS
Comunicar a la SG de Programación
SG Compensaciones
plaza disponible
Remitir documentación a la Oficina

SG Compensaciones
de Control de Personal y Archivo
Bloquear el fotocheck
Personal y Legajos
157
Archivar en Legajo
Personal y Legajos
Tomar conocimiento de plaza SG de Programación de
disponible RRHH
Indicadores Cantidad de solicitudes de desvinculación atendidas
Registros SIAD
158
EJECUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO (PAD)

Nombre
Ejecución del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Objetivo
Determinar el deslinde de responsabilidad administrativa de los servidores y/o funcionarios involucrados en denuncias u observaciones
Alcance A nivel central y nacional desconcentrado
Dependencias de Sede Central Cartas y/o denuncias Fase preliminar: inicio Secretaría Técnica Informe de Órgano Instructor
investigación, acopia precalificación
información de elementos
probatorios, toma de
manifestaciones a partes
incursas, analiza y formula
informe precalificación.
Fase Instructiva: inicio de Órgano Instructor Informe Órgano Sancionador

proceso, notificación servidor,
análisis descargo, determina
medida disciplinaria, elabora
informe y proyecto de
Resolución.
159
Fase sancionadora: recibe Gerencia Central de Resolución Servidor y/o funcionario incurso
informe de órgano instructor, Gestión de las
notificación a incurso, informe Personas (órganos
oral (opcional), impone homólogos)
sanción y notifica
Recursos Impugnativos: de Gerencia Central de Oficio SERVIR

reconsideración, atención y Gestión de las
fin vía administrativa; de Personas (órganos
apelación, evalúa requisitos, homólogos)
conforma expediente
Carga procesal mensual. Grado de avance del PAD

Indicadores
Registro Manual de Expedientes
Registros SIAD
160
SEGUIMIENTO A LA IMPLEMENTACIÓN DE RECOMENDACIONES DEL OCI Y SOCIEDADES DE AUDITORÍA EXTERNA

Nombre Seguimiento a la implementación de recomendaciones del OCI y Sociedades de Auditoría Externa
Objetivo Implementar las recomendaciones acordes a normativa y plazos establecidos

Alcance A nivel central
Descripción de Actividades Destinatario de los bienes y
Requiere información a
Secretaría Técnica sobre
Expedientes procesados
Revisa y verifica estado
situacional del grado de
implementación de la Sub-Gerencia de
recomendación Procedimientos Proyecto Carta
Acopia información y/o Disciplinarios Gerencia General
Órgano de Control Institucional Informe de Control evidencias documentales de lo
y Sociedades de Auditoría (Observaciones y actuado por la ST
Externa Recomendaciones)
Elabora proyecto de Carta,
acorde a normativa vigente
Gerencia Central de
Remite Carta a Despacho de
Gestión de las Carta
Gerencia Central
Personas
Descarga salida en Base de Sub-Gerencia de
Datos y archiva copia de Procedimientos Registro Manual
antecedentes Disciplinarios
Indicadores Reportes bimensuales del Órgano de Control Institucional
Registro y control en Base de Datos en Excel.

Registros
SIAD
161
SEGUIMIENTO, SUPERVISIÓN Y ASISTENCIA A LAS SECRETARÍAS TÉCNICAS DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR A NIVEL CENTRAL Y NACIONAL
Nombre Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador a nivel central y nacional
Objetivo Velar por el cumplimiento de la normativa y ejecución del PAD
Alcance Nivel central y desconcentrado
Recepción de Formatos 1 y 2
de las Secretarías Técnicas
Revisión y verificación de
remisión mensual de
Formatos
Clasificación y archivo
Secretarías Técnicas del secuencial
Régimen Disciplinario y
Reportes de Carta y Cuadros
Procedimiento Sancionador de Cuadros Subgerencia de Gerencia General u otras Áreas
producción mensual Elaboración de Consolidados
las Redes Prestacionales, Procedimientos solicitantes de información
físico y/o consolidados semestral y/o semestrales o
Órganos Desconcentrados y anual, según requerimiento Disciplinarios consolidada
automatizado anuales
Redes Asistenciales a nivel
nacional Formulación de normativa
interna (Cartas Circulares)
Acciones de coordinación vía
correo corporativo y/o
telefónica, así como
actualización periódica de
Directorio de Secretarios
Técnicos
162
Indicadores Reportes mensuales en formatos Nos. 1 y 2

Archivo Manual clasificado por Redes y/o Seguimiento automatizado
Registros
SIAD
163
ELABORACIÓN DE PLANILLA ELECTRÓNICA INSTITUCIONAL

Nombre Elaboración de Planilla Electrónica Institucional
Objetivo Realizar el desarrollo de planillas del personal activo y cesante
Inicio: Trabajador registra su entrada

Alcance
Finaliza: Remitir a finanzas para registro contable
Envía información de Documentos

Redes / Registros de
movimiento variables / Redes / Trabajador descritos para
Trabajador entrada
registra su entrada planilla
Subgerencia de Elabora archivo Excel de Documentos

Registros de Subgerencia de Gestión de
Gestión de faltas y tardanzas de la sede descritos para
entrada Personal
Personal central planilla
Órganos y Unidades Orgánicas de ESSALUD

Subgerencia de Registros de Consolidar información del Subgerencia de Reporte organizado
(Sede Central / Redes Asistenciales)
Compensaciones entrada control de asistencia Compensaciones para la planilla
Subgerencia de Elaborar la planilla única de Subgerencia de Reporte de boletas

Planilla de pagos
Compensaciones pagos de los trabajadores Compensaciones de pago
Procesar la información de la
Subgerencia de Subgerencia de Reporte de boletas
Planilla de pagos planilla única de pagos de los
Compensaciones Compensaciones de pago
trabajadores
164
Revisar y dar VB a la planilla

Subgerencia de Subgerencia de
Planilla de pagos única de pagos de los Pago de la planilla
Compensaciones Compensaciones
trabajadores
Indicadores * Atención de documentación de planilla

* Atención a consultas de planillas

Registros
* Registro de personal activo
165
LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Nombre Liquidación de Beneficios Sociales
Objetivo Realizar el pago oportuno del personal después de cesar de la Institución
Inicio: Entrega de informe de cese del trabajador

Alcance
Finaliza: Remitir carta para el pago de sus beneficios sociales del trabajador
Redes / Registros de Envían informe de cese /

Redes / Trabajador Informe de salida
Trabajador entrada Entrega información
Subgerencia de
Registros de Envía informe de cese, Subgerencia de Gestión
Gestión de Informe de salida
entrada entrega de cargo de Personal
Personal
Órganos y Unidades Orgánicas de ESSALUD

Subgerencia de Toma acción de los Consolida información y Subgerencia de
Cartas de habilitación (Sede Central / Redes Asistenciales)
Compensaciones datos realiza carta para el pago Compensaciones
Gerencia de Coordina con Presupuesto Subgerencia de

Registra paso
Contabilidad para el pago de BBSS Contabilidad
Gerencia de Procesa información y

Habilita pago Gerencia de Tesorería Pago en cheque
Tesorería habilito pago (sede central)
166
Gerencia de Procesa información y Transferencia de

Habilita pago Gerencia de Tesorería
Tesorería habilito pago (Redes) fondos (giros)
Indicadores * Atención a la cantidad de beneficios sociales
Registros * Registro de personal cesante
167
EJECUCIÓN DEL GASTO DEL PERSONAL

Nombre Ejecución del Gasto del Personal

Objetivo Realizar la habilitación de pago de personal
Inicio: Habilitación de fondos para pago
Finaliza: Ejecución de pago para el personal
Alcance
Órganos y Unidades Orgánicas de

Subgerencia de Realiza carta para Subgerencia de Cartas de ESSALUD (Sede Central / Redes
Solicita
Compensaciones habilitación presupuestal Compensaciones habilitación Asistenciales)
Giro de cheque o
Subgerencia de
Acción administrativa Habilita fondos Subgerencia de Egresos transferencia de
Egresos
fondos
Subgerencia de
Subgerencia de Proceso Ejecución de
Proceso Acción administrativa Habilita presupuesto
Presupuestal presupuesto
Presupuestal
Subgerencia de
Subgerencia de Proceso
Proceso Acción administrativa Registro contable
Contable
Contable
Indicadores Cantidad de transferencia de fondos
Registro de habilitación de fondos

Registros
168
SOLICITUD DE RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN DE CESANTÍA

Nombre Solicitud de Reconocimiento de Pensión de Cesantía

Objetivo Atender la solicitud de reconocimiento de Pensión de Cesantía del trabajador que cesa bajo el régimen del Decreto Ley N° 20530
Desde el inicio de solicitud hasta la culminación de pago en la planilla de pensiones del Decreto Ley N° 20530
Alcance
Destinatario de los
Solicitud de pago de
Presenta la solicitud Usuario
pensión
Solicitud registrada y
Derivar la solicitud a la GCGP Mesa de partes
NIT brindado
Derivar a la Subgerencia de Gestión de
Despacho de la SGGP
Personal
Entrega la solicitud al responsable de Secretaria de la Sub

atender la solicitud Gerencia
Área de Legajo y
Solicita legajo personal del servidor
Control
Subgerencia de
Entrega legajo personal al responsable
Gestión de Personal
Verifica, evalúa y determina de acuerdo la
Responsable de
documentación que acredita el derecho de
atender la solicitud
reconocimiento de la pensión de cesantía
Elabora liquidación de tiempo de servicios, Responsable de

liquidación de pensión de cesantía atender la solicitud
169
Elabora el proyecto de resolución de Responsable de

reconocimiento de pensión de cesantía atender la solicitud
Responsable de
Visa el proyecto de resolución para visto atender la solicitud y Proyecto de
bueno Subgerencia de resolución
Secretaria de la
Deriva el expediente
SGGP
Secretaria de la
Descarga en el sistema de trámite
SGGP
Deriva a la Gerencia de Administración de Gerencia de
Personal para la suscripción de la Administración de
resolución Personal
Gerencia de
Numeración de la resolución y registro en
Administración de Resolución firmada
el Sistema de trámite - NIT
Personal
Deriva al área de Trámite Documentario de

la GCGP para la distribución y GCGP
cumplimiento
Deriva al área de pensiones de la

SGGP
elaboración de movimiento de planilla.
Deriva a la Subgerencia de Subgerencia de

Compensaciones para la inclusión en la Compensaciones
planilla de pago de pensiones
Indicadores
Registros SIAD
170
SOLICITUD DE RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN DE SOBREVIVIENTE DE VIUDEZ

Nombre Solicitud de Reconocimiento de Pensión de Sobreviviente de Viudez
Atender la solicitud de reconocimiento de Pensión de Sobreviviente (Viudez, Orfandad de hijos menores de edad, por Incapacidad,
Objetivo por continuar estudios Superiores y Sobrevivientes de Ascendiente), generado por el pensionista fenecido del régimen previsional
regulado por el Decreto Ley Nº 20530
Desde el inicio de solicitud hasta la culminación de pago en la planilla de pensiones del Decreto Ley Nº 20530
Alcance
Destinatario de los
Presenta la solicitud Usuario Solicitud de

reconocimiento de
Pensión de
Sobrevivientes
Derivar la solicitud a la GCGP Mesa de partes Solicitud registrada y

NIT brindado
Derivar a la Subgerencia de Gestión de Despacho de la SGGP

Personal
Entrega la solicitud al responsable de Secretaria de la Sub

atender la solicitud Gerencia
Solicita legajo personal del servidor Área de Legajo y
Control
Entrega legajo personal al responsable Subgerencia de
171
Verifica, evalúa la documentación Responsable de

presentada por el solicitante y determina atender la solicitud
las acciones a seguir de acuerdo con la
documentación que acredita el derecho de
reconocimiento de la pensión de
sobrevivientes
Elabora liquidación de pensión de Responsable de

sobrevivientes sobre la base de la pensión atender la solicitud
que percibía el causante
Elabora el proyecto de resolución de Responsable de

reconocimiento de pensión de atender la solicitud
sobrevivientes
Visa el proyecto de resolución para visto Responsable de Proyecto de

bueno atender la solicitud y resolución
Subgerencia de
Deriva el expediente Secretaria de la

SGGP
Descarga en el sistema de trámite Secretaria de la

SGGP
Deriva a la Gerencia de Administración de Gerencia de
Personal para la suscripción de la Administración de
resolución Personal
Numeración de la resolución y registro en Gerencia de Resolución firmada
el Sistema de trámite - NIT Administración de
Personal
Deriva al área de Trámite Documentario de GCGP
la GCGP para la distribución y
cumplimiento
172
Deriva al área de pensiones de la SGGP

elaboración de movimiento de planilla
(pago)
Deriva a la Subgerencia de Subgerencia de
Compensaciones para la inclusión en la Compensaciones
planilla de pago de pensiones
Indicadores
Registros SIAD
173
Gestión de Desarrollo y Capacitación
APROBACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS - PDP

Nombre Aprobación del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)
Objetivo Contar con un instrumento de gestión anual de las necesidades de capacitación de los trabajadores a nivel nacional, acorde con los
lineamientos, objetivos y prioridades institucionales.
Alcance Inicio: Detección de Necesidades de Capacitación.
Final: PDP aprobado y publicado
Órgano Central Registro del Plan Local Evaluar y otorgar Personal de la PLC con Órgano Central y Órgano
y Órgano de Capacitación (PLC) conformidad al PLC en el Subgerencia de conformidad Desconcentrado
Desconcentrado en el SIGCAP SIGCAP Evaluación,
Desarrollo y
Capacitación
Órgano Central Registro de Actividad Evaluar y otorgar Personal de la Actividades Órgano Central e Instituto
e Instituto Estratégica en el conformidad a las Subgerencia de Estratégicas con Especializado
Especializado SIGCAP Actividades Estratégicas en Evaluación, conformidad
el SIGCAP Desarrollo y
Capacitación
Comité de Acta de Conformidad Elaborar Informe y Carta Sub Gerente de Informe y Proyecto Gerencia Central de Asesoría Jurídica
Planificación de al PDP para su aprobación de Evaluación, de Resolución de
la Capacitación Gerencia General Desarrollo y aprobación del PDP
Capacitación
Gerencia Aprobar Plan de Desarrollo Gerencia General Resolución de Órgano Central y Órgano
Central de de las Personas Aprobación Desconcentrado
Asesoría Jurídica
174
Indicadores Atención de Necesidades de Capacitación
Registros Registro del SIGCAP (Sistema Informático de Gestión de Capacitación)
175
EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Nombre Ejecución de la Capacitación
Objetivo Establecer las actividades para la ejecución de la capacitación
Inicio: Requerimiento de Actividad Educativa.
Alcance
Final: Remisión de informe final sobre la Actividad Educativa.
Órgano Central Remisión de Revisar, evaluar Personal de la Personal con Órgano Central y Órgano
y Órgano Requerimiento requerimiento de Subgerencia de competencias Desconcentrado
Desconcentrado capacitación y remitirlo a la Evaluación, desarrolladas que le
dependencia Desarrollo y permiten un mejor
correspondiente para Capacitación o desempeño
continuar su gestión Responsable de
Capacitación del
OODD.
Órgano Central Remite orden de Organizar actividad Personal de la Carta de Órgano Central y Órgano
compra/servicio educativa para su ejecución Subgerencia de Convocatoria, Desconcentrado
Evaluación, Transferencia
Desarrollo y Presupuestal (sólo
Capacitación y para el caso de
Responsable de Actividades
Capacitación del Estratégicas),
OOCC. material educativo
(de corresponder)
176
Órgano Central Remite informe final de Evaluar y otorgar Subgerencia de Aceptación de Órgano Central y Órgano
y Órgano la actividad educativa conformidad Evaluación, Servicios o Desconcentrado
Desconcentrado realizada y otorga Desarrollo y Requerimiento de
conformidad Capacitación o Plan de Réplica o
Responsable de Mejora
Capacitación del
OODD.
Indicadores Porcentaje de Trabajadores Capacitados
Registros Reporte estadístico
177
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Nombre Evaluación de la Capacitación
Objetivo Establecer las actividades para la evaluación de la capacitación
Alcance Inicio: Registro de actividad educativa ejecutada
Final: Informe Final de la medición del impacto de la Capacitación.
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de los bienes y servicios
Órgano Central y Formato de Registro Revisar y registrar en Personal de la Informe Estadístico Gerencia Central de Planeamiento y
Órgano de la actividad Estadística General del PDP Subgerencia de de ejecución a nivel Presupuesto
Desconcentrado educativa Evaluación, nacional
Desarrollo y
Capacitación
Órgano Central y Formato de Medición Evaluar el formato de Personal de la Informe del Gerencia Central de Planeamiento y
Órgano del impacto de la medición Subgerencia de Impacto de la Presupuesto
Desconcentrado capacitación Evaluación, Capacitación
Desarrollo y
Capacitación
Indicadores Medición del Impacto de la Capacitación
Registros Ficha de Evaluación de Desempeño
178
PROGRAMA DE RESIDENTADOS
Nombre Programa de Residentado
Objetivo Establecer las actividades para el desarrollo del Programa de Residentado
Alcance Inicio: Programación de plazas
Final: Contratación del personal con plaza adjudicada
Consejo Nacional Oficio requiriendo la Emitir carta dirigida a la Personal de la Requerimiento de Subgerencia de Programación de
del Residentado oferta de plazas por Subgerencia de Subgerencia de plazas RRHH
ESSALUD con la Programación de RRHH Evaluación, presupuestadas
debida disponibilidad (SGPRH) requiriendo las Desarrollo y
presupuestal para el plazas a ofertarse con Capacitación
Concurso de Admisión disponibilidad
del Programa de presupuestal
Residentado
Subgerencia de Programación de Ingresa al aplicativo Personal de la Plazas por ofertarse Consejo Nacional del Residentado y
Programación de plazas a ofertarse por definido por el Consejo Subgerencia de profesionales de medicina,
RRHH ESSALUD Nacional de Residentado Evaluación, enfermería, químicos farmacéuticos y
Desarrollo y odontología
Capacitación
Consejo Nacional Oficio remitiendo Socializa la relación de Personal de la Carta Circular Órganos Desconcentrados
del Residentado relación de ingresantes a las Sedes Subgerencia de comunicando la
adjudicados Docentes. Evaluación, relación de
Consolida ingresantes en Desarrollo y ingresantes
Base de Datos de Sede Capacitación
Central.
179
Órganos Residentes Evalúa la cobertura de Personal de la Informe de Subgerencia de Programación de

Desconcentrados incorporados y con plazas Subgerencia de cobertura de plazas RRHH.
contrato Evaluación, Gerencia Central de Planeamiento y
Desarrollo y Presupuesto.
Capacitación
Indicadores Plazas cubiertas
Registros Base de Datos de Sede Central
180
INTERNADO MÉDICO
Nombre Programa de Internado Médico
Objetivo Establecer las actividades para el desarrollo del Programa de Internado Médico
Alcance Inicio: Programación de vacantes
Final: Informe de Gestión del Programa de Internado Médico
Solicita Programación de Personal de la Carta de Gerencia de Políticas y Organización
Vacantes con certificación Subgerencia de requerimiento de del Recurso Humano
presupuestal a ofertar Evaluación, programación de
Desarrollo y vacantes a ofertar
Capacitación
Subgerencia de Programación de Elabora Carta de Personal de la Carta con proyecto Gerencia Central de Asesoría Jurídica
Programación de vacantes derivación a Gerencia Subgerencia de de Resolución de
RRHH presupuestadas a Central de Asesoría Evaluación, Gerencia General de
ofertarse por ESSALUD Jurídica para aprobación Desarrollo y aprobación de
mediante Resolución de Capacitación vacantes para el
Gerencia General Programa de
Internado Médico
Gerencia General Resolución de Socializa la resolución Personal de la Carta Circular de la Órgano Desconcentrado
aprobación de Subgerencia de Resolución
vacantes para el Evaluación,
Programa de Internado Desarrollo y
Médico Capacitación
181
Universidades Acreditación de Consolida la data de Personal de la Consolidado de Universidades y Alumnos de Medicina

postulantes postulantes para el Subgerencia de postulantes a
Proceso de Selección de Evaluación, ESSALUD
Internado Médico Desarrollo y
Capacitación
Universidades Banco de Preguntas Elabora examen de Personal de la Examen de Alumnos de Medicina
conocimientos para el Subgerencia de Conocimientos
Proceso de Selección Evaluación,
Desarrollo y
Capacitación y
Comisión de la
elaboración del
Examen
Alumnos Examen aprobado Procede a adjudicar Personal de la Constancia de Órganos Desconcentrados,

vacantes para el Internado Subgerencia de adjudicación de Universidades y Alumnos de Medicina
Médico Evaluación, vacante, carta
Desarrollo y circular y oficios
Capacitación comunicando las
vacantes
adjudicadas
Órganos Internos incorporados Evalúa la cobertura de Personal de la Informe del Proceso Subgerencia de Programación de
Desconcentrados y con convenio suscrito vacantes Subgerencia de de cobertura de RRHH.
Evaluación, vacantes Gerencia Central de Planeamiento y
Desarrollo y Presupuesto.
Capacitación
Indicadores Vacantes cubiertas
182
PROGRAMA DE PRÁCTICAS DE LA SALUD NO MÉDICAS Y ADMINISTRATIVAS

Nombre Programa de Prácticas de la Salud No Médicas y Administrativas
Objetivo Establecer las actividades para el desarrollo del Programa en Prácticas de la Salud No Médicas y Administrativas
Alcance Inicio: Programación de vacantes

Final: Entrega de Certificado de realización de Prácticas
Personal de la Carta de Gerencia de Políticas y Organización
Solicita Programación de
Subgerencia de requerimiento de del Recurso Humano
Vacantes con certificación
Evaluación, programación de
presupuestal a ofertar
Desarrollo y vacantes a ofertar
Capacitación
Subgerencia de Programación de Elabora Carta de derivación Carta con proyecto Gerencia Central de Asesoría Jurídica
Personal de la
Programación vacantes a Gerencia Central de de Resolución de
Subgerencia de
de RRHH presupuestadas a Asesoría Jurídica para Gerencia General de
Evaluación,
ofertarse por ESSALUD aprobación mediante aprobación de
Desarrollo y
Resolución de Gerencia vacantes para el
Capacitación
General Programa de
Prácticas
Resolución de Carta adjuntando
Remite la resolución de Personal de la
Gerencia aprobación de resolución de
aprobación de vacantes Subgerencia de
General vacantes para el Gerencia General Gerencia de Políticas y Organización
para el Programa de Evaluación,
Secretaría Programa de Prácticas para que proceda a del Recurso Humano
Prácticas de la Salud No Desarrollo y
General de la Salud No Médicas convocatoria y
Médicas y Administrativas Capacitación
y Administrativas selección
183
Gerencia de Relación de Archiva el registro de Personal de la Informe de cobertura Subgerencia de Programación de

Políticas y seleccionados para el seleccionados Subgerencia de de vacantes RRHH.
Organización desarrollo de prácticas Evaluación, Gerencia Central de Planeamiento y
del Recurso en ESSALUD Desarrollo y Presupuesto.
Humano Capacitación
Subgerencia de Informes Finales de Revisa el informe y los Personal de la Carta para emisión Gerencia de Administración de
Gestión de Practicantes de la Sede datos según data de Subgerencia de de Certificado Personal
Personal Central Gestión de Personal Evaluación, correspondiente
Desarrollo y
Capacitación
Indicadores Vacantes cubiertas

184
PROGRAMA SERUMS
Nombre Programa SERUMS

Objetivo Establecer las actividades para el desarrollo del Programa SERUMS
Inicio: Programación de plazas
Alcance
Final: Contratación del personal con plaza adjudicada
Oficio requiriendo la Emitir carta dirigida a la

Personal de la
oferta de plazas por Subgerencia de
MINSA (Comité Subgerencia de Requerimiento de
ESSALUD con la Programación de RRHH Subgerencia de Programación de
Central del Evaluación, plazas
debida disponibilidad (SGPRH) requiriendo las RRHH
SERUMS) Desarrollo y presupuestadas
presupuestal para el plazas a ofertarse con
Capacitación
Programa SERUMS disponibilidad presupuestal
Personal de la
Subgerencia de Programación de Subgerencia de
Ingresa al aplicativo definido
Programación de plazas a ofertarse por Evaluación, Plazas por ofertarse MINSA y profesionales de la salud
por el MINSA
RRHH ESSALUD Desarrollo y
Capacitación
Personal de la
Carta Circular
MINSA (Comité Oficio remitiendo Socializa la relación de Subgerencia de
comunicando la
Central del relación de ingresantes a los Órganos Evaluación, Órganos Desconcentrados
relación de
SERUMS) adjudicados Desconcentrados Desarrollo y
ingresantes
Capacitación
185
Personal de la
Profesionales Subgerencia de Programación de
Subgerencia de
Órganos SERUMS Evalúa la cobertura de Informe de RRHH.
Evaluación,
Desconcentrados incorporados y con plazas cobertura de plazas Gerencia Central de Planeamiento y
Desarrollo y
contrato Presupuesto.
Capacitación
Indicadores Plazas cubiertas
186
DESPLAZAMIENTOS (RESIDENTADOS, INTERNADO MÉDICO Y PRÁCTICAS)

Nombre Desplazamientos (Residentado, Internado Médico y Prácticas)

Objetivo Establecer las actividades para el desplazamiento por adjudicación de plaza o vacante de un programa de formación
Inicio: Presentación de expediente para la realización del programa de formación.

Alcance
Final: Resolución de Desplazamiento
Revisa el cumplimiento de Personal de la

Órganos
los requisitos a presentar Subgerencia de Carta para
Desconcentrados Expediente del Gerencia de Administración de
según normatividad vigente Evaluación, atención de
y Órganos trabajador de ESSALUD Personal
de desplazamientos para Desarrollo y solicitud
Centrales
atender solicitud requerida Capacitación
Carta para atención de Proyecto de

Personal de la
Gerencia de solicitud de Revisa expediente y elabora Resolución
Subgerencia de
Desarrollo de desplazamiento resolución de Gerencia Central Órganos Desconcentrados
Gestión de
Personal adjuntando expediente desplazamiento de Gestión de las
Personal
del trabajador Personas
Indicadores Aprobación de Solicitudes de Desplazamiento para realizar programas de formación

Registros Resoluciones de desplazamiento de Gerencia Central de Gestión de las Personas
187
CAPACITACIÓN EXTERNA
Nombre Capacitación Externa

Objetivo Establecer las actividades para la autorización por capacitación externa
Inicio: Presentación de expediente para la realización de capacitación externa.

Alcance
Final: Resolución de otorgamiento de licencia

Órganos Expediente del Revisa el cumplimiento de Personal de la Fichas Técnicas para Gerencia de Desarrollo de Personal
Desconcentrados trabajador de los requisitos a presentar Subgerencia de evaluación del (GDP) y Comité de Coordinación y
y Órganos ESSALUD según normatividad Evaluación, Comité Evaluación de la GDP
Centrales vigente de capacitación Desarrollo y
Capacitación
Comité de Acta de Reunión del Elabora proyectos de Personal de la Proyectos de Gerencia Central de Gestión de las
Coordinación y Comité Resoluciones de Gerencia Subgerencia de Resoluciones de Personas
Evaluación de la Central de Gestión de las Evaluación, Gerencia Central de
GDP Personas para autorización Desarrollo y Gestión de las
de viaje al exterior Capacitación Personas para
autorización de
viaje al exterior
Gerencia Central Resoluciones Elabora proyectos de Personal de la Proyectos de Gerencia de Desarrollo de Personal
de Gestión de las fedateadas de Resoluciones de Gerencia Subgerencia de Resoluciones de
Personas autorización de viajes de Desarrollo de Personal Evaluación, Gerencia de
al exterior para otorgamiento de Desarrollo y Desarrollo de
licencias Capacitación Personal para
otorgamiento de
licencias
188
Gerencia de Resoluciones Registro en la Data Personal de la Data Estadística de Gerencia Central de Planeamiento y
Desarrollo de fedateadas de Estadística de Capacitación Subgerencia de Capacitación Presupuesto
Personal otorgamiento de Externa Evaluación, Externa
licencias Desarrollo y
Capacitación
Indicadores Aprobación de Licencias para trabajadores
Registros Resoluciones de autorización de viaje y licencias otorgadas
189
LICENCIAS POR CAPACITACIÓN

Nombre Licencias por Capacitación
Objetivo Establecer las actividades para el otorgamiento de licencias por capacitación
Alcance Inicio: Presentación de expediente para la realización de capacitación interna.
Final: Resolución de otorgamiento de licencia.
Proveedor Entrada Descripción de Actividades Salidas Destinatario de los bienes y

servicios
Órganos Expediente del Revisa el cumplimiento de Personal de
la Proyectos de Gerencia de Desarrollo de Personal
Desconcentrados trabajador de los requisitos a presentar Subgerencia de Resoluciones de
y Órganos ESSALUD según normatividad Evaluación, Gerencia de
Centrales vigente de capacitación Desarrollo y Desarrollo de
Capacitación Personal para
otorgamiento de
licencias
Gerencia de Resoluciones Registra la actividad Órganos Reporte Estadístico Gerencia de Desarrollo de Personal
Desarrollo de fedateadas de educativa por capacitación Desconcentrados y de Capacitación
Personal otorgamiento de interna Órganos Centrales Interna
licencias
Indicadores Aprobación de Licencias para trabajadores
Registros Resoluciones de licencias otorgadas
190
CONVENIOS (GESTIONA LA FIRMA DE CONVENIOS ENTRE ESSALUD Y ENTIDADES EDUCATIVAS)

Nombre Convenios (Gestiona la firma de convenios entre ESSALUD y entidades educativas)

Objetivo Establecer las actividades para suscripción o renovación de Convenios
Inicio: Solicitud de requerimiento de suscripción o renovación de Convenio
Alcance Final: Convenio suscrito

Revisa el cumplimiento de
Personal de la
los requisitos a presentar Convocatoria al
Solicitud de Subgerencia de Comité de Evaluación de la Gerencia
Entidad según normatividad Comité para
Suscripción/Renovación de Evaluación, de Desarrollo de Personal sobre
educativa vigente de convenios para evaluación de
Convenio Desarrollo y Convenios
atender solicitud expediente
Capacitación
requerida
Comité de
Personal de la
Evaluación de la
Subgerencia de
Gerencia de Elabora proyecto de carta Carta con proyecto Gerencia Central de Gestión de las
Acta de Reunión del Comité Evaluación,
Desarrollo de de Gerencia Central de Convenio Personas
Desarrollo y
Personal sobre
Capacitación
Convenios
Gerencia Proyecto de
Proyecto de Convenio para Gerencia Central
Central de Revisa, evalúa y visa el Convenio visado
suscripción de Gerencia de Asesoría Gerencia General
Gestión de las proyecto de Convenio para suscripción de
General Jurídica
Personas Gerencia General
191
Personal de la
Base de Datos de
Subgerencia de Entidad Educativa
Secretaría Registra en la Base de Convenios
Convenio Suscrito Evaluación, Gerencia Central de Planeamiento y
General Datos de Convenios suscritos o
Desarrollo y Presupuesto
renovados
Capacitación
Indicadores Aprobación de Suscripción o Renovación de Convenios
Registros Base de Datos de Convenios suscritos
192
Relaciones Laborales Individuales y Colectivas
ELABORACIÓN DE PORTAFOLIO DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DE LOS SINDICATOS

Nombre Elaboración de Portafolio de la comisión Negociadora de los Sindicatos
Objetivo Celebración de Convenio Colectivo

Alcance Nivel Nacional
Sindicatos Comunicación de los pliegos de La Gerencia Central Remisión de copias de Autoridad de Servicio Civil y
reclamos a las Autoridades de Gestión de las los pliegos de al Ministerio de Economía y
Competentes Personas Reclamos Finanzas
Conformación de la Comisión La Gerencia Central Proyecto de Gerencia General
Presentación de Pliego Negociadora de ESSALUD de Gestión de las Resolución de
de Reclamos Personas Designación de la
Comisión Negociadora
de ESSALUD
Valorización de las cláusulas de La Comisión Solicitud de Gerencias Centrales
del pliego de reclamos Negociadora de valorización de los Competentes
ESSALUD pliegos de reclamos
Instalación de reunión de trato La Comisión Convocatoria a Sindicatos

directo con los sindicatos Negociadora de reunión de trato
ESSALUD directo con los
sindicatos para tratar
los pedidos de su
pliego de reclamos
193
Los Sindicatos comunican etapa Ministerio de Trabajo Asistencia en las La Comisión Negociadora de
de conciliación ante el y Promoción del Reuniones de Etapa de ESSALUD y los sindicatos
Ministerio de Trabajo y Empleo Conciliación sobre el
Promoción del Empleo pliego de reclamos de
los sindicatos
Huelga anunciada por parte de Ministerio de Trabajo Remisión de Oficios Ministerio de Trabajo y
los Sindicatos (*) y Promoción del sobre la huelga Promoción del Empleo /
Empleo anunciada por los Superintendencia Nacional
sindicatos a las de Fiscalización
Autoridades
Competentes
Comunicación de Proceso de La Gerencia Central Remisión de Gerencia Central de
Arbitraje por parte de los de Gestión de las documentos que Asesoría Jurídica
Sindicatos (*) Personas tengan relación con el
procedimiento de
Arbitraje sometido por
los sindicatos
Planteamiento de propuestas La Comisión Informe de la Comisión Gerencia General / Consejo
y/o contrapropuestas del Negociadora de Negociadora Directivo
pliego de reclamos de los ESSALUD
sindicatos
Estado Situacional de la La Comisión Informe sobre el Gerencia General / Consejo

Negociación Colectiva (Pliego Negociadora de resultado de la Directivo
de Reclamos) ESSALUD Negociación Colectiva
Indicadores
Registros SIAD
(*) En caso de no concretarse un acuerdo de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los sindicatos pueden someterse a huelga o
Arbitraje.
(*) La Subgerencia de Relaciones Laborales en el Procedimiento de Arbitraje brinda apoyo técnico a los miembros de la Comisión Negociadora de ESSALUD, por lo
que la defensa legal (Procedimiento de Arbitraje) de nuestra institución lo asume la Gerencia Central de Asesoría Jurídica.
194
SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS ACUERDOS SUSCRITOS ENTRE ESSALUD Y EL SINDICATO

Nombre Seguimiento y control de la Implementación de los acuerdos suscritos entre ESSALUD y el Sindicato
Objetivo Cumplimiento de los acuerdos suscritos entre ESSALUD y el Sindicato

Alcance Inicio: Se inicia con la suscripción del convenio colectivo y/o actas de acuerdos entre ambas partes
Fin: Cumplimiento del acuerdo
Acuerdo firmado que

Analizar el acuerdo y definir el
forma parte de un Profesional de la
área competente para su
convenio colectivo o SGRL
atención
ESSALUD - Sindicato un acta de acuerdos
Proyecto de
Elaborar cartas a las áreas Profesional de la
Carta al área GAP
competentes para su atención SGRL
competente
Carta al área
Remitir cartas a las áreas
GAP y/o GCGP competente Áreas competentes
competentes
firmado
Elaborar respuestas a la GCGP
Carta de GAP y/o informando sobre los avances Carta o Informe
Áreas competentes
GCGP de los acuerdos que les Técnico
competen
Analizar si el caso es relevante
En caso no es relevante:
Convocar al Sindicato a reunión
Profesional de la
e informar sobre los avances de
SGRL
la ejecución de los acuerdos.
En caso es relevante: Remitir a
través de un oficio al Sindicato.
195
Elaborar cartas a las áreas

competentes para su atención Proyecto de
en base a su último Profesional de la
Carta al área GAP
comunicado de los avances SGRL competente
hasta su cumplimiento.
Carta al área
Remitir cartas a las áreas
GAP y/o GCGP competente Áreas competentes
competentes
firmado
Elaborar respuestas a la GCGP
Carta de GAP y/o Carta o Informe
informando el cumplimiento Áreas competentes
GCGP Técnico
del acuerdo.
Comunicar al sindicato el Profesional de la
cumplimiento del acuerdo SGRL
Indicadores Acuerdos cumplidos
Registros SIAD
196
REGISTRO Y ACTUALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE ESSALUD

Nombre Registro y Actualización de las Organizaciones Sindicales de ESSALUD
Objetivo Registro, control y supervisión de los sindicatos vigentes de ESSALUD
Alcance Inicio: comunicación y presentación del sindicato, federaciones y confederaciones

Fin: registro en la base de datos
Sindicato Carta u oficio del El área de Mesa de SG GCGP
Sindicato Partes de la Sede Central
adjuntando su recepciona el
Registro de documento del sindicato,
Federaciones o Federación o
Confederaciones Confederación,
de Servidores comunicación y
Públicos (ROSSP) presentación del
vigente sindicato.
El área de Mesa de Mesa de Partes Carta u Oficio GCGP
Partes de la Sede Central GCGP del Sindicato,
remite al área de mesa Federación o
de artes de la GCGP el Confederación
documento para su
atención
Mesa de Partes de la Mesa de Partes Carta u Oficio GAP
GCGP remite a la GAP el GCGP del Sindicato,
documento mediante el Federación o
cual se hace la Confederación
comunicación
La secretaria de la GAP GAP Carta u Oficio SGRL

remite a la SGRL la del Sindicato,
comunicación
197
Federación o
Confederación
El Sub Gerente de Subgerente de Carta u Oficio
Relaciones Laborales le Relaciones del Sindicato,
asigna al profesional la Laborales Federación o
ejecución de lo solicitado Confederación
Indicadores Nº Registro de Organizaciones Sindicales en ESSALUD.
Registros SIAD
198
GESTIÓN Y REGISTRO DE LICENCIAS Y PERMISOS SINDICALES EN ESSALUD

Nombre Gestión y registro de licencias y permisos sindicales en ESSALUD
Objetivo Cumplimiento de las Normas Legales e Institucionales para el otorgamiento de Licencias Sindicales y Permisos Sindicales
Alcance Inicio: Solicitud de los Sindicatos, Federaciones y Confederaciones

Fin: Resolución Autorizando o Denegando la Licencia y Permisos sindicales en ESSALUD
Sindicatos Carta u oficio El área de Mesa de Partes de la Mesa de Partes SG GCGP

solicitando la licencia o Sede Central recepciona el
el permiso sindical documento del Sindicato,
Federación o Confederación,
solicita la licencia o permiso
sindical
El área de Mesa de Partes de la Mesa de Partes GCGP Carta u Oficio GCGP

Sede Central remite al área de del Sindicato,
mesa de artes de la GCGP el Federación o
documento para su atención Confederación
Mesa de Partes de la GCGP Mesa de Partes GCGP Carta u Oficio GAP

remite a la GAP el documento del Sindicato,
mediante el cual se hace la Federación o
solicitud Confederación
199
La secretaria de la GAP remite a GAP Carta u Oficio SGRL

la SGRL la solicitud del sindicato del Sindicato,
para su atención Federación o
Confederación
El Sub Gerente de Relaciones Subgerente de Carta u Oficio

Laborales le asigna al Relaciones Laborales del Sindicato,
profesional la ejecución de lo Federación o
solicitado Confederación
El profesional asignado Profesional de la Carta u Oficio
Recepciona el Documento SGRL del Sindicato,
presentado por el Sindicato, Federación o
Federación o Confederación Confederación
Profesional de la Carta u Oficio

El profesional asignado Verifica
SGRL del Sindicato,
el plazo de presentación
Federación o
Confederación
El profesional asignado Verifica Profesional de la Carta u Oficio
el Registro de Organizaciones SGRL del Sindicato,
Sindicales Servidores Públicos Federación o
Confederación
Profesional de la Carta u Oficio
El profesional asignado evalúa
SGRL del Sindicato,
la procedencia y/o
Federación o
improcedencia de lo solicitado
Confederación
conforme a las horas
autorizadas para el Sindicato
El Profesional asignado elabora Profesional de la

la Resolución correspondiente SGRL Proyecto de
GAP
y lo remite a la GAP para su Resolución GAP
suscripción
200
La GAP verifica que el

procedimiento sea el adecuado GAP Resolución GAP
suscribe la Resolución
La GAP suscribe la resolución y
la remite a mesa de partes de la
GAP Resolución GAP Mesa de Partes GCGP
GCGP para que sean notificadas
de acuerdo con Ley
Mesa de Partes GCGP notifica la

Mesa de Partes Interesados y áreas competentes
Resolución a los interesados y a Resolución GAP
GCGP de la Sede Central
las áreas competentes
Indicadores Licencias Sindicales Juntas Directivas Sede Central
Registros SIAD
201
Gestión De Relaciones Humanas y Sociales
ELABORACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

Bienestar Social para los Trabajadores y familia

Nombre
Propiciar las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida del
Objetivo trabajador y familia
Todos los trabajadores de ESSALUD

Alcance
Gerencia Central de Plan Estratégico Gestión Subgerente Política, Directivas, Plan Trabajadores y familiares de
Gestión de las Institucional de actividades, Plan de los Órganos y Unidades
Personas Supervisión, Presupuesto orgánicas de ESSALUD: Sede
Central / Órgano
desconcentrado o prestador
nacional.
Órganos Evaluación de Reconocimiento y Estímulo Equipo Programas y actividades Trabajadores y familiares de
Desconcentrados en resultados de los Servicio y Apoyo al Multidisciplinario los Órganos y Unidades
el ámbito nacional y Programas/actividades Trabajador orgánicas de ESSALUD: Sede
sede central periodo anterior Central / Órgano
Recreación, Cultura y desconcentrado o prestador
Deporte nacional.
Educación para el
trabajador y familia
Administración de Pólizas
de Seguros
Extensión Social
202
Indicadores Satisfacción del trabajador y familiares

Registros Encuestas
203
IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Nombre Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo

Promover la situación de riesgos laborales, que puedan afectar la salud e integridad de los trabajadores, la protección del patrimonio y el medio
Objetivo ambiente.
Todos los trabajadores
Alcance
Destinatario de los
Reglamento de la Ley Nº Documentos intra y Elaboración de la Política, Equipo Multidisciplinario Política, Objetivos, Trabajadores y
29783, Ley de Seguridad extrainstitucionales Objetivos, Programa Anual, Sede Central, Órganos Programa Anual, familiares de los
y Salud en el Trabajo Lineamiento IPERC, desconcentrados, Sindicato Lineamiento IPERC, Órganos y Unidades
Decreto Supremo Nº Procedimientos de Trabajadores, Comité, Sub Procedimientos orgánicas de ESSALUD:
005-2012-TR Estandarizados. Comités y Supervisores Estandarizados. Sede Central / Órgano
desconcentrado o
Diagnóstico situacional Elaboración del Plan Anual Plan de Actividades prestador nacional.
de Actividades
Diagnóstico situacional Elaboración del Plan Anual Plan de Capacitación
de Capacitaciones.
Superintendencia Cuadro de necesidades Elaboración del Presupuesto
Nacional de Fiscalización Presupuesto
laboral SUNAFIL Ubicación física de los Promover la formación de Comité, Sub Comité y
trabajadores en el ámbito Comités, Sub Comités y Supervisores formados
nacional Supervisores
Monitoreo y Supervisión Elaborar el Control
Propuesta de Control
Operacional y Acciones de
Operacional y Acciones de
Emergencia
Emergencia
Acervo documentario Control de Documentos
204
Autoridad Nacional del Registro de trabajadores Elaboración de estadística

Servicio Civil - SERVIR atendidos con Aviso de de accidentes de trabajo y
Estadística y archivo
Accidente enfermedades
profesionales
Observaciones de Auditoría Resolver observaciones de Informe
realizada las auditorías
Documentos en archivo Elaborar el Informe de Informe
Resultados a superiores
inmediatos y superiores
jerárquicos
Indicadores Grado de satisfacción
Registros Registros y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
205
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Nombre Diagnóstico y medición de la Cultura y Clima Organizacional
Objetivo Conocer la situación d la cultura y el clima laboral existente en la institución y desarrollar los planes de mejora para disminuir brechas
Alcance Todos los trabajadores

Plan Estratégico Documentos, protocolos, Elaboración del Plan y Guía Metodológica Equipo Plan de CCO Trabajadores y
de ESSALUD evaluación de estudios CCO/Difusión y asesoría técnica en el ámbito Multidisciplinario familiares de los
2017 - 2021 anteriores nacional Órganos y Unidades
orgánicas de ESSALUD:
Plan Operativo Gestionar el presupuesto asignado en el Plan Equipo Presupuesto
Autoridad Sede Central / Órgano
Institucional Operativo Institucional Multidisciplinario
Nacional del desconcentrado o
Servicio Civil – Información Documentación y elaboración de TDR para Equipo TDR/Proceso prestador nacional.
SERVIR iniciar el proceso Logístico Multidisciplinario Logístico
Empresa contratada Aplicación de Herramienta de Medición de Empresa contratada Órganos
Reglamento de CCO en el ámbito nacional Desconcentrados
Organización y
Funciones Análisis y tabulación e Elaboración del diagnóstico Nacional y Plan de Empresa contratada Plan de Mejora
ESSALUD interpretación de datos Mejora
Plan de Mejora de sede Monitoreo y Seguimiento a los Planes de Sede Central y Desarrollo oportuno
central y órganos Mejora en el ámbito nacional Órganos del plan de mejora
desconcentrados Desconcentrados
Resultados finales Elaborar el Informe de Resultados a superiores Empresa contratada y Informe
inmediatos y superiores jerárquicos. Equipo
multidisciplinario
Indicadores Diagnóstico de la cultura y medición del clima organizacional
Encuestas
Registros
206
GUÍA PARA LA GESTIÓN DE PROCESO DE COMUNICACIÓN INTERNA

Nombre Guía para la Gestión de Proceso de Comunicación Interna

La recepción documental, como el registro, la distribución, el control y el seguimiento de los expedientes administrativos que recibe y
emite la GCGP
Objetivo
Inicio: Trabajador recepciona los documentos que provee la GCGP
Finaliza: Distribución de los documentos a las Gerencias de Línea y Sub. Gerencias para su atención correspondiente
Alcance
Destinatario de los
Oficina de Apoyo y Recepciona de Distribución de documentos trabajador Distribuciones de Órganos y Unidades

Control a la Gestión documentos mediante proveídos para las documentos Orgánicas de
Gerencias de Línea y ESSALUD (Sede
Subgerencias Central / Redes
Gerencia de Recepciona los Desplazamiento, rotaciones, SGGP Resoluciones, cartas, Asistenciales,
Administración de proveídos, solicitudes, contratos de personal cas y 728, SGC oficios y memorándum prestacionales)
Personal cartas y oficios para proyecto de designación de SGRL
ser tramitados cargos de confianza, asignación SGPD
de plaza judicial, pago de OCPyL
beneficios sociales, CTS, pago
de planilla, descuentos
judiciales, sindicales,
negociaciones colectivas,
control de asistencia, legajos y
atención de denuncias y quejas
207
Proceso de asignación de plaza.

Procedimiento de cambio de
Gerencia de Recepciona los régimen laboral, cambio de
Políticas y proveídos, solicitudes, denominación de cargo, SGPRH Resoluciones, cartas,
Organización del cartas y oficios para SGGI oficios
modificación del PAP, CAP y
Recurso Humano ser tramitados MPP, convocatoria de concurso
público, inducciones y asensos
Consolida los requerimientos Realización de
Recepciona los de capacitación, presentación capacitación, PDP,
Gerencia de
proveídos, solicitudes, de descansos médicos, SGEDyC actividades de
Desarrollo de
cartas y oficios para capacitaciones al personal de SGRHyS reconocimiento al
Personal
ser tramitados ESSALUD, SERUMS y practicas trabajador, internado
preprofesionales medico
* Atención de solicitudes, requerimientos
* Comunicación interna mediante correos electrónicos Institucionales
Indicadores * Consolidación de cargo de entrega de documentos por Gerencia y Sub. Gerencia
* Archivo de los cargos distribuidos de los documentos atendidos por la GCGP y que luego son derivados al archivo periférico de la GCGP
* Registro, procesamiento, clasificación, verificación y distribución de la documentación

Registros * Información sobre la situación de los expedientes presentados o tramitados en la GCGP.
208
DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
209
Código: S01
Procedimiento del Proceso: Versión: 00
Normas para la formulación, Fecha : 31/03/2019
aprobación, publicación,
MACROPROCESO S03
actualización de Gerencia Central de
Gestión de las Personas instrumentos de gestión en Gestión de las Personas
recursos humanos
Normas para la formulación,

aprobación, publicación,
actualización de instrumentos de
gestión en recursos humanos
210
1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos para la formulación, aprobación, publicación y actualización
de instrumentos de gestión en recursos humanos que coadyuven a la efectividad en la
emisión de instrumentos que cumplan con criterios técnicos y legales, y que conlleve a
una mejora continua.
2. ALCANCE
De aplicación a las unidades orgánicas de la Gerencia Central de Gestión de las Personas
del Seguro Social de Salud - ESSALUD.
3. BASE LEGAL
 Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
 Ley Nº 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD), su
Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo Nº 002-99-TR, y respectivas modificatorias.
 Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.
 Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley
Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
 Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS, que aprueba el Reglamento que establece
disposiciones relativas a la publicidad, publicación de Proyectos Normativos y
difusión de Normas Legales de Carácter General.
 Decreto Supremo Nº 043-2003-PCM, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
 Decreto Supremo Nº 004-2013-PCM, que aprueba la Política Nacional de
Modernización de la Gestión Pública.
 Decreto Supremo Nº 009-2009-MINAM, que aprueba Medidas de Ecoeficiencia
para el Sector Público y modificatoria.
 Decreto Supremo Nº 079-2007-PCM, que aprueba lineamientos para elaboración y
aprobación de TUPA y establecen disposiciones para el cumplimiento de la Ley del
Silencio Administrativo.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 656-PE-ESSALUD-2014, que aprueba la
modificatorias.
 Resolución de Contraloría General Nº 320-2006-CG, que aprueba las Normas de
Control
Interno que establece principios sobre lineamientos, criterios, métodos y
disposiciones para la aplicación y regulación del Control Interno en las principales
áreas de la actividad administrativa y operativa de las entidades.
 Resolución de Gerencia General N° 1806-GG-ESSALUD-2017, que aprueba la
Directiva N° 002-GG-ESSALUD-2017 “Normas para la Formulación, Aprobación y
Actualización de Directivas en ESSALUD”.
Directiva de Gerencia General N° 016-GCPP-ESSALUD-2018 V.01 “Directiva para la
211
formulación, aprobación y evaluación de Planes Institucionales vinculados a los

Sistemas Funcionales”.
4. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

Consiste en el análisis de las propuestas presentada por las unidades orgánicas de la
Gerencia Central de Gestión de las Personas evaluación, aprobación y publicación en el
Compendio Normativo Institucional.
5. DEFINICIONES
5.1. Cuadro para Asignación de Personal. Documento de gestión institucional que
contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su
estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y
Funciones. Tiene por finalidad establecer la correcta definición de los cargos
necesarios para el óptimo funcionamiento de la entidad, acorde a los criterios de
diseño y estructura de la Administración Pública.
5.2. Entidad. Todas las entidades previstas en el Artículo I, incisos 1 al 7, del Título
Preliminar del TUO de la Ley Nº 27444 que tramiten procedimientos
administrativos a solicitud de los administrados
5.3. Formato. Modelo estructurado para mostrar o recopilar información relacionado
con alguna actividad o tarea descrita en el documento normativo.
5.4. Instructivo. Documento que describe en forma detallada las especificaciones de
una actividad o tarea.
5.5. Instrumento de gestión en recursos humanos. Es el documento técnico -
normativo que regula el funcionamiento de manera integral de la gestión de la
5.6. Manual de Perfiles y Puestos. Documento normativo que describe las funciones
específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrolladas a partir de la
estructura orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de
Organización y Funciones, así como en base a los requerimientos de cargos
considerados en el Cuadro para Asignación de Personal.
5.7. Manual de Procesos y Procedimientos. Es un documento descriptivo y de
sistematización normativa, teniendo también un carácter instructivo e informativo.
Contiene en forma detallada, las acciones que se siguen en la ejecución de los
procesos generados para el cumplimiento de las funciones y deberá guardar
coherencia con los respectivos dispositivos legales y/o administrativos, que regulan
el funcionamiento de la entidad. Además, sirven como elementos de análisis para
desarrollar estudios de racionalización.
5.8. Plan de Gestión. Es un instrumento que diseña la mejor forma de manejar la
organización durante sus actividades cotidianas y a largo plazo.
5.9. Plan Operativo Institucional (POI). Instrumento normativo de gestión institucional
que tiene como fin armonizar y concertar los objetivos estratégicos, asimismo
expresa la programación de actividades operativas que se esperan alcanzar durante
el año fiscal, a fin de asegurar la racionalidad de la gestión gubernamental y la
optimización en la utilización de los recursos presupuestales disponibles.
5.10. Procedimiento. Documento que describe en forma detallada y secuencial las
actividades o tareas de un proceso determinado, desarrolladas en un texto,
flujograma o una combinación de éstos, así como las actividades, responsables de
212
su ejecución, los formatos, los registros y mecanismos de control a ser ejecutados,

según corresponda.
5.11. Procedimiento administrativo. Es un conjunto de actos y diligencias tramitados
ante la entidad, conducentes a la emisión de un acto administrativo que produzca
efectos jurídicos individuales o individualizables sobre intereses, obligaciones o
derechos del administrado sea éste persona natural o jurídica, pública o privada.
Compendio Normativo Institucional: Catálogo de normas institucionales
aprobadas, vigentes y publicadas en la Intranet Institucional.
5.12. Reglamento de Organización y Funciones. Es el documento técnico normativo de
gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al
esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. Contiene las
funciones generales de la Entidad y las funciones específicas, de los órganos y
unidad orgánicos y establece sus relaciones y responsabilidades. (Artículo 5 del
Decreto Supremo N° 043-2004-PCM).
5.13. Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA. Documento de gestión
institucional creado para brindar a los administrados o ciudadanos en general la
información sobre todos los procedimientos administrativos que se tramitan ante
las entidades.
6. PRODUCTOS Y/O SERVICIOS

Instrumentos de gestión en recursos humanos.
7. COMENTARIOS / OBSERVACIONES
El flujo del proceso ha sido validado por la Gerencia Central de Gestión de las Personas y
Subgerencias intervinientes y la Gerencia de Organización y Procesos.
8. FLUJO DEL PROCESO

En Modelado de los Procesos.
213
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO
NRO DE DESCRIPCIÓN RESPONSABLE

ACTIVIDAD
ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE INSTRUMENTO DE
GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS.
Remiten la propuesta preliminar a la Subgerencia de
Programación de Recursos Humanos, la misma que contendrá los
siguientes requisitos:
a. Antecedentes Áreas de la
1 b. Base Legal Gerencia Central
c. Análisis de Gestión de las
d. Conclusiones Personas
e. Anexos (Documentos sustentatorios).
f. Propuesta de instrumento de gestión en recursos
humanos.
g. Proyecto de Resolución que aprueba la propuesta de
instrumento de gestión en recursos humanos.
ANÁLISIS DE PROPUESTA PRELIMINAR

2.1. Verifica, en un plazo de dos (2) días hábiles, que la propuesta
presentada contenga los requisitos solicitados, para que sea
Subgerencia de
admitido a trámite; caso contrario procede a la devolución
Programación de
al área usuaria para que subsane.
Recursos
De cumplir con los requisitos, en un plazo de tres (3) días Humanos
hábiles, analiza los aspectos técnicos y legales
Personal
contemplados en la propuesta, y de estimarlo pertinente,
2 programa y convoca a reuniones con las áreas
competentes, a fin de recoger opiniones y sugerencias.
2.2. Elabora el informe técnico – normativo, en un plazo de cinco Subgerencia de

(5) días hábiles, el mismo que deberá contener la propuesta Programación de
del instrumento de gestión para ser remitido en un plazo de Recursos
tres (3) días hábiles, a la Gerencia de Políticas y Humanos
Organización del Recurso Humano, para su evaluación y
Personal
validación.
REVISIÓN DE INFORME
Evalúa el informe remitido, en un plazo de cinco (5) días hábiles, Gerencia de
el cual contiene la propuesta formulada. En caso de encontrar Políticas y
3
observaciones, procede a la devolución, en un plazo de tres (3) Organización del
días hábiles, a la Subgerencia de Programación de Recursos Recurso Humano
Humanos para que sean subsanadas en un plazo de cinco (5) días Personal
hábiles.
De ser la propuesta inviable, el documento es derivado a la

Subgerencia de Programación de Recursos Humanos, para su
archivamiento.
214
APROBACIÓN.
Evalúa la propuesta remitida por la Gerencia de Políticas y
Organización del Recurso Humano, en un plazo de cinco (5) días
hábiles, contemplando dos (2) escenarios:
a. Acotación. De encontrarse observaciones, se procede a la

devolución, para que sean subsanadas y remita la nueva
propuesta.
b. Institucional. Si el contenido de la propuesta involucra a
otras áreas de la Institución, distintas a las de la Gerencia
Gerencia Central
Central de Gestión de las Personas, se devuelve el
de Gestión de las
4 documento a la Gerencia de Políticas y Organización del
Personas
Recurso Humano para que se adecúe a los lineamientos
establecidos en la “Directiva de Formulación, aprobación y Despacho
actualización de Directiva Institucional”, aprobada mediante
resolución de Gerencia General Nº 1806-GG-ESSALUD-2017,
o la que se encuentre vigente al momento de la presentación
de la propuesta.
En caso de encontrarse conforme con la propuesta remitida,

procede a su aprobación mediante Resolución de Gerencia
Central de Gestión de las Personas y la remite, en un plazo de
3 (tres) días hábiles a la Oficina de Apoyo y Control a la
Gestión.
PUBLICACIÓN Y DIFUSIÓN
Procede coordinar las acciones para la publicación de la
Resolución de la Gerencia Central de Gestión de las Personas, en
el Compendio Normativo Institucional y a su difusión, mediante
Oficina de Apoyo y
correo electrónico, a los funcionarios de la Sede Central y Control de la
5 Órganos Desconcentrados, en un plazo de tres (3) días hábiles. Gestión
Personal
En dicho plazo, debe de remitir una copia fedateada a la
Subgerencia de Programación de Recursos Humanos, para que
sea anexado al expediente codificado que dio origen la propuesta
aprobada.
10. RECURSOS
- Normatividad interna y externa
- Informes económicos - financieros
- Informes estadísticos
- Informes de recursos humanos
- Informes jurídicos
215
Código: S01
Formulación y evaluación de Fecha : 31/03/2019
MACROPROCESO S03
mecanismos de medición en Gerencia Central de
Gestión de las Personas recursos humanos Gestión de las Personas
Formulación y evaluación de
mecanismos de medición en
recursos humanos.
216
1. OBJETIVO
Proporcionar una herramienta para la planeación, diseño, implementación y análisis de
los indicadores de gestión en recursos humano, de acuerdo con los procesos establecidos
en el Proceso de Gestión de las Personas, con el fin de asistir en las mejores prácticas para
la elaboración de los mismos, apuntando a determinar la relevancia sobre el desempeño
de la gestión.
2. ALCANCE
De aplicación a los Órganos Centrales, Órganos Desconcentrados, y Órganos Prestadores
Nacionales.
3. BASE LEGAL
Reglamento,
modificatorias.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba -
"Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos en las entidades públicas".

