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ES AE TEMA 33

TEMA 33 EL SALARIO. TIPOS DE SALARIOS Y COMPLEMENTOS SALARIALES. CÁLCULO Y

CUMPLIMENTACIÓN DE NÓMINAS. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS
ESPECÍFICAS: PRESTACIONES, FUNCIONES Y PROCEDIMIENTO DE USO.

Índice
0. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 2
1. EL SALARIO............................................................................................................................ 2
1.1 concepto. ........................................................................................................................ 2
1.2 Tipos de salario. .............................................................................................................. 3
1.3 Complementos salariales. ................................................................................................ 4
1.3.1 Clases de complementos salariales. .......................................................................... 4
2. CÁLCULO DE NÓMINAS ......................................................................................................... 6
2.1 Percepciones Salariales. (devengos) ................................................................................ 6
2.2 Percepciones no salariales. (devengos). ........................................................................... 7
2.3 Otras percepciones no salariales. (devengos). ................................................................. 8
2.4 Deducciones en el recibo de salarios. .............................................................................. 8
2.4.1 Cuotas por contingencias comunes, FOGASA y FP. .................................................... 9
2.4.2 Retenciones por IRPF. ............................................................................................. 10
2.4.3 Valor de los productos recibidos en especie. ........................................................... 10
2.4.4 Anticipos. ............................................................................................................... 11
2.4.5 Cuota sindical previa conformidad del trabajador. .................................................. 11
2.4.6 Canon de negociación. ............................................................................................ 11
2.4.7 Huelga o cierre patronal. ........................................................................................ 11
2.4.8 Indemnización por daños. ....................................................................................... 11
2.4.9 Indemnización por pagos indebidos. ....................................................................... 11
2.4.10 Deducción por ausencia no justificada y faltas de puntualidad .............................. 11
2.4.11 Deducción por sanción disciplinaria. ..................................................................... 11
2.4.12 Embargos judiciales. ............................................................................................. 11
3. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS ESPECÍFICAS: PRESTACIONES, FUNCIONES Y
PROCEDIMIENTOS DE USO. ..................................................................................................... 11
3.1. Prestaciones. ................................................................................................................ 12
3.2 Funciones. ..................................................................................................................... 12
3.3 Procedimiento de uso.................................................................................................... 12
4. CONCLUSIONES. .................................................................................................................. 13
5. BIBLIOGRAFÍA. .................................................................................................................... 13

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0. INTRODUCCIÓN.
Procedente del latín (salarium), el término salario tiene sus raíces en la palabra sal. En la
época del Imperio Romano, a los soldados y funcionarios públicos se les pagaba con sal, un
producto muy valioso y apreciado. Además de servir para sazonar y evitar la deshidratación, la
sal se utilizaba para conservar alimentos, como antiséptico para las heridas y para detener
hemorragias. Esos paquetes de sal recibidos, y que después eran utilizados como moneda de
cambio, recibían el nombre de salarium, término que derivó en la palabra salario tal y como la
entendemos hoy.

Actualmente, los recursos humanos son un elemento fundamental dentro de la actividad de la

empresa, ya que requieren de especial atención por su incidencia en la cuenta de resultados.

El salario, pese a ser un factor de higiene, también es uno de los aspectos que más valoran los
empleados a la hora de enfrentarse a la realidad laboral. Esto puede afectar tanto a su
compromiso, estado de ánimo, y en definitiva, a su rendimiento.

Una de las tareas más importantes en la gestión de los recursos humanos consiste en la
cumplimentación de los recibos de salarios de los trabajadores, lo que conocemos como las
nóminas.

El contrato de trabajo establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo
que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada
al trabajador, por los servicios por éste prestados. Así, puede definirse el salario como la
contraprestación o contrapartida que percibe el trabajador del empresario, por la ejecución
del trabajo por cuenta ajena.

A lo largo del tema se van a exponer los elementos necesarios para la cumplimentación de la
nómina. Desde los tipos de salario que se pueden utilizar según su forma de cálculo, los tipos
de percepciones y deducciones a aplicar.

