Bruno García González

TEMA 12.
EL PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO. LA ORGANIZACION DE
LA BUSQUEDA. FUENTES DE INFORMACION. EL PROCESO DE
SELECCION DE PERSONAL, TECNICAS E INSTRUMENTOS.
LA HABILIDAD EMPRENDEDORA Y EL AUTOEMPLEO.

1.- INTRODUCCIÓN.

2.- BÚSQUEDA DE EMPLEO: ORGANIZACION Y FUENTES.

A) Introducción.
B) La organización de la búsqueda.
C) Fuentes de información.
D) Herramientas para la búsqueda activa de empleo.

3.- PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL TECNICAS E

INSTRUMENTOS.

3.1. Análisis y valoración de puestos.

3.2. Reclutamiento de personal.
3.3. Técnicas de selección.
3.4. Incorporación a la empresa.

4.- HABILIDAD EMPRENDEDORA Y AUTOEMPLEO.

5.- CONCLUSIONES.

6.- BIBLIOGRAFIA.
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1. Introducción.
El proceso de selección de personal se puede considerar desde dos
perspectivas: desde el trabajador que busca empleo y desde la empresa que
necesita cubrir un puesto de trabajo.
En este tema se va a abordar las dos vertientes. En primer lugar se
describirá el proceso de búsqueda de empleo del trabajador, las fuentes a las
que puede acudir y las herramientas que puede utilizar (carta, curriculum vitae,
entrevista). En segundo lugar se describe el proceso de reclutamiento y de
selección por parte de la empresa, cómo define el puesto de trabajo, busca
posibles candidatos y realiza la selección definitiva.
Por último se trata la habilidad del emprendedor, de aquel trabajador que
busca crear una empresa, describiendo las características que definen esta
habilidad emprendedora.

2. El proceso de búsqueda de empleo: organización de la búsqueda y

fuentes de información.
A) Introducción.
La decisión de buscar empleo debe ser una decisión meditada. No se trata
de buscar de forma aleatoria cualquier empleo que encontremos en el periódico
sino que debe ser una decisión basada en un proyecto profesional como punto
de partida.
El proyecto profesional es un itinerario de los pasos necesarios para
alcanzar la inserción laboral, o sea, para encontrar trabajo. Para ello, el alumno
deberá primero conocerse a sí mismo y recoger información del mercado
laboral y de su campo profesional, para así definir qué objetivo profesional
pretende y qué camino es el que le lleva a ese objetivo.
En definitiva: antes de buscar empleo es preciso saber qué empleo es el
que queremos, cuales son nuestras capacidades y cómo se encuentra el
mercado laboral. Sino las técnicas de búsqueda de empleo son inútiles al no
saber donde estamos, donde vamos y qué camino recorrer.

B) La organización de la búsqueda.

Una vez determinado un objetivo profesional, antes de proceder a buscar

empleo, es necesario dedicarle un tiempo a organizar cómo vamos a buscar
empleo.
Podemos considerar que “buscar trabajo es un trabajo”. Así, debemos
planificar a qué fuentes de posible empleo acudiremos, preparar un curriculum,
una posible entrevista, y sobre todo una agenda sobre las empresas o
intermediarios que pensamos visitar, y qué sucedió en nuestra visita.
La búsqueda activa de empleo se diferencia de la pasiva en que es el
propio trabajador quien presenta su autocandidatura a la empresa sin esperar a
que haya una oferta en concreto y se caracteriza por:
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a- El trabajador está seleccionando a las empresas en que le gustaría trabajar,

con lo que reduce la posibilidad de abandono posterior.
b- Pero sobre todo el candidato se presenta como un profesional que ofrece
sus servicios y no como un buscador de empleo.
c- Al no haber un proceso de selección abierto no hay competencia, además
su presentación no pasará inadvertida con lo que recibirá más atención que
si fuera uno más del proceso de selección.
d- Es el mejor sistema si tiene experiencia laboral.

C) Fuentes de información.

