ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

7. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

La contratación temporal de trabajadores con el fin de cederlos temporalmente a otras
empresas ha estado tradicionalmente prohibida por nuestro sistema jurídico laboral y
muy mal considerada. Se consideraba que las empresas se beneficiaban de la
disminución de derechos de los trabajadores, como los salariales, y que, por tanto,
atentaba contra los derechos fundamentales de los mismos.

A finales de la década de los sesenta, algunos países de la Unión Europea regularizaron

la actividad de ETTs por entender que su actuación no perjudicaba a los trabajadores
por ellas contratados sino que encauzaba un volumen muy importante de empleo,
equiparándoles al resto de los trabajadores.

Nuestro sistema jurídico reconoció y reguló por primera vez las actividades de las ETTs
tras su incorporación a la Unión Europea mediante la Ley 14/1994 de 1 de Junio.

Definición

Empresas de trabajo temporal son aquéllas cuya actividad consiste en poner a

disposición de otra (empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella
contratados.

Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a esta actividad
deben cumplir los siguientes requisitos:

- Autorización administrativa previa.

- Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones
que asume como empleador.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo
temporal.
- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
- Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y
para con la Seguridad Social.
- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

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- Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal».

El contrato laboral que se establece entre la empresa de trabajo temporal y la empresa

usuaria recibe el nombre de contrato de puesta a disposición por el que sucede al
trabajador para prestar sus servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección
queda sometido.

EMPRESA USUARIA----------- ETT-----------------TRABAJADOR

Por tanto, se podría decir que se establece una relación triangular entre empresa
usuaria, ETT y trabajador: una empresa de contrato temporal contrata a trabajadores
para cederlos a otra empresa, llamada usuaria, para la que prestan sus servicios dichos
trabajadores.

En esta relación se crean dos tipos de contratos:

- Entre la ETT y la Empresa Usuaria por el que se van a ceder los trabajadores.
- Entre la ETT y el trabajador que será cedido.

A causa de la necesidad de dar una mayor protección social a los trabajadores

contratados por ETTs, la Ley 14/1994 de 1 de Junio ha sido modificada por la Ley
29/1999 de 16 de Julio. Esta Ley garantiza a los trabajadores de ETT, frente a la
situación de precariedad laboral derivada del carácter temporal de este tipo de
contrataciones, una mayor seguridad jurídica en su relación laboral con la empresa
usuaria.

Con la reforma introducida por el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio de 2010, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, se incluyen medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de
intermediación laboral para fomentar las oportunidades de acceder al empleo por
parte de las personas desempleadas.

Legislación aplicable

Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

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Desde el convencimiento de que los riesgos que se han imputado a las empresas de
trabajo temporal no derivan necesariamente de la actividad que realizan sino, en todo
caso, de una actuación clandestina que permite la aparición de intermediarios en el
mercado de trabajo capaces de eludir sus obligaciones laborales y de seguridad social,
se hace necesario, teniendo en cuenta lo previsto sobre cesión de trabajadores en el
artículo 2 de la Ley 10/1994, de 12 de mayo, de Medidas Urgentes de Fomento de la
Ocupación, establecer ahora su régimen jurídico, garantizando mediante los adecuados
requisitos, limitaciones y controles, el mantenimiento, en todo caso, de los derechos
laborales y de protección social.

Ley 56/2003, de 16 de diciembre.

Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación
cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, y su normativa de desarrollo. Asimismo, podrán desarrollar actividades de
formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica de
aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

- Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas
de trabajo temporal.
- Real Decreto 5/2001 Capítulo III Modificaciones que se introducen en la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
-
- Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994,
de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo
15del estatuto de los trabajadores en materia de contratos de duración determi
nada.
- Real Decreto 216/1999 de 5 de febrero, sobre disposición de seguridad y salud
en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

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- Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1999, de 1 de junio,

por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
- Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en
el marco de una prestación de servicios transnacional.
- Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
- Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.

Concepto

Se denomina como empresa de trabajo temporal a aquella cuya actividad fundamental

consiste en poner a disposición de otra empresa llamada usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados.

Este tipo de contrataciones de trabajadores para cederlos temporalmente a otra

empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas por Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como
agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.

Además, estas empresas podrán desarrollar actividades de formación para la

cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de
asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

Las Empresas de Trabajo Temporal pueden ser tanto una persona física como jurídica.