1. EL SALARIO.
1.1 concepto.
La normativa vigente es bastante laxa en cuanto a la modalidad de pago de los empleados,
abriendo la posibilidad de que profesional y organización acuerden los términos de retribución
en cada caso, siempre que cumplan unas condiciones mínimas que garanticen los derechos del
trabajador.

Por ello, conviene profundizar en los tipos de salario para estudiar la opción que mejor
satisfaga los intereses de empleado y empleador. Por ejemplo, ¿por qué no incluir en la
nómina un servicio de guardería que favorezca la conciliación laboral y familiar si ambas partes
están de acuerdo, en lugar de pagar un importe económico más alto a final de mes?

Qué es y qué no es salario

El concepto de salario viene recogido en el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, que lo define así:

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en

dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,

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ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos
de descanso computables como de trabajo

Aunque no todos los ingresos que percibe el empleado por parte de la empresa pueden
considerarse salario.

En este sentido, el texto legal exceptúa los siguientes elementos:

• Las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su

actividad laboral o por traslados. Los pluses de distancia y transporte (en la mayoría
de casos, las dietas por alojamiento y manutención)

• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

• Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Por ejemplo, el Ticket Restaurant nunca se consideraría como parte del salario, sino que es
concebido como un beneficio social que ocurre dentro de la jornada laboral.

Así, el salario queda constituido por los siguientes componentes:

• El salario base: es la retribución fijada por el trabajador y la empresa

• Los complementos salariales: se trata de cantidades que suman a la nómina por

diferentes causas como antigüedad, pagas extraordinarias, participaciones, vacaciones
retribuidas, plus de peligrosidad o turnos, primas por productividad…

1.2 Tipos de salario.

Dada la flexibilidad normativa sobre la retribución laboral, a la hora de hablar de tipos de
salario, las empresas y los trabajadores por cuenta ajena tienen a su disposición un amplio
abanico de posibilidades:

• En función de la periodicidad con la que se abona la nómina:

• Sueldo o salario mensual.

• Salario quincenal.

• Jornal o salario diario.

• Conforme a la aplicación de impuestos o retenciones:

• Salario bruto: se refiere a la suma de todos los conceptos de la nómina.

• Salario neto: la cantidad que percibirá el empleado una vez deducidas las
retenciones y deducciones de la Seguridad Social.

• En virtud de los criterios del cobro:

• Salario fijo: cuando la cantidad estipulada es igual en cada periodo de cobro y

sin tener en cuenta aspectos de eficiencia o logro, sino sujeto a criterios de
tiempo destinado en el puesto.

• Salario variable: si el importe final varía en función de la productividad del

empleado.

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• Salario mixto: en el caso de que cuente con una cuota fija a la que se suman
otras sumas variables.

• En función de la naturaleza de la retribución:

• Salario monetario: cuando el trabajador recibe dinero en compensación por

su trabajo.

• Salario en especie: si el trabajador obtiene otras recompensas no económicas

por su actividad, como coche de empresa, gastos de residencia, comedor,
seguro dental o participaciones en la empresa. Eso sí, esta modalidad
de retribución flexible nunca puede superar el 30% del salario total y debe
estar recogido y computado –a efectos fiscales- como la retribución
económica, y en el caso de vivienda, esta no podrá superar el 10% sobre el
resto de percepciones.

Tras ver todas estas posibilidades, las empresas se plantean ciertas fórmulas a la hora de
establecer los tipos de salario. Así, si ofrecen acciones al empleado –en lugar de dinero- él no
estará perdiendo ingresos pero la compañía reforzará los lazos con el colaborador, quien a su
vez se esforzará por mejorar los resultados empresariales para obtener mayores beneficios por
las participaciones.

1.3 Complementos salariales.

Los complementos salariales son las cantidades que junto con el salario base conforman la
totalidad de la estructura salarial. Los mismos vienen recogidos en el artículo 26 del Estatuto
de los Trabajadores 2015. La fijación de los mismos, así como su cuantía se determina por
negociación colectiva o mediante contrato individual, añadiendo su cuantía al salario base. El
artículo 14 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos, establece que para la fijación de
complementos salariales, es necesario que las partes mediante la negociación colectiva los
pacten, o bien los establezca la empresa, o vengan establecidos en imperativo legal o
convencional.

