FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y

NEGOCIOS

CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TEMA: DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA “TEJIDOS JORGITO S.A.C.”

DOCENTE: Pazos Falcón, Arturo Manuel

INTEGRANTES:
 Angulo Aguilar, Valeria
 Orbe Rojas, Katherine
 Rodas Mendoza, Kevin
 Sullo Torres, Yaquelin
 Zuñiga Soto, Anglie

LIMA 04 / NOVIEMBRE /2020

 Índice
1. Introducción General ................................................................................................................ 1

2. Datos Generales de la Empresa ............................................................................................ 2

2.1.Reseña Histórica. ............................................................................................................... 2

2.2.Estructura Organizacional ................................................................................................ 3

2.3.Objetivos Organizacionales Generales .......................................................................... 3

2.4.Misión ................................................................................................................................... 4

2.5.Visión ................................................................................................................................... 4

2.6.Principios Corporativos ..................................................................................................... 4

2.7.Valores Corporativos ......................................................................................................... 5

3. Diagnóstico Interno................................................................................................................... 6

3.1.Matriz FODA ....................................................................................................................... 6

3.2.Matriz DAFO ....................................................................................................................... 6

4. Plan Estratégico de Recursos Humanos .............................................................................. 7

4.1.Funciones del Grupo de Recursos Humanos ................................................................ 7

4.2.Misión del Grupo de Talento Humano ............................................................................ 8

4.3.Visión del Grupo de Talento Humano ............................................................................. 9

4.4.Política de Talento Humano ............................................................................................. 9

5. Proceso del desarrollo de la Gestión Humana dentro de la organización ..................... 11

5.1.Desarrollo del ciclo de la gestión del talento humano ................................................ 11

5.2.Proceso de dirección estratégica .................................................................................. 11

5.3.Proceso de selección y vinculación............................................................................... 13

5.4.Proceso de compensaciones ......................................................................................... 14

5.5.Proceso de gestión y evaluación del desempeño....................................................... 14

5.6.Proceso bienestar laboral y salud y seguridad en el trabajo..................................... 15

 5.7.Proceso de Estrategias de Coaching y Mentoring...................................................... 16

5.8.Proceso de estrategias para solucionar conflictos ..................................................... 17

5.9.Proceso de manejo de los retiros de la empresa ........................................................ 17

6. Problemas Principales de la Organización ......................................................................... 18

6.1.Problema general ............................................................................................................. 18

6.2.Problemas específicos .................................................................................................... 18

7. Posibles Soluciones a los Problemas Planteados............................................................. 18

8. Bibliografía ............................................................................................................................... 19
1. Introducción General
La capacitación laboral es uno de los pilares más importantes dentro de una
organización, esta constituye una serie de aspectos ligados a la formación
continua que involucran a trabajadores y colaboradores debido al constante
cambio en las necesidades de la población en el mundo que requieren de
productos y servicios con una exigencia alta de calidad.

Según el autor Chiavenato (2011), “La Capacitación es el proceso educativo de

corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”. Es decir, la capacitación es una forma de
contribuir con el desarrollo y el desenvolvimiento de los colaboradores en su
determinado puesto de trabajo, a través de actividades que lo orienten a realizar
sus funciones de forma óptima y del mismo modo evitar accidentes laborales.

En la actualidad, el proceso de capacitación es muy importante; ya que, influye

en la cultura organizacional y a la vez con ella se puede llevar la empresa hacia
éxito. Además, al ser un proceso de constante aprendizaje permite a los
colaboradores no solo participar en las charlas de la empresa, sino que pueden
sentirse comprometidos con ella y se esmeran en brindar lo mejor de sí.

Existen diferentes empresas en el Perú que, si bien cuentan con un área de

Recursos Humanos, estas aún carecen de un mejor programa de desarrollo para
realizar y ejecutar el tema de capacitación. Una de estas es la empresa Tejidos
Jorgito S.A.C. una empresa textil con casi 30 años de presencia en el mercado
peruano que se destaca por su sólida participación en el abastecimiento de los
principales productores textiles para la exportación. Además, Tejidos Jorgito
exporta directamente a varios países latinoamericanos y europeos. Una de las
claves de la empresa, para mantenerse como un confiable productor, es la
constante renovación e innovación tecnológica. Sin embargo, Tejidos Jorgito
presenta algunos problemas, ya que el personal del área de operaciones suele
quejarse de la falta de programas de capacitación constante, motivo por el cual
dentro del presente trabajo se plantea la siguiente interrogante: ¿De qué manera

1
 la capacitación constante influye en el desempeño y la motivación de los
colaboradores del área de operaciones de la empresa Tejidos Jorgito S.A.C.
ubicada en el distrito de Ate en el año 2020?