Inicia con la formulación del objetivo de los procesos, continúa con el diseño de los
indicadores de gestión y finaliza con el análisis de resultados.
5. DEFINICIONES
5.1. Actividad. Es una acción o función que desarrolla uno o más funciones al interior
de una organización para el cumplimiento de sus objetivos.
5.2. Acción Preventiva. Mecanismos que se implementan para eliminar las causas
potenciales de no conformidades con el fin de prevenirlas.
5.3. Acción Correctiva. Mecanismos que se toman en el momento de encontrar una no
conformidad con el objetivo que no vuelvan a ocurrir.
5.4. Calidad. Dimensión de indicadores que busca evaluar atributos de los productos y
servicios que ofrece la entidad.
5.5. Efectividad. Medida del impacto de la gestión tanto en el logro de los resultados
planificados, como en el manejo de los recursos utilizados y disponibles.
5.6. Eficacia. Grado en el que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los
resultados planificados.
217
5.7. Eficiencia. Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

5.8. Evaluación. Es el proceso mediante el cual la entidad conoce los rendimientos,
logros y debilidades en la gestión de sus actividades con el objetivo de mejorar los
estándares de desempeño.
5.9. Factores críticos de éxito. Son pautas de cumplimiento necesario para que se
desarrollen los objetivos de la organización.
5.10. Gestión. Conjunto de decisiones y acciones que llevan al logro de objetivos
previamente establecidos.
5.11. Impacto. Efecto de una acción favorable o desfavorable.
5.12. Indicador. Mecanismos que permiten controlar el comportamiento de factores
críticos en la ejecución de los planes y de los procesos de la entidad. Debe
representar la relación entre dos o más variables. Un número no es un indicador.
5.13. Indicador de Gestión. Son herramientas o instrumentos que permite evaluar el
desempeño de una organización frente a sus metas y objetivos estratégicos. Se
puede analizar el desempeño por áreas de la de la entidad y realizar alertas
tempranas para redireccionar hacia el cumplimento de objetivos institucionales.
5.14. Indicador de Resultado. Informan los logros obtenidos en relación con las metas y
objetivos planteados por la entidad.
5.15. Medir. Comparar una magnitud con un patrón preestablecido.
5.16. Objetivos. Son los fines y/o propósitos que se pretenden alcanzar y a los que se
dirigen los esfuerzos y recursos de la entidad.
5.17. Procesos. Conjunto de actividades planificadas que incluyen la participación de
recursos físicos, financieros y humanos para el logro determinado de objetivos.

Indicadores de gestión en recursos humanos.
El flujo del proceso ha sido validado por la Gerencia Central de Gestión de las Personas, y
Subgerencias intervinientes y la Gerencia de Organización y Procesos de la Gerencia
Central de Planeamiento y Presupuesto.

218


ACTIVIDAD
IDENTIFICACIÓN DE OBJETIVOS.
1.1. Para elaborar los indicadores de gestión, deben haber
identificado previamente los objetivos del área, los
cuales son construidos bajo los siguientes
lineamientos:
a. Dentro de la estructura del objetivo se deben
establecer los diferentes tipos de factores críticos
de éxito.
b. El factor crítico de éxito debe mantener siempre
el mismo lugar en la estructura del objetivo.
c. Los objetivos deben estar divididos en 3 partes,
cada una de las partes corresponde a un factor
crítico de éxito.
d. Las partes serán divididas por palabras que
actuaran como conectoras, estas palabras se
clasifican en dos grupos, la primera que se
encontrara entre la parte 1 y la 2 y la segunda que Unidades orgánicas de
1 estará entre las partes 2 y 3, la Gerencia Central de
Gestión de las
La estructura del objetivo será la siguiente: Personas
PARTE 1 / PALABRA CONECTORA 1 / PARTE 2 / PALABRA

CONECTORA 2 / PARTE 3
Es importante analizar cada uno de los elementos de la

estructura del objetivo, de acuerdo a la estructura que
aparece en el Anexo 1:
a. Parte 1. Corresponde a la ubicación del factor crítico de
éxito de eficacia.
219
b. Palabra conectora 1. Corresponde al enlace entre los

factores críticos de éxito de eficacia y eficiencia, en
ese sentido y ya como fue mencionado es importante
recordar que la eficacia debe ser entendido como el
logro y la eficiencia como el medio, de allí la palabra
conectora, permite hacer una reflexión frente a la
eficacia, y que se orienta a determinar cuáles son los
recursos necesarios para obtener los productos. De
allí que la palabra conectora corresponda a una de
estas MEDIANTE, A TRAVÉS, o similares.
c. Parte 2. Espacio establecido para la eficiencia
d. Palabra conectora 2. Corresponde al enlace entre los
factores críticos de éxito de eficiencia y efectividad, el
cual permite resolver una pregunta que se orienta a
identificar cuáles son los beneficios generados por la
eficacia, de ahí que puedan ser utilizadas como
palabra conectora 2, PARA, CON EL FÍN, o similares.
e. Parte 3. Espacio establecido para el factor crítico de
éxito de efectividad.
1.2. roceden a identificar los factores críticos de éxito en
sus áreas, los cuales deben ser entendidos para
cumplir con sus objetivos, tomándose en cuenta las
siguientes premisas:
a. La diferencia entre indicadores de eficacia,
eficiencia y efectividad no radica en su
construcción o fórmula utilizada, sino en el factor
que mide.
b. Un buen diseño de Indicadores no empieza por
elaborar indicadores por los tipos enunciados,
sino que responde a la necesidad de medir para
aportar valor (qué se desea medir, qué es crítico
monitorear).
c. Los indicadores son un medio y no un fin.
d. El valor de la medición no está en recoger el
mínimo detalle de datos.
e. Se debe evitar el diseño de indicadores que
inducen a resultados no esperados o aplicados a
actividades que no son relevantes dentro de la
gestión.
f. No se debe medir atendiendo el criterio de
“quedar bien”.
g. Medir no garantiza el éxito de una actividad, sino
que evidencia los atributos que hemos decidido
monitorear.
La esencia y existencia de un indicador sólo se da y justifica

si éste sirve para la toma de decisiones.
220
CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN.

Para la construcción de los indicadores de gestión deben
contemplar los siguientes criterios para asegurar una
correcta medición de los objetivos de cada área, así como
la estructura señalada en el Anexo 2, denominada
Construcción de Indicadores de Gestión:
a. Específico. El indicador debe ser explícito respecto al

objetivo o la acción estratégica que se desea medir
permitiendo verificar el cumplimiento de los mismos.
b. Medible. El indicador puede ser calculado, con
2 relativa facilidad, a partir de las fuentes de datos
disponibles.
c. Realizable. El indicador puede ser medido con los
recursos disponibles y la experiencia técnica de la
entidad.
d. Relevante. El indicador debe permitir cuantificar la
dimensión más importante del objetivo o acción
estratégica.
e. Temporal. El indicador debe permitir evaluar, de
manera objetiva y en un periodo determinado, el
cumplimiento de los objetivos y de las acciones
estratégicas.
CONSOLIDACIÓN
Recepciona de las áreas de la Gerencia Central de Gestión
de las Personas, los indicadores elaborados, para su
Subgerencia de
revisión y asistencia técnica de ser el caso, para el
3 Programación
levantamiento de las observaciones, para que sean Recursos Humanos
subsanadas en un plazo de 5 (cinco) días hábiles y elevar
el Informe que contiene la propuesta de Indicadores de la
GCGP.
APROBACIÓN Gerencia Central de
4 Evalúa la propuesta remitida, aprobándola mediante Gestión de las
Resolución, en un plazo de 5 (cinco) días hábiles. Personas
SEGUIMIENTO
Delega en la Subgerencia de Programación Recursos Gerencia Central de
5 Humanos, el cumplimiento de los indicadores aprobados Gestión de las
debiendo emitir un Informe Técnico en los primeros Personas
quince días calendarios de iniciado el siguiente ejercicio.
10. RECURSOS
- Informes de gestión en la administración pública
- Informes de la Gerencia Central de Planeamiento y Presupuesto
221
11. ANEXOS
ANEXO 1
ESTRUCTURA PARA CONSTRUIR UN OBJETIVO DE GESTIÓN
PARTE 1 PALABRA PARTE 2 PALABRA PARTE 3
CONECTORA 1 CONECTORA 2
ANEXO 2
FORMATO: CONSTRUCCIÓN DE INDICADOR DE GESTIÓN
Nombre del indicador Unidad de medida Sujeto Atributo
Fórmula del indicador
Fuente de datos
Tipo de indicador
Valor de línea base
Año de línea base
Valor actual
Logros esperados
Unidad orgánica
a. Nombre del indicador. Es un enunciado que está compuesto por la unión de los elementos descritos
a continuación:
 Unidad de medida. Es el parámetro que se utilizará para la medición del indicador. Puede ser
número, porcentaje, tasa, índice, promedio, entre otros.
 Sujeto. Es la unidad de análisis sobre la que se realizará la medición.
 Atributo. Representa la característica que se desea medir.
b. Fórmula del indicador. Es la expresión matemática que relaciona las variables que permiten el
cálculo del indicador de manera precisa y clara.
c. Fuente de datos. Es el medio que origina la información para la medición del indicador (censos,
encuestas, registros administrativos, entre otros).
d. Tipo de indicador. El indicador será de resultado o de producto, dependiendo de si se mide un
objetivo o una acción estratégica institucional, respectivamente.
e. Valor de línea base. Corresponde al valor de la primera medición del indicador.
f. Año de línea base. Corresponde al año en que se realizó la primera medición del indicador.
g. Valor actual. Consiste en el último dato calculado del indicador.
h. Logros esperados. Consiste en los valores que la entidad se ha propuesto alcanzar en el indicador.
222
i. Unidad orgánica responsable del indicador: Es la unidad encargada de la medición y reporte del
indicador
223
Código: S03
Versión: 00
Procedimiento del Proceso: Fecha : 26/03/2018
MACROPROCESO S03 Diagnóstico y Análisis de
Subgerencia de Gerencia Central de
Programación de Necesidad de Personal Gestión de las Personas
Recursos Humanos
Diagnóstico y Análisis de
Necesidad de Personal
224
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso del Diagnóstico y Análisis de Necesidad de Personal a fin
que se den de forma oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Necesidad de Personal en
las que se encuentra la Gerencia Central Gerencia Central de Gestión de las Personas.
3. BASE LEGAL
 Ley N º 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo N º 002 99-TR y modificaciones.
 Acuerdo de Consejo Directivo N° 30-24-ESSALUD-2018 que aprueba el desagregado
del rubro de Gastos de Personal del Presupuesto Institucional de Apertura 2019.
 Acuerdo de Consejo Directivo N° 02-1-ESSALUD-2019 que delega facultades a la
Gerencia Central de Gestión de las Personas para efectuar contrataciones de
personal durante el año 2019.
 Carta Circular Nº 28-GCGP-ESSALUD-2019 que establece acciones a efectuarse para
la contratación de personal en el marco de delegación de facultades otorgada por
el Consejo Directivo de ESSALUD.
 Carta N° 1302-GCPP-ESSALUD-2019, que otorga la Certificación Presupuestal de
Gastos de Personal PIA 2019 (ratificado).
 Resolución de Gerencia Central Nº 772-GCGP-ESSALUD-2014, que aprueba la
norma de Desplazamiento de Personal.
 Directiva N° 01-GCGP-ESSALUD-2014, norma que establece requisitos necesarios
para Desplazamiento de Personal.
 Carta Circular N° 043-GCGP-ESSALUD-2019, que establece efectuar acciones
orientadas a optimizar la cobertura de plazas a nivel nacional.

Efectuado el requerimiento de personal, el sectorista y el personal involucrado de la
SGPRH verifica el sistema de administración de plazas y emite opinión técnica dentro de
su ámbito de competencia funcional. Terminado el análisis de cada caso, la verificación
y los procesos que correspondan, el sectorista emite su proyecto de carta
correspondiente agregando sustentos complementarios y efectúa los procedimientos
competentes en el sistema de administración de plazas.
El proyecto de carta respuesta debe tener conformidad del Jefe de División para
proseguir el trámite correspondiente.
5. DEFINICIONES
5.1. Usuario Interno. Es el solicitante de la autorización para la contratación de
personal, el cual expone su necesidad y las causas que conllevaron a que ese estado
se produzca, los antecedentes de su requerimiento, la base legal que lo sustenta,
los análisis y sus fundamentos o sustentos técnicos, sus conclusiones, así como la
situación existente que amerita la ejecución de la autorización institucional.
5.2. Sectorista. Es el personal de la SGPRH que recepciona los requerimientos de
autorizaciones para contratación de personal; evalúa, verifica, elabora los
documentos competentes y, cuando así corresponda, procesa en el sistema
informático, de conformidad con las disposiciones establecidas en las normas
225
vigentes y con la documentación interna que se emite al respecto, a efectos de

aprobar o desestimar las solicitudes que se presentan.
5.3. Expediente de Requerimiento. Conjunto de documentos que comprenden: la
solicitud de la autorización de contratación propiamente dicha, los antecedentes
de su requerimiento, la base legal que lo sustenta, los análisis y sus fundamentos o
sustentos técnicos, sus conclusiones, las recomendaciones de ser el caso y los
documentos complementarios que sustenten lo solicitado.
5.4. Jefe de División de la SGPRH. Servidor de ESSALUD expresamente designado por la
GCGP para que se encargue de la coordinación, seguimiento de los procedimientos
administrativos que se dan en la Subgerencia de Programación de Recursos
Humanos de la Gerencia Central de Gestión de las Personas.
5.5. Sub Gerente de SGPRH. Profesional servidor de ESSALUD expresamente designado
por la GCGP en la sede central para que se encargue de la supervisión y
aprobaciones de documentos elevados a la superioridad de la institución, así como,
los dirigidos a otras instancias institucionales. Coordina directa y estrechamente
con la Alta Dirección de ESSALUD.
5.6. Expediente del Requerimiento. Conjunto de documentos que comprenden: la
solicitud de autorización de contratación propiamente dicha, los antecedentes de
su requerimiento, la base legal que lo sustenta, los análisis y sus fundamentos o
sustentos técnicos, sus conclusiones y otros documentos complementario y
sustentatorios.

Emisión de autorización para contratación de personal.
El flujo del proceso ha sido validado por la Gerencia Central de Gestión de las
Personas.

226
NRO DE
DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
ACTIVIDAD
Recepción y derivación del requerimiento
El encargado de Mesa de Partes de la GCGP recepciona la
documentación: Mesa de partes de GCGP
a. Requerimiento de contratación de personal (por (Oficina Trámite
reemplazo / suplencia). Documentario).
b. Registra en el SIAD y deriva al Despacho de la GCGP.
(Máximo 1 día hábil)
1 c. GCGP recibe, evalúa solicitudes, deriva a la GPORH y

remite a la Subgerencia de Programación de
Recursos Humanos, registra en el SIAD. Despacho GCGP / GPORH
d. Recibe y deriva los expedientes a los sectoristas del Despacho Subgerencia de

área, registra documento en el SIAD. Programación de
(Máximo 1 día hábil) Recursos Humanos
Analiza requerimiento y Proyecta respuesta
a. Sectorista evalúa, verifica y analiza los
requerimientos (vacante / puesto).
Requerimiento de los OODD:
 Si cuenta con presupuesto, elabora el proyecto
de documento que autoriza el reemplazo o
suplencia para ser remitido a los OODD para su
ejecución.
 Si no cuenta con presupuesto se consolida en
base de datos sin presupuesto, y se comunica a
los OODD.
Requerimiento de la Sede Central: Sectorista/SGPRH
 Si cuenta con presupuesto, elabora el proyecto
de documento que autoriza el reemplazo o
suplencia para ser remitido a la SGGI para su
2 ejecución.
 Si no cuenta con presupuesto se consolida en
base de datos sin presupuesto, y se comunica al
requirente.
b. Proyecto de respuesta se remite a la Jefatura de
División de la SGPRH para el visto bueno
correspondiente.
c. Revisa documentación de las solicitudes de
autorización de contratación de personal.
d. Analiza la documentación y los proyectos de cartas
respuesta de los requerimientos efectuados.
e. Rubrica y remite para aprobación, al Despacho de la Jefe de División - SGPRH
Sub Gerencia de Programación de Recursos
Humanos.
(Máximo 4 días hábiles)
227
Validación
a. Si es conforme rubrica o coloca visto bueno al proyecto
de documento respuesta y eleva al Despacho de la
GCGP para la firma y posterior derivación al área
3 requirente. SGPRH
b. Si no es conforme, devuelve el expediente con las
observaciones pertinentes.
Respuesta final
Aprueba respuesta y remite el documento a los OODD u Gerencia Central de
4 OOCC. Gestión de Personal
10. RECURSOS
SIAD
SAP
Portal ESSALUD (seguimiento del NIT)
228
Código: S01
Metodología para la Fecha : 31/03/2019
coordinación, formulación,
MACROPROCESO S03 aprobación y actualización Gerencia Central de
Gestión de las Personas Gestión de las Personas
de Perfiles y Puestos
Metodología para la coordinación,

formulación, aprobación y
actualización de Perfiles y Puestos
229
1. OBJETIVO
Describir las actividades y responsabilidades de los puestos, describiendo sus funciones
principales con la finalidad que el trabajador pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto existente en la Institución, considerando su ubicación
dentro de la estructura orgánica, así como también sus interrelaciones internas y
externas, incluyendo el perfil que se requiere para aspirar a un puesto.
2. ALCANCE
De aplicación a los Órganos Centrales, Órganos Desconcentrados, y Órganos Prestadores
Nacionales.
3. BASE LEGAL
Reglamento,
Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
 Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS, que aprueba el Reglamento que establece
disposiciones relativas a la publicidad, publicación de Proyectos Normativos y
difusión de Normas Legales de Carácter General.
 Resolución N° 052-2016-SERVIR-PE, aprobó la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GDSRH
"Normas para la gestión del proceso de diseño de puestos y formulación del Manual
de perfiles de puestos-MPP".
modificatorias.
Directiva N° 17-GG-ESSALUD-2016 “Norma para la Formulación, Aprobación y
Actualización del Manual de Perfiles de Puestos-MPP en ESSALUD”.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 254-PE-ESSALUD-2017, que aprueba el
“Manual de Perfiles de Puestos - MPP de ESSALUD”.
 Resolución de Gerencia General N° 165-GG-ESSALUD-2017, que modifica los
numerales 6.1.4, 6.1.5 y 6.1.6 de las Disposiciones Generales, los numerales 6.2.1,
6.2.2, 6.2.3, 6.2.4, 6.2.5, 6.2.6, 6.2.7, 6.2.8, 6.2.9, 6.2.10, 6.2.11, 6.2.12, 6.2.13,
6.2.14,6.2.15, 6.2.16 y 6.2.21 de las Disposiciones Específicas de la Directiva N° 17-
GG-ESSALUD-2016.
230
Consiste en la recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el

cumplimiento satisfactorio de las tareas de un trabajador dentro de una institución;
debiendo ser validado por la dependencia donde se ubica el puesto.
5. DEFINICIONES
5.1. Cuadro de Asignación de Personal (CAP). Es un instrumento de gestión
institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, en base
a la estructura de la organización vigente, prevista en el Reglamento de
Organización y Funciones.
5.2. Competencias. Características personales que se traducen en comportamientos
visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro
de una organización y contexto determinado.
5.3. Estructura Orgánica. La estructura orgánica en ESSALUD considera los órganos y las
unidades orgánicas hasta el cuarto nivel organizacional, la misma que se establece
para el cumplimiento de los fines y objetivos de la institución.
5.4. Función del puesto. Conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por
el objetivo común que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misión
del puesto.
5.5. Funciones esenciales. Conjunto de actividades inherentes al puesto en donde se
desempeña el colaborador.
5.6. Funciones principales. Son las funciones que tienen mayor impacto para la
organización porque generan resultados que agregan valor.
5.7. Habilidades. Cualidades de las personas que son inherentes a sus características
personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
5.9. Misión del Puesto. Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando que
hace, a que o quienes afectan su labor (procesos, recursos) marco general de
actuación del puesto y, finalmente, para que se realiza (cumplir fiscalizaciones,
estándares de calidad, presupuestos, entre otros).
5.10. Plaza. Es el otorgamiento presupuestal que se considera para las remuneraciones
de personal permanente o eventual. Una plaza debidamente prevista, permite
habilitar los cargos contemplados en el CAP.
5.11. Perfil del Puesto. Es la información estructurada respecto a la ubicación de un
desempeñarse adecuadamente en un puesto.
5.12. Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Es un instrumento de gestión
institucional que considera el presupuesto para los servicios específicos de personal
nombrado y contratado, en función de la disponibilidad presupuestal del Grupo
Genérico del Gasto 1: Personal y Obligaciones Sociales, garantizando las plazas
estrictamente necesarias para el cumplimiento de las Metas y Objetivos
Institucionales.
5.13. Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una
posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.
231
Para efectos del presente documento, toda referencia a cargo debe entenderse a
puesto.

Manual de Perfiles de Puestos.

232


ACTIVIDAD
REQUERIMIENTO DE INFORMACIÓN
1.1. Elabora el proyecto de Carta Circular que comunica a
los titulares de Sede Central, Órganos Subgerencia de
Desconcentrados y Órganos Prestadores Nacionales, Programación Recursos
el requerimiento para iniciar la revisión y modificación Humanos
del Manual de Perfiles de Puestos.
1.2. Recepciona el proyecto de Carta Circular para su

Gerencia de Políticas y
1 validación, remitiendo a la Gerencia Central de
Organización del
Gestión de las Personas para su aprobación, en un
Recurso Humano
plazo de dos (2) días hábiles.
1.3. Revisa el proyecto de Carta Circular para su aprobación.
De existir observaciones, devuelve el documento a la
Subgerencia de Programación Recurso Humanos, para
Gerencia Central de
que realice las adecuaciones indicadas, en un plazo de
dos (2) días hábiles. Caso contrario, firma y aprueba
la Carta Circular, para ser difundida a nivel nacional,
en un plazo de tres (3) días hábiles.
ELABORACIÓN DE PROPUESTA
2.1. Procede a revisar los perfiles y puestos de su
dependencia ciñéndose al marco normativo
institucional para la identificación de las funciones
h. Base Legal en un plazo de 15 (quince) días hábiles y
principales,
i. Análisis
conforme a los siguientes lineamientos:
j. Conclusiones Sede Central/ Órganos
k. a. Utiliza
Anexos la Tabla desustentatorios).
(Documentos Puntuación de Funciones (Ver
Desconcentrados /
2 l. Anexo A)
Propuesta de yinstrumento
el Formato de
de gestión
Identificación de las
en recursos Órganos Prestadores
Funciones Principales del Puesto (Ver Anexo B).
humanos. Nacionales
m. Proyecto de Resolución
b. Consolida que aprueba
su propuesta la propuesta
y elabora de
un Informe
instrumento de gestión ensustentado,
Técnico debidamente recursos humanos.
el cual debe ser
validado por el titular en Sede Central, Órgano
Desconcentrado o Prestador Nacional, debiendo
remitirlo a la Gerencia de Políticas y Organización
del Recurso Humano, para su consolidación.
EVALUACIÓN DE PROPUESTA
3.1. Remite a la Subgerencia de Programación de Recursos
Humanos, las propuestas para su evaluación. En el caso Gerencia de Políticas y
3 de existir observaciones, devuelve el expediente a la Organización del
dependencia correspondiente para que, en un plazo de Recurso Humano
cinco (5) días hábiles, realice las adecuaciones
indicadas.
233
3.2. Elabora el Informe Técnico, proyecto de Resolución

que aprueba el proyecto de Manual de Perfiles y
Subgerencia de
Puestos, en un plazo de diez (10) días hábiles, para la
Programación Recursos
validación de la Gerencia de Políticas y Organización
Humanos
del Recurso Humano y aprobación de la Gerencia
Central de Gestión de las Personas.
APROBACIÓN
Revisa la documentación remitida y de encontrarse

conforme procede a gestionar la aprobación ante la
Gerencia General, en un plazo de siete (7) días hábiles, de
conformidad con lo establecido en la Resolución de Gerencia Central de
4
Gerencia General Nº 1268-GG-ESSALUD-2016, que aprueba Gestión de las Personas
la Directiva Nº 17-GG-ESSALUD-2016 “Norma para la
Formulación, Aprobación y Actualización del Manual de
Perfiles de Puestos-MPP en ESSALUD y normas
modificatorias o norma similar vigente.
PUBLICACIÓN Y DIFUSIÓN
5.1. Remite a la Secretaría General, la Resolución que
aprueba la actualización del Manual de Perfiles de Gerencia Central de
Puestos, para su publicación en el Portal de Gestión de las Personas
Transparencia, Intranet Institucional y Compendio
Normativo Institucional.
5.2. Procede a informar mediante correo electrónico a

5
titulares de los Órganos de la Institución, para que
cumplan con entregar Formato de Perfil de Puestos
del Manual de Perfiles de Puestos o MPP escaneado, Titulares de los Órganos
a todos los trabajadores de su dependencia, con la de la Institución
finalidad que conozcan las funciones y requisitos del
puesto asignado, bajo responsabilidad, en un plazo de
3 (tres) días hábiles.
10. RECURSOS
- Normatividad interna y externa
- Informes de recursos humanos
- Sistema de Administración de Personal
234
11. ANEXOS
ANEXO A: Tabla de Puntuación de Funciones
TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuación, sirven para puntuar cada una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aquéllas 4 con
mayor puntaje.
FACTORES ABREVIACIÓN PREGUNTAS RELACIONADAS
1. FRECUENCIA
¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto
Frecuencia o regularidad con que se realiza la F
tiempo se realiza dicha función?
función.
2. CONSECUENCIA DE ERROR O NO APLICACIÓN ¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no
DE LA FUNCIÓN ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de impacto negativo en la
Consecuencias graves por la existencia de un CE organización?, ¿Cuál es el grado de impacto negativo en la organización?, PJE TOTAL= CE X COM + F
error en la ejecución de la función o por no ¿El error repercute a toda la organización, en las áreas, a puestos o a uno
ejecutarla. mismo?
3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓN
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y ¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad?, ¿Requiere el
COM
complejidad (intelectual o física) que implica desempeño de esta función un elevado grado de conocimientos y detrezas?
ejecutar la función.
GRADO FRECUENCIA GRADO CONSECUENCIA DE ERROR O NO APLICACIÓN DE LA FUNCIÓN GRADO COMPLEJIDAD DE FUNCIÓN
Consecuencias muy graves: Daños severos al servicio brindado, Máxima complejidad: La actividad demanda el mayor grado de
produciendo pérdidas económicas, daños en la imagen de la esfuerzo, conocimientos y habilidades, un muy alto nivel de
5 Todos los días (diario) 5 5
entidad y/u otros problemas de gravedad para la entidad y para análisis y concentración. Cuenta con autonomía para proponer
los que se encuenrran dentro su ámbito de acción. altenativas de solución innovadoras.
Alta complejidad: La actividad demanda un alto grado de esfuerzo,
Consecuencias graves: Daños importantes que afectan los
Al menos una vez por conocimientos y habilidades, un alto nivel de análisis y
4 4 resultados y/o procesos de las áreas involucradas en la función 4
semana (semanal) concentración, así como proponer alternativas de solución
analizada.
creativas, buscando posibles apoyos.
Complejidad moderada: La actividad requiere un grado medio de
esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un nivel de análisis y
Al menos una vez cada Consecuencias considerables: Repercuten negativamente en los
3 3 3 concentración que permita seleccionar la solución de entre un
quince días (quincenal) resultados y/o procesos del área.
conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de aprobación o
supervisión medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo,
Al menos una vez al mes Consecuencias menores: Repercuten negativamente en los conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que
2 2 2
(mensual) resultados y/o funciones de otros puestos en el área. las tareas son operativas basadas en procedimientos. Cuenta con
un nivel de supervisión permanente.
Consecuencias mínimas: Cierta incidencia negativa en resultados o Mínima complejidad: La acitividad requiere un mínimo nivel de
Otros (bimestral,
actividades que pertenecen al mismo puesto, produciendo esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de
1 trimestral, semestral, 1 1
algunas confusiones, retrasos, entre otros que pueden ser análisis ya que recibe órdenes de sus superiores. Cuenta con
anual)
resueltos con facilidad. supervisión. Fuente:
SERVIR
235
ANEXO B: Formato de Identificación de las Funciones Principales del Puesto
FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
Órgano o unidad orgánica: ___________________________________________________
Nombre del puesto: ________________________________________________________
FUNCIONES DEL PUESTO
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total=(CE X COM) + F
FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
Fuente: SERVIR
236
Código:
Procedimiento del Proceso: Versión:
Fecha : 31/03/2019
Metodología para la
MACROPROCESO S03 Gerencia Central de
Gestión de las Personas Actualización De Puestos Gestión de las Personas
Metodología para la actualización

de puestos
237
1. OBJETIVO
Contar con el Cuadro para Asignación de Personal- CAP en concordancia con la estructura
orgánica aprobada en el ROF, que permita la actualización del número de cargos que
guarden coherencia con las competencias necesarias para el cumplimiento de objetivos
institucionales y de acorde a la capacidad presupuestal.
2. ALCANCE
De aplicación a las unidades orgánicas del Seguro Social de Salud - ESSALUD.
3. BASE LEGAL
 Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
 D.S. N° 084-2016-PCM Decreto Supremo que precisa la designación y los límites de
empleados de confianza de las entidades públicas.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 038-PE-ESSALUD-2014 de fecha 14 de enero
de 2014, que aprueba el reordenamiento de los cargos del Cuadro para Asignación
de Personal del Seguro Social de Salud- aprobado por Resolución de Presidencia
Ejecutiva N° 547-PE-ESSALUD-2011.
 Ley del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado-
FONAFE, aprobada mediante Ley N° 27170 y modificada mediante Ley No. 27247.

Consiste en elaborar el Cuadro para Asignación de Personal para el ejercicio 2020, de
acuerdo con el ROF institucional.
5. DEFINICIONES
5.1. Cuadro para Asignación de Personal. Documento de gestión institucional que
contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su
estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y
Funciones. Tiene por finalidad establecer la correcta definición de los cargos
necesarios para el óptimo funcionamiento de la entidad, acorde a los criterios de
diseño y estructura de la Administración Pública.
5.2. Entidad de la Administración Pública. Todas las entidades previstas en el Artículo
I, incisos 1 al 7, del Título Preliminar del TUO de la Ley Nº 27444 que tramiten
procedimientos administrativos a solicitud de los administrados.
según corresponda.
238

unidades orgánicas y establece sus relaciones y responsabilidades. (Artículo 5 del

Cuadro para Asignación de Personal actualizado conforme a la estructura aprobada por
ROF.

En Modelado de los procesos.
239
NRO DE
ACTIVIDAD
ACTUALIZACIÓN DEL CUADRO PARA ASIGNACIÓN DE

PERSONAL
Solicita información de acciones de personal de los
diferentes grupos ocupacionales del mes vía correo Subgerencia de
1 electrónico a los Órganos Desconcentrados / Órgano Programación de
Central. (Máximo 05 días hábiles), quienes remitirán la Recursos Humanos
información solicitada con los debidos sustentos:
movimientos de personal (Altas, Bajas, Variaciones), en un
plazo de 05 días hábiles.
REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN REMITIDA
Consolida y verifica la información remitida (Insumo para
promoción, desplazamientos, atención a disposición
Subgerencia de
externa) Máximo 04 días hábiles y en caso de existir errores
2 Programación de
remite a los Órganos Desconcentrados / Órgano Central para
Recursos
su corrección según sea el caso (Máximo 02 días hábiles). De
lo contrario, procede a la actualización en el Sistema de
Administración de Plazas. (Máximo 02 días hábiles)
PROPUESTA DE CUADRO PARA ASIGNACIÓN DE PERSONAL
Evalúa al término del ejercicio presupuestal (Corte del Subgerencia de
01/12/2018 al 30/11/2019), se realiza la elaboración y Programación de
formulación de la propuesta del Cuadro para Asignación de Recursos Humanos
Personal –CAP, en el caso de existir cambios o
3 modificaciones en el CAP, se procede a elaborar un nuevo
CAP considerando los cargos por estructura orgánica y
cargos propuestos de acuerdo a necesidad institucional
dentro de los 15 días hábiles del primer mes del año
siguiente, elevando el Informe Técnico y Ante Proyecto CAP
para revision a la Gerencia de Políticas y Organización del
Recurso Humano. (Máximo 15 días hábiles).
Ratifica lo remitido (Informe Técnico y Ante Proyecto CAP) y Gerencia de Políticas y
eleva a la Gerencia Central de Gestión de las Personas Organización del
4
(Máximo 7 días hábiles). Recurso Humano
Revisa el documento, en un plazo máximo 3 días hábiles y Gerencia Central de
eleva a la Gerencia Central de Planeamiento y Presupuesto, Gestión de las Personas
5
para opinión técnica, quien remite el informe
correspondiente a la GCGP (Plazo Máximo 7 días hábiles)
para que sea remitido a Gerencia Central de Asesoría
Jurídica.
Emite opinión legal y eleva a Gerencia General (Máximo 7 Gerencia Central de
días a.hábiles),
La GCGP eleva
quien a la Gerencia
gestiona Central
la visación de Asesoría
del proyecto de Asesoría Jurídica
6 Jurídica para la opinión legal respectiva. (Máximo 3
Resolución y eleva a la Presidencia Ejecutiva (Máximo 5 días
hábiles). días hábiles)
7 Aprueba y remite a FONAFE para aprobación del CAP, según Presidencia Ejecutiva
los lineamientos de dicha entidad.
240
10. RECURSOS
 Sistema de Administración de Plazas

 Sistema de Planillas
 Normatividad interna vigente
 Informes
241
Código: 03.03.01.03
Procedimiento del Versión: 01
Proceso: Fecha: 01/04/2019
Gestión de las Personas Promoción de Personal Gestión de las Personas
Promoción de Personal de los

Órganos Centrales y
Desconcentrados de ESSALUD
242
1. OBJETIVO
Realizar acciones tendientes a promocionar al personal de los regímenes laborales 276 y
728 que labora en la Institución a las plazas vacantes y presupuestadas comprendidas en
los Grupos Ocupacionales Técnico y Profesional, a través de un proceso de promoción
debidamente aprobado y normado.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de la Institución, considerando las Unidades que cuentan
con plazas vacantes y presupuestadas de los Grupos Ocupacionales Técnico y Profesional.
3. BASE LEGAL
 Ley Nº 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento
 Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
Remuneraciones del Sector Público, y su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo N" 005-90-PCM.
 Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 113-PE-ESSALUD-2009 que aprueba
“Reglamento de Promoción de Personal del Seguro Social de Salud (ESSALUD)”
 Resolución de Gerencia General N° 1338-GG-ESSALUD-2010 que incorpora la
Octava Disposición Complementaria en el “Reglamento de Promoción del Personal
del Seguro Social del Perú (ESSALUD)”
 Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento (D.S. N° 040-2014-PCM)
 Ley N° 27444, “Ley del Procedimiento Administrativo General” y sus modificatorias.
 Res. N° 254-PE-ESSALUD-2017, 931-PE-ESSALUD-2018, Resolución de Gerencia
General N° 514-GG-ESSALUD-2019, Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 250-PE-
ESSALUD-2019 - Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
 Carta Circular N° 109 -GCGP-ESSALUD-2017 “Procedimiento de Promoción de
Personal a los Grupos Ocupacionales de Profesional y Técnico” y modificatorias.

Consiste en convocar internamente plazas vacantes y presupuestadas de los grupos
ocupacionales de Profesional y Técnico, a fin de que sea cubierto por trabajadores
nombrados y contratados a plazo indeterminado de la Institución, a través de un proceso
de promoción de personal debidamente normado y cuyos trabajadores deben cumplir
obligatoriamente con condiciones establecidas y perfil del cargo al cual postula, los cuales
se indican en el aviso de convocatoria interna.
5. DEFINICIONES
5.1. Estructura Orgánica. Conjunto de órganos ordenados e interrelacionados
destinados a cumplir determinadas funciones, tareas o actividades.
5.2 Unidad Orgánica. Es la unidad en que se dividen los órganos contenidos en la
estructura orgánica de la entidad.
5.3. Cargo. Es el elemento básico de una organización. Se deriva de la clasificación
prevista en el CAP de acuerdo con la naturaleza de sus funciones y nivel de
responsabilidad. En otras palabras, cargos son los puestos de trabajo a través de los
cuales los funcionarios y servidores desempeñan las funciones asignadas.
243
5.4. Plaza. Financiamiento al cargo y permite que sea convocado a concurso. Identifica
el nivel remunerativo.
5.5. Perfil de puesto. Es la información estructurada respecto de la ubicación de un
desempeñar adecuadamente en un puesto.
5.6. Manual de Perfiles de Puestos. Es un documento normativo que describe de
manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a
partir de: la estructura orgánica de la Entidad y el Reglamento de Organización y
Funciones (ROF).
5.7. Promoción de Personal. La promoción consiste en el desplazamiento permanente
del trabajador a un puesto de nivel o grupo ocupacional superior a través de los
procesos de ascenso y cambio de grupo ocupacional.
La promoción del personal se efectuará como resultado de un Concurso Interno
convocado por la autoridad competente, desarrollado mediante un proceso técnico
con parámetros claramente establecidos.
5.8. Ascenso. El ascenso consiste en el desplazamiento permanente de un trabajador a
un puesto de nivel superior dentro del mismo grupo ocupacional.
5.9. Cambio de Grupo Ocupacional. El cambio de grupo ocupacional consiste en el
desplazamiento permanente de un trabajador a un puesto ubicado en un grupo
ocupacional superior.

Trabajador promocionado para cobertura de cargo en modalidad Decreto Legislativo Nº.
728.
Se representa un diagrama de flujo del proceso de promoción de personal en los Órganos
Centrales y Desconcentrados, para ocupar un cargo vacante y presupuestado.

244

NRO DE
ACTIVIDA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
D
Determinación de plazas disponibles para concurso
La GCGP solicita a la SGPRH listado de plazas a concursar y la SGPRH
elabora el listado de plazas a convocar. La GCGP recibe listado de
1 plazas a concursar. GCGP/ SGPRH/ GCGF
Determinación de Comisiones de Concurso

La GCGP comunica el inicio de concurso a través de una normativa, OODD (RED
adjuntando el Cronograma de Actividades. PRESTACIONAL/ RED
La máxima autoridad del OO.DD remite relación de personas ASISTENCIAL/ II.EE.) /
2 propuestas para conformar Comisión de Concurso (CDC) Representante del área
Las Gerencias Centrales en SC nombran al representante del área usuaria en la Sede
usuaria (donde se ubican las plazas en concurso). Central / SGGI
Elaboración de Aviso de Convocatoria – Perfiles
La GCGP remite a la SGGI el listado de plazas a convocar.
La SGGI coordina con la CDC (OO.DD) y representantes de las áreas
usuarias de la SC la elaboración del Aviso de Convocatoria con los GCGP/ SGGI/ CDC
perfiles específicos. (OO.DD)/
3 La CDC (OO.DD) y representantes de las áreas usuarias de la SC Representante del área
elabora el Aviso de Convocatoria y lo remite a la SGGI y esta a su usuaria en la Sede
vez, verifica el aviso y valida el perfil (De proceder: devuelve Central
aprobación / De no proceder: devuelve aviso para subsanación de
observaciones hasta aprobación).
Convocatoria del Proceso del Concurso
Se difunde Avisos de Convocatoria validados
4 SGGI / GCTIC
Inscripción de postulantes
El personal nombrado o contratado a plazo indeterminado revisa
si cumple el perfil del Aviso de Convocatoria. Si cumple: Se inscribe
a través del Sistema de Promoción de Personal (SISPROM) y Personal nombrado o
entrega el expediente. contratado a plazo
5 Si no cumple: no podrá postular. Finaliza el procedimiento. indeterminado
(Máximo 5 días hábiles) (postulante) /CDC
(OODD)/ SGGI/ GCTIC
245
Evaluación
La CDC evalúa los expedientes de los postulantes y elabora el
Cuadro de Méritos, adicional a ello, la relación de postulantes
aprobados que no accedieron a la plaza en concurso y lo remite a
la SGGI.
La SGGI valida el Cuadro de Méritos; si procede autoriza la CDC (OO.DD) /
6 publicación, si no procede le remite a la CDC (OO.DD) para que Representante del área
levante observaciones hasta su publicación. usuaria en SC/ SGGI
(*) Para el presente año se plantea considerar nuevas etapas de

evaluación.

Emisión de Resultados
SGGI coordina la publicación general de resultados y se encarga de
coordinar publicación en el Portal Institucional.
El postulante revisa resultados; de estar conforme espera para Postulante/CDC
recibir el acto resolutivo; de no estar conforme, puede presentar (OO.DD) /
7 su reclamo ante la CDC (OO.DD) quien absuelve el reclamo del Representante del área
postulante. Si la respuesta de reclamo es positiva, espera para usuaria en SC/
recibir el acto resolutivo y si la respuesta es negativa puede SGGI/GCTIC
presentar recurso de reconsideración.
Reconsideración
El postulante presenta ante la SGGI recurso de reconsideración
8 (Máximo 5 días hábiles) quien lo absuelve y le devuelve respuesta CDC/ SGGI / Postulante
al postulante.
Reconsideración – Resultado Final

Cuando finaliza los pedidos de reconsideración, la CDC elabora el
Informe Final y lo eleva a la SGGI.
La SGGI recaba Informes Finales de la CDC y remite el Informe Final
a la GCGP. Postulante/ GCGP/
GCGP recaba Informes y documentos conexos. SGGI/ CDC (OO.DD) /
9
Las SGGI prepara y envía Proyecto de Resoluciones de ganadores a representante del área
la GCGP y esta a su vez, hace de conocimiento las resoluciones de usuaria en SC
asignación a los postulantes ganadores.
10. RECURSOS
 Sistema de Promoción de Personal - SISPROM
 Sistema de publicación de normativa, convocatoria y resultados
http://www.ESSALUD.gob.pe/convocatorias-internas/
 Sistema de Información de Personal – SIP, Sistema SRH-nomina.
 Correo Institucional de consultas personal@ESSALUD.gob.pe
246
Código: S03.03.01.01
Selección de Personal - Fecha: 29/03/2018
MACROPROCESO S03 modalidad Decreto Gerencia Central de

Legislativo Nº 728
SELECCIÓN DE PERSONAL -
MODALIDAD DECRETO LEGISLATIVO
Nº 728
247
1. OBJETIVO
Realizar acciones tendientes a incorporar personal que se presenta para acceder a cargos
mediante la modalidad de contratación directa (régimen de la actividad privada) a través
de procesos de selección de personal, sea para ocupar un cargo vacante y presupuestado
(reemplazo) o para suplir al titular del cargo (suplencia).
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de la Institución, considerando las Unidades que requieran
la cobertura de cargos, así como, las Unidades involucradas en su cobertura.
3. BASE LEGAL
 Resolución Nº 1030-GCGP-ESSALUD-2015 y normas modificatorias.
 Resolución N° 254-PE-ESSALUD-2017, Resolución Nº 931-PE-ESSALUD-2018,
Resolución de Gerencia General N° 514-GG-ESSALUD-2019, Resolución de
Presidencia Ejecutiva N° 250-PE-ESSALUD-2019 - Manual de Perfiles de Puestos
(MPP).

Constituye parte de la Gestión del Empleo, que consiste en identificar la necesidad de
cobertura de cargos, a fin de que sea cubierto, mediante la modalidad de contratación
directa (régimen de la actividad privada) a través de procesos de selección de personal,
sea para ocupar un cargo vacante y presupuestado (reemplazo) o para suplir al titular del
cargo (suplencia), con la consecuente vinculación laboral y posterior inducción de
personal.
5. DEFINICIONES
5.1. Unidad Orgánica. Es la unidad en que se dividen los órganos contenidos en la
5.2. Cargo. Es el elemento básico de una organización. Se deriva de la clasificación
5.3. Plaza. Financiamiento al cargo y permite que sea convocado a concurso. Identifica
5.5. Manual de Perfiles de Puestos. Es un documento normativo que describe de
Funciones (ROF).
5.6. Experiencia Laboral. Entendida como el tiempo durante el cual la persona ha
desempeñado labores generales retribuidas bajo cualquier modalidad contractual
sea laboral, civil, formativa u otra.
248
5.7. Experiencia Profesional. Entendida como el tiempo, computado a partir de la

obtención del grado académico de Bachiller, durante el cual la persona ha
acumulado experiencia laboral en la materia de su profesión.
5.8. Elegible. Postulante que habiendo aprobado todas las evaluaciones establecidas en
el proceso de selección de personal no alcanza puntaje necesario para ubicarse en
el Cuadro de Méritos respectivo y ser ganador del concurso.

Candidato seleccionado para cobertura de cargo en modalidad Decreto Legislativo Nº
728.
La selección de personal en modalidad Decreto Legislativo Nº 728 presenta dos casos:
proceso en modalidad por reemplazo, para ocupar un cargo vacante y presupuestado y la
modalidad por suplencia para suplir al titular del cargo.

249

NRO DE
ACTIVIDAD
Requerimiento para cobertura de servicio
La OODD (RED PRESTACIONAL/RED ASISTENCIAL /II.EE.)
Elabora requerimiento para cobertura de cargo remite ésta y
los documentos de sustento a la GCGP y solicita autorización OODD (RED
1 para contratación (*) PRESTACIONAL/ RED
(Máximo 5 días hábiles*) ASISTENCIAL/ II.EE.)
* Depende de cada OO.DD.

Verifica Presupuesto, Motivo Ausencia y Retribución
2 (Máximo 1 día hábil) GCGP
Autoriza contratación
(sólo para modalidad Decreto Legislativo Nº 728 por
reemplazo) GCGP
3
Autoriza contratación
(Modalidad Decreto Legislativo Nº 728 por suplencia) Gerente de OO. DD.
(Máximo 3 días hábiles*) * Depende de cada OO.DD.
Remite Proyecto de Aviso de Convocatoria y Documentos OODD (RED
4 Conexos PRESTACIONAL/ RED
(Máximo 2 días hábiles) ASISTENCIAL/ II.EE.)
Verifica Elaboración de Aviso de Convocatoria acorde
normatividad vigente y Solicita Conformidad de Aviso de SGGI/ OODD (RED
5 Convocatoria PRESTACIONAL/ RED
Difusión de convocatoria
6 (Máximo 1 día modalidad por suplencia y 10 días hábiles SGGI/ GCTIC
modalidad reemplazo)
Publica Aviso de Convocatoria en Portal Web Institucional
7 (Máximo 5 días hábiles) GCTIC
Ejecuta etapas de Proceso de Selección en modalidad

Ejecuta las etapas: evaluación pre curricular, evaluación
8 psicotécnica y/o psicológica, evaluación de conocimientos, Comisión de Concurso
entrevista laboral con la respectiva publicación de resultados
parciales y finales (cuadro de méritos y elegibles).
Publica resultados parciales y finales.

9 (Máximo 1 día hábil) SGGI/ GCTIC
Elabora informe final del proceso de selección de personal

10 (Máximo 5 días hábiles) Comisión de Concurso
Recaba informe final de proceso de selección de personal.

11 (Máximo 5 días hábiles) SGGI/ GPORH/ GCGP
250
10. RECURSOS
 Sistema de Selección de personal - SISEP
 Sistema de publicación de convocatorias (http://convocatorias.ESSALUD.gob.pe)
 Aplicativo informático para el registro y difusión de ofertas laborales del Estado del
MINTRA.
 Sistema de Información de Personal – SIP, Sistema SRH-nomina.
 Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido (RNSDD).
 Registro de Deudores Alimentarios Morosos (REDAM).
251
Código: 03.03.01.02
Selección de Personal - Fecha: 01/04/2018
MACROPROCESO S03 modalidad Decreto Gerencia Central de

Legislativo Nº 1057 - CAS
SELECCIÓN DE PERSONAL -
MODALIDAD DECRETO LEGISLATIVO
Nº 1057 – CAS
252
1. OBJETIVO
Realizar acciones tendientes a incorporar personal que se presenta para acceder a cargos
mediante la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) a través de
procesos de selección de personal.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de la Institución, considerando las Unidades que requieran
la cobertura de cargos, así como, las Unidades involucradas en su cobertura.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento
 Resolución N° 1029-GCGP-ESSALUD-2015 y normas modificatorias.
 Resolución N° 254-PE-ESSALUD-2017, Nº 931-PE-ESSALUD-2018, Resolución N°
514-GG-ESSALUD-2019, Resolución N° 250-PE-ESSALUD-2019, referidas Perfiles de
Puestos.

Constituye parte de la Gestión del Empleo, que consiste en identificar la necesidad de
cobertura de cargos, a fin de que sean cubiertos mediante la modalidad de contratación
por CAS a través de procesos de selección de personal, sea para ocupar un cargo
presupuestado por reemplazo o para suplir al titular del cargo (CAS-suplencia), con la
consecuente vinculación laboral y posterior inducción de personal.
5. DEFINICIONES
5.3. Servicio (CAS). Constituye el elemento básico de una organización dentro de la
modalidad citada, siendo puestos de trabajo a través de los cuales los servidores
desempeñan las funciones asignadas.

Candidato seleccionado para cobertura de servicio en modalidad Decreto Legislativo
nº.1057 - Contratación Administrativa de Servicios (CAS).
253
Los procesos de selección en modalidad Decreto Legislativo Nº 1057 - CAS si bien tiene
normativa propia, para los casos no previstos utiliza en forma supletoria la normativa para
los procesos en modalidad Decreto Legislativo Nº 728.