El sistema de búsqueda deberá adaptarse al sistema de reclutamiento de

personal de las empresas del sector profesional al que se dirija.
Hay 4 sistemas o fuentes donde buscar empleo:
1º) Las redes sociales: amigos y familiares.
2º) Los intermediarios: INEM, SERVEF, ETT, consultoras de RRHH, bolsas de
trabajo.
3º) Los medios de comunicación: anuncios en prensa, internet, boletines
oficiales para empleo público.
4º) La autocandidatura.

1º) Las redes sociales.

En España muchos de los empleos se alcanzan gracias a que conocemos a

alguien, un amigo, un familiar, un contacto. Así es, las estadísticas demuestran
que alrededor de un 70 % de los empleos se logran de esta manera. Ello
significa que tan sólo un 30 % de los empleos salen a la luz en una oferta
pública.
Por tanto, uno de los puntos principales es ampliar las redes sociales del
candidato, conocer gente que en un momento dado nos permita acceder a un
empleo.
Podemos clasificar las relaciones sociales en 3 tipos:
a- Relaciones fuertes, como son las relaciones con la familia y con los amigos
íntimos.
b- Relaciones débiles, son las que se dan con compañeros de trabajo,
antiguos compañeros de clase, profesores de cursos, vecinos, con
profesionales de otras empresas.
c- Relaciones inexistentes, aquellas empresas con las que no tenemos ningún
tipo de contacto.
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La estrategia a seguir será:

- Identificar nuestras relaciones fuertes e informarles de que buscamos
empleo.
- Identificar nuestras relaciones débiles, para potenciarlas y crear una
relación más continua ante una posible oferta de empleo.
- Identificar nuestras relaciones inexistentes y ponernos en contacto con ellos
para generar una relación débil y así entrar en su circuito de selección. No
pedimos empleo, si no ofrecernos ante posibles ofertas o informarnos para
saber organizar mejor nuestra búsqueda de empleo.
- Todo ello requiere superar el miedo al rechazo y a presentarse
personalmente comunicando nuestra disposición ante una posible oferta de
empleo. Muchas veces no se amplían las redes sociales de contactos por
estos miedos.
- Conviene elaborar una ficha de contacto personal.

2º) Los intermediarios.

A- Los servicios públicos de empleo.