Para poder dar respuesta a esta incógnita es que se ha procedido a investigar

en diferentes artículos académicos, así como también analizar la información
recaudada de la empresa y finalmente una entrevista brindada por el
departamento de Recursos Humanos de Tejidos Jorgito.

Fuente: Página web – Tejidos Jorgito S.A.C

2. Datos Generales de la Empresa

2.1. Reseña Histórica.

Jorge es el nombre del Padre de los Fundadores. Nació en Sicuani, Cuzco.
Se casó con Amelia, y ambos se dedicaron desde muy jóvenes a trabajar
como comerciantes y confeccionando en pequeños talleres. Tuvieron 7
hijos; a los que desde muy pequeños los hacían participar del negocio

2
 familiar. Ya en Lima, hace casi 30 años, 4 de los hermanos fundaron Tejidos
Jorgito, en honor a su Padre.

La empresa cuenta con 3 áreas de producción que son: Tejeduría,

Hilandería y Tintorería y en ellas laboran cerca de 60 colaboradores.

Actualmente, los 4 hermanos aún continúan gestionando la empresa de

forma directa o indirecta. Jorge y Amelia fueron siempre protagonistas de
sus negocios, son recordados por quienes trabajaron con ellos como
personas amables, cercanos, trabajadores y humildes; y esos son las
características que sus hijos heredaron y ponen en práctica cada día.

2.2. Estructura Organizacional

Fuente: Elaboración Propia

2.3. Objetivos Organizacionales Generales

 Maximizar los ingresos anuales

3
  Expandirse a un nuevo mercado
 Minimizar los riesgos de inversión
 Alcanzar las ganancias proyectadas
 Sobrevivir a la depresión del sector comercial
 Recuperar el capital perdido durante una crisis

2.4. Misión
“Somos una empresa dedicada a la producción y comercialización de
productos textiles de calidad, en búsqueda permanente de procesos más
eficientes, comprometidos con la satisfacción de todos nuestros clientes y el
desarrollo y bienestar de nuestros colaboradores.” (Bustamante, 2000)

2.5. Visión
“Ser una empresa líder en el mercado textil, capaz de innovar y adecuarse
a las demandas de un mercado exigente y cambiante a través de equipos
de trabajadores motivados, calificados y de alto rendimiento enfocados en
un crecimiento sostenido, comprometido con el cuidado del medio ambiente
y alineado con los valores y metas de la empresa.” (Bustamante, 2000)

2.6. Principios Corporativos

 Cultura de calidad: tener como objetivo garantizar el crecimiento,
competitividad y desarrollo de la empresa mediante cada uno de
nuestros trabajadores.
 Cultura de la innovación: estar constantemente actualizados en relación
con los equipos y procesos para lograr una mejor producción e
incrementar la productividad en la empresa.
 Compromiso en el servicio: destacar ofreciendo un servicio de atención
al cliente del más alto nivel.
 Actitud de servicio: estar siempre atentos a las nuevas necesidades de
nuestros clientes y resolver cualquiera de sus inquietudes para que
queden satisfechos y lograr su fidelización con la marca.

4
  Trabajo en equipo: aprovechar cada una de las habilidades de los
trabajadores de cada área y juntos poder obtener mejores resultados.
 Cuidado del medio ambiente: reducir la cantidad productos que atenten
contra el medio ambiente. Asimismo, segregar correctamente los
deshechos, generando conciencia ambiental en la organización.
 Bienestar del recurso humano: proporcionar y promover un trato igual
para todos los empleados y brindarles un agradable ambiente laboral.