NRO DE
ACTIVIDAD
Requerimiento para cobertura de servicio
La OODD (Red Prestacional/Red Asistencial /II.EE.) Elabora
requerimiento para cobertura de cargo remite ésta y los OODD (RED
1 documentos de sustento a la GCGP y solicita autorización para PRESTACIONAL/ RED
contratación (*) ASISTENCIAL/ II.EE.)
(Máximo 5 días hábiles*) * Depende de cada OO.DD.
Verifica Presupuesto, Motivo Ausencia y Retribución
2 (Máximo 1 día hábil) GCGP
Autoriza contratación Gerente de OO. DD. (RED

3 (modalidad Decreto Legislativo Nº 1057) PRESTACIONAL/ RED
(Máximo 3 días hábiles*) * Depende de cada OO.DD. ASISTENCIAL /II.EE.)
Remite Proyecto de Aviso de Convocatoria y Documentos OODD (RED
4 Conexos PRESTACIONAL/ RED
Verifica Elaboración de Aviso de Convocatoria acorde
normatividad vigente y Solicita Conformidad de Aviso de SGGI/ OODD (RED
5 Convocatoria PRESTACIONAL/ RED
Difusión de convocatoria
6 (Máximo 10 días hábiles modalidad Decreto Legislativo Nº. SGGI/ GCTIC
1057)
Publica Aviso de Convocatoria en Portal Web Institucional
7 (Máximo 5 días hábiles) GCTIC
Ejecuta etapas de Proceso de Selección en modalidad Decreto

Legislativo Nº 728
Ejecuta las etapas: evaluación pre curricular, evaluación
8 psicotécnica y/o psicológica, evaluación de conocimientos, Comisión de Concurso
entrevista laboral con la respectiva publicación de resultados
parciales y finales (cuadro de méritos y elegibles).
Publica resultados parciales y finales

9 (Máximo 1 día hábil) SGGI/ GCTIC
Elabora informe final del proceso de selección de personal

10 (Máximo 5 días hábiles) Comisión de Concurso
254
Recaba informe final de proceso de selección de personal

11 (Máximo 5 días hábiles) SGGI/ GPORH/ GCGP
10. RECURSOS
 Sistema de Selección de personal - SISEP
 Aplicativo informático para el registro y difusión de ofertas laborales del Estado del
MINTRA.
255
Código: S03.03.01.05
Versión: 01
Procedimiento del Proceso: Fecha: 01/04/2019
MACROPROCESO S03 Inducción de Personal Gerencia Central de
256
1. OBJETIVO
Realizar acciones a través de los cuales el personal que se incorpora a ESSALUD por
selección de personal y en cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo, así como de los
servidores promocionados, cuenten con la información básica de las actividades que
realiza la Institución, con el fin de orientarlos y ubicarlos en el lugar donde prestarán
labores, lo que permitirá la mejora de su desempeño.
2. ALCANCE
Son de aplicación para todo el personal que se incorpore a prestar servicios en ESSALUD
tras haber aprobado las etapas relativas al proceso de selección de personal al que haya
postulado, servidores de confianza que ingresen a la Institución y trabajadores que hayan
ganado procesos de promoción de personal.
3. BASE LEGAL
 Resolución N° 656-PE-ESSALUD-2014 y sus modificatorias - Reglamento de
Organización y Funciones
 Resolución N° 667-GCGP-ESSALUD-2013, Manual de Inducción del Colaborador de
ESSALUD.
 Cartas Circulares Nº 185 y 219-GCGP-ESSALUD-2016 y Nº 037-GCGP-ESSALUD-
2019, Lineamientos y precisiones sobre la inducción de personal en ESSALUD, e
implementación de la plataforma e-learning de Gestión de Recursos Humanos a
nivel nacional.

El procedimiento de inducción de personal se efectúa a través de una plataforma on-line
mediante la cual el trabajador de reciente ingreso debe acceder a fin de desarrollar de
manera obligatoria el curso virtual, donde el servidor podrá revisar el contenido de la
información y rendir una evaluación en línea sobre lo aprendido; de aprobar el curso
deberá imprimir la Constancia respectiva y la entrega a la Oficina de Recursos Humanos
a efecto de que el citado documento sea incluido en su Legajo Personal.
5. DEFINICIONES
5.1 Estructura Orgánica. Conjunto de órganos ordenados e interrelacionados
5.2 Unidad Orgánica. Es la unidad en que se dividen los órganos contenidos en la
estructura orgánica de la Entidad.
5.3 Cargo. Es el elemento básico de una organización. Se deriva de la clasificación
5.4 Plaza. Financiamiento al cargo y permite que sea convocado a concurso. Identifica
5.5 Perfil de puesto. Es la información estructurada respecto de la ubicación de un
257
5.6 Manual de Perfiles de Puestos. Es un documento normativo que describe de

Funciones (ROF).
5.7 Inducción de personal. Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se
efectúa a los trabajadores de reciente ingreso y que les permite sobrellevar de
manera más adecuada el periodo de prueba respectivo. Se diferencia en inducción
virtual, efectuada con el apoyo de la plataforma on line respectiva e inducción
presencial, ejecutada principalmente por el inmediato superior del trabajador
ingresante con el apoyo de la Oficina de Recursos Humanos respectiva.
5.8 Plataforma e-learning. Es un espacio virtual de aprendizaje orientado a facilitar la
experiencia de capacitación a distancia.
5.9 Vínculo laboral. Es aquella relación contractual entre una empresa o persona
llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado.
5.10 Online. Que está disponible o se realiza a través de internet.
5.11 Legajo de personal. Documento que contiene información acerca de cada
empleado de la empresa, y que se utiliza para realizar un seguimiento de la relación
laboral.

Personal debidamente inducido y con información básica a nivel Institucional que le
permita ejecutar adecuadamente su trabajo.
Se representa un diagrama de flujo para el proceso de Inducción de Personal.

258

NRO DE
ACTIVID DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
AD
Solicita Inducción para el nuevo personal vinculado
El sustento respectivo puede basarse en:
 Documento-SGGP - incorporación del personal.
 Resolución PE/GG - candidato designado o encargado de
ocupar cargo ejecutivo.
 Resolución GCGP - personal promocionado.
1
 Resolución Jefatura del OODD -asignación de cargo
jefatural asistencial por concurso. SGGI/ OODD
 Requerimiento del área o dependencia solicitando la
inducción del personal incorporado, de acuerdo al
procedimiento vigente.
Gestionar la creación de cuenta en la plataforma E-Learning
Personal de SGGI gestiona la creación de cuenta de usuario y
2 contraseña en la plataforma E-Learning institucional para el SGGI/ GCTIC
personal ingresante.
Registro y creación de usuario y contraseña
La GCTIC realiza el registro y la creación de usuario y contraseña
para los ingresantes a la institución.
3 Comunica a los servidores la creación de cuenta e informa a la GCTIC/ SGGI
Subgerencia de Gestión de la Incorporación sobre la acción
realizada.
Envió de la dirección web y el tutorial de Inducción de Personal
Se remite al servidor registrado la dirección de la página web del
4 SGGI
aula virtual ESSALUD, y se adjunta el tutorial de inscripción.
Personal Ingresante
Al personal ingresante, la SGGI y los jefes de RR.HH. brindan las
indicaciones correspondientes para que desarrollen el curso de
Inducción de Personal E-Learning
5 El servidor participa en la evaluación en línea sobre lo aprendido. SGGI/ ORRHH

Si no aprueba la evaluación en línea, solicita a la SGGI la
habilitación en el sistema virtual para una nueva oportunidad. En
las RRAA dicho proceso se acompaña de inducción presencial.
Archivo de Constancia de aprobación
Si aprueba la evaluación remite la constancia para ser archivado
6 en su legajo personal. SGGP
259
10. RECURSOS
 Aula virtual ESSALUD - https://ww1.ESSALUD.gob.pe/elearning2/index.php
 Base de Datos en la plataforma E-learning institucional
 Base de Datos de Inducción de Personal.
260
Código: 03.03.01.06
Evaluación Curricular de Fecha: 02/04/2018
MACROPROCESO S03 propuesta de personal para Gerencia Central de

cargo ejecutivo
Evaluación Curricular de propuesta

de personal para cargo ejecutivo
261
1. OBJETIVO
Realizar acciones tendientes a evaluar curricularmente al candidato propuesto para
desempeñar cargo ejecutivo y remitir expediente a la Subgerencia de Gestión de
Personal y dar continuidad al proceso de Evaluación de Ejecutivos.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de la Institución, considerando las Unidades que
requieran la cobertura de cargos ejecutivo, así como, las Unidades involucradas en su
cobertura.
3. BASE LEGAL
 Res. N° 254-PE-ESSALUD-2017, 931-PE-ESSALUD-2018, Resolución de Gerencia
General N° 514-GG-ESSALUD-2019, Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 250-PE-
ESSALUD-2019 - Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 241-PE-ESSALUD-2019, que incorpora
disposiciones complementarias en el Manual de Perfiles de Cargos.
 Resolución de Gerencia Central N° 395-GCGP-ESSALUD-2017 que aprueba el
Lineamiento N° 01-GCGP-ESSALUD-2017, Lineamiento que regula el procedimiento
de revisión de propuestas para puestos de Ejecutivos en el Seguro Social de Salud
(ESSALUD).
 Memorándum N° 029 y 030-GG-ESSALUD-2017, relativo al procedimiento de
atención de propuestas ejecutivas.
 Memorándum N° 003 y 004-GG-ESSALUD-2018, reitera el procedimiento de
atención de propuestas ejecutivas.

Constituye parte de la Gestión del Empleo, permitiendo dar continuidad al proceso de
evaluación de ejecutivos que consiste en la cobertura de los cargos ejecutivos a través
de dos (02) subprocesos: la revisión o evaluación curricular y la verificación de
antecedentes, encontrándose esta última acción a cargo de la SGGP.
5. DEFINICIONES
5.4. Servidores de confianza. Es el servidor que ingresa al servicio civil sin concurso
público de méritos. Debe cumplir con el perfil del puesto en función de
conocimientos y experiencia y no están sujetos a periodo de prueba. El servidor de
confianza designado o encargado por el órgano competente desempeña sus
funciones en el órgano o unidad orgánica respectiva y reporta al jefe del órgano o
unidad orgánica que lo solicitó.
262

5.8. Competencias. Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y
demostrada.

Candidato evaluado curricularmente cuyo expediente es remitido a la Subgerencia de
Gestión de Personal para verificación.
El proceso de evaluación curricular de propuesta de personal para cargo ejecutivo
realizado por la SGGI, juntamente con el proceso de verificación de antecedentes
realizado por la SGGP, forman parte del proceso Evaluación de propuestas para cargo
Ejecutivo.

263
NRO DE
ACTIVIDAD
Expediente de propuesta relativo a cargo
ejecutivo
La OODD (Red Asistencial/ Red Prestacional/
Centros - II.EE.), elabora expediente de propuesta
adjuntando CV documentado y formatos de
declaración jurada correspondientes.
Las Redes Prestacionales, Centros e Institutos OODD (Red Prestacional/
1
Especializados deben enviar el citado expediente Red Asistencial/ II.EE.)
a la Gerencia General.
Las Redes Asistenciales deben enviar el citado
expediente a la Gerencia Central de Operaciones.
(Máximo 3 días hábiles*) * Depende de cada
OO.DD.
Envío de propuesta a la GCGP
2 (Máximo 3 días hábiles) GG/ GCOP
Envío de propuesta a la GPORH y SGGI

3 (Máximo 3 días hábiles) GCGP/ GPORH
Revisión de expediente remitido

Personal SGGI verifica expediente y cumplimiento
de los requisitos establecidos en el MPP, y lo
indicado en las Normas vigentes respectivas,
4 remitiendo las observaciones que existan al SGGI
respectivo OO.DD. para su respectiva
subsanación.
(Máximo 3 días hábiles*) * Depende de cada
OO.DD.
Subsanación de documentos
OODD (Red Prestacional/
5 (Máximo 5 días hábiles)
Red Asistencial/II.EE.)
Remisión de expediente a la SGGP
Con esta actividad concluye el proceso de la SGGI
y se remite expediente a la SGGP para dar
6 continuidad al proceso de Evaluación de SGGP
propuesta a cargo ejecutivo.
264
Se da inicio proceso de verificación de antecedentes realizado por la SGGP, que forman parte
del proceso Evaluación de propuestas para cargo Ejecutivo.

NRO DE
ACTIVIDAD
7 Revisión de antecedentes según SISPROJ SGGP
8 Elaboración de proyecto de Resolución SGGP

Remisión de expediente con antecedentes y proyecto
9 de Resolución a la GAP SGGP
Remisión de expediente con antecedentes, proyecto

10 de Resolución y debidamente suscrito al Despacho de GAP
la GCGP
Remisión del expediente con antecedentes, proyecto
11 de Resolución y debidamente suscrito al Despacho de Despacho GCGP
la GG
10. RECURSOS
 Sistema de Información de Personal (SIP)
 Sistema de Administración de Plazas (SR-H)
 Sistema de Consulta de Procesos Judiciales (SISPROJ)
265
Código: S03
Versión: 00
Procedimiento del Proceso: Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 Vinculación Gerencia Central de
Gestión de Personal Gestión de las Personas
Vinculación
266
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar la vinculación de personal
y funcionarios de nivel (E1-E4 a nivel nacional, E5 – E6 a nivel Sede Central), elaborar el
flujo del proceso de vinculación de personal y funcionarios de nuestra institución.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Vinculación de personal y
funcionarios.
3. BASE LEGAL
 Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley
N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.
 Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
reglamento y normas modificatorias.
 Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, reglamento
y normas modificatorias.
 Decreto Legislativo Nº 1057, Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS), reglamento y normas modificatorias.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 254 –PE-ESSALUD-2017, que aprueba el
“Manual de Perfiles y Puestos – MPP ESSALUD”, y normas modificatorias.
 Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva
N° 139-PE-ESSALUD-99 y normas y modificatorias.

Inicia con la emisión de la Carta Circular para Contrataciones a Nivel Nacional, se
distribuye la carta Circular a nivel nacional y solicita autorización y se remite expediente
a la Subgerencia de Incorporación, la cual informa con carta la relación de ganadores y
finaliza con la suscripción del contrato y remisión de un ejemplar al trabajador y a su legajo
personal.
5. DEFINICIONES
5.1 Redes. Es una parte Orgánica de ESSALUD que están distribuidas por Redes
Asistenciales y Centros Asistenciales a Nivel Nacional.
5.2. Trabajador. Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
5.3. Subgerencia de Gestión de Personal. Es la unidad orgánica responsable de ejecutar
y evaluar las acciones de asignación del cargo, desplazamientos, control de
asistencia y permanencia, licencias y descansos remunerados, procedimientos
disciplinarios, otorgamiento de derechos, administrar los legajos, y el término de
vínculo laboral del personal de la Sede Central. Asimismo, se encarga de supervisar
el cumplimiento de la programación anual de vacaciones del personal y la
presentación de las declaraciones juradas de ingresos, bienes y rentas de los
funcionarios ante la Contraloría General de la República.
267
5.4. Subgerencia de Compensaciones. Es la unidad orgánica responsable de procesar y

emitir la Planilla Única de Pagos de los trabajadores, Contratos de Administración
de Servicios - CAS y practicantes de la Sede Central, así como de los funcionarios de
nivel remunerativo a partir de Ejecutivo 4 (E-4) a nivel nacional, administrar el pago
de pensiones del régimen del Decreto Ley N° 20530 en la Sede Central, elaborar la
liquidación de beneficios sociales de los trabajadores Reglamento de Organización
y Funciones del Seguro Social de Salud – ESSALUD 36 de 92 cesados y funcionarios
según corresponda y administrar el archivo institucional de las planillas de
remuneraciones, escolaridad, gratificaciones, depósitos de CTS y bonificaciones.
Asimismo, se encarga de formular el proyecto de presupuesto anual de
remuneraciones y pensiones, y las asignaciones al personal de los programas de
apoyo a la formación profesional: SERUMS, Residentado Médico y practicantes.
5.5. Subgerencia de Sistemas Administrativos. Es la unidad orgánica responsable de
brindar solución tecnológica a los requerimientos de sistemas administrativos,
basada en la arquitectura de sistemas de la Institución; gestionando el soporte y
mantenimiento a las mismas; así como su evaluación, implementación e
integración de nuevas tecnologías, realizando las pruebas de control de calidad y
del buen funcionamiento de los sistemas previo al pase a producción, a fin de
garantizar que el software solucione de manera eficiente los requerimientos de los
órganos de ESSALUD, dentro del ámbito de su competencia. Asimismo, se encarga
de elaborar, gestionar y evaluar los planes de trabajo para el desarrollo de los
proyectos de Sistemas de Información en el ámbito de su competencia, evaluar los
documentos funcionales y técnicos necesarios, que contengan los requerimientos
informáticos de las unidades orgánicas, así como actualizar, ejecutar y velar por el
cumplimiento de la metodología y estándares de desarrollo de sistemas.
5.6. Gerencia de Administración de Personal. Es la unidad orgánica responsable de
formular, coordinar y supervisar la implementación de las políticas de personal
destinadas a programar y ejecutar los procesos y acciones de personal durante su
permanencia en la institución hasta la desvinculación, gestionar el pago de las
remuneraciones, realizar las acciones relacionadas a los procesos disciplinarios
según norma, así como gestionar las relaciones laborales con los trabajadores de
manera individual y colectiva para un adecuado clima laboral, depende de la
5.6. Gerencia Central de Gestión de las Personal. Es el órgano de apoyo encargado de
conducir, diseñar, proponer normas, ejecutar, supervisar, controlar y evaluar el
Sistema de Gestión de Recursos Humanos, y del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo, en el ámbito institucional, con el fin de lograr mayor
contribución, identificación, motivación y compromiso del personal, para la mejora
de la calidad de los servicios que brinda ESSALUD, depende de la Gerencia General.
5.8. Subgerencia de Egresos. Es la unidad orgánica responsable de programar, registrar,
ejecutar y controlar los pagos de las obligaciones centralizadas de personal,
pensiones, proveedores, viáticos, prestaciones económicas, otros y aquellas
obligaciones derivadas de los contratos de promoción que la institución suscriba de
conformidad con las políticas y normativa establecidas, así como, elaborar el flujo
de caja institucional. Gestionar las cartas de crédito, cartas fianza y/u otros
documentos comerciales o financieros de acuerdo a las autorizaciones respectivas,
según la normativa vigente, custodiar los documentos valorados que se reciben de
las áreas que los administran como garantía por la adquisición y contratación de
bienes, servicios, obras, entre otros, controlar el vencimiento de los mismos y
268
proceder a su ejecución o devolución de acuerdo a las instrucciones de la Gerencia

Central de Logística o del área responsable de la administración de los contratos y
otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera y las normas
vigentes.
5.9. CPyL. Control de Personal y Legajo.
5.10. SGGP. Subgerencia de Gestión de Personal de la Gerencia de Administración de
Personal de la Gerencia Central de Gestión de Personal.
5.11. SGI. Subgerencia de Incorporación.
5.12. GAP. Gerencia de Administración de Personal.
5.13. Vinculación Laboral. La vinculación es el proceso mediante el cual se reclutan,
seleccionan e ingresan personas a una Institución mediante determinadas
técnicas o fases.
5.14. RRHH. Recursos humanos.
5.15. OODD. Órganos desconcentrados.
5.16. Planilla de Pago. Registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar,
de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del
trabajador con la Institución, su remuneración y los demás beneficios que se le
pagan.
5.17. Remuneración. Es la contraprestación que se otorga al trabajador por su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador. Esta retribución la recibe
el trabajador del empleador por cauda del contrato de trabajo. En los casos de
trabajadores con Contratos Administrativos de Servicios – CAS el concepto de
remuneración está representado por la contraprestación económica que reciben.

Suscripción de contratos de personal (Decretos Legislativos N° 728, N° 1057 – CAS) y
funcionarios de nivel (E2-E6) Decreto Legisaltivo N° 728.
El flujo del proceso ha sido validado por la Subgerencia de Gestión de Personal y la

Subgerencia de Programación de la Gerencia Central de Gestión de las Personas.

269
NRO DE
ACTIVIDAD
VINCULAR PERSONAL
1.1 Solicitar autorización
Las Gerencias Centrales y los OODD solicitan autorización GC y OODD
a la GCGP para contrataciones de personal (Decreto
Legislativo Nº Nº 728, CAS, y Practicantes).
1.3 Autoriza y remite expediente

La Gerencia Central de Gestión de Personal autoriza y
deriva el expediente a la SGGI para las coordinaciones con GCGP/SGGI
el área usuaria que generara el único proceso de selección
1.4 Elabora Resolución de Proceso de Selección

La Subgerencia de Incorporación informa mediante carta
informa la relación de ganadores de acuerdo con el cargo SGGI
y régimen laboral.
1.5 Contactar al ganador del proceso.
La Subgerencia de gestión de personal, se contacta con el
ganador del proceso de selección (Decreto Legislativo N°
1 728, CAS y Practicantes). para que se apersone a la
Institución para la firma del contrato e inicio de laborales
(el personal ganador tiene 5 días a partir de la publicación SGGP
de la resolución para apersonarse para la firma del
contrato.

1.6 Ganador desiste
En caso de que el ganador desista a la plaza adjudicada
deberá remitir la comunicación al respecto de (Solo en SGGI
Decreto Legislativo N° 728). haya dicho desistimiento
permitirá convocar al personal elegible.
(MáximoLegisaltivo.
1.7 Suscribir contrato (Decreto 1 día hábil) Nº 728, CAS y
Practicantes)
Suscrito el contrato por el ganador y firmado por la SGGP SGGP/GAP
y la GAP en dos ejemplares (un ejemplar al trabajador y
otro para su legajo personal)
VINCULAR PERSONAL CARGO EJECUTIVO
2.1 Proyecta Contratos
La Subgerencia de Gestión de Personal proyecta los SGGP
contratos de los funcionarios de niveles E2 – E6 a Sede
Central y E3 y E4 a nivel OODD.
270
2.2 Recepción de datos de funcionario

El funcionario ingresante es notificado, se apersona a la SGGP
para la declaración de datos (Nombres y Apellidos, DNI,
Dirección, Edad, Grado de Instrucción, entre otros), para la
SGGP
elaboración del contrato, previa verificación del cargo de la
notificación de la resolución.
2.3 Firma de Contrato (Máximo 5 día hábil)
Firmado el contrato es derivado a OCPyL para el ALTA (se
deriva a la Subgerencia de Compensaciones para el pago SGGP / OCPyL
denotificación
haberes en la planilla del mes que corresponde)
cargo
2.4 de latodos
Firmar notificación.
los contratos
Las Gerencias Centrales
La Gerencia Central y los OODD
de Gestión de lassolicitan
personas,autorización
Gerencia
adelaAdministración
GCGP para contrataciones.
de Personal y la Subgerencia de
2 GAP/SGGP/GCGP
Gestión de Personal, firman todos los contratos.
2.5 Contratos en OODD.
Las contrataciones en OODD (funcionarios de niveles E3-
E4) una vez que son notificados con la Resolución, se
proyecta el contrato y es remitido al OODD SGGP
correspondiente (área de RRHH).
2.6 Derivar contrato en OODD
Contrato es derivado por RRHH del OODD para el alta en
SGGP/SGC
la PLANILLA.
10. RECURSOS
 SIAD
 Portal ESSALUD (seguimiento del NIT)
 Sistema de Selección de Personal – SISEP
 Archivos de contratos en Excel y Word
 Sistema de Consulta de Planilla de Pagos - SISCOM
271
Código: S03
Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03
Administración de Legajos Gerencia Central de
Administración de Legajos
272
1. OBJETIVO
Contar con una eficiente administración de los legajos, en base a una ágil organización
y registro de la documentación en los legajos personales de trabajadores y ex
trabajadores del Seguro Social de Salud – ESSALUD, teniendo a su sistematización a nivel
nacional.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Administración de Legajo.
3. BASE LEGAL
 Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.
 Decreto Legislativo N° 1057, Regula el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS), reglamento y normas modificatorias.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 254 –PE-ESSALUD-2017, que aprueba el
“Manual de Perfiles y Puestos – MPP ESSALUD” y normas modificatorias.
 Resolución de Gerencia Central N° 964 –GCRH-ESSALUD-2000, que aprueba la
Directiva N° 001-GCRH-ESSALUD-2000, “Administración de Legajos Personales”.
 Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Presidencia
Ejecutiva N° 139-PE-ESSALUD-99 y normas modificatorias.

Inicia con los documentos que el trabajador y/o practicantes presentan al momento de
su ingreso a la Institución.
5. DEFINICIONES
5.1. Redes. Es una parte Orgánica de ESSALUD que están distribuidas áreas
273

5.5. Gerencia Central de Gestión de las Personal. La Gerencia Central de Gestión de las
Personas es el órgano de apoyo encargado de conducir, diseñar, proponer normas,
ejecutar, supervisar, controlar y evaluar el Sistema de Gestión de Recursos
Humanos, y del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en el
ámbito institucional, con el fin de lograr mayor contribución, identificación,
motivación y compromiso del personal, para la mejora de la calidad de los servicios
que brinda ESSALUD, depende de la Gerencia General.
5.6. Legajo Personal. - Es el expediente en el cual se archivan y registran de manera
individual, los documentos personales y administrativos concernientes al
trabajador o ex trabajador. Tiene carácter estrictamente confidencial y en base a él
es factible informar respecto del régimen laboral, condición, ubicación, trayectoria,
desarrollo laboral y demás aspectos que puedan desprenderse de los documentos.
5.7. CPyL. Control de Personal y Legajo.
5.8. SGGP. Subgerencia de Gestión de Personal de la Gerencia de Administración de
Personal de la Gerencia Central de Gestión de las Persona.
5.9. GAP. - Gerencia de Administración de Personal.
5.10. SISTEMATIZACIÓN. Base de Datos que permita una administración adecuada de los
legajos personales.
5.11. ORGANIZACIÓN DE LEGAJO. El Área de legajo deberá contar con ubicaciones físicas
separadas para los legajos del personal activo y del personal cesante.
5.12. SEGURIDAD DEL ÁREA DE LEGAJO. El ambiente donde se custodia los legajos
personales debe contar con los elementos de seguridad necesarios que impidan el
acceso de personas ajenas al área, motivo por el cual, las ventanas o espacios de
ventilación deben tener una adecuada protección, además de doble llave en las
puertas; las llaves deben ser custodiadas por el encargado del área de legajos.

Administración y custodia de legajos personales de los servidores y ex servidores de la
Sede Central.

274

NRO DE
ACTIVIDAD
ACTUALIZAR LEGAJO Trabajador
1.1. Remite documentación para archivo en legajo 276/728/CAS/PRACTICANTES
personal de acuerdo a la normatividad vigente.
1.2. Recepciona la documentación remitida con carta
firmada por el trabajador. OCPyL
1.3. Ubica el Legajo correspondiente y hace la revisión de

la documentación presentada, de acuerdo con la
composición que a continuación se detalla:
 Sección Nº 1: DATOS PERSONALES
1  Sección Nº 2: DE LA CARRERA (Progresión)
 Sección Nº 3: DEL COMPORTAMIENTO LABORAL
 Sección Nº 4: DE LOS PERMISOS, LICENCIAS y OCPyL
VACACIONES
 Sección Nº 5: DE LAS REMUNERACIONES,
BONIFICACIONES Y BENEFICIOS
 Sección Nº 6: DEL TERMINO DE LA RELACION
LABORAL (CARRERA ADMINISTRATIVA
Devolver Legajo al lugar correspondiente (gavetero)
ordenado por letra o código de planilla trabajadores por OCPyL
apellidos y nombres.
RECEPCIÓN DE LEGAJOS DE OODD
2.1 La oficina de Control de Personal y Legajo recepciona OODD
la Resolución de desplazamiento de OODD a Sede Central
2.2 Remisión de Legajo del Trabajador

(Máximo 2 días hábiles) OODD
2
2.3 Recepción de Resolución y Legajo desde el OODD
(Máximo 1 días hábiles) OCPyL
2.4 Colocar el Legajo en archivo respectivo (gavetero)

ordenado por letra o código de planilla trabajadores por
Apellidos y nombres. OCPyL
ATENDER PEDIDOS DE DOCUMENTACIÓN DE LEGAJOS Trabajador

3.1 Solicitud de documentos del Legajo de trabajadores 276/728/CAS/PRACTICANTES
activos, pasivos y pensionistas.
3.2 Ubicar el Legajo en el Archivo respectivo (gavetero)
(Máximo 3 días hábiles) OCPyL
3
3.3 Buscar documento solicitado en el Legajo personal:
Resoluciones, contratos, nombramiento, certificado de
trabajo, informes de cese, informes de liquidación, entre OCPyL
otros.
275
3.4 Remitir documentación de acuerdo con lo solicitado

en copia simple o autenticado por fedatario institucional OCPyL
REMISIÓN DE LEGAJOS DE OODD

4.1 La oficina de Control de Personal y Legajo recepciona
la Resolución de desplazamiento de la Sede Central a las OCPyL
OODD
4.2 Foliar documentación de legajo, de acuerdo con la
composición del Legajo Personal
 Sección Nº 1: DATOS PERSONALES
 Sección Nº 2: DE LA CARRERA (Progresión)
4  Sección Nº 3: DEL COMPORTAMIENTO LABORAL
 Sección Nº 4: DE LOS PERMISOS, LICENCIAS y
VACACIONES OCPyL
 Sección Nº 5: DE LAS REMUNERACIONES,
BONIFICACIONES Y BENEFICIOS
 Sección Nº 6: DEL TERMINO DE LA RELACION
LABORAL (CARRERA ADMINISTRATIVA)
4.3 Remitir Legajo personal del trabajador de la Sede
Central a las OODD. OCPyL
10. RECURSOS
 SIAD (como consulta).
 Sistema de Consulta de Planilla de Pagos (SISCOM – Subgerencia de
Compensaciones).
 Portal ESSALUD (seguimiento del NIT).
 Directiva Nº 001-GCRH-ESSALUD-2000 “Administración de Legajos Personales”
 Cuadernos de cargo de entrega de legajos personales
 Control Manual de control de legajos personales
 Archivos en Excel de Inventario de Legajos personales de trabajadores activos y
pasivos
276
Código: S06
Fecha : 04/04/2019
Control de Asistencia de
MACROPROCESO S06 GERENCIA CENTRAL DE
CONTROL DE PERSONAL Personal GESTION DE PERSONAL
Control de Asistencia de Personal
277
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso del Control de Asistencia de Personal.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Pago de Valorizaciones en
las que se encuentra la Gerencia Central de Proyectos de Inversión, Gerencia Central de
Logística y Gerencia Central de Gestión Financiera.
3. BASE LEGAL
 Régimen General Publico es el Decreto Legislativo 276 “Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público”.
 Decreto Supremo Nº 003-97-TR “Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
 Decreto Supremo Nº 1057 – CAS, Contratos Administrativos de Servicios.

Elaboración de movimientos de Tiempos calculados, para la elaboración del pago de la
Planilla de haberes.
5. DEFINICIONES
5.1. Control de Personal. Procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en
práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar
al personal que labora en una determinada empresa o institución.
5.2. Registro de Asistencia. Registro de las entradas y salidas el cual permite
comprobar la puntualidad y asistencia de los trabajadores.
5.3. Tardanza. Hecho de registrar la asistencia después de la hora establecida para el
ingreso, así como después del refrigerio, el mismo que está afecto a descuento.
5.4. Permisos Particulares. Permiso otorgado a los trabajadores para atender asuntos
personales, los mismos que deberán ser debidamente sustentados. Asimismo,
están afecto a descuento.
5.5. Faltas. No concurrencia del trabajador al centro laboral o al sitio donde debe
cumplir una obligación o desarrollar una función.
5.6. Licencias con Goce de haber. Permiso que otorga el empleador, o la empresa, a un
trabajador, por un tiempo determinado. Los días que no labora el trabajador se le
pagan sueldo y este periodo se toman en cuenta para ser computado para el pago
de algunos derechos laborales.
5.7. Licencias sin Goce de haber. Permiso que otorga el empleador, o la empresa, a un
trabajador, por un tiempo determinado. Los días que no labora el trabajador no se
le pagan sueldo y tampoco se toman en cuenta este periodo para ser computado
para el pago de algunos derechos laborales.
5.8. Descansos Médicos. Cuando un trabajador se encuentra de descansando por una
determinada enfermedad y/o accidente.
278
5.9. Vacaciones. Período en el cual los trabajadores suspenden temporalmente sus

obligaciones.
Elaboración del archivo de las calculables para el Pago de Haberes.
Ninguno

NRO DE
ACTIVIDAD
Registro de Asistencia
Personal Activo registra su entrada y/o Salida mediante el
1 Fotocheck institucional o Huella Digital por el Reloj Personal Activo
Biométrico.
Justificación por Registro de Asistencia fuera de hora

El Personal Activo elabora y presenta documentos
2 (Papeletas, Descanso Medico, Cartas entre otros) que Personal Activo
justifique la ocurrencia suscitada.
Remitir de Resoluciones
a. Sanciones
b. Licencias con Goce de Haber Tramite Documentario
3 c. Licencias sin Goce de Haber de la GCGP
d. Comisiones de Servicios
e. Desplazamientos
Remitir Programación de Horarios de mes a Procesar
Los diferentes coordinadores remiten mediante Coordinadores de
documento físico y vía correo electrónica en un archivo Personal de la Gerencia
4
Excel la Programación de Horarios del mes a Procesar con de Oferta Flexible,
sus diversas modificaciones. CRUEN, CENATE y Otros
Justificación de Asistencia
Emiten diferentes tipos de documentos que justifique las
inasistencias de sus trabajadores.
5 a. Vacaciones Gerencias Centrales
b. Comisiones de Servicios
c. Onomásticos
d. Otros
Revisión de todos los documentos que fueron remitidos a
la Oficina de Control para la justificación de alguna
ocurrencia. Oficina de Control de
6 Antes de ingresar la información al Sistema SACAP, se debe Personal y Legajo
revisar y cotejar los documentos para que no generen
inconsistencias.
279
Registro de documentos en el Sistema de Administración

de Control de Asistencia de Personal - SACAP Oficina de Control de
7 El encargado del ingreso de información al SACAP Personal y Legajo
Depurar Marcaciones y de Inconsistencia

La persona encargada del Proceso de Cálculos para la
Planilla a través del Sistema SACAP debe depurara Oficina de Control de
8
marcaciones repetidas y/o marcaciones dobles que Personal y Legajo
generen inconsistencias.
Procesos de Tiempos Calculados
 La persona encargada a través del Sistema SACAP
realizara el Proceso de Cálculos para la Planilla. Oficina de Control de
9
 Dichos cálculos deben ser exportados a un archivo Personal y Legajo
plano llamado INTERFAS.TXT
Elaboración de archivo de Tiempos Calculados
Exportar el archivo INTERFAS.TXT a una Plantilla Excel que Oficina de Control de
10 contiene el formato requerido por la Subgerencia de Personal y Legajo
Compensaciones.
Remisión de archivos para Pagos
 Horas Extras
Coordinadores de
 Guardias
Personal de la Gerencia
11  RPCT
de Oferta Flexible,
 Bonificación y Reintegro de Vacaciones
CRUEN, CENATE y Otros
 Otros
Consolidación de Información para Tiempos Calculados.

Unificación de los archivos Interfas.xlsx y el archivo de Oficina de Control de
12
pagos (HE, Guardias, RPCT, otros) Personal y Legajo
Remisión de Información de Tiempos calculados

Se remite la información a la Subgerencia de Oficina de Control de
13
Compensación para los cálculos respectivos, los cuales Personal y Legajo
sean reflejados en la Boletas de haberes.
10. RECURSOS
 Sistema de Administración de Control de Asistencia de Personal - SACAP
 Microsoft Excel 2016.
280
Código: S03
Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03
Programación Vacacional Gerencia Central de
Programación Vacacional
281
1. OBJETIVO
Que el trabajador por derecho goce de sus días de descanso remunerado, para el cual
esta herramienta detalla los procesos y pasos a seguir para la oportuna atención.
2. ALCANCE
Todas las Oficinas Centrales de la Sede Central involucradas en el proceso de
Programación Vacacional de los trabajadores de los Regímenes Laborales N° 276, 728 y
1057.
3. BASE LEGAL
 Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores
en el sector privado.
 Decreto Legislativo N° 1405, que establece regulaciones para que el disfrute del
descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y
familiar.
 Decreto Supremo N° 013-2019-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto
Supremo N° 1405, para el Sector Público.
 Decreto Supremo N° 002-2019-TR, que aprueba el Reglamento del Decreto
Supremo N° 1405, para el Sector Privado.
 Decreto Supremo Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
 Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
 Decreto Legislativo Nº 1057, Ley que regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios.

Se inicia con la emisión de la Carta Circular de la Programación Vacacional, distribución a
las Oficinas Centrales, recepción de información y finaliza con la emisión de la Resolución
de la Programación Vacacional firmada por la Gerencia Central de Gestión de las Personas.
5. DEFINICIONES
5.1. Oficinas Centrales. Es una parte Orgánica de ESSALUD que están distribuidas
por Oficinas Centrales de la Sede Central.
5.4. Subgerencia de Procedimientos Disciplinarios. Es la unidad orgánica responsable
de elaborar las normas y procedimientos internos relacionados con el proceso
administrativo disciplinario, conforme a las normas vigentes, evaluar su
implementación y supervisar su cumplimiento a nivel nacional; así como, brindar
282
asistencia a los órganos de la institución en el proceso administrativo disciplinario.

Apoyar a la Secretaría Técnica de la Sede Central, en el marco de la Ley del Servicio
Civil, en la precalificación de denuncias, reportes u otros indicios sobre presuntas
faltas, documentar las evidencias probatorias, proponer la fundamentación y
administrar los archivos emanados de la potestad disciplinaria de ESSALUD; así
como, evaluar y emitir opinión respecto a los informes o expedientes remitidos por
los órganos centrales y desconcentrados relacionados con las propuestas de
sanciones formuladas por los órganos instructores y sancionadores en calidad de
autoridades del procedimiento administrativo disciplinario; así también, efectuar el
registro de las sanciones impuestas a los servidores y funcionarios que se le
encarguen de acuerdo a su competencia. Asimismo, de realizar acciones de
seguimiento para la implementación de las recomendaciones recaídas en los
informes emitidos por el Órgano de Control Institucional, Contraloría General de la
República y Sociedades de Auditoría sobre deslinde de responsabilidad
administrativa, coordinando con las Secretarías Técnicas u órganos involucrados en
las fases del procedimiento administrativo disciplinario.
5.5. Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales. –Es la unidad orgánica
responsable de elaborar, proponer, implementar, supervisar y evaluar las normas
y procedimientos relativos al Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y a los
programas y actividades de bienestar de las personas, estimulo, asistencia y apoyo
para los trabajadores de la Institución, asistencia social y económica, mejora de la
cultura y clima laboral, promoción de la salud física y mental, extensión social,
reconocimientos, actividades educativas, culturales, recreativas y deportivas para
el trabajador y su familia. Asimismo, se encarga de organizar y administrar la
infraestructura que cuenta la institución destinada a fomentar las actividades
educativas, recreativas y deportivas; igualmente administrar, coordinar y
supervisar la cobertura de seguros para riesgos personales a nivel institucional y
ejecutar las pólizas contratadas; así como proponer las normas y procedimientos
dentro del ámbito de seguros personales.
5.7. Mesa de Partes o Trámite Documentario. Es la unidad que depende
jerárquicamente de la Gerencia Central de Gestión de las Personas, cumple con las
funciones de recepcionar, clasificar, verificar, registrar, foliar y derivar los
expedientes y documentaciones que ingresen.
283

5.10. CPyL. Oficina de Control de Personal y Legajo.
5.11. SGGP. Subgerencia de Gestión de Personal.
5.12. SGC. Subgerencia de Compensaciones.
5.13. SGRHyS. Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales.
5.14. SGPD. Subgerencia de Procesos Disciplinarios.
5.15. GAP. Gerencia de Administración de Personal.
5.16. GCGP. Gerencia Central de Gestión de Personal.

Programación del descanso físico vacacional de los trabajadores.
Gerencia de Administración de Personal de la Gerencia Central de Gestión de las Personas.

284

NRO DE
ACTIVIDAD
Proyectar Carta Circular GCGP dirigidas a las Oficinas
Centrales de la Sede Central
La Oficina de Control de Personal proyecta Carta Circular,
1 mediante el cual se solicita a las Oficinas Centrales la OCPyL
Programación anual del descanso físico de los
trabajadores.
Vistos Buenos, Firma del GCGP y distribución de la Carta
Circular
a. SGGP recibe Proyecto de Carta Circular, valida,
visa y deriva.
b. Gerencia de Administración de Personal valida, OCPyL/SGGP/GAP/GCGP/
2 visa y deriva. Mesa de partes/Oficinas
c. Gerencia Central de Gestión de las Personas Centrales
Firma Carta Circular.
d. Mesa de Partes distribuye la Carta Circular a las
Oficinas Centrales.
Recepción de información
a. Subgerencia de Gestión de Personal remite listado
de Licencias sin goce de haber.
b. Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales
remite listado de Descansos Médicos. SGGP/SGRHyS/SGPD/
3 c. Subgerencia de Procedimiento Disciplinarios remite Oficinas Centrales
listado de Sanciones.
d. Las Oficinas Centrales remiten Listado de
Programación Vacacional.
(Máximo 15 días)
Verificación de Información
a. Se verifica los datos de la información (código de
planilla, apellidos y nombres, fecha de ingreso,
etc.).
b. Se valida la información con los Descansos Médicos,
4 Licencias sin Goce de Haber y Sanciones OCPyL
c. Se remite las observaciones a las Oficinas Centrales
para su atención.
d. Si no hay observaciones, se elabora Listado Final.
Remisión de Información.
Se remite a la Subgerencia de Compensaciones el Listado
5 Final de la Programación Vacacional de los trabajadores a OCPyL/SGC
través de un correo electrónico.
285
Proyectar Resolución de Programación de Vacacional

Anual
6 La Oficina de Control de Personal proyecta Resolución de OCPyL
la Programación Vacacional Anual de los trabajadores.
Vistos Buenos, Firma del GCGP y distribución de la

Resolución
a. SGGP recibe Proyecto de Resolución, valida, visa y
deriva.
b. Gerencia de Administración de Personal valida, visa OCPyL/SGGP/GAP/GCGP/
7 y deriva. Mesa de Partes/ Oficinas
c. Gerencia Central de Gestión de las Personas Firma Centrales
Resolución.
d. Mesa de Partes distribuye la Resolución a las Oficinas
Centrales.
10. RECURSOS
 SIAD (Portal ESSALUD - seguimiento del NIT
 SACAP (Sistema de Automatizado de Control de Asistencial de Personal)
 SISTEMA DE CONSULTA DE PLANILLAS DE PAGO (SISCOM)
 Registro Manual mediante Excel
 Correo Electrónico a las Oficina Centrales
286
Código: S03
Licencias Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 de Personal Gerencia Central de
Licencia de Personal
287
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar los diferentes tipos de
licencias al personal de ESSALUD, elaborar el flujo del proceso de otorgamiento de
licencias de personal a fin de que se realicen de forma oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de otorgamiento de Licencia de
Personal.
3. BASE LEGAL
 Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.
 Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Decreto Legislativo Nº 1057 - Contratos Administrativos de Servicios (CAS).

Inicia con la recepción de la solicitud de Licencia de Personal, la misma que luego de la
verificación de los requisitos de acuerdo a la normativa interna y de materia, se procede
a proyectar la resolución correspondiente ya se a nivel de la Subgerencia de Gestión de
las Personas o Gerencia Central de Gestión de las Personas, según corresponda y el
trámite administrativo correspondiente otorga a los funcionarios y/o servidores la citada
Licencia.
5. DEFINICIONES
5.1. Servidor. Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario en ESSALUD.
5.2. Jefe Inmediato. Persona que se encuentra cargo de la gestión y la dirección
administrativa de una oficina.
5.3. Área Usuaria. Es la unidad de organización de la Sede Central, órganos
desconcentrados y órganos prestadores nacionales de ESSALUD, que canalizan las
solicitudes de licencia de personal de sus servidores a cargo por Oficinas Centrales
de la Sede Central.
288

5.8. Mesa de Partes o Trámite Documentario. Es la unidad que depende
jerárquicamente de la Gerencia Central de Gestión de las Personas, cumple con las
funciones de recepcionar, clasificar, verificar, registrar, foliar y derivar los
expedientes y documentaciones que ingresen.
5.10. Oficina de Apoyo y Seguimiento: Área encargada de notificar documentación
emitida por la Gerencia Central de Gestión de las Personas a las partes interesadas
y/u oficinas de la Sede Central o externas.

Emisión de Resolución que contenga otorgamiento de licencia de personal.
El flujo del proceso ha sido validado por la Subgerencia de Gestión de Personal

289

NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
Solicitud de licencia con goce de haber por familiares
1 directos que se encuentran con enfermedades en estado Servidor/ Área Usuaria
grave o terminal o sufran de accidente grave
Recibir expediente
Revisión de expediente de acuerdo con lo señalado en el
Decreto Supremo Nº 008-2017-Ley 30012-Ley que concede
el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos
2 que se encuentran con enfermedad en estado grave o SGGP
terminal o sufran un accidente grave y Carta Circular Nº
145-GCGP-ESSALUD-2013, requisitos indispensables para la
obtención de la licencia.
Observación de expediente
respectiva resolución no cumple con los requisitos
3 SGGP
establecidos, se devuelve al área o servidor que lo solicito.
Trámite de expediente
Una vez revisado el expediente, se procede a elaborar la
resolución de Subgerencia de gestión de personal, para el
otorgamiento de la licencia a trabajadores con familiares
4 SGGP
directos que se encuentran con enfermedad en estado
grave o terminal o sufran un accidente grave.
Término de procedimiento
Se materializa mediante emisión de Resolución
La Subgerencia de Gestión de Personal (SGGP)
Registra, enumera la Resolución
SGGP/ GCGP (Oficina de
5
Tramite Documentario Trámite documentario)
Tramite y notifica a las partes interesada.
290
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
Solicitud de licencia con goce de haber por paternidad
según el artículo 2º del D.S. Nº 014.2010-TR Reglamento
1 Servidor/ Área usuaria
de la Ley Nº 29409 y según la Ley Nº 30807 que modifica
el artículo 2 de las licencias por paternidad de la Ley
N°29409
Recibir expediente
2 Art. 2 del D.S. Nº 014.2010-TR Reglamento de la Ley Nº SGGP
29409 y según la Ley Nº 30807 que modifica el artículo 2
de las licencias por paternidad de la Ley N°29409
3 respectiva resolución no cumple con los requisitos SGGP
establecidos, se devuelve al área o servidor que lo solicito
4 Resolución de Subgerencia de Gestión de Personal, para el SGGP
otorgamiento de la licencia a trabajadores por paternidad.
Registra, enumera la Resolución
5
Tramite y notifica a las partes interesadas
291
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber por comisión de Servidor/ Área usuaria
servicios del área donde labora el servidor
Recibir expediente
Revisión de expediente de acuerdo a lo señalado en la
Resolución de Gerencia General Nº 772-GCGP-ESSALUD-
2014, se aprobó la directiva Nº 01-GCGP-ESSALUD-2014,
normas sobre desplazamientos de personal y el formulario
de desplazamientos de personal, que la solicitud y
autorización de pasajes y viáticos por comisión de servicios
se encuentra regulado conforme al literal a) inciso 6.1.1 del
numeral 6.1 de la Directiva Nº 01-PE-ESSALUD-2017,
2 SGGP
normas y procedimientos para el otorgamiento y rendición
de viáticos dentro del ámbito nacional de ESSALUD,
aprobada por resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 065-
PE-ESSALUD-2017.
La solicitud de licencia por comisión de servicios debe contar

con la autorización del gerente central de cada área
requisitos indispensables para la obtención de la licencia.
3 establecidos, se devuelve mediante Carta al área o servidor SGGP
que lo solicito a efectos de cumpla con los requisitos
indispensables.
otorgamiento de la licencia a trabajadores por paternidad.

5 Registra, enumera la Resolución
Trámite documentario)
Tramite Documentario
292

NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber por fallecimiento Servidor/ Área usuaria
de familiar directo del servidor
Recibir expediente
Revisión de expediente de acuerdo a lo señalado en el
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM y el artículo 38° del
reglamento de control de personal y acciones disciplinaria,
aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 737-
PE-IPSS-88, sobre el permiso por fallecimiento de familiar
director del trabajador del Decreto Legislativo Nº.276;
2 para el trabajador del Decreto Legislativo Nº 728 según el SGGP
artículo 35° y 41° del reglamento interno de trabajo
aprobado por la resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
139-PE-ESSALUD-99 y para el trabajador cas según el inciso
f) del artículo 12° del reglamento del Decreto Legislativo
Nº 1057, requisitos indispensables para la obtención de la
licencia.
a efectos de cumpla con los requisitos indispensables.
otorgamiento de la licencia a con goce de haber por
fallecimiento de familiar directo

Registra, enumera la Resolución SGGP/ GCGP (Oficina de
5
293

NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber por neoplasia Servidor/ Área usuaria
maligna del servidor/a
Recibir expediente
artículo Nº 42 inciso c) del reglamento de control de
personal y acciones disciplinarias aprobado mediante
resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 737-PE-IPSS-88 del
2 SGGP
servidor del Decreto Legislativo Nº 276 y para los
servidores del Decreto Legislativo Nº 728 según el artículo
39 del reglamento interno de trabajo según resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 139-PE-ESSALUD-99, requisitos
indispensables para la obtención de la licencia.
3 SGGP
neoplasia maligna del servidor/a
La Subgerencia de Gestión de Personal (SGGP) SGGP/ GCGP (Oficina de

5 Registra, enumera la Resolución Trámite documentario)
294

NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber por docencia Servidor/ Área usuaria
universitaria
Recibir expediente
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM artículo 107° para los
servidores del Decreto Legislativo Nº 276 y para los
2 servidores del Decreto Legislativo Nº 728 el artículo 52° SGGP
inciso 3) del reglamento interno de trabajo según
Resolución De Presidencia Ejecutiva Nº 139-PE-ESSALUD-
99, requisitos indispensables para la obtención de la
licencia.
docencia universitaria

295
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber por citación judicial Servidor/ Área usuaria
Recibir expediente
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM artículo 110° inciso a)
para los servidores del Decreto Legislativo Nº 276 y para
2
los servidores del Decreto Legislativo Nº 728, el artículo SGGP
36° inciso h) del reglamento interno de trabajo según
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 139-PE-ESSALUD-
licencia.
citación judicial.
Registra, enumera la Resolución SGGP/ GCGP (Oficina de
5
296
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Servidor/ Área usuaria
Solicitud de licencia con goce de haber por función edil
Recibir expediente
Decreto Supremo Nº 005-90-Pcm Artículo 110° inciso a)
para los servidores del Decreto Legislativo Nº 276 y para
2 los servidores del Decreto Legislativo, el artículo 36° inciso SGGP
e) del reglamento interno de trabajo según Resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 139-PE-ESSALUD-99, requisitos
indispensables para la obtención de la licencia
función edil.

297
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia con goce de haber para ocupar cargo Servidor/ Área Usuaria
en los colegios de los profesionales de la Salud
Recibir expediente
2 reglamento de la ley de trabajo de los diferentes SGGP
profesionales de la salud, requisitos indispensables para la
4 resolución de Gerencia Central de Gestión de Personal, SGGP
para el otorgamiento de la licencia para ocupar cargo en
los colegios de los profesionales de la Salud

298
LICENCIA SIN GOCE DE HABER POR MOTIVOS PARTICULARES
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia sin goce de haber por motivos Servidor/ Área Usuaria
particulares
Recibir expediente
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM artículo 110° inciso b)
para los servidores del Decreto Legislativo Nº 276, para los
servidores del Decreto Legislativo Nº 728 el artículo 36°
numeral 2 inciso a) del reglamento interno de trabajo
2 según resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 139-PE- SGGP
ESSALUD-99, y para el personal cas según el literal g) del
artículo 6° de la ley que establece la eliminación
progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo
licencia.
4 resolución de Subgerencia de Gestión de Personal, para el SGGP
otorgamiento de la licencia para ocupar cargo en los
colegios de los profesionales de la Salud

299
LICENCIA SIN GOCE DE HABER PARA POSTULAR COMO CANDIDATO AL ALCALDE Y/O REGIDOR DE
MUNICPALIDAD
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia sin goce de haber para postular como Servidor/ Área Usuaria
candidato a alcalde y/o regidor de municipalidad
Recibir expediente
2 literal e) del numeral 8.1 del artículo 8° de la ley de SGGP
elecciones municipales, requisitos indispensables para la
para el otorgamiento de la licencia para postular como
candidato a alcalde y/o regidor de municipalidad

300
LICENCIA SIN GOCE DE HABER PARA OCUPAR CARGO DE CONFIANZA EN OTRA ENTIDAD
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar Licencia
1 Solicitud de licencia sin goce de haber para ocupar cargo Servidor/ Área Usuaria
de confianza en otra entidad
Recibir expediente
2 literal e) del numeral 8.1 del artículo 8° de la ley de SGGP
elecciones municipales, requisitos indispensables para la
para el otorgamiento de la licencia para ocupar cargo de
confianza en otra entidad

10. RECURSOS
 SIAD
 Archivos Word y Excel
301
Código: S03
Gestión de Subsidios Fecha : 22/03/2019
Gestión de Subsidios
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar el reconocimiento de
subsidios en favor de beneficiarios (cónyuge, hijos, padre y hermanos, respectivamente),
generado por el causante.
302
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de reconocimiento de gestión
de subsidios.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
 Ley N ° 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento
 Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
 Decreto Legislativo N° 20530, Régimen de Pensiones y Compensaciones por
Servicios Civiles prestados al Estado no comprendidos en el Decreto Ley Nº 19990.
 Ley N° 28449, Ley que establece las nuevas reglas del Régimen de Pensiones del
Decreto Ley Nº 20530.