Las competencias del INEM en cuanto a políticas activas de empleo
(intermediación laboral), han sido transferidas a la Comunidad Valenciana a
través del Servicio Valenciano de Empleo y Formación, SERVEF.
Esta se encarga de elaborar una entrevista profesional al candidato y lo
archiva en su base de datos. Se recogen los datos personales, historial
formativo y laboral, y preferencias sobre posibles ocupaciones y zona
geográfica. Cuando una empresa realice una solicitud buscará en su base de
datos y le enviará una preselección de posibles candidatos.
No sólo acuden desempleados, también pueden ser demandantes de
mejora de empleo para acceder a otro puesto de trabajo.
Acuden los empresarios para puestos de trabajo de cualificación bajo o
medio. Para los candidatos sirve para acceder a posibles ofertas de empleo y
también cursos de formación ocupacional y servicios de orientación profesional.
B- Agencias privadas de colocación: El Servicio Valenciano de Empleo.
Son entidades sin ánimo de lucro que actúan de intermediarias en el
mercado de trabajo. El SVE se creó antes de las transferencias de
competencias por lo que puede dar lugar a confusión con el SERVEF. Es una
organización tripartita formada por la Consellería de empleo, los sindicatos y la
patronal. Actúa de forma coordinada con el SERVEF, de manera que deben
comunicar las demandas y ofertas de empleo y la gestión de intermediación.
Cobran una pequeña cantidad por los servicios prestados para sufragar gastos,
ya que son sin ánimo de lucro.
Un demandante se puede inscribir en cualquiera de los dos. Se entrega el
curruculum y tiene lugar una entrevista para elaborar el perfil profesional.
Disponen de base de datos de todo tipo de puestos y cualificaciones.
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C- Las ETTs.
Fueron creadas en 1994, ya que antes no estaba permitido. Su función es
contratar trabajadores para cederlos a otras empresas usuarias, cobrando por
ello una cantidad.
Las condiciones laborales de estos trabajadores cedidos eran inferiores a la
del resto de compañeros, por lo que en 1999 se aseguró que un trabajador
contratado por ETT cobrase lo mismo que uno de la empresa usuaria, si bien a
ciertas pagas extras no tiene derecho.
Las empresas acuden para puestos especializados, sobre todo de tipo
técnico, para una contratación temporal, y cuando requiere de forma inmediata
estos trabajadores y no quiere realizar ella misma la selección.
Para los trabajadores sirve para acceder a su primer empleo y adquirir
experiencia, establecer contactos con empresas del sector y ampliar sus redes
sociales. Sin embargo son contratos temporales de corta duración, con peores
condiciones de trabajo.
D- Consultoras de RRHH.
Son empresas privadas que prestan servicios relacionados con el capital
humano: formación, selección, evaluación de puestos.
Se especializan en puestos de nivel de cualificación medio-alto,
especialmente de tipo directivo y sector servicios. Presentan 3 candidatos por
puesto para que la empresa realice la selección definitiva. Alto nivel de calidad
de la preselección.
Muchas veces realizan un servicio de head hunter o cazatalentos, por el
que buscan directivos en activo de la competencia y le ofrecen una sustanciosa
oferta de empleo.
También se encargan del outplacement o recolocación de directivos, por el
cual orientan a los profesionales que van a ser despedidos para facilitar su
colocación en otras empresas.
E- Bolsas de empleo.
Son muy especializadas y las hay de muchos tipos: asociaciones juveniles,
asociaciones profesionales, sindicatos, centros de formación, etc.
Permiten acceder a sustituciones y empleos temporales, como por
ejemplo en la administración pública.

3º) Los medios de comunicación.

A- Internet.
Es una fuente de empleo en auge. Existen bolsas de empleo virtuales
donde el demandante deja el ç y rellena una ficha de inscripción. También
permite la posibilidad de acceder a posibles ofertas de empleo.
Algunas páginas webs más utilizadas son:
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a- WWW. infojobs.net
b- WWW. opcionempleo.com (permite acceder a varias webs)
c- WWW. infoempleo.com
B- Los anuncios en prensa.
No todos los anuncios son ofertas reales de empleo. Hay que distinguir los
anuncios ideales, de los anuncios falsos.
Así, hay muchos anuncios que son cursos de formación, trabajos por los
que hay que comprar algo, o trabajadores como agente libre donde se buscan
personas de ambos sexos que quieran ganar mucho dinero. Estos últimos son
realmente ventas a comisión que cuando la persona ha terminado de vender a
su círculo más cercano deja el trabajo pero la empresa ya se ha quedado con
cliente, al cual no hubiera accedido sino es por este tipo de relaciones.
Incluso hay anuncios de trabajos que no existen en la realidad, son
empresas de selección que anuncian puestos que no existen para crear una
base de datos o para sondear el mercado. También hay empresas que realizan
propaganda con los anuncios.
La clave son frases como la empresa n º 1, un empleo con futuro,
inmejorables condiciones, y sobre todo cuando no piden ningún tipo de
cualificación o experiencia o no describen qué puesto de trabajo se trata.
El anuncio ideal contiene:
a- Datos de la empresa: nombre (algunos no figura para evitar filtrar
información a la competencia o desmoralizar a sus trabajadores), zona
geográfica, producto o servicio que presta.
b- Datos del puesto: nombre, funciones, tipo de retribución.
c- Datos del candidato ideal: edad, formación, experiencia, idiomas,
características personales o especiales.

4º) La autocandidatura.

Es un procedimiento muy difícil pero también el más eficaz y prometedor.