2.7. Valores Corporativos

 Respeto: En Tejidos Jorgito, valoramos el trabajo y esfuerzo de todos
nuestros trabajadores y creemos que el respeto mutuo es la clave de un
buen clima laboral.
 Trabajo de Equipo: Trabajar como un grupo unido, con entusiasmo y
dedicación, apoyándonos mutuamente, es la clave para alcanzar
nuestros objetivos.
 Valorar el Trabajo: Estamos agradecidos por tener un trabajo digno y
valoramos esto cada día.
 Unidad: Tejidos Jorgito es una gran familia y creemos que permanecer
unidos y enfocados, es necesario para el éxito de la empresa.
 Calidad: Estamos comprometidos con realizar un trabajo de calidad,
siempre buscando mejoras en nuestros productos y procesos, a todo
nivel en la empresa.

5
3. Diagnóstico Interno

3.1. Matriz FODA

Fuente: Elaboración Propia

3.2. Matriz DAFO

Fuente: Elaboración Propia

6
4. Plan Estratégico de Recursos Humanos

4.1. Funciones del Grupo de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos de la empresa “TEJIDOS JORGITO S.A.C.
se cumplen dos tipos de funciones:

Funciones Generales:
 Asistir en las actividades, programas, procedimientos y proyectos del
departamento de RRHH.
 Asistir en la gestión de remuneraciones, supervisando bajo los
lineamientos legales vigentes y aquellos especificados por la Jefatura de
Planillas para garantizar una administración precisa de las
compensaciones en la empresa.
 Participar activamente en el desarrollo del área.
 Promover un clima laboral positivo en toda la empresa.

Funciones Específicas:
 Efectuar y organizar altas y bajas de personal, empleando el sistema y
coordinando con los encargados de las áreas, la finalidad de esto es
poder manejar una información correcta.
 Revisar y elaborar reportes de manera semanal del registro de la
asistencia del personal, de acuerdo al registro de marcaciones, mediante
las marcaciones efectuadas en los relojes, para el cómputo pago de
horas efectivas de trabajo.
 Elaborar las Liquidaciones de Beneficios sociales, ejecutando los
procedimientos, cumpliendo con la normativa laboral vigente, con
finalidad de retribuir a los colaboradores de manera oportuna,
cancelando todo concepto que haya generado hasta la fecha de cese.
 Entrega de documentación como: los certificados, fotocheck y demá; de
manera física a cada colaborador. Con la finalidad de atender las
solicitudes del cliente interno y cumplir con la normativa vigente.

7
  Administrar los files y documentación de todos los trabajadores.
 Hacer seguimiento y coordinar la inducción de ingreso a trabajadores
nuevos.
 Mantener actualizado el periódico mural, elaborando comunicados,
cartillas informativas referente a temas actuales sea informativo o de
carácter cultural, buscando promover la participación del colaborador en
el periódico mural.
 Gestionar la afiliación a la Administración de Fondo de Pensiones para
los trabajadores nuevos.
 Registrar los descansos médicos, licencias, y demás información
relacionada con el personal de empresa.
 Informar al ministerio de trabajo sobre cuadros estadísticos o encuestas.
 Proponer y apoyar en la implementación de políticas, procedimientos
para el cumplimiento de los dispositivos legales vigentes.
 Proteger la información confidencial de la empresa, ya sea de procesos,
procedimientos u otros, tanto dentro como fuera de la misma.
 Elaborar reportes e informes de acuerdo al requerimiento de la Gerencia
y/o Jefatura de Recursos Humanos en todos los temas específicos del
personal, normas, entre otros.
 Identificación y participación en iniciativas para la mejora continua.

4.2. Misión del Grupo de Talento Humano

“El área de Recursos Humanos se propone atraer al mejor talento humano,
con un óptimo proceso de reclutamiento y acciones para el personal.
Asimismo, dar las condiciones necesarias para el desarrollo de cada uno de
nuestros colaboradores y así ellos puedan mejorar constantemente para
cumplir con las metas y objetivos de Tejidos Jorgito y de la mano lograr que
se identifiquen con la empresa".

8
4.3. Visión del Grupo de Talento Humano
“Definir y dar seguimiento a las políticas con las que se operan dentro de la
empresa como los procesos y procedimientos relacionados al Talento
Humano en Tejidos Jorgito. A la vez proporcionar un adecuado ambiente
laboral para garantizar el uso eficiente de cada uno de los colaboradores y
de su correcto rendimiento”.