Inicia con la recepción de la solicitud presentada por el usuario ante Mesa de Partes de la
Sede Central, posteriormente se realiza la derivación a la Gerencia Central de Gestión de
las Personas, y subsiguiente remisión del expediente a la Subgerencia de Gestión de
Personal para su atención.
La secretaria de la Subgerencia de Gestión de Personal deriva al responsable del área el

expediente administrativo, y este a su vez, procede a verificar, evalúa y determina si
acredita los requisitos para la obtención del subsidio de acuerdo a normativa, acto
seguido se procede a elaborar liquidación del beneficio y el proyecto de resolución, el
mismo que, luego del trámite administrativo necesario para su suscripción es derivado a
la Subgerencia de Compensaciones de la Gerencia de Administración de Personal de la
Gerencia Central de Gestión de las Personas para que ejecute el pago.
5. DEFINICIONES
5.1. Usuario. Es aquella persona interesada en el reconocimiento de pensión de
cesante.
5.2. Secretaria de la Subgerencia de Gestión de Personal. Personal encargado de
derivar documentos remitidos a la Subgerencia de Gestión de Personal, así como,
la enumeración de oficios, cartas y resoluciones de su oficina.
5.3. Mesa de partes. Área encargada de la recepción y envío de documentos emitidos
por las oficinas de ESSALUD.
303

de la calidad de los servicios que brinda ESSALUD.
5.7. Oficina de Trámite Documentario: Área dependiente de la Gerencia Central de
Gestión de las Personas encargada de notificar la documentación emitida por la
Gerencia Central de Gestión de las Personas a las partes interesadas y/o oficinas de
la Sede Central o externas.

Emisión de Resolución que contenga reconocimiento de pensión de cesante.
El flujo del proceso ha sido validado por la Subgerencia de Gestión de Personal.

304

NRO DE
ACTIVIDAD
 Recibir expediente
 El usuario presenta el expediente que contiene la Mesa de partes
solicitud de reconocimiento de gestión de subsidios ante (Oficina Trámite
1 la Mesa de Partes de la Sede Central Documentario) /
 Mesa de Partes deriva la solicitud a la Gerencia Central Usuario
de Gestión de la Personas.
 Recibir expediente y trámite
 GCGP recibe, registra en el SIAD y remite a la
Subgerencia de Gestión de las Personas, la solicitud
presentada. GCGP / Secretaria
2  La secretaria de la Subgerencia de Gestión de Personal SGGP
deriva el expediente al personal responsable de para la
atención del requerimiento sobre reconocimiento de
pensión de cesante.
Evaluación y Proyección de Resolución
 Verificación, evaluación y determinación de
acreditación, a efector de verificar si corresponde
reconocer subsidio de acuerdo con normativa. Responsable de
3  Elaboración de la liquidación del beneficio atender solicitud -
 Proyección de resolución de reconocimiento de subsidio SGGP
 Visar el proyecto de Resolución y elevar al Despacho de
la Subgerencia de Gestión de Personal
Subgerencia de Gestión de Personal
 Visar y suscribir Proyecto de Resolución
Secretaria de la SGGP SGGP/ Secretaria de

4  Realiza la numeración de la Resolución y registra el la SGGP
trámite en el sistema
 Deriva expediente a la oficina de trámite documentario
de la GCGP para su distribución
Trámite Final
 Deriva a Pensiones para movimiento en Planilla GCGP (Oficina de
5  Deriva documentación a la Subgerencia de Trámite
Compensaciones para incluir en planilla de pago de Documentario)
pensiones.
10. RECURSOS
 SIAD
 Archivo en Word
 Consulta de Planilla de Personal
 Sistema de Consulta de Planilla de Pagos – SISCOM
305
Código: S03
Desplazamiento Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 de Personal Gerencia Central de
Desplazamiento de Personal
306
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar el desplazamiento
solicitado por personal de ESSALUD a nivel de Sede Central y Nacional
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de desplazamiento de acuerdo
con normativa.
3. BASE LEGAL
 Decreto Legislativo N° 1057, Contratos Administrativos de Servicios (CAS).
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 72-GCGP-ESSALUD-2014.

Inicia con la recepción de la solicitud (carta y/o expediente) presentado por el servidor de
la Institución, para proceder a verificar los requisitos indispensables conforme a la
normativa interna, el mismo que de encontrarse acorde a las exigencias debidas
corresponderá realizar el proyecto de Resolución de acuerdo con la ubicación de
desplazamiento ya sea como Gerencia de Administración de Personal o Gerencia Central
de Gestión de las Personas.
5. DEFINICIONES
5.1. Redes. Es una parte Orgánica de ESSALUD que están distribuidas por Redes
5.3. Mesa de Partes (Oficina de Tramite Documentario). Área encargada de la
recepción de documentos y envío de documentos.
307
5.6. Gerencia Central de Gestión de las Personas. La Gerencia Central de Gestión de

las Personas es el órgano de apoyo encargado de conducir, diseñar, proponer
normas, ejecutar, supervisar, controlar y evaluar el Sistema de Gestión de Recursos
que brinda ESSALUD.

Emisión de Resoluciones que autoricen el desplazamiento de Personal


NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir expediente
Las Redes Asistenciales y/o servidores de la Sede Central Mesa de partes
1 envían documentación solicitando el desplazamiento de (Of. Trámite
personal. Documentario) / SGGP
Verificación de expediente
Se realiza la revisión de expediente a efectos de que
2 cumpla los requisitos señalados en la Resolución de SGGP
Presidencia Ejecutiva Nº 72-GCGP-ESSALUD-2014.
(Máximo un día hábil)
establecidos, se devuelve al área o servidor que lo solicito.
Elaboración de Resolución
Resolución de Gerencia de Administración de Personal
4 y/o de Gerencia Central de Gestión de las Personas, que SGGP
dependerá del tipo de desplazamiento otorgado.
(máximo un día hábil)
308
dependiendo del tipo de desplazamiento a realizar
(máximo 5 días hábiles)
GAP/ GCGP
5 La Gerencia de Administración de Personal (GAP)
Firma, registra, enumera la Resolución
Gerencia Central de Gestión de las Personas (GCGP)

Firma, registra, enumera la Resolución
Trámite Documentario
Trámite y notifica a las partes interesadas GCGP (Oficina de
6
Tramite Documentario)
10. RECURSOS
 SIAD
 Consulta de Planilla de Personal
 Outlook (Correo Institucional)
 Sistema de Consulta de Planilla de Pagos – SISCOM.
309
Código: S03
Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03
Desvinculación Gerencia Central de
Desvinculación
310
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar la desvinculación de
personal (Decreto Legislativo Nº 276, Nº 728 y Nº 1057) y funcionarios de niveles (E3,
E4 a nivel nacional, E2 – E6 a nivel Sede Central), elaborar el flujo del proceso de
desvinculación de personal y funcionarios de nuestra institución.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Desvinculación de
personal y funcionarios.
3. BASE LEGAL
3.2. Decreto Legislativo N° 1057, Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS), reglamento y normas modificatorias.
3.3. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 254 –PE-ESSALUD-2017, que aprueba el
“Manual de Perfiles y Puestos – MPP ESSALUD”, y normas modificatorias.
3.4. Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva
N° 139-PE-ESSALUD-99.
3.5. Resolución de Gerencia Central N° 177-GCRH-ESSALUD-2005, normas
modificatorias.

Dependiendo del tipo de desvinculación se procede a realizar las acciones administrativas
de personal necesarias que conlleven el término de vínculo laboral con la Institución, para
posteriormente comunicar la desvinculación a la Oficina de Control de Personal y Legajo,
el cual procede a bloquear el Fotocheck, luego recibe la entrega de cargo del trabajador
desvinculado, se procede a remitir el informe de cese, proyecto de carta de cese y
certificado de trabajo con proyecto de carta a la Subgerencia de Gestión de Personal para
su firma, el cual deriva a la Subgerencia de Compensaciones para el cálculo de liquidación,
luego se remite certificado de trabajo al domicilio del interesado y finalmente se archiva
el expediente en el legajo personal.
5. DEFINICIONES
311

5.5. Gerencia de Administración de Personal (GAP). Es la unidad orgánica responsable
de formular, coordinar y supervisar la implementación de las políticas de personal
5.6. Gerencia Central de Gestión de las Personas (GCGP). Es el órgano de apoyo
encargado de conducir, diseñar, proponer normas, ejecutar, supervisar, controlar y
evaluar el Sistema de Gestión de Recursos Humanos, y del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo, en el ámbito institucional, con el fin de lograr
mayor contribución, identificación, motivación y compromiso del personal, para la
mejora de la calidad de los servicios que brinda ESSALUD, depende de la Gerencia
General.
5.7. Desvinculación Laboral. Proceso mediante el cual se procede a despide, cesa, o
finaliza un contrato laboral, ya sea de una o más personas que cumplan alguna labor
dentro de una organización.
5.9. Área de Legajo y Control (OCPyL). Es la Oficina de Control de Personal y Legajo,
área que depende de la Subgerencia de Gestión de Personal encargada de la
custodia de los legajos de Personal de la Sede Central de ESSALUD, control de
asistencia, partes diarios, entre otros.
5.10. Subgerencia de Programación de Recursos Humanos. Es la unidad orgánica
responsable de elaborar propuestas y evaluar las políticas, estrategias, normas,
procedimientos, modelos, criterios y metodologías para organizar la gestión interna
de recursos humanos, definir las características y condiciones para el ejercicio de
las funciones, así como los requisitos de idoneidad del personal que se encargará
de la ejecución de las mismas. Asimismo, elaborar propuestas, instrumentos y
estrategias a fin de optimizar la distribución de la dotación de recursos humanos y
la evaluación de requerimientos adicionales en base al diagnóstico de la situación
de dichos recursos. También, se encarga de elaborar y proponer el presupuesto de
los recursos humanos de la institución, el Cuadro de Puestos de la Entidad –CPE o
Cuadro para Asignación de Personal Provisional, así como, el Manual de Perfiles de
Puestos –MPP y el Clasificador de Cargos Institucional.
312

Informes de Ceses, Certificados de Trabajo de trabajadores desvinculados.

313

NRO DE
ACTIVIDAD
Emitir documentos de cese
La Subgerencia de Gestión de Personal y Gerencia de
Administración de Personal emite:
 Resolución de Cese (Decreto Legislativo. Nº 276), con
1 SGGP/ GAP
copia a Subgerencia de Compensaciones
 Carta de aviso Cese (Decreto Legislativo. Nº 728), con
copia a Subgerencia de Compensaciones
 (Máximo 1 día hábil)
En caso de continuación laboral
Se emite convenio previa autorización (trabajador Decreto
2 Legislativo Nº 728), con copia a Subgerencia de SGGP/GAP
Compensaciones
La Subgerencia de Compensaciones:
Deberá:
a. Dar de baja en la Planilla de Haberes
3 b. Comunicar a la Subgerencia de Programación de SGC
Recursos Humanos, la plaza disponible.
c. Remitir documentación a la Oficina de Control de
Personal y Legajo.
Recibir entrega de Cargo.
La entrega de cargo puede tardar de 1 día o más dependiendo
del trabajador de acuerdo con la Resolución de Gerencia
Central Nº 177-GCRH-ESSALUD-2005, conteniendo la siguiente
información:
1. Acta de entrega formal del cargo.
4 2. Formato de Devolución de Bienes Tecnológicos – Sede Trabajador/ OCPyL
Central.
3. Formato de entrega de información.
4. Formulario Único Patrimonial
5. Fotocheck Original y en copia
Oficina de Control de Personal

Se encarga de lo siguiente:
 Bloquear el Fotocheck del trabajador
 Informe de Cese que se comunica a la Subgerencia de
5 OCPyL
Compensaciones para su Liquidación.
 Elabora proyecto de carta SGGP- certificado de trabajo
La Subgerencia de Gestión de Personal:

6 Suscribe certificado de trabajo y remite a la oficina de tramite SGGP
documentario para su entrega
314
NRO DE
ACTIVIDAD
Documento de renuncia.
1 Recepción de la renuncia del Trabajador aceptada por el área SGGP
del trabajador (Gerente Central)
Desvinculación de Personal
Decreto Legislativo Nº 276: Se elabora la resolución de cese
2 Decreto Legislativo Nº 276, 728 y 1057: Se comunica la SGGP
renuncia a SGC y OCPyL.
Comunicación de plaza
Comunicar a la Subgerencia de Programación de Recursos
3 Humanos, la plaza disponible, el cual toma conocimiento de la SGGP
plaza disponible.

información:
 Acta de entrega formal del cargo.
4  Formato de Devolución de Bienes Tecnológicos – Sede Trabajador/ OCPyL
Central.
 Formato de entrega de información.
 Formulario Único Patrimonial
 Fotocheck Original y en copia
5  Informe de Cese que se comunica a la Subgerencia de OCPyL
315
NRO DE
ACTIVIDAD
Informe de Incapacidad
1 Recepción del Informe de Incapacidad emitido por Comité SGGP
responsable.
plaza disponible.
información:
Central.


316
NRO DE
ACTIVIDAD
1 Realiza la recepción del Acta de Defunción del servidor SGGP
plaza disponible.
información:
Central.


317
NRO DE
ACTIVIDAD
Realiza la recepción de la Resolución emitida por la Secretaria

Técnica de Procedimiento Disciplinario que sanciona,
1 inhabilita o informe disciplinario de servidor que comunique SGGP
delito doloso o mandato judicial que ordene la Desvinculación
de Personal
.
plaza disponible.

información:
Central.

Suscribe certificado de trabajo y remite a la oficina de tramite
6 documentario para su entrega SGGP
10. RECURSOS
 SIAD
 Sistema de Consulta de Planilla de Pagos (SISCOM)
 Sistema Administrativo de Control de Asistencia de Personal (SACAP)
318
 Archivos en formato Microsoft EXCEL de récord de asistencia y vacacional

 Archivos en formato Microsoft WORD de Certificado de Trabajo
319
Código: S03.03.03
Fecha : 26/03/2018
Procedimiento Gerencia Central de
MACROPROCESO S03 Administrativo Disciplinario /Sub-Gerencia de
(PAD) Procedimientos
Disciplinarios
Procedimiento Administrativo
Disciplinario (PAD)
320
1. OBJETIVO
Determinar el deslinde de responsabilidad administrativa de los servidores y/o
funcionarios involucrados en denuncias u observaciones
2. ALCANCE
A nivel central y desconcentrado
3. BASE LEGAL
 Ley N°27444, Ley de Procedimiento Administrativo General
 Ley N°27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública
 Ley N°28175, Ley Marco del Empleo Público
 Ley N°30057, Ley del Servicio Civil
 Decreto Legislativo N°1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil como
organismo técnico especializado y rector del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
 Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa
 Decreto Legislativo N°728, Ley de Fomento del Empleo
 Decreto Legislativo N°1057
 Decreto Supremo N°043-2003-PCM, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley N°27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
 Decreto Supremo N°062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
 Decreto Supremo N°040-2014-PCM, Reglamento de la Ley del Servicio Civil
Directiva N°02-2015-SERVIR/GPGSC

El Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD), se ejecuta a través de la Secretaría
Técnica del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador mediante el desarrollo de
las fases preliminar, instructiva, sancionadora y de presentación de recursos impugnativos
administrativos
5. DEFINICIONES
5.1. Disciplina. Conjunto de reglas de comportamiento para mantener el orden y la
subordinación entre los miembros de un cuerpo o una colectividad de una
profesión o en una determinada colectividad.
5.2. Falta. La falta disciplinaria es toda acción u omisión voluntaria o no que
contravenga las obligaciones, prohibiciones y demás normativa específica sobre los
deberes de servidores y funcionarios públicos.
5.3. Funcionario. Persona que ocupa un cargo o empleo en la Administración Pública
5.4. Denuncia. Notificación que se le hace a la autoridad correspondiente sobre la
comisión de una falta administrativa.
5.5. Sanción. Consecuencia o efecto de la comisión de una falta administrativa, en este
caso disciplinaria.
5.6. Ex servidor: Aquellas personas que no ejercen funciones en la Entidad, bajo
modalidad contractual alguna

Informe y Resolución
321
El flujo del proceso ha sido validado por la Gerencia de Administración de Personal y la
Sub-Gerencia de Procedimientos Disciplinarios interviniente, así como la Gerencia
Central de Gestión de las Personas.


NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir denuncia, conformar expediente y precalificar
El Secretario Técnico asigna la denuncia a un abogado de
la ST para su evaluación y atención:
 Investigación preliminar Secretario Técnico del
1  Acopio elementos probatorios de información Régimen Disciplinario y
Procedimiento
 Informe (para archivo o precalificación)
Sancionador
 Remite Informe a Órgano Instructor
(3 – 6 meses. Máximo 1 año calendario)
Recibir expediente y emitir Informe como Órgano
Instructor
El Órgano Instructor recibe el Informe de Precalificación
con el expediente completo (antecedentes)
 Evaluación
Órgano Instructor o Jefe
 Inicio de PAD inmediato
2  Notificación al servidor
 Descargos del servidor
 Emite Informe
 (Máximo 15 días hábiles después del descargo)
Formalización de sanción o absolución

 Notificación al servidor de recepción de Informe
 Informe oral (opcional)
3  Formalización de sanción o absolución Órgano Sancionador
 Notificación al servidor
 (Máximo 30 días hábiles)
Presentación de recurso impugnativo

 Recurso de reconsideración, atención y fin vía
administrativa en primera instancia
 Recurso de apelación, evalúa admisibilidad y
conforma expediente
4  Oficio con expediente a SERVIR SERVIR
 Resolución SERVIR declarando fundado, infundado o
retrotrayendo PAD
 (Máximo 1 año calendario)
322
10. RECURSOS
 Sistema de Administración Documentaria (SIAD)

 Portal ESSALUD
323
Código: S03.25.05
Implementación de Fecha : 29/03/2018
Recomendaciones del
Órgano de Control Gerencia Central de
MACROPROCESO S03 Institucional, Contraloría /Sub-Gerencia de
General de la República y Procedimientos
Disciplinarios
Sociedades de Auditoría
Externa
Implementación de
Recomendaciones del Órgano de
Control Institucional, Contraloría
General y Sociedades de Auditoría
Externa
Sede Central
324
1. OBJETIVO
Implementar en forma oportuna y efectiva las recomendaciones resultantes de los
Informes de Auditoría, acorde a la normativa y plazos establecidos
2. ALCANCE
A nivel central y desconcentrado
3. BASE LEGAL
 Ley N°29622, modificatoria de la Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional
de Control y de la Contraloría General de la República
 Ley N°27056, Ley de creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD)
 Ley N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General
 Decreto Supremo N° 072-2013-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley de
Transparencia y Acceso a la Información Pública
 Resolución de Contraloría N° 120-2016-CG
 Resolución N° 083-GG-ESSALUD-2016
 Directiva N° 006-2016-CG/GPROD Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la
Carrera Administrativa

El proceso de implementación y seguimiento a las recomendaciones, se ejecuta mediante
la atención al requerimiento que formula la Gerencia General y el acopio de información
de las evidencias documentales contenidas en los expedientes conformados por la
Secretaría Técnica del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de Sede
Central, encargada de implementar las recomendaciones orientadas al deslinde de
responsabilidad administrativa de servidores y/o funcionarios incursos en las
observaciones de las acciones de control realizadas por el Órgano de Control Institucional
y/o Sociedades de Auditoría Externa
5.1. Recomendación. Es la acción y consecuencia de recomendar, producto de una

observación resultante del acto de control.
5.2. Recomendación pendiente. Es cuando no se ha iniciado el procedimiento
administrativo sancionador
5.3. Recomendación implementada. Es cuando se ha emitido la resolución u otro
documento expreso de inicio del procedimiento administrativo sancionador y este ha
sido notificado al servidor y/o funcionario
5.4. Recomendación inaplicable por causal sobreviniente. Es cuando por el transcurso
del tiempo los hechos que dieron origen a la recomendación han prescrito, en cuyo
caso se debe contar con el documento pertinente de declaración expresa emitido por
la Entidad, sin perjuicio de que el Titular de esta, adopte las acciones
correspondientes para el deslinde de las responsabilidades por la inacción
administrativa.
5.5. Falta disciplinaria. Acción u omisión voluntaria o no que contravenga las obligaciones,
prohibiciones y demás normativa específica sobre los deberes de servidores y
funcionarios públicos.
5.6. Sanción disciplinaria. Consecuencia o efecto de la comisión de una falta
administrativa.
325
5.7. Ex servidor. Aquellas personas que no ejercen funciones en la Entidad, bajo

5.8. Funcionario. Persona que ocupa un cargo o empleo en la Administración Pública
5.9. Informe Semestral. Documento que contiene la información consolidada por
semestre, del proceso de implementación y seguimiento a las recomendaciones del
informe de auditoría

Carta e Informe semestral
Sub-Gerencia de Procedimientos Disciplinarios interviniente, así como la Gerencia Central

9. ESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO

NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir Memorándum de Gerencia General
Sub-Gerencia de Procedimientos Disciplinarios requiere al
Secretario Técnico el alcance de los expedientes
conformados por cada Informe de Auditoría:
Secretario Técnico del
 Revisión de documentos actuados Régimen Disciplinario y
1
 Verificación y/o coordinación con abogados Procedimiento
Sancionador – Sede
 Acopio de evidencias documentales (resoluciones,
Central
cartas, actas, etc.)
(3 días hábiles)
Verificación y análisis de evidencias documentales

Responsable del seguimiento, verifica antecedentes
acopiado de expedientes de la Secretaría Técnica:
 Revisión y verificación de acuerdo con Formatos 5-A Sub-Gerencia de
y/o 5-B y obtención de copias de actuados. Procedimientos
2  Elabora proyecto Carta de GCGP a GG, con evidencias Disciplinarios / Gerencia
sobre el avance y/o implementación de Central de Gestión de las
recomendaciones. Personas
 Registra atención en Base de Datos y control
(3 días hábiles)
326
Evaluación de la información sobre la implementación

de las recomendaciones:
 GCGP aprueba Carta con evidencias documentales y
remite a Gerencia General.
 Gerencia General recibe Carta con antecedentes y Gerencia General /
3 registra avance de acciones de implementación. Órgano de Control
 Gerencia General comunica al Órgano de Control Institucional
Institucional acorde a la norma que regula el proceso
de seguimiento
(1 día hábil)
10. RECURSOS
 SAGU Word y Formatos 5-A y 5-B
 Expedientes codificados
327
Código: S03.25.06
Fecha : 29/03/2018
Procedimiento Gerencia Central de
MACROPROCESO S03 Administrativo Disciplinario /Sub-Gerencia de
(PAD) Procedimientos
Disciplinarios
Seguimiento, supervisión y
asistencia a las Secretarías Técnicas
del Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador a nivel
Central y Nacional
328
1. OBJETIVO
Velar por el cumplimiento de la normativa y ejecución del Procedimiento Administrativo
Disciplinario (PAD)
2. ALCANCE
A nivel central y nacional desconcentrado
3. BASE LEGAL
 Ley N°27444, Ley de Procedimiento Administrativo General
 Ley N°27056, Ley de creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD)
 Decreto Supremo N°043-2003-PCM, aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley N°27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
 Resolución N° 767-PE-ESSALUD-2015, aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de ESSALUD
 Resolución N° 101-2015-SERVIR-PE, aprueba Directiva N°02-2015-SERVIR/GPGSC

El Procedimiento de seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas del
Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de las Redes Prestacionales, Órganos
Desconcentrados y Redes Asistenciales a nivel central y desconcentrado, se ejecuta
mediante la recepción y verificación de los Formatos de producción mensual 1 y 2
elaborados por las Secretarías Técnicas, los cuales son materia de revisión, análisis,
verificación, coordinación u otras actividades respecto a la ejecución de los PADs y las
medidas correctivas que se requiera adoptar y/o normativa a emitir para regular su
accionar.
5. DEFINICIONES
5.1. Reporte 1. Cuadro en Excel elaborado para informar mensualmente sobre las
denuncias recepcionadas en el que se precisa número de NIT, fecha de ingreso,
número de expediente, servidores incursos, régimen laboral, fecha de inicio PAD,
fecha de prescripción, estado situacional (en proceso y/o concluido), sanción
disciplinaria impuesta y observaciones.
5.2 Reporte 2. Cuadro en Excel elaborado para informar mensualmente sobre los PADs
derivados de los Informes de Auditoría del Órgano de Control Institucional y
Sociedades de Auditoría Externa en el que se precisa número de NIT, fecha de
ingreso, número de expediente, número de Informe de Auditoría, número de
recomendación, servidores incursos, régimen laboral, fecha de inicio PAD, fecha de
prescripción, estado situacional (en proceso y/o implementada), sanción
disciplinaria impuesta y observaciones.
5.3 Funcionario. Persona que ocupa un cargo o empleo en la Administración Pública
5.4 Denuncia. Notificación que se le hace a la autoridad correspondiente sobre la
comisión de una falta administrativa.
5.5 Sanción. Consecuencia o efecto de la comisión de una falta administrativa, en este
caso disciplinaria.
5.6 Ex servidor. Aquellas personas que no ejercen funciones en la Entidad, bajo
329

Reporte e Informe
Sub-Gerencia de Procedimientos Disciplinarios interviniente, así como la Gerencia Central


NRO DE
ACTIVIDAD
Elaborar Reportes 1 y 2
El Secretario Técnico elabora los Formatos establecidos:
 En la primera semana del mes cumplido siguiente,
elabora los Reportes 1 y 2 con la información Secretario Técnico del
correspondiente. Régimen Disciplinario y
1
 Elabora Carta con Formatos visados. Procedimiento
 Remite a Sede Central por correo corporativo y en Sancionador de áreas
físico a posteriori. desconcentradas
(5 días hábiles)
Recibir Reportes 1 y 2
Sub-Gerencia de Procedimientos Disciplinarios recibe
Reportes 1 y 2:
 Revisa, analiza, verifica y coordina información
 Clasifica por dependencias y registra ingreso Sub-Gerencia de
 Elabora cuadros consolidados para su emisión Procedimientos
2 trimestral, semestral o anual según requerimiento Disciplinarios de Sede
 Adopta medidas correctivas y/o genera normativa Central
interna que regule accionar del PAD
 3 – 6 meses
(Máximo 1 año calendario)
Realizar acciones que regulan ejecución del PAD:
Sub-Gerencia de
 Elabora informes o emite normativa interna (Cartas
Procedimientos
Circulares, Memorándums, etc.)
Disciplinarios de Sede
3  Informa a la Gerencia Central de Gestión de las Central y Secretarías
Personas y Secretarios Técnicos a nivel nacional Técnicas de áreas
(3 días hábiles) desconcentradas
10. RECURSOS
 Correo corporativo
 Seguimiento automatizado (a implementarse)
330
Código: S03
Elaboración de Planilla Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03
Gestión de la Electrónica Institucional Gerencia Central de
Compensación
Elaboración de Planilla Electrónica

Institucional
331
1. OBJETIVO
Consiste en manejar las herramientas necesarias para gestionar las remuneraciones,
elaborar el flujo del proceso de la Elaboración de la Planilla Electrónica Institucional
para el Pago de Valorizaciones a fin de que se den de forma oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Pago de remuneraciones.
3. BASE LEGAL
 Resolución de Gerencia General Nº 11-GG-ESSALUD-2019 de fecha 08.01.2019 que
aprueba los anexos 3 y 4 correspondientes a la "Escala de Remuneraciones y
Bonificaciones" y "Bonos no Remunerativos", respectivamente, que adjuntan a la
presente Resolución, cuya implementación se efectuara a partir del mes de enero
de 2019; los mismos que formaran parte integrante de la Resolución de Gerencia
General N° 1851-GG-ESSALUD-2018 de fecha 28.11.2018 que aprueba el "Escalafón
de los Trabajadores del Seguro Social de Salud - ESSALUD".
 Ley N° 30425 que modifica el texto único ordenado de la Ley del Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-
97-EF, que amplía la vigencia del Régimen Especial de jubilación anticipada.
 Contratos Administrativos de Servicios (CAS).

Inicia con la recepción de información para la elaboración y procesamiento de planillas,
recepción de fichas para la afiliación al SPP, recepción de información de la Subgerencia
de Gestión de Personal y de las Redes Asistenciales y finaliza con los reportes de la planilla
de pago, emisión de boletas.
5. DEFINICIONES
5.1 Redes. Es una parte Orgánica de ESSALUD que están distribuidas por Redes
5.2 Trabajador. Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
5.3 Subgerencia de Gestión de Personal. Es la unidad orgánica responsable de ejecutar
5.4 Subgerencia de Compensaciones. Es la unidad orgánica responsable de procesar y
de pensiones del régimen del Decreto Ley Nº 20530 en la Sede Central, elaborar la
332

5.5 Subgerencia de Sistemas Administrativos. Es la unidad orgánica responsable de
brindar solución tecnológica a los requerimientos de sistemas administrativos,
basada en la arquitectura de sistemas de la Institución; gestionando el soporte y
mantenimiento a las mismas; así como su evaluación, implementación e
integración de nuevas tecnologías, realizando las pruebas de control de calidad y
del buen funcionamiento de los sistemas previo al pase a producción, a fin de
garantizar que el software solucione de manera eficiente los requerimientos de los
órganos de ESSALUD, dentro del ámbito de su competencia. Asimismo, se encarga
de elaborar, gestionar y evaluar los planes de trabajo para el desarrollo de los
proyectos de Sistemas de Información en el ámbito de su competencia, evaluar los
documentos funcionales y técnicos necesarios, que contengan los requerimientos
informáticos de las unidades orgánicas, así como actualizar, ejecutar y velar por el
cumplimiento de la metodología y estándares de desarrollo de sistemas.
5.6 Gerencia de Administración de Personal. Es la unidad orgánica responsable de
Gerencia Central de Gestión de las Personas y está a cargo de las siguientes
funciones:
a. Formular, implementar y supervisar la aplicación de las normas, planes y
programas relacionados con la gestión del empleo que incluye la administración
de legajos, control de Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social
de Salud – ESSALUD 35 de 92 asistencia, desplazamiento, procedimientos
disciplinarios, desvinculación, administración de compensaciones y
administración de pensiones, así como de las relaciones laborales y negociación
colectiva, en el marco de las normas vigentes.
b. Elaborar y mantener actualizada las planillas de remuneraciones, pensiones y
planilla electrónica.
c. Evaluar, aprobar e Implementar las acciones para el otorgamiento y pago de
pensiones del régimen establecido por el D. Ley N° 20530.
d. Dirigir la implementación y actualización del Sistema de Información de Gestión
de las Personas, así como el desarrollo e implantación de los mecanismos
necesarios de soporte a la gestión.
e. Emitir pronunciamiento técnico, asesorar y absolver las consultas inherentes al
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que formulen los
diferentes órganos de la Institución, dentro del ámbito de su competencia.
333
f. Elaborar y aprobar las liquidaciones de beneficios sociales de funcionarios para

una adecuada emisión y supervisión de su aplicación, o en su defecto
observarlas y coordinar las correcciones requeridas.
g. Organizar y mantener actualizado el Registro de gremios y organizaciones
sindicales y el registro de licencias y permisos sindicales que se otorgan en la
Institución, así como la documentación relativa al accionar de estas
agrupaciones.
h. Evaluar, coordinar y canalizar los pliegos de reclamos y otras solicitudes
colectivas planteadas por los gremios, organizaciones sindicales o
representaciones de trabajadores, presentando alternativas de solución, dentro
de las normas vigentes y restricciones presupuestales.
i. Realizar coordinaciones y ejecutar las acciones que correspondan ante la
autoridad administrativa de trabajo y otras instituciones externas, en el ámbito
de su competencia.
j. Controlar, evaluar y realizar el seguimiento de los procesos disciplinarios de los
funcionarios y trabajadores de los regímenes laborales de la actividad privada,
pública y CAS.
k. Planificar y evaluar las actividades de su competencia y gestionar los recursos
para el cumplimiento de los mismos.
l. Desarrollar las acciones para implementar el control interno y administrar los
riesgos que correspondan en el ámbito de sus funciones, en el marco de las
políticas y procedimientos establecidos.
m. Otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión de las Personas, en
el ámbito de su competencia.
de la calidad de los servicios que brinda ESSALUD, depende de la Gerencia General
y está a cargo de las siguientes funciones:
a. Conducir, diseñar, supervisar y controlar los procesos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así como del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en el ámbito institucional.
b. Formular, proponer, supervisar, monitorear y evaluar la aplicación de las
políticas, estrategias, normas, planes y programas relacionados con la
planificación de recursos humanos, Reglamento de Organización y Funciones del
Seguro Social de Salud – ESSALUD 33 de 92 organización del trabajo y su
distribución y la gestión del empleo (gestión de la incorporación y
administración de personas), rendimiento, de la compensación, desarrollo y
capacitación, así como de las relaciones humanas y sociales, para el óptimo
funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos, conforme a las
normas vigentes.
c. Formular, proponer y evaluar el Plan de Desarrollo de las Personas de la entidad,
sobre la base de las necesidades de capacitación a fin de promover la
actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de las
personas.
334
d. Desarrollar las actividades relacionadas a la administración de personal,

procedimientos disciplinarios, gestión del rendimiento, así como de bienestar
social, seguridad y salud en el trabajo y comunicación interna.
e. Elaborar, proponer e implementar el Cuadro de Puestos de la Entidad –CPE o el
Cuadro para Asignación de Personal Provisional, el Manual de Perfiles de
Puestos -MPP y el Clasificador de Cargos Institucional, conforme a las normas
vigentes, y evaluar su aplicación en el ámbito institucional.
f. Formular, proponer e implementar los documentos de gestión interna como
son, el Presupuesto Analítico de Personal, el Reglamento Interno de Trabajo y la
escala remunerativa del personal de la institución.
g. Elaborar y aprobar las Planillas de Remuneraciones del personal según régimen
laboral vigente, de Pensiones y Planilla Electrónica, así como emitir las
resoluciones de trabajadores y pensionistas en los casos que corresponda.
h. Formular, proponer e implementar el Plan de Capacitación de Personal,
conforme a las normas vigentes.
i. Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el Registro
de Personal y el Registro Nacional de Sanciones, Destitución y Despido.
j. Suscribir y controlar los contratos de trabajo, los programas de apoyo a la
formación profesional y los convenios de modalidades formativas laborales.
k. Coordinar y efectuar las acciones para promover la cultura y clima
organizacional, los valores y Ética de ESSALUD, como parte de la gestión de
cambio en el personal de la institución.
l. Implementar los aspectos relacionados al ámbito de recursos humanos que
estipulen los contratos en la modalidad de Asociación Público-Privada suscritos
por ESSALUD, así como supervisar su cumplimiento.
m. Elaborar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de
personal de acuerdo con las necesidades institucionales, así como proponer su
presupuesto.
n. Programar, ejecutar y controlar las actividades de selección, contratación e
inducción de personal y otras relacionadas a la gestión de la incorporación.
o. Coordinar y efectuar las acciones que posibiliten lograr un clima armonioso con
las representaciones gremiales y otras sociedades colectivas, así como ante la
autoridad interna de trabajo y otras instituciones externas conforme a lo
dispuesto en la normativa vigente.
p. Planificar, ejecutar y evaluar las actividades y el uso de los recursos asignados
para el cumplimiento de sus funciones, acorde a la normatividad vigente.
q. Establecer las medidas para implementar el control interno y administrar los
r. Otras funciones que le asigne el Gerente General, en el ámbito de su
competencia.
5.8. Subgerencia de Egresos. Es la unidad orgánica responsable de programar, registrar,
ejecutar y controlar los pagos de las obligaciones centralizadas de personal,
pensiones, proveedores, viáticos, prestaciones económicas, otros y aquellas
obligaciones derivadas de los contratos de promoción que la institución suscriba de
conformidad con las políticas y normativa establecidas, así como, elaborar el flujo
de caja institucional. Gestionar las cartas de crédito, cartas fianza y/u otros
documentos comerciales o financieros de acuerdo a las autorizaciones respectivas,
335
según la normativa vigente, custodiar los documentos valorados que se reciben de

las áreas que los administran como garantía por la adquisición y contratación de
bienes, servicios, obras, entre otros, controlar el vencimiento de los mismos y
proceder a su ejecución o devolución de acuerdo a las instrucciones de la Gerencia
Central de Logística o del área responsable de la administración de los contratos y
otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera y las normas
vigentes.
5.9. Subgerencia de Formulación y Control Presupuestal. Es la unidad orgánica
responsable de formular y proponer a la Gerencia de Presupuesto las normas
específicas y complementarias relacionadas con el proceso presupuestario de la
Institución, formular el proyecto de presupuesto de ingresos y gastos de los Fondos
que administra la Institución, formular y proponer el techo presupuestal anual de
los recursos para los gastos operativos, gastos de capital y gastos de financiamiento
en el marco de las metas, políticas institucionales y en coordinación con los
distintos órganos, y efectuar la evaluación mensual, trimestral y al cierre de cada
ejercicio de la ejecución presupuestal de la Institución de acuerdo con la
normatividad vigente.
5.10. Subgerencia de Procesos Contables. - Es la unidad orgánica responsable de elaborar
y evaluar los Estados Financieros Combinados, por fondo y consolidados de la
Institución, efectuar el análisis de cuentas que sustenten los estados financieros,
así como verificar y registrar la provisión de ingresos, inversiones financieras, y la
documentación sustentadora de los egresos y otros de acuerdo con las normas
vigentes. Asimismo, programar y efectuar los arqueos de fondos y valores
entregados en custodia a las dependencias de la sede central, supervisar la
razonabilidad y consistencia de los Estados Financieros combinados, consolidados
y por Fondos de la Institución, así como de los patrimonios fideicometidos e
implementar la separación contable de la función aseguradora y prestadora de
ESSALUD y otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera
y las normas vigentes

Emisión de la boleta de remuneraciones del pago del mes.
El flujo del proceso ha sido validado por la Subgerencia de Compensaciones y la

336
NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir expediente u observaciones
Las Redes Asistenciales envían documentación, donde
envían información para incluir en la planilla a la
Subgerencia de Compensaciones: Mesa de partes
1 a. Reporte de movimientos variables, fichas de (Oficina Trámite
afiliaciones para AFP, así como la desafiliación a la Documentario)
AFP, suspensiones de AFP.
b. Trabajador reclama con carta bonos, AFP, etc.
Recibir expediente y trámite
GCGP recibe, registra en el SIAD y remite a la Gerencia de
2 Administración de Personal y este a su vez remite a la GCGP/GAP/SGC
Subgerencia de Compensaciones.
Elabora y remite archivo
La Subgerencia de Gestión de Personal emite reporte a
nivel central a la Subgerencia de Compensaciones de:
3 a. Reporte de asistencia de personal SGGP/SGC
b. Reporte de vacaciones
c. Reporte de faltas, tardanzas y permisos
Prepara y procesa información
a. Subgerencia de Compensaciones recibe información,
revisa para elaborar la planilla de pagos de los
trabajadores
b. Da VB° a la Subgerencia de Sistemas Administrativos
para procesar la planilla de pagos
4 SGC/SGSA
c. La Subgerencia de Sistemas Administrativos procesa
la planilla.
d. Si no hay observaciones la Subgerencia de
Compensaciones realiza carta para la habilitación y
pago
Carta de conformidad para el pago.
a. La Gerencia de Administración revisa carta de
habilitación si le falta algunas precisiones envía a la
Subgerencia de Compensaciones para subsanar
observación.
5 SGC/GAP/GCGP
b. Si está conforme da VB° y remite a la Gerencia Central
de Gestión de las Personas para la firma de la carta.
337
La Gerencia Central de Gestión de Personal (GCGP)

Registra, enumera y tramita carta
6 Gerencia Central de Gestión Financiera (GCGF) GCGP/GCGF
Recepciona documentación y remite a la Subgerencia
encargada.
Si todo está correcto la Gerencia Central de Gestión
Financiera
Remite a la Subgerencia de Contabilidad.
Subgerencia de Contabilidad
a. Registra contablemente y se lo envía a la Gerencia de
7 Tesorería, la gerencia de Tesorería remite GCGF/SG Contabilidad
expediente/solicitud de pago a la subgerencia de
egresos
b. Solicita habilitación de fondos a la subgerencia de
ingresos y transferencias.
Pagar remuneraciones
La Subgerencia de Contabilidad confirma pago a la
8 Subgerencia de Compensaciones SG Contabilidad/SGC
Terminar procedimiento
La Subgerencia de Compensaciones emite boleta a los
9 SGC
trabajadores a nivel Central.
10. RECURSOS
 SIAD
 Sysprev
 SBS
338
Código: S03
Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 Liquidación de Beneficios
Gerencia Central de
Gestión de la Sociales Gestión de las Personas
Compensación
Liquidación de Beneficios Sociales
339
1. OBJETIVO
Realizar el pago oportuno del Personal después de cesar de la Institución, ya que es el
monto de derechos y beneficios sociales del trabajador o extrabajador sobre la base de
la documentación e información que este proporcione.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Pago de Liquidación de
Beneficios Sociales.
3. BASE LEGAL
 Liquidación de beneficios sociales Decreto Ley Nº 728
 Liquidación de Beneficios Sociales Decreto Ley Nº 276
 Liquidación de Beneficios Sociales de Contrato Administrativo de Servicios (CAS)

Inicia con la entrega de informe de cese del trabajador y finaliza con remitir la carta para
el pago de sus Beneficios Sociales al trabajador.
5. DEFINICIONES
340
funciones:
de legajos, control de Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social
de Salud – ESSALUD 35 de 92 asistencia, desplazamiento, procedimientos
agrupaciones.
de su competencia.
pública y CAS.
5.6. Gerencia de Contabilidad. Es la unidad orgánica responsable de implementar y
controlar el Sistema Contable Institucional, así como de la elaboración de los
341
estados financieros, conforme al marco legal vigente depende de la Gerencia

Central de Gestión Financiera y tiene a cargo las siguientes funciones:
a. Formular y actualizar normas, procedimientos y Manuales que regulen el
Sistema Contable Institucional, supervisar su implementación y controlar su
cumplimiento en el marco de la separación contable del rol asegurador y
prestador de ESSALUD. Reglamento de Organización y Funciones del Seguro
Social de Salud – ESSALUD 43 de 92.
b. Formular la normativa que regule el registro, control y supervisión contable de
las operaciones económicas, financieras y de los patrimonios fideicometidos,
supervisar su implementación y controlar su cumplimiento.
c. Formular los objetivos, planes y programas del Sistema de Contabilidad
Financiera, el Sistema de Control Contable y de Impuestos de la Institución.
d. Conducir, coordinar y controlar la formulación de los Estados Financieros de la
Institución y presentarlos a la Gerencia Central de Gestión Financiera.
e. Realizar el seguimiento y control de la determinación de las reservas técnicas
establecidas conforme con los dispositivos legales vigentes y Acuerdos del
Consejo Directivo, así como de las obligaciones tributarias (tributos internos) y
pensionarias a cargo de la Institución.
f. Establecer los lineamientos y realizar el registro y control contable de los bienes
patrimoniales de la Institución.
g. Conducir y controlar la formulación de las conciliaciones derivadas de los
estados financieros.
h. Coordinar y participar con el área de Logística en la ejecución de inventarios
físicos de activos fijos, existencias en almacenes y otros activos, a nivel nacional.
i. Remitir a la Gerencia Central de Gestión Financiera, los estados de resultados
por establecimiento de salud.
j. Planificar y evaluar las actividades de su competencia y gestionar los recursos
k. Desarrollar las acciones para implementar el control interno y administrar los
l. Otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera, en el
ámbito de su competencia.
5.8. Gerencia de Tesorería. Es la unidad orgánica responsable de programar,
centralizar, ejecutar y controlar las actividades de giro, pagos devengados y
comprometidos, recaudar, depositar, conciliar y custodiar los documentos
valorados de la institución, depende de la Gerencia Central de Gestión Financiera y
está a cargo de las siguientes funciones:
342
a. Proponer normas, dirigir, diseñar y administrar el Sistema de Tesorería

Institucional, buscando minimizar el riesgo operativo derivado de las
operaciones realizadas.
b. Elaborar y proponer a la Gerencia Central de Gestión Financiera los objetivos,
así como planes, programas y procesos del Sistema de Tesorería a nivel nacional.
c. Administrar eficientemente la liquidez de la Institución.
d. Formular el Flujo de Caja Institucional y controlar su cumplimiento.
e. Administrar las operaciones en el sistema financiero en coordinación con el
Gerente Central de Gestión Financiera.
f. Coordinar con entidades del sistema financiero y gestionar la suscripción de
contratos y convenios con las mismas.
g. Supervisar la gestión de las cartas de crédito, cartas fianza y otros documentos
comerciales o financieros.
h. Supervisar y controlar las transferencias de fondos a los Órganos
Desconcentrados y a las entidades fiduciarias que administren patrimonios
fideicometidos por encargo de ESSALUD, en el marco de las normas y
procedimientos establecidos.
i. Supervisar, ejecutar y controlar los pagos de las obligaciones centralizadas de
personal, pensiones, proveedores, viáticos, otros y aquellas obligaciones
derivadas de los contratos de promoción que la institución suscriba de
conformidad con las políticas y normativa establecidas. Reglamento de
Organización y Funciones del Seguro Social de Salud – ESSALUD 41 de 92
j. Controlar y supervisar la custodia física de documentos valorados, su
vencimiento, ejecución o devolución.
k. Controlar, verificar y supervisar el cumplimiento de los convenios bancarios a
través de los cuales se efectiviza la recaudación de las deudas bajo su ámbito. a
nivel nacional.
l. Planificar y evaluar las actividades de su competencia y gestionar los recursos
m. Desarrollar las acciones para implementar el control interno y administrar los
n. Otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera, en el
ámbito de su competencia.

Emisión del cheque de pago de la Liquidación de los Beneficios Sociales del
trabajador.

343
NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir expediente u observaciones
Las Redes Asistenciales envían documentación para la
Liquidación de Beneficios Sociales de 728, 276 y CAS, a la Mesa de partes
1 Subgerencia de Compensaciones: (Oficina Trámite
Expediente por cada trabajador y según régimen laboral. Documentario)

SGC recibe, registra en el SIAD y remite a la Persona
2 encargada de realizar la liquidación según régimen laboral. SGC
Emiten Cartas de Cese de su Personal

a. Las Oficinas de Administración de las Gerencias
Centrales de la Sede Central envían su carta de cese
de su personal a la Subgerencia de Gestión de Oficina Administración.
3 Personal. de Sede Central/SGGP
b. La Subgerencia de Gestión de Personal recepciona la
carta de cese.
Elabora y remite informe de cese
La Subgerencia de Gestión de Personal emite el informe de
cese del personal a nivel central a la Subgerencia de
Compensaciones de:
4 a. Reporte hasta que día laboro SGGP/SGC
b. Vacaciones truncas
c. Reporte de faltas, tardanzas y permisos
Prepara y realiza carta

Subgerencia de Compensaciones recibe información,
revisa y realiza las cartas para el pago de la Liquidación de
Beneficios Sociales y realiza carta proyecto a la Gerencia de
Administración de Personal.
5 SGC
344
Carta de conformidad para el pago.

a. La Gerencia de Administración revisa carta de
habilitación si le falta algunas precisiones envía a la
Subgerencia de Compensaciones para subsanar
6 GAP/GC
observación.
b. Si está conforme firma y remite a la Gerencia de
Contabilidad.
La Gerencia de Contabilidad
Recepciona y procesa expediente de pago
Subgerencia de Formulación y Control Presupuestal GC/SG de Formulación y
7
Asigna fondos para el pago de la liquidación de beneficios Control Presupuestal
sociales.
Gerencia de Tesorería (GT)
a. La Gerencia de Tesorería remite expediente/solicitud
de pago a la subgerencia de egresos
b. Si la liquidación es de provincia se realiza y emite la
transferencia a la Red.
8 GT
c. Si la liquidación es de la Sede Central se emite cheque
por ventanilla de Sede.
10. RECURSOS
 SIAD
 SIL (Sistema Integrado de Liquidaciones CAS, 728 y 276)
 Sistema de consultas de personal
345
Código: S03
Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 Ejecución de Gasto de
Gerencia Central de
Gestión de la Personal Gestión de las Personas
Compensación
Ejecución de Gasto de Personal
346
1. OBJETIVO
Consiste en las retribuciones que se realiza como Institución a los trabajadores que
tenemos a nuestro cargo, que va más allá del pago de los sueldos.
En este apartado tienen cabida todo tipo de retribuciones fijas y variables,

indemnizaciones y las cotizaciones obligatorias a los diferentes regímenes de la Seguridad
Social. También están incluidas las prestaciones sociales que engloban toda clase de
pensiones y los gastos de naturaleza social.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de Ejecución de Gasto de
Personal.
3. BASE LEGAL
 Directiva Nº 002-DE-IPSS-91.

Inicia con la habilitación de fondos para el pago y finaliza con la ejecución de pago para el
personal.
5. DEFINICIONES
funciones:
de legajos, control de Reglamento de Organización y Funciones del Seguro
Social de Salud – ESSALUD 35 de 92 asistencia, desplazamiento, procedimientos
347

agrupaciones.
de su competencia.
pública y CAS.
para el cumplimiento de estos.
que brinda ESSALUD, depende de la Gerencia General y está a cargo de las
siguientes funciones:
a. Conducir, diseñar, supervisar y controlar los procesos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así como del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en el ámbito institucional.
348
b. Formular, proponer, supervisar, monitorear y evaluar la aplicación de las

políticas, estrategias, normas, planes y programas relacionados con la
planificación de recursos humanos, Reglamento de Organización y Funciones del
Seguro Social de Salud – ESSALUD 33 de 92 organización del trabajo y su
distribución y la gestión del empleo (gestión de la incorporación y
administración de personas), rendimiento, de la compensación, desarrollo y
capacitación, así como de las relaciones humanas y sociales, para el óptimo
funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos, conforme a las
normas vigentes.
c. Formular, proponer y evaluar el Plan de Desarrollo de las Personas de la entidad,
sobre la base de las necesidades de capacitación a fin de promover la
actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de las
personas.
d. Desarrollar las actividades relacionadas a la administración de personal,
procedimientos disciplinarios, gestión del rendimiento, así como de bienestar
social, seguridad y salud en el trabajo y comunicación interna.
e. Elaborar, proponer e implementar el Cuadro de Puestos de la Entidad –CPE o el
Cuadro para Asignación de Personal Provisional, el Manual de Perfiles de
Puestos -MPP y el Clasificador de Cargos Institucional, conforme a las normas
vigentes, y evaluar su aplicación en el ámbito institucional.
f. Formular, proponer e implementar los documentos de gestión interna como
son, el Presupuesto Analítico de Personal, el Reglamento Interno de Trabajo y la
escala remunerativa del personal de la institución.
g. Elaborar y aprobar las Planillas de Remuneraciones del personal según régimen
laboral vigente, de Pensiones y Planilla Electrónica, así como emitir las
resoluciones de trabajadores y pensionistas en los casos que corresponda.
h. Formular, proponer e implementar el Plan de Capacitación de Personal,
conforme a las normas vigentes.
i. Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el Registro
de Personal y el Registro Nacional de Sanciones, Destitución y Despido.
j. Suscribir y controlar los contratos de trabajo, los programas de apoyo a la
formación profesional y los convenios de modalidades formativas laborales.
k. Coordinar y efectuar las acciones para promover la cultura y clima
organizacional, los valores y Ética de ESSALUD, como parte de la gestión de
cambio en el personal de la institución.
l. Implementar los aspectos relacionados al ámbito de recursos humanos que
estipulen los contratos en la modalidad de Asociación Público-Privada suscritos
por ESSALUD, así como supervisar su cumplimiento.
m. Elaborar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de
personal de acuerdo con las necesidades institucionales, así como proponer su
presupuesto.
n. Programar, ejecutar y controlar las actividades de selección, contratación e
inducción de personal y otras relacionadas a la gestión de la incorporación.
o. Coordinar y efectuar las acciones que posibiliten lograr un clima armonioso con
las representaciones gremiales y otras sociedades colectivas, así como ante la
autoridad interna de trabajo y otras instituciones externas conforme a lo
dispuesto en la normativa vigente.
349
p. Planificar, ejecutar y evaluar las actividades y el uso de los recursos asignados

q. Establecer las medidas para implementar el control interno y administrar los
r. Otras funciones que le asigne el Gerente General, en el ámbito de su
competencia.
5.4. Gerencia Central de Gestión Financiera. Es el órgano de apoyo encargado de la
gestión presupuestal en todas sus fases, formular los Estados Financieros, la gestión
de tesorería y Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social de Salud
– ESSALUD 38 de 92 administrar la reserva técnica y demás fondos asignados, a fin
de maximizar su rentabilidad, depende de la Gerencia General y tiene las siguientes
funciones:
a. Proponer a la Gerencia General la política institucional en materia de inversiones
financieras, tesorería, presupuesto, cobranzas, contabilidad, así como costos
para la gestión y determinación de tarifas de los servicios que brindan las IPRESS
de ESSALUD. b) Proponer normas, conducir, ejecutar y controlar los procesos
técnicos de inversiones financieras, presupuesto, tesorería, cobranzas y
recuperación de adeudos, contabilidad, así como la determinación de los costos
y tarifas para la gestión.
b. Determinar los techos presupuestales en coordinación con la Gerencia Central
de Operaciones para las prestaciones asistenciales, con la Gerencia Central de
Seguros y Prestaciones Económicas para las prestaciones económicas y con la
Gerencia Central de la Persona Adulta Mayor y Persona con Discapacidad para
las prestaciones sociales.
c. Formular y presentar a la Gerencia General, el presupuesto consolidado de
ingresos y egresos operativos de capital y las retribuciones resultantes de los
contratos de Asociación Público-Privada suscritos, los estados financieros y el
flujo de caja de la Institución.
d. Efectuar la asignación de recursos presupuestales para la cobertura de servicios
de salud de acuerdo con los contratos, convenios y acuerdos de gestión con
IPRESS propias y privadas y para las prestaciones económicas y sociales, según
los criterios técnicos establecidos por los órganos responsables.
e. Elaborar los criterios técnicos para la determinación de costos y tarifas de los
servicios que brinda ESSALUD y proponer el tarifario para los distintos tipos y
modalidades bajo su ámbito.
f. Administrar las inversiones y las reservas financieras de la Institución
conjugando criterios de rentabilidad y riesgo.
g. Coordinar las actividades de recaudación de aportaciones, gestión de cobranza
y acciones de fiscalización respecto a las contribuciones de la Seguridad Social
en Salud con la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración
Tributaria (SUNAT), así como proponer y supervisar el cumplimiento de los
objetivos e indicadores de eficiencia en la recaudación, en el marco de las
normas vigentes.
h. Planificar, ejecutar, controlar y evaluar las actividades de recuperación de
adeudos no tributarios, aportaciones, entre otros, de la Institución, como son
los adeudos por prestaciones brindadas a asegurados o sus derechohabientes
sin acreditación, por servicios brindados a no asegurados o asegurados sin
350
cobertura para la prestación específica, así como adeudos derivados de

convenios, multas administrativas, entre otros.
i. Ejecutar, evaluar y coordinar acciones que garanticen una adecuada
administración del riesgo financiero institucional.
j. Evaluar, proponer, ejecutar y controlar las acciones financieras necesarias para
la concertación de créditos a corto, mediano y largo plazo.
k. Gestionar y suscribir contratos de fideicomiso, documentos e instrumentos
financieros en el marco de la normativa legal pertinente, así como monitorear
las actividades de las entidades fiduciarias a quienes ESSALUD les confiere el
patrimonio fideicometido.
l. Proporcionar información en materia económica, financiera y presupuestal a la
Alta Dirección de la Institución.
m. Autorizar la apertura y cierre de las cuentas bancarias en el ámbito
institucional.
n. Coordinar con la Gerencia Central de Logística la ejecución de inventarios físicos
de activos fijos, existencias en almacenes y otros activos, a nivel nacional.
o. Evaluar y emitir la conformidad presupuestal respecto del Plan Anual de
Contrataciones y propuestas que incidan en un incremento del presupuesto.
p. Realizar estudios para el financiamiento sostenible de la inversión en sus
diversas modalidades, así como proponer las alternativas de financiamiento.
q. Emitir opinión técnica sobre los aspectos financieros de convenios y acuerdos
nacionales e internacionales que involucren Asociaciones Público-Privadas,
desde la promoción hasta la liquidación de los mismos.
r. Planificar, ejecutar y evaluar las actividades y el uso de los recursos asignados
s. Establecer las medidas para implementar el control interno y administrar los
t. Otras funciones que le asigne el Gerente General, en el ámbito de su
competencia.
5.6. Subgerencia de Procesos Contables. - Es la unidad orgánica responsable de
elaborar y evaluar los Estados Financieros Combinados, por fondo y consolidados
de la Institución, efectuar el análisis de cuentas que sustenten los estados
financieros, así como verificar y registrar la provisión de ingresos, inversiones
financieras, y la documentación sustentadora de los egresos y otros de acuerdo con
las normas vigentes. Asimismo, programar y efectuar los arqueos de fondos y
valores entregados en custodia a las dependencias de la sede central, supervisar la
razonabilidad y consistencia de los Estados Financieros combinados, consolidados
351
y por Fondos de la Institución, así como de los patrimonios fideicometidos e

implementar la separación contable de la función aseguradora y prestadora de
ESSALUD y otras funciones que le asigne el Gerente Central de Gestión Financiera
y las normas vigentes.