Consiste en ponerse en contacto con empresas o agencias de colocación para
ofrecerse profesionalmente para un futuro puesto de trabajo, por iniciativa
propia sin esperar a que se abra un proceso de selección.
Tiene las siguientes ventajas:
a- El candidato se ofrece como un profesional que ofrece sus servicios y no
como un buscador de empleo.
b- No hay competencia en ese momento por lo que destacaremos más en
nuestro ofrecimiento, no pasaremos desapercibidos.
c- Se puede causar buena impresión al demostrar que somos personas
habilidosas socialmente ya que no todo el mundo se atreve a
autopresentarse.
 Bruno García González

d- Somos nosotros quienes seleccionamos a las empresas en las que nos

gustaría trabajar, con lo que reduciremos las posibilidades de un abandono
posterior.
Inconvenientes:
a- Hay que escuchar muchos “no”. Es bueno combinarlo con otros métodos de
búsqueda.
b- Supone un gran esfuerzo de investigación, además es difícil pasar los filtros
en las empresas para llegar a la persona idónea, como por ejemplo el de la
secretaria que no te deja hablar con su jefe.
La autocandidatura funciona:
a- Si se tiene cierta experiencia profesional es la mejor opción.
b- En centros abiertos donde el jefe es más accesible, como hoteles,
construcción.
c- En pequeñas empresas donde hay pocos filtros.
d- Cuando alguien nos va a presentar.
e- En grandes empresas es más difícil, así como empresas que disponen de
sus propios sistemas de selección. Pero no imposible.
La presentación puede ser personalizada, por teléfono o por carta.

D) Herramientas de búsqueda activa de empleo: el curriculum vitae y la

carta de presentación. (Entrevista en el punto 3).

1º) El curriculum vitae.

Es un escrito ordenado en el que se indican los datos significativos sobre

formación, experiencia y situación personal respecto al perfil profesional.
No existen unas reglas fijas sobre cómo elaborarlo, ya que depende de lo
que queramos destacar en él.
Lo importante es que esté adaptado al puesto y a la empresa a la que lo
mandamos y sobre todo que sea claro y conciso y breve.
A una empresa llegan multitud de curriculums por lo que sólo emplean unos
segundos en leerlo entero. El curriculum no es una lista exhaustiva de todas las
actividades profesionales y formación que poseemos, sino que solamente
debemos destacar aquello que coincide con lo que nos piden para ese puesto.
De ahí la necesidad de claridad y concreción, de brevedad.
La finalidad del curriculum no es que nos ofrezcan trabajo a partir de él, sino
que su función es presentarnos para demostrar que cumplimos los requisitos
necesarios y despertar el interés en la otra persona para mantener una
entrevista de trabajo. En definitiva, no por mejor curriculum nos van a
seleccionar antes si luego en la entrevista no demostramos ser el candidato
idóneo. Por ello no incluir datos que nunca podamos defender después.
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El curriculum se utiliza en una autocandidatura, para responder a un