4.4. Política de Talento Humano

Las políticas de talento humano buscan orientar la administración de los
recursos humanos dentro de una organización con la finalidad de mejorar el
clima organizacional y obtener los objetivos trazados. Estas políticas deben
ser llevadas de acuerdo a la cultura organizacional.

Dentro de la empresa las políticas del talento humano se encuentran en 4

aspectos:

 Política de selección
Se encarga regular el proceso de selección iniciando con la postulación
de candidatos y culminando con la elección del nuevo colaborador.
o La selección de personal es un proceso formal y transparente en el
cual se evaluará al candidato de forma interdisciplinaria realizando
distintas pruebas según la necesidad del puesto a cubrir.
o Durante el proceso se debe mantener una relación cordial y
respetuosa entre el candidato y la empresa.
o Dentro del proceso de selección será autorizado por la Dirección
General y participarán el área solicitante y el área de Recursos
Humanos.
o Se preferirá postulantes internos para el cargo en caso cumplan con
todas las capacidades solicitadas.

9
 Política de bienestar
Busca mantener el bienestar del colaborador con el objetivo de contar
con un clima laboral adecuado logrando una mayor identificación con la
empresa.
o Se debe mantener un clima laboral donde impere el respeto, confianza
y justicia para poder lograr el mayor compromiso de parte de nuestros
colaboradores.
o La empresa cumplirá con brindar las mejores condiciones en cuanto a
salud y seguridad laboral.
o La empresa cumplirá con la compensación estipulada de acuerdo al
puesto además estas serán revisadas periódicamente a fin de
mantener el bienestar de nuestros colaboradores y sus familias

 Política de desarrollo
Con ella se busca la mejora de los trabajadores promoviendo estrategias
para la capacitación y desarrollo personal de los trabajadores.
o Realizar programas diversos que busquen optimizar las capacidades
de nuestros colaboradores a fin de aumentar las expectativas de
nuestros clientes.
o Buscar la mejora continua de nuestra cultura organizacional buscando
el aprendizaje y crecimiento.
o Retener personal de alto potencial mediante el desarrollo de acciones
efectivas.

 Política de desvinculación
Regulan el proceso desvinculación entre el trabajador y la empresa.
o Realizar una entrevista de salida para recoger los motivos del retiro
del colaborador.
o De ser necesario, se debe informar con anticipación la futura
culminación de la relación.

10
 o La empresa debe brindar apoyo a la persona que se ha retirado
manteniendo contacto y brindando acompañamiento.1

5. Proceso del desarrollo de la Gestión Humana dentro de la organización

5.1. Desarrollo .del ciclo de la gestión del talento humano

Reclutamiento

Desvinculación Inducción

Capacitación y
Retención
desarrollo

Fuente: Elaboración propia (Documento del área de Recursos Humanos)

 Reclutamiento
El ciclo inicia con la el requerimiento de nuevo personal por parte de
alguna área de la empresa. Se definirá las capacidades necesarias con
el área solicitante y posterior a solicitar la autorización de la Gerencia
General se procederá a realizar la publicación de vacante.
Se procederá a evaluar el perfil de los candidatos para posteriormente
realizar pruebas. Esta parte del ciclo culmina con la selección del nuevo
colaborador.

1
Documento del área de Recursos Humanos de la empresa Tejidos Jorgito S.A.C.(2018)

11
  Inducción
Una vez seleccionado el nuevo colaborador pasará una etapa de
inducción donde se le capacitará acerca de las funciones del puesto
además de alinearlo a la cultura de la empresa. Durante este proceso y
dependiendo del cargo se encontrará en periodo de prueba.

 Capacitación y desarrollo
De forma anual se buscará una evaluación de cada colaborador a fin de
llevar a cabo alineamientos necesarios con el fin de mejorar la eficiencia
del mismo.
Dentro de la empresa se buscará mejorar las capacidades de los
colaboradores promoviendo su desarrollo profesional y personal
mediante capacitaciones, cursos, entre otros. Además, dentro de los
procesos de selección se preferirá a los postulantes internos.