1.3.1 Clases de complementos salariales.

Los complementos salariales se clasifican en el ET:

1. Por las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador

Son aquellos cuya causa está en la cualificación personal o profesional del trabajador, es decir,
la existencia de una condición personal o profesional en el trabajador, que incide sobre el
trabajo.

Los complementos salariales más corrientes son:

• a) Complemento de Antigüedad:

Tiene su causa en la permanencia en la empresa del trabajador. Tradicionalmente, se

consideraba un complemento al que todo trabajador tenía derecho. Sin embargo,
actualmente, se considera que sólo tendrán derecho aquellos trabajadores en cuyo convenio
colectivo o acuerdo se establezca.

• b) Complemento de Idiomas, Título o conocimientos especiales:

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Tienen su causa en unos conocimientos específicos del trabajador, que inciden en el resultado
del trabajo. Habrá de mantenerse dicho complemento, con independencia del cambio de
puesto, si dicho cambio es decisión del empresario. Si es decisión del trabajador, lo perdería.

2. Por razón del trabajo realizado

Tiene su causa en las características del trabajo, y en la forma concreta de realizar la actividad.

Los más habituales son:

• a) Complemento de Cantidad o Calidad del Trabajo.

Tienen su razón de ser en el establecimiento en la empresa de un sistema de medición de la

productividad en la empresa. Los complementos más importantes dentro de este tipo son los
incentivos o primas de productividad.

• b) Plus de Toxicidad, Penosidad, Peligrosidad, o semejantes:

El abono de éstos plus no puede suponer la ausencia o inobservancia de las medidas de

prevención de riesgos laborales e higiene.

Las circunstancias de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes, se tienen que dar de

forma habitual, y no excepcional. Se requiere que el trabajo se desarrolle en condiciones de
riesgo superiores a las habituales, es decir, que exista un riesgo real, y no potencial.

• c) Complemento de Nocturnidad:

Según el artículo 36.1, párrafo 3 del Estatuto de los Trabajadores 2015, se considera nocturno
el trabajo que se produce entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

• d) Complemento festivo:

Tiene su razón de ser en el trabajo que se realiza en festivo, considerándose festivo los 14 días
de ámbito nacional que tienen tal consideración en virtud del artículo 37 del ET.

• e) Complemento de Turnicidad:

Tiene su razón de ser en la realización de trabajo en equipo, mediante una organización según
la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los trabajos, en atención a un ritmo sucesivo.

• f) Complemento por la función desempeñada:

Se trata de complementos que retribuyen las particularidades de un puesto de trabajo.

• g) Complemento de disponibilidad horaria, o de cualquier otro tipo.

3. Complementos en función de la situación y resultados de la empresa

Tienen su razón de ser en el intento de integrar los trabajadores en la marcha económica de la

empresa, y se cuantifican a tanto alzado o en atención a un porcentaje de la productividad.
Son:

• a) Gratificación por beneficios (que puede tener el carácter fijo como una tercera
gratificación extraordinaria más), es de carácter potestativo.

• b) Participación en el capital de la empresa, lo cual consiste normalmente en permitir

por parte de la empresa el acceso a las acciones de la misma.

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4. Pagas extra.

El trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias: Una se hará efectiva en Navidad

y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con los representantes legales de
empresa y trabajadores.

5. En especie.

Definido en la Ley 35/2006 de IRPF como el consumo u obtención para fines particulares de
bienes, derechos o servicios de forma gratuita o a precio inferior al de mercado, aun cuando
no supongan un gasto real para quien los concede.

6. De residencia.

En provincias insulares, Ceuta y Melilla.

EXIGIBILIDAD DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES

El artículo 26 ET establece que:

• - Los complementos que estén vinculados al puesto de trabajo o resultados de la

empresa no tendrán la consideración de consolidables, salvo pacto en contrario.

• - Por el contrario, los complementos derivados de circunstancias personales del

trabajador generalmente serán consolidables (por ejemplo, antigüedad), si bien
también están sujetos a lo que las partes acuerden.