anuncio de la prensa, o después de haber mantenido una entrevista de
información y consideramos que es interesante que posea nuestros datos para
futuras vacantes.
Tipos de curriculum:
a- Cronológico: se muestran los datos ordenados de lo más antiguo a lo más
actual. Es el más usado, ya que permite ver la evolución de la carrera
profesional. También puede ser a la inversa, de lo más actual a lo más
antiguo, en cuyo caso se llama curriculum inverso o ascendente. El
problema es que permite ver las lagunas en el tiempo. Es el ideal si se
tiene poca experiencia.
b- Funcional: se muestran los datos ordenados por funciones, todo lo
relacionado con una determinada profesión: por ejemplo como docente. Es
el más utilizado si se tiene mucha experiencia en un campo profesional ya
que destaca toda su experiencia y formación en ese campo.
Estructura:
1º) Los datos personales o membrete: nombre completo en negrita, profesión,
dirección con CP, teléfono, correo electrónico, edad y estado civil si es
conveniente.
2º) Objetivo profesional: puesto que desea conseguir, tipo de empresa que le
gustaría trabajar, habilidades con las que contribuye al puesto, desarrollo que
espera conseguir en la empresa. (Esta parte se utiliza más cuando se posee
experiencia y se aspira a un puesto relevante).
3º) Formación: separar la formación reglada y no reglada.
Se indica año de comienzo y de finalización, título y centro. Indicar
especialidad en su caso. Si hemos tardado más de lo normal poner sólo la
fecha de finalización.
En la no reglada sólo se indica aquella relevante para el puesto. Se indica
título, fecha, duración y centro.
4º) Experiencia profesional: Se indica fecha, puesto, empresa y funciones
desarrolladas, ya que ayuda a definir nuestro perfil profesional. Si estamos
buscando nuestro primer empleo o tenemos poca experiencia podemos
nombrar las prácticas añadiendo “en calidad de prácticas”.
5º) Otros apartados: informática e idiomas.
a- Se especifican los programas, a qué nivel y cursos.
b- Nivel del idioma (alto, medio) en conversación y gramática. Títulos
relacionados.
c- Hay quien incluye aficiones, disponibilidad para viajar, pero no es
imprescindible.
d- También se pueden indicar referencias: persona, empresa, teléfono,
dirección.
6º) Cierre: curriculum cerrado a tal fecha. No se firma, no es una carta.
 Bruno García González

Presentación.
- Redactarlo en 1 ó 2 folios a una cara, nunca más, en papel DIN A4, con
márgenes 3 cm en superior e izquierdo y algo más de 1 en margen derecho.
Letra Times o Arial, entre 10 y 12 puntos.
- No fotocopiar nunca el curriculum. Debe ser individualizado.
- Adjuntar una fotografía carnet en la parte superior derecha.
- El membrete debe ir en la parte superior centrada.
- Utilizar un estilo impersonal, no yo ni el candidato realizó.
- Sencillo y breve, organizado, destacando en negrita aquello que nos pueda
diferenciar.
- No partir un epígrafe entre 2 páginas.
- No adjuntar fotocopias de títulos, demuestra inseguridad.
-
2º) La carta de presentación.
Siempre acompaña al curriculum, especialmente en respuesta a un anuncio
o una candidatura espontanea. Se adapta a la empresa a la que va dirigida y al
puesto de trabajo por lo que supone un esfuerzo en elaborarla.
Su objetivo es llamar la atención y causar una buena impresión, indicando
porqué debe contratarnos a nosotros. No es una repetición del curriculum, sino
una interpretación del mismo, en la que hacemos ver porqué somos el
candidato ideal.
Hay muchos tipos de cartas: de presentación en respuesta a un anuncio o
por autocandidatura, de agradecimiento a quien nos ha concedido una
entrevista, carta urgiendo una respuesta o pidiendo una demora, de aceptación
de una oferta o de rechazo.
Esquema de una carta de presentación:
- Membrete con nuestros datos, destinatario con nombre, cargo, empresa, y
entrada: muy Sr. mío/a.
- 3 ó 4 párrafos separados: motivo de la carta (en respuesta a tal anuncio, o
hablar de la empresa), nuestras cualidades y qué podemos ofrecer, qué
esperamos de ellos y solicitud de entrevista o participar en proceso de
selección. Cierre, adjuntamos curriculum. Despedida y firma.
 Bruno García González

3. El proceso de selección de personal, técnicas e instrumentos.

El proceso de selección consta de varias fases o etapas:

A) Análisis y valoración de puestos.