 Retención
Si el colaborador que busca desvincularse cuenta con potencial se
deberá llevar a cabo acciones para evitar su salida, para lo cual se llevará
a cabo una entrevista con el área de recursos humanos a fin de entender
su motivación y llevar las acciones respectivas.

 Desvinculación
El área de Recursos Humanos evaluará a cada colaborador saliente
mediante una entrevista de salida. Además, se procederá a informar de
los beneficios correspondientes y la forma en que se le estaría
otorgando.

5.2. Proceso de dirección estratégica

Primero se deben establecer los objetivos de la empresa para lo cual se
elaborará una Matriz de Intereses Organizacionales (MIO) y una Matriz Ética
(ME).
12
 De una vez definido los objetivos de la empresa se procederá a realizar un
análisis estratégico para lo cual se desarrollará una Matriz de Factores
Externos (MEFE) y una Matriz de Factores Internos (MEFI) y una matriz
FODA.

Para la formulación de estrategias se deberá saber la postura que pueda

tomar la empresa para ello se realizará una Matriz de Posición Estratégica y
Evaluación de la Acción (MPEYEA).

Finalmente, realizaremos una Matriz Cuantitativa del Planeamiento

Estratégico (MCPE) para poder seleccionar la estrategia más adecuada que
debe seguir la empresa.

De forma anual se controlará el desarrollo de la estrategia y se estarán

tomando medidas correctivas de ser necesarias.

5.3. Proceso de selección y vinculación

En la empresa Tejidos Jorgito S.A.C. el proceso de selección y vinculación
se lleva a cabo de la siguiente manera: Primero, el área administrativa se
encarga de identificar el puesto y se lo comunica al área de Recursos
Humanos. En el caso de que se necesite alguien para un puesto
administrativo, se realiza una convocatoria a través de la página web de
Laborum donde se publica la oferta laboral. En un tiempo estimado postulan
alrededor de 50 personas de las cuales, con los respectivos filtros, se
escogen los 5 mejores Curriculum Vitae de las personas que serán llamadas
a pasar por una primera entrevista con Recursos Humanos. Luego, se da
una entrevista con el jefe de área y de esos 5 quedan 2 que se entrevistan
con el área administrativa que se encarga de seleccionar a solo 1.

Para contratar operarios, cada jefe de área selecciona al personal.

Normalmente se contratan personas referidas de alguno de los
colaboradores de la empresa; el jefe de área se encarga de comunicar al
área de recursos humanos quiénes son las personas que se han contratado.

13
 Finalmente, el área de recursos humanos, de bienestar social, seguridad y
salud se encargan del proceso de ingreso desde que pasen por el examen
médico hasta la inducción y capacitación que dura aproximadamente 3 días;
para que nuevo colaborador ya pueda desempeñarse en el puesto
correspondiente.

5.4. Proceso de compensaciones

Para todos los trabajadores se da una compensación directa. El primer paso
para determinarla es mediante un reloj marcador, donde cada colaborador
marca su entrada y salida; y, con ello, se calcula el total de las horas
laboradas. Luego, el marcador genera un reporte que se sube al sistema de
planillas utilizado por la empresa que se llama HM, que ayuda a calcular los
pagos considerando los permisos, las faltas, las tardanzas y otros. Por
último, la información es exportada del sistema para que el jefe del área de
bienestar social haga una revisión de los descuentos y de si se han valorado
bien los pagos y validar en el caso de que haya algún descanso médico, una
mala marcación o permisos que se dieron en las jornadas laborales. Los
pagos pueden ser mensuales, quincenales y semanales; los cuales se
depositan a las cuentas sueldo de cada trabajador.

5.5. Proceso de gestión y evaluación del desempeño

La gestión y evaluación de desempeño en la empresa se da mediante
indicadores como la puntualidad, productividad, ausencias y eficiencia que
demuestran los colaboradores de forma mensual y anual. Los encargados
de evaluar al personal constantemente son los jefes de cada área. Con el
seguimiento continuo ellos pueden otorgar y/o solicitar aumentos de sueldos
para alguno de los colaboradores. También, las faltas que puedan tener
mensualmente ayudan a detectar la responsabilidad y compromiso del
colaborador con la empresa.