2. CÁLCULO DE NÓMINAS
La nómina o el recibo de salarios, son todas las cantidades que recibe el trabajador por
diferentes conceptos, independientemente de tener o no la consideración de salario y de que
coticen o no a la Seguridad Social. Tendremos que observar lo devengado y las deducciones.

2.1 Percepciones Salariales. (devengos)

Se consideran la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie y además hay que distinguir entre salario base y los complementos de este, todo
anteriormente expuesto.

Además existen otras percepciones salariales como: (SUJETOS a cotización y retención.)

a) Horas extraordinarias (34 ET). Aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la
jornada de trabajo. Se puede optar entre abonarlas en la cuantía que se fije, q no
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarla por tiempos
equivalentes d descanso retribuido. Deben estar reflejadas en su apartado
correspondiente de nómina.
b) Gratificaciones extraordinarias. Pagas extra, participación en beneficios y otros.
c) Salario en especie. Que se valorarán a su precio de mercado, o con carácter particular
con los siguientes métodos:
i. Vivienda: En el caso de utilización de una vivienda que sea propiedad
del pagador, el 10 % del valor catastral.
1. En el caso de inmuebles localizados en municipios en los que
los valores catastrales hayan sido revisados o modificados, o
determinados mediante un procedimiento de valoración
colectiva de carácter general, de conformidad con la

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normativa catastral, y hayan entrado en vigor en el período

impositivo o en el plazo de los diez períodos impositivos
anteriores, el 5 % del valor catastral.
2. Si a la fecha de devengo del impuesto los inmuebles
carecieran de valor catastral o éste no hubiera sido notificado
al titular, el porcentaje será del 5 % y se aplicará sobre el 50 %
del mayor de los siguientes valores: el comprobado por la
Administración a efectos de otros tributos o el precio,
contraprestación o valor de la adquisición.
3. La valoración resultante no podrá exceder del 10 % de las
restantes contraprestaciones del trabajo.
ii. Entrega de vehículos, coste de adquisición para el pagador, impuestos
incluidos.
iii. Uso de vehículos. 20% anual del coste o valor de mercado en caso de
no ser propiedad del pagador (leasing)
iv. Uso y posterior entrega de vehículo: valor que reste por amortizar a
razón del 20% anual.
1. Reducciones valoración, 15% vehículos con Emisiones <120 y
<25.000€
2. Reducción. valoración, 20%. combustibles fósiles alt, y
<35.000€
3. Reducción. 30%, eléctrico o híbrido enchufable. autonomía
mínima de 15 km y <40.000 €
v. Préstamos con tipos de interés inferior al legal del dinero. Diferencia
entre interés pagado y legal. (3%) en 2021.
vi. Prestación de manutención, hospedaje, viajes...por el coste del
pagador.
vii. Cuotas de contratos de seguros, por el coste de su pagador.
viii. Contribuciones en planes de pensiones, por trabajador o empresario.
ix. Cualquier otro cuya valoración sea inferior al precio ofertado al
público del bien, derecho o servicio.

Son considerados salario en especie pero están exentos de cotización y retención:

- La entrega acciones hasta 12000€.

- Actividades formativas de actualización, capacitación o reciclaje del
personal que estén exigidas para el desarrollo del puesto de trabajo.
- Productos en cantina o economatos de carácter social.
- Bienes destinados a servicios sociales y culturales.
- Primas de seguro de accidente laboral (AT) o responsabilidad civil.
Enfermedad común (EC) de cónyuge y descendientes <1.500€ por persona
y año.
- Servicio de educación no universitaria por centros autorizados a hijos de los
empleados.

2.2 Percepciones no salariales. (devengos).

Son las percibidas para compensar los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para
cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador.