Pago de sueldos al personal, contratación de personal para la Subgerencia de
Compensaciones, gratificaciones, CTS., liquidaciones de beneficios sociales, útiles de
oficina, fondos para pago de AFP etc.

NRO DE
ACTIVIDAD
Prepara y procesa información
Subgerencia de Compensaciones realiza carta proyecto solicitando
1 habilitación presupuestal y lo pasa a la Gerencia de Administración SGC
de Personal.
Carta de conformidad.
a. La Gerencia de Administración revisa carta de habilitación si le
falta algunas precisiones envía a la Subgerencia de
2 Compensaciones para subsanar observación. GAP/GCGP
b. Si está conforme da VB° y remite a la Gerencia Central de
Gestión de las Personas para la firma de la carta.
La Gerencia Central de Gestión de Personal (GCGP)
Registra, enumera y tramita carta
3 GCGP/GCGF
Gerencia Central de Gestión Financiera (GCGF)
Recepciona y registra la carta
352
Gerencia Central de Gestión Financiera (GCGF)

La Gerencia Central de Gestión Financiera analiza y coordina con la
Subgerencia de Formulación y Control Presupuestal para la
habilitación de presupuesto. (Máximo de 3 días hábiles) GCGF/SG de
Formulación y
4
La Subgerencia de Formulación y Control Presupuestal habilita Control
presupuesto y da respuesta de habilitación a la Gerencia Central de Presupuestal
Gestión Financiera. (Máximo de 2 días hábiles)
Da Respuesta y rinde gastos

La Gerencia Central de Gestión Financiera
Realiza carta de respuesta indicando la habilitación de presupuesto
a la Gerencia Central de Gestión de Personal
(Máximo 1 día hábil) GCGF/GCGP/SG
5 de Procesos
Gerencia Central de Gestión de las Personas Contables
Recibe y ejecuta gastos diversos
Realiza carta y rinde gastos a la Subgerencia de Procesos Contables.
Registro Contable
Subgerencia de Procesos Contables SG e Procesos
6 Recepciona carta y realiza el registro contable Contables
10. RECURSOS
 SIAD
353
Código: S03
Reconocimiento de Pensión Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 de Cesante Gerencia Central de
Reconocimiento de Pensión de
Cesante
354
1. OBJETIVO
pensión al personal cesante de ESSALUD
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de reconocimiento de
pensión de cesante del personal de ESSALUD
3. BASE LEGAL
Ley N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General
Decreto Ley Nº 20530.
 Carta Circular N° 161-GCRH-ESSALUD-2005.

Inicia con la recepción de la solicitud presentada por el usuario ante Mesa de Partes de la
Sede Central, posteriormente se realiza la derivación a la Gerencia Central de Gestión de
las Personas, y subsiguiente remisión del expediente a la Subgerencia de Gestión de
La secretaria de la Subgerencia de Gestión de Personal deriva al responsable del área el

expediente administrativo, y este a su vez, procede a solicitar el legajo de personal de
quien se pretende la pensión de cesante para su verificación y evaluación que acredite la
pensión de cesantía, sucesivamente, se procede a elaborar el proyecto de resolución de
reconocimiento de pensión de cesantía, el mismo, que luego del trámite administrativo
necesario para su suscripción es derivado a la Subgerencia de Compensaciones de la
Gerencia de Administración de Personal de la Gerencia Central de Gestión de las Personas
para su inclusión en Planilla de Pago de Pensiones.
5. DEFINICIONES
cesante.
5.3. Área de Legajo y Control. Es el área que depende de la Subgerencia de Gestión de
Personal encargada de la custodia de los legajos de Personal de la Sede Central de
ESSALUD, control de asistencia, partes diarios, entre otros.
355

manera individual y colectiva para un adecuado clima laboral
de la calidad de los servicios que brinda ESSALUD

Emisión de Resolución que contenga reconocimiento de pensión de cesante

356
NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir expediente
a. El usuario presenta el expediente que contiene la
solicitud de reconocimiento ante la Mesa de Partes Mesa de partes
1 de la Sede Central (Oficina Trámite
b. Mesa de Partes deriva la solicitud a la Gerencia Documentario)/ Usuario
Central de Gestión de la Personas.
a. GCGP recibe, registra en el SIAD y remite a la
presentada.
2 GCGP / Secretaria SGGP
b. La secretaria de la Subgerencia de Gestión de
Personal deriva el expediente al personal
responsable de para la atención del requerimiento
sobre reconocimiento de pensión de cesante.
Se solicita Legajo de Personal
La Subgerencia de Gestión de Personal solicita el Legajo de
Personal de quien se pretende el reconocimiento de
pensión de cesante en el plazo de un (01) día hábil de Responsable de atender
3 recibido el expediente. solicitud- SGGP / Área l
de Legajo y Control
El área de legajo y control debe remitir el legajo de
personal solicitado en un plazo máximo de diez (10) días
hábiles contados desde el requerimiento efectuado.

a. Verificación y evaluación de documentos que
acredita pensión de cesantía
b. Elaboración la liquidación de pensión de cesantía
c. Proyección de resolución de reconocimiento sobre Responsable de atender
4
pensión de cesantía solicitud -SGGP
d. Visar el proyecto de Resolución y elevar al Despacho
de la Subgerencia de Gestión de Personal

Visar Proyecto de Resolución
Secretaria de la SGGP
Deriva expediente a la Gerencia de Administración de SGGP/ Secretaria de la
5
Personal para continuar trámite administrativo SGGP
correspondiente en el plazo máximo de un (01) día hábil
de recibido el documento.
357
a. Procede a realizar la suscripción de la Resolución.

b. Realice la numeración de la Resolución y registra el
6 trámite en el sistema. GAP
c. Deriva expediente a la oficina de trámite
documentario de la GCGP para su distribución
Tramite Final
a. Deriva a Pensiones para movimiento en Planilla.
GCGP (Of. de Trámite
7 b. Deriva documentación a la Subgerencia de
Documentario)
Compensaciones para incluir en planilla de pago de
pensiones.
10. RECURSOS
 SIAD
 Archivos en Microsoft WORD
358
Código: S03
Reconocimiento de Pensión Fecha : 22/03/2019
MACROPROCESO S03 de Sobrevivencia de Viudez Gerencia Central de
Reconocimiento de Pensión de
Sobreviviente de Viudez
359
1. OBJETIVO
pensión de sobreviviente de viudez al cónyuge del pensionista fenecido.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de reconocimiento de pensión
de sobreviviente de viudez.
3. BASE LEGAL
decreto Ley Nº 20530.
 Carta Circular N° 161-GCRH-ESSALUD-2005.

Inicia con la recepción de la solicitud presentad a por el usuario ante Mesa de Partes de
la Sede Central, posteriormente se realiza la derivación a la Gerencia Central de Gestión
de las Personas, y subsiguiente remisión del expediente a la Subgerencia de Gestión de
La secretaría de la Subgerencia de Gestión de Personal deriva al responsable del área el

expediente administrativo, y este a su vez, procede a solicitar el legajo de personal de
quien se pretende la pensión de sobreviviente de viudez para su verificación y evaluación
de documentos que acrediten el derecho a percibir la pensión de viudez, sucesivamente,
se procede a elaborar el proyecto de resolución de reconocimiento de pensión de
sobreviviente de viudez, el mismo que, luego del trámite administrativo necesario para su
suscripción es derivado a la Subgerencia de Compensaciones de la Gerencia de
Administración de Personal de la Gerencia Central de Gestión de las Personas para su
inclusión en Planilla de Pago de Pensiones.
5. DEFINICIONES
cesante.
5.3. Mesa de partes. Área encargada de la recepción y envío de documentos emitidos
por las oficinas de ESSALUD
5.4. Área de Legajo y Control. Es el área que depende de la Subgerencia de Gestión de
Personal encargada de la custodia de los legajos de Personal de la Sede Central de
ESSALUD, control de asistencia, partes diarios, entre otros.
360

5.7. Gerencia de Administración de Personal. La Gerencia de Administración de
Personal es la unidad orgánica responsable de formular, coordinar y supervisar la
implementación de las políticas de personal destinadas a programar y ejecutar los
procesos y acciones de personal durante su permanencia en la institución hasta la
desvinculación, gestionar el pago de las remuneraciones, realizar las acciones
relacionadas a los procesos disciplinarios según norma, así como gestionar las
relaciones laborales con los trabajadores de manera individual y colectiva para un
adecuado clima laboral
5.8. Gerencia Central de Gestión de las Personal. – La Gerencia Central de Gestión de
las Personas es el órgano de apoyo encargado de conducir, diseñar, proponer
normas, ejecutar, supervisar, controlar y evaluar el Sistema de Gestión de Recursos
que brinda ESSALUD

Emisión de Resolución que contenga reconocimiento de pensión de sobreviviente de
viudez.

361
NRO DE
ACTIVIDAD
Recibir expediente
a. El usuario presenta el expediente que contiene la
solicitud de reconocimiento de pensión por Mesa de partes
1 sobreviviente de viudez ante la Mesa de Partes de la (Oficina Trámite
Sede Central Documentario) / Usuario
b. Mesa de Partes deriva la solicitud a la Gerencia
Central de Gestión de la Personas.
a. GCGP recibe, registra en el SIAD y remite a la
presentada.
2 b. La secretaria de la Subgerencia de Gestión de GCGP / Secretaria SGGP
Personal deriva el expediente al personal
responsable de para la atención del requerimiento
sobre reconocimiento de pensión por sobreviviente
de viudez
Se solicita Legajo de Personal
La Subgerencia de Gestión de Personal solicita el Legajo de
Personal de quien se pretende el reconocimiento de
pensión por sobreviviente de viudez en el plazo de un (01) Responsable de atender
3 día hábil de recibido el expediente. solicitud- SGGP / Área l
de Legajo y Control
El área de legajo y control debe remitir el legajo de
personal solicitado en un plazo máximo de diez (10) días
hábiles contados desde el requerimiento efectuado.

a. Verificación y evaluación de documentos que
acredita el derecho a percibir pensión por
sobreviviente de viudez.
b. Elaboración de la liquidación de pensión de Responsable de atender
4 sobreviviente. solicitud -SGGP
c. Proyección de resolución de reconocimiento de
pensión por sobreviviente de viudez
d. Visar el proyecto de Resolución y elevar al Despacho
de la Subgerencia de Gestión de Personal
Visar Proyecto de Resolución
Secretaria de la SGGP SGGP/ Secretaria de la

5
Deriva expediente a la Gerencia de Administración de SGGP
Personal para continuar trámite administrativo
correspondiente en el plazo máximo de un (01) día hábil
de recibido el documento.
362
a. Procede a realizar la suscripción de la Resolución

b. Realice la numeración de la Resolución y registra el
6 trámite en el sistema GAP
c. Deriva expediente a la oficina de trámite
documentario de la GCGP para su distribución
Tramite Final
a. Deriva a Pensiones para movimiento en Planilla.
GCGP (Oficina de Trámite
7 b. Deriva documentación a la Subgerencia de
Documentario)
Compensaciones para incluir en planilla de pago de
pensiones.
10. RECURSOS
 SIAD
 Archivos de Microsoft WORD
363
Código: S03
Plan de Desarrollo de las Fecha : 03/04/2019
Gestión de las Personas Personas (PDP) Gestión de las Personas
Plan de Desarrollo de las Personas

(PDP)
364
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas,
como herramienta de gestión de la capacitación.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de elaboración del Plan de
Desarrollo de las Personas, a nivel de la Sede Central, Redes Prestacionales y de Redes
Asistenciales de Provincia.
3. BASE LEGAL
 Ley Nª 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y su reglamento,
aprobado por Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
 Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud - ESSALUD y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 002-99-TR y modificatoria.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 012-PE-ESSALUD-2007 que aprueba la
Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones de ESSALUD.
 Resolución de Gerencia General N° 951-GG-ESSALUD-2007, aprueba el “Reglamento
de Capacitación del Seguro Social de Salud - ESSALUD”
 Directiva “Normas para la Gestión del Proceso del Ciclo de Capacitación en las
entidades públicas”, aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-
2016-SERVIR/PE.
 Resolución de Gerencia General N° 882-GG-ESSALUD-2018 “Conforma el Comité de
Planificación de la Capacitación del Seguro Social de Salud - ESSALUD”

El Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestión que consolida todas las
acciones de capacitación que tendrá la institución durante el año fiscal de su ejecución a
nivel nacional. Tiene por objetivo cerrar brechas de capacitación identificadas a través de
un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) que permite identificar las brechas
de conocimiento, competencias y habilidades de los servidores.
5. DEFINICIONES
5.1. Plan de Desarrollo de las Personas (PDP): Es un instrumento de gestión para la
planificación de las acciones de capacitación de la entidad. Es elaborado a partir del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). Contiene todas las actividades
de capacitación que se ejecutaran durante un ejercicio fiscal.
5.2. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC): Es el producto que resulta de
un proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de necesidades
de capacitación, que busca el fortalecimiento de los conocimientos y habilidades
de los servidores de la entidad, para el cierre de brechas institucionales y el
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad.
5.3. Planes Locales de Capacitación (PLC): Son los instrumentos de gestión local,
elaborados por cada Órgano Desconcentrado/Órgano Central de la Institución,
sobre la base del Diagnóstico de sus Necesidades de Capacitación - DNC, así como
a las prioridades y objetivos institucional.
5.4. Actividades Estratégicas (AE): Son acciones prioritarias que responden a la
problemática y/o necesidades de capacitación estratégica institucional. Son
requeridas por los Órganos Centrales a partir de sus funciones operativas y
365
evaluadas por la Gerencia Central de Planificación y Desarrollo para el logro de las

Iniciativas de Gestión del Plan Operativo Institucional (POI).
5.5. Actividades Contingenciales: Son actividades educativas de naturaleza imprevista
y excepcional que no están contempladas en los Planes Locales de Capacitación, su
desarrollo se justifica por obedecer a razones de estricta necesidad institucional.
5.6. Comité de Planificación de la Capacitación (CPC): es el encargado de asegurar que
el PDP contenga acciones de capacitación planificadas y que sean pertinentes, una
de sus funciones es validar el Plan de Desarrollo de las Personas, previamente
elaborado por la Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación.
5.7. Acciones de Capacitación: Actividades de enseñanza aprendizaje destinadas a
cerrar brechas o desarrollar competencias o conocimientos en el trabajador, busca
el desarrollo profesional y técnico de las personas al servicio del Estado. La
capacitación deberá contribuir a la mejora de la calidad de atención en los servicios
y actividades del Estado. Se consideran como acciones de capacitación, la
formación profesional y la formación laboral.
5.8. Brecha de capacitación: es la diferencia entre las competencias contenidas en el
perfil del puesto y las del ocupante del puesto, siempre que la diferencia sea por
falta o bajo nivel de conocimientos y/o competencias.
5.9. Órganos Desconcentrados: El Conjunto de Redes Asistenciales y Redes
Prestacionales que se encuentran ubicadas a nivel nacional.
5.10. Órganos Centrales: El conjunto de Gerencias y Oficinas Centrales que se ubican en
la Sede Central de ESSALUD.

Plan de Desarrollo de las Personas con las Actividades de Capacitación detalladas.
El flujo del proceso valida las acciones que actualmente se toman para el desarrollo y
aprobación del Plan de Desarrollo de las Personas, herramienta de gestión que permite la
consolidación y ejecución de las actividades de capacitación a nivel nacional.

En Modelado de los Procesos
366
NRO DE
ACTIVIDAD
La Gerencia de Desarrollo de Personal - GDP comunica a
los Órganos Desconcentrados y Órganos Centrales el
inicio del proceso de Formulación de sus Planes Locales
de Capacitación y Actividades Estratégicas. Gerencia de Desarrollo
1
Mediante Carta Circular la GDP solicita a los órganos de Personal (GDP)
centrales la formulación y remisión de sus PLC/AE.
Tiempo: máximo 30 días hábiles
Los Órganos Desconcentrados y de Sede Central registran
en el aplicativo Sistema Integrado de Gestión de la Órganos
Capacitación - SIGCAP (plataforma virtual) sus Desconcentrados /
Actividades PLC/AE a la GDP. Centrales / Subgerencia
2 Los Analistas de la SGEDC, revisan el aplicativo SIGCAP y en de Evaluación,
coordinación con los OODD/OOCC, levantan las Desarrollo y
observaciones de sus PLC, en forma virtual. Capacitación (SGEDC)
Tiempo: 15 días
La Gerencia Central de Planeamiento y Presupuesto
remite la asignación presupuestal desagregada a la GCGP,
para su distribución de acuerdo con gestión por
resultados (histórico ejecutado).
Con Carta Circular de la GDP se comunica a los OODD la
distribución y asignación presupuestal para la priorización
de las actividades de capacitación con la asignación Gerencia de Desarrollo
3 presupuestal en su PLC/AE. de Personal (GDP)
Tiempo: 10 días hábiles
Los Sectoristas de cada Red proceden a verificar y evaluar

los PLC/AE re priorizados en el SIGCAP, emiten
conformidad.
OODD y Sede Central remiten a GDP sus PLC aprobados
Remiten a la GDP sus PLC para la autorización y
conformidad presupuestal. OODD/SEDE CENTRAL /
4
GDP
La GDP consolida la Matriz PDP

a. La GDP encarga a la SGEDC proceder al desarrollo del
DNC y la consolidación de la Matriz PDP. Gerencia de Desarrollo
5
b. Modificación del Comité de Planificación con la de Personal (GDP)
actualización de representantes de la Presidencia
Ejecutiva, Gerencia Central de Gestión de las
Personas y del representante de los trabajadores
a) Convoca al Comité de Planificación de la Capacitación
(CPC) para la validación de la misma.
Tiempo: 10 día hábiles
367
Instalación del Comité de Planificación de la Capacitación

- CPC y validación de la Matriz PDP
La Gerencia de Desarrollo de Personal presenta la matriz
PDP al Comité de Planificación de la Capacitación.
El CPC revisa la Matriz del PDP, acorde a los objetivos

estratégicos institucionales, la asignación presupuestal
con mayor peso para actividades dirigidas a los grupos
ocupacionales asistenciales, se suscribe el acta Comité de Planificación
6
correspondiente. de la Capacitación (CPC)
Tiempo: 3 día hábiles
Validación de la Matriz PDP

El CPC, se reúne y valida la Matriz PDP, suscribiendo el acta
de validación, para su trámite administrativo
correspondiente.
La Gerencia De Desarrollo de Personal (GDP)

Remite el proyecto de resolución de Gerencia General, que
aprueba y acompaña al PDP, a la GCGP, con los proyectos
de Carta solicitando el VB° de la GCAJ.
Se adjunta el Acta de validación del CPC, Informe Técnico

de la SGEDC, certificación y habilitación presupuestal.
Gerencia de Desarrollo
La Gerencia Central de Gestión de las Personas (GCGP) de Personal (GDP) /
7 a. Solicita a la GCAJ su VB° al proyecto de resolución de Gerencia Central de
Gerencia General que aprueba el PDP Gestión de las Personas
b. La GCAJ devuelve a la GCGP, el proyecto de (GCGP)
Resolución de Gerencia General con el VB°.
c. GCGP solicita a la GCPP su VB° al proyecto de
resolución de Gerencia General que ya cuenta con la
aprobación de GCAJ.
d. GCPP devuelve el proyecto con los vistos
correspondientes a GCGP
Si todo está correcto la Gerencia General emite la

resolución de aprobación del PDP
a. GCGP, remite a Gerencia General el Proyecto de
resolución que aprueba el PDP institucional, con
los VB° de GCAJ y GCPP.
b. Gerencia General, suscribe la Resolución que
aprueba el PDP.
8 c. Gerencia General dispone a la GCGP, el Gerencia General (GG)
cumplimiento de lo aprobado.
d. Secretaría General cumple con disposición de
remitir a ORI para su publicación en la página Web
de la institución.
368

Se encarga de remitir a SERVIR.
9
de Personal (GDP)
Oficina de Relaciones Institucionales (ORI)

Se encarga de su difusión.
10 ORI
Gerencia de Desarrollo de Personal da Conformidad a

los PLC de los OODD/OOCC
a. GDP recibe de la GCGP, la Resolución de Gerencia
General que aprueba el PDP
b. GDP comunica a la SGEDC la aprobación del PDP
c. SGEDC indica a los sectoristas la socialización y
comunicación de la aprobación del PDP a los Jefes / Gerencia de Desarrollo
11
Responsables de las Oficinas de Capacitación de los de Personal (GDP)
Órganos Desconcentrados y solicita la emisión de la
Resolución de la máxima autoridad de la Red, de
aprobación de sus PLC.
12 SERVIR recepciona el PDP de la entidad -
10. RECURSOS
 Sistema de Gestión de la Capacitación - SIGCAP
 Portal SERVIR
369
Código: S03
Versión: 00
Procedimiento del Proceso: Fecha :
MACROPROCESO S03 Capacitación Externa Gerencia Central de
Capacitación Externa
370
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso de Capacitación Externa a fin de que se den de forma
oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de los Órganos Desconcentrados y Órganos Centrales involucradas
en el proceso de Capacitación Externa entre las que se encuentran la Gerencia Central de
Gestión de las Personas, Gerencia de Desarrollo de Personal, Subgerencia de Evaluación,
Desarrollo y Capacitación.
3. BASE LEGAL
 Reglamento de Capacitación aprobado con Resolución de Gerencia General Nº 951-
GG-ESSALUD-2007.
 Reglamento de Residentado Médico de ESSALUD aprobado con Resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 111-PE-ESSALUD-2005.

Atención de expedientes de trabajadores para acceder a una capacitación externa
remitidos por la máxima autoridad del Órgano a la Gerencia de Desarrollo de Personal, a
fin de obtener la licencia correspondiente mediante la emisión de resolución de
autorización de viaje al exterior, así como la resolución de otorgamiento de licencia.
5. DEFINICIONES
5.1 Plan de Desarrollo de las Personas (PDP):es un instrumento de gestión que permite
determinar, entre otros aspectos, las prioridades de capacitación de los
trabajadores de ESSALUD, en función de los objetivos institucionales.
5.2 Dependencia Solicitante: Es el Órgano Desconcentrado u Órgano Central
responsable de la programación de las actividades educativas incorporadas en el
Plan de desarrollo de las Personas (PDP) y que tiene un Jefe/Responsable de
Capacitación.
5.3 Área Usuaria: Es la Unidad Orgánica de la dependencia solicitante, encargada de la
gestión de la actividad educativa específica.
5.4 Jefe / Responsable de Capacitación: Es la persona encargada de la conducción y
coordinación con las instancias respectivas que garantice la planificación,
organización, ejecución y control de las actividades educativas de Capacitación, de
los Órganos Desconcentrados y Órganos Centrales.
5.5 Participante: Es el trabajador de ESSALUD propuesto para una Actividad Educativa
correspondiente al PDP o al Plan Curricular, con autorización de su jefe inmediato.

Emisión de la resolución de autorización de viaje y resolución de otorgamiento de licencia.
El flujo del proceso implica el otorgamiento de licencias lo cual no es competencia según
ROF de la Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación de la Gerencia de
Desarrollo de Personal, sino más bien de la Gerencia de Administración de Personal.
371

NRO DE
ACTIVIDAD
Remitir el expediente al Jefe Inmediato
Remite su expediente conteniendo los documentos
establecidos en los artículos 26º y 27º del Reglamento de
1 Capacitación y en el caso de Residente, según lo Participante
establecido en el artículo 28º del Reglamento de
Residentado Médico de ESSALUD. (Máximo 01 día hábil)
Recibir expediente y presentar ante Jefe / Responsable

de Capacitación
El Jefe Inmediato recibe el expediente y lo presenta al Jefe Jefe Inmediato del
2
/ Responsable de Capacitación. Trabajador
Recibir expediente, evaluar y gestionar ante la máxima

autoridad del Órgano para su remisión a la Gerencia de
Desarrollo de Personal.
 Elaborar Informe técnico de Capacitación.
3  Si hay observaciones: Jefe/Responsable de
 Devolver expediente al área usuaria para que realice Capacitación
el levantamiento de las observaciones. Si no hay
observaciones, continuar.
Firmar y remitir expediente a la Gerencia de Desarrollo

de Personal.
 Firmar el Informe Técnico de Capacitación.
 Firmar Carta de Presentación. Máxima Autoridad del
4  Si está conforme se remite a la Gerencia de Órgano
Desarrollo de Personal de la Gerencia Central de
Gestión de las Personas.
Recibir expediente y derivar a la Subgerencia de
Evaluación, Desarrollo y Capacitación. Gerente de Desarrollo
5
(Máximo 02 días hábiles) de Personal
Revisar si el expediente cumple con los requisitos que se

señala en la normatividad vigente.
Si hay observaciones: Analista de la
a. Remitir las observaciones vía correo electrónico o con Subgerencia de
6
carta al área usuaria para que realice el levantamiento Evaluación, Desarrollo y
de las observaciones. Capacitación
372
b. De no cumplir con el levantamiento de observaciones,

proceder a devolver el expediente a la máxima
autoridad del Órgano.
c. De cumplir con los requisitos, convocar al Comité de
Coordinación y Evaluación de la Gerencia de
Desarrollo de Personal, y se procede a elaborar la ficha
técnica correspondiente a cada expediente para
evaluación del mencionado Comité.
Evaluar el expediente de solicitud de capacitación

externa.
a. De existir alguna observación se indica en el Acta
para la subsanación o devolución correspondiente
del expediente. Comité de Coordinación
b. De no existir observación se procede a firmar la y Evaluación de la
7
Ficha Técnica respectiva y proponer, mediante Acta, Gerencia de Desarrollo
la autorización de viaje y el otorgamiento de la de Personal
licencia requerida a la Gerencia Central de Gestión
de las Personas.
Elaborar Resoluciones de autorización de viaje al

exterior. Analista de la
Se remite los proyectos de resolución de autorización de Subgerencia de
viaje de cada trabajador para la firma de la Gerencia Evaluación, Desarrollo y
8 Central de Gestión de las Personas. Capacitación/ Sub
Gerente de Evaluación,
Sub Gerente visa las resoluciones y las deriva a Gerente de Desarrollo y
Desarrollo de Personal. Capacitación
(Máximo 02 días
Visar y remitir hábiles) de autorización de viaje al
resoluciones
exterior a la Gerencia Central de Gestión de las Personas Gerente de Desarrollo
9
de Personal
Firmar resoluciones y autorizar los viajes al exterior

Gerente Central de
10
(Máximo 03 días hábiles) Gestión de las Personas
Proyectar resoluciones de otorgamiento de licencia por Analista de la

capacitación externa una vez autorizado el viaje al Subgerencia de
exterior. Evaluación, Desarrollo y
11 Capacitación/ Sub
(Máximo 02 días hábiles) Gerente de Evaluación,
Desarrollo y
Capacitación
373
Firmar resoluciones y otorgar licencia por capacitación

externa
Gerente de Desarrollo
12 (Máximo 02 días hábiles) de Personal
10. RECURSOS
 SIAD
 Sistema de Personal de Recursos Humanos
374
Código: S03
Prácticas de la Salud No Fecha :
Gestión de las Personas Médicas y Administrativas Gestión de las Personas
Prácticas de la Salud No Médicas y

Administrativas
375
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso de Prácticas de la Salud No Médicas y Administrativas a fin
de que se den en forma oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas de los Órganos Desconcentrados y Órganos Centrales
involucradas en el proceso de Prácticas de la Salud No Médicas y Administrativas entre
las que se encuentran la Gerencia Central de Gestión de las Personas, Gerencia de
Desarrollo de Personal, Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.
 Decreto Supremo N° 007-2005-TR Reglamento de la Ley N° 28518

Proceso de Selección para la incorporación de practicantes en ESSALUD, conforme a las
vacantes ofertadas a nivel nacional para el Programa de Practicas.
5. DEFINICIONES
5.1 Modalidades Formativas Laborales. Son tipos especiales de Convenios que
relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas
programadas de capacitación y formación profesional. No están sujetas a la
modalidad laboral vigente, sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y su Reglamento
D.S. 007-2005-TR.
5.2 Aprendizaje. Modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo
en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y
complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para
desarrollar la actividad de formación profesional. Su finalidad es complementar la
formación específica adquirida en el Centro, así como consolidar el desarrollo de
habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
5.3 Convenio de Aprendizaje (Prácticas). Es un acuerdo de voluntades,
responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de
Formación Profesional y el aprendiz (practicante) de acuerdo a la modalidad.
5.4 Prácticas Pre Profesionales. Es la modalidad que se caracteriza por realizar el
proceso formativo en el Centro de Formación Profesional y su complementación en
una empresa por un tiempo determinado, permitiendo a las personas en formación
durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y
aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
5.5 Prácticas Profesionales. Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes
adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño
en actividades directamente relacionadas con las áreas que corresponden a su
formación académica, en una situación real de trabajo, comprende a los egresados
antes de obtención del título profesional. El tiempo de duración del Convenio no es
mayor a doce (12) meses.
5.6 Programa de Prácticas. Conjunto de actividades académico-asistenciales y
académico-administrativas que realizan los alumnos y egresados de las
universidades del país, en las instalaciones de ESSALUD bajo supervisión de un tutor
asignado.
376

Practicante incorporado a ESSALUD. Firma de Convenio de Practicas y emisión del
Certificado de cumplimiento del Programa.
El flujo del proceso implica el proceso de incorporación al Programa de Practicas en
ESSALUD y la posterior emisión del Certificado de cumplimiento del Programa por parte
de la Gerencia de Administración de Personal.

En el Modelo de los Procesos.
377
N° DE
ACTIVIDAD
Solicitar Cuadro de Vacantes a ofertar
Solicitar a la Subgerencia de Programación de Recursos
Humanos de la Gerencia Central de Gestión de las Subgerencia de
1 Personas el número de vacantes a ofertar (mínimo con 90 Evaluación, Desarrollo y
días antes de que finalice el ejercicio presupuestal) Capacitación
Gestionar el requerimiento de Practicantes

Solicitar a los Órganos Desconcentrados y Centrales sus Subgerencia de
2 requerimientos de practicantes en sus respectivas sedes a Programación de
nivel nacional. (máximo 45 días) Recursos Humanos
Gestionar la Habilitación Presupuestal

Solicitar ante la Gerencia Central de Planeamiento y
Presupuesto (GCPP) la habilitación presupuestal para Subgerencia de
3 cubrir la subvención económica de las vacantes a ofertar Programación de
de practicantes profesionales y pre profesionales (máximo Recursos Humanos
10 días)
Elaborar el cuadro de vacantes a ofertar a nivel nacional
Elaborar el cuadro de vacantes en función del presupuesto Subgerencia de
4 asignado por la GCPP y los requerimientos de los Órganos Programación de
a nivel nacional (máximo 15 días) Recursos Humanos
Elaborar y gestionar la aprobación de la Resolución

Elaborar y elevar el proyecto de Resolución de Gerencia Subgerencia de
5 General con la que se aprobará el número de vacantes que Evaluación, Desarrollo y
ESSALUD ofertará a nivel nacional (máximo 20 días) Capacitación
Realizar Convocatoria
Una vez aprobadas las vacantes a ofertar, se procederá a
coordinar con GCTIC para la publicación en la página WEB Subgerencia de Gestión
6
de ESSALUD de la Convocatoria del Proceso de Selección de la Incorporación
(máximo 07 días)
Realizar Selección
Realización del proceso de evaluación de postulantes y Subgerencia de Gestión
7 publicación de resultados en la página WEB de ESSALUD de la Incorporación
(máximo 30 días)
Realizar Inducción
Realizar la inducción a los practicantes que accedieron a
Subgerencia de Gestión
8 las vacantes ofertadas por ESSALUD (máximo 05 días)
de la Incorporación
378
Suscribir Convenio de Prácticas

Los practicantes que accedieron a las vacantes ofertadas
por ESSALUD, procederán a la firma de sus Convenios de
Prácticas, de acuerdo con la modalidad (máximo 03 días):
 Pre Profesionales Subgerencia de Gestión
9 ESSALUD, practicante y Centro de Formación de Personal
Profesional.
 Profesionales
ESSALUD y practicante
Gestionar Seguro
Una vez suscrito el Convenio, la Subgerencia de Gestión de Subgerencia de
10 Personal remitirá vía correo y en forma regular, la relación Relaciones Humanas y
de practicantes que accedieron a las vacantes para que se Sociales
tramite el Seguro correspondiente (máximo 05 días)
Incorporar a la planilla para pago de subvención

económica
Paralelamente se incorporará a los practicantes que Subgerencia de
11 accedieron a las vacantes ofertadas por ESSALUD y que Compensaciones
cumplieron con la firma del Convenio de Prácticas
(máximo 15 días)
Realizar tutoría en base al Plan de Prácticas
12 Ejecución de las prácticas en las áreas que corresponda Área Usuaria
(Máximo 11 meses)
Visar y remitir informe de prácticas
Al finalizar el periodo de prácticas, el área usuaria remitirá
el Informe Final de las mismas a las oficinas de Recursos
13 Humanos en los Órganos Desconcentrados o a la Gerencia Área Usuaria
de Desarrollo de Personal en el caso de Sede Central
máximo de 03 días.
Validar Informe Final de Practicas
Revisión y validación del Informe de las practicas Subgerencia de
14 realizadas para derivar el trámite a la Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y
Gestión de Personal para la emisión del Certificado de Capacitación
Prácticas correspondiente (Máximo 03 días)
Emitir Certificado de Prácticas

Emisión y entrega del Certificado de Prácticas al
Subgerencia de Gestión
15 practicante, por el cumplimiento del Convenio firmado
de Personal
(máximo 05 días)
10. RECURSOS
 SIAD
379
Código: S03
Versión: 00
MACROPROCESO S03 Internado Médico Gerencia Central de
Internado Médico
380
1. OBJETIVO
Establecer el flujo continuo e interrelacionado de la planificación, organización, dirección
y control de la convocatoria, selección e incorporación al Programa de Internado Médico
en ESSALUD, con la finalidad de contribuir a la formación profesional del estudiante de
Medicina Humana, mejorando sus conocimientos básicos, actitudes, aptitudes y
habilidades.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso de elaboración del Desarrollo del
Programa de Internado Médico de ESSALUD, tanto a nivel Central y de Redes Prestaciones
de Lima y Callao y Redes Asistenciales de Provincia.
3. BASE LEGAL
 Ley Nª 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y su reglamento,
aprobado por Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
 Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud - ESSALUD y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 002-99-TR y modificatoria.
 Resolución de Presidencia ejecutiva N° 201-PE-ESSALUD-2004, creación de las Redes
Asistenciales Tipos A, B y C de ESSALUD.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 012-PE-ESSALUD-2007 que aprueba la
Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones de ESSALUD.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 189-PE-ESSALUD-2017, creación de las Redes
Prestacionales: Almenara, Rebagliati y Sabogal.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 125-PE-ESSALUD-2018, que aprueba el
Reglamento de Organización y Funciones de las Redes Prestacionales de Lima y
Callao.
 Resolución de Gerencia General N°425-GG-ESSALUD-2007, aprueba el reglamento de
internado médico en el seguro social de salud – ESSALUD.
 Resolución de Gerencia General N° 951-GG-ESSALUD-2007, aprueba el “Reglamento
de Capacitación del Seguro Social de Salud - ESSALUD”

El proceso de la convocatoria, selección e incorporación al Programa de Internado
Médico, tiene las etapas de Planificación, Organización, Dirección, Control y estas cuatro
etapas pueden ser cíclicas con la finalidad de cumplir con el objetivo.
5. DEFINICIONES
5.1. Internado Médico. Actividad académico- asistencial que realizan los alumnos de
Medicina Humana en el último año de su formación profesional, bajo la modalidad
de Docencia en Servicio, en las instituciones del Sector Salud.
5.2. Interno. Es el alumno en vías de formación hacia el primer nivel de la profesión
médica, debiendo; por lo tanto, ser el proceso, general, integral e intensivo.
5.3. Sede Docente. Son los centros asistenciales que cumplen con los requisitos
dispuestos por el reglamento de internado médico.
5.4. Comisión Ad Hoc. Comisión encargada de la elaboración de la prueba de
Conocimiento del Proceso de Internado Médico, 24 horas antes del examen,
tomando como fuente el banco de preguntas remitido por las Facultades y/o
Escuelas de Medicina Humana.
381
5.5. Vacante. Se denomina vacante porque tiene un inicio y un fin y no crea

dependencia con la institución.
5.6. Convenio Marco. Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones
celebrado entre la más alta autoridad de ESSALUD (o quién sea designado en su
representación) y la Institución Educativa (Universidades o Institutos de Educación
Superior Nacionales y/o Internacionales), cuyo objetivo principal es la de establecer
un espacio de colaboración para el desarrollo de acciones conjuntas que,
posteriormente, se concretan a través de la suscripción de uno o varios convenios
específicos.
5.7. Convenio Específico. Es un acuerdo producto de un plan específico, sujeto a
prestaciones y contraprestaciones por parte de la Unidad ejecutora de ESSALUD y
las Facultades y/o Escuelas de las Instituciones Educativas Nacionales y/o
Internacionales, que ambas partes se obligan a su cumplimiento, bajo la supervisión
del Comité Técnico Ejecutivo – CTE. Estos se regirán por su propio clausulado
respetando, en todo caso, las disposiciones del Convenio Marco del que derivan,
aludiendo al mismo en su redacción.

Adjudicación de vacantes a nivel nacional al 100%
Culminación de la formación básica de pre-grado del Estudiante de Medicina Humana.
El flujo del proceso valida las acciones que actualmente se toman para el desarrollo del
Proceso de Convocatoria, Selección e incorporación al Programa de Internado Médico.

En Modelado de Procesos
382
NRO DE
ACTIVIDAD
Mediante Carta la GDP comunica a las Universidades y Redes
Asistenciales la revisión de sus convenios específicos.
a. Las universidades Responden con que Red tiene convenio
específico. Gerencia de
b. Las redes responden con que Universidades tiene convenios Desarrollo de
1
específicos Personal
c. Solicita las Vacantes a la SGPRH (GDP)
Solicitud de vacantes. Gerencia de

Se solicita el acto Resolutivo de aprobación de vacantes Desarrollo de
Personal
(GDP)
Programación de vacantes.
a. Realiza el estudio de los antecedentes de las vacantes
2 programadas. Subgerencia
b. Solicita a la Gerencia Central de Planeamiento y Presupuesto de
(GCPP) la Certificación Presupuestal por vacantes. Programación
c. Elabora y Gestiona la Aprobación de las vacantes y del Recurso
presupuestadas con Resolución. Humano-
SGPRH
Banco de Preguntas y Veedores y Comisión Ad Hoc
a. La GDP solicita el Banco de preguntas a todas las

universidades que participaran en el proceso de selección
del internado médico, dicho banco de preguntas se remite
en sobre lacrado.
b. Se Solicita a las universidades la lista de veedores Gerencia de
representantes que estarán presentes el día de la prueba de Desarrollo de
3 conocimientos. Personal
c. La GDP, solicita a las Redes Prestacionales de Lima y Callao (GDP)
médicos de la especialidad de Medicina Interna, Cirugía,
Pediatría y Gineco - Obstetricia.
(Máximo 30 días calendario)
383
Proceso de Convocatoria
Solicita la apertura de cuenta corriente a nivel nacional y hace las Gerencia de
coordinaciones con las oficinas de capacitación a nivel nacional. Desarrollo de
a. Gestiona apertura de cuenta en las cajas (tesorería) en los Personal
Centros Asistenciales y comunica a las Of. de Tesorería a (GDP)
Nivel Nacional a través de la Gerencia Central de Gestión
4
Financiera. Gerencia
b. Trabaja en equipo con tesorería de Centros Asistenciales y Central de
Oficinas de Capacitación a nivel nacional y Orienta a las Gestión
Universidades y postulantes. Financiera.
(Máximo 10 días hábil)

Mediante Carta y Oficios se comunica el inicio del proceso de
internado médico.
a. A las universidades
b. A las Redes Prestacionales y Asistenciales realizan las
gestiones pertinentes.
c. Se publica el cronograma del proceso de internado médico Gerencia de
en el portal Institucional Desarrollo de
5
Personal
NOTA: La publicación permanece en la Web, todo el tiempo del (GDP)
proceso (convocatoria, selección (toma de examen) e
incorporación de los internos de medicina)
Solicita Acreditación de Postulantes

a. GDP con Carta solicita a las universidades la acreditación de
los postulantes.
Las Universidades envían mediante email el listado con los
nombres de los postulantes, según base de datos
proporcionada por la GDP) Gerencia de
b. Las universidades Remiten en sobre lacrado, el listado de Desarrollo de
6
postulantes con visto bueno del Decano en cada hoja. Personal
c. Se configura y elabora la base de datos de los postulantes en (GDP)
las 5 sedes a nivel nacional
(Máximo 15 días calendario)
Elaboración de la prueba de Conocimientos

a. La GDP Conforma la Comisión Ad-Hoc del Internado Médico.
b. Elaboración de la Prueba.
c. Coordinación con los jefes de capacitación de las sedes del Gerencia de
examen. Desarrollo de
7
Personal
(Máximo 2 días hábiles) (GDP)
384
Desarrollo de la Prueba de Conocimientos

a. Se desarrolla simultáneamente en 5 sedes a nivel nacional
b. Revisión de la prueba con los veedores de las universidades. Gerencia de
c. Se levanta un acta que da validez a los resultados del Desarrollo de
8 examen. Personal
d. Publicación de Resultados en la Web institucional (GDP)
Adjudicación de vacantes
a. Se desarrolla según el cronograma establecido en cada sede
Gerencia de
a nivel nacional.
Desarrollo de
9 b. Se organiza un acto público donde se hace entrega de las
Personal
constancias y adjudicación de vacantes a los alumnos que
(GDP)
aprobaron el examen de conocimientos.
Suscripción de convenios
Se desarrolla en cada uno de los internos se desarrolla en por las Oficina de
unidades de RRHH de los órganos desconcentrados pertinentes. RRHH /Unidad
10
(Máximo 2 días hábiles) de RRHH de
los OODD
Desarrollo de Programa de Internado Medico Jefes de las

a. Se desarrolla en cada uno de los internos se desarrolla en Oficina de
por las unidades de RRHH de los órganos desconcentrados Capacitación,
pertinentes. Investigación
b. Seguimiento y monitoreo del programa de internado y Docencia de
médico. las OODD.
11 (Máximo 12 meses) Jefes de las
Oficina de
Investigación
y Docencia de
las Redes
Prestacionales
de Lima y
Supervisión y Control Callao.
a. Se Aplicará Cuestionario de inicio Jefes de las
b. Se darán las recomendaciones como resultado del Of. de de
Gerencia
cuestionario aplicado. Planeamiento
Desarrollo de
12
c. Se Aplicará cuestionario de fin del desarrollo del Programa yPersonal
Calidad –
de Internado Médico. Redes
(GDP)Tipo
(Máximo 2 veces al año) “C”
Terminar procedimiento.
13 Se procede al trámite de entrega de constancias de los internos -
de medicina
10. RECURSOS
 SAP
385
Código: S03
Versión: 00
Procedimiento del proceso Fecha :
MACROPROCESO S03 Programa de Residentado Gerencia Central de
Programa de Residentado
ESSALUD
386
1. OBJETIVO
Elaborar el flujo del proceso que regula el desarrollo los Programas de Residentado en
el Seguro Social de Salud.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas involucradas en el proceso del desarrollo de los Programas
de Residentado en el Seguro Social de Salud.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 30453 del Sistema Nacional de Residentico Médico (SINAREME) y su
reglamento aprobado por Decreto Supremo N°007-2017-SA y sus modificatorias.
 Decreto Supremo N°031-2015-SA, Aprueba el Reglamento del Residentado en
Enfermería.
 Decreto Supremo N°009-2013-SA, Aprueba el Reglamento del Residentado
Odontológico.
 Decreto Supremo N°037-2014-SA, Aprueban el Reglamento del Residentado
Químico Farmacéutico.
 Decreto Supremo N°026-2016-SA, Aprueban el Reglamento del Residentado en
Obstetricia y sus modificatorias.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 111-PE-ESSALUD-2005, aprueba el
reglamento del Residentico Médico del Seguro Social de Salud.
 Resolución de Gerencia Central N° 772-GCGP-ESSALUD-2014, que aprueba la
Directiva de Gerencia Central de Gestión de las Personas N° 01-GCGP-ESSALUD-
2014“Normas que Regulan el Desplazamiento de Personal en ESSALUD”.
 Resolución de Gerencia General N°951-GG-ESSALUD-2007, Reglamento de
Capacitación de ESSALUD.

Determina la operatividad del proceso de los programas de Residentado del Seguro Social
de Salud, desde la solicitud de las plazas hasta la culminación de la formación del
Residente.
5. DEFINICIONES
5.1. Campo Clínico. Está definido por el espacio de formación de un residente, en una
sede docente acreditada.
5.2. Comité de Sede Docente. Es el órgano de articulación del Órgano Representante
del Residente en la Sede Docente, responsable de monitorear y supervisar el
cumplimiento de los requisitos académicos y asistenciales para la docencia
universitaria, así como el desarrollo de los Programas de Formación. El Comité de
Sede Docente, se constituye en primera instancia, en las relaciones académicos –
asistenciales de los residentes.
5.3. Coordinador. Constituye el nexo oficial entre ESSALUD y la Universidad. Su misión
es evaluar y controlar el desempeño académico de los residentes de la Universidad
en la sede docente. Es designado por la Universidad con la aprobación de la sede
docente.
387
5.4. Sede Docente. Se denomina así al Establecimiento de Salud acreditado, para el

desarrollo de las actividades académicas asistenciales y la formación de los
Residentes.
5.4. Residente. Es el profesional que está realizando estudios de Segunda
Especialización (Post Grado), los cuales se realizan por la modalidad de docencia en
servicio, contratadas o destacadas en las Instituciones del Sector Salud y trabaja en
un Establecimiento de Salud para obtención de su título de especialista.
5.1. Vacante libre. - Es aquella vacante financiada por una entidad prestadora de
servicios de salud pública o privada. En caso de la entidad privada financiará
remuneraciones y todos los beneficios legales que correspondan según la Ley. En
el caso de vacantes con financiamiento público, el ingresante no debe tener vínculo
con el Estado a excepción de la docencia en servicio.
5.7. Vacante Cautiva. - Es aquella vacante destinada exclusivamente a los trabajadores
asistenciales de la misma formación del programa de residentado y que pertenecen
a la misma institución o entidad que ofrece la vacante.
5.7. Órgano Directivo del Programa de Residentado. – Hace referencia a los órganos
rectores de los programas de residentado, los cuales son: CONAREME (Residentado
Médico), CONAREN (Residentado en Enfermería), CONAREQF (Residentado
Químico Farmacéutico), CODIRO (Residentado en Odontología) y CONARO
(Residentado Obstetricia)

Formación Especializada del Profesional Médico, Químico Farmacéutico, Enfermero,
Obstetriz y Odontólogo.
El flujo del proceso ha sido validado por la Gerencia Central de Gestión de las Personas.

En Modelado de los Proceso
388
NRO DE
ACTIVIDAD
El Órgano Directivo del programa de Residentado solicita
a la GDP la oferta de Plazas.
GDP recepciona el documento y solicita a la GPORH la
programación de plazas
1 GDP proyecta carta de requerimiento de plazas dirigida a de Personal (GDP)
la GPORH, acompañando el cuadro de campos clínicos
acreditados para cada una de las especialidades.
Gerencia de Programación y Organización del Recurso

Humano (GPORH)
Elabora el cuadro de oferta de plazas por sedes y campos
clínicos debidamente acreditados.
a. Identifica Necesidades a nivel nacional.
Gerencia de
b. Proyecta carta solicitando certificación presupuestal
Programación y
de las plazas ofertadas a GCPP
2 Organización del
c. Proyecta la resolución de GG de aprobación de oferta
Recurso Humano
de plazas.
(GPORH)
d. Solicita autorización a la GC Operaciones
e. Remite carta a GDP con la Oferta de plazas libres y
cautivas distribuidas por sedes docentes.
(Máximo 3 semanas)

a. Recepciona el cuadro de ofertas de plazas
suministrado por la GPORH.
b. Se encarga de la distribución de plazas libres y
cautivas por universidades.
c. Remite oficio al Órgano Directivo del Programa de
Residentado. Gerencia de Desarrollo
3 (Máximo 6 días hábiles) de Personal (GDP)
Para el caso del Residentado Médico, el registro de plazas
se realiza en la plataforma Sistema de la Gestión de la
Información del SINAREME (SIGESIN) que facilita el
CONAREME.
Órgano Directivo del Programa de Residentado.

a. Convoca al proceso de Admisión
b. Desarrolla el Proceso de Admisión.
Órgano Directivo del
c. Remite a ESSALUD con oficio la relación de
4 Programa de
ingresantes.
Residentado
389

Remite a la Gerencia de Administración de Personal (GAP)
la carta con la relación de ingresantes por modalidad Libre Gerencia de Desarrollo
5
y Cautiva. de Personal (GDP)
Gerencia de Administración de Personal (GAP)

Recepciona carta con plazas adjudicadas.
 Plazas Libres: Gerencia de
 Tramita la suscripción del contrato Administración de
 Incorporación a la Planilla de Pagos Personal (GAP)
 Plazas Cautivas
 Elabora el Proyecto de la Resolución de
GERENCIA CENTRAL DE
Desplazamiento correspondiente a todos los
GESTIÓN DE LAS
6 ingresantes por modalidad plaza cautiva.
PERSONAS
 Aprueba la Resolución de Desplazamiento.
(Máximo 4 semanas)
Gerencia de Políticas y
Sub-Gerencia de Incorporación, comunica a las ORH/SEDE
Organización del
DOCENTE el personal a entrar al proceso de inducción.
Recurso Humano
ORH/Sede Docente
Se encarga del proceso de Inducción. ORH REDES/SEDE
7
(Máximo 3 días hábiles) DOCENTE
Oficina de Capacitación Redes/Sede Docente

Monitorea el programa de residentado en toda su
ejecución.
a. Inicio del programa de Residentado
b. Monitoreo del residentado por el comité docente
c. Elaboración de las constancias
(Máximo 12 meses) Oficina de Capacitación
Redes / Gerencia de
8 Gerencia de Desarrollo de Personal Desarrollo de Personal
Monitorea el programa de residentado en toda su (GDP)
ejecución.
a. Inicio del programa
b. Elaboración de la base de datos de los residentes.
c. Elaboración de la normatividad
d. Seguimiento y monitoreo del programa a nivel
nacional. Aplicación de encuestas
e. Implementación de mejoras al programa.
Fin del programa
(Máximo 6 meses)
Entrega de la constancia SEDES DOCENTES DE
9 Fin del programa RESIDENTADO
10. RECURSOS
390
Código: S03
Versión:
MACROPROCESO S03 SERUMS Gerencia Central de
SERUMS
391
1. OBJETIVO
Establecer el flujo del Proceso del Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud -SERUMS en
el Seguro Social de Salud-ESSALUD a fin de que se dé en forma oportuna.
2. ALCANCE
Todas las Unidades Orgánicas, a nivel nacional, involucradas en el proceso SERUMS en las
que se encuentra a cargo la Gerencia Central de Gestión de las Personas, la Gerencia
Central de Planeamiento y Presupuesto y la Gerencia Central de Operaciones.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento aprobado
por Decreto Supremo N º 002-99-TR y modificaciones.
 Ley N° 23330, Ley del Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud-SERUMS aprobado
por Decreto Supremo N° 005-97-SA y modificaciones.
 Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social de Salud aprobado por
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 656-PE-ESSALUD-2014 y modificaciones.
 Directiva Administrativa N° 246-MINSA/2017/DIGEP, “Directiva Administrativa que
establece precisiones para el desarrollo del Servicio Rural y Urbano Marginal de
Salud” aprobado por Resolución Ministerial N° 1159-2017/MINSA.