Consiste en la descripción de las características del puesto. Se puede
completar con el análisis de puestos que estudia los requisitos que debe
cumplir el candidato a ese puesto. Con ello obtendremos un perfil del puesto.
Aspectos extrínsecos del puesto:
a- Denominación, posición en el organigrama.
b- Subordinación, supervisión y comunicación horizontal.
c- Contenido del cargo: relación de tareas diarias, semanales, etc.
Aspectos intrínsecos del puesto:
a- Requisitos mentales: formación, experiencia, así como iniciativa, liderazgo,
inteligencia, imaginación, memoria.
b- Requisitos físicos: esfuerzo físico, concentración, destreza y habilidades.
c- Nivel de responsabilidad: sobre personal, materiales, información y
documentos.
d- Condiciones de trabajo: ambiente físico y social, seguridad, espacios,
tecnología.
Funciones de la descripción de puestos:
a- Se obtiene información sobre los puestos para su correcto desempeño.
b- Facilita la selección del candidato idóneo al estar describir de forma clara el
puesto a cubrir.
c- Permite evaluar el desempeño del puesto.
d- Permite establecer un sistema equitativo de retribuciones en función de las
características del puesto.
e- La información es importante para determinar cuales son las necesidades
de formación de las personas que vayan a ocupar ese puesto.
Métodos de análisis y descripción de puestos:
a- Observación directa: se observa al trabajador como realiza la tarea. Sirve
para tareas sencillas y rutinarias, pero requiere tiempo, es costoso.
b- Cuestionario: lo rellenan los trabajadores. Se utiliza para analizar gran n º
de puestos de trabajo, suelen ser tareas administrativas. El problema es
que cada uno responde según su criterio.
c- Entrevista: hay un contacto directo con el trabajador. Se utiliza en trabajos
complejos, pero es caro y hay que hacer bien la entrevista.
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d- Métodos mixtos: combinan varios. Por ej observación y entrevista en

trabajos rutinarios, y cuestionario y entrevista en trabajos burocráticos y
administrativos.

B) Reclutamiento (Sumar).

Consiste en reunir un n º suficientemente amplio de posibles candidatos,

para escoger luego entre ellos al idóneo. Puede ser interno, cuando
seleccionamos a los candidatos de los trabajadores de la empresa, por ej a
través de la promoción, o externo cuando decidimos acudir a personal externo
a la empresa: anuncios en prensa, ETTs, SERVEF, consultoras de RRHH, etc.
Reclutamiento interno:
Es económico, más rápido, más seguro (el candidato ya es conocido),
motiva a los trabajadores ante la posibilidad de promocionar.
Problemas: puede generar conflictos entre el personal, puede ser que el
trabajador no esté motivado a aprender un puesto nuevo.
Reclutamiento externo:
Aportan nuevas ideas, pueden enriquecer a los RRHH de la empresa si son
cualificados, aprovecha la inversión en formación de otras empresas.
Problemas: es más caro, lento, menos seguro, hay que socializar al
trabajadores que vienen de fuera.
Rotación de personal:
Es el flujo de personal que entra y sale de la empresa. Puede ser debido a
causas internas: política salarial, tipo de supervisión, criterios de evaluación del
desempeño, o causas externas: otra empresa me ofrezca un puesto mejor.
Coste de rotación:
- Costes de reclutamiento y selección.
- Coste de registro y documentación (elaborar contrato).
- Coste de formación e integración en la empresa.
- Coste de desvinculación.
- Disminución en la producción hasta que aprende.
- Pérdidas de clientes, es carísimo, ya que se va a la competencia.
- Desmotivación del resto de plantilla, entra y sale mucha gente, me puede
tocar a mí. No genera cultura de grupo de trabajo.
Una vez hemos reclutado el personal se realiza una selección inicial o criba
donde se filtran aquellos curriculums que no cumplan los requisitos mínimos del
perfil del puesto, para posteriormente pasar a aplicar las técnicas de selección
al resto de candidatos.
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C) Técnicas de selección. (Restar).

1º) Pruebas profesionales. Valoran hasta qué punto el candidato sabe hacer
tareas parecidas a las que tendrá que realizar posteriormente. Evalúan el saber
y el saber hacer.
2º) Test psicométricos y de personalidad. Pueden ser pruebas de inteligencia
(WISC, WAIS, factor G), de aptitudes específicas como la verbal, cálculo, o test
de personalidad como el 16 PF de Cattell, o el TAT (test de percepción
temática) o test del árbol o test de Rocher.
3º) Dinámicas de grupos y técnicas de simulación. Evalúan el comportamiento
del candidato dentro de un grupo ante unas circunstancias concretas, como por
ej la resolución de un problema, si tiene capacidad para defender sus ideas,
para convencer, liderazgo, si es dialogante, etc.