1) Indemnizaciones y suplidos
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a. Desgaste de útiles o ropa.

b. Gastos de locomoción y dietas por causas del trabajo y por orden de la
empresa, en el caso de desplazamientos a distinto municipio.
c. Plus de distancia y transporte urbano (para acudir al centro de trabajo).
2) Prestaciones de la Seguridad Social. Cantidades, q a través del empresario, el INSS
abona al trabajador.
a. IT. Situación en la que el trabajador, por causa de EC/ANL o AT/EP está
imposibilitado con carácter temporal para trabajar y precisa asistencia
sanitaria de la SS.
b. Desempleo parcial. Trabajador ve reducida su jornada y salario,
temporalmente al menos en 1/3. Pago prestación, efectuado por la empresa
por delegación del SEPEE.
3) Indemnizaciones.
a. Por traslado. (20 días por año de servicio, máximo 12 meses)
b. Por suspensión de contrato, no cotiza a SS.
c. Por despido:
i. anterior a 12/02/12: 45 días/año trabajado (máximo 42 mensualidades
(1620 días) .
ii. posterior a 12/02/12: 33 días/año, (máximo 24 mensualidades, 720
días)
d. Por finalización del contrato temporal: 12 días/año trabajado.
e. Por modificación de condiciones de trabajo: 20 días/año trabajado. (máximo 9
meses)
f. Por causas económicas, técnicas u organizativas o producción. 20 días/año
trabajado (maximo 12 mensualidades)

2.3 Otras percepciones no salariales. (devengos).

a) Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, no establecidos en
contrato o convenio.

b) Mejoras voluntarias las prestaciones de la SS.

c) Asignaciones asistenciales de la empresa: gastos de estudio de trabajador, instalaciones

deportivas, bibliotecas…

d) Por matrimonio, reflejado en convenio colectivo.

2.4 Deducciones en el recibo de salarios.

Son aquellas cantidades que se restan del total devengado, obteniéndose así el líquido a
percibir. Las deducciones más importantes de la nómina son las cuotas que paga el trabajador
a la SS, y el IRPF. El empresario está obligado a deducir la cuota obrera que le corresponde al
trabajador abonar. (empresa recauda).

La Ley de presupuestos Generales del Estado fija las reglas de cotización para el año
correspondiente y en la Orden de Cotización se desarrollan dichas reglas.

Antes de ver como se aplican los tipos de cotización y otras deducciones, es necesario saber el
cálculo de las bases de cotización, puesto que a partir de ellas se van a calcular las distintas
cuotas. Entendemos dichas bases de cotización, como las remuneraciones totales cualquiera
que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter
mensual tenga derecho a percibir el trabajador, o la que perciba efectivamente en caso de ser

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superior, por razón de trabajo por cuenta ajena. Las percepciones de vencimiento superior al
mensual se prorratearán a lo largo de los 12 meses del año.

No computarán en la base de cotización:

• Los gastos de manutención, estancia y locomoción fuera del centro de trabajo en

municipio distinto del lugar de trabajo y residencia, (TTE PÚBLICO ) y su exceso (tablas
IRPF) si computará en la Base de cotización (BC).
• Las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y ceses, en
los términos previstos en la Ley general de seguridad social (LGSS), exceso si incluye
en BC (prorrateado 12 meses anteriores a circunstancia que los motive).
• Las prestaciones de la Seguridad social (SS) y mejoras de IT realizadas por la empresa.
• Asignaciones para gastos de estudio de instituciones o empleadores financiados
directamente para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, exigido
para el desarrollo del puesto de trabajo.
• Horas extra, salvo en la Base de cotización por contingencias profesionales (BCCP).

Tendremos pues que diferenciar la Base de cotización por contingencias comunes (BCCC) y la
BCCP,

• En cuanto a la BCCC, se computará la remuneración que corresponda al mes al que se

refiere la cotización, excluyendo los conceptos anteriores.
o Se sumará la parte proporcional de las pagas extra y aquellos conceptos de
devengo superior al mes que no tengan carácter periódico y que vayan a
pagarse en el año en curso.
o El resultado de la suma anterior debe estar comprendido entre la base mínima
y la base máxima del grupo de cotización correspondiente a su categoría
profesional, en caso de ser inferior o superior respectivamente se cogerán
dichas cantidades.
• En cuanto a la BCCP, se obtiene de la misma forma que la BCCC, incluyendo además el
importe de las horas extraordinarias.
o La cantidad resultante no podrá ser superior al tope máximo, ni inferior al
mínimo, independientemente de la CP del trabajador, excepto para los
contratos a tiempo parcial, para 2021 tenemos:

TOPES COTIZACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

MÁXIMO MÍNIMO
4.070,10 € 1.050 €

Una vez obtenidas las BC, será necesario aplicarles los tipos correspondientes para obtener las
cuotas que figurarán en el recibo de salarios. A continuación se desarrollan los distintos tipos
de cuotas o aportaciones que componen las deducciones.