Analizada la oferta y la demanda, se solicita y coordina el requerimiento de las plazas
SERUMS con la debida certificación presupuestal, a ser ofertadas al Programa de SERUMS
a cargo del Ministerio de Salud, las plazas se ingresan a su aplicativo, que se encuentra
enlazado al RENIPRESS de SUSALUD.
5. DEFINICIONES
5.1. SERUMS. El Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud (SERUMS) es un Programa de
Servicio a la Comunidad efectuado por los profesionales de la salud que hayan
obtenido su título de acuerdo con lo establecido en la Ley N° 23330. Tiene por
finalidad contribuir y asegurar la atención de salud en beneficio de la población de
bajos recursos económicos de las zonas rurales y urbanos marginales del País,
orientado a desarrollar actividades preventivo – promocionales en establecimientos
de salud del sector o equivalente en otras Instituciones, como acción
complementaria para el cumplimiento de los planes de desarrollo y sectoriales de
salud.
5.2. SUSALUD. Superintendencia Nacional de Salud, es un organismo técnico
especializado adscrito al Ministerio de Salud del Perú, que cuenta con autonomía
técnica, funcional, administrativa, económica y financiera, Tiene como finalidad
promover, proteger y defender los derechos de las personas al acceso a los servicios
de salud, supervisando que las prestaciones sean otorgadas con calidad,
oportunidad, disponibilidad y aceptabilidad, con dependencia de quien la financie.
Tiene como sede la ciudad de Lima.
5.3. RENIPRESS. Es el Registro Nacional de Instituciones Prestadoras de Servicios de
Salud, es una plataforma que contiene información respecto a la infraestructura,
equipamiento, recursos humanos y organización para la atención de las IPRESS
públicas, privadas y mixtas, autorizadas para brindar servicios de salud. Asimismo,
este aplicativo informático da soporte a los procesos de inscripción, categorización,
392
actualización de información y retiro voluntario de IPRESS, buscando brindar a los

usuarios y al público en general, información relevante de los servicios que ofrecen
las IPRESS, coadyuvando así en la protección de sus derechos en salud.
5.4. Plazas. Vacantes a las cuales pueden acceder los profesionales de salud en estricto
cumplimiento de los requisitos preestablecidos.
5.5. Certificación presupuestal. Acto administrativo en donde se constata que existan
los créditos presupuestarios para atender las obligaciones durante el año fiscal.

Cuadro de Distribución de plazas SERUMS.
El proceso de Gestión del SERUMS es realizado por diversas áreas y entidades lo que
dificulta el poder establecer los tiempos para cada una de las fases. Asimismo, este
proceso no responde a un proceso de Capacitación o Formación.

393
NRO DE
ACTIVIDAD
Elaborar Cuadro de vacantes SERUMS
La Subgerencia de Programación de Recursos Humanos
analiza la oferta y la demanda de las especialidades que
se requieren en los diversos OODD, posteriormente
solicita y coordina los requerimientos de Plazas SERUMS
con los OODD. Luego recopila las Plazas SERUMS y las
1 envía a la Subgerencia de Articulación de Operaciones SGPRH
Especiales que valida la oferta de plazas y las devuelve a
la Subgerencia de Programación de Recursos Humanos
con el visto bueno. Se obtiene el Cuadro de Plazas
SERUMS. Tiempo: 6 meses.
Gestionar Habilitación Presupuestal

La Subgerencia de Programación de Recursos Humanos
solicita a la Gerencia Central de Planeamiento y
Presupuesto la certificación presupuestal para las plazas
2 GCPP
a ofertar, la cual realiza la validación respectiva y otorga
la certificación presupuestal para las plazas a ofertar. Se
registra la certificación en el Sistema SAP de la entidad.
Tiempo: 7 días
Elaborar y aprobar Resolución de Gerencia General
La Subgerencia de Programación de Recursos Humanos,
elabora un proyecto de resolución, con el Informe de
3 habilitación presupuestal y el cuadro de plazas a ofertar SGPRH
ante el Ministerio de Salud. La Gerencia General aprueba
el cuadro de plazas
Tiempo: 3 días
Representantes de ESSALUD titular y alterna ante el
Comité Central de SERUMS
La Gerencia de Desarrollo de Personal tiene a cargo la
representación en calidad de titular y la Subgerencia de
Evaluación, Desarrollo y Capacitación, la representación
4 alterna ante el Comité Central de SERUMS, del
Ministerio de Salud, lo cual se renueva anualmente.
GDP
El Comité Central de SERUMS tiene programado
reuniones ordinarias semanalmente y ESSALUD está
obligado a asistir- Tiempo: 52 días, de 52 semanas del
año
Cuadro de Plazas SERUMS a ofertarse a nivel nacional
La Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación
recibe de la Subgerencia de Programación de Recursos
Humanos el Cuadro de plazas SERUMS a ofertarse a nivel
5 nacional, debidamente validado por la Gerencia Central SGEDC
de Operaciones y lo registra en el aplicativo SERUMS.
Tiempo: 3 días
394
Registro en aplicativo SERUMS del MINSA

La Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación
ingresa en el aplicativo SERUMS del MINSA las plazas
ofertadas dentro del plazo establecido, por plazas, por
profesiones, por establecimiento de salud debidamente
categorizado y habilitado por RENIPRESS de SUSALUD.
Se obtiene el Cuadro de distribución de vacantes
SERUMS.
El tiempo programado de ingreso lo establecen en el

Programa de SERUMS de MINSA
Tiempo: 9 días.
Remitir Cuadro de Distribución de vacantes SERUMS
Con resolución aprobada por parte de Gerencia
General, el Cuadro de Distribución de vacantes SERUMS
7 es remitido al MINSA para que el proceso siga con lo SGEDC
programado.
Tiempo: 5 días
10. RECURSOS
 Portal SUSALUD (ingreso de plazas)
395
Código: S03
Procedimiento del Proceso: Versión:
Suscripción/renovación de Fecha:
Convenios Marco ESSALUD- Gerencia Central de

MACROPROCESO S03
Inst. Educativas con Sede Gestión de las
Personas
Principal fuera de Lima
Suscripción/renovación de
Convenios Marco ESSALUD-
Instituciones. educativas con Sede
principal fuera de Lima
396
1. OBJETIVO
Establecer el flujo del Proceso de Suscripción y renovación de Convenios Marco
educativos de cooperación entre ESSALUD e Instituciones Educativas cuyas sedes
principales no se encuentran en Lima.
2. ALCANCE
Redes Asistenciales a nivel nacional, involucradas en el proceso de Suscripción y
renovación de los Convenios Marco educativos de cooperación entre ESSALUD e
Instituciones Educativas cuyas sedes principales no se encuentran en Lima, la Gerencia
Central de Gestión de las Personas, la Gerencia Central de Asesoría Jurídica, la Gerencia
General y Secretaria General.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social (ESSALUD) y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo N º 002-99-TR y modificatorias.
 Texto actualizado y Concordado del Reglamento de Organización y Funciones del
Seguro Social de Salud - ESSALUD, aprobado por Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 767-PE-ESSALUD-2015 y modificatorias.
 Ley N° 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 472-PE-ESSALUD-2017, que delega en la
Gerencia General la facultad de suscribir los Acuerdos y Convenios Marcos.
 Acuerdo de Consejo Directivo N° 134-16-ESSALUD-2001, que aprueba el texto del
Convenio Marco entre el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y las Universidades del
país, modificado por Acuerdo de Consejo Directivo N° 4-1-ESSALUD-2007.
 Acuerdo de Consejo Directivo N° 29-4-ESSALUD-2002, que aprueba el texto del
Convenio Marco entre el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y los Institutos de
Educación Superior del país.
Directiva N° 017-GG-ESSALUD-2011 “Normas Generales para la suscripción de
Convenios de Cooperación entre el Seguro Social de Salud – ESSALUD e
instituciones Educativas Nacionales e Internacionales”.
 Resolución N° 650-GG-ESSALUD-2015, que constituye Comité Ad-Hoc Comité de
Evaluación de la Gerencia de Desarrollo de Personal sobre Convenios.

Las Instituciones Educativas solicitan a las Redes Asistenciales, la suscripción/renovación
de sus Convenios Marco adjuntando el expediente con los documentos requeridos para
tal fin, dicho expediente es remitido a la Gerencia de Desarrollo de Personal de la Gerencia
Central de Gestión de las Personas a efecto de ser revisado y evaluado por el Comité de
Evaluación de la Gerencia de Desarrollo de Personal sobre Convenios, quienes emitirán
una opinión, de ser favorable la suscripción/renovación del Convenio, el expediente es
remitido a la Gerencia Central de Asesoría Jurídica para su conformidad, finalmente es
397
remitido a la Gerencia General para ser firmado previa conformidad por el Gerente
General y de ahí ser derivado a Secretaria General para su distribución.
5. DEFINICIONES
5.1. Convenio Marco (CM). - Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y
obligaciones celebrado entre la más alta autoridad de ESSALUD (o quien sea
designado en su representación) y la Institución Educativa (Universidades o
Institutos de Educación Superior), cuyo objetivo principal es la de establecer un
espacio de colaboración para el desarrollo de acciones conjuntas que,
posteriormente, se concretaran a través de la suscripción de uno o varios convenios
específicos.
5.2. Convenio Específico. - Es un acuerdo producto de un plan específico, sujeto a
prestaciones y contraprestaciones por parte de la Unidad ejecutora de ESSALUD y
las Facultades y/o Escuelas de las Instituciones Educativas, que ambas partes se
obligan a su cumplimiento, bajo la supervisión del Comité Técnico Ejecutivo – CTE.
5.3. Comité de Evaluación de la Gerencia de Desarrollo de Personal sobre Convenios.
Es un comité Ad Hoc, que revisa los expedientes de suscripción/renovación que
cumpla con los requisitos requeridos, asimismo, evalúa técnicamente la propuesta
de Convenio teniendo en cuenta la necesidad/beneficio para su
suscripción/renovación.
5.4. Prestación. Campo clínico y/o administrativo otorgado por ESSALUD.
5.5. Contraprestación. Producto que puede ser bien o servicio que otorgan las
Instituciones Educativas a cambio de la prestación otorgada por ESSALUD
5.6. Institución Educativa. Universidad o Instituto de Educación Superior Nacional de
prestigio, que cuente con la autorización de funcionamiento y acreditación
correspondientes.

Convenio Marco suscrito o renovado entre ESSALUD y una Institución Educativa.
El proceso de Suscripción/renovación de los Convenios Marco educativos de cooperación
entre ESSALUD e Instituciones Educativas, no dispone de recursos informáticos. De igual
manera, no se puede establecer un tiempo preciso de duración en las 3 primeras etapas
del proceso.

398
NRO DE
ACTIVIDAD
Solicitar la suscripción/renovación de los Convenios Marco e
iniciar coordinaciones
Las Institución Educativa interesada en suscribir/renovar el
convenio Marco, realiza la solicitud a la Red Asistencial donde se
encuentra su sede principal.
La Red Asistencial recibe la solicitud y hace de conocimiento los
requisitos que se requieren para la suscripción/renovación del
1 Convenio Marco. Red Asistencial
La Institución Educativa presenta a la Red Asistencial el
expediente Proyecto CM que contiene los documentos
requeridos para su suscripción/renovación, incluyendo el
Proyecto del Convenio Marco visado y firmado por el titular de la
Institución Educativa.
Tiempo: 30 días
Coordinar con la Institución Educativa
La Red Asistencial recibe el expediente, lo revisa y verifica que

contiene todos los documentos requeridos para su
suscripción/renovación, de faltar algún documento comunica a la
Institución Educativa para que levante la observación, asimismo,
coordina con el representante de la Institución Educativa, la
2 elaboración de la propuesta de prestaciones y Red Asistencial
contraprestaciones y la visita inspectiva que deberá realizar a sus
instalaciones con el propósito de confirmar la información que
contiene el expediente. Subsanadas las observaciones y
completo el expediente, es remitido a la Gerencia de Desarrollo
de Personal como Proyecto CM.
Tiempo: 30 días
Revisar y validar el expediente del Proyecto Convenio Marco
La Subgerencia de Evaluación, Desarrollo y Capacitación de la
Gerencia de Desarrollo de Personal, recibe el expediente del
Proyecto CM y verifica que contiene los documentos que se
requieren para su suscripción/renovación, asimismo verifica la
3 SGEDC
validez de estos.
De no estar conforme se comunica a la Red Asistencial para que
en el corto tiempo realice las coordinaciones con la Institución
Educativa y remita los documentos actualizados o que no han
sido remitidos.
399
De no tener observación el expediente, se convoca al Comité de

Evaluación de la Gerencia de Desarrollo de Personal sobre
Convenios.
Tiempo: 30 días
Revisar y evaluar el Proyecto Convenio Marco

El Comité de Evaluación de la Gerencia de Desarrollo de Personal
sobre Convenios revisa y evalúa el Proyecto Convenio Marco en Comité de Evaluación
4 el marco de sus funciones. De no tener observaciones el de la GDP sobre
expediente, acuerdan por unanimidad aprobar el proyecto de Convenios
Convenio Marco y firman el Acta en señal de conformidad.
Tiempo: 3 días
Revisar y validar el Informe GDP y el Proyecto Convenio Marco

Los expedientes que hayan sido debidamente revisados y
evaluados por el Comité de Evaluación de la Gerencia de
Desarrollo de Personal sobre Convenios y cuenten con la opinión
favorable del mismo, iniciarán el trámite para la suscripción y/o
5 renovación respectiva, la Gerencia de Desarrollo de Personal GCAJ
eleva el proyecto de Carta de Gerencia Central de Gestión de la
Personas adjuntando el proyecto CM para ser remitido a la
Gerencia Central de Asesoría Jurídica para su revisión y visación
correspondiente al texto del Convenio Marco.
Tiempo: 21 días
Validar el Informe GCAJ y firmar el Convenio Marco

Devuelto el expediente por la Gerencia Central de Asesoría
Jurídica con la conformidad respectiva al proyecto CM, se eleva
el expediente a la Gerencia General para la firma del Gerente
General en el texto del Convenio Marco.
De no tener observaciones el proyecto CM, el expediente
conteniendo los 04 juegos originales del texto del Convenio
6
Marco debidamente firmado por el Gerente General, es remitido
GCGP/GG/SG
a Secretaria General para ser fechado quedando con un juego en
custodia, 2 juegos a la Institución Educativa y uno a la Gerencia
Central de Gestión de las Personas, obteniendo como producto
final el Convenio Marco entre ESSALUD y una Institución
Educativa.
Tiempo: 7 días
10. RECURSOS
No aplica.
400
Procedimiento del Proceso: Código: S01

Versión: 00
Elaboración de Portafolio del Fecha : 16.04.2019
MACROPROCESO S03 proceso de Negociación Colectiva Gerencia Central de
Gestión de las Personas con los Sindicatos Gestión de las Personas
Elaboración de Portafolio del

proceso de Negociación Colectiva
con los Sindicatos
401
1. OBJETIVO
Lograr la paz laboral a través de reuniones o acuerdos que beneficien al trabajador y a la
institución y redunde en una mejor atención al asegurado.
2. ALCANCE
De aplicación en las unidades orgánicas de ESSALUD competentes para el cumplimiento
del acuerdo en ESSALUD a nivel nacional.
3. BASE LEGAL
 Constitución Política del Perú – Artículo 28º
 Ley Nº 27056 - Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD), y sus
respectivas modificatorias.
 Decreto Supremo Nº 002-99-TR, Reglamento de la Ley de Creación del Seguro Social
de Salud, y sus respectivas modificatorias.
 Ley Nº 28175 – Ley Marco del Empleo Público
 Decretos Supremos sobre medidas de austeridad, disciplina y calidad en el gasto
público de ingresos de personal a aplicarse desde el 2016 a la fecha para las
empresas y entidades bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la
Actividad Empresarial del Estado – FONAFE
 Directiva Corporativa de Gestión Empresarial de FONAFE aprobada mediante
Acuerdo de Directorio Nº 003-2018/006-FONAFE de fecha 26.06.2018
 Ley Nº 30879 – Ley de Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2019
 Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil – Artículo 40º y siguientes
 Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM – Reglamento de la Ley del Servicio Civil
 Decreto Supremo Nº 020-2013-JUS – TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo
 Decreto Supremo Nº 011-92-TR – Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
 Sentencias recaídas en los Expedientes: Nº 018-2013-PI/TC, Nº 003-2013-PI/TC
(acumulados) y Nº 025-2013-PI-TC (acumulados).
 Resoluciones de Gerencia General de ESSALUD, que designa a la Comisión
Negociadora representante del Seguro Social de Salud – ESSALUD.
modificatorias.

Proceso que tiene por finalidad la elaboración, supervisión de normas de negociación
colectiva, asesoramiento a la comisión negociadora de ESSALUD, el análisis y medición del
impacto de los probables compromisos a suscribirse entre otros temas ligados a dicho
proceso, procurando con ello lograr la paz laboral en la entidad y un punto de equilibrio
entre las demandas exigidas y la posibilidad de atención de ESSALUD.
402
5. DEFINICIONES
5.1. Cláusulas. Son los acuerdos que contiene un Convenio Colectivo y que solo deben
recoger condiciones no económicas.
5.2. Convenio Colectivo: Acuerdo celebrado entre un(os) sindicato(s) y la entidad,
destinado a regular las condiciones de trabajo dentro del marco legal actual del
sector público.
una actividad o tarea.
5.5. Plan de Gestión. Es un instrumento que diseña la mejor forma de manejar la
organización durante sus actividades cotidianas y a largo plazo.
5.6. Plan Operativo Institucional (POI). Instrumento normativo de gestión institucional
que tiene como fin armonizar y concertar los objetivos estratégicos, asimismo
expresa la programación de actividades operativas que se esperan alcanzar durante
el año fiscal, a fin de asegurar la racionalidad de la gestión gubernamental y la
optimización en la utilización de los recursos presupuestales disponibles.
según corresponda.
las entidades.

Acuerdo Implementado, cumplimiento de Convenio Colectivo.
403
8. FLUJO DEL PROCESO:


NRO DE
ACTIVIDAD
Recepción y comunicación de los pliegos de reclamos
de los Sindicatos de ESSALUD a las autoridades
competentes
- Recepcionar los pliegos de reclamos de los
sindicatos de ESSALUD.
- Elaborar un oficio a través del cual se comunique
a las Autoridades competentes (Autoridad de GCGP/GAP
1
Servicio Civil y al Ministerio de Economía y SGRL
Finanzas) los pliegos de reclamos recepcionados
de parte de los Sindicatos de ESSALUD,
adjuntando una copia.
(Máximo 90 días, conforme a ley del 1º de noviembre
al 30 de enero del año siguiente)
Conformación de la Comisión Negociadora de
ESSALUD:
- Elaboración del Proyecto de Resolución con los
miembros propuestos para la Comisión
Negociadora de ESSALUD.
- Visación a cargo del Gerente Central de Gestión GCGP/GCAJ/GG
2
de las Personas.
- Visación a cargo del Gerente Central de Asuntos
Jurídicos.
- Firma del Gerente General
(Máximo 15 días hábiles aproximadamente)
Valorización de las cláusulas de los Pliegos de
Reclamos:
- Analizar las cláusulas de las propuestas de los
sindicatos, para derivar a las áreas competentes.
- Proyectar cartas solicitando la valorización de las
cláusulas de los pliegos de reclamos.
- Visación de la SGRL SGRL/GAP/GCGP
- Visación de la GAP
3 - Firma del Gerente Central de Gestión de las
Personas, en calidad de Presidente de la Comisión
Negociadora.
- Recepción de las valorizaciones de los pliegos de
reclamos de parte de las G. Centrales.
404
Instalación de reunión de trato directo con los

sindicatos:
- Proyectar Oficios de convocatoria a reunión de
4 SGRL/GAP/GCGP
trato directo a los sindicatos para tratar los pedidos
de su pliego de reclamos.
Asistencia a la Etapa de Conciliación al Ministerio de
Trabajo
- El Ministerio de trabajo nos convoca a reunión,
informando que el sindicato de ESSALUD ha
solicitado al MTPE, reuniones de conciliación al no
5 SGRL/GAP/GCGP
haber llegado a un acuerdo en las reuniones de
trato directo con ESSALUD.
- Asistir a las reuniones de Conciliación.
Comunicar al Ministerio de Trabajo sobre los servicios

esenciales requeridos en caso de huelga de los
sindicatos.
- Elaborar Carta a la Gerencia Central de
Operaciones, para que nos informe sobre los
Servicios mínimos esenciales requeridos para el
6 funcionamiento y atención a los asegurados, en SGRL/GAP/GCGP
caso de huelga de los sindicatos.
- Elaborar Oficio para el Ministerio de Trabajo,
adjuntando el Informe de los Servicios mínimos
esenciales requeridos en caso de huelga para
brindar atención a los asegurados.
(Máximo 15 días hábiles Aprox.)
Comunicar a las autoridades competentes sobre las
huelgas anunciadas por parte de los Sindicatos de
ESSALUD.
- Elaborar oficios para comunicar sobre las huelgas
7 anunciadas por los sindicatos al Ministerio de SGRL/GCGP/GCGP
Trabajo y Promoción del Empleo y a la
Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - SUNAFIL. (Máximo 1 día hábil)
Apoyo a la Gerencia Central de Asesoría Jurídica en el

Proceso de Arbitraje, comunicado por los Sindicatos:
8 Remisión de documentos solicitados por la Gerencia SGRL/GCGP/GCGP
Central de Asesoría Jurídica.
(Plazo Indeterminado)
405
Informe y Planteamiento de las Propuestas y

contrapropuestas del Pliego de Reclamos:
- Elaborar Informe de planteamiento de
propuestas y contrapropuestas del pliego de
reclamos de los sindicatos a la Gerencia General y
al Consejo Directivo, para aprobación.
9 SGRL/GCGP/GCGP
- Elaborar Informe del estado situacional de la
negociación Colectiva (pliego de reclamos a la
Gerencia General, Consejo Directivo y FONAFE.

(Máximo 12 meses aproximadamente)
10. RECURSOS
 Normatividad interna y externa
 Informes económicos - financieros
 Informes estadísticos
 Informes de recursos humanos
 Informes jurídicos
 SIAD
406
Código: S01
Seguimiento y Control de la Fecha : 31/03/2019
Implementación de
MACROPROCESO S03 Acuerdos suscritos entre Gerencia Central de
ESSALUD y el Sindicato
Seguimiento y Control de la
Implementación de Acuerdos
suscritos entre ESSALUD y el
Sindicato
407
1. OBJETIVO
Cumplimiento de los acuerdos suscritos entre ESSALUD y los sindicatos de ESSALUD, a fin
de lograr y mantener la paz laboral que redunde en una mejor atención al asegurado.
2. ALCANCE
3. BASE LEGAL
Reglamento,
 Constitución Política del Perú.
 Ley del Servicio Civil – Ley Nº 30057
 Reglamento General de la Ley del Servicio Civil – Ley Nº 30057, aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
 Medidas de Austeridad y Disciplina y Calidad en el Gasto Público y de Ingresos del
Personal a aplicarse durante el año fiscal 2019 para las Empresas y Entidades bajo
el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del
Estado – FONAFE (Decreto Supremo Nº 331-2018-EF)
 Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
 Texto único Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 011-92-TR
Trabajo
Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones del Seguro
Social de Salud - ESSALUD, cuyo Texto Actualizado y Concordado fue aprobado
por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nos 767-PE-ESSALUD-2015 y normas
modificatorias.
 Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA. Documento de gestión
las entidades.
 Resolución de Gerencia General Nº1293-GG-ESSALUD-2007 del 28.09.2007 que
aprueba la Directiva Nº 013-GG-ESSALUD-2007 “Normas para el Otorgamiento de
licencias Sindicales a los Dirigentes de los Organismos Gremiales de Trabajadores
Administrativos y Asistenciales”.
 Resolución Directoral Nº 4751-DGP-IPSS-86, que aprueba el Reglamento de
Licencias Sindicales para los dirigentes del Centro Unitario de Trabajadores – IPSSS.
408

Licencias Sindicales para los profesionales de la Salud.

Efectuar acciones que permitan el seguimiento y control de la Implementación de
Acuerdos suscritos entre ESSALUD y el Sindicato.
5. DEFINICIONES
6 PRODUCTOS Y/O SERVICIOS

Acuerdo Implementado, cumplimiento de Convenio Colectivo.
7 COMENTARIOS / OBSERVACIONES
8 FLUJO DEL PROCESO:

9 DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO.
NRO DE
ACTIVIDAD
Análisis del acuerdo y definición del área competente,
para su atención y elaboración de cartas proyecto.
- Recepcionar el Acta de Compromiso y/o Convenio
Colectivo suscrito, entre el Sindicato y ESSALUD.
- Analizar los acuerdos suscritos para su traslado al
GCGP/GAP
1 área y/o áreas competentes para su implementación.
SGRL
- Elaborar las cartas para las áreas competentes, para
ejecución y/o implementación de cada acuerdo.
- Elaborar Matriz de seguimiento.
Remisión de las cartas a las áreas competentes para su

implementación:
- Visación a cargo del profesional encargado, visación
a cargo del Sub Gerente de Relaciones Laborales, y
SGRL/GAP/GCGP
visación a cargo del Gerente de Administración de
2 Y
Personal
Gerencias Centrales
- Firma del GCGP y registro en el SIAD.
409
Recepción de documentos respuesta (cartas, informes

etc.) de las diferentes áreas responsables del
cumplimiento del acuerdo.
- Recepciona mesa de partes de la Gerencia Central
3 GCGP/GAP/SGRL
- Pasa a GAP
- Pasa a SGRL
- Control en matriz de seguimiento
Analizar los documentos de respuesta y documentos de

los sindicatos (informes, solicitud de reuniones etc.)
- Analizar las cartas de respuesta e informes de las
Gerencias Centrales.
- Trasladar la información recepcionada en la matriz,
que refleje los avances realizados por cada una de
las Gerencias Centrales responsables para el
4 SGRL
cumplimiento y/o implementación de acuerdos.
- Informar a los sindicatos en las reuniones de
seguimiento programadas, los avances realizados
para implementar los acuerdos y que se reflejan en
la matriz de seguimiento.
Atención y Análisis de los documentos presentados por

los sindicatos.
- Análisis y atención de las solicitudes de los
Sindicatos (temas de gestión, relacionados con los
convenios colectivos, reclamos, solicitudes de
reuniones etc.…) elaborando documentos y
derivando a las Gerencias Centrales competentes.
5 - Elaborar documentos para conformación de equipos SGRL
de trabajo multidisciplinario conforme a las
solicitudes y/o si el acuerdo lo amerita.
- Asistir reuniones de seguimiento, conforme a
programación y/o extraordinarias.
10 RECURSOS
 Informes económicos - financieros
 Informes estadísticos
 Informes de recursos humanos
 Informes de Gestión
 SIAD
410
Código: S01
Registro y Actualización de las Fecha : 31/03/2019
MACROPROCESO S03 Organizaciones Sindicales de Gerencia Central de

ESSALUD
Registro y Actualización de las

Organizaciones Sindicales de
ESSALUD
411
1. OBJETIVO
Contar con el registro de los sindicatos vigentes de ESSALUD, control y supervisión.
2. ALCANCE
3. BASE LEGAL
 Ley Nº 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD), su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-99-TR, y respectivas
modificatorias.
 Constitución Política del Perú.
 Ley del Servicio Civil – Ley Nº 30057
 Reglamento General de la Ley del Servicio Civil – Ley Nº 30057, aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
 Medidas de Austeridad y Disciplina y Calidad en el Gasto Público y de Ingresos del
Personal a aplicarse durante el año fiscal 2019 para las Empresas y Entidades bajo
el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del
Estado – FONAFE (Decreto Supremo Nº 331-2018-EF)
 Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
 Texto único Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 011-92-TR
Trabajo
modificatorias.

Consiste en registrar en un Formato o matriz, la información de cada uno de los sindicatos
de ESSALUD como vigencia, Nº ROSSSP asignado por el MTPE conforme a los
procedimientos, integrantes, bases, número de afiliados, dirección, teléfonos, correos
electrónicos, y actualizar cada vez que sea necesario, necesario para la atención de los
Acuerdos suscritos en los Convenios Colectivos.
5. DEFINICIONES
5.1. Acuerdos: Son las cláusulas que contiene un Convenio Colectivo.
412
5.2. Convenio Colectivo: Acuerdo entre sindicatos y patronos de una empresa (en
algunos países con intervención del Gobierno), para establecer salarios, calendario
de trabajo y otras condiciones laborales.
5.4. Matriz. Formato estructurado para recopilar información relacionado con alguna
actividad o tarea
5.5. MTPE: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
5.6. ROSSP: Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos.
según corresponda.
Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM).
las entidades.

Registro Actualizado de los Sindicatos de ESSALUD.

413
9. DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO.

NRO DE
ACTIVIDAD
Recepción del documento remitido por el Sindicato a
ESSALUD, para su registro.
- Recepcionar el documento presentado en Mesa de Partes,
pasa a la Gerencia Central de Gestión de las Personas, pasa
a la Gerencia de Administración de Personal y derivado
con proveído a la Subgerencia de Relaciones Laborales.
GCGP/GAP
1 - El Sub Gerente de Relaciones Laborales, deriva al
SGRL
profesional responsable de la SGRL´.
- El profesional de la SGRL revisa y verifica la conformidad
del documento y anexos, especialmente el ROSSP
otorgado por el MTPE y los periodos de vigencia.
Comunicación del Registro Actualizado de Sindicatos a las

áreas pertinentes.
El profesional responsable comunica al personal de SGRL, y a las
áreas pertinentes el contenido de la Base de Datos de los SGRL/GAP/GCGP
2 Sindicatos de ESSALUD vigentes, para conocimiento y tener en Y
cuenta en la atención de solicitudes de cumplimiento de Gerencias Centrales
acuerdos y licencias sindicales.
Recepción del documento remitido por el Sindicato a

ESSALUD, para su registro
- Nuevamente se sigue el procedimiento de inicio, cada vez
que un sindicato nuevo requiere registrarse y/o un
sindicato antiguo ha cambiado directiva y/o para renovar
vigencia de Directiva.
- Recepcionar el documento presentado en Mesa de Partes,
pasa a la Gerencia Central de Gestión de las Personas, pasa
3 a la Gerencia de Administración de Personal y derivado
con proveído a la Subgerencia
- de Relaciones Laborales.
- El Sub Gerente de Relaciones Laborales, deriva al
profesional responsable de la SGRL.
- El profesional de la SGRL revisa y verifica la conformidad
del documento y anexos, especialmente el ROSSP
otorgado por el MTPE y los periodos de vigencia.
10. RECURSOS
 SIAD
414
Código: S01
Procedimiento del Proceso: Gestión Versión: 00
de Registro de Licencias y Permisos Fecha : 16.04.2019
Sindicales en ESSALUD. Gestión de las Personas
Gestión de Registro de Licencias y

Permisos Sindicales en ESSALUD.
415
1. OBJETIVO
Cumplimiento de las Normas Legales e Institucionales para el otorgamiento de Licencias
Sindicales y Permisos Sindicales.
2. ALCANCE
De aplicación en las unidades orgánicas de ESSALUD competentes en el otorgamiento de
permisos y licencias sindicales.
3. BASE LEGAL
 Constitución Política del Perú – Artículo 28º
 Ley Nº 27056 - Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD), y sus
respectivas modificatorias.
 Decreto Supremo Nº 002-99-TR, Reglamento de la Ley de Creación del Seguro Social
de Salud, y sus respectivas modificatorias.
 Ley Nº 28175 – Ley Marco del Empleo Público
 Decretos Supremos sobre medidas de austeridad, disciplina y calidad en el gasto
público de ingresos de personal a aplicarse desde el 2016 a la fecha para las
empresas y entidades bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la
Actividad Empresarial del Estado – FONAFE
 Directiva Corporativa de Gestión Empresarial de FONAFE aprobada mediante
Acuerdo de Directorio Nº 003-2018/006-FONAFE de fecha 26.06.2018
 Ley Nº 30879 – Ley de Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2019
Trabajo
 Decreto Supremo Nº 011-92-TR – Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
modificatorias.
 Resolución de Gerencia General Nº 1293-GG-ESSALUD-2007 del 28.09.2007 que
aprueba la Directiva Nº 013-GG-ESSALUD-2007 “Normas para el Otorgamiento de
licencias Sindicales a los Dirigentes de los Organismos Gremiales de Trabajadores
Administrativos y Asistenciales”.
Licencias Sindicales para los dirigentes del Centro Unitario de Trabajadores – IPSSS.
Licencias Sindicales para los profesionales de la Salud.
416

Elaborar la resolución de permisos y/o licencias sindicales para los miembros de la
Directiva de los Sindicatos, así como para sus delegados y demás afiliados.
5. DEFINICIONES
5.1. Licencia Sindical: consiste en la exoneración a favor del directivo sindical de la

obligación de realizar sus tareas, labores o funciones, a lo cual está obligado por su
relación laboral, contrato de trabajo o nombramiento, según sea el caso, para
destinarlo a sus actividades gremiales en general.
5.1. Delegados: Representantes de las bases sindicales.
5.1. Permiso Sindical: Facilidades a los afiliados, delegados etc… para ausentarse de su
lugar de trabajo para un evento sindical, que puede ser compensable o no.
5.1. Convenio Colectivo: Acuerdo celebrado entre un(os) sindicato(s) y la entidad,
destinado a regular las condiciones de trabajo dentro del marco legal actual del
sector público.
una
5.1. actividad o tarea.
según corresponda.
las entidades.

Resolución de permisos y licencias sindicales.
417


NRO DE
ACTIVIDAD
Recepción de la solicitud de licencia de parte del
sindicato:
- Recepcionar la solicitud de permiso y/o licencia
del Sindicato, por parte de mesa de partes, se
remite a la Gerencia Central de Gestión de las GCGP/GAP
1 Personas, que deriva a la GAP y luego a la SGRL. SGRL
- Análisis del documento y proveído al profesional
responsable de la SGRL.
Verificación del derecho de permiso y/o licencia y

elaboración del proyecto de resolución:
- Verificación del derecho de permiso y/o licencia
sindical en la base de datos, y conforme a las
normas legales.
- Verificación de la bolsa de horas del sindicato si el
caso lo amerita.
- Elaboración del Proyecto de Resolución para los
miembros propuestos por el Sindicato. GCGP/GAP
2
- Visaciones a cargo del profesional responsable, SGRL
del Sub Gerente de Relaciones Laborales y del
Gerente (a) de Administración de Personal.
- Firma del Gerente Central de Gestión de las
Personas.
- Distribución de la Resolución al interesado y áreas
pertinentes.
10. RECURSOS
 SIAD
418
Código: S03
Identificación de las Fecha : / /2019
necesidades del trabajador y

Subgerencia de
MACROPROCESO S03 la programación de Relaciones Humanas y
actividades Sociales
Identificación de las necesidades del

trabajador y la programación de actividades
419
1. OBJETIVO
Propiciar las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que contribuyan al
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y familia
2. ALCANCE
Aplica a todos los trabajadores, asistenciales y administrativos sin distinción de grupos
ocupacionales y regímenes laborales; con extensión a los familiares directos.
3. BASE LEGAL
 Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”.
 Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social de Salud ESSALUD, Aprobado
por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 656-PE-ESSALUD-2014 y modificado por
Resoluciones de Presidencia Ejecutiva N° 767-PE-ESSALUD-2015, N° 141-PE-ESSALUD-
2016, N° 310-PEESSALUD-2016, N° 328-PE-ESSALUD-2016, N° 394-PE-ESSALUD-2016, N°
055, 142, 347 y 539-PEESSALUD-2017 y N° 125-PE-ESSALUD-2018.

Son las actividades programadas y ejecutadas para cubrir las expectativas y necesidades
de los trabajadores y familia, mejorando el clima organizacional. Comprende las
actividades de: Reconocimiento y Estímulo, Cultura, Recreación y Deporte, Servicio y
Apoyo al Trabajador, Educación, Cobertura de Seguros y Pólizas y de Extensión Social.
5. DEFINICIONES
5.1. Identificación de Necesidades. Las necesidades sociales se determinan en el
ámbito de la comunidad, en correspondencia con el contexto social, político,
económico y epidemiológico. Las necesidades administrativas reflejan los
requerimientos del Sistema de Salud y de la fuerza laboral. Las necesidades
individuales indican las aspiraciones y expectativas de los diferentes grupos de
trabajadores para incrementar la calidad de su competencia y desempeño
profesionales.
5.2. Clima Organizacional. Orientado a mantener o mejorar la percepción colectiva de
satisfacción de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el
compromiso de la lata dirección para el desarrollo de este proceso, la medición y
análisis del clima organizacional, la comunicación de resultados y el desarrollo de
los planes de acción de mejora del proceso.
5.3. Actividad. Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas
de un programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución de
ciertos procesos o tareas (mediante la utilización de los recursos humanos,
materiales, técnicos, y financieros asignados a la actividad con un costo
determinado), y que queda a cargo de una entidad administrativa de nivel
intermedio o bajo. Conjunto de operaciones o tareas que son ejecutadas por una
persona o unidad administrativa como parte de una función asignada.
5.4. Servicio. Un Servicio representa un conjunto de acciones las cuales son realizadas
para servir a alguien, algo o alguna causa. Los servicios son funciones ejercidas por
420
las personas hacia otras personas con la finalidad de que estas cumplan con la
satisfacción de recibirlos
5.5. Acervo Documental. Está integrado por el conjunto de documentos sean de
cualquier tipo y clase documental que se encuentran custodiados en los diferentes
archivos.

Trabajador atendido y satisfecho
Validado por la Gerencia de Desarrollo de Personal

421

NRO DE
ACTIVIDAD
Identificar las necesidades de los trabajadores
- Recibir y analizar los informes finales de las actividades
desarrolladas por las unidades orgánicas en el ámbito
nacional, correspondiente al ejercicio presupuestal
1
anterior.
- Recibir y analizar los resultados de las encuestas de SGRHS
satisfacción aplicadas a los trabajadores y familia
beneficiarios de las actividades.
- Evaluar las innovaciones desarrolladas respecto de las
actividades de Bienestar Social en el ámbito nacional.
Programar y Presupuestar las actividades

- Analizar los resultados de la evaluación presupuestal,
capacidad de gasto del período presupuestal anterior
- Proyectar el presupuesto del periodo correspondiente
2 en coordinación con la Oficina Administrativa de Apoyo SGRHS
a la Gestión de la Gerencia Central de Gestión de las
Personas, para su aprobación y coordinación con la
Gerencia Central de Planeamiento y presupuesto.
Verificar el presupuesto en el Plan Operativo Institucional

- Recibir la Resolución de Gerencia General con la
aprobación del POI del ejercicio presupuestal
correspondiente
- Iniciar la ejecución de las actividades programadas, en
3 coordinación con el (a) responsable del POI en la SGRHS
Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales y con el
(a) responsable de la Oficina Administrativa de Apoyo
a la Gestión de la Gerencia Central de Gestión de las
Personas.
Elaborar la Norma para ejecutar la actividad
- Elaboración de un documento normativo, aprobado y
difundido por la Gerencia Central de Gestión de las
Personas.
- El documento puede ser tipo: directiva, lineamiento,
parámetro y tiene el fin de hegemonizar las actividades
4 y presupuesto en el ámbito nacional, local o a nivel de SGRHS
Sede Central.
- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales, se
encarga de la asesoría técnica.
422
Gestionar la Conformidad Presupuestal

- Coordinar el presupuesto aprobado para la actividad
con la Oficina Administrativa de Apoyo a la Gestión de
la Gerencia Central de Gestión de las Personas, quien a
su vez coordina con la Gerencia de Presupuesto de la
Gerencia Central de Planeamiento y Presupuesto.
5 - Obtenida la conformidad presupuestal se proyecta la
SGRHS
Carta del Gerente Central de Gestión de las Personas al
Gerente Central de Gestión Financiera solicitando la
transferencia de fondos (cuadro de montos S/.) cuando
la actividad es en el ámbito nacional, o la conformidad
para iniciar el proceso logístico cuando la actividad es
en el ámbito local o sede central.
Seguimiento y monitoreo a la Transferencia de Fondos

- Obtenida la aprobación de la transferencia de fondos,
la Gerencia de Contabilidad de la Gerencia Central de
Gestión Financiera registra en el Sistema SAP
6 (sistemas, aplicaciones y productos). SGRHS
- Realizan la transferencia de fondos, la cual es
monitoreada por la Subgerencia de Relaciones
Humanas y Sociales hasta la confirmación.
Seguimiento y monitoreo de la ejecución de actividades
- Las Unidades Operativas en el ámbito nacional, local y
sede central, con el documento normativo y la
transferencia de fondos recibida o mediante el proceso
logístico, ejecuta las actividades que ha programado.
- Mide la satisfacción del beneficiario mediante
encuesta de opinión.
7 - Finalizada la actividad y los compromisos logísticos SGRHS
resueltos, se procede a realizar el cierre de la actividad
considerando la evaluación cualitativa y cuantitativa.
- Elaborar el informe final de la actividad, considerando
la rendición de fondos y la valorización de la actividad
con la presentación de los documentos contables y/o
las órdenes de compra emitidas por el sistema
logístico.
Recibir el Informe Final y Rendición de Fondos
- Recibir y realizar el análisis del procedimiento realizado
para el desarrollo de las actividades en la unidad
operativa nacional, local o en sede central.
- Consolidar la información cualitativa y cuantitativa y es
8 SGRHS
base para la programación del ejercicio presupuestal
siguiente.
- Sirve de sustento para la elaborar el Informe Ejecutivo
de los trimestres presupuestales I, II, III y IV.
9 - El (los) expediente (s) que ha generado el desarrollo de la
actividad se envía al acervo documental de la SGRHS
Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales
423
10. RECURSOS
 Plan Operativo Institucional
 Sistema SAP
424
Código: S03
Versión: 00
Procedimiento del Proceso: Fecha : / /2019
MACROPROCESO S03
Prevención de Riesgos Subgerencia de
Relaciones Humanas y
Gestión de las Personas Laborales Sociales
Prevención de Riesgos Laborales
425
1. OBJETIVO
Promover en los trabajadores la cultura de prevención de riesgos laborales.
2. ALCANCE
ocupacionales y regímenes laborales.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y modificada por Ley N°30222
y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR y modificado por
los Decretos Supremos Nº 006-2014-TR y 016-2016-TR.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 656-PE-ESSALUD-2014 y sus modificatorias,

establece en el reglamento de Organización y Funciones de ESSALUD, que, la
Gerencia Central de Gestión de las Personas es el órgano de apoyo encargado de
y Salud en el Trabajo, en el ámbito institucional.

Implementación del Sistema de Gestión de SST y la conformación del Comité de Seguridad
y Salud en el Trabajo en ESSALUD, Sub Comités en la Sede Central y en las IPRESS de
ESSALUD, así como los Supervisores en las unidades orgánicas a nivel nacional con menos
de 20 trabajadores; se encargan de desarrollar el plan de actividades, de capacitación, de
supervisión, determinación de riesgos laborales, promoviendo la cultura de prevención
en los trabajadores.
5. DEFINICIONES
5.1. Seguridad y Salud en el Trabajo. Comprende las actividades orientadas a promover
la prevención de riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su labor que
puedan afectar su salud o integridad; así como la protección del patrimonio de la
entidad y el medio ambiente. Corresponde realizar: Plan y programas de seguridad
y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por
seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (identificación de Peligros y
Evaluación de Riesgos-IER), entre otros.
5.2. Prevención de Riesgos Laborales. Es la disciplina que busca promover la seguridad
y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los
peligros y riesgos asociados a un entorno laboral, además de fomentar el desarrollo
de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.
5.3. Riesgos laborales. Son las posibilidades de que un trabajador sufra una enfermedad
o un accidente vinculado a su trabajo. Así, entre los riesgos laborales están las
enfermedades profesionales y los accidentes laborales.
5.4. Evaluaciones Médico-Ocupacionales. Evaluación médica que se realiza antes de
emplear a un trabajador, durante el ejercicio del vínculo laboral y al finalizar el
mismo. Esta evaluación tiene por objetivo conocer el estado de salud y/o aptitud
del trabajador, la detección precoz de patologías ocupacionales, la promoción de la
salud en el ambiente laboral y la vigilancia del trabajador expuesto. Asimismo,
426
permite evaluar la eficiencia de las medidas preventivas y de control que se toman,

y el impacto de éstas.
5.5. Examen Médico Pre-empleo o Preocupaciones. Es la evaluación médica que se
realiza al postulante antes de que éste sea admitido en un puesto de trabajo. Tiene
por objetivo determinar el estado de salud al momento del ingreso, su aptitud al
puesto de trabajo al cual postula.
5.6. Examen Médico Periódico. Se realiza una vez al año con el fin de monitorear la
exposición a factores de riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones
temporales, permanentes o agravadas del estado de salud del trabajador, que se
asocien al puesto de trabajo. Además, permite detectar enfermedades comunes,
con el fin de establecer un manejo preventivo, La periodicidad de la evaluación se
realizará de acuerdo con el tipo, magnitud y frecuencia de exposición a cada factor
de riesgo (mapa de riesgo), así como al estado de salud del trabajador.
Los antecedentes que se registren en la evaluación médica periódica se actualizarán
a la fecha de la evaluación correspondiente y se revisarán comparativamente, cada
vez que se realicen este tipo de evaluaciones.
5.7. Examen Médico de Retiro o de Egreso. Evaluación médica realizada al trabajador
respecto de su estado y condición de salud días previos al cese laboral, tendrán
validez los exámenes ocupacionales realizados con una antigüedad no mayor de 3
meses. Mediante este examen se busca detectar enfermedades ocupacionales,
secuelas de accidentes de trabajo y en general lo agravado por el trabajo.
5.8. Exámenes Médicos. Serie de investigaciones diligentes, realizada por persona
legalmente autorizada especialmente capacitada, para prevenir o curar
enfermedades contar de un examen médico clínico, examen psicológico y
exámenes complementarios determinado por el Médico Ocupacional.
5.9. Otros exámenes médicos. Por cambios de ocupación o puesto de trabajo, de
funciones o nuevos riesgos: Esta evaluación se realiza al trabajador cada vez que
éste cambie de ocupación y ello implique cambio de puesto de trabajo, de
funciones, tareas o exposición a nuevos o mayores factores de riesgo, en los que
detecte un incremento de su magnitud, intensidad o frecuencia.
5.10. Reinserción laboral. Evaluación que se realiza posterior a incapacidad temporal
prolongada.
5.11. Capacitación. Es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas
y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una herramienta que
posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del
personal en el puesto de trabajo.

Trabajador capacitado y certificado en Prevención de Riesgos Laborales

427

NRO DE
ACTIVIDAD
Establecer las Políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Análisis de la Ley Nº 29783
- Análisis de los resultados epidemiológico y accidentes de
1 trabajo en la institución
- Reportes de las compañías aseguradoras
- Análisis del Plan Estratégico Institucional 2017 – 2021 SGRHS
- Elaboración de las Políticas y objetivos de Seguridad y Salud
en el trabajo
- Aprobación de Gerencia General
Conformación del Comité, Sub Comités y Supervisores de
Seguridad y Salud en el Trabajo
- Coordinación con la organización sindical más
representativa de la entidad para llevar a cabo el proceso
de elecciones de los representantes del comité de
seguridad y salud en el trabajo de ESSALUD, participación
de todos los trabajadores de la Institución.
- Elaboración del Proyecto de Resolución de Conformación
del Comité SST para aprobación de GG
- Instalación del Comité de SST
- El comité de seguridad y salud en el trabajo se encarga de
aprobar normas, directivas y diferentes documentos que
2 busquen velar por la seguridad y salud de los trabajadores SGRHS
de la institución, proyectadas por la Institución
- Coordinación con la organización sindical más
representativa de la entidad para llevar a la cabo el proceso
de elecciones de los Sub Comités y Supervisores de las
IPRES de ESSALUD de Lima, callao y provincia.
- Monitoreo y Supervisión a nivel nacional del Sistema de
Gestión de SST.
428
Elaboración del Programa Anual de Actividades

- Conformación de un equipo técnico para establecer
controles y disminuir riesgo de EO (TBC, VHB, VHC, VIH,
afecciones musculo esquelética, entre otras)
Equipo Técnico conformado por: Gerencia de Políticas y
Normas de Atención Integral de Salud, Gerencia de Salud
Ambiental Seguridad y Salud en el Trabajo, Oficina de
Inteligencia e Información Sanitaria de la GCPS, Gerencia
Central de Operaciones, Redes Prestacionales Rebagliati,
Almenara, Sabogal. Hospitales Sabogal, Rebagliati,
Almenara, IETSI, CEPRIT, especialistas en medicina y
enfermería ocupacional.
- Reuniones del Equipo Técnico para establecer controles y
disminuir riesgo de EO (TBC, VHB, VHC, VIH, Afecciones
musculo esquelética, entre otras)
Equipo técnico conformado por: Gerencia de Políticas y
Normas de Atención Integral de Salud, Gerencia de Salud
Ambiental Seguridad y Salud en el Trabajo, Oficina de
Inteligencia e Información Sanitaria de la GCPS, Gerencia
Central de Operaciones, Redes Prestacionales Rebagliati,
Almenara, Sabogal. Hospitales Sabogal, Rebagliati,
Almenara, IETSI, CEPRIT, especialistas en medicina y
enfermería ocupacional.
- Participación en la validación de los documentos y
controles para disminuir riesgo de EO (TBC, VHB, VHC, VIH,
SGRHS
3 Afecciones musculo esquelética, entre otras)
Participan: Representante de la Federación Centro Unión
de Trabajadores del Seguro Social de Salud – ESSALUD del
Perú FED- CUT, Representante del Sindicato nacional de
enfermeras del seguro social de salud SINESS.
Representante del Sindicato Nacional Medico del Seguro
Social de Salud (SINAMSSOP).
429
Elaboración del Plan Anual de Capacitaciones

- Coordinar telefónicamente con la empresa Aseguradora en
relación con los temas propuestos en Seguridad y Salud en
el trabajo.
- Vía correo electrónico institucional se da a conocer a nivel
nacional a todas las redes de los temas propuestos y se les
solicita indicar la semana y el día que se ejecutará la
Capacitación.
- Regularización mediante Cartas Circulares de la Gerencia
4 Central de Gestión de Personas, a todas las Redes a nivel SGRHS
nacional en las que se les da a conocer la obligación de
conocer la ley y sus implicancias.
- Consolidación de correos electrónicos, fechas y días.
- Coordinaciones a que hubiere lugar tanto con la empresa
MAPFRE como con los coordinadores nombrados por el
gerente y/o director de Red para tal efecto.
- Absolver consultas relacionadas al tema, con la empresa
capacitadora como con los coordinadores.
- Consolidar mediante informe las capacitaciones.
Aprobación del Presupuesto

- Solicitar con documento de la Gerencia central de Gestión
de las Personas a la Gerencia General la aprobación del
presupuesto para la Implementación del Sistema de
Gestión de SST.
- Con la aprobación del presupuesto gestionar en la Gerencia
Central de Planeamiento y Presupuesto la habilitación
correspondiente para la ejecución del plan de actividades.
5 SGRHS
430
Elaborar el Registro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales
- Diseñar un programa en Excel para almacenar la
información nacional de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
- Remitir el documento normativo aprobado por la Gerencia
Central de Gestión de las Personas a las Unidades
Orgánicas, para hegemonizar las acciones de registro diario
de trabajadores accidentados en su jurisdicción.
- Mantener operativos los canales de comunicación, vía
correo electrónico, teléfono fijo, teléfono móvil, para
gestionar en forma fluida.
- Ingresar los datos del ámbito nacional y hacer el respectivo
consolidado.
- Remitir la información (diaria, semanal, mensual o
trimestral) a la Compañía de Seguros con la cual se
mantiene contrato.
- Elaborar las estadísticas para reportar al comité de
seguridad y salud en el trabajo, Sub Comités y/ supervisores
como corresponda.
6 - Enviar los archivos al acervo documental de la Subgerencia SGRHS
de Relaciones Humanas y Sociales.
431
Exámenes Médicos Ocupacionales EMO.

- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales para la
sede central y las Oficinas de Recursos Humanos en las
unidades orgánicas, programan a los trabajadores que
corresponde presentarse a las Evaluaciones Médico-
Ocupacionales EMO.
- Se comunica con documento a cada área o dependencia
involucrada y la programación de citas, con un listado de
requisitos a cumplir por el beneficiario.
- El (la) jefe (a) inmediato (a) de los trabajadores citados
otorgarán las facilidades para la realización de las
Evaluaciones Médico-Ocupacionales EMO.
- El médico ocupacional, atiende, registra y notifica las
enfermedades ocupacionales y las enfermedades
relacionadas al trabajo.
- El médico ocupacional toma en cuenta las siguientes clases
de evaluaciones médico-ocupacionales según el caso: a)
Evaluación Médica Pre - empleo o Pre - ocupacional, b)
Evaluación Médico Ocupacional periódica o Anual, c)
Evaluación Médico Ocupacional de Retiro o de Egreso.
- El médico ocupacional realiza un informe operativo y
epidemiológico dirigido la Subgerencia de Relaciones
Humanas y Sociales para la sede central y las Oficinas de
Recursos Humanos en las unidades orgánicas (Unidad de
Seguridad y Salud en el Trabajo) con los resultados
obtenidos en la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores,
7 que servirá como parte de la mejora continua en la SGRHS
Implementación de medidas de prevención.
- Las tasas de análisis de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades relacionadas al trabajo, notificados y
registrados, así como de las evaluaciones médico-
ocupacionales, deben ser elaboradas por el Médico
Ocupacional.
- El médico ocupacional entrega una vez practicadas las
evaluaciones médicas establecidas para el cargo, el
Certificado de Aptitud Médico Ocupacional donde
determina la aptitud del trabajador en relación con el puesto
de trabajo, ya sea; a) Apto, b) Apto con Restricciones o c) No
Apto.
- Una vez practicadas las evaluaciones médico-ocupacionales
del personal citado a valoración, la Subgerencia de
Relaciones Humanas y Sociales recibirá de la Unidad de
Seguridad y Salud en el Trabajo un Informe Operativo Final
donde se consolide la participación individual como
colectiva de los conceptos médicos ocupacionales.
432
Elaborar el informe de Resultados para Gerencia General

- Solicita a las IPRESS de ESSALUD de Lima y Callao y a nivel
nacional, el Mapeo y estado del sistema de Gestión de SST.
- Elaborar el Diagnostico de Línea Base de la Institución
- Realizar las elecciones de los Sub Comités y Supervisores.
8 - Elaborar Resoluciones SGRHS
- Actas de Instalación
- Informe a Gerencia Central de Gestión de las Personas
- - Informe de Gerencia Central de Gestión de las Personas a
Gerencia General
10. RECURSOS

 Sistema SAP
433
Código: S03
Acciones para la Fecha : / /2019
administración de las pólizas Subgerencia de

MACROPROCESO S03
Gestión de las Personas de seguros de riesgos Relaciones Humanas y
Sociales
humanos
Acciones para la administración de las Pólizas

de Seguros de Riesgos Humanos
434
1. OBJETIVO
Propiciar las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que contribuyan al
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y familia
2. ALCANCE
ocupacionales y regímenes laborales; con extensión a los familiares directos.
3. BASE LEGAL
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 656 -PE-ESSALUD-2014 donde aprueban la
nueva Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones del Seguro
Social de Salud.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 767 -PE-ESSALUD-2015 donde aprueban las
modificaciones e inclusiones en la Estructura Orgánica y el Reglamento de
Organización y Funciones del Seguro Social de Salud y otras normas conexas.
 Decreto Legislativo N°688 Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
 Decreto Supremo N° 003-98-SA que aprueba las Normas Técnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
 Acuerdo N° 2-11-IPSS-95, que autoriza la implantación del Seguro de Vida por
Accidentes en favor de los trabajadores asegurados en el Instituto Peruano de
Seguridad Social.
 Resolución de Gerencia General N° 594-GG-IPSS-95 de fecha 01 de junio de 1995,
se aprueba la implantación del Programa IPSS-VIDA a favor de los trabajadores del
Instituto Peruano de Seguridad Social tanto del régimen laboral de la actividad
privada como del régimen laboral público.
 Ley N° 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y
Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros
 Ley N° 29946 Ley del Contrato de Seguro
 Ley N° 30225, Ley de Contrataciones del Estado
 Decreto Supremo N° 350-15-EF Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado.
 Plan Estratégico Institucional de ESSALUD 2017 – 2021

Son las actividades programadas y ejecutadas para cubrir las expectativas y necesidades
de los trabajadores y familia, mejorando el clima organizacional. Comprende las
actividades de: Reconocimiento y Estímulo, Cultura, Recreación y Deporte, Servicio y
Apoyo al Trabajador, Educación, Cobertura de Seguros y Pólizas y de Extensión Social.
5. DEFINICIONES
5.1. Asegurado En los Seguros de Vida, el asegurado es la persona sobre cuya vida la
compañía asume el riesgo y, en caso de su muerte, producirá la responsabilidad de
indemnizar un capital determinado a sus beneficiarios.
5.2. Aviso de Siniestro. Documento por el que el asegurado comunica a su asegurador
la ocurrencia de determinado accidente, cuyas características guardan relación, en
principio, con las circunstancias previstas en la póliza contratada para que se
efectúe la indemnización.
5.3. Beneficiario. Es la persona a la cual se le otorgan los beneficios económicos
derivada de un Contrato de Seguro. Por ejemplo, en los seguros de vida, cuando
435
fallece el asegurado los beneficiarios de la prestación son habitualmente el cónyuge

y/o los hijos.
5.4. Bróker. Es el corredor de seguros, persona natural o jurídica que actúa como
intermediario con la compañía de seguro y la institución que lo designa, asimismo
brinda asesoramiento técnico en los aspectos relacionados a las pólizas de seguros.
5.5. Cobertura. Consiste en la protección o garantía de una contingencia o suceso
desfavorable, amparo de un daño o pérdida. También el término seguro puede
identificarse con el contrato en virtud del cual una persona o sociedad (asegurador),
asume el riesgo que debe recaer sobre otra persona (asegurado), a cambio del pago
de una cantidad de dinero (prima).
5.6. Indemnización. Importe que está obligado a pagar la entidad aseguradora en caso
de producirse un siniestro. Es la contraprestación económica que corresponde al
asegurador a cambio del pago de la prima.
5.7. Póliza de Seguro. Es un documento que le da validez al contrato de seguro firmado
por el asegurado y por el asegurador, en el cual se especifican las normas, los
derechos y las obligaciones de las partes involucradas.
5.8. Prima. Precio o cuota de un contrato de seguro. Es la contraprestación económica
que recibe la aseguradora por hacer frente a los riesgos que está cubriendo
la póliza.
5.9. Siniestro. Es la aparición, acontecimiento, suceso o materialización del riesgo
cubierto por el seguro, que produce unos daños garantizados en la póliza hasta por
un monto determinado.

Trabajador atendido y satisfecho

En el Modelado de los Procesos.
436

NRO DE
ACTIVIDAD
Identificar las necesidades de los trabajadores a nivel
nacional
- Elaborar los Términos de Referencia (TDR) para la
adquisición de las Pólizas de seguros: “Vida Ley”, “Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo”, “Accidentes
Personales para Trabajadores Activos: Nombrados y
1 Contratados de ESSALUD” y “Accidentes Personales –
viajes del personal y funcionarios de ESSALUD” con
aproximadamente 5 meses de anticipación a la SGRHS
culminación de la vigencia de las pólizas.
- Solicitar apoyo técnico del Bróker designado por la
institución para su revisión.
- Remitir los TDR aprobados y visados por los funcionarios
del área usuaria a la Oficina de Apoyo Y Control
Administrativo de la Gestión de la Gerencia Central de
Gestión de las Personas.
- Remitir los requerimientos del servicio a contratar,
mediante el Formato de Requerimiento de Contratación
dirigido a la Gerencia Central de Logística que deberá OF. de Apoyo y
encontrarse suscrito por los funcionarios responsables del Control
2 área usuaria. Administrativo de la
- Es responsable de gestionar la habilitación presupuestal y Gestión - GCGP
de crear la solicitud de pedido en el sistema SAP por el
monto que corresponda a la contratación.
- La Gerencia Central de Logística, es el órgano responsable

de realizar el proceso de contratación de las Pólizas de
3 GCL
Seguros correspondiente al amparo de las normas de
contrataciones del Estado y conexas.
- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales es

responsable de emitir informes técnicos, dar respuestas
de las consultas y observaciones que se requieran durante
los actos preparatorios y en la fase del proceso de
selección.
- Hacer el seguimiento y coordinaciones con el órgano
4 responsable de la contratación. SGRHS
- Es responsable de designar a un miembro integrante del
Comité de Contratación, según lo establecido en las
normas vigentes.
- El bróker de seguros apoya en los actos preparatorios del
proceso de contratación y absolución de consultas y
observaciones.
437
- Una vez se efectúe la adjudicación y otorgamiento de la

buena pro a la Compañía de Seguros y suscrito el
respectivo contrato, la GCL deriva copia del contrato
suscrito al área usuaria para la administración de la póliza
5 de seguros y la póliza correspondiente. SGRHS
- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales
administra la ejecución de las pólizas de seguros
contratadas según las condiciones establecidas en los
Términos de Referencia.
Elaborar el documento normativo para hegemonizar las
acciones en el ámbito nacional.
- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales emite un
documento dando a conocer la compañía de seguros que
estará a cargo de brindar el servicio y difunde a nivel
nacional las coberturas y montos indemnizables de cada
6 póliza de seguro. SGRHS
- Así como la información necesaria para difusión y
conocimiento del personal referente a los requisitos para
los trámites de las prestaciones económicas que
correspondan y dar la asesoría técnica a la unidad orgánica
que solicite.
Acciones para el pago de la prima mensual de las pólizas de

seguros.
- La Subgerencia de Relaciones Humanas y Sociales
recepciona mensualmente de la Subgerencia de
Compensaciones la Declaración de Remuneraciones de los
7 Trabajadores, según las pólizas de seguros: Vida Ley,
Accidentes Personales y SCTR. SGRHS
- Registrar en la base de datos con los cálculos
correspondientes para el pago de la prima mensual
aplicando las tasas o/ costo unitario por trabajador.
- Llevar un control sobre las facturas pagadas de acuerdo al
contrato suscrito.
- Elaborar el Oficio a la compañía aseguradora a través del
bróker adjuntado el archivo Excel de la planilla de seguros
8 para que procedan a facturar. SGRHS
- El bróker gestiona la emisión de la factura de la compañía
de seguros.
Si está conforme la factura, se remite a la Oficina de Apoyo y
9 Control Administrativo de la Gestión para el trámite de pago. SGRHS
La factura de pago es registrada en el sistema SAP a través de

la GCL, Contabilidad y Tesorería procede al pago.
9 GCL
438
Gestiones para solicitar prestaciones complementarias /o

adicionales de darse el caso.
De acuerdo a lo previsto en la normativa de contrataciones,
dentro de los tres (3) meses posteriores a la culminación del
plazo de ejecución del contrato, la Subgerencia de Relaciones
10 Humanas y Sociales puede solicitar a la GCL la contratación SGRHS
complementaria de la Póliza de Seguros con el mismo
contratista, por única vez y en tanto culmine el procedimiento
de selección convocado, hasta por un máximo del treinta por
ciento (30%) del monto del contrato original, preservando las
mismas condiciones.
Acciones para el otorgamiento de los beneficios económicos

(indemnizaciones) de las pólizas de seguros.
-- Recepcionar la información y registrar en una base de
datos según la póliza que pudiera corresponder
- Informar el siniestro al bróker o Cía. aseguradora mediante
correo.
- Recepcionar y analizar los expedientes de los siniestros
reportados a nivel nacional, brindando apoyo
asesoramiento técnico de ser el caso.
- Verificar que la documentación enviada por cada póliza se
encuentre completa.
- Tramitar las indemnizaciones según el tipo de seguro a
través del bróker contratado.
11 - Seguimiento de los expedientes presentados y solicitar SGRHS
documentos faltantes o adicionales requeridos por la Cía.
aseguradora, para la liquidación indemnizatoria.
- Comunicar a las Unidades Orgánicas y/o beneficiarios los
casos liquidados para el recojo de los cheques
correspondientes, en la Cía. de Seguros del lugar (dirección
legal) donde reside el trabajador beneficiario.
- Registrar en la base de datos Excel de la Subgerencia de
Relaciones Humanas y Sociales, las indemnizaciones
otorgadas por la aseguradora.
10. RECURSOS

 Sistema SAP
439
Código: S03
Medición, Diagnóstico y Plan Fecha : / /2019
MACROPROCESO S03
de Mejora del Clima y la Subgerencia de
Relaciones Humanas y
Gestión de las Personas Cultura Organizacional Sociales
Medición, Diagnóstico y Plan de Mejora

del Clima y la Cultura Organizacional
440
1. OBJETIVO
Determinar el nivel de percepción del trabajador acerca del clima y cultura organizacional
de la institución a nivel nacional e implementar un plan piloto de mejora institucional.
2. ALCANCE
El estudio de clima y cultura organizacional está dirigido a una muestra poblacional de
14,140 trabajadores (administrativos y asistenciales) de los diferentes grupos
ocupacionales y regímenes laborales.
3. BASE LEGAL
 Ley N° 27056 – Ley de Creación del Seguro Social de Salud- ESSALUD
 Resolución Presidencia Ejecutiva N° 656-PE-ESSALUD-2014- Se aprueba Estructura
Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social de Salud
ESSALUD.
 Resolución 147 – GG- ESSALUD- 2015- Que aprueba el Plan de Implementación del
Reglamento de Organización y Funciones del Seguro Social
 RESOLUCION DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 150-2017- SERVIR-PE
 PLAN ESTRATEGICO 2017 – 2021

La Medición, Diagnóstico y Plan de Mejora de Clima y Cultura Organizacional comprende
dos etapas:
 Medición y Diagnóstico
 Elaboración del Plan de Mejora: Piloto en un hospital Nacional de Lima o Callao
5. DEFINICIONES:
5.1. Cultura Organizacional. - La Cultura Organizacional es la forma característica de pensar
y actuar en una entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas, normas,
símbolos, entre otros, que adoptan y comparten los miembros de una organización. Es
la esencia de cada entidad pública y está presente en todas las acciones que realizan
sus servidores.
5.2. Clima Organizacional. -El clima organizacional es la percepción colectiva de los
trabajadores sobre el ambiente de trabajo. La gestión del clima organizacional es
fundamental para promover un ambiente de trabajo agradable que permita
desarrollar el potencial de los trabajadores de la entidad.
5.3. Diagnóstico. -El diagnóstico organizacional es la actividad de identificar y evaluar con
precisión las diferentes características de las organizaciones y sus personas, usando
procedimientos de recolección y análisis de información que permitan obtener un
conocimiento veraz y confiable. Dicho diagnóstico permitirá a una organización tomar
a tiempo las decisiones y hacer los ajustes necesarios para poder enfrentar
adecuadamente los desafíos y/o cambiar procesos.
Es la asignación de un valor numérico o dimensión a un fenómeno observado. Es un
método que consiste en atribuir un número cuantitativo a determinados rasgos o
características de un hecho. En Gerencia es una herramienta que permite administrar
objetivamente en base a datos cuantificables y verificables.
5.4. Plan de Mejora. -Es un conjunto de acciones programadas que consolidan las
acciones de mejoramiento derivadas de las recomendaciones generadas por la
441
evaluación. Se elabora a partir de los objetivos definidos, la aprobación por la

autoridad competente, la asignación de los recursos necesarios para la realización
de los planes, la definición del nivel responsable, el seguimiento a las acciones
trazadas, la fijación de las fechas límites de implementación y la determinación de
los indicadores de logro y seguimiento de las mejoras, con lo cual se establecen las
especificaciones de satisfacción y confiabilidad.
5.5. Informe de Resultados. -Es un documento que incluye los resultados arrojados en
la encuesta o estudio, estos serán utilizados como insumo para que las áreas
correspondientes dentro de la organización puedan tomar acciones que impacten
positivamente en las dimensiones valoradas.

 Informe final del estudio del Clima y Cultura
 Informe final del Plan de Mejora Institucional

442
Nº DE DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
ACTIVIDAD
Elaborar el Plan de Trabajo y Lineamientos del Estudio de CCO
a. Análisis y evaluación de documentos normativos, oficiales y
bibliográficos para elaboración del Plan de Trabajo y
Lineamientos del estudio.
1 b. Se evalúa el objetivo OE04 del PEI indicados en las actividades
SGRHS
del POI 2019 de la Gerencia de Gestión de las Personas (GCGP).
c. Elaboración del Plan de Trabajo y lineamientos del Estudio por
el Equipo Técnico de CCO con VB de la SGRHS y GDP para la
aprobación de la GCGP.
d. Difusión de los lineamientos de Estudio a nivel nacional a cargo
de ORI.
(Duración: Aproximadamente 15 días)
Elaborar el Presupuesto
a. Recopilación de información técnica y económica de
Consultoras Especializadas.
b. Presentación del informe técnico con la iniciativa de gasto a la
Oficina de Administración de la GCGP.
2 c. Coordinar con la Oficina de Administración GCGP la SGRHS
conformidad presupuestal.
d. Monitoreo en la Gerencia Central de Planeamiento y
Presupuesto (GCPP) para la obtención de la certificación
presupuestal.
(Duración: Aprox. 15 días)
Elaborar los TDR SGHRS

a. El Equipo Técnico de CCO elabora el TDR de adjudicación
simplificada, así como el proyecto de carta de requerimiento de
3 servicio dirigido a la Oficina de Administración de la GCGP.
b. De estar conforme el TDR presentado, GCGP firma la carta y la
remite a través de la Oficina de Administración a la Gerencia
Central de Logística (GCL)
443
Monitoreo y seguimiento al proceso logístico

a. Despacho de GCL recepciona la carta con el TDR y lo deriva a la
Subgerencia de Abastecimiento (SGA).
b. La SGA evalúa el TDR presentado y de ser el caso la admite o
solicita rectificaciones al área usuaria.
c. La SGA coordina la conformación del Comité de Selección
(incluyendo un representante del área usuaria).
d. El Comité de Selección en pleno evalúa y selecciona la
4 propuesta presentadas por las consultoras postulantes a fin de SGHRS
adjudicar el servicio.
e. Adjudicado el servicio, la SGA remite el expediente al área
usuaria para formalizar la adjudicación y de esta manera
procede a emitir la Orden de Servicio.
f. Entregada la Orden de Servicio a la consultora adjudicada, el
área usuaria inicia las coordinaciones para la ejecución del
servicio.
(Duración: 14 días)
Monitoreo y seguimiento a los coordinadores de CCO de las sedes
administrativas-asistenciales del país
a. El Equipo de CCO emite una carta circular adjuntando los
lineamientos del estudio dirigido a los Gerentes/Directores de
Redes Asistenciales, Redes Prestacionales y Centros
Especializados del país, solicitando se designe a un coordinador
5 que sirva de apoyo al Equipo CCO de la Sede Central.
SGHRS
b. El Equipo CCO de la Sede Central coordina con todo el personal
designado el apoyo al estudio: fechas, locaciones, difusión,
recepción y distribución de material, aplicación de la encuesta,
envío de material entre otras actividades afines.
Difusión del estudio de CCO
a. El Equipo de CCO elabora el diseño preliminar y las estrategias

de sensibilización del estudio dirigido al personal de la
institución.
b. El Equipo de CCO presenta a ORI el brief publicitario (diseño de
material informativo y de difusión del estudio).
c. En coordinación con ORI y la Consultora se crea una plataforma
de tutoriales (videos) dirigido a los trabajadores de la
6 institución con la finalidad de informarles y motivarlos a SGHRS
participar del estudio.
d. Aprobados los diseños gráficos por ORI, se coordina con la
imprenta contratada por SGRHS, la elaboración de los afiches,
banner y banderolas alusivas al estudio.
e. En coordinación con ORI se programa y emite vía mailing
institucional y por fondo de escritorio el anuncio del estudio y
luego la posterior ejecución del estudio a nivel nacional.
444
Aplicación de la herramienta (encuesta)

a. El Equipo Técnico de CCO en coordinación con la Consultora,
programan la aplicación de la encuesta a nivel nacional.
b. Se envía el material de evaluación a las Redes Asistenciales,
Redes Prestacionales y Centros Especializados del país de
acuerdo con el cronograma establecido.
c. Se coordina con la Consultora y el personal designado de CCO
de todo el país, la distribución del material de evaluación a los
centros asistenciales más alejados de sus sedes.
d. Según cronograma, se autoriza la aplicación del estudio en los
centros asistenciales más alejados del país, siendo el jefe del
centro el responsable de su aplicación y posterior envió a la
sede de su red asistencial y/o prestacional.
7 SGHRS
e. Se coordina con la GCGP el viaje por comisión de servicio del
Equipo de CCO de la Sede Central para realizar las
coordinaciones logísticas en cada red asistencial.
f. 03 días después, el coordinador de CCO de la Sede Central, el
coordinador local y la Consultora proceden a aplicar la encuesta
en las sedes principales de las Redes Asistenciales, Redes
Prestacionales y Centros Especializados del país, así como en la
Sede Central.
g. Finalizado la aplicación del estudio, personal de la Consultora
recepciona el material aplicado en cada Red Asistencial, Red
Prestacional, Centros Especializados y Sede Central (previa
firma de acta de entrega) y la envía a su oficina principal.
Análisis de resultados del estudio

a. La Consultora ingresa la información de las encuestas de CCO a
su base de datos.
b. La Consultora y el Equipo Técnico de CCO analizan y procesan
la información tomada de las encuestas, procediendo a
elaborar los cuadros y gráficos tomando en consideración las
variables demográficas del estudio.
8 c. La Consultora emite 01 informe general por cada Red SGHRS
Asistencial, Red Prestacional, Centros Especializados y Sede
Central con sus respectivos resultados, conclusiones y
recomendaciones, así como un informe global de todo el
estudio.
d. La Consultora emitirá 01 informe por cada uno de los tres
hospitales nacionales de Lima y Callao.
Presentación y difusión de resultados del estudio

a. Exposición de resultados del Estudio de CCO 2019 a la Gerencia
Central de Gestión de las Personas de parte de la Consultora
previa coordinación con la Gerencia de Desarrollo de Personal.
b. Presentación de resultados del estudio de parte de la
9 SGHRS
Consultora y el Equipo de CCO a la Presidencia Ejecutiva.
c. Coordinación con ORI para la difusión de hallazgos del Estudio
de CCO 2019 a través del portal de intranet de ESSALUD.
445
Elaborar el Presupuesto del Plan de Mejora Institucional

a. Recopilación de información técnica y económica de
Consultoras Especializadas.
b. Presentación del informe técnico con la iniciativa de gasto a la
Oficina de Administración de la GCGP.
10 c. Coordinar con la Oficina de Administración GCGP la SGHRS
conformidad presupuestal.
d. Monitoreo en la Gerencia Central de Planeamiento y
Presupuesto (GCPP) para la obtención de la certificación
presupuestal.
Elaborar los TDR

a. El Equipo Técnico de CCO elabora el TDR de adjudicación
simplificada, así como el proyecto de carta de requerimiento de
servicio dirigido a la Oficina de Administración de la GCGP. SGHRS
11
b. De estar conforme el TDR presentado, GCGP firma la carta y la
remite a través de la Oficina de Administración a la Gerencia
Central de Logística.
Monitoreo y seguimiento al proceso logístico

a. Despacho de GCL recepciona la carta con el TDR y lo deriva a la
Subgerencia de Abastecimiento (SGA).
b. La SGA evalúa el TDR presentado y de ser el caso la admite o
solicita rectificaciones al área usuaria.
c. La SGA coordina la conformación del Comité de Selección
(incluyendo un representante del área usuaria).
d. El Comité de Selección en pleno evalúa y selecciona las
propuestas presentadas por las consultoras postulantes a fin de SGHRS
12
adjudicar el servicio.
e. Adjudicado el servicio, la SGA remite el expediente al área
usuaria para formalizar la adjudicación y de esta manera
procede a emitir la Orden de Servicio.
f. Entregada la Orden de Servicio a la consultora adjudicada,
el área usuaria inicia las coordinaciones para la ejecución del
servicio.
446
Monitoreo, seguimiento y difusión del Plan de Mejora

Institucional (Piloto)
a. El Equipo de CCO revisa los resultados del Estudio de CCO junto
a la consultora, supervisa la elaboración del Plan de Mejora
Institucional (PMI) y designa 01 Hospital Nacional de Lima o el
Callao donde se ejecutará el plan piloto mencionado.
b. La Consultora en coordinación con el Equipo de CCO elabora el
cronograma de actividades.
c. La SGRHS emite una carta informando al Hospital Nacional de
Lima o el Callao designado la ejecución del PMI de CCO.
d. El Equipo de CCO de la Sede Central coordina con el Hospital
13 Nacional de Lima o el Callao designado, la ejecución de las SGHRS
actividades programadas (locación, fecha y población objetivo).
e. El Equipo de CCO presenta a ORI el brief publicitario (diseño de
material informativo y de difusión del PMI).
f. Aprobados los diseños gráficos por ORI, se coordina con la
imprenta contratada por SGRHS la elaboración de los afiches,
banner y banderolas
g. alusivas al plan.
h. Se difunde a través de ORI del Hospital Nacional de Lima o el
Callao designado, con afiches, banner y banderolas la ejecución
del PMI.
Ejecución y supervisión del Plan de Mejora Institucional (Piloto)

a. El Equipo Técnico de CCO en coordinación con la Consultora,
programan la ejecución del PMI.
14 b. Se supervisa a la Consultora la ejecución del PMI. SGHRS
c. Re-test del Estudio de Clima al grupo participante del PMI.
Presentación y difusión de resultados del PMI

a. Exposición de resultados del PMI de CCO 2019 a la Gerencia
Central de Gestión de las Personas de parte de la Consultora
previa coordinación con la Gerencia de Desarrollo de Personal.
b. Presentación de resultados del PMI de parte de la Consultora y
15 SGHRS
el Equipo de CCO a la Presidencia Ejecutiva.
c. Coordinación con ORI para la difusión de actividades del PMI de
CCO 2019 a través del portal de intranet de ESSALUD.
10. RECURSOS
Humanos:
 Equipo de Clima y Cultura de la Sede Central.
 Coordinadores de CCO de las Redes Asistenciales, Redes Prestacionales y Centros
Especializados del país.
 Oficina de Relaciones Institucionales.
Económicos:
 Iniciativa de gasto aprobada por la Gerencia Central de Planeamiento y
Presupuesto
447
INDICADORES DE GESTION
448
9.5 INDICADORES DE GESTION
S03.01.01 Elaborar Estrategias Políticas y Procedimientos
Normas para la formulación aprobación publicación y actualización de instrumentos de

gestión en recursos humanos
FICHA INDICADORES
Normas para la formulación aprobacion publicacion y actualización

Nombre del Proceso
de instrumentos de gestión en recursos humanos
Porcentaje de instrumentos de gestión entregados en los plazos

Nombre Indicador
establecidos
Medir el número de instrumentos de gestión aprobados con
Descripción del Indicador
demora.
Identificar el grado de cumplimiento en la aprobación de un
Objetivo del Indicador
instrumento de gestión.
Instrumentos de gestión= Documentos
Forma de Cálculo
Número de documentos aprobados en fecha
* 100
Número de documentos aprobados
Normatividad interna y externa

Informes económicos - financieros
Fuentes de Información Informes estadísticos
Informes de recursos humanos
Informes jurídicos
Periodicidad de Medición Anual
Responsable de Medición Subgerencia de Programación de Recursos Humanos
2019: 20%
Meta 2020: 25%
2021: 35%
449
Formulación y Aprobación del Gasto de Personal

FICHA INDICADORES
Elaboración y Formulación del Presupuesto Analítico de
Nombre del Proceso
Personal - PAP
Nombre Indicador Avance de Ejecución Presupuestal
Se determina el nivel de avance de ejecución presupuestal con
respecto al PIA aprobado
Objetivo del Indicador Medir el nivel de avance de ejecución presupuestal
Forma de Cálculo Ejecución Presupuestal x 100% / PIA
Fuentes de Información Avance Presupuestal - Módulo SAP
Periodicidad de Medición Mensual
GCPP - Gerencia de Presupuesto
Responsable de Medición GCGP - GPORH - Subgerencia de Programación de Recursos
Humanos
Meta Evaluar el avance de ejecución presupuestal
Formulación y Evaluación de Mecanismos de Medición de Recursos Humanos

FICHA INDICADORES
Formulación y evaluación de mecanismos de medición de
Nombre del Proceso
recursos humanos
Porcentaje del cumplimiento de la aplicación del instrumento de
Nombre Indicador
medición de la gestión de en recursos humanos.
Descripción del Indicador Herramienta de Gestión
Medición del avance de la gestión de recursos humanos que
permita una mejora contínua.
Nº de Indicadores ejecutados por área x 100
Forma de Cálculo
Total de Indicadores aprobados
Organos Centrales, Organos Desconcentrados y Prestadores
Fuentes de Información
Nacionales
2019: 60%
Meta
2020: 80%
450
S03.01.02 Planificar los Recursos Humanos

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Diagnóstico y análisis de las necesidades de personal
Nombre Indicador Atención de requerimientos de autorización de contrataciones

Descripción del
Registra y cuantifica la emisión de autorizaciones otorgadas
Indicador
Objetivo del Indicador Registrar, cuantificar e inventariar las autorizaciones otorgadas
Nº de plazas autorizadas x 100 / N° de plazas solicitadas

Forma de Cálculo
Fuentes de Información Solicitudes y documentos proyectados

Periodicidad de
Mensual
Medición
Responsable de
Personal SGPRH
Medición
Meta Cubrir las necesidades sustentadas de requerimientos de personal
S03.02.01 Diseñar Puestos - Metodología para la Coordinación, Formulación, Aprobación y

Actualización de Perfiles y Puestos
FICHA INDICADORES
Metodología para la coordinación, formulación, aprobación y
Nombre del Proceso
actualización de Perfiles de Puestos
Nombre Indicador Porcentaje de variación de MPP anualmente.
Descripción del Indicador Determinar la cantidad de puestos modificados
Medir en que porcentaje, a nivel nacional, varían los puestos

contemplados en el MPP
Puestos modificados * 100

Forma de Cálculo
Puestos existentes
Sede Central
Fuentes de Información Organos Desconcentrados
Prestadores Nacionales

2019: 65%
Meta 2020: 45%
2021: 20%
451
S03.02.02 Administrar Puestos

Metodología para la Actualización de Puestos
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Metodología para la actualización de puestos
Nombre Indicador Porcentaje de trabajadores que cubren las plazas y cargos del CAP
El número de cargos propuestos deben guardar coherencia con las
Descripción del
responsabilidades y competencias para el cumplimiento de los objetivos
Indicador
institucionales según ROF institucional.
Objetivo del Indicador Determinar el número de cargos ocupados en el CAP.
Nº de Plazas ocupadas x 100
Forma de Cálculo Total de Plazas del CAP
Fuentes de Base de Datos del Sistema de Administración de Plazas de la SGPRH-

Información GPORH-GCGP
Periodicidad de
Anual
Medición
Responsable de
Medición
2019 2020 2021
Meta
80% 90% 100%
S03.04 Gestión de Incorporación

Selección Interna de Personal - Promoción de Personal
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Selección Interna de Personal - Promoción de Personal
Nombre Indicador Porcentaje de cobertura por Selección Interna (Promoción de Personal)
Mide el porcentaje de cobertura, de las plazas consignadas para
Descripción del
promoción de personal, mediante concurso público de selección de
Indicador
personal interna
Cuantificar el porcentaje de cobertura de las plazas consignadas para
Objetivo del Indicador promoción de personal, mediante selección interna y conocer su relación
con el porcentaje proyectado en el Plan Operativo Institucional
(cantidad de plazas para promoción cubiertas/Cantidad de plazas para
Forma de Cálculo
promoción ofertadas) *100
Fuentes de BD de Promoción de Personal de la SGGI, BD de Sistema de Promoción
Información SISPROM
Periodicidad de
Anual
Medición
Responsable de
SGGI
Medición
Meta Mayor a 75%
452
Selección Externa de Personal Modalidades Decretos Legislativos Nº 728 y Nº1057

FICHA INDICADORES
Selección Externa de Personal Modalidades Decretos Legislativos Nº 728
Nombre del Proceso
y 1057
Porcentaje de cobertura de vacantes por Selección Externa Decretos
Nombre Indicador
Legislativos Nº 728 y Nº 1057
Descripción del Mide el porcentaje de cobertura, de las vacantes de personal, mediante
Indicador concurso público de selección de personal externa
Cuantificar el porcentaje de cobertura de vacantes de personal mediante
Objetivo del Indicador selección externa y conocer su relación con el porcentaje proyectado en
el Plan Operativo Institucional
Forma de Cálculo (cantidad de vacantes cubiertas/Cantidad de vacantes ofertadas) *100
Fuentes de BD de Selección de Personal de la SGGI, BD de Sistema de Selección de
Información Personal SISEP
Periodicidad de
Mensual
Medición
Responsable de
SGGI
Medición
Meta Mayor a 75%
Inducción de Personal
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Inducción de Personal
Nombre Indicador Porcentaje de trabajadores que recibieron inducción

Descripción del Mide la participación en el programa de inducción del personal con reciente
Indicador vinculo.
Objetivo del
Medir alcance del programa de Inducción
Indicador
(cantidad de personal que realizó Inducción/Cantidad de Personal con
Forma de Cálculo
reciente vinculo) *100
Fuentes de
BD Plataforma e-learning institucional y BD Inducción de personal
Información
Periodicidad de
Mensual
Medición
Responsable de
SGGI
Medición
Meta Mayor a 75%
453
Evaluación Curricular de propuesta de personal para cargo ejecutivo

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Evaluación Curricular de propuesta de personal para cargo ejecutivo
Nombre Indicador Evaluación Curricular de propuesta de personal para cargo ejecutivo

Descripción del Mide el número de Evaluaciones Curriculares de propuesta de personal
Indicador para cargo ejecutivo, realizadas
Cuantificar el número de Evaluaciones Curriculares de propuesta de
Objetivo del Indicador personal para cargo ejecutivo, realizadas y conocer su relación con el
porcentaje proyectado en el Plan Operativo Institucional
Número de Evaluaciones Curriculares de propuesta de personal para
Forma de Cálculo
cargo ejecutivo
Fuentes de Información BD Evaluación curricular cargo ejecutivo - SGGI.
Periodicidad de
Mensual
Medición
Responsable de
SGGI
Medición
Meta Mayor a 75%
Administración de Personal
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Control de Asistencia
Nombre Indicador Cantidad de Faltas del personal

Permite calcular el porcentaje de la cantidad de Faltas, del
personal 276, 728, CAS
Objetivo del Indicador Conocer el porcentaje de ausentismo laboral
(Cantidad de personal con inasistencias en el mes / Total de
Forma de Cálculo
personal) x 100
Fuentes de Información Información de lectores biométricos y partes de asistencia
Responsable de Medición Oficina de Control de Personal y Legajo
Meta 0 % inasistencias
454
Desplazamientos
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Desplazamientos
Nombre Indicador Cantidad de atenciones de desplazamiento atendidas

Calcular la cantidad de atenciones de desplazamiento
atendidas
Conocer el porcentaje de atenciones de desplazamiento
atendidas
(Cantidad de desplazamientos atendidos / Cantidad total de
Forma de Cálculo
solicitudes de desplazamiento ) x 100
Fuentes de Información Información proporcionada por la SG de Administración
Responsable de Medición SG de Administración
Meta Atender el 100% de las solicitudes
Administración de Legajos
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Administración de Legajos
Nombre Indicador Cantidad de solicitudes de actualización de Legajos

Calcular la cantidad de solicitudes de actualización de
Legajos
Conocer el porcentaje de solicitudes de actualización de
Legajos atendidos
( Cantidad de Legajos actualizados / Cantidad total
Forma de Cálculo
solicitudes de actualización de Legajos ) x 100
Meta Atender el 100% de las solicitudes
455
Desvinculación
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Desvinculación
Nombre Indicador Cantidad de solicitudes de cese atendidos
Descripción del Indicador Calcular la cantidad solicitudes de cese atendidos

Conocer el porcentaje de solicitudes de actualización de cese
atendidos
(Cantidad de cese atendidos / Cantidad total solicitudes de
Forma de Cálculo
cese) x 100
Meta Atender el 100% de las solicitudes de desvinculación
Reconocer Pensión de Cesantía o Sobrevivencia

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Reconocer Pensión de Cesantía o sobrevivencia
Cantidad de solicitudes de reconocimiento de pensión
Nombre Indicador
atendidas
Calcular la cantidad solicitudes de reconocimiento de pensión
atendidos
Conocer el porcentaje de solicitudes de actualización de
reconocimiento de pensión atendidos
(Cantidad de solicitudes atendidas / Cantidad total solicitudes)
Forma de Cálculo
x 100
Atender el 100% de las solicitudes de reconocimiento de

Meta
pensión
456
Vinculación
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Vinculación
Nombre Indicador Cantidad de trabajadores ingresantes (728, CAS)
Descripción del Indicador Calcular la cantidad contratos firmados
Objetivo del Indicador Conocer el porcentaje de personal ingresante a la Institución
Forma de Cálculo Cantidad de contratos firmados
Fuentes de Información Información proporcionada por la SG de Incorporación
Responsable de Medición SG de Incorporación
Meta Atender el 100% de los contratos
S03.03.03 Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Nombre Indicador Cantidad de denuncias recibidas
Descripción del Indicador Medir la cantidad de denuncias que se reciben mensualmente
Objetivo del Indicador Conocer la carga procesal, y la cantidad de expedientes atendidos
(Cantidad de expedientes procesados / cantidad de expedientes

Forma de Cálculo
recibidos) *100
Fuentes de Información Registro en Excel de expedientes, SIAD
Responsable de Medición Secretaría Técnica

Meta Atención al 100% de expedientes dentro de los plazos establecidos
457
Implementación de Recomendaciones del OCI y Sociedades de Auditoría Externa

FICHA INDICADORES
Implementación de Recomendaciones del OCI y Sociedades de
Nombre del Proceso
Auditoría Externa
Número de Recomendaciones para inicio de acciones
Nombre Indicador
administrativas
Medir la cantidad de recomendaciones en proceso y/o
implementadas
Mantener el seguimiento sobre el avance del proceso de
implementación de las recomendaciones
(Nº recomendaciones implementadas / Nº recomendaciones en
Forma de Cálculo
proceso) * 100
Fuentes de Información Formatos 5-A y 5-B y SAGU Word del OCI
Periodicidad de Medición Semestral
Responsable de Medición SG de Procedimientos Disciplinarios
Asegurar implementación de recomendaciones al 100% de en los
Meta
plazos establecidos
Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas
Nombre Indicador Reportes de Producción Mensual
Reportes Nos. 1 (Denuncias de Gestión) y/o 2 (Recs. de Informes de

Control)
Contar con información mensual oportuna para adoptar medidas

correctivas en el proceso de ejecución del PADs a nivel nacional
Forma de Cálculo (Nº de denuncias procesadas /Nº de denuncias recibidas) * 100
Reportes de Producción 1 y 2

Secretaría Técnica del Régimen Disciplinario y Procedimiento
Responsable de Medición
Sancionador de Sede Central
Meta Seguimiento automatizado de los PAD al 100%
458
S03.04.01 Administración por Compensaciones

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Administración por Compensaciones
Nombre Indicador Cantidad de Transferencia de Fondos
Descripción del Indicador Cuantifica y registra el pago del personal
Objetivo del Indicador Cuantificar y registrar el pago del personal
(Monto de habilitación solicitado) x 100 (porcentaje)/monto de

Forma de Cálculo
habilitación aprobada
Fuentes de Información Cartas, Reportes, registros anteriores como fuente modelo
Responsable de Medición Subgerencia de Compensaciones
Meta Cubrir el pago de la planilla a nivel Nacional

FICHA INDICADORES

Nombre Indicador Atención de documentación de planilla
Cuantifica y registra la cantidad de atención de documentos de
planilla
Cuantificar y registrar la cantidad de documentos respondidos de

planilla
(Nº de documentos atendidos de planilla) x 100 (porcentaje)/Nº de

Forma de Cálculo
documentos solicitados para atención
Fuentes de Información Reportes y documentos registrados
Meta Atender todas las solicitudes de planillas
459

FICHA INDICADORES
Nombre Indicador Cantidad de monto pagado a personal activo y jubilado
Descripción del Indicador Cuantifica la cantidad del monto pagado al personal
Objetivo del Indicador Cuantificar el monto total para el pago al personal
(Cantidad de monto solicitado) x 100 (porcentaje)/Monto aprobado

Forma de Cálculo
de pago
Meta Cubrir el pago total al personal
Administración de Compensaciones
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Administración de Compensaciones

Nombre Indicador Atención a consultas de planilla
Descripción del Indicador Cuantifica la cantidad de atención a consultas de planilla
Objetivo del Indicador Cuantificar la cantidad de consultas referente a planillas
(Nº de consultas atendidos de planilla) x 100 (porcentaje)/N° de

Forma de Cálculo
consultas solicitadas para atención
Meta Atender todas las consultas solicitadas con referente a planilla
460
S03.04.02 Administración de Pensiones

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Administración de Pensiones
Nombre Indicador Cantidad de afiliados al SPP y SNP
Descripción del Indicador Cuantifica la cantidad de personal afiliados al SPP y SNP
Objetivo del Indicador Cuantificar la cantidad de personal afiliados al SPP y SNP
(Cantidad de personal afiliados al SPP y SNP) x 100 (Porcentaje)/N° de
Forma de Cálculo
personas afiliadas en el mes
Meta Atender todas las consultas solicitadas
S03.05.01 Capacitación
Gestión de Desarrollo y Capacitación
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Planificación de la Capacitación
Nombre Indicador Atención de Necesidades de Capacitación
Descripción del Indicador Cuantifica el número de necesidades de capacitación atendidas
Objetivo del Indicador Conocer necesidades de capacitación no aprobadas

Nº de Actividades Educativas Programadas / Nº Necesidades de
Forma de Cálculo Capacitación Detectadas
Fuentes de Información Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
Anual
Periodicidad de Medición
Responsable de Medición Jefe/Responsable de Capacitación
Meta Atender el 80% del DNC
461
Ejecución de la Capacitación
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Ejecución de la Capacitación
Nombre Indicador Porcentaje de Trabajadores Capacitados

Mide la relación entre el personal capacitado y el personal
programado
Objetivo del Indicador Conocer la cobertura del personal capacitado
Forma de Cálculo Nº de Trabajadores Capacitados/Nº de Trabajadores programados
Fuentes de Información Reporte Estadístico
Responsable de Medición Analista Responsable de Estadística
Meta Lograr el 95% de trabajadores capacitados
Evaluación de la Capacitación
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Evaluación de la Capacitación
Nombre Indicador Medición del Impacto de la Capacitación
Mide el beneficio de la capacitación con el incremento de la
productividad
Objetivo del Indicador Conocer si al capacitarse mejoró en su productividad
Forma de Cálculo Tasa de Productividad Después - Tasa de Productividad Antes
Fuentes de Información Ficha de Evaluación de Desempeño

Periodicidad de Medición Trimestral
Responsable de Medición Jefe Inmediato del trabajador
Meta Lograr una mejora del 20% en la productividad del trabajador
462
Proceso de Selección (Residentado, Internado Médico, Prácticas, y SERUMS)

FICHA INDICADORES
Proceso de Selección (Residentado, Internado Médico, Prácticas, y
Nombre del Proceso
SERUMS)
Nombre Indicador Plazas o Vacantes cubiertas
Descripción del Medir la cobertura de las plazas o vacantes ofertadas para la realización
Indicador de Programas de Formación
Objetivo del Indicador Conocer la demanda de los programas de formación en ESSALUD

Forma de Cálculo Nº de plazas o vacantes adjudicadas / Nº de plazas o vacantes ofertadas
Fuentes de Información Informe de Contratos/Convenios suscritos
Periodicidad de
Anual o Semestral
Medición
Responsable de
Jefe de Administración de Personal
Medición
Meta Cobertura al 95% las plazas o vacantes ofertadas
Desplazamientos (Residentado, Internado Médico y Prácticas)

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Desplazamientos (Residentado, Internado Médico y Prácticas)
Aprobación de Solicitudes de Desplazamiento para realizar programas

Nombre Indicador
de formación
Descripción del
Mide el número de solicitudes aprobadas del total requerido
Indicador
Objetivo del Indicador Conocer la tasa de aprobación de solicitudes
Forma de Cálculo Nº de Solicitudes Aprobadas de Solicitudes Presentadas

Fuentes de Información Resoluciones emitidas por la Gerencia de Administración de Personal
Periodicidad de
Mensual
Medición
Responsable de
Jefe/Responsable de Capacitación
Medición
Meta Aprobar el 95% de solicitudes presentadas
463
Gestión de la Evaluación de Desempeño

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Gestión de la Evaluación de Desempeño
Nombre Indicador Porcentaje de Trabajadores aprobados en su evaluación
Descripción del Indicador Mide la relación entre el personal aprobado y personal evaluado
Objetivo del Indicador Conocer la tasa de trabajadores aprobados
Forma de Cálculo Nº de trabajadores aprobados / Nº de trabajadores evaluados
Fuentes de Información Informe de la medición de Evaluación de Desempeño
Responsable de Medición Jefes/Responsable de Capacitación
Meta Evaluar al Personal de la Sede Central de ESSALUD
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Capacitación Externa
Nombre Indicador Aprobación de Licencias para trabajadores
Descripción del Indicador Cuantifica y registra las licencias otorgadas
Objetivo del Indicador Medir la atención de licencias solicitadas
Forma de Cálculo Nº de licencias otorgadas / Nº de solicitudes de licencias
Fuentes de Información Registro de Beneficiarios por Capacitación Externa
464
Licencias por Capacitación

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Licencias por Capacitación
Nombre Indicador Aprobación de Licencias para trabajadores
Descripción del Indicador Cuantifica y registra las licencias otorgadas
Objetivo del Indicador Medir la atención de licencias solicitadas
Forma de Cálculo Nº de licencias otorgadas / Nº de solicitudes de licencias
Fuentes de Información Registro de Beneficiarios por Capacitación Interna
Convenios (Gestiona la firma de convenios entre ESSALUD y entidades educativas)

FICHA INDICADORES
Convenios (Gestiona la firma de convenios entre ESSALUD y

Nombre del Proceso
entidades educativas)
Nombre Indicador Aprobación de Suscripción o Renovación de Convenios

Descripción del Indicador Cuantifica y registra los Convenios Aprobados
Objetivo del Indicador Medir la gestión de Convenios suscritos
Forma de Cálculo Nº de Convenios aprobados / Nº de Convenios presentados
Fuentes de Información Registro de Convenios suscritos o renovados
Responsable de Medición Responsable de Convenios
Incrementar en un 15% las contraprestaciones por convenios

Meta
suscritos o renovados
465
S03.07.01 Relaciones Laborales Colectivas
Elaboración de Portafolio de la comisión Negociadora de los Sindicatos

FICHA INDICADORES
Elaboración de Portafolio de la comisión Negociadora de los
Nombre del Proceso
Sindicatos
Nro. de Suscripciones de Actas de Compromiso o convenios
Nombre Indicador
colectivos
Descripción del Indicador Medición de la cantidad de actas de compromiso suscritas
Objetivo del Indicador Conocer la cantidad de Actas de Compromiso suscritas
Forma de Cálculo Nº de Actas suscritas / Nº Pliegos de Reclamo presentados
Fuentes de Información Documentos presentados por los Sindicatos
Responsable de Medición SG Relaciones Laborales
Meta Dependiendo de la Cantidad de Pliegos de Reclamo Presentados
Seguimiento y Control de la Implementación de los Acuerdos Suscritos entre

ESSALUD y el Sindicato
FICHA INDICADORES
Seguimiento y Control de la Implementación de los Acuerdos
Nombre del Proceso
Suscritos entre ESSALUD y el Sindicato
Nombre Indicador Porcentaje de Acuerdos Implementados
Medición de la implementación de los acuerdos mediante una
matriz de monitoreo
Objetivo del Indicador Conocer el nivel de avance para implementar cada acuerdo
Forma de Cálculo Nº de Acuerdos implementados / Nº de Acuerdos Suscritos
Fuentes de Información Matriz de monitoreo
Responsable de Medición SG Relaciones Laborales
Meta Cumplimiento de la implementación de acuerdos al 100%
466
Registro de Actualización de las Organizaciones Sindicales de ESSALUD

FICHA INDICADORES
Registro de Actualización de las Organizaciones Sindicales de
Nombre del Proceso
ESSALUD
Nombre Indicador Cantidad de organizaciones sindicales registradas
Para registrar una organización sindical es necesario cumplir con
Descripción del Indicador el Registro de Organizaciones Sindicales de los Trabajadores del
Sector Público (ROSSP)
Conocer la cantidad de organizaciones aptas para negociar con
ESSALUD
Forma de Cálculo Conteo de organizaciones sindicales con ROSSP
Fuentes de Información Documentos de presentación del Sindicato

Periodicidad de Medición Semestral
Responsable de Medición SG de Relaciones Laborales
Meta Dependiendo del registro de organizaciones sindicales
Gestionar el Registro de Licencias y Permisos Sindicales en ESSALUD
FICHA INDICADORES
Gestionar el Registro de Licencias y Permisos Sindicales en

Nombre del Proceso
ESSALUD
Nº de Resoluciones de Otorgamiento de Licencia y permisos
Nombre Indicador
sindicales
Licencias otorgadas de acuerdo con los días y/u horas con que
tiene autorizado cada Sindicato
Conocer la cantidad de licencias que no sobrepasen las horas
autorizadas
Nro. de Resoluciones Firmadas / Nro. de Solicitudes de Licencia
Forma de Cálculo
Presentadas
Fuentes de Información Cantidad de Resoluciones de Licencia Sindical firmadas
Responsable de Medición SG de Relaciones Laborales
Otorgamiento de licencias de acuerdo con las solicitudes que
Meta
cumplan con las horas autorizadas
467
S03.07.03 Bienestar Social
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Bienestar Social
Nombre Indicador Satisfacción del trabajador y familiares
Descripción del Indicador Encuestas de Satisfacción al finalizar cada actividad ejecutada
Conocer si los programas y/o actividades de bienestar cubren

Objetivo del Indicador las expectativas de la mayoría de los trabajadores y familiares
(fuente de información).
(Nº de encuestados) x100 (%)/ (Nº de la muestra aleatoria

Forma de Cálculo
determinada)
Listado de trabajadores y familiares participante de las
actividades
Al finalizar cada actividad, de acuerdo con características
propias del evento
Responsable de Medición Subgerente de Relaciones Humanas y Sociales

Meta Cubrir el 100% de la programación anual
S03.07.03 Plan de Bienestar para los Trabajadores y Familiares

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Bienestar Social
Nombre Indicador Satisfacción del trabajador y familiares
Descripción del Indicador Encuestas de Satisfacción al finalizar cada actividad ejecutada

Conocer si los programas y/o actividades de bienestar cubren las
Objetivo del Indicador expectativas de la mayoría de los trabajadores y familiares
(fuente de información).
(Nº de encuestados) x100 (%) / (Nº de la muestra aleatoria
Forma de Cálculo
determinada)
Listado de trabajadores y familiares participante de las
actividades
Al finalizar cada actividad, de acuerdo con características propias
del evento
Meta Cubrir el 100% de la programación anual
468
S03.07.04 Cultura y Clima Organizacional
Estudio y Diagnostico de la Cultura y Clima Organizacional

FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Estudio y Diagnóstico de la Cultura y Clima Organizacional
Nombre Indicador Diagnóstico de la cultura y medición del clima organizacional

Elaboración y aplicación de la herramienta para plasmar la
opinión del trabajador
Objetivo del Indicador Elaboración de los planes de mejora para eliminar brechas
(Nº de encuestados) x100 (%) / (Nº de la muestra aleatoria
Forma de Cálculo
determinada = 14,140)
25% de la planilla de trabajadores a nivel nacional (asistenciales
y administrativos)
Periodicidad de Medición Abril a Junio
Meta 14,140 trabajadores
S03.07.05 Comunicación Interna
Guía para la Gestión del Proceso de Comunicación Interna

FICHA INDICADORES
S03.08.05 Guía para la Gestión del Proceso de Comunicación
Nombre del Proceso
Interna
Nombre Indicador Porcentaje de comunicación interna
Mide el porcentaje de comunicación interna, utilizando los canales
más utilizados ejemplo: correo electrónico, Intranet y documentos
Objetivo del Indicador Medir el cumplimiento de los plazos en la entrega de información
(cantidad de personal que realizó la entrega de los
Forma de Cálculo
documentos/Cantidad de Personal con recepciona el documento
Fuentes de Información Oficina de Apoyo y Control a la Gestión
Periodicidad de Medición reporte mensual
Responsable de Medición GCGP
Meta Mayor a 90%
469
Distribución de documentos
FICHA INDICADORES
Nombre del Proceso Distribución de documentos
Porcentaje de documentación que recibieron las Gerencia
Centrales, sede central, redes prestacionales, redes asistenciales,
Nombre Indicador
Instituciones públicas, privadas y personal externo, Sindicatos y
administrados
Mide el porcentaje de comunicación externa, utilizando los
Descripción del Indicador canales más utilizados ejemplo: correo electrónico, mural interno,
Intranet y reuniones sindicales.
Cuantificar el porcentaje de atención al usuario externo,
información sobre la situación de los expedientes presentados y
distribuidos por la Oficina de Apoyo y Control a la Gestión de la
GCGP
Forma de Cálculo Cantidad de personas externas atendidas
Fuentes de Información Oficina de Apoyo y Control a la Gestión
Periodicidad de Medición Reporte mensual
Responsable de Medición GCGP
Meta Mayor a 90%
470
FICHA DE RIESGOS
471
9.6. FICHA DE RIESGO
Matriz de Probabilidad
Matriz de probabilidad e impacto
Muy Alta 0.90 0.045 0.090 0.180 0.360 0.720

1. PROBABILIDAD DE
OCURRENCIA
Alta 0.70 0.035 0.070 0.140 0.280 0.560
Moderada 0.50 0.025 0.050 0.100 0.200 0.400
Baja 0.30 0.015 0.030 0.060 0.120 0.240
Muy Baja 0.10 0.005 0.010 0.020 0.040 0.080
2. IMPACTO EN LA 0.05 0.10 0.20 0.40 0.80

Muy Bajo Bajo Moderado Alto Muy Alto
3. PRIORIDAD DEL RIESGO Baja Moderada Alta
472
S03.01 Planificación de Políticas de Recursos Humanos - S03.01.01 Elaborar

estrategias, políticas y procedimientos
Normas para la formulación aprobación publicación y actualización de instrumentos

de gestión en recursos humanos
FICHA DE RIESGO
FICHA PARA IDENTIFICAR,ANALIZAR Y DAR RESPUESTA AL RIEGOS

Macroproceso (Nivel 0) Gestión de las Personas
Proceso (Nivel 1) Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Subproceso (Nivel 2) Elaborar estrategias, políticas y procedimientos

1 NOMBRE DEL PROCESO Normas para la formulación aprobacion publicacion y actualización de
Procedimiento
instrumentos de gestión en recursos humanos
Actividad Aprobación de la propuesta revisada
Establecer herramientas de gestión que permitan la toma de decisiones

regulando el funcionamiento de los recursos humanos, de manera integral y
Descripcion
efectiva en la Institución que sean revisadas y aprobadas en los plazos
2 OBJETIVO DEL PROCESO establecidos
Ubicación (Departamento,Ciudad Distrito) Lima, Lima, Jesús María
3 IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo Operativo
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Perfiles y puestos inadecuados donde prima la operatividad y la inexistencia de sanciones
3.4 Causa N° 1 Falta de distribución de funciones
Causa N° 2 Falta de personal especializado

CAUSA(S) GENERADORA(S)
Causa N° 3 Falta de sanciones
Causa N° 4 Falta de compromiso
Diagrama Causa Efecto Incumplimiento de los plazos establecidos
Distribución de funciones Personal especializado
Prima la operatividad
a lo técnico Perfiles y puestos inadecuados
Inadecuada priorización
Cantidad vs calidad
Uso y costumbre institucional

Falta de capacitación
TECNICA DE DIAGRAMACION
Diagrama de Flujo de Procesos Incumplimiento
plazos establecidos
Motivación Inexistencia de sanciones
Meritocracia Incumplimiento reiterativo
Desconocimiento de
funcionarios
Dilación
Compromiso Sanciones
4
VALORACION DEL RIEGO
PROBABILIDAD DE OCURRENCIA IMPACTO
Analisis Cualitativo Analisis Cuantitativo Analisis Analisis Cuantitativo

Muy baja 0.10 Muy bajo 0.05
4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Moderada 0.50 Moderado 0.20
Alta 0.70 0.80 Alto 0.40 0.40
Muy alta 0.90 Muy alto 0.80
Alta 0.70 Alto 0.40
4.3 PRIORIZACIÓN DEL RIESGO

Puntuación del Riesgo =Probabilidad x Prioridad
0.280 Alta Prioridad
Impacto del Riesgo
5 RESPUESTA A LOS RIESGOS

5.1 ESTRATEGIA Mitigar Riesgo X Evitar Riesgo
Aceptar Riesgo Transferir Riesgo
5.2 RIESGO ASIGNADO A (Solo despues de

Oficina /Direccion No aplica
haber marcado Transferir el Riesgo)
5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO No aplica
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento continuo de los plazos establecidos que adviertan desviaciones respecto a lo planificado.
5.5 RESPUESTA AL RIESGO

Reordenam iento de funciones
Priorización o ponderam iento de tareas encom endadas
Sanciones efectivas
473
Formulación y Evaluación de Mecanismos de Medición de Recursos Humanos

FICHA DE RIESGO


1 NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Formulación y evaluación de mecanismos de medición de recursos humanos
Actividad Instructivo de Indicadores de programación de recursos humanos
Establecer herramientas de gestión que permitan la toma de decisiones

regulando el funcionamiento de los recursos humanos, de manera integral y
Descripcion
efectiva en la Institución que sean revisadas y aprobadas en los plazos
2 OBJETIVO DEL PROCESO establecidos
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Incumplimiento en el plazo establecido
3.4 Causa N° 1 Falta de personal
Causa N° 2 Capacitacion
Causa N° 3 Distribucion de la carga laboral
Causa N° 4 Falta de compromiso
Diagrama Causa Efecto Termino en el plazo establecido
Falta de Personal Capacitación
Personal Cursos acorde a

especialista los objetivos del
área
No Evaluación de
Perfiles
Falta de presupuesto
Diagrama de Flujo de Procesos Incumplimiento en el
plazo establecido
Recarga laboral
Clima Laboral inadecuado
Falta de criterios y metodologías
Personal con resistencia

al cambio
Distribucion de carga Compromiso

laboral
4 VALORACION DEL RIEGO


4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40 0.40
Muy alta 0.90 0.9 Muy alto 0.80
Muy alta 0.90 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento continuo de los plazos establecidos que adviertan desviaciones respecto a lo planificado.