Asimismo, se consideran los objetivos a corto, mediano y largo plazo que

son los siguientes:

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 OBJETIVOS
Corto Plazo Mediano Plazo Largo Plazo
(3 a 6 meses) (7 meses a 1 año) (2 años a más)
 Mejorar la productividad de  Incremento de la  Abrir sucursales en países
los nuevos colaboradores rentabilidad en un 40% con como Chile y Brasil.
en el primer trimestre del respecto al año anterior.  Posicionarnos como uno
año.  Disminuir los riesgos de de los mejores productores
 Introducir los nuevos inversión. textiles de Latinoamérica.
productos de la empresa
satisfactoriamente en el
mercado.
 Ser la empresa líder de
textiles en Lima y
provincias.
Fuente: Elaboración propia

5.6. Proceso bienestar laboral y salud y seguridad en el trabajo

El área de bienestar laboral, salud y seguridad en el trabajo está conformado
por la jefatura y asistentes, esta área brinda atención social integral a todos
los colaboradores de la empresa. Es así como las actividades continuas y el
proceso se da de la siguiente manera:

 Visita domiciliaria: en este caso los asistentes realizan una visita a

domicilio de los trabajadores de la empresa, principalmente el fin es ver
la situación en la que viven, básicamente centrándose en las condiciones
de vida.
 Recolección de datos e información: luego de la visita domiciliaria los
asistentes deben recolectar datos e información pertinente de cada
colaborador de manera que se evalúe la situación social económica de
cada uno de ellos.
 Puesta en marcha de programas sociales: en esta parte del proceso que
se da de manera continua, se realizan programas sociales en beneficio
de los colaboradores tales como agasajos de cumpleaños, para el día
del trabajador, programa bebé JORGITO, e incluso se autofinancian
canastas navideñas, muebles, electrodomésticos, entre otros.
 Atención en ESSALUD: gestionan los descansos médicos, realizan
investigaciones acerca de las faltas de algunos trabajadores, están
15
 constantemente pendientes del estado de salud tanto de los trabajadores
como de sus familias.
 Seguridad y salud: Se inicia con una Inducción, capacitación que según
ley de seguridad y salud dura 4 horas, todos ingresan al área establecida
con equipos de protección personal, y uniformes de acuerdo con el área
al que pertenecen, están en constante monitoreo, incluso durante esta
pandemia se prioriza con entrega de mascarillas, gel, entre otros. Cabe
decir que se ha hecho cabinas en los comedores para mantener
distancia. Por otro lado, las capacitaciones se realizan capacitaciones
mensuales y anuales de seguridad más un examen médico anual para
evaluar si hay algún problema respecto a enfermedades ocupacionales.

5.7. Proceso de Estrategias de Coaching y Mentoring.

 Crear una relación de confianza y compromiso: esta fase se centra en
formar una relación de colaborador y mentor con un clima de confianza
y sobre todo que haya compromiso y voluntad por parte del colaborador,
para que así se pueda manejar las siguientes fases o pasos.
 Explorar y escuchar con empatía: es fundamental que el mentor o coach
esté dispuesto a escuchar al trabajador, es por ello por lo que a partir de
la relación de confianza haya comprensión y escucha activa.
 Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas: durante esta fase se
establecen las metas estimulantes y una visión general de la dirección a
la cual este encaminado el trabajador, probablemente el colaborador
tenga problemas en el trabajo como el estrés, depresión o simplemente
sobrecarga laboral que pueda experimentar, básicamente el mentor
ayuda a que el colaborador pueda sentirse inspirado de marcar metas
claras y esforzarse para alcanzarlas.
 Construir comprensión y capacidad de acción: en esta parte del proceso
el mentor aporta una visión global del tema en su contexto, incentivando
a al debate, análisis y reflexión, de manera que se profundice en los
porqués, fundamentalmente conseguir respuesta y fuerza de voluntad

16
 para realizar una actividad que lleve a la solución por arte del
colaborador.
 Apoyar la acción autónoma: en cuanto a este último paso se espera que
el trabajador pueda tomar una decisión evaluando las posibles
soluciones, de esa forma podrá tener bienestar y afrontar los demás
problemas de manera eficiente.