2.4.1 Cuotas por contingencias comunes, FOGASA y FP.

Son recaudadas para la TGSS por el empresario y se ajustan a los siguientes porcentajes:

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2.4.2 Retenciones por IRPF.

El empresario está obligado a retener e ingresar a cuenta en la HP la cantidad resultante de
aplicar un porcentaje de retención sobre la retribución dineraria y en especie (ingreso a
cuenta), mensual sujeta a IRPF.

Rendimientos del trabajo sujetos a retención, todas las percepciones que se deriven directa o
indirectamente del trabajo personal, ya sean fijas o variables, en metálico o en especie (sin
incluir el ingreso a cuenta), con las siguientes excepciones:

• Indemnización por despido o cese, en la cuantía establecida por ET o CC, con límite d
180000 €.
• Gastos de manutención, estancia y locomoción, comentados anteriormente.

No procederá retención cuando la cuantía total de las retribuciones sujetas a IRPF no supere,
el importe anual legalmente establecido, el cual varía en función de parámetros como su
sueldo, el tipo de contrato y de circunstancias personales como el número de hijos a su cargo.
Para ello el empresario al contratar al trabajador le pedirá que rellene el modelo 145, para
comunicación de datos de la situación del empleado, a tal fin los trabajadores deberán
comunicar y acreditar al pagador su situación personal y familiar, antes del primer día del año;
la falta de comunicación será responsabilidad del empleado.

Las comunicaciones de variaciones que supongan un menor tipo de retención son

voluntarias, las que impliquen un mayor tipo de retención son obligatorias en un plazo de 10
días. Los trabajadores pueden solicitar a la empresa la aplicación de un tipo superior al que
legalmente le correspondería.

2.4.3 Valor de los productos recibidos en especie.

La misma cantidad que fue reflejada en el recibo de salarios. Será el máximo del 30% de las
percepciones salariales, con la excepción d los empleados d hogar fijos, 45% máx. Art 26 ET.

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2.4.4 Anticipos.
Recibidos a cuenta del trabajo realizado y los préstamos concedidos por la empresa tomando
como garantía salarios futuros.

2.4.5 Cuota sindical previa conformidad del trabajador.

2.4.6 Canon de negociación.
Previsto en los convenios colectivos para los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación.

2.4.7 Huelga o cierre patronal.

En los supuestos de huelga, tanto legal como ilegal, procede el descuento de los salarios
correspondientes a los días laborables completos u horas del día durante los cuales se ejercita
el derecho de huelga. Es procedente el descuento de la retribución del descanso semanal en
proporción a los días de la semana durante los cuales se haya ejercido el derecho de huelga.
También es procedente el descuento proporcional de las gratificaciones extraordinarias.

En caso de cierre patronal, calificado como legal, procede el descuento del salario
correspondiente a los días durante los cuales haya permanecido cerrado el centro de trabajo.

2.4.8 Indemnización por daños.

Abandono del trabajo sin preaviso, o daños infligidos por el trabajador en los bienes del
empleador afectos a la explotación de la empresa y en el ámbito de la relación laboral.

2.4.9 Indemnización por pagos indebidos.

2.4.10 Deducción por ausencia no justificada y faltas de puntualidad
2.4.11 Deducción por sanción disciplinaria.
En virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones
que se establezcan en las disposiciones legales o CC de aplicación. Una de estas sanciones
suele ser la suspensión de empleo y sueldo durante un período de tiempo más o menos
amplio, en función de la gravedad de la falta cometida.