Reordenam iento de funciones
Priorización o ponderam iento de tareas encom endadas
Mejora de clim a laboral
474
S03.01.02 Planificar los Recursos Humanos - Diagnóstico y Análisis de las Necesidades de

Personal Administrativo
FICHA DE RIESGO


Procedimiento Diagnóstico y análisis de las necesidades de personal administrativo
Actividad Contratacion de Personal a Nivel Nacional
Atender los requerimientos de autorización de contrataciones de personal a

Descripcion
Nivel Nacional
2 OBJETIVO DEL PROCESO
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Falta de Personal en los Establecimientos de Salud y Sede Central
3.4 Causa N° 1 Mala distribución del Recurso Humano
Causa N° 2 Falta de personal

Causa N° 3 Falta de Presupuesto
Causa N° 4 Cuadro para Asignacion de Personal desactualizado
Diagrama Causa Efecto Desabastecimiento de Personal a Nivel Nacional
Diagrama de Flujo de Procesos
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.70 Alto 0.40 0.40
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo de abastecimiento de Personal acuerdo a la meta del POI a Nivel Nacional
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Personal idoneo

Distribucion adecuada del personal
Cuadro para Asignacion de Personal actualizado y socializado con los Organos Centrales y
Desconcentrados.
475
Metodología para la coordinación, formulación, aprobación y actualización de Perfiles de

Puestos
FICHA DE RIESGO


1 NOMBRE DEL PROCESO Metodología para la coordinación, formulación, aprobación y actualización de
Procedimiento
Perfiles de Puestos
Actividad Consolidación de propuestas
Define las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así

Descripcion como los requisistos de idoneidad de las personas llamadas a
2 OBJETIVO DEL PROCESO desempeñarlas.
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Propuestas remitidas por las unidades orgánicas contemplan errores de fondo.
Causa N° 2 Desconocimiento de la normatividad

Causa N° 3 Recarga de labores operativas
Causa N° 4 Falta de adecuada revisión a la propuesta remitida
Diagrama Causa Efecto Recepción de información incompleta
Desconocimiento
Falta de personal normatividad
Presupuesto Falta de
restringuido capacitación
Causa 2
TECNICA DE DIAGRAMACION Recepción de

información
Diagrama de Flujo de Procesos incompleta
Mala distribución de la
carga laboral
Falta de compromiso
de la plana ejecutiva
Recarga de labores Falta de adecuada revisión a la

propuesta remitida
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.70 Alto 0.40
Muy alta 0.90 Muy alto 0.80 0.80
Alta 0.70 Muy alto 0.80

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Continuas devoluciones para correcciones a la información remitida

Asistencia técnica
Control posterior
Com prom iso de plana ejecutiva
476
S03.02.02 Administrar Puestos - Metodología para la actualización de puestos

FICHA DE RIESGO

Proceso (Nivel 1) Organización del trabajo y su distribución
Subproceso (Nivel 2) Administrar puestos

Procedimiento Metodología para la actualización de puestos
Actividad Formulación y elaboración del Cuadro para Asignación de Personal
Consiste en elaborar el Cuadro para Asignación de Personal para el ejercicio

Descripcion
2020, de acuerdo a ROF institucional.
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Incumplimiento de los plazos establecidos
Mejorar la coordinación con los OODD y Sede Central que remiten

Causa N° 2
la información
Causa N° 3 Movimientos del CAP desfasados
Causa N° 4 Sistema de Asministración de plazas desactualizado
Diagrama Causa Efecto
Falta de Personal Sistema de

Administracion de Plazas
Falta de No se
Personal encuentra
encargado del actualizado
CAP
Diagrama de Flujo de Procesos Sistema de plazas
no actualizado
Una mejor coordinacion
con los OODD y Sede
Central que emiten
información de
variaciones de personal
Las OODD, Sede

Central no informan a
tiempos sus altas y
bajas
Mejorar el proceso de Movimientos del CAP

recepcion de información desfazados
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto
0.000 del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO)
477
S03. 03.01 Gestión de Incorporación
Selección Interna de Personal - Promoción de Personal

FICHA DE RIESGO

Proceso (Nivel 1) Gestión del Empleo

Subproceso (Nivel 2) Selección Interna de Personal - Promoción de Personal
Procedimiento Selección Interna de Personal - Promoción de Personal
Actividad Inscripción de Postulantes
Cubrir plaza vacante consignada para promoción de personal mediante concurso

Descripcion
público interno.
Ubicación (Departamento,Ciudad Distrito)

Nivel Nacional
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO vacante desierta por no contar con inscritos
3.4 Causa N° 1 Reducido número de servidores interesados en vacante ofertada
Causa N° 2
Servidor postulante no revisa requisistos de convocatoria
Causa N° 3
Servidor postulante presenta documentos distintos de lo solicitado
Causa N° 4
Problemas de conectividad del SISEP por situaciones no previstas
Hombre Máquina Entorno
Servidor postulante no revisa Poco ancho de banda Quejas y reclamos ante

requisitos de la instancias pertinentes que
convocatoria interna resta credibilidad al proceso
Servidor postulante presenta Problemas de conectividad

documentos distintos de del SISPROM por situaciones Poca difusión de
lo solicitado en el cargo no previstas oferta de plazas
al que accede
Postulante
que no
Diagrama Causa Efecto accede a
TECNICA DE DIAGRAMACION Servidores no han
No se cubre los cargos
o servicios convocados
cargo en el
proceso de
interiorizado lo dispuesto por no cumplir perfil promoción
en procedimiento
Material Método Medida
Diagrama de Flujo de Procesos ver anexo
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Moderada 0.50 0.5 Moderado 0.20 0.2
Alta 0.70 Alto 0.40

0.100 Prioridad Moderada
Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) ningún o pocos trabajadores inscritos serca a concluir el periodo de inscripción

Aum entar difusión de oferta laboral
478
Selección de Personal - Decretos Legislativos Nº 728 (por reemplazo y suplencia), Nº 1054

(CAS)
FICHA DE RIESGO


Subproceso (Nivel 2) Selección de Personal - D.L. 728 (por reemplazo y suplencia), D.L.1054 (CAS)
Procedimiento Selección Externa (reemplazo, suplencia,cas)
Actividad Inscripción de Postulantes
Cubrir vacante de personal mediante concurso público de selección de personal

Descripcion
externo.

Nivel Nacional
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO vacante desierta por no contar con inscritos
3.4 Causa N° 1
Escasa oferta laboral con perfil requerido
Causa N° 2
Postulante no revisa requisistos de convocatoria
Causa N° 3
Postulante presenta documentos distintos de lo solicitado
Causa N° 4
Problemas de conectividad del SISEP por situaciones no previstas

Diagrama de Flujo de Procesos ver anexo
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Moderada 0.50 0.5 Moderado 0.20
Alta 0.70 Alto 0.40 0.40
Moderada 0.50 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) ningún o pocos postulantes inscritos serca a concluir el periodo de inscripción

Aum entar difusión de oferta laboral
479
480
Inducción de Personal
FICHA DE RIESGO


Subproceso (Nivel 2) Gestión de la Incorporación
Procedimiento Induccción de Personal
Actividad Rendir evaluación on line
Descripcion Realizar Inducción al personal: incorporado / promocionado

Ubicación (Departamento,Ciudad Distrito) Nivel Nacional
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Desaprobar evaluación on line
3.4 Causa N° 1 Alumnos revisan deficiente los contenidos del Curso
Causa N° 2 Alumnos con poco conocimiento previo de los temas tratados

Causa N° 3 Caida de performance de la plataforma e-learning
Causa N° 4 Corta duración de la Evaluación
Diagrama de Flujo de Procesos ruta:
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) alto porcentaje de desaprobados

Brindar nueva oportunidad para rendir evaluación
481
Administración de legajos
FICHA DE RIESGOS
1
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Administración de Personas
Procedimiento Administración de legajos
Actividad Remisión de Legajo del trabajador al OODD
2 Mantener los legajos del personal debidamente
Descripción actualizados
OBJETIVO DEL PROCESO
Ubicación (Departamento,
Ciudad, Distrito) Lima, Lima, Perú
3.1 TIPO DE RIESGO Operativo
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Demora en llegar el Legajo al OODD
Causa Nº 01 La distancia del OODD
Causa Nº 02 El courrier no brinde un buen servicio
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Que el legajo no cuente con la documentación complera
La distancia del OODD El Courier no brinde un
buen servicio
Riesgo Riesgo
Operativo Operativo Administración de
legajos
Riesgo
Operativo
Que el legajo no cuente con
3.4 TÉCNICA DE DIAGRAMACIÓN Diagrama de Flujo de Procesos la documentación completa
4 VALORACIÓN DE RIESGO
4.1 PROBABILIDAD DE OCURRENCIA IMPACTO
Análisis Análisis
Análisis Cualitativo Análisis
Cuantitativo Cualiitativo
Muy Baja 0.1 0.1 Muy Bajo 0.05
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40 0.4
Muy Alta 0.9 Muy alto 0.80
Alta 0.70 Alto 0.40
Puntuación del Riesgo = Probabilidad x
0.280 Prioridad del Riesgo Alta Prioridad
impacto
5 5.1 RESPUESTA A LOS RIESGOS
Mitigar Riesgo X Evitar riesgo

ESTRATEGIA
RISGO ASIGNADO A (Solo después de Oficina / Dirección
5.2 haber marcado transferir el riesgo) NO APLICA
5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO NO APLICA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) EL OODD remita reiterativo de solicitud del legajo
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Monitorear el envio del legajo
482
FICHA DE RIESGOS
1 Macroproceso (Nivel 0) Gestión de las Personas
Subproceso (Nivel 2) Administración de Personas
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Control de Asistencia
Registro de Asistencia mediante el Fotocheck o huella
Actividad digital
Elaboración de los calculables de Faltas, tardanza, permisos
2 y pago de horas extras, guardias, RPCT y otros, para el pago
Descripción de la planilla de haberes
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Que el lector digital no registre adecuadamente la huella, no lea el fotocheck
Causa Nº 01 Falla del equipo lector
Causa Nº 02 El fotocheck es ilegible
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 El personal no registra adecuadamente su asistencia
Falla del equipo lector El fotocheck es ilegible
Riesgo Riesgo
Operativo Operativo Control de
Riesgo Asistencia
Operativo
El personal no registra
3.4 TÉCNICA DE DIAGRAMACIÓN Diagrama de Flujo de Procesos adecuadamente su asistencia
Análisis Análisis
Muy Baja 0.1 Muy Bajo 0.05
Baja 0.3 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40 0.4
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Personal indica que se ha registrado inadecuadamente sus asistencia
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Mantenimiento de equipos lectores
483
Programación Vacacional
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Vacaciones
Actividad Elaboración de la Programación Anual de Vacaciones

2
INFORMAR AL AREA DE COMPENSACIONES EL MES DE
PROGRAMACION DE CADA TRABAJADOR CON LA FINALIDAD
OBJETIVO DEL PROCESO Descripción DE REALIZAR EL PAGO RESPECTIVO.
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Que la Oficina o Gerencia Central no informe la Programación vacacional del trabajador
Omisión de la Programacion vacacional del trabajador por
Causa Nº 01 las Oficinas y Gerencias Centrales
Causa Nº 02 Datos del trabajador incorrecto
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03
Omisión de la Programación vacacional del
trabajador por las Oficinas y Gerencias Centrales
Riesgo
Opera tivo Vacaciones
Riesgo
Operativo
Datos del trabajador incorrecto
3.4 TÉCNICA DE DIAGRAMACIÓN Diagrama de Flujo de Procesos
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO)
Personal indique que no se encuentra incluido en la relacion de la programacion anual de vacaciones
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Informar a la SGC la programacion vacacional del trabajador afectado
484
Desplazamiento
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Desplazamiento
Revisar el expediente, y se procede a elaborar la resolución
Actividad de Gerencia Central
2 Que el servidor sea desplazado permanentemente a lugar
Descripción de destino solicitado
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Que se presenten demoras en el desplazamiento
Causa Nº 01 Retrazo en el envío de documentación
Causa Nº 02 Expediente con documentos incompletos
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Demora en la firma de la Resolución
3.4 TÉCNICA DE DIAGRAMACIÓN

Análisis Análisis
Baja 0.3 0.3 Bajo 0.10
Moderada 0.5 Moderado 0.20 0.2
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Que se el servidor no pueda desplazarse a tiempo
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Monitorear el envio del expediente
485
Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)

FICHA DE RIESGO

Proceso (Nivel 1) Gestión Disciplinaria Laboral
1 NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Ejecución del Procedimiento Administrativo Disciplinario
Procedimiento Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Actividad Fases: preliminar, instructiva, sancionadora y de recursos administrativos
Proceso técnico administrativo, orientado a determinar el deslinde de
Descripcion responsabilidad administrativa de servidores y/o funcionarios incursos en
denuncias u observaciones del Sistema de Control
Ubicación (Departamento,Ciudad Distrito) Lima, Jesús María
IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS
3.2 CODIFICACION
No atender la carga procesal en los plazos establecidos normativamente y/o producción trimestral
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO consignada en el Plan Operativo Institucional (POI)
Causa N° 1 Falta de personal profesional y técnico administrativo
CAUSA(S) GENERADORA(S) Causa N° 2 Infraestructura inadecuada, falta de equipos y bienes
3 Causa N° 3 Acervo documental disperso y sin ordenamiento archivístico
3.4
TECNICA DE DIAGRAMACION Diagrama Causa Efecto


4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.70 Alto 0.40 0.40
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo
RESPUESTA A LOS RIESGOS

Mitigar Riesgo X Evitar Riesgo
5.1 ESTRATEGIA
RIESGO ASIGNADO A (Solo despues de haber

5.2 Oficina /Direccion No aplica
marcado Transferir el Riesgo)
5
Monitoreo y supervisión de carga procesal, indica incumplimiento de plazos del PAD e incidencia en
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) producción trimestral proyectada en metas del POI
Directiva N° 02-2015-SRVIR/GPGSC - "Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador"
Asignación de personal profesional calificado y técnico administrativo
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Reubicación y asignación de Oficina e infraestructura adecuada
Sistematización archivística del acervo documental de la SGPD y ST
486
Seguimiento a la implementación de Recomendaciones

FICHA DE RIESGO

1 NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Implementación de Recomendaciones del OCI y Sociedades de Auditoría Externa
Procedimiento Seguimiento a la implementación de Recomendaciones
Actividad Fases: preliminar, instructiva, sancionadora y de recursos administrativos
Acopio de evidencias documentales de expedientes conformados, revisión y
Descripcion verificación, elaboración de proyecto de respuesta a Gerencia
2 OBJETIVO DEL PROCESO General,registros de control en Base de Datos y archivo clasificado
3.2 CODIFICACION
No remisión a Gerencia General de documentos que evidencien la implementación de
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO
recomendaciones del Sistema de Control
No ubicación física de Expedientes en archivo de Secretaría
Causa N° 1
Técnica del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador
Evidencias documentales actuadas y no archivadas y/o
CAUSA(S) GENERADORA(S) Causa N° 2 registradas en Expedientes conformados por cada Informe de
Control
3
Archivos y/o acervo documental de Secretaría Técnica no
Causa N° 3
sistematizado y disperso
3.4


4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo

5.1 ESTRATEGIA

5 5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO No aplica
Reportes bimensuales del Órgano de Control Institucional, evalua estado situacional de implementación
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) de recomendaciones en proceso o pendientes de remisión de evidencias documentales
Resolución N° 083-GG-ESSALUD-2016 "Procedimiento para el Seguimiento a la implementación de Recomendaciones
de Informes de Acciones de Control"
Sistematización archivistica del acervo documental de la Secretaría Técnica del Regimen Disciplinario y Procedimiento
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Sancionador"
Fortalecer líneas de coordinación con la Gerencia General a través de los Coordinadores de cada Gerencia Central
487
Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas

FICHA DE RIESGO

Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas del Régimen
Subproceso (Nivel 2)
Disciplinario y Procedimiento Sancionador a nivel central y nacional
Procedimiento Seguimiento, supervisión y asistencia a las Secretarías Técnicas
Recepción de Formatos, verificación y revisión, clasificación, elaboracion
Actividad de cuadros. Formulación de normativa y acciones de coordinación con
Secretarios Técnicos
Descripcion Velar por el cumplimiento de la normativa y ejecución del PAD
3.2 CODIFICACION
No remisión oportuna de los Formatos 1 y 2 física y/o automatizada, así como incumplimiento de la
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO
normativa vigente para la ejecucion de los PADs
Causa N° 1 Alta rotación de Secretarios Técnicos
Nivel de calificación no adecuado para el ejercicio funcional del

CAUSA(S) GENERADORA(S) Causa N° 2
cargo de Secretario Técnico en algunos casos
3
Niveles de coordinación dispersos a través de correo corporativo o
Causa N° 3
absolución de consultas telefónicas
3.4


4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo

5.1 ESTRATEGIA

5 5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO No aplica
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Verificación, evaluacion y observaciones a la información reportada en los Formatos
Mejoramiento del nivel de calificación para el ejercicio funcional de los cargos de secretario Técnico
Formalizar la remisión de reportes automatizados
Formulación de normativa interna de actualización procedimental
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Establecer un correo corporativo específico para la coordinacion permanente y/o consultas que formulen los
Secretarios Técnicos
488
S03.04 Compensaciones
FICHA DE RIESGOS
Proceso (Nivel 1) Gestión de la Compensación
Subproceso (Nivel 2) Administrar Compensaciones
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Administrar Compensaciones
Consolidar información, verificar para procesaar la planilla para
Actividad
el pago para el personal del Seguro Social
2 Proceso que consiste en garantizar la retribución a cada
Descripción trabajador, en función de su desempeño y contribución al logro
OBJETIVO DEL PROCESO de los objetivos de la Institución
Av. Domingo Cueto N° 120 Lima- Jesus Maria
Ciudad, Distrito)
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo Financiero
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cubrir con los montos y plazos establecidos de pago
Causa Nº 01 Falta de Presupuesto
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 02 de Personal / Falta de Infraestructutra adecuada
Causa Nº 03 Falta de Materiales de Oficina (Papel, Impresora, etec)
TÉCNICA DE DIAGRAMACIÓN Diagrama de Flujo de

Procesos
3.4
Análisis Análisis
Baja 0.3 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.30 Alto 0.20
0.060 Prioridad del Riesgo Prioridad Baja
impacto
Mitigar Riesgo x Evitar riesgo

ESTRATEGIA
5.2 haber marcado transferir el riesgo) No aplica
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo mensual
* ROF
* Personal adecuado y necesario
* Verificar la habilitación de presupuesto para planillas
5.5 RESPUESTA AL RIESGO * Previsión de materiales de Organización
489
Administrar Pensiones
FICHA DE RIESGOS
Subproceso (Nivel 2) Administrar Pensiones
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Administrar Pensiones
Consolidar información, afiliar, verificar para el procesamiento
Actividad
de planilla para el pago al SPP y SNP
2 Comprende el reconocimiento de la pensión de servidores y ex
servidores de la Institución asi como la determinación de los
Descripción
aportes a transferir a las entidades previsionales publica o
privadas de acuerdo a la normativa
Ciudad, Distrito)
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo Legal
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cubrir con las afiliaciones y actualizaciones en el plazo establecido para el pago
Causa Nº 01 Falta de Coordinación
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 02 de Actualización del Sistema / Falta de Capacitación de Personal
Causa Nº 03 Falta de grado de interes con respecto al SPP y SNP

Procesos
3.4
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.7 Alto 0.40 0.4
Alta 0.70 Alto 0.40
0.280 Prioridad del Riesgo Prioridad Alta
impacto

ESTRATEGIA
RISGO ASIGNADO A (Solo después de Oficina / Dirección No aplica
5.2 haber marcado transferir el riesgo)
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo diario y mensual
* ROF
* Personal adecuado, necesario y capacitado
* Descuento y pago oportuno del SPP y SNP
5.5 RESPUESTA AL RIESGO * Prevención a las denuncias legales
490
Administrar Compensaciones
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Elaboración de Planilla Electronica Insittucional
Consolidar información, verificar para procesar la planilla para el
Actividad
pago para el personal del Seguro Social
2 Proceso que consiste en garantizar la retribución a cada
Descripción trabajador, en función de su desempeño y contribución al logro
OBJETIVO DEL PROCESO de los objetivos de la Institución
Ciudad, Distrito)
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cubrir con los montos y plazos establecidos de pago
Rebote de cuenta por información mal enviada / Información
CAUSAS GENERADORAS
Causa Nº 02 imcompleta por las Redes
Causa Nº 03 Información enviado fuera de tiempo

Procesos
3.4
Análisis Análisis
Muy Baja 0.1 0.1 Muy Bajo 0.05
Baja 0.3 Bajo 0.10 0.1
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.10 Alto 0.10
impacto

ESTRATEGIA
* ROF
* Personal adecuado en las Redes para que envien información información completa, correcto
RESPUESTA AL RIESGO
y en tiempo oportuno
5.5 * Verificar la habilitación de presupuesto para planillas
491
FICHA DE RIESGOS
1 Macroproceso (Nivel Gestión de las Personas
NOMBRE DEL PROCESO Procedimiento Liquidación de Beneficios Sociales
Iinicia con la entrega de informe de cese del trabajador y
Actividad finaliza con remitir la carta para el pago de su liquidación de
beneficios sociales.
2 Proceso de realizar el pago oportuno del Personal despues de
Descripción cesar de la Institución , ya que es el monto de derechos y
beneficios sociales del trabajador o ex trabajador.
Ubicación Av. Domingo Cueto N° 120 Lima- Jesus Maria
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cubrir con los pagos y plazos establecidos de pago
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 02 de Personal capacitado / Falta de técnologia
Causa Nº 03 Información mal cálculado por la Red para el pago de BB.SS

Procesos
3.4
Análisis Análisis
Baja 0.3 0.3 Bajo 0.10 0.1
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.30 Alto 0.10
Puntuación del Riesgo =
Probabilidad x impacto
ESTRATEGIA
RISGO ASIGNADO A (Solo
después de haber marcado Oficina / Dirección
5.2 transferir el riesgo) No aplica
CAUSA (S) DEL RIESGO
5.3 ASIGNADO No aplica
ALERTAS DE RIESGO
Seguimiento y monitoreo semanal y mensual
5.4 (SEÑALES DE AVISO)
* ROF
* Personal capacita para la elaboración del calculo de lss Liquidaciones de Beneficios
Sociales
5.5 RESPUESTA AL RIESGO * Previsión de materiales de Organización
492
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Ejecución de Gasto de Personal
Solicitar habilitación de fondos para cubrir gastos de personal,
Actividad
materiales, infraestructura.
2 Proceso que consiste en las retribuciones como Institución a los
Descripción
OBJETIVO DEL PROCESO trabajadores que tenemos a nuestro cargo
Ubicación Av. Domingo Cueto N° 120 Lima- Jesus Maria
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cubrir con los gastos y plazos establecidos de pago
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 02 de Personal / Falta de Infraestructutra adecuada
Causa Nº 03 Falta de Materiales de Oficina (Papel, Impresora, etec)
TÉCNICA DE
Diagrama de Flujo de
DIAGRAMACIÓN
Procesos
3.4
Análisis
Análisis
Análisis Cualitativo Cuantitativ Análisis
Cualiitativo
o
Baja 0.3 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.30 Alto 0.20
Puntuación del Riesgo =
Probabilidad x impacto
ESTRATEGIA
RISGO ASIGNADO A (Solo

Oficina / Dirección
después de haber marcado
5.2 transferir el riesgo) No aplica
CAUSA (S) DEL RIESGO
5.3 ASIGNADO No aplica
ALERTAS DE RIESGO
Seguimiento y monitoreo mensual
5.4 (SEÑALES DE AVISO)
* ROF
RESPUESTA AL RIESGO
* Verificar y seguimiento oportuno para la habilitación de presupuesto
5.5
493
Capacitación
Planificación de la Capacitación
FICHA DE RIESGOS
Proceso (Nivel 1) Gestión del Desarrollo y Capacitación
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Planificación de la Capacitación
Procedimiento Planificación de la Capacitación
Actividad Aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas
2 Descripción Gestionar la Resolución de Aprobación de Gerencia General
OBJETIVO DEL PROCESO Ubicación (Departamento,
Ciudad, Distrito) Lima, Lima, Jesús María
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo Estratégico
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cumplir con la aprobación del PDP en el I Trimestre del año
Causa Nº 01 Demora en la formulación de Planes Locales de Capacitación
Causa Nº 02 Demora en la formulación de Actividades Estratégicas
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Demora en la Asignación Presupuestal
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica la no aprobación del PDP en el plazo propuesto
PIA
POI
Compromiso de la máxima autoridad del Órgano
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Selección óptima del Jefe/Responsable de Capacitación en los OODD
494
Ejecución de la Capacitación
FICHA DE RIESGOS
Subproceso (Nivel 2) Ejecución de la Capacitación
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Ejecución de la Capacitación
Ejecutar las actividades educativas del Plan de Desarrollo de
Actividad las Personas (PDP)
2 Descripción Gestionar la ejecución del PDP
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cumplir con la ejecución de lo aprobado en el PDP
Causa Nº 01 Demora en la transferencia y habilitación presupuestal
Causa Nº 02 Declarar desierta una orden de servicios en logística
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Poca participación en la actividad educativa convocada
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento de lo planificado
PIA
Compromiso de trabajadores
495
Evaluación de la Capacitación
FICHA DE RIESGOS
Subproceso (Nivel 2) Evaluación de la Capacitación
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Evaluación de la Capacitación
Evaluar las actividades educativas del Plan de Desarrollo de
Actividad las Personas (PDP)
2 Descripción Evaluar el impacto de la capacitación
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No contribuir en la mejora del desempeño del trabajador y en los objetivos institucionales
Causa Nº 01 Desconocimiento para establecer mecanismos de medición
Causa Nº 02 No realizar la medición pre y post capacitación
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Falta de seguimiento en la evaluación de la capacitación
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento de la evaluación
Mecanismos de medición de la capacitación

Compromiso de los jefes para la medición respectiva en sus áreas
496
Programa de Residentado
FICHA DE RIESGOS
Subproceso (Nivel 2) Proceso de Selección
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Programa de Residentados
Gestionar el proceso de incorporación de Residentes a
Actividad EsSalud
2 Participar en las Convocatorias de Concurso para
Descripción Residentados
3.2 CODIFICACIÓN
No contribuir en la formación de especialistas en Medicina, Enfermería, Odontología,
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Químico Farmacéutico
Causa Nº 01 No contar con la disponibilidad presupuestal
Demora en la entrega de la Programación de Plazas a
Causa Nº 02 ofertarse
No ingresar oportunamente las plazas en el aplicativo
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 establecido por el Consejo Nacional de Residentado
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.50 Alto 0.20
impacto

ESTRATEGIA
Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento en las fechas para el ingreso de
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) plazas a ofertarse
Reglamento de Organización y Funciones

Evaluación costo/beneficio de la participación de EsSalud en los Programas de
Residentados
497
Programa SERUMS
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Programa SERUMS
Gestionar el proceso de incorporación de Profesionales
Actividad SERUMS a EsSalud
2 Participar en la Convocatoria de Selección de profesionales
Descripción de la salud al SERUMS
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No contar con profesionales SERUMS en los Centros Asistenciales de EsSalud
Demora en la entrega de la Programación de Plazas a
No ingresar oportunamente las plazas en el aplicativo
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 establecido por el Comité Central del SERUMS
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.50 Alto 0.20
impacto

ESTRATEGIA
Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento en las fechas para el ingreso de
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) plazas a ofertarse

Personal encargado en los OODD que evalúe la necesidad de contar con profesionales
SERUMS
498
Programa de Prácticas de la Salud No Médicas y Administrativas
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO Programa de Prácticas de la Salud No Médicas y
Procedimiento Administrativas
Gestionar el proceso de incorporación de Practicantes a
Actividad EsSalud
2 Realizar actividades para gestionar la incorporación de
Descripción practicantes a EsSalud
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No contar con practicantes en EsSalud

Demora en la entrega de la Programación de Vacantes a
No contar con Convenios Marco y Específicos vigentes con
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 las entidades educativas
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica la posibilidad de vacantes desiertas

Gestión de Convenios con las entidades educativas
499
Programa de Internado Médico
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO
Procedimiento Programa de Internado Médico
Gestionar el proceso de incorporación de Internos de
Actividad Medicina
2 Realizar actividades para gestionar la incorporación de
Descripción internos de Medicina a EsSalud
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No contar con internos de Medicina en EsSalud

Demora en la entrega de la Programación de Vacantes a
No contar con Convenios Marco y Específicos vigentes con
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 las entidades educativas
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica la posibilidad de vacantes desiertas

Gestión de Convenios con las entidades educativas
500
Desplazamientos (Residentado, Internado Médico y Prácticas)
FICHA DE RIESGOS
Desplazamientos (Residentados, Internado Médico y
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Prácticas)
Desplazamientos (Residentados, Internado Médico y
Procedimiento Prácticas)
Validar el cumplimiento de requisitos para el
Actividad desplazamiento
2 Revisar expediente para que se gestione la Resolución de
Descripción Desplazamiento
3.2 CODIFICACIÓN
No se emita la resolución de desplazamiento oportunamente del trabajador para poder
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO realizar su Residentado o Internado o SERUMS.
Causa Nº 01 Demora en la presentación del expediente del trabajador
Incumplimiento en la presentación de un requisito en el
Causa Nº 02 expediente del trabajador
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03

Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.50 Alto 0.20
impacto

ESTRATEGIA
Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento en la presentación del expediente
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) del trabajador

Evaluación costo/beneficio de la participación de EsSalud en los Programas de Formación
501
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Capacitación Externa
Procedimiento Capacitación Externa
Actividad Autorizar la Capacitación Externa
2
Gestionar la Resolución de autorización de viaje al exterior,
OBJETIVO DEL PROCESO Descripción y la resolución de otorgamiento de licencia por capacitación
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No autorizar la capacitación externa oportunamente
Incumplimiento de requisitos en el acceso a una
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 capacitación
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica la no aprobación de la capacitación externa
ROF
502
Licencias por Capacitación
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Licencias por Capacitación
Procedimiento Licencias por Capacitación

Evaluar el requerimiento y el cumplimiento de requisitos
Actividad para el otorgamiento de la licencia
2 Revisar expediente para que se gestione la Resolución de
Descripción otorgamiento de la licencia
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No se emita la resolución de otorgamiento de licencia por capacitación
Incumplimiento de requisitos en el acceso a una
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 capacitación
Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 Alto 0.40
Alta 0.50 Alto 0.20
impacto

ESTRATEGIA
Seguimiento y monitoreo indica el no cumplimiento en la presentación del expediente
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) del trabajador oportunamente

Selección óptima del Jefe/Responsable de Capacitación
503
Convenios con Entidades Educativas
FICHA DE RIESGOS
NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Convenios con entidades educativas
Procedimiento Convenios con entidades educativas
Actividad Gestionar la suscripción de convenios
2
Evaluar expedientes presentados de entidades educativas
OBJETIVO DEL PROCESO Descripción para la suscripción o renovación de Convenios
3.2 CODIFICACIÓN
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No autorizar la suscripción o renovación de un Convenio
Incumplimiento de un requisito para la suscripción del
Causa Nº 01 Convenio
Demora en la evaluación de la Gerencia Central de Asesoría
Causa Nº 02 Jurídica
CAUSAS GENERADORAS Causa Nº 03 Cambio de la autoridad competente de suscribir el convenio

Análisis Análisis
Baja 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.7 0.75 Alto 0.40 0.38
Alta 0.70 Alto 0.40
impacto

ESTRATEGIA
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Seguimiento y monitoreo indica la no suscripción del Convenio
Personal comprometido
Selección óptima del Jefe/Responsable de Capacitación
504
Relaciones Laborales
Elaboración de Portafolio de la Comisión Negociadora de los Sindicatos

FICHA DE RIESGO

Proceso (Nivel 1) Relaciones Laborales Individuales y Colectivas
1 NOMBRE DEL PROCESO Subproceso (Nivel 2) Elaboración de Portafolio de la comisión Negociadora de los Sindicatos
Procedimiento Elaboración de Portafolio de la comisión Negociadora de los Sindicatos
Actividad Instalación de reunión de trato directo con los sindicatos
Celebración de Convenio Colectivo

Descripcion
Lima, Lima, Jesús María
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No suscribir el convenio colectivo
3.4 Causa N° 1
Incurrir en actos que imposibiliten la suscripción del convenio colectivo
(inasistencia del Sindicato, etc..)
Las propuestas planteadas por los sindicatos no se encuentren dentro del
marco legal.
No estar conforme con las propuestas de los sindicatos y/o contrapropuestas
Causa N° 3
de la Institución
4
VALORACION DEL RIESGO

4.1 Baja 0.30 0.3 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40
Baja 0.30 Moderado 0.20

Impacto del Riesgo

5.2 RIESGO ASIGNADO A (Solo despues de haber

5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Que el Sindicato de por concluida las reuniones de trato directo con la Comisión Negociadora de EsSalud, para iniciar el
procedimiento de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción.
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Asistir a la convocatoria del Ministerio de Tabajo y Promoción del Empleo.
505
Seguimiento y Control de la Implementación de los acuerdos suscritos entre ESSALUD y el

Sindicato
FICHA DE RIESGO

Seguimiento y control de la Implementación de los acuerdos suscritos entre

Subproceso (Nivel 2)
EsSalud y el Sindicato
Seguimiento y control de la Implementación de los acuerdos suscritos entre
Procedimiento
EsSalud y el Sindicato
Remitir cartas a las áreas competentes
Actividad
Cumplimiento de los acuerdos suscritos entre EsSalud y el Sindicato

Descripcion
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Incumplimiento o no implementación de los acuerdos suscritos.
Falta de conocimiento de las directivas internas relacionadas a los

3.4 Causa N° 1 compromisos y/o convenios colectivos suscritospor parte de las áreas
competentes
Falta de conocimiento de los derechos sindicales por parte de las áreas
competentes
Causa N° 3
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Moderada 0.50 0.5 Moderado 0.20
Alta 0.70 Alto 0.40 0.40
Moderada 0.50 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Cartas reiterativas de reclamo de los Sindicatos por acuerdos suscritos
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Tomar acciones para cumplimiento de acuerdos y comunicar a los sindicatos, en algunos casos con apoyo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
506
Registro y Actualización de las Organizaciones Sindicales de ESSALUD

FICHA DE RIESGO

Subproceso (Nivel 2) Registro y Actualización de las Organizaciones Sindicales de EsSalud
Procedimiento Registro y Actualización de las Organizaciones Sindicales de EsSalud
El profesional asignado Recepciona el Documento presentado por el

Actividad
Sindicato, Federación o Confederación
Registro, control y supervisión de los sindicatos vigentes de EsSalud
Descripcion
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Que el Sindicato no entregue su ROSSP
3.4 Causa N° 1 Sindicato nuevo que no conozca el procedimiento

Que el sindicato no cuente con el registro del ROSSP ante el Ministerio de
Trabajo y Pormoción del Empleo.
Causa N° 3
4

Muy baja 0.10 0.1 Muy bajo 0.05
4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40
Muy baja 0.10 Moderado 0.20

0.020 Baja Prioridad
Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Que presenten cartas pidiendo negociar o pidiendo licencias

Hacer documento al Sindicato indicando procedimiento para el registro de su ROSSP
507
Gestión y Registro de Licencias y Permisos Sindicales en ESSALUD

FICHA DE RIESGO

Subproceso (Nivel 2) Gestión y registro de licencias y permisos sindicales en EsSalud
Procedimiento Gestión y registro de licencias y permisos sindicales en EsSalud
El profesional asignado evalúa la procedencia y/o improcedencia de lo
Actividad
solicitado conforme a las horas autorizadas para el Sindicato
Cumplimiento de las Normas Legales e Institucionales para el otorgamiento de
Descripcion
Licencias Sindicales y Permisos Sindicales
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO La solicitud no cumpla con los días autorizados por ley o con la bolsa de horas autorizadas para
cada Sindicato por la Institución
3.4 Que se haya agotado los días reconocidos por la legislación laboral
Causa N° 1 y/o la la bolsa de horas reconocidas por la Institución a la
organización sindical
Que las solicitudes de licencia sindical no se presenten dentro del
Plazo de Ley y/o de las normas institucionales
Que la solicitud no se encuentre conforme a ley y/o normas
Causa N° 3
institucionales
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo


5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Solicitud de licencia sindical
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Resolución que declara la procedencia o improcedencia de la solicitud de licencia sindical
508
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

FICHA DE RIESGO
Macroproceso (Nivel 0) Ges ti ón de l a s Pers ona s
Proceso (Nivel 1) Ges ti ón de Rel a ci ones Huma na s y Soci a l es
Subproceso (Nivel 2) Ges ti ón de Seguri da d y Sa l ud en el Tra ba jo

Procedimiento Cul tura de Prevenci ón de Ri es gos La bora l es de l os Tra ba ja dores
Actividad El a bora ci ón de es ta dís ti ca de a cci dentes de tra ba jo y enfermeda des profes i ona l es
Se regi s tra en excel l os nombres y da tos del tra ba ja dor que ha s ufri do a cci dente de
Descripcion tra ba jo, del á mbi to na ci ona l
Ubicación (Departamento,Ciudad Li ma , Li ma , Jes ús Ma ría
Distrito)
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo de Tecnología
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Teniendo centralizada esta actividad se podría generar perjuicio al trabajador accidentado, si
posteriormente requiewre indemnización u otros
3.4 Causa N° 1 Acti vi da d centra l i za da
Causa N° 2 No s e cuenta con s i s tema i nformá ti co pa ra el i ngres o de l os a cci denta dos
Di vers i da d de ca na l es de i nforma ci ón: tra ba ja dor a cci denta do, fa mi l i a r o

CAUSA(S) GENERADORA(S) Causa N° 3 compa ñero de tra ba jo
Los forma tos l l ega n es ca nea dos cua ndo es del i nteri or del pa ís y l a s
Causa N° 4 a s egura dora s no permi ten l a enmi enda en ca s o requi era correcci ón del
forma to
TECNICA DE DIAGRAMACION Diagrama de Flujo de

Procesos
4
Analisis
Analisis Cualitativo Cuantitativo Analisis Analisis Cuantitativo
4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.50 Alto 0.40
Muy alta 0.90 Muy alto 0.80 0.8
Alta 0.50 Muy alto 0.80

0.560 ALTA
Impacto del Riesgo

5.2 RIESGO ASIGNADO A (Solo despues de Oficina
No aplica
haber marcado Transferir el Riesgo) /Direccion
5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO Operativo
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Registro de trabajadores accidentado con aviso de accidente en excel, sin programa
informático para salvaguardar la información que se traslada acl <Comité de SST y a las
aseguradoras.
509
Plan de Bienestar Social

FICHA DE RIESGO
Proceso (Nivel 1) Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Subproceso (Nivel 2) Plan de Bienestar Social
Procedimiento Actividades de Administración de Pólizas de Seguros
Comunicar beneficios a los trabajadores
Actividad
Educar al trabajador asistencial y administrativo, por regímenes laborales,

Descripcion sobre los beneficios, derechos y deberes de los seguros que tiene
2 OBJETIVO DEL PROCESO contratado la institución.
Ubicación (Departamento,Ciudad Lima, Lima, Jesús María
Distrito)
3.1 TIPO DE RIESGO Riesgo Comunicacional
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Incumplimiento de los plazos establecidos
3.4 Carecer de áreas de bienestar social en cada unidad orgánica
Causa N° 1
en el ámbito nacional
Causa N° 2 Interculturalidad
Causa N° 3 Geografía diversa
Falta de iniciativa a nivel de recursos humanos para establecer
Causa N° 4
estrategia comunicacional

Procesos
4
Analisis
Analisis Cualitativo Cuantitativo Analisis Analisis Cuantitativo
4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.70 Alto 0.40 0.40
Alta 0.70 Alto 0.40

0.280 Moderada
Impacto del Riesgo

5.2 RIESGO ASIGNADO A (Solo despues de Oficina
No aplica
haber marcado Transferir el Riesgo) /Direccion
5.3 CAUSA (S) DEL RIESGO ASIGNADO Diseño de lineamiento interno de trabajo para brindar educación y certificarlo
5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Desconocimiento del trabajador cuando ha sufrido accidente de trabajo (desconoce el
formato aviso de accidente)
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Capacitación contínua para los trabajadores asistenciales y/o administrativos y para los
trabajadores que ingresan a laborar mediante la inducción.
510
Cultura y Clima Organizacional

FICHA DE RIESGO
Macroproceso (Nivel 0) Ges ti ón de l a s Pers ona s
Proceso (Nivel 1) Ges ti ón de Rel a ci ones Huma na s y Soci a l es
Subproceso (Nivel 2) Cul tura y Cl i ma Orga ni za ci ona l

Procedimiento Di a gnós ti co y Medi ci ón de l a Cul tura y Cl i ma Orga ni za ci na l
El a bora ci ón del Pl a n y Guía Metodol ógi ca CCO/Di fus i ón y a s es oría técni ca en

Actividad el á mbi to na ci ona l
El a bora r el Pl a n de CCO con a l ca nce na ci ona l , promover l a forma ci ón de

Comi té de CCO en ca da Órga no Des concentra do ga ra nti za ndo que el pl a n s ea
Descripción exi tos o.

Li ma , Li ma , Jes ús Ma ría
Ubicación (Departamento,Ciudad
Distrito)
3.1 TIPO DE RIESGO Tipo Operativo
3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO No cumplir oportunamente con el desarrollo del plan de actividades en la fecha
cronogramada de acuerdo a POI
3.4 Causa N° 1 Falta de priorización de actividades
Causa N° 2 Procesos logísticos lentos
CAUSA(S) GENERADORA(S) Por la geografía diversa, pretendiendo alicar la herramienta a los
Causa N° 3
trabajadores de lugares alejados
Causa N° 4 Por la población

Procesos
4

4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 0.04 Alto 0.40
Alta 0.70 Moderado 0.20

0.280 Moderada
Impacto del Riesgo

5.4 ALERTAS DE RIESGO (SEÑALES DE AVISO) Incumplimiento de fechas del Plan Operativo Institucional
5.5 RESPUESTA AL RIESGO Estrategia para acortar tiempos y dar inicio al proceso logístico
511
Comunicación Interna
FICHA DE RIESGO

Proceso (Nivel 1) Comunicación interna - Oficina de Apoyo y Control a la Gestión
Subproceso (Nivel 2) Distribución de documentos - Oficina de apoyo y Control a la Gestión
Procedimiento Distribución de documentos - Oficina de apoyo y Control a la Gestión
Recepción documental, como el registro, la distribución, el control y el
Actividad
seguimiento de los expedientes administrativos que recibe y emite la GCGP
Lograr que la Oficina de Apoyo y Control a la Gestión de la Gerencia Central
de Gestión de las Personas, satisfaga las necesidades de los usuarios
internos y externos en oportunidad y calidad, a través de la implementación de
Descripcion
mecanismos ágiles, accesibles, simplificados, sencillos y que utilicen los
recursos informáticos (correo electronico instittucional) de que dispone la
entidad; garantizando el pleno ejercicio de los derechos de los usuarios

3.2 CODIFICACION
3.3 DESCRIPCIÓN DEL RIESGO Incumplimiento de la distribución, el registro, el control y el seguimiento de los expedientes
administrativos
3.4 Causa N° 1 Falta de personal para distribuir documentos
CAUSA(S) GENERADORA(S) Causa N° 2 Falta de movilidad para distribución de los documentos externos
Causa N° 3 Falta de Materiales de Oficina (Papel, Impresora, etec)
4
Analisis Cuantitativo Analisis Cuantitativo

Analisis Cualitativo Analisis
4.1 Baja 0.30 Bajo 0.10
Alta 0.70 Alto 0.40

Impacto del Riesgo



* Personal adecuado y necesario
* Previsión de m ateriales de Organización
* Contratación de un buen corrien de envio de docum entos
512
10. PROCESOS CRITICOS

Proceso Gestión de Compensaciones
La Institución cuenta con la Subgerencia de Compensaciones según Art. 76 del ROF indica:
“La Subgerencia de Compensaciones es la unidad orgánica responsable de procesar y
emitir la Planilla Única de Pagos de los trabajadores, Contratos de Administración de
Servicios - CAS y practicantes de la Sede Central, así como de los funcionarios de nivel
remunerativo a partir de Ejecutivo 4 (E-4) a nivel nacional, administrar el pago de
pensiones del régimen del Decreto Ley N° 20530 en la Sede Central, elaborar la liquidación
de beneficios sociales de los trabajadores cesados y funcionarios según corresponda y
administrar el archivo institucional de las planillas de remuneraciones, escolaridad,
gratificaciones, depósitos de CTS y bonificaciones.
Asimismo, se encarga de formular el proyecto de presupuesto anual de remuneraciones

y pensiones, y las asignaciones al personal de los programas de apoyo a la formación
profesional: SERUMS, Residentado Médico y practicantes”
El proceso de compensación comprende los sueldos, salarios, prestaciones que se otorga

al personal a cambio de su labor. El personal aporta su conocimiento y esfuerzo día a día
a cambio de una compensación salarial.
La situación encontrada en este proceso es el siguiente:
a. Las planillas de los diferentes establecimientos de salud a nivel nacional son

recopiladas por la SG de Compensaciones en forma Manual a través de hojas de
cálculo y DB-FOX.
b. La Subgerencia de Compensaciones de la Gerencia de Administración de Personal,
es quien consolida la información recibe información de la Subgerencia de Control
y Legajos las tardanzas y faltas del personal de la Sede Central la cual es consolidada
y remitida a Subgerencia de Sistemas Administrativos para su procesamiento.
c. La consolidación de las planillas a nivel nacional más sede central es remitida a
través de un archivo plano a la SG de sistemas Administrativos de GCTIC para ser
procesada en el lenguaje de programación COBOL (Common Business-Oriented
Languaje – Lenguaje Común Orientado a Negocios), el cual fue creado en el año
1959.
d. La segunda revisión es realizada por la Subgerencia de Compensaciones la cual
revisa si el procesamiento de la información ha sido correcto, si es correcto remite
la información con visto de aprobado a la Subgerencia de Sistemas Administrativos
para su procesamiento y emisión de las planillas de pago.
e. Subgerencia de Compensaciones solicita habilitación de fondos a la Subgerencia de
Egresos de la Gerencia de Tesorería, esta a su vez solicita a la Gerencia de
Presupuesto la certificación presupuestal; certifica y la Subgerencia de
Compensaciones realiza el abono a las cuentas de los colaboradores de ESSALUD.
f. El archivo de la planilla pagada es remitido a la Gerencia de Contabilidad para su
respectivo registro contable a través de Subgerente de Procesos Contables, este a
su vez coordina con la Subgerencia de Costos, la cual coordina si los respectivos
abonos están acordes con las plazas de los colaboradores, de encontrar
inconsistencia es comunicada a la Subgerencia de Compensaciones para su
regularización el siguiente mes del abono realizado.
513
Propuesta.
Automatizar todo el proceso de pago de planilla desde el punto la recopilación de la información
a nivel nacional indicada en el punto a) del presente documento hasta el punto f) a fin que todo
el ciclo este completo considerando que antes de realizar el pago o abono en las cuentas de los
colaboradores debe realizarse el registro contable.
Diagrama de Flujo
Proceso Administración de Legajos
La Administración de Legajos está a cargo de la Oficina de Control de Asistencia y Legajo, cuenta

con un almacén de Legajos de Personal que se ha clasificado en activos (Ley 276, Ley 728, CAS)
y pasivos (Ley 20530).
Se cuenta con un ambiente inadecuado para el almacenamiento de los Legajos de Personal, los
mismos que no reúnen las condiciones de conservación para evitar el deterioro de los
documentos; cada vez se requiere de mayor espacio físico para su almacén.
514
Propuesta.
A fin de brindar un mejor servicio en la Administración de Legajos, se recomienda contar con un
servicio de digitalización de los legajos, a fin de contar con una mejor conservación y
accesibilidad a los documentos, mantenimiento de los documentos, acortando los tiempos de
ubicación de estos., sobre todo en los legajos pasivos.
Diagrama de Flujo
Atender Pedidos de Documentación en Legajo
515
11. ASPECTOS FINALES
11.1. Conclusiones
De acuerdo con los procesos identificados en el presente Manual de Procesos y
Procedimiento de la Gerencia de Gestión de las Personas, se observan procesos
Manuales que podrían ser automatizados mediante herramientas TI; asimismo se
observan grandes cantidades de documentación física que podrían ser
almacenados digitalmente.
11.2. Recomendaciones
11.2.2. Los procesos de Gestión de las Personas conllevan a facilitar los recursos
humanos en ESSALUD según requerimiento, por ello es necesario que los
procesos sean ágiles para atender la demanda de las diferentes unidades
orgánicas, para ello es necesario contar con las herramientas de
tecnologías de Información que faciliten la ejecución de dichos procesos.
11.2.2. La digitalización de los documentos que se usan en la Gerencia de Gestión

de las Personas es prioritaria, toda vez que esto facilitaría la conservación
y distribución de estos. Asimismo, reduce las necesidades de espacio
físico para el almacenamiento de documentos, evitando la aparición de
humedad, polvo, ácaros en los documentos.
516

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Manual de Procesos y Procedimientos de la Gerencia Central de Gestión de las Personas

GERENCIA CENTRAL DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

Social de Salud (ESSALUD), modificada por Resolución N° 1104-GCGP-ESSALUD-

6.8. Órganos Prestadores Nacionales. Instituto Nacional Cardiovascular -INCOR,

8.2. DIAGRAMA DE BLOQUES

Elaboración propia GCPP

8.3. MATRIZ CLIENTE - PRODUCTO

GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO

 SUBGERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

 SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL

MATRIZ CLIENTE PRODUCTO SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL

Trabajadores y Cesantes, Funcionarios 728,

 SUBGERENCIA DE RELACIONES LABORALES

 SUBGERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS

CLIENTE INTERNO Servidores y/o funcionarios de la Institución

Contraloría General de la República

GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL

 SUBGERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

 SUBGERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Dependencias de Sede Trabajadores de la Trabajadores de la

SUNAFIL, Organismos Públicos y Organismos Públicos y Organismos Públicos

8.4. MATRIZ DE RESPONSABILIDAD

GERENCIAS CENTRAL Gestión de

1.GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO A A A A

2. SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS R R

3.SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN R R

4.GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL A

5. SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL A

5. SUB GERENCIA DE COMPENSACIONES A

6. SUB GERENCIA DE RELACIONES LABORALES R

5. SUB GERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS A

4.GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL R C

6. SUB GERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN R

6. SUB GERENCIA DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

R: Responsible / Responsable. Es el que se encarga de hacer la tarea o actividad.

S03.03 Gestión del Empleo - Gestión de Incorporación

GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS RCI RCI CI RCI

GERENCIA DE POLÍTICAS Y ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO CI CI CI CI

COMISION DE CONCURSO EN OO. DD. (RED PRESTACIONAL/RED

GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I I CI RCI

SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL CI I CI RCI

GERENCIA CENTRAL DE OPERACIONES R

S03.03 Gestión del Empleo - Administración de Personal

S03.03 Gestión del Empleo - Gestión de Disciplina Laboral

2. OFICINA DE APOYO A LA GESTIÓN - GCGP I I

3. GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I I I

4. SUB-GERENCIA DE PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS I I I

7. OFICINA DE CONTROL DE PERSONAL Y LEGAJO C I

S03.04 Gestión de Compensaciones

GERENCIAS CENTRAL E01 E04 E05

1.SUB GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAL RA

3.SUB GERENCIA DE COMPENSACIONES R RA R R R R

8.SUB GERENCIA DE PROCESO PRESUPUESTAL R

9.SUB GERENCIA DE PROCESOS CONTABLES R A

S03.05 Gestión de Desarrollo y Capacitación

1. GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS I I

2. GERENCIA DE DESARROLLO DE PERSONAL A A

3. SUB GERENCIA DE EVALUACIÓN, DESARROLLO Y CAPACITACIÓN R (*)

(*) Por implementarse

S03.06 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

GERENCIAS CENTRAL CULTURA Y CLIMA

1.GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS A A A