5.8. Proceso de estrategias para solucionar conflictos

En la empresa tejidos Jorgito S.A.C, cuando surge algún tipo de problema o
conflicto generalmente cada jefatura lo soluciona depende en qué lugar
surge el problema, si el problema es muy grabe tiene que intervenir el
gerente de recursos humanos, quien es el que trata de solucionar de la
manera más pacifica sin afectar a ninguna de las dos partes. Primero, a cada
persona le hace el llamado en diferentes tiempos no los enfrenta sino que
cada uno da a conocer el problema a detalle independientemente. Después
de escuchar a cada uno el gerente toma una decisión, asimismo les recuerda
los valores que la empresa tiene y sobre todo que se tiene que practicar el
trabajo en equipo, y se soluciona de la mejor manera y si en caso que una
de las partes se siente muy afectado y se quiere retirar del trabajo ,se acerca
al área de recursos humanos y presenta su renuncia, pero no es muy usual,
los problemas siempre se han tratado de solucionar en el grupo de área ,la
jefatura, o si es necesario la intervención del gerente general.

5.9. Proceso de manejo de los retiros de la empresa

Los retiros en la empresa tejidos Jorgito S.A.C generalmente se dan por
propia voluntad del trabajador, quien presenta su carta de renuncia al área
de recursos humanos, pero antes ellos deben informarle la decisión a su
jefe, supervisor o persona de mayor rango más cercano a él o ella.
Finalmente, la jefatura le comunica al área de recursos humanos que tal
persona se va a retirar, el trabajador se acercará con su respectiva carta de
renuncia y el área de recursos humanos le comunica que dentro de 48 horas

17
 puede acercar por su liquidación de beneficios sociales, este pago lo
establece la ley así que de ninguna forma se puede omitir.

El trabajador que se retira recibe su liquidación y, actualmente, se realiza

una encuesta, la empresa tiene un formato que llena el trabajador a retirarse
y la empresa va sacando una estadística de por qué se están retirando los
trabajadores, este funciona como un indicador. Generalmente, los motivos
son personales o por motivo de viajes a otros lugares, entre otros.

Otro motivo de retiro es el periodo de prueba, ya que no resisten, no se han

desempeñado como debe de ser o como esperaba el jefe de área, cabe
señalar que el periodo de prueba es de tres meses y luego de esto al no
desempeñarse bien se retira sin ninguna liquidación ya que era periodo de
prueba.2

6. Problemas Principales de la Organización

6.1. Problema general

6.2. Problemas específicos

7. Posibles Soluciones a los Problemas Planteados

2
Mendoza, J. (2020)

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8. Bibliografía
 A. Rowe, R. Mason y K. Dickel. (1982) Strategic Management and Business
policy: A Methodological Approach. Addison-Wesley.

 Bustamante, D. (2010). "Manual de Bienvenida de la empresa Tejidos Jogito

S.A.C". Lima, Perú.

 Chiavenato, I. (2011) "Administración de recursos humanos El capital

humano de las organizaciones". México: Mc Graw-Hill. Recuperado de:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f5
6c28c6.pdf

 Cota Luévano, J. A. (2016). "La capacitación como herramienta efectiva para

mejorar el desempeño de los empleados". Obregón, Sonora, México: Instituto
Tecnológico de Sonora.

 David, F. (2003) Conceptos de Administración Estratégica. México: Pearson

Educación de México. Recuperado de
https://maliaoceano.files.wordpress.com/2017/03/libro-fred-david-9a-
edicion-con-estrategica-fred-david.pdf

 JORGITO S.A.C. (2018). "Documento del área de Recursos Humanos".

Lima: JORGITO S.A.C.

 Mendoza, J. (2020). "Entrevista al jefe de Planillas y Sistemas". Lima:

JORGITO S.A.C.

 Santos, F. J. (2018). "Capacitación y desempeño laboral". Quetzaltenango:

Universidad Rafael Landívar.

 Tejidos Jorgito (2017) "Reglamento Interno de Trabajo". Recuperado de:

file:///C:/Users/kevin/Downloads/REGLAMENTO%20INTERNO%20DE%20
TRABAJO%20TEJIDOS%20JORGITO%20SAC.pdf

 Universidad El Bosque. (2013). "Política del Gestión del Talento Humano

Académico".Recuperado de:https://unbosque.edu.co/sites/default/files/2017-
07/Politica_talento_humano_UEB_2013.pdf

19