4º) Entrevista de selección.

Es la fase decisiva donde se produce el contacto personal con el candidato
y se va a seleccionar a éste.
La entrevista debe prepararse, el candidato no puede ir a lo que surja, es el
momento de venderse a sí mismo, por lo tanto es crucial para demostrar al
entrevistador que se es la persona idónea, que puede, sabe y quiere
desempeñar ese puesto. El candidato deberá realizar una reflexión sobre su
trayectoria personal, sus puntos fuertes, los débiles, así como conocer también
el puesto de trabajo y la empresa a la que se dirige.
Tipos de entrevista:
a- Estructurada, si todas las preguntas ya vienen preparadas, no estructurada
o informal, donde las preguntas van surgiendo, o semiestructurada, donde
hay un esquema básico de los principales temas a tratar.
b- Inicial, para descartar aquellos candidatos que no cumplen los requisitos,
sucesivas, donde es entrevistado por varias personas (1º departamento
RRHH y luego jefe de línea), y de selección o final, donde van los 3 ó 4
últimos candidatos.
c- Individuales, las más usuales, de grupo, se evalúan varios candidatos a la
vez, y de equipo, un grupo de entrevistadores realizan preguntas a un
candidato.
Fases de la entrevista:
a- Preparación, tanto de las preguntas como del entorno físico.
b- Desarrollo:
- Recepción, presentación, se crea un ambiente confortante que reduzca la
tensión.
- Obtención de la información, con preguntas sobre la formación, experiencia,
ámbito personal, ámbito profesional, condiciones laborales. El candidato
podrá realizar preguntas una vez haya obtenido suficiente información,
como salario, duración del contrato.
 Bruno García González

c- Cierre, el entrevistador hace señales de que ha acabado.

d- Evaluación, tanto por el entrevistador como el entrevistado.

Recomendaciones para el candidato:

Antes: aprender a manejar la ansiedad, preparar la imagen y el aspecto
físico, que sea acorde a la empresa, preparar la explicación de nuestro
curriculum y de nuestras aspiraciones. Prepararse una salida ante nuestros
puntos débiles, por ej si nos dicen que no tenemos experiencia afirmar que
también tenemos menos vicios adquiridos y que estamos aprendiendo
Durante:
- Comunicación no verbal: dar bien la mano, esperar a que nos digan que nos
sentemos, mirar a los ojos, tono de voz correcto.
- Comunicación verbal: hablar bien de nuestra experiencia anterior, no mal de
otras empresas. Incidir en nuestras virtudes. Escuchar todo lo que dice el
entrevistador y no cortarle, seguirle en el diálogo. Estar pendiente cuando el
entrevistador quiere acabar la entrevista.
Después: evaluar nuestra intervención y recogerla en nuestra agenda de
empleo para mejorar nuestros errores así como posibles empleos para un
futuro con los que deberemos mantener un contacto.

D) Incorporación a la empresa.

Una vez seleccionado el candidato se pone en marcha la etapa de

incorporación:
Se realiza el contrato laboral.
Se incorpora efectivamente a supuesto, por lo que habrá que preparar la
acogida, la formación inicial del puesto, quien le va a supervisar, la cultura de la
empresa, etc.
Tiene lugar el periodo de prueba que establezca el convenio o por defecto
el artículo 14 del estatuto de los trabajadores. Si no se ajusta al puesto podrá
ser despedido sin indemnización.