2.4.12 Embargos judiciales.

Se practicarán sobre el salario neto, si bien la parte del salario equivalente al SMI (900 €) es
inembargable en su totalidad, salvo que sea para pensión alimenticia al cónyuge e hijos,
acordado por sentencia judicial firme en casos de divorcio, separación, nulidad o alimentos.
Ello lo fijará el juez, La parte del salario en otros casos que puede ser embargable será:

CUANTÍA EMBARGABLE PORCENTAJE

SMI – 2 SMI 30 %
2 SMI – 3SMI 50 %
3 SMI- 4 SMI 60 %
4 SMI – 5 SMI 75 %
>5 SMI 90 %
Rebaja si tiene cargas familiares entre un 10 y 15% en los 4 primeros tramos.

3. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS ESPECÍFICAS:

PRESTACIONES, FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS DE USO.

Si pretendiéramos hacer una relación exhaustiva de las aplicaciones informáticas existentes en

el mercado para el cálculo de nóminas, estaríamos ante una tarea casi imposible, por el amplio

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número. Más aún si sumáramos las aplicaciones no estándar, a medida que algunas empresas
compran o diseñan. Teniendo en cuenta las más conocidas como nominaplus, nominaA3, SAP,
nominasol, encontramos características comunes que nos permiten observar las funciones
más relevantes:

3.1. Prestaciones.
Con las aplicaciones informáticas podemos realizar contratos, actualizar convenios colectivos y
calcular

3.2 Funciones.
Para el proceso del cálculo de nóminas el usuario debe conocer los conceptos y principios

3.3 Procedimiento de uso.

1) Estudio de las normas de gestión de la empresa.

2)

TEMA DE MUESTRA
PERTENECIENTE A
MIPLAZADEFP.ES
• Comprobar tablas de IRPF y cotización a la seguridad social, además de los datos
específicos del convenio colectivo.
• Dar de alta trabajadores y calendario laboral.

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Posteriormente, comenzará el cálculo de distintos conceptos y situaciones derivadas de

circunstancias tales como: IT, vacaciones, horas extra, finiquitos, además de la impresión
de documentos y generación de archivos en soporte digital para la TGSS y AEAT.

4. CONCLUSIONES.
A lo largo del tema se han desarrollado los contenidos más importantes para la elaboración de
los recibos de salario.

Se ha comenzado exponiendo los distintos tipos de salarios que pueden presentarse,

conociendo los salarios por tiempo, unidad de obra, mixtos y complementos salariales.

Posteriormente, se ha detallado cómo se debe de cumplimentar una nómina, las partes de la

misma y como incluir los conceptos salariales y deducciones del trabajador; analizando cada
una de ellas y finalizando con la aplicación de las herramientas informáticas para su cálculo y
obtención de documentos. No se entiende actualmente la impartición de los módulos relativos
a la gestión de recursos humanos sin que se acompañe con el uso de dichas aplicaciones
informáticas.

Este tema está directamente relacionado con la gestión administrativa, y con algunos módulos
como el de Recursos Humanos. Además, dado a la importancia que tiene la creación de
empresas para la formación profesional, así como marca en el artículo 3 del RD 1147/2011,
que establece la ordenación del sistema educativo, uno de los principios y objetivos a los que
contribuye el tema es “potenciar la creatividad, la innovación y la iniciativa emprendedora, se
han desarrollado todos los puntos básicos para la contratación de personal de los
emprendedores. Por tanto, la confección y elaboración de nóminas es una de las funciones
que el alumnado de los ciclos de Administración podrá realizar una vez finalicen sus estudios y
se incorporen al mercado laboral, de ahí su relevancia. Además, es una de las funciones más
demandadas en la empresa.

5. BIBLIOGRAFÍA.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
• www.sepe.es
• www.seg-social.es

• COMO CONFECCIONAR NÓMINAS Y SEGUROS SOCIALES (2018). EDITORIAL DEUSTO

• Guía de contratos. Servicio Público de Empleo Estatal. Madrid, septiembre de 2019.

• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Lopez, S y Ruiz, E. Ed. McGraw Hill. 2021
• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Ayensa Esparza, A.M. Ed. Paraninfo 2018.

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