Han de obtener autorización administrativa previa. Esta autorización será única, tendrá
eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración.

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Debe cumplir los siguientes requisitos:

- Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones

que asume como empleador en relación con el objeto social.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo
temporal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1.
- Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y
con la Seguridad Social.
- Garantizar, en los términos previstos en el artículo siguiente, el cumplimiento de
las obligaciones salariales, indemnizatorias y con la Seguridad Social.
- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
- Incluir en su denominación los términos «empresa de trabajo temporal» o su
abreviatura "ETT".

La autorización administrativa para operas como empresa de trabajo temporal otorga

por el Área o Dependencia de Trabajo y Asuntos Sociales si la empresa posee centros
de trabajo en dos o más CCAA, o por el órgano competente de la CCAA de la provincia
correspondiente si la empresa dispone de centros en ese solo territorio.

La solicitud de autorización presentada se resolverá en el plazo de un mes desde su

presentación. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, la
solicitud se entenderá estimada.

La autorización se otorga por un año, prorrogable por dos años más, exceptuando el
caso en el que la ETT hubiese desarrollado su actividad durante tres años en el que la
autorización sería sin límite.

La autorización expirará cuando se deje de realizar la actividad durante un año

ininterrumpido.

Se les exige una garantía financiera que podrá consistir en:

- Depósito en dinero efectivo o en valores públicos en la Caja General de

Depósito o sus sucursales.

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- Aval bancario prestado por un Banco, Caja de Ahorros, Cooperativa de crédito,

Sociedad de Garantía Recíproca o póliza de Seguros contratada al efecto.

Para obtener su primera autorización, la garantía debe alcanzar un importe igual a 25

veces el SMI, en cómputo anual. En los ejercicios subsiguientes, esta garantía deberá
alcanzar un importe igual al diez por ciento de la masa salarial del ejercicio económico
inmediato anterior.

Mientras desarrolle su actividad, la empresa deberá actualizar anualmente la garantía

financiera en los términos previstos en el apartado anterior.

La garantía responderá de las deudas por indemnizaciones, salariales y de Seguridad

Social. Dicha garantía constituida será devuelta cuando la empresa de trabajo temporal
haya cesado en su actividad y no tenga obligaciones indemnizatorias, salariales o de
Seguridad Social pendientes, extremos que deberán acreditarse ante la autoridad
laboral competente.

La autoridad laboral llevará un Registro de las ETTs en el que aparecerán inscritas todas
las empresas autorizadas. Constarán datos relativos a identificación de la empresa,
nombre de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, domicilio y
número de autorización administrativa, así como si la empresa de trabajo temporal
actúa también como agencia de colocación.

Así mismo, la empresa tiene la obligación de informar a la autoridad laboral que haya
concedido la autorización administrativa una relación de los contratos de puesta a
disposición celebrados, así como los datos relativos a la masa salarial del ejercicio
económico inmediato anterior, todo ello en los términos que reglamentariamente se
establezcan.

Dicha autoridad laboral remitirá la relación de contratos a los órganos de participación

institucional.

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Cualquier cambio de titularidad, apertura y cierre de centros de trabajo y cese de la

actividad debe ser informado a dicha autoridad. Ésta deberá comunicarlo a la autoridad
laboral de las Comunidades Autónomas afectadas, así como, en su caso, a la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

3.1.- Garantía Financiera. Artículo 3 LETT

1. Las empresas de trabajo temporal deberán constituir una garantía, a
disposición de la autoridad laboral que conceda la autorización
administrativa, que podrá consistir en:
a) Depósito en dinero efectivo o en valores públicos en la Caja General
de Depósitos o en sus sucursales.
b) Aval o fianza de carácter solidario prestado por un Banco, Caja de
Ahorros, Cooperativa de Crédito, Sociedad de Garantía Recíproca o
mediante póliza de seguros contratada al efecto.

2. La garantía, prevista en el número anterior, debe alcanzar, para

obtener la primera autorización, un importe igual a veinticinco veces el
salario mínimo interprofesional, en cómputo anual. Para obtener las
autorizaciones administrativas subsiguientes, esta garantía debe
alcanzar un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio
económico inmediato anterior, sin que, en ningún caso, pueda ser
inferior al importe de la garantía exigido para el primer año de actividad.
3. Cuando se haya concedido la autorización sin límite de duración, la
empresa deberá actualizar anualmente la garantía financiera en los
términos previstos en el número anterior.
4. Si la apertura de nuevos centros de trabajo exige solicitar nueva
autorización administrativa, conforme a lo previsto en el artículo 2, la
autoridad laboral que resulte competente por el nuevo ámbito de
actuación se subrogará en la titularidad de la garantía anteriormente
constituida.
5. La garantía constituida responderá, en la formaprevista

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reglamentariamente, de las deudas por indemnizaciones, salariales y

de Seguridad Social.
6. La garantía constituida será devuelta cuando la empresa de trabajo
temporal haya cesado en su actividad y no tengan obligaciones
indemnizatorias, salariales o de Seguridad Social pendientes, extremos
que deberán acreditarse ante la autoridad laboral que conceda la
autorización administrativa.

Registro. Artículo 4 LETT

1. La autoridad laboral que, de conformidad con lo establecido en el
artículo 2 de esta Ley, conceda la autorización administrativa llevará
un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se
inscribirán las empresas autorizadas, haciendo constar los datos
relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes ostenten
cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación,
número de autorización administrativa y vigencia de la misma.
Asimismo serán objeto de inscripción la suspensión de actividades que
se acuerde por la autoridad laboral conforme a lo previsto en esta Ley
así como el cese en la condición de empresa de trabajo temporal.
Reglamentariamente se determinarán las conexiones que deben
existir entre los Registros de Empresas de Trabajo Temporal de los
diferentes ámbitos territoriales.
2. La empresa de trabajo temporal deberá hacer constar su
identificación como tal empresa y el número de autorización
administrativa y autoridad que la ha concedido en la publicidad y
ofertas de empleo que efectúe.

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.- Obligaciones de información a la autoridad laboral. Artículo 5 LETT

1. La empresa de trabajo temporal deberá remitir a la autoridad laboral
que haya concedido la autorización administrativa, en los términos que
reglamentariamente se establezcan, una relación de los contratos de
puesta a disposición celebrados.
2. Igualmente, la empresa de trabajo temporal deberá informar a dicha
autoridad laboral sobre todo cambio de titularidad, apertura de nuevos
centros de trabajo, así como del cese de la actividad.

 Contrato de puesta a disposición

Definición

Se establece entre la ETT y la empresa usuaria, por el cual el trabajador será cedido
para prestar sus servicios a la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará
sometido aquél.

Es un acuerdo en el que no interviene el trabajador. Se trata de un contrato temporal y

tiene carácter mercantil al celebrarse entre dos empresas.

Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo

temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de
duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores.

Igualmente se podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la

formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores.

Por último, formalizará por escrito en los términos que reglamentariamente se

establezcan.

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Duración

Teniendo en cuenta que se establecen dos contratos, uno entre la ETT y la empresa
usuaria y otro entre la ETT y el trabajador, la duración de ambos no tiene por qué
coincidir. En materia de duración del contrato de puesta a disposición (CPD), se estará a
lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus
disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al
supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la
prestación efectiva de servicios.

La duración será el período durante el cual se mantenga la causa que dio origen al
contrato. Así, la fijación de una fecha en el CPD no producirá la extinción del mismo
sino que se considerará a efectos orientativos, finalizando junto con la terminación de
la obra o el servicio. Según el Real Decreto de Ley 10/2010 y Ley 35/2010, la duración
máxima del contrato de obra o servicio es de 3 años ampliable a 4 por negociación
colectiva.

Si el CPD fuera eventual su duración máxima sería de 6 meses en un período de 12

ampliable, hasta un máximo de 12 meses en un período de 18, por Convenio Colectivo.
El contrato se extinguiría cuando finalizara el tiempo previamente fijado en el contrato.

Cuando el CPU sea de interinidad, su duración corresponde al tiempo durante el cual

persista la necesidad de sustitución. Finalizará en el momento que el trabajador
sustituido se reincorpore, termine el plazo legal o convencional dentro del cual debe
reincorporarse y no lo hiciese o bien cuando finalice la causa que generó el derecho a la
reserva del puesto

Si a la finalización del plazo del CDP el trabajador continuara prestando servicios en la

empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Será nula la cláusula del CDP que prohíba la contratación del trabajador por la empresa
usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

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Supuestos en los que no cabe un CPU

Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes

casos:

- Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

- Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición
adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o
acuerdos colectivos.
- Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la
empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por
despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52,
apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de
fuerza mayor.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

Según el art.8 de la LETT, Disposición Adicional Segunda. Trabajos u ocupaciones de

especial peligrosidad para la seguridad y salud en el trabajo:

1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 b) de esta Ley, no

podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización
de los siguientes trabajos en actividades de especial peligrosidad:
a. Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes
en zonas controladas según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio,
por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria
contra radiaciones ionizantes.
b. Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos,
mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda
categoría, según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el
que se aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias
nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias
peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que

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se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado

de preparados peligrosos, así como sus respectivas normas de
desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c. Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de
los grupos 3 y 4, según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo,
sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo, así como sus normas de modificación, desarrollo y
adaptación al progreso técnico.
2. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, mediante los acuerdos
interprofesionales o convenios colectivos a que se refiere el artículo 83
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal e n l a s a c t i v i d a d e s d e l a
construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias
extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en
plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de
explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o
instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos
eléctricos en alta tensión podrán determinarse, por razones de
seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la celebración de
contratos de puesta a disposición, siempre que cumplan los siguientes
requisitos:
a.Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo
concretos o a tareas determinadas.
b.Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la
seguridad y salud en el trabajo asociados a los puestos o trabajos
afectados.
c.Deberán fundamentarse en un informe razonado que se
acompañará a la documentación exigible para el registro, depósito y

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publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral.

3. Desde el 1 de abril de 2011 , respetando las limitaciones que, en su
caso, hubieran podido establecerse mediante la negociación colectiva
conforme a lo señalado en el apartado anterior, podrán celebrarse
contratos de puesta a disposición en el ámbito de las actividades
antes señaladas . Sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos
establecidos legal y reglamentariamente, la celebración de contratos de
puesta a disposición estará sujeta a los siguientes requisitos:
a. La empresa de trabajo temporal deberá organizar de forma
total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios
debidamente auditados conforme a la normativa de prevención de
riesgos laborales y tener constituido un comité de seguridad y salud
en el trabajo del que formen parte un número no inferior a cuatro
delegados de prevención.
b. El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias,
cualificaciones y formación específica requeridas para el
desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas
documentalmente por la empresa de trabajo temporal.
4. Lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos conforme a lo
señalado en el apartado 2 se entiende sin perjuicio de las reglas sobre
vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los convenios
colectivos en el título III del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores.
Es importante señalar, en aplicación de dicha Disposición, que desde 1 de abril de 2011
se abrió el número de las actividades que pueden ser cubiertas con trabajadores de
ETTs a las empresas, entre otras, del sector de la construcción.

3. Para cubrir un puesto de trabajo que hubiese sido objeto de

amortización en los 12 meses anteriores, por despido
improcedente, despido colectivo, extinción voluntaria del
trabajador y causas objetivas, excepto supuestos de fuerza

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mayor o cuando en los 18 meses anteriores a dicha contratación

los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante
un período superior a 12 meses, de forma continua o
discontinua por trabajadores puestos a disposición por ETT.
4. No se puede concertar CPD para ceder trabajadores a otras
ETT.

 Deber de información a los representantes de los trabajadores

La empresa usuaria (EU) tiene el deber de informar a los representantes de los

trabajadores sobre cada CPD y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a
la celebración. Durante el mismo período de tiempo deberá entregarles una copia
básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador
puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.

Dichos contratos se deberán formalizar por escrito de acuerdo a lo establecido para

cada modalidad.

La ETT deberá de comunicar su contenido a la oficina pública de empleo, en los

términos que reglamentariamente se determinen, en el plazo de los diez días siguientes
a su celebración.

El CPD debe contener:

- Los datos identificativos de ambas empresas.

- La causa que justifica el contrato.
- Su duración.
- El precio convenido. Éste puede ser por hora, por día, semana… incluyendo
todos los servicios que la empresa usuaria recibe de la ETT y no tiene por qué
coincidir con el salario del trabajador.
- El salario que va a recibir el trabajador por actividad. El cálculo es por parte de la
EU en base al convenio colectivo por dicha actividad.
- Tipo de trabajo a desarrollar, así como cualificación requerida.

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- Horario.
- Centro de trabajo donde se realizará la actividad.
- Riesgos Laborales del puesto de trabajo a cubrir.

La omisión o incumplimiento de alguno de estos requisitos se encuentra tipificado

como infracción, de distinto grado dependiendo de la falta.

 Relación laboral entre la ETT y los trabajadores

Hay dos tipos de relaciones laborales:

1. Relación laboral entre la ETT y los trabajadores de la ETT

Si la realización de actividades laborales de los trabajadores va a ser exclusiva
para la ETT, se les aplicará la normativa común en materia de contratación.
Como estos trabajadores prestan sus servicios dentro de la estructura de la ETT,
estarán bajo la dirección de la misma.
Para estos casos, se aplican los artículos 13 y 14 LETT y en los no regulados por
el mismo se aplicará la legislación laboral y de Seguridad Social.
2. Relación laboral entre ETT y trabajadores que van a ser cedidos
Los trabajadores que prestarán sus servicios en las empresas usuarias podrán
tener contratos indefinidos o temporales. Estos contratos deben cumplir con
unos requisitos formales.

Contrato indefinido

Es un tipo de contrato infrecuente. En la mayoría de casos en los que se establece es

debido a reclamaciones judiciales del trabajador contra la ETT por contrato
fraudulento.

Inicialmente no aparecerán los elementos esenciales de la prestación a excepción de la

remuneración la cual aparecerá fijada la cuantificación mensual o anual
correspondiente.

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En posteriores cesiones a EU sí se le entregará al trabajador un documento oficial en el

que aparecerá la identificación de la EU, la causa del CPD, el contenido de los servicios a
realizar, los riesgos profesionales del puesto a realizar, horario y lugar de trabajo.

Los contratos indefinidos podrán ser a tiempo parcial o jornada completa. Tiene que
especificarse el número de horas ordinarias diarias, semanales o mensuales a realizar, y
su distribución horaria.

Contratos de carácter temporal

Es el tipo de CPD más utilizado.

Debe contener los siguientes datos:

- Datos identificativos de la ETT, la EU y el trabajador.

- Causa del CPD.
- Contenido de la prestación laboral, incluyendo: clasificación profesional,
categoría, grupo, funciones y tareas a realizar.
- Riesgos laborales del puesto de trabajo.
- Lugar y horario.
- Duración y causa de ese contrato temporal.
- Remuneración pactada entre trabajador y la ETT, que vendrá en relación con la
cuantificación realizada por la EU.

Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y

contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la
normativa reguladora de dichos contratos.

La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato

de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con
empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición
estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y
respondan en todos los casos a un supuesto de contratación eventual de los

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contemplados en la letra b) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los

Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a
disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 de este artículo y en
sus normas de desarrollo reglamentario.

Retribución de los trabajadores puestos a disposición

El artículo 11 de la Ley de empresas de trabajo temporal ha sido modificado por el Real

Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio de 2010, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, y Ley 35/2010 de 17 de septiembre, estableciendo:

“Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas

usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de
servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones esenciales
de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y
empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las
horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno,
las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas,
fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar
en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén
vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la
parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las
percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa
usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este
párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán

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derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los

trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las
mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así
como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación
de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la
religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación
sexual.
Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el
trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización
económica a la finalización del contrato de puesta a disposición
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la
establecida en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia
del contrato.

Extinción del contrato de trabajo

En el caso del contrato temporal, su duración viene reflejada en el art. 10.1 LETT, y
debe ser coincidente con la duración del CPD. Este CPD será sometido, posteriormente,
a las causas de extinción de la modalidad temporal correspondiente:

- Contrato de obra: cuando finalice la obra.

- Contrato de interinidad: cuando se ponga fin a la situación de interinidad.
- Contrato eventual: cuando finalice la fecha fijada en el contrato.

El Tribunal Supremo ha establecido que:

“ si bien la duración del contrato de trabajo y el CPD es inicialmente coincidente, la

posterior denuncia del CPD con anterioridad a la fecha de finalización del mismo, no
supone la extinción del contrato de trabajo”.

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Por tanto, aunque el CPD finalice antes de llegar a su fecha acordada, no es motivo para
que cese el contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador, conservando el trabajador
el derecho a seguir percibiendo la misma remuneración que si estuviese trabajando en
la empresa usuaria.

Obligaciones de la ETT

Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones

salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de la empresa usuaria.

Las empresas de trabajo temporal estarán obligadas a destinar anualmente el 1% de la

masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a
empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación
profesional.

La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente

a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica
en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a
desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos
a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al
trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario, el cual
formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo
caso previo a la prestación efectiva de los servicios. Así, la celebración de un contrato
de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo
respecto del que se haya realizado previamente la correspondiente evaluación de
riesgos laborales, conforme a lo dispuesto en los artículos 15.1.b) y 16 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Las empresas de trabajo temporal que celebren contratos para la formación y el

aprendizaje con trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias deberán cumplir las obligaciones en materia formativa establecidas
en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la
empresa de trabajo temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección,
formación o contratación.

Negociación colectiva

El Estatuto de los trabajadores y la Ley de Empresas de Trabajo Temporal han

establecido el convenio colectivo como fuente reguladora de las relaciones de trabajo.

Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la

representación de los trabajadores provenientes de la ETT a efectos de formular
cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de éstas.

Cuando no existe un órgano de representación legal de los empleados se legitiman para

la negociación las organizaciones sindicales.

Poder disciplinario

El poder disciplinario corresponde siempre a la Empresa de Trabajo Temporal y en

ningún caso a la empresa usuaria.

Cuando el trabajador realice sus actividades laborales en una empresa usuaria,

corresponderá a esta la dirección y control de dichas actividades. Si por parte del
trabajador se produjera incumplimiento contractual, la EU lo pondrá en conocimiento
de la ETT a fin de que sea ésta la que adopte las medidas sancionadoras
correspondientes.

La empresa usuaria está obligada a informar a los empleados de los riesgos derivados
de su actividad laboral y de los medios preventivos de los mismos. También será
responsable de la protección del trabajador en seguridad e higiene en el trabajo.

Es responsable de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el

trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por ETT sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de concederles las mismas

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

oportunidades de acceder a puestos de trabajo permanentes que a los empleados

contratados directamente por ellas.

Estos trabajadores tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los

trabajadores de la EU, reclamaciones en relación con las condiciones de su puesto de
trabajo conforme a lo dispuesto en el apartado e) del art. 68 del Estatuto de los
Trabajadores.

Tendrá derecho a la utilización de los medios de transporte e instalaciones colectivas

de la EU durante la duración de su actividad laboral en dicha empresa.

Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su

salud por parte de la ETT, teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo a
desempeñar.

 Infracciones

Artículo 24. Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal.
Las infracciones administrativas de las empresas de trabajo temporal y de las
empresas usuarias en los supuestos a que se refiere esta sección serán las
establecidas en los apartados siguientes de este artículo.
- Constituyen infracciones graves de las empresas de trabajo temporal:
a) No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición.
b) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos no
previstos en el artículo 6.2 de esta Ley.
- Constituyen infracciones muy graves de las empresas de trabajo temporal:
a) Formalizar contratos de puesta a disposición sin estar válidamente
constituidas como empresa de trabajo temporal según la legislación del
Estado de establecimiento o sin reunir los requisitos exigidos por la
citada legislación para poner a disposición de empresas usuarias, con
carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de

actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad
o la salud se determinen reglamentariamente.
c) Ceder trabajadores con contrato temporal a otra empresa de trabajo
temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.
- Constituye infracción administrativa leve de las empresas usuarias la prevista
en el artículo 20.1.b) de la presente Ley.
- Constituyen infracciones administrativas graves de las empresas usuarias las
previstas en el artículo 20.2 de la presente Ley.
- Constituyen infracciones muy graves de las empresas usuarias:
a) Formalizar contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo
temporal que no estén válidamente constituidas como tales según la
legislación del Estado de establecimiento o que no reúnan los requisitos
exigidos por la citada legislación para poner a disposición de empresas
usuarias, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados.

 Asociaciones de Empresas de Trabajo Temporal

Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT)

AGETT se crea en 1999 con el objetivo de agrupar a las grandes compañías de trabajo
temporal así como defender los intereses de este colectivo y potenciar el correcto
desarrollo de este mercado de trabajo.

En ella se engloban las cuatro grandes empresas del sector que operan en España:

- ADECCO.
- EULEN.
- RANDSTAD.
- STARTPEOPLE.

Ha elaborado un Código de conducta para pertenecer a la Asociación y un Código de

calidad para el desarrollo profesional de la actividad.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Los principios más importantes para la Asociación son seriedad, rigor y calidad en su
gestión de empleo.

Asociación Estatal de Trabajo Temporal (AETT)

Se crea con el objetivo de ser la organización patronal de referencia en la

representación, gestión, defensa y fomento del sector de las Empresas de Trabajo
Temporal.

El objetivo principal es demostrar el importante papel que juegan las ETT y Agencias de
Colocación en la mejora de los mercados de trabajo y posicionar al sector como socio
leal y estratégico de los servicios públicos de empleo para la creación de empleo, la
mejora en el casamiento de oferta y demanda de empleo, y en la capacitación del
capital humano.

FEDETT

Es la Asociación de Empresas de Trabajo Temporal con vocación a presentar una

realidad ética y de servicio en el sector de la gestión de la temporalidad.

Apuesta por una gestión responsable de la temporalidad para conseguir un empleo de

calidad.

 Las Agencias de Colocación

Las agencias de colocación, reguladas en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de

diciembre, son entidades públicas o privadas, que realizan actividades que tienen por
finalidad proporcionar un trabajo a las personas desempleadas. Para conseguir este fin
valorarán perfiles, aptitudes o conocimientos de las personas desempleadas y también
pueden realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como la
orientación, información profesional o selección de personal. Las Agencias de
Colocación realizan actividades de intermediación laboral, en coordinación con el SEPE.

Conforme al art. 16.2 del Estatuto de los Trabajadores:

Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la

existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias
deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en
el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada
en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil,
religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación
sindical, condición social, lengua dentro del Estado, y discapacidad,
siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la
intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y
deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de
servicios.

Pueden ser públicas o privadas, y con o sin ánimo de lucro.

Hasta ahora la intermediación laboral solo podía llevarse a cabo por los Servicios
Públicos de Empleo y las Agencias Colaboradoras sin ánimo de lucro. Desde la reforma
del mercado de trabajo, también pueden realizar la intermediación las Agencias
Colaboradoras con ánimo de lucro.

Se incorpora a la Ley 56/2003, de 16 de diciembre de Empleo, el art. 21 bis:

Artículo 21 bis. Agencias de colocación

1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de
colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de
lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con
lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios
Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los
mismos. Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la
búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y
con la selección de personal.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Las empresas de recolocación son agencias de colocación

especializadas en la actividad a que se refiere el artículo 20.2.
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público que se
concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Publico de Empleo
Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en
diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente
pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
desestimación de la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de
garantizar una adecuada protección de los trabajadores.
3. Reglamentariamente se regulara un sistema telemático común que
permita integrar el conjunto de la información proporcionada por el
Servicio Publico de Empleo Estatal y por los servicios de las
Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación
autorizadas de manera que estos puedan conocer en todo momento las
agencias que operan en su territorio.
4. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este
capítulo y de las específicas que se determinen reglamentariamente, las
agencias de colocación deberán:
a. Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que
se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí
se establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que
desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles
profesionales que correspondan con esas ofertas.
b. Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

normativa aplicable en materia de protección de datos.

c. Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de
trabajadores desempleados integrantes de los colectivos mencionados en
el artículo 26, que concluyan con la colocación de aquéllos, en los
términos que se determinen reglamentariamente en función de la
situación del mercado de trabajo.
d. Disponer de sistemas electrónicos compatibles y
complementarios con los de los servicios públicos de empleo.
e. Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad
Social.f. Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las
personas con discapacidad, y en particular, velar por la correcta relación
entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil
académico y profesional requerido, a fin de no excluir del acceso al
empleo a las personas con discapacidad.
5. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas
entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la
suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con el
alcance previsto en las normas de desarrollo de esta Ley y en los propios
convenios que se suscriban.
El convenio de colaboración a que se refiere el párrafo anterior deberá
regular los mecanismos de comunicación por parte de las agencias de
colocación de los incumplimientos de las obligaciones de los
trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de las prestaciones por
desempleo previstas en el articulo 231.1 del Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto legislativo
1/1994, de 20 de junio.
Tal comunicación se realizara a los efectos de la adopción por parte de
los servicios públicos de empleo de las medidas que, en su caso,
procedan.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Dicha incorporación hace necesario modificar los Principios básicos de la

intermediación laboral, modificando el art. 22 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre de
Empleo:

Artículo 22. Principios básicos de la intermediación laboral

1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de
empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de
intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de
aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación,
garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los
mismos.
Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el
apartado 1 del artículo anterior someterán su actuación en el tratamiento
de datos de los trabajadores a la normativa aplicable en materia de
protección de datos.
2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los
servicios públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de
selección y casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo
corresponda, con carácter general, al servicio público de empleo y a las
agencias de colocación debidamente autorizadas.
En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción
laboral, los servicios públicos de empleo podrán contar con entidades
colaboradoras especializadas para realizar el proceso a que se refiere el
párrafo anterior.
3. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la
intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y
con agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros instrumentos de
coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de
demandantes de empleo.
4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

empleo, por sí mismos o a través de las entidades o agencias de

colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la
colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se
realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores.
La intermediación realizada por las agencias de colocación con
independencia de los servicios públicos de empleo deberá garantizar a
los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no
pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos.
5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de
empleo y, en su caso, las entidades colaboradoras de los mismos y de la
ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo,
tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo
aquéllos que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de
empleo.

De la intermediación laboral hay que evitar la discriminación en el acceso al empleo:

Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso al empleo

1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las
agencias de colocación en la gestión de la intermediación laboral deberán
velar específicamente para evitar la discriminación tanto directa como
indirecta en el acceso al empleo.
Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de
colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes
hubiesen formulado la oferta.
2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a
uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y
determinante de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo
de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas
con el esfuerzo físico.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

A partir de establecer las Agencias de Colaboración como intermediarias laborales, se

realiza una modificación en el apartado 1 del art. 231 del Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, en relación a las obligaciones de los trabajadores y
beneficiarios de las prestaciones por desempleo:

Artículo 231. Obligaciones de los trabajadores

1. Son obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y
beneficiarios de prestaciones por desempleo:
a. Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de
desempleo.
b. Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente
se determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o
reanudación del derecho a las prestaciones.
c. Participar en los trabajos de colaboración social, programas de
empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión
profesionales, que determinen los servicios públicos de empleo, o las
agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito
de colaboración con aquéllos y aceptar la colocación adecuada que le
sea ofrecida por los servicios públicos de empleo o por dichas
agencias.
d. Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en que se
determine en el documento de renovación de la demanda y
comparecer, cuando haya sido previamente requerido, ante la Entidad
Gestora, los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación
cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con
aquéllos.
e. Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se
produzcan situaciones de suspensión o extinción del derecho o se
dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción, en el
momento de la producción de dichas situaciones.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

f. Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.

g. Devolver a los servicios públicos de empleo, o, en su caso, a las
agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito
de colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el
correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha
indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por los mismos.
h. Inscribirse como demandantes de empleo y suscribir y cumplir las
exigencias del compromiso de actividad, en los términos establecidos
en el artículo 27 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
i. Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la
ocupabilidad, que se determinen por los servicios públicos de empleo
competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.

Las Agencias de colocación tienen como finalidad ayudar a trabajadores a encontrar

empleo adecuado a sus características y ayudar a los empresarios a la contratación de
los trabajadores más apropiados a sus necesidades.

Según su forma de actuación son de dos tipos:

- Agencias de colocación que actúan de forma autónoma pero coordinada con los
servicios públicos de empleo (SEPE).
- Agencias de colocación que actúan como entidad colaboradora de los SEPE
mediante la suscripción de un convenio de colaboración, pudiendo recibir
financiación de los mismos. Los convenios tendrán por objeto la determinación
de las actividades a desarrollar por las agencias de colocación que actúen como
entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación
deberán obtener autorización:

- Del Servicio Público de Empleo Estatal: si quieren realizar su actividad desde

centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas.

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 ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

- Del servicio equivalente de la Comunidad Autónoma: cuando quieran

desarrollar su actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el
territorio de esa Comunidad.

ANAC es la Asociación Nacional de Agencias de Colocación. Está organizada a través de

una estructura estatal y distintas representaciones autonómicas.

Lleva desarrollando labores de comunicación y coordinación con los Servicios Públicos

de Empleo, tanto estatales como autonómicos, además de elaboración y presentación
de propuestas para mejorar el sector.

Dentro del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) se crea
un espacio telemático común, para integrar el conjunto de la información
proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de
empleo de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación, así
como la información que estas agencias les suministren.

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