4. La habilidad emprendedora y el autoempleo.

En este apartado se va a tratar las características que debe poseer una

persona para convertirse en emprendedora, cual es su perfil ideal, dejando la
creación de la empresa para el tema 56.
Según Santiago Garrido y Marta Solorzano para que una persona sea un
potencial empresario o emprendedor debe reunir 3 características básicas:
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a- Una idea de negocio que sea viable comercialmente, o sea que exista un
mercado potencial que compre el producto.
b- Una capacidad de financiar el proyecto, por fondos propios o ajenos.
c- Una habilidad emprendedora.

Características de la habilidad emprendedora:

a- Saber asumir el riesgo. Según una encuesta del Centro de Investigaciones
Sociológicas un 90% rechaza convertirse en empresario y un 47% de los
padres recomiendan a sus hijos que sean funcionarios. Es difícil que exista
la iniciativa de crear una empresa sino se desea correr riesgos.
b- Tener capacidad de trabajo y de esfuerzo, el empresario no tiene un horario
fijo o más reducido como el trabajador por cuenta ajena.
c- La fortaleza ante la adversidad, saber aguantar las malas épocas.
d- La capacidad de planificar y organizar, de pensar cómo hacer las cosas y
no sólo de aportar trabajo.
e- Capacidad de delegar y motivar a los demás, el emprendedor sabe que él
sólo no puede hacerlo todo por lo que deberá saber gestionar los RRHH.
f- El deseo de ser su propio jefe, de autonomía para poder llevar a cabo sus
propias iniciativas.

Pero, además, los autores señalan que el futuro emprendedor debe

autoevaluarse personalmente en los siguientes aspectos:
a- Las características físicas y psíquicas. Algunos negocios requieren muchas
horas de pie para atender al público, o características personales como
amabilidad, tratar con tacto al cliente.
b- Los conocimientos y aptitudes respecto al negocio. Algunos negocios
requieren una especialización muy técnica, por ej una empresa de
informática o de estética.
c- El tiempo disponible. Ser empresario no es una actividad adicional para
nuestro tiempo libre sino que requiere mucha presencia y tiempo de
trabajo.
d- El interés por la actividad. Debe ser lo suficientemente fuerte para no
desfallecer ante las primeras dificultades.
e- El apoyo del entorno familiar y social. Si el nuevo negocio va a conllevar
una pérdida ostensible de dedicación a la familia, será un gran obstáculo
en su desarrollo. Esto ocurre muy a menudo en mujeres con hijos que
deben gestionar la empresa, la casa y los hijos simultáneamente, ante lo
que deciden dejar la empresa y seguir viviendo del sueldo del marido.
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5. CONCLUSIONES.

A lo largo del tema se han presentado aquellas técnicas de búsqueda

de empleo que se consideran más relevantes para que los jóvenes se
enfrenten con éxito a la transición a la vida activa y laboral, entre los métodos
presentados están: recurrir a amigos y conocidos, oficinas de empleo o
búsqueda activa entre otras fuentes de información, incluyendo así mismo la
autocandidatura como un método más de búsqueda activa de empleo.

En cuanto al tema de selección de personal el procedimiento

desarrollado es el conocido como clásico de selección, tratando lo que se
considera básico para iniciar un proceso de selección: el análisis del puesto,
para posteriormente presentar las fases del proceso selectivo; reclutamiento,
selección e incorporación en la empresa con las acciones, técnicas, y
procedimientos en cada uno de ellos.

Pero la búsqueda de empleo no consiste meramente en encontrar un

puesto de trabajo acorde con los propios intereses y capacidades, sino que
también debemos hacer referencia a la posibilidad de generar nuestro propio
puesto de trabajo, autoempleo, es decir ser capaz de poner en marcha la
propia iniciativa y proyecto de trabajo.

6. Bibliografía.

- PUCHOL, L. (2001). La venta de sí mismo. Ed. ESIC.

- PUCHOL, L (2002). Reorientación de carreras profesionales. Ed. ESIC.
- GARRIDO, S. Y SOLORZANO, M. (2001). Cómo crear su propio negocio.
Ed UNED.
- UNIVERSITAT DE VALENCIA- Red araña (2002). Curso de “técnico en
inserción laboral”.