Teoría Humanística

CAPÍTULO 5.
ENFOQUE O ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Capítulo
5
ESCUELA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
5. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
OBJETIVO GENERAL DEL CAPÍTULO: presentar al aporte desarrollado por la

escuela de las relaciones humanas en la administración teniendo en cuenta, la
conceptualización expresada por diferentes autores, textos y artículos relacionados con el
tema, resaltando sus principales exponentes y el aporte científico a través de sus textos e
investigaciones.
5.1 APARICIÓN DE LA ESCUELA:
OBJETIVO: Fundamentar el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas en la

administración teniendo en cuenta, la conceptualización expresada por diferentes autores,
textos y artículos relacionados con el tema.
25
3
CAPÍTULO 5. ENFOQUE O ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
5.2 PRINCIPALES EXPONENTES Y APORTES
OBJETIVO: Presentar el aporte desarrollado por los principales exponentes de la teoría de

las relaciones humanas a la administración de empresas
5.3 PRINCIPIOS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
OBJETIVO: Conocer y Comprender los principios de la administración expuestos por

diferentes autores como base de del enfoque de las relaciones humanas.
5.4 LIDERAZGO
OBJETIVO: Analizar el surgimiento del liderazgo, su conceptualización y su aporte a la

teoría de las relaciones humanas desde la perspectiva de los autores de los textos de
administración
5.5 COMUNICACIÒN
OBJETIVO: Relacionar la importancia de las comunicaciones en la teoría de las

relaciones humanas.
5.6 ORGANIZACIÒN INFORMAL
OBJETIVO: Analizar la organización informal como fundamentación teórica del enfoque

o escuela de las relaciones humanas
5.7 ESCUELAS POSTERIORES A LA HUMANISTA
OBJETIVO: Aportes desarrollados por la escuela de las relaciones humanas al

surgimiento o proyección de otros enfoques o escuelas de la administración de empresas.
5.8 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
OBJETIVO: Analizar las principales críticas que le hicieron diversos autores a la Teoría
de las relaciones humanas de la Administración.
25
4
5.9 DIFERENCIAS CLAVES ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y LA TEORÍA DE

LAS RELACIONES HUMANAS
OBJETIVO: establecer una diferenciación conceptual entre dos escuelas claves de la

Administración de empresas, la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas.
SÍNTESIS DEL CAPÍTULO
El capítulo analiza la orientación de la escuela de las relaciones humanas y su

contribución a la administración, para ello, se analiza inicialmente el origen de la
teoría; los principales exponentes y sus respectivos aportes; los principios expuestos
por diferentes autores como base de la escuela de las relaciones humanas: el liderazgo: la
comunicación: el concepto de oorganización informal; las escuelas resultado de las
relaciones humanas; las críticas que le hicieron a la teoría; finalmente, las diferencias
claves entre la escuela científica, clásica y de las relaciones humanas.
25
5
El aprendizaje es un simple apéndice de nosotros mismos;

donde quiera que estemos,
está también nuestro aprendizaje.
William Shakespeare
5. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Los aportes iniciales de Frederick Taylor y Henri Fayol a través del enfoque clásico de la
administración. no fueron fuertes desde la perspectiva humanista. Aunque Fayol, tuvo en
cuenta algunos criterios de personal. La figura 5-1 expone en resumen la gestión de dicha
escuela.
Figura 5-1 Frontera Del Conocimiento Teoría Científica y Clásica
A
p
o Teoría Clásica
r
t
Teoría Científica
e
1903 1916 1923 1937 1943
Fuente: Elaboración propia
5.1 ORIGEN DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre debida al impetuoso
desarrollo de la civilización industrializada Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014, 2019). El
autor expresa que, con la escuela humanista, la teoría de la administración sufre una
revolución conceptual: el énfasis que se ponía en la tarea (en la administración científica) y
en la estructura organizacional (en la teoría clásica) se traslada a las personas que trabajan o
que participan en la organización. La escuela humanista hace que el interés por la máquina,
el método de trabajo, la organización formal y los principios de administración ceda
prioridad a la preocupación por las personas y por los grupos sociales. Pasa de los aspectos
técnicos y formales a los psicológicos y sociológicos. Igualmente, el autor en sus distintas
ediciones, expresa que, esta teoría significó un movimiento de reacción y oposición a la
teoría clásica de la administración, pues pretendía desarrollar una nueva filosofía
25
6
empresarial, una civilización industrial, en el cual la tecnología y el método de trabajo

constituyen las preocupaciones básicas del administrador.
Hernández (1997, 2011) por su parte, afirma que, el abuso del sistema de Taylor
(Taylorismo) generó un gran desempleo y, en general, condiciones de “explotación” de los
trabajadores en las industrias. Todo esto fue caldo de cultivo para desarrollar una
conciencia sobre la importancia del ser humano en la producción, por lo que diversas
empresas en Estados Unidos hicieron estudios sobre el factor humano, su motivación y su
relación con la productividad.
La escuela de las relaciones humanas, progresó con el fin de superar las debilidades del
enfoque clásico; tanto de la corriente o escuela científica de Taylor en la parte humana,
principalmente en la parte psicológica y la influencia que tenía en el ambiente laboral y
organizacional, por el énfasis en las tareas; Igualmente, en las debilidades de la
organización administrativa de la corriente o escuela clásica de Fayol.
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014, 2019) afirma que, la teoría de las relaciones humanas
(o escuela humanista de la administración) surgió en Estados Unidos gracias al desarrollo
de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en particular, de la psicología del
trabajo. Según el autor en referencia la teoría de las relaciones humanas tiene su origen en
los siguientes hechos:
 La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones
de vida del pueblo estadounidense (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014, 2019).
 El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como su

creciente influencia intelectual y sus primeras aplicaciones en las organizaciones
industriales (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014, 2019).
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

Kurt Lewin fueron fundamentales para que el humanismo tuviera cabida en la
administración (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014, 2019).
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, que se realizó entre 1927 y 1932,
bajo la coordinación de Elton Mayo (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014, 2019).
5.2 CONTRIBUCIONES INICIALES Y SUS APORTES
De acuerdo a una transición entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas,
Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014, 2019) expresa que, surgieron autores que (a pesar que
defendían los principios clásicos) iniciaron un trabajo pionero de revisión, critica y
reformulación de las bases de la teoría administrativa. Sin embargo, aun cuando en
25
7
términos estrictos algunos autores no consolidan una corriente, ni tuviesen una conexión
teórica, se pueden colocar en esa zona de transición entre el clasicismo y el humanismo en
la administración; estos son: Hugo Münsterberg, Ordway Tead y Mary Parker Follett.
De acuerdo a lo anterior, Chiavenato en sus diferentes ediciones evidencia la tesis de que la
teoría de las relaciones humanas se fundamentó en los experimentos de Hawthorne
desarrollados por Elton Mayo.
Hernández (1994, 2011), por su parte, expresa que son muchos los teóricos importantes que
han formado parte de este pensamiento. Incluso algunos, aunque no están reconocidos por
las universidades del mundo, influyeron mucho en los aspectos motivacionales del ser
humano; el autor hace referencia a Elbert Hubbard y Dale Carnegie; afirma que, en la
segunda década del siglo pasado se iniciaron cursos sobre relaciones humanas, el primer
libro de dirección de empresas con enfoque participativo, destinado a programas de
educación universitaria, apareció en la universidad de Harvard en 1911.
Sin embargo, dentro de ese equipo de autores están: Robert Owen, Elbert Hubbard, Ordway
Tead, Hugo Münsterberg Y Dale Carnegie.
5.2.1 ROBERT OWEN (1771-1858)
Figura 5-2: Robert Owen, óleo sobre tela por William Henry Brooke. National Portrait Gallery,
Londres.
Oriundo del país de Gales (Reino Unido), es reconocido como el padre del
sindicalismo (Ospina. 2016). fue precursor y el primer escritor formal en
el campo de la gerencia (Münch & García, 2019).
Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Robert_Owen, consultada el 12 de febrero de 2020.
Münch & García (2019) asevera que, Owen afirmó que generalmente se entendía la
necesidad de mantener al grupo mecánico en buen estado, ya que este se pagaba a sí
mismo; pero postuló que si a las maquinas inanimadas se les daba atención, con mayor
razón debería proporcionársele también a las “maquinas vitales”. Instó a sus
contemporáneos a preocuparse por el bienestar social de sus empleados tanto en la
comunidad como en el trabajo. Igualmente, los autores afirman que, Owen demostró que, si
las necesidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas, los costos que
implican serían devueltos con creces.
Ospina (2016), expresa que, Owen les dio una visión humanista a los problemas surgidos
de
25
8
la revolución industrial, donde el hombre era considerado como un apéndice de la

maquinaria
y sometido a condiciones extremas, tales como jornadas de muchas horas de trabajo, malos
tratos, condiciones de mucho control y otras que generaron un mal ambiente laboral. Owen
propone un sistema basado en la persuasión moral en lugar del castigo como una forma de
motivar a los individuos dentro de su jornada de trabajo.
Owen, es clave en la escuela humanística, puesto que, al analizar las necesidades sociales,
se mejoró la perspectiva del enfoque clásico de la administración, puesto que los autores de
la escuela de las relaciones humanas liderados por Mayo retomaron la hipótesis demostrada
de Owen, según la cual, un genuino interés por los trabajadores, (las máquinas vitales)
pagaría la inversión.
5.2.2 ELBERT HUBBARD (1856-1945)
Figura 5-2: Elbert Hubbard
Escritor, artista y filósofo estadounidense.
En 1889 escribió un artículo titulado “Mensaje a García” que se ha

reproducido millones de veces y tenía por objetivo resaltar la importancia
de la iniciativa del subordinado para la consecución de una meta
(Hernández, 1994, 2011).
Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Elbert_Hubbard, consultada el 20 de octubre de 2019.
Este documento, como lo expresa el autor, en la actualidad tiene vigencia y se utiliza para
sensibilizar y motivas a equipos de trabajo.
5.2.3 ORDWAY TEAD (1860-1933)
Figura 5-3: Ordway Tead
Claude (1972), expresa que fue un teórico organizacional estadounidense,

escribió acerca del comportamiento de la naturaleza humana, tratando
temas como el comportarse de las personas, cómo lo hacen, cómo influir en
ellas y cómo lograr los resultados esperados. Tuvo en cuenta la
personalidad individual y concluyó “los instintos son tan importantes como
cualquier otro factor en el largo plazo para determinar la conducta de las
personas”
25
9
Fuente: https://s3.amazonaws.com/s3.timetoast.com/public/uploads/photos/12306801/ordway.JPG ,
consultada el 20 de octubre de 2019.
Tead es mencionado por Chiavenato (1995,1999), con tres obras, estas son:
 Instintos en la Industria (Instincts in Industry), 1918.
 Naturaleza humana y gestión (Human nature and management), 1929.
 El Arte del liderazgo (The Art of Leadership), 1935
Ramírez & Ramírez (2016), afirma que, en la obra titulada “Instintos en la Industria” en la
cual trató de demostrar que, además de las organizaciones del trabajo, hay aspectos que
deben preocupar a las empresas, como por ejemplo, las expectativas y temores de los
trabajadores, Tead afirma que la administración es, ante todo, un arte y que el
administrador debe ser un maestro, una especie de educador, un líder que, partiendo del
conocimiento de la naturaleza humana, logra la motivación y colaboración de los
trabajadores, lo cual es indispensable en esta época altamente industrializada.
Igualmente, Chiavenato (2006, 2014, 2019) fundamentado en Tead (1929) afirma que, fue
un pionero en tratar el tema del liderazgo democrático de la administración.
A la par, Ramírez & Ramírez (2016) hace referencia a la obra “El Arte de dirigir” o mejor
el arte del liderazgo, en ella sugiere que cada jefe debe ser un líder, un agente moral y un
símbolo de la democracia en cada organización y no oculta su aspiración de que en las
empresas se trabaje de forma participativa y no autoritaria.
5.2.4 HUGO MÜNSTERBERG (1863-1916)
Figura 5-4: Hugo Münsterberg
Psicólogo y filósofo alemán-estadounidense, fundamentó muchas de las

bases de la psicología aplicada a distintas áreas, como derecho, medicina,
educación, las organizaciones; estableció las bases de la psicología
industrial.
Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Hugo_M%C3%BCnsterberg, consultada el 19 de

octubre de 2019.
Fue un pionero de los autores humanísticos en la administración, quien opinaba sobre la

importancia de las personas en la organización. En términos de Chiavenato (2004, 2014,
2019), tomando como referencia a Claude (1974) afirma que, Münsterberg introdujo la
psicología aplicada a las organizaciones y el uso de pruebas de selección de personal. Es
autor de la obra Psicología y vida económica.
26
0
Es considerado por muchos "el padre de la psicología industrial", cuyo trabajo en esta área
allanó el camino para la psicología industrial-organizacional moderna. Claude (1972)
afirma que Münsterberg, en compañía de Walter Dill Scott, había incluido a la psicología
industrial en la ciencia administrativa, a partir de las mediciones psicológicas entre los seres
humanos en situaciones de trabajo. Según él, la psicología y la Administración Científica
como formas de pensamiento pregonaban la misma verdad: la eficiencia no se conseguía
con una dirección abusiva.
Su principal obra en idioma alemán “Psychology und Wirtshatleben”, que traduce

Psicología y vida del huésped de 1911.
5.2.5 DALE CARNEGIE (1888-1955)
Figura 5-5: Dale Carnegie
Empresario y escritor estadounidense de libros que tratan sobre relaciones

humanas y comunicación eficaz. Según Hernández (1994, 2011), creó un
curso sobre relaciones humanas
Fuente: https://static.megustaleer.com.mx/images/autores_300_x/MX9000001376.jpg,
consultada el 20 de octubre de 2019.
Carnegie, publicó múltiples libros, casi todos éxitos comerciales que aún se distribuyen,
algunos de estos son:
 Cómo hablar bien en público: e influir en los hombres de negocios.
 Cómo ganar amigos e influir sobre las personas. publicado por primera vez en 1936 y
en 1940 en castellano, Un libro que trata sobre la buena praxis en las relaciones
interpersonales, fue un gran éxito en ventas y sigue siendo popular hoy en día. del cual
se han vendido millones de ejemplares. Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014, 2019),
referencia este libro.
 Cómo dejar de preocuparse y empezar a vivir. Un libro de desarrollo personal sobre

gestión del estrés.
 Lincoln, el desconocido. Una biografía de Abraham Lincoln.
 La manera rápida y fácil de hablar eficazmente. Los principios y la aplicación

práctica de expresar a sí mismo ante los grupos de personas.
26
1
 La Cañada. Álbum de recortes de Carnegie, revisado por Dorothy Carnegie. Una

colección de citas que Carnegie encontró, con de sus propios escritos.
 Manejando a través de las personas. La aplicación de sus principios sobre buenas

relaciones humanas a la dirección eficaz.
 Manejando a la gente. Explica los principios éticos.
5.2.6 Otros representantes: Existen muchos más autores que hicieron contribuciones
iniciales a la administración; por ejemplo, John Dewey quien presenta las ideas de la
filosofía pragmática: autor de la obra: Human Nature and Conduct (naturaleza y conducta
humana) publicado en 1930.
5.1 APARICIÓN DE LA ESCUELA
El movimiento generador del enfoque o escuela de las relaciones humanas, progresó con el
fin de superar las debilidades que evidenció la corriente científica de Taylor en la parte
humana, especialmente con relación a la parte psicológica y la influencia que tenía en el
ambiente laboral y organizacional. Por ello, los investigadores preocupados por la parte
humana de los empleados surgieron casi que, en paralelo, tal es el caso de Ordway Tead,
quien ya opinaba sobre la importancia de las personas en la organización, sin embargo, no
fue muy reconocido ente enfoque o escuela hasta que se desarrollaron los trabajos de Elton
Mayo.
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) afirma que, la teoría de las relaciones humanas (o
escuela humanista de la administración) surgió en Estados Unidos gracias al desarrollo de
las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en particular, de la psicología del
trabajo. Según el autor en referencia la teoría de las relaciones humanas tiene su origen en
los siguientes hechos:
 La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de
vida del pueblo estadounidense.
 El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como su

creciente influencia intelectual y sus primeras aplicaciones en las organizaciones
industriales.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

Kurt Lewin fueron fundamentales para que el humanismo tuviera cabida en la
administración.
26
2
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, que se realizó entre 1927 y 1932,
bajo la coordinación de Elton Mayo.
5.2.1 MARY PARKER FOLLETTT (1868-1933)
Figura 5-2: Mary Parker Follettt

Estadounidense nacida en Boston. Fue la primera mujer con estudios
profesionales en psicología y sociología que estudió el factor humano en la
empresa y la forma de dirigirlo. Así mismo, analizó a fondo el papel del
jefe (supervisor, gerente y otros). Se Dedicó a analizar aspectos de
coordinación, administración y mando (Hernández 1997, 2011). La figura
5-3 evidencia su aporte.
Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Mary_Parker, consultada el 25 de junio de 2018
Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014), no incluye en su texto con una amplia participación a
Follett, la referencia como parte de una teoría transitoria entre la teoría clásica y la teoría
humanista.
Jones & George (2014), la referencian en un comparativo donde textualmente afirman: “Sí
F.W. Taylor es considerado el padre de la administración científica, Mary Parker Follettt
sería algo así como la madre”, continúan los autores y afirman que, gran parte de los textos,
que tratan sobre administración y el comportamiento que deben adoptar los gerentes con
sus empleados, fueron una respuesta a su preocupación por el hecho de que Taylor
ignoraba el lado humano de las organizaciones.
Mary fue la primera en insistir en la aplicación del método científico en aspectos

psicológicos de la administración; prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y lo que afectan éstas en la organización
(Hernández, 1997, 2011).
Su obra “La Administración como Profesión”, publicada en 1925. Libro en el que destacó
la importancia de la aplicación del método científico aplicado a los aspectos psicosociales,
organizacionales y la importancia del hombre en la organización; dice, que los fundamentos
científicos se deben aplicar a toda la administración del negocio. La administración de
empresas incluye: primero, el lado técnico, que consiste en un conocimiento de producción
26
3
y distribución; segundo, el lado personal, que consiste en un conocimiento de cómo tratar

fructíferamente a sus compañeros (Hernández 1997, 2011).
Es importante tener en cuenta que, aunque Follett murió en 1933, sus documentos y
discursos fueron compilados y publicados en 1942 en la administración dinámica. Ramírez
& Ramírez (2016), referencia dicha obra y enfatiza que, gracias a esa obra y la
administración como profesión, Follet destacó que la administración de empresas es la
actividad más dinámica de la sociedad occidental.
Figura 5-3 Frontera Del Conocimiento Aporte de Follett
Administración Dinámica
A La Administración Como Profesión

p
o Teoría Clásica
r
t
e Teoría Científica
1903 1916 1923 1925 1941 1943

Follett
Según Hernández (2011) fue una crítica abierta al taylorismo, pues afirmaba que Taylor
solo tomaba en cuenta aspectos mecanicistas y olvidaba los temas psicosociales. En
términos de Schermerhorn (2010) afirma que fue parte de una importante transición del
pensamiento clásico hacia la administración basada en el comportamiento humano.
Follett se refirió a los conceptos de autoridad y responsabilidad. Afirmó que las

organizaciones son fuentes de conflictos y que éstos deben ser manejados técnicamente
Hernández (1997, 2011). Por otra parte, Jones & George (2014), afirman que Follett
propuso que “la autoridad debe ir de la mano del conocimiento, sin que importe que se
encuentre arriba o debajo de la cadena de mando”. En otras palabras, según los autores, si
los trabajadores poseen los conocimientos pertinentes, deberían tener el control del proceso
del trabajo y los gerentes deberían comportarse como instructores y facilitadores, no como
vigilantes ni como supervisores.
26
4
Un equipo de trabajo bien coordinado necesita en sus juntas de trabajo analizar los
problemas y sus posibles soluciones. Cada solución conlleva de manera inevitable cambios
o afectaciones en algunas áreas, por lo que los equipos de trabajo tienen que aprender a
discutir constructivamente, y en esto el director o jefe del grupo debe tener habilidad para
conducirlos y aprovechar la información que generen. Y sí no se llega a un acuerdo, él
deberá decidir lo que mejor convenga al proyecto de empresa (Hernández, 2011).
Otros aspectos que consideró importante, fueron el mando y la coordinación, así como los
factores que las condicionan, como, por ejemplo, el tiempo, el lugar y el elemento humano
Hernández (1997, 2011).
Hernández (1997, 2011), relata que Mary Follettt indicó que existen tres formas para
resolver deficiencias de la organización, las cuales fueron retomadas por Juran (autor de la
escuela de la calidad), estas formas son:
1. Predominio: El jefe decide lo que fortalece el autoritarismo de la dirección. Cuando hay

abundancia de proveedores, los clientes pueden imponer sus condiciones. Cuando un
departamento muy poderoso impone sus condiciones a los usuarios (clientes internos),
constituye un monopolio interno. Ejemplo, Finanzas puede imponer sus formularios y
procedimientos sin considerar cómo afecta a otros departamentos, lo cual puede
ocasionar mayor costo de tiempo y recursos para la empresa (Hernández, 1997, 2011).
2. Compromiso (acuerdos insanos): En política, los legisladores tienen objetivos

divergentes, pero necesitan votos de otros para sacar adelante sus propuestas, lo que a su
vez los obliga a comprometer sus propios votos. En las organizaciones los
departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una práctica perjudicial,
aunque no tan dañina como el predominio (Hernández, 1997, 2011).
3. Conflicto constructivo: El conflicto debe apreciarse como un proceso normal, mediante

el cual la diferencia socialmente valiosa se registra para el enriquecimiento de todos.
Sin conflictos internos, el predominio de ciertas áreas acabaría a la organización, por la
imposición de normas y procedimientos sin importar si se afecta a quien produce
(Hernández, 1997, 2011).
Hernández (1997, 2011) expresa que, el termino conflicto, como lo maneja esta autora, no
tiene el significado exacto con que se maneja en español; en realidad es mejor utilizar el
concepto debate o discusión.
Mochón, Mochón & Sáez (2014), presentan la figura 5-4 donde resumen las ideas de Mary
Parker Follett, esto es:
Figura 5-4 Las ideas de Mary Parker Follett
Animar a los trabajadores a tomar iniciativas
26
5
Que la autoridad debe estar asociada al conocimiento

Mary Parker Follett propuso
Los gerentes deben actual como coaches y no como
supervisores
El liderazgo debe estar ligado al conocimiento y a la

experiencia
Fuente: Mochón, Mochón & Sáez (2014), página 43
Jones & George (2014), referencia un intento de comparativo entre Taylor y Follett, y
afirma que, Follett, señalaba que la administración suele pasar por alto todas las
aportaciones que los empleados pueden hacer si los gerentes les permuten participar y
ejercitar su iniciativa en las jornadas laborales. Por ejemplo, Taylor nunca propuesto que
los gerentes hicieran participar a los trabajadores en el análisis de sus puestos para
identificar las mejores maneras de desempeñarlos, ni que les pidieran sus opiniones sobre el
trabajo que realizaban. Por el contrario, recurría a expertos en tiempos y movimientos que
analizaban el trabajo que llevaban a cabo. En cambio, Follett afirmaba que los trabajadores
deberían participar en el análisis de su puesto porque son quienes más saben acerca de este,
y que los gerentes deberían permitirles participar en el proceso del desarrollo del trabajo.
En términos de Mochón, Mochón & Sáez (2014), Follett defendió que los trabajadores son
los que mejor conocen sus empleos y por ello deberían implicarse en el análisis de los
puestos de trabajo y se les deberían permitir participar en el desarrollo de los procesos de
trabajo.
Igualmente, Jones & George (2014), referencia un intento de comparativo entre Fayol y
Follett, afirma que, Fayol mencionó la pericia y el conocimiento como fuentes importantes
de la autoridad de los gerentes, mientras que Follett, propuso que la decisión de quien tiene
el mando en un momento determinado debe depender del conocimiento y la pericia, no de
la autoridad formal que tiene los gerentes por su lugar en la jerarquía organizacional.
Follett adoptó un punto de vista horizontal acerca del poder y la autoridad, a diferencia de
Fayol, quien pensaba que la línea formal de autoridad y la cadena vertical de mando eran
los elementos esenciales para una administración eficaz. En términos de Mochón, Mochón
& Sáez (2014), la autoridad debería estar asociada con el conocimiento, de forma que sí son
los trabajadores los que tienen el conocimiento, entonces estos, y no los gerentes, son los
que deberían controlar los procesos de trabajo. Los gerentes deberían comportarse como
coach y facilitadores, pero no como monitores y supervisores. De esta forma anticipaba
según los autores las teorías sobre los equipos autodirigidos y la delegación de poder de los
trabajadores (cap. xx)
5.2.2 GEORGE ELTON MAYO (1880-1949)
26
6
Figura 5-5 Elton Mayo
Nació en Australia. Era experto en psicología, factores sociales y relaciones

industriales. Escribió la obra Los Problemas Humanos De Una
Civilización Industrial en 1933 Hernández (1997, 2011). Es el fundador del
movimiento de las relaciones humanas, dedicó tres libros a los problemas
humanos sociales y políticos generados por una civilización basada en la
industrialización y la tecnología Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014). La
figura 5-5 evidencia su aporte
Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo, consultada el 20 de septiembre de 2019
Figura 5-6 Frontera Del Conocimiento Aporte de Mayo
Los Problemas Políticos De La Civilización

Industrial
Los Problemas Sociales De La

A Civilización Industrial
p
Los Problemas Humanos De La
o
Civilización Industrial
r
t La Administración Como
e Profesión
1925 1933 1945 1947

Follett Mayo
Con la publicación del libro “La gerencia y el trabajador” de Roethlisberger y Dickson

(1934), que relata el experimento Hawthorne. la teoría delas relaciones humanas dominó el
panorama administrativo (Chiavenato, 2014).
De acuerdo a lo anterior, Mayo es reconocido por el experimento de Hawthorne

desarrollado entre 1927-1932, es el autor más destacado en el campo científico de las
relaciones humanas, los textos base que se analizan para la presentación de este estudio en
sus diferentes fases, son Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014), Hernández (1997, 2011),
Jones & George (2014), y Ramírez & Ramírez (2016), igualmente se complementa la
temática con Schermerhorn (2003), todos relacionan la teoría humanista y presenta a Mayo
como su principal exponente; su idea principal era la de modificar el modelo formal
propuesto por la teoría clásica para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta el
26
7
comportamiento social, sentimientos, actitudes, expectativas, creencias y motivación entre

otros.
Según Schermerhorn (2003), los “estudios Hawthorne” iniciales se realizaron bajo la

perspectiva de la administración científica y su objetivo era determinar cómo los incentivos
económicos y las condiciones físicas del lugar de trabajo afectaban la productividad de los
trabajadores.
En 1924 la compañía Western Electric, bajo el patrocinio de la Fundación Rockefeller y del

consejo de investigación de la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos,
comenzó a estudiar ciertas situaciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc., y
su relación con la productividad Hernández (1997). Ramírez & Ramírez (2016) expresa
algo similar. Estos primeros experimentos, duraron 3 años y los resultados fueron muy
confusos; la productividad de los obreros en los locales experimentales (donde se
modificaron las condiciones de luz, ruido, etc.) era casi igual que la de aquellos que
trabajaban en condiciones normales Hernández (1997).
Los investigadores sorprendidos por los resultados, solicitaron a Mayo, un destacado

psicólogo de Harvard, que les ayudara a comprenderlos. Mayo propuso otra serie de
experimentos para resolver el misterio (Jones & George, 2014). En términos de Hernández
(2011), Mayo se hizo famoso por sus intervenciones en la Western Electric (WE) después
de que un grupo de psicólogos había fracasado en los experimentos para demostrar la
relación psicológica y sociológica con la productividad.
Los textos analizados, no coinciden en la terminología, algunos lo denominan

experimentos, otros textos lo denominan fases o etapas; igualmente, el número de fases o
etapas de los experimentos tampoco presentan coincidencias, por ejemplo, Chiavenato
(1995,1999, 2004, 2014) y Ramírez & Ramírez (2016) presentan 4 fases o etapas,
Hernández (1997, 2011), presenta tres etapas o fases. Sin embargo, en ningún momento se
afecta el contenido de estos experimentos claves del enfoque o escuela de las relaciones
humanas. De acuerdo a lo anterior, se presentan cuatro fases del experimento en la Western
Electric (WE), estos son:
 Primera fase: En 1927 se encargó a Mayo para que dirigiera una investigación en la
Western Electric Company. Trabajaron con él, investigadores como Fritz J.
Roettlisberger y Willlian J. Dickson (Ramírez & Ramírez, 2016).
Se escogieron a dos grupos de obreros para hacer el mismo trabajo en idénticas

condiciones: El grupo de observación trabajaba bajo luz de intensidad variable, mientras
que el de control tenía una intensidad constante. Según el autor, se pretendía conocer el
efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Los observadores no
encontraron una correlación directa entre las dos variables, pero, sorprendidos se dieron
cuenta de la existencia de una variable difícil de aislar, denominada factor psicológico,
que afectaba la eficiencia de los operarios (Chiavenato, 1995, 1999, 2004, 2014).
26
8
Según Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014), lo que sucedió fue que los obreros
reaccionaban de acuerdo a sus creencias personales, es decir, consideraban que tenían la
obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, y de
producir menos cuando disminuía. Se comprobó la preponderancia del factor
psicológico sobre el factor fisiológico.
El resultado anterior llevó a los investigadores a buscar las causas desconocidas que
hacían aumentar la productividad a pesar de las diferentes condiciones de iluminación
(Ramírez & Ramírez, 2016), es decir la segunda fase.
 Segunda fase (participación humana): Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014) afirma

que, inició en abril de 1927. Se creó un grupo de observación (grupo experimental):
cinco mujeres jóvenes montaban los interruptores, mientras que una sexta proporcionaba
las piezas para realizar el trabajo. En algunas lecturas se describe a esta segunda fase
como “la cámara de ensayo”.
Igualmente, el autor afirma que, la sala de pruebas estaba separada del departamento
(donde estaba el grupo de control) por una división de madera. El equipo de trabajo era
idéntico al que se utilizaba en el departamento, pero incluía un tablero inclinado con un
contador de piezas que marcaba la producción en una hoja perforada. La producción fue
el índice de comparación del grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de
trabajo) y el grupo de control (trabajo en condiciones constantes).
Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014), afirma que, el grupo experimental tenía un
supervisor, igual que el equipo de control, además de un observador que permanecía en
la sala, que observaba el trabajo y aseguraba el espíritu de cooperación de las jóvenes.
Según el autor, las trabajadoras fueron invitadas a participar en la investigación y se les

explicó cuáles eran los objetivos: determinar el efecto de ciertas variaciones en las
condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reducción del horario de
trabajo). Asimismo, se les informaba de los resultados, además de que las
modificaciones eran sometidas previamente a su aprobación. Se les insistió en que
debían trabajar normal y permanecer en el trabajo a voluntad. Esta investigación se
dividió en 12 periodos, descritos en detalle en las ediciones de Chiavenato (1995, 1999,
2004, 2014) mencionadas anteriormente.
Durante un año los investigadores registraron toda la información posible que

suministraba el experimento: piezas defectuosas, tiempo empleado, temperatura,
humedad, alimentación, sueño, etc. Se inició con un nivel promedio de producción de
2.400 piezas semanales y al final se había aumentado a 3.000 piezas semanales. Este
aumento lo registraba ambos grupos (Ramírez & Ramírez, 2016).
26
9
Los investigadores percibieron ciertos resultados extraños. Por ejemplo, había un factor
psicológico que ya había aparecido en el experimento anterior sobre la iluminación.
Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014) afirma que, el experimento de la sala de montaje de
interruptores llevo a las siguientes conclusiones:
 A las jóvenes les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la
escala de supervisión (al contrario del rígido control que había en la sala de montaje)
les permitía trabajar con libertad y menos ansiedad.
 Había un ambiente de amistad y sin presiones, el cual se permitía la conversación,
lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo.
 No había temor al supervisor, pues éste actuaba como orientador.
 El grupo experimental registró un desarrollo social. Las trabajadoras se hicieron
amigas y se convirtieron en un equipo.
 El grupo desarrolló objetivos comunes (como aumentar el ritmo de producción)
aun cuando les pidieran que trabajasen de forma normal.
Hernández (2011) menciona este experimento como el primero; expresa que, al observar
los resultados de la investigación sobre iluminación, Mayo opinó que estaban ante un
fenómeno de carácter psicológico que obligaba a interrogar a los trabajadores para
conocer sus opiniones sobre la causa. La respuesta fue que, al ser seleccionados, se les
invitó a colaborar con el experimento e incluso se sustituyó a algunos capataces por
otros supervisores con estilos de mando menos agresivos, pues antes se utilizaban el
temor y la amenaza continua para corregir la conducta. Por lo cual, llego a la conclusión
de que el sentimiento de participación y el tomarlos en cuenta fueron las causas
principales del incremento de la productividad.
En términos de Schermerhorn (2010), Mayo y sus colegas concluyeron que la nueva

“situación social” creada para las trabajadoras en la sala de pruebas provocó el aumento
en la productividad. Se aislaron dos factores de especial importancia. Uno era la
atmosfera del grupo; las trabajadoras compartían relaciones sociales agradables unas con
otras y querían hacer un buen trabajo. El otro era una mayor supervisión participativa.
 Tercera Fase del Experimento (entrevista): preocupados por la diferencia entre las
actitudes de las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, los
investigadores se apartaron del objetivo inicial de concentrarse en las condiciones físicas
laborales que realizaban las trabajadoras y se interesaron por estudiar las relaciones
humanas en el trabajo (Chiavenato,1995,1999, 2004, 2014).
Observaron que, en el grupo de control, las jóvenes consideraban humillante la

supervisión estrecha y controlada. A pesar de que tenía una política de personal abierta,
la empresa sabia poco o nada acerca de los factores que determinaban las actitudes de las
obreras respecto de la supervisión, los equipos de trabajo y la propia organización
(Chiavenato,1995,1999, 2004, 2014).
27
0
Por ello, en septiembre de 1928, se inició un programa de entrevistas (interviewing

Program) a los empleados para conocer sus actitudes, sentimientos, oír sus opiniones
sobre el trabajo, el trato que recibían de los supervisores y escuchar sugerencias respecto
de la capacitación de éstos (Chiavenato,1995,1999, 2004, 2014). Este programa de
entrevistas surgió en vista de los resultados inesperados de las etapas anteriores
(Ramírez & Ramírez, 2016).
En febrero de 1929 se creó en la Western Electric Company la división de

investigaciones industriales. Esta unidad desarrolló el programa de entrevistas anuales,
que se analizaron para obtener las conclusiones sobre los factores psicológicos que se
investigaban (Ramírez & Ramírez, 2016).
Hernández (1994, 2011) menciona este experimento como el segundo, que consistió en
entrevistar a casi 22 mil de los 40 mil empleados. Ramírez & Ramírez (2016) y
Chiavenato (1995), expresan con precisión que fueron 21.126 entrevistas.
Según Hernández (2011) se elaboró un cuestionario de opción múltiple; sin embargo, al

aplicar la prueba piloto, se descubrió que este tipo de cuestionario cerrado no era útil
para los fines que se pretendía porque las preguntas y las respuestas podrían estar
sesgadas y llevar tendencias de la mentalidad de los investigadores y de la propia
empresa, por lo que se cambió el sistema a entrevista abierta y se eliminaron las
respuestas.
Los hallazgos significativos del grupo de trabajo al concluir la investigación, es que se

comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y
fundamentalmente contra los supervisores, situación común en esa época; pero gracias a
la entrevista profesional a cargo de personas expertas y ajenas a la empresa, estos
resentimientos afloraron en virtud del efecto catártico (expulsión de frustraciones) que
produjo la entrevista, cuyas consecuencias terapéuticas fueron que las personas se
sentían mejor para trabajar en la empresa y con supervisores por el simple hecho de
haber sido escuchadas Hernández (2011).
En términos de Hernández (1997, 2011), la Conclusión de Elton Mayo sobre este

experimento fue:
 Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia
decisiva sobre la productividad (Hernández, 1997, 2011).
 Los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y,
por tanto, durante la entrevista es necesario ayudarles a determinarlas porque muchas
de estas causas se deben a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su
familia y a otras circunstancias (Hernández, 1997, 2011).
 Se descubrió que la entrevista servía de terapia, pues la gente se desahogaba
hablando de su problema y logrando una “descarga emocional” que “calmaba
tensiones emocionales” (Hernández, 1997, 2011).
27
1
 El experimento demostró que junto con los sentimientos personales existen

“actitudes grupales” (Hernández, 1997, 2011).
Lloyd Warner Colaborador de Mayo indicó que no se debe estudiar el ánimo de los
obreros por separado, pues estos “no son simplemente individuos, sino miembros de
determinado grupo, dentro del cual se forman de relaciones mutuas” Hernández (1997).
En términos de Ramírez & Ramírez (2016), fueron:

 Existe un comportamiento que resulta de las relaciones informales de los
miembros de la empresa.
 El operario guarda fidelidad a la empresa, pero también a su grupo de compañeros.
 Entre los obreros aparecen líderes que mantienen los grupos motivados alrededor
de ciertos intereses.
 Los líderes y los grupos acuerdan ciertos comportamientos frente a la empresa en
defensa de esos intereses.
 Cuarta fase (organización informal): Se seleccionó a un grupo experimental para

que trabajara en una sala especial con condiciones de trabajo idénticas a las del
departamento. Un observador permanecía dentro de la sala y un entrevistador fuera de
ella entrevistaba al grupo, mediante este experimento se trataba de analizar la
organización informal de los obreros (Chiavenato,1995,1999, 2004, 2014). En
términos de Ramírez & Ramírez (2016) se seleccionó un gripo de nueve operadoras.
Esta observación se realizó en seis meses comprendidos entre noviembre de 1931 y
mayo de 1932 (Ramírez & Ramírez, 2016). Esto como resultado en términos de
Schermerhorn (2010) como consecuencia del recrudecimiento de las condiciones
económicas por la depresión de la época en Estados Unidos.
El sistema de paga se basaba en la producción del grupo, con un salario por hora basado
en los factores y un salario mínimo por hora, para el caso de que se interrumpiera la
producción. (Chiavenato,1995,1999, 2004, 2014). Los salarios solo podrían aumentar si
la producción total aumentaba.
Hernández (2011) menciona este experimento como el tercero, expresando que, en las
observaciones de Lloyd Warner, uno de los colaboradores de Mayo, se observaron las
variaciones de la productividad en relación con los incentivos económicos y el efecto de
las relaciones sociales sobre ella. Descubrieron lo siguiente:
 Los incentivos económicos tienen poca repercusión sobre la productividad debido
a las ideas de los trabajadores, quienes piensan que sólo son mecanismos que
favorecen a la empresa (Hernández, 2011).
 Los trabajadores mantienen una estrecha relación entre sí; generan valores,
creencias y una cultura o visión general con ideas iguales, en la mayoría de los
trabajadores, sobre lo que es la empresa (Hernández, 2011).
27
2
Hernández (1997, 2011) expresa que Elton Mayo afirmó: “Ni las relaciones formales de
autoridad y colaboración ni los incentivos económicos determinan la conducta, sino que
surgen relaciones espontaneas de amistad entre los miembros, muy independientes de las
prescripciones oficialmente establecidas. Los trabajadores no están desorganizados, sino
que constituyen grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la
conducta individual y establecen normas y valores”.
Según Hernández (1997, 2011), Mayo observó que los obreros despreciaban a los que
transgredían las pautas establecidas, ya sea que trabajara de más o de menos, y a los
apegados a la autoridad y a las reglas. Concluyó que el nivel de productividad y el
comportamiento individual dependían de los grupos informales, los cuales moldean la
cultura de la empresa. Igualmente, en autor expresa que, Mayo destacó que cuando la
autoridad formal logra ser parte del grupo informal, tiene la posibilidad de generar un
liderazgo.
En este experimento, Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:

 Grupo Formal: está constituida por jerarquías de autoridad y funciones de
cualquier organización, sin importar el tamaño. El sindicato y sus jerarquías
pertenecen al grupo formal (Hernández, 2011).
 Grupo Informal: En concepto de (Hernández, 1994, 2011), es producto de la
relación social de las personas en la empresa. Con el tiempo surgen líderes, valores
compartidos, reglas de comportamiento y tradiciones. También surgen subgrupos
formados por amistad, sexo, religión, sentimiento de clase: obreros, directivos
(Hernández, 2011).
Según Schermerhorn (2010), el resultado de este estudio fue sorprendente: la gente

reducía su producción con el propósito de evitar la desaprobación del grupo, aunque esto
significara sacrificar una remuneración que de otro modo se ganaría al mejorar su
productividad, Los investigadores reconocieron que los grupos pueden tener una
poderosa influencia, negativa o positiva, sobre la productividad individual.
En términos de Jones & George (2014), se observó que muchos otros factores influyen
también en el comportamiento laboral, y no queda claro que influía en realidad en la
conducta de los trabajadores de Hawthorne. Sin embargo, este fenómeno conocido como
efecto Hawthorne, parecía indicar que las actitudes de los trabajadores hacia sus
gerentes afectaban el desempeño. En particular, el resultado significativo fue que la
conducta de cada gerente o su método de liderazgo afectaban el desempeño. Este
resultado llevó a muchos investigadores a dirigir su atención al comportamiento y al
liderazgo de los gerentes.
Mochón, Mochón & Sáez (2014), presentan la figura 5-7 donde explica las
implicaciones del efecto Hawthorne
Figura 5-7. Implicaciones del efecto Hawthorne
27
3
Coordinar actividades
La organización funciona
como un sistema
Reconocer la interdependencia Tener en cuenta el entorno
FUENTE: Mochón, Mochón & Sáez (2014), página 45
 Conclusiones De los Experimentos De Hawthorne: Según Mochón, Mochón &

Sáez (2014), se demostró que, la mejoría de la productividad se debe a factores sociales
como la moral, las relaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo de trabajo,
que propician un sentido de pertenencia y a una administración efectiva. En términos
del mismo autor, la administración efectiva es un tipo de administración que toma en
cuenta el comportamiento humano, en especial el comportamiento del grupo y lo atiende
a través e habilidades interpersonales como motivación, asesoramiento, dirección y
comunicación.
Para Schermerhorn (2010), los estudios de Hawthorne ayudaron a desplazar la atención

de los administradores e investigadores en administración de las preocupaciones técnicas
y estructurales del enfoque clásico hacia las preocupaciones sociales y humanas, como
claves para la productividad. Mostraron que los sentimientos de las personas, sus
actitudes y relaciones con los compañeros de trabajo afectaban su desempeño y que los
grupos influían de manera importante en cada individuo. Así mismo, identificaron el
efecto Hawthorne: la tendencia de las personas que son objeto de una atención especial
a desempeñarse tal como se espera que lo hagan, únicamente por la expectativa que ha
creado la situación.
Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014), presenta de manera ordenada y secuencial una

serie de conclusiones. La figura 5-8 las presenta.
1. El nivel de producción es resultado de la integración social: El nivel de

producción no está determinado por la capacidad física o psicológica del empleado
(como o afirmaba la teoría clásica), sino por normas sociales y las expectativas grupales
(Chiavenato, 2014).
27
4
2. El comportamiento social de los empleados: El comportamiento del individuo se

apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan de forma aislada,
sino como miembros de grupo (Chiavenato, 2014).
Figura 5-8. Conclusiones del experimento de Hawthorne.
2. El comportamiento social
de los empleados. 3. Recompensas y
1. El nivel de producción es
resultado de la integración sanciones sociales.
social
CONCLUSIONES
DEL
EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
(1924-1932)
6. Importancia de la
descripción del puesto. 4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
FUENTE: Elaboración propia, fundamentado en Chiavenato (2014)
3. recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores está

condicionado por normas y patrones sociales. Los obreros que producen por arriba o por
debajo de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la
consideración de sus compañeros (Chiavenato, 2014).
4. Grupos informales: Los autores clásicos se interesaron por los aspectos formales de
la organización (autoridad, la responsabilidad, la especialización, los estudios de tiempos
y movimiento, la departamentalización etc.), los autores humanísticos se concentraron
en los aspectos informales de la organización (grupos informales, el comportamiento
social, las creencias, las actitudes, las expectativas, la motivación y otros aspectos
similares) definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones
sociales, objetivos, creencias, etc. (Chiavenato, 2014).
5. Relaciones humanas: Las relaciones humanas son las acciones y actitudes

desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona posee una
personalidad propia y diferente, que influye en el comportamiento y en las actitudes de
las otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, también es influida por
ellas (Chiavenato, 2014).
6. Importancia de la descripción del puesto: mayo y sus colaboradores no

encontraron que la especialización, propuesta por la teoría clásica, no produce una
organización más eficiente. Observaron que los obreros cambiaban de posición para
27
5
variar y evitar la monotonía, lo cual contradecía la política de la empresa. Esos cambios

producían efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral del grupo
(Chiavenato, 2014).
7. Importancia de los aspectos emocionales: Chiavenato (2014) hace referencia a

Wahrlich (1986) quien afirma que, los aspectos emocionales no planeados e irracionales del
comportamiento humano merecen especial atención. De ahí el nombre de sociólogos de
la administración adjudicado a los autores humanistas.
 La Civilización Industrializada y el Hombre: Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014)

aborda este tema; afirma el autor que, los métodos de trabajo intentan lograr la
eficiencia, no la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de
determinaciones legales ni de la lógica organizacional. Mayo defiende los siguientes
puntos de vista:
 El trabajo es una actividad típicamente grupal. Las normas del grupo tienen más
influencia en el nivel de producción que los incentivos salariales y los materiales que
se utilizan en los procesos (Chiavenato, 1995,1999, 2004, 2014).
 El obrero no reacciona como individuo aislado, sino como miembro de un grupo
social. Los cambios tecnológicos tienden a romper los lazos informales de camarería
y de amistad en el trabajo y, por ende, a privar al obrero del espíritu de compañerismo
(Chiavenato, 1995,1999, 2004, 2014).
 La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de
comunicar, con dirigentes democráticos, persuasivos y comprensivos de todo el
personal (Chiavenato, 1995,1999, 2004, 2014).
 Pasamos de una sociedad estable a una sociedad adaptable, pero descuidamos la
capacidad social (Chiavenato, 2014).
 El ser humano se siente motivado por la necesidad de 2estar junto a otro”, de “ser
reconocido”. De recibir una comunicación adecuada (Chiavenato, 2014).
 Una consecuencia de la civilización industrializada es la desintegración de los
grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surge como una nueva unidad social que proporciona a los
individuos un nuevo hogar, un lugar de comprensión y de seguridad emocional
(Chiavenato, 2014).
En términos de Chiavenato (2014), debido a que los métodos convergen hacia la

eficiencia y no hacia la cooperación humana y mucho menos hacia los objetivos
humanos se presenta un conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad
entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos individuales de los
empleados. El conflicto social se debe evitar a toda costa por medio de una
administración humanizada que aplique un tratamiento preventivo y profiláctico. Las
relaciones humanas y la cooperación constituyen la clave para evitar el conflicto social.
Mayo (1919), no ve ninguna solución constructiva y efectiva del conflicto social. Para
27
6
él, el conflicto social es el germen de la destrucción de la propia sociedad. “El conflicto

social es una llaga social. La cooperación es el bienestar social”.
 Las Funciones básicas de la organización industrial: El experimento de
Hawthorne promovió una nueva literatura y nuevos conceptos de administración.
Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014) hacen referencia a Roethlisberger y Dickson (1934)
dos relatores de la investigación, conciben la fábrica como un sistema social. Para ellos,
la organización industrial cumple dos funciones principales: producir bienes o servicios
(funciones económicas que trata de lograr el equilibrio externo) y distribuir satisfactores
entre sus colaboradores (función social que intenta alcanzar el equilibrio interno de la
organización., anticipando al interés actual por la responsabilidad social de las
organizaciones.
Las entidades de aquella época (estrictamente fundamentada en la teoría clásica) solo se

preocupaban por el equilibrio económico o externo, pues no tenían la madurez suficiente
para obtener la cooperación del personal, característica fundamental para alcanzar el
equilibrio interno (Chiavenato, 1995,1999, 2004, 2014). La figura 5-9 presenta las
funciones básicas de la organización según Roethlisberger y Dickson (1934)
Figura 5-9 Funciones básicas de la organización según Roethlisberger y Dickson (1934)
Función económica: Producción Equilibrio

de bienes o servicios Externo
Organización
Industrial
Función Social: Brindar Equilibrio
satisfacción a sus participantes Interno
FUENTE: Chiavenato (2014). Pág. 81.
La organización industrial está compuesta por una organización técnica (predios,

maquinas, equipos, instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas,
etc.) y por una organización humana (personas que constituyen la organización social),
cuya base son las personas (Chiavenato, 2014).
La organización técnica y la organización humana, formal o informal, son subsistemas

entrelazados e interdependientes. Una modificación en uno de ellos provoca un cambio
en el otro. Los dos subsistemas permanecen en estado de equilibrio, en el cual una
modificación en una parte provoca la reacción de la otra a efecto de reestablecer la
condición de equilibrio preexistente (Chiavenato, 2014).
27
7
5.2.3 KURT LEWIN (1890-1947)
Figura 5-10 Kurt Lewin
Psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense, reconocido

como uno de los pioneros de la psicología social experimental, la
organizacional, de la personalidad y la aplicada. La figura 5-11 evidencia
su aporte en el campo organizacional.
Fuente: https://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm, consultada el 7 de

octubre de 2019
Figura 5-11 Frontera Del Conocimiento Aporte de Lewin
Teoría De Campo en las Ciencias Sociales
Resolución de Conflictos sociales
Teoría Dinámica de la
A
Personalidad
p
o Los Problemas Políticos De La Civilización Industrial
r
Los Problemas Sociales De La Civilización Industrial
t
e
Los Problemas Humanos De La
La Administración Como
Profesión
1925 1933 1935 1945 1947 1948 1951

Follett Mayo Lewin Mayo Lewin
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre

social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. En este aspecto, al
analizar a Chiavenato (1999, 2004, 2006, 2014) en el capítulo titulado enfoque humanístico
de administración y Hernández (1997, 2011) en su capítulo escuela de las relaciones
humanas, los dos textos coinciden en que la teoría de campo de Kurn Lewin forma parte de
27
8
la escuela de las relaciones humanas o humanista, por ello se incluye en el presente

capitulo.
Según Hernández (1997), a partir de los experimentos de Mayo se desarrollaron tendencias

que se basan en estudios sobre grupos, su comportamiento y su dinámica en aspectos tales
como: La comunicación; el liderazgo; y, las fuerzas de unión (Cooperación, competencia y
conflicto). En este aspecto, según Hernández (2011), Lewin sobresalió por sus
investigaciones sobre los equipos de trabajo y técnicas para mejorar la comunicación entre
los miembros, pues estudió todas las fuerzas que favorecen la cohesión y la cooperación. El
elemento central es el liderazgo del administrador o gerente de un área funcional de la
empresa., el cual requiere cambiar en ocasiones la cultura o visión del grupo sobre la forma
de abordar los problemas. De allí la importancia del liderazgo en la organización, tema que
se trata ampliamente en el capítulo XX del presente texto.
Igualmente, Hernández (1997), dice que: Lewin presentó en 1937 una investigación que
tuvo como objetivos estudiar las atmósferas de grupo y los estilos de liderazgo. Lewin
popularizó el término “dinámica de grupos”. Adicionalmente fundó en 1945 la primera
organización dedicada exclusivamente a estudiarla, ya que creía posible formar un cuerpo
teórico sobre la naturaleza de la interacción grupal que por su generalidad fuese aplicable a
cualquier tipo de grupo en diferentes ámbitos: Vida familiar, laboral, en la milicia, etc.
 Teoría del campo de Lewin: Lewin es autor de Teoría de campo en la ciencia

social, en ella sostiene como tesis fundamental que la conducta humana es el resultado
del espacio social o espacio vital del individuo, es decir, de la influencia psicológica que
el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve. Consideró el poder como
potencialmente capaz de ejercer influencia, ya que este es: “la habilidad para lograr que
otra persona se conduzca de cierto modo” (Hernández, 1997).
Según Chiavenato (2014), en 1935, Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el

comportamiento social, al importante papel de la motivación. Para explicar mejor la
motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo, basada en dos suposiciones
fundamentales:
 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes;
 Estos hechos coexistentes funcionan como un campo dinámico, donde cada parte
depende de su interrelación con las demás Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014).
Según Chiavenato (1995,1999, 2004, 2014), el comportamiento humano no depende

solo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual o presente. Este campo
dinámico es: “espacio de vida que contiene la persona y su ambiente psicológico”,
Lewin propone la siguiente ecuación para explicar el comportamiento humano:
27
9
C= f (p, m)
C= comportamiento
f= función
p= persona
m= ambiente
Donde el comportamiento (C) es igual a la función (f) resultado de la interacción entre la

persona (p) y el ambiente (m) que la rodea (Chiavenato, 1995,1999, 2004, 2014).
Chiavenato (2014) afirma que, según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en
la persona, una predisposición a la acción. Cuando encuentra un objeto accesible, este
adquiere un valor positivo y se activa un vector que dirige el movimiento hacia el
objetivo. Cuando la tensión es excesiva (por ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer
la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento de la persona si lo que se
presenta es una barrera, nace la frustración por no poder alcanzar el objetivo, aumenta la
tensión y el comportamiento se desorienta aún más. En términos de Chiavenato (2014),
Lewin fue el principal inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas.
Jones & George (2014), la denominan Teoría del cambio del campo de fuerza de Lewin,
y afirman que Lewin elaboró una teoría acerca del cambio organizacional.
En términos de Jones & George (2014), de acuerdo con su teoría del campo de fuerza,
una amplia variedad de fuerzas surge de la forma en que operan las organizaciones, sus
estructuras, sus culturas y su sistema de control, que las hace resistentes al cambio. Al
mismo tiempo, una amplia variedad de fuerzas surge de sus cambiantes entornos
específicos y general que las impulsan a modificarse. estos dos conjuntos de fuerzas
siempre están en pugna dentro de una organización.
Continua Jones & George (2014), y expresas que, cuando estas dos fuerzas se
equilibran, la organización se encuentra en un estado de inercia y no cambia. Para lograr
que cambie, sus gerentes deben encontrar la forma de aumentar las fuerzas a favor del
cambio. Reducir las que se resisten a él, o hacer ambas cosas a la vez, cualquiera de
estas estrategias vencerá la inercia y hará que la organización cambie.
La figura 5-12 ilustra la teoría de Lewin; una organización en el nivel de desempeño P1

está en equilibrio: la fuerza a favor y de resistencia al cambio son iguales. No obstante,
la gerencia decide que la organización debe reforzarse para alcanzar el nivel de
desempeño P2. Para ello, los gerentes deben: a) aumentar las fuerzas a favor del cambio
(ese aumento está representado por el alargamiento de las fechas que apuntan hacia
arriba), b) reducir la resistencia al cambio (está representada por el acortamiento de las
fechas que apuntan hacia abajo) o c) hacer ambas cosas a la vez. Si los gerentes aplican
con éxito una de estas tres estrategias, la organización cambiará y llegará al nivel de
desempeño P2 (Jones & George, 2014).
28
0
Es decir, esta teoría está orientada hacia la administración de Cambio. De hecho,

Koontz, Weihrich & Cannice (2012), lo trata en administración de cambio. Los autores
afirman al igual que Jones & George (2014), que las organizaciones pueden encontrarse
en un estado de equilibrio con fuerzas que empujan hacia el cambio, por una parte, y
fuerzas que se resisten a este, al intentar mantener el statu quo, por otra. Lewin Expreso
este fenómeno en la teoría de la fuerza del campo.
Koontz, Weihrich & Cannice (2012) afirman que, En las organizaciones, un cambio en
las políticas tiene menos resistencia cuando quienes se van a ver afectados por este
participan de él. El proceso de cambio según los autores, incluyen tres pasos:
Descongelar, Mover o cambiar y volver a congelar.
Figura 5-12 Modelo de Cambio “campo de fuerza” de Lewin
Resistencia al Cambio Resistencia al Cambio

N
iv
el cambio P2
d
e
D
es
e P1
m
p
e
ñ
o Fuerzas que estimulan el Fuerzas que estimulan el
cambio cambio
Tiempo
Fuente: Jones & George (2014) Pág. 391.
5.2.4 Otros representantes:
 Ordway Tead (1891-1973): no es analizado por los diferentes textos; Chiavenato

(1995,1999), lo menciona, con tres obras, estas son:
 Instintos en la Industria (Instincts in Industry), 1918.
 Naturaleza humana y gestión (Human nature and management), 1929
 El Arte del liderazgo (The Art of Leadership), 1935
28
1
Sin embargo, publicó más de una docena de textos o libros; igualmente variados artículos
científicos relacionados con el área de personal.
Ramírez & Ramírez (2016), sí hace referencia al autor y afirma que, en la obra titulada
“Instintos en la Industria” en la cual trató de demostrar que, además de las organizaciones
del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las empresas, como por ejemplo, las
expectativas y temores de los trabajadores, Tead afirma que la administración es, ante todo,
un arte y que el administrador debe ser un maestro, una especie de educador, un líder que,
partiendo del conocimiento de la naturaleza humana, logra la motivación y colaboración de
los trabajadores, lo cual es indispensable en esta época altamente industrializada.
Igualmente, Ramírez & Ramírez (2016) expresa que Tead escribió otra obra titulada “El
Arte de dirigir” o mejor el arte del liderazgo, en ella sugiere que cada jefe debe ser un líder,
un agente moral y un símbolo de la democracia en cada organización y no oculta su
aspiración de que en las empresas se trabaje de forma participativa y no autoritaria.
5.3 PRINCIPIOS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
En términos de Teorías administrativas tanto Taylor como Fayol sustentan su enfoque a

través de sus principios. En el caso de la teoría de las relaciones humanas, en los diferentes
textos analizados, no se evidencia la presentación de principios por parte de Mayo; aunque
el experimento de Hawthorne en sus diferentes fases fue una definición de los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. En lo referente a Follett. Ramírez &
Ramírez (2016), relaciona una serie de principios siguiendo la costumbre de los
administrativos de su tiempo, estos principios son:
5.3.1 Principio de la comunicación Directa: En la empresa se puede lograr mejor

coordinación mediante relaciones directas entre las personas que configuran el grupo de
trabajo. Follet, afirmaba, que, si un jefe hace participar a las personas en el proceso de
planeación del trabajo, logra mayores resultados en su ejecución (Ramírez & Ramírez,
2016).
5.3.2 Principios de relaciones reciprocas: En las actividades que ejecuta un grupo de

personas en una empresa, se establecen relaciones. La labor que uno de los miembros del
grupo realiza incide en el trabajo de los demás o constituye una parte del trabajo del otro.
Esto hace que se establezca una interacción significativa que pone en movimiento todo el
engranaje empresarial (Ramírez & Ramírez, 2016)
28
2
5.3.3 Principio de la Ley de la situación: Indica que no hay una forma única para
resolver problemas en administración y que en cada caso se presentan diferentes maneras
de llegar a una solución. Una persona no debe dar órdenes siempre a otra. Hay
circunstancias en que ambas deben buscar la forma de resolver el problema o decidir lo que
hay que hacer. Cualquier persona puede ayudar, en una situación dada, a encontrar la mejor
solución. (Ramírez & Ramírez, 2016).
5.3.4 Principio del control sobre los hechos: A medida que se perfecciona elproceso del
trabajo, el control se hace menos personal y se enfoca más hacia los resultados (Ramírez &
Ramírez, 2016).
Los autores Ramírez & Ramírez (2016), afirman que de los estudios de la señora Parker
Follet se concluye que la motivación y el liderazgo juegan un papel importante en la
productividad. Siempre se alcanzarán mejores resultados con el desarrollo de buenas
relaciones humanas como complemento de la administración científica.
5.4 LIDERAZGO
Esta temática se analiza con profundidad en el capítulo (xx), sin embargo, es importante
que el enfoque o escuela humanista la analiza, por ello, se incluye en el presente capítulo.
Ramírez & Ramírez (2016), afirman que la escuela humanística, ha hecho otro aporte a la
administración con sus investigaciones acerca del liderazgo. Este aspecto se relaciona con
la capacidad que tiene las personas para motivar a otros mediante el proceso de la
comunicación humana. A partir de las experiencias de Hawthorne se hicieron varios
experimentos acerca del tipo de dirección que desarrolla mayor motivación en un grupo
social y se comprobó la presencia de algunas características especiales en los individuos
que dirigen a otros. Un jefe democrático y comunicativo, que da más participación al grupo
en la solución de problemas y en la toma de decisiones, lograr la cooperación y la eficiencia
que no alcanza un jefe autoritario, desinteresado de los demás y despreocupado de las
dificultades y problemas de los subalternos.
Hernández (2011) define liderazgo así: “Ser líder es influir en otros para lograr un fin
valioso” las palabras claves de esta definición son: “influir” y “fin valioso”.
 Influir: es la energía y el proceso que motivan a otros a realizar, de manera

comprometida, una tarea u objetivo.
 Fin valioso: significa que el objetivo ha de tener un contenido ético que beneficie al
grupo, cualquiera que éste sea; de ahí que en la empresa es necesario destacar el servicio
a la comunidad, al cliente y, al mismo tiempo, los beneficios que genera a sus
integrantes al darles empleo, a los inversionistas, al darles rentabilidad a sus inversiones,
etcétera.
28
3
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) afirma, que el liderazgo es la influencia interpersonal

ejercida en una situación, dirigida por medio del proceso de la comunicación humana,
orientada a alcanzar uno o diversos objetivos específicos.
Hernández (2011) expresa que Kurt Lewin clasificó los estilos de liderazgo en autoritario,
democrático y de dejar hacer, para estudiar la efectividad de éstos en la consecución de
objetivos organizacionales.
 Liderazgo autoritario: los estilos autoritarios de mando son aquellos en el que el

jefe o cualquier supervisor impune sus puntos de vista sin tomar en cuenta las opiniones
de sus colaboradores (Hernández, 2011).
 Liderazgo democrático: estilo de dirección que permite la participación de los

colaboradores en el análisis de los problemas y principales decisiones del equipo de
trabajo (Hernández, 2011).
 Dejar hacer, dejar pasar (laissez faire): este estilo de dirección es aquel en el que el
jefe, gerente o presidente de una empresa permite que sus colaboradores hagan las cosas
conforme a sus técnicas y formas, siempre y cuando cumplan con los resultados
(Hernández, 2011).
5.5 COMUNICACIÓN
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) expresa que, la comunicación es el intercambio de

información entre personas. Constituye uno de los procesos fundamentales de la
experiencia humana y de la organización social. El enfoque de las relaciones humanas
demostró que las comunicaciones dentro de las organizaciones tienen muchas fallas y
señaló que los administradores debían estar atentos para:
 Asegurarse de que las personas de niveles inferiores participen en la solución de los

problemas.
 Estimular la franqueza y la confianza entre los individuos y los grupos que operan en
las empresas.
Afirma Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) que, en la teoría de las relaciones humanas,
la comunicación es importante para las relaciones interpersonales y para explicar con
claridad a sus subalternos las razones de las decisiones que se toman. Estos deben recibir
de los superiores un flujo de comunicación continuo que satisfaga sus necesidades. La
comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos fundamentales:
28
4
 Proporcionar la información y la comprensión necesaria para que las personas sepan

cómo desempeñar sus tareas.
 Adoptar las actitudes necesarias para fomentar la motivación, la cooperación y la

satisfacción en los puestos.
El texto de Hernández (1997, 2011), no habla de la comunicación en la teoría humanista,

trata este tema en teorías o enfoque cuantitativo y en el enfoque de desarrollo
organizacional.
El texto de Robbins y de Censo (1996), trata el tema de la comunicación en un capítulo

titulado comunicación y manejo de conflictos.
5.5 LA ORGANIZACIÒN INFORMAL
Hernández (1997, 2011) y Robbins y de Censo (1996) por ejemplo no tratan este tema,
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), lo trata como un aspecto importante en la teoría
neoclásica en comparativo con la organización formal. la organización informal se
fundamenta en la cuarta fase del experimento de Hawthorne y es una de las bases del
enfoque o escuela de las relaciones humanas.
Jones & George (2014), expresan que una de las principales implicaciones de los estudios
de Hawthorne fue que el comportamiento de los gerentes y trabajadores es tan importante
para explicar el desempeño como los aspectos técnicos de la tarea. Los gerentes deben
comprender el funcionamiento de la organización informal, el sistema de reglas y normas
de conducta que surge cuando un grupo trata de dirigir o cambiar el comportamiento de la
organización. En muchos estudios se ha visto que, a medida que pasa el tiempo, los grupos
desarrollan normas y procedimientos complejos que vinculan a los miembros y permiten la
acción concertada, sea para cooperar con la dirección y aumentar el desempeño o para
limitar la producción y poner en riesgo el alcance de las metas de la organización.
Según Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), el conjunto de interacciones y relaciones

espontaneas que se establecen entre las personas se conoce como organización informal,
mientras que la organización formal se refiere a la que está compuesta por la estructura
organizacional de áreas y departamentos, etc., (vista en el organigrama). El
comportamiento de los grupos sociales está condicionado a dos tipos de organización: La
formal (o racional) y la informal (natural). Algunos procesos sociales relacionados con el
logro del objetivo de la empresa culminan en la organización formal, la cual es dirigida
mediante las prácticas ya establecidas por la dirección y las especificaciones y los patrones
para alcanzar los objetivos, los cuales pueden ser modificados por la propia empresa. El
carácter de la organización formal es esencialmente lógico.
28
5
Igualmente expresa Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), que la organización informal se

reconoce en las actitudes y disposiciones basadas en la opinión, en el sentimiento y en la
necesidad de “asociarme” y no se modifica con rapidez ni procede de la lógica. Finalmente
expresa el autor, que la organización informal se origina por la necesidad de convivir con
otras personas. Éstas, al asociarse con otras en la empresa, crean relaciones sociales y se
integran en forma de grupo s informales en los cuales cada persona adquiere cierta posición
y estatus.
Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), Fundamentado en Miller y Form (1951) presenta

algunas conclusiones de Mayo respecto de los grupos informales, estas son:
 El trabajo es una actividad grupal
 El mundo social del adulto es estandarizado en lo referente a su actividad laboral
 La necesidad de reconocimiento y seguridad, así como el sentido de pertenencia, son

aspectos más importantes para la moral del obrero y la productividad que las
condiciones físicas del trabajo.
 Una reclamación rara vez es un enunciado objetivo de los hechos; puede ser un
síntoma de malestar relacionado con el estatus dela persona.
 Las actitudes y la eficiencia del trabajador son condicionadas por las exigencias
sociales, tanto dentro como fuera dela fabrica.
 Los grupos informales que existen dentro dela fabrica ejercen control social sobre los
hábitos laborales y la actitud de cada obrero.
 El cambio de una sociedad estable a otra en proceso de adaptación (por ejemplo, del
tipo antiguo de comunidad a la sociedad atomista de personas aisladas, de la sociedad
paleotécnica a la eotécnica) tiende a desmembrar la organización social de la fábrica.
 La colaboración grupal no es accidental, sino que se debe planear y desarrollar.
5.6 ENFOQUES O ESCUELAS RESULTADO DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Los enfoques o escuelas posteriores a Mayo, hace referencia a la tendencia de la línea de

investigación de la época; así, por ejemplo, Lewin, analizado en el presente capitulo como
parte del enfoque o escuela de las relaciones humanas, existen múltiples autores que tienen
tendencia a dos corrientes diferentes: la primera, el enfoque o escuela estructuralista de la
28
6
administración. La segunda, el enfoque o escuela de la motivación o también conocida

como el enfoque o escuela conductista o del comportamiento.
El enfoque de la escuela estructuralista de la administración, se analiza en el capítulo 7.

Hernández (1994) afirma que, esta corriente originó y desarrolló según el autor, estudios
sobre:
1. Las estructuras de la autoridad.
2. La comunicación
3. Los conflictos estructurales
El enfoque de la escuela de la motivación o también conocida como el enfoque o escuela

conductista o del comportamiento, se analiza en el capítulo 8. Hernández (1994) afirma
que, el enfoque o escuela conductista o del comportamiento, se desarrolló como resultado
de numerosos estudios sobre las causas del comportamiento humano. Entre los aspectos
relacionados con la administración, según el autor, se destacan los siguientes:
1. El de la motivación, es decir los motivos para actuar.
2. El de las causas de las frustraciones humanas.
3. El análisis de conflictos emocionales o fisiológicos.
4. El proceso de aprendizaje.
5.7 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
De acuerdo a la tradición metodológica del texto, se analiza el tema de las críticas

desarrolladas a la teoría de las relaciones humanas. De los textos analizados, Chiavenato
(1995,1999, 2006, 2014), presenta una serie de críticas en forma ordenada y con
fundamentación o sustentación en diversos investigadores. El autor afirma que, al final de
la década de 1950, esta teoría comenzó a decaer y fue criticada intensamente, a tal punto
que sus conceptos tuvieron que ser revisados y modificados. Algunas de estas críticas son::
 Oposición cerrada a la teoría clásica: Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), se

fundamenta en Etzioni (1972) y a firma que, en muchos aspectos, la teoría de las
relaciones humanas fue diametralmente opuesta a la administración científica: los
factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados
correctamente por la otra, y las variables a las que una atribuía importancia eran casi
ignoradas por la otra.
28
7
El único punto en común de ambas escuelas, opuestas y contradictorias entre sí, es que
ninguna de ellas señala el conflicto fundamental, o dilema insoluble, entre la búsqueda
de la racionalidad de la organización y la búsqueda dela felicidad humana (Chiavenato,
1995,1999).
 Percepción incorrecta de los problemas de las relaciones industriales: Chiavenato

(1995,1999, 2006, 2014), se fundamenta en Landsberger (1958) y afirma que, Mayo en
particular, y la escuela de las relaciones humanas, en general, han sido criticados por la
interpretación incorrecta y distorsionada de los problemas de las relaciones industriales,
sea por la forma de comprender el problema del conflicto y los intereses encontrados de
los empleados y la organización, sea por la ubicación misma de las causas y las
implicaciones de ese conflicto.
 Concepción ingenua y romántica del obrero: Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014),

se fundamenta en Strother (1963) y afirma que, Los autores de la década de 1940 y 1950
imaginaban a un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Sin
embargo, esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, de los
cuales descubrirían trabajadores felices pero improductivos, y viceversa. También se
comprobó que el supervisor liberal, concentrado en el trabajador, no siempre era un
promotor de los grupos más productivos, y que la consulta participativa creaba más
problemas que los que resolvía (Chiavenato, 2014).
 Limitación del campo experimental: Los autores de la escuela de las relaciones

humanas, se circunscribieron al mismo ambiente de investigación restringido de la
administración científica: la fábrica. Al no estudiar otros tipos de organizaciones (como
bancos, hospitales, universidades, etcétera) redujeron las posibles aplicaciones de sus
teorías y conclusiones (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014).
Tragtenberg (1974), en una crítica más generosa, destaca que “la escuela de las
relaciones humanas sólo examina las relaciones del hombre con el grupo en el área de la
empresa, pero no va más allá” (Chiavenato, 1995,1999).
 Parcialidad de las conclusiones: Según Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014), en el

tratamiento de los factores humanos, que fueron el punto focal de esta teoría, las
conclusiones de mayo no van al fondo del problema. Según Motta (1995), éstas son
criticables porque:
 Mayo investigó la industria, pero excluyó el trasfondo social
 Mayo y sus seguidores tienden a favorecer a la administración en detrimento de los
trabajadores
 En el campo del método científico, mayo ignora la teoría y adopta una actitud que
exalta el empirismo, la observación y el descubrimiento de datos.
28
8
 Hincapié en los grupos informales: La teoría de las relaciones humanas se enfoca en

el estudio de los grupos primarios, a los que tiene como su principal campo de acción.
Esta teoría concede demasiado valor a la cohesión grupal como condición para aumentar
la productividad. (Chiavenato, 1995,1999, 2006, 2014).
 Enfoque manipulador de las relaciones humanas: esta critica la fundamenta

Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) en Brown (1967), y afirma que Podría parecer que
los autores de la escuela de las relaciones humanas se preocuparon exclusivamente por
el bienestar y la felicidad de los trabajadores y se olvidaron de que ese aspecto no es la
función principal de la empresa, la cual existe para producir bienes y generar ganancias.
Esta teoría ha sido criticada por el hecho de haber desarrollado una sutil estrategia
manipuladora para engañar a los obreros y hacerlos trabajar más y exigirles menos.
5.8 DIFERENCIAS CLAVES ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y LA TEORÍA DE

LAS RELACIONES HUMANAS
De acuerdo a lo expuesto por los diferentes autores referente al enfoque o escuela clásica y
del enfoque o escuela de las relaciones humanas de la administración, se organizó la tabla
5-1.
Existen diferencias marcadas entre los dos enfoques; es importante tener en cuenta que
tanto el enfoque clásico como el de las relaciones humanas buscaban una organización más
productiva, cada una desde su punto de vista.
Tabla 5-1 Diferencias claves entre la escuela clásica y la escuela de las Relaciones
Humanas.
CARACTERÍSTICA ESCUELA CLÁSICA ESCUELA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Representante HENRI FAYOL ELTON MAYO
Origen Europeo Australiano
Administración Industrial y General  Los Problemas Humanos de la
1916. Civilización Industrial
Obras  Los Problemas Sociales de la
 Los Problemas Políticos de la
Énfasis En la estructura, tiene en cuenta la En las personas y su importancia en
psicología del trabajo, es decir, énfasis la organización
en la organización
Aumentar la eficiencia de la empresa Aumentar la eficiencia de la empresa
Objetivo por medio de los órganos componentes por medio de la participación activa
de la organización y de sus intereses. del personal o colaboradores.
Fayol, menciona catorce principios El experimento de Hawthorne en sus
generales de la administración; diferentes fases fue una definición de
28
9
Principios igualmente, sus seguidores plantean los principios básicos de la escuela de

igualmente algunos principios. las relaciones humanas.
Plantea solo un jefe a través del Las líneas de autoridad y
Autoridad principio de la autoridad y responsabilidad se fundamentan en el
responsabilidad, es decir, una línea liderazgo, la autoridad es más
clara de autoridad y responsabilidad transversal.
vertical.
FUENTE: Elaboración propia, fundamentada en diferentes autores
Tabla 5-1 Diferencias claves entre la escuela clásica y la escuela de las Relaciones
Humanas (continuación).
CARACTERÍSTICA ESCUELA CLÁSICA ESCUELA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Enfoque Analizaron las practicas Analizaron las practicas
organizacionales enfocándose en lo organizacionales enfocándose en el
que hacen los gerentes y en lo que trabajo de los colaboradores y en lo
constituye una buena administración, que constituye una buena
de arriba hacia abajo. administración, trasversalmente.
Orientación Todas las tareas deben estar las tareas se desarrollan de manera
debidamente planificadas, organizadas, participativa, entre quienes conocen
dirigidas, coordinadas y controladas de la actividad, es decir organización
desde los altos cargos administrativos, informal.
es decir organización Formal.
Confianza En las personas y la organización En las personas, sus conocimientos y
el ambiente donde se desempeñan.
Un trato formal al personal dentro de la Se le da importancia a las personas,
Relaciones organización y sutilmente se tiene en un trato más cercano.
cuenta el personal
Fundamentación En el área de su profesión, es decir en en el área de su profesión, es decir en
investigativa ingeniería. psicología y sociología.
Competencias y Súper especialización y competencia Análisis de habilidades de la persona
habilidades técnica
Confianza en reglas y reglamentos Se tienen en cuenta reglas y
Reglas y Reglamentos definidos por escrito reglamentos pero igualmente se
fundamenta en la confianza a la
persona
FUENTE: Elaboración propia, fundamentada en diferentes autores
29
0
CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIAS
CONCLUSIONES
El enfoque o escuela de las relaciones humanas, fue básicamente un

movimiento de resistencia a la teoría clásica. La búsqueda de la eficiencia y
la productividad desplazó al trabajador como persona, pues no tomaban en
cuenta el aspecto psicológico del individuo; por ello, se caracterizó como el
principal problema de la época. En otras palabras, la teoría de las relaciones
humanas nació de la necesidad de corregir la tendencia de la deshumanización del trabajo,
que surgió con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los
trabajadores se sometían si querían laborar. Esto generó la oportunidad de aporte al
conocimiento a diferentes escritores e investigadores de la época.
Sin embargo, Hoy en día, al analizar los diferentes textos de administración, no se

encuentra un criterio unificado sobre el origen del enfoque o escuela de las relaciones
humanas en cuanto a escritores e investigadores. Chiavenato (1995,1999, 2006, 2014) por
ejemplo expone o coloca en una zona de “transición” entre la teoría clásica y las relaciones
humanas a escritores e investigadores como Hugo Múnsterberg, ordway Tead y Mary
Parker Follet. Hernández (1997, 2011) por su parte, reconoce que hubo escritores e
investigadores que fueron generando la conciencia sobre las personas en la organización o
industria de la época, e influyeron en los aspectos motivacionales del ser humano, tal es el
caso de Elbert Hunnarrd y Dale Carnegie.
Es decir, cada texto referencia escritores e investigadores diferentes como influyentes y en

todos se presenta su preocupación por la parte humana de la organización. Sin embargo en
el caso de Follet, se evidencia su aporte científico al enfoque o escuela de las relaciones
humanas, aspecto que no solo Hernández (1997, 2011) afirma, pues otros autores de libros
como Jones & George (2014), Ramírez & Ramírez (2016) y Mochón, Mochón & Sáez
(2014) también lo evidencian; por ello, no puede considerarse un autor de transición o
generador de conciencia sobre la importancia de la persona de la organización, todo lo
contrario es una autora clave en el inicio y proyección del enfoque o escuela de las
relaciones humanas.
29
1
En lo que, si hay un concepto unificado en los diferentes textos de administración, es que

de acuerdo al experimento de Hawthorne desarrollado por Mayo, este tuvo un efecto
definitivo en la consolidación del enfoque o escuela de las relaciones humanas a partir de la
década del 1950 y 1960. El enfoque o escuela de las relaciones humanas, surge en las
industrias y se expande hacia todo tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación y
proyección a otros enfoques o escuela como el comportamiento y la estructuralista,
logrando consolidar hoy el día la psicología organizacional. Por ello, se puede concluir que
Follett, fue una autora clave en el inicio y proyección y Mayo consolidó el enfoque o
escuela de las relaciones humanas, constituyéndose como el máximo exponente, pues
Mayo introdujo el concepto del hombre social motivado por necesidades sociales en busca
de relaciones en el trabajo, que responde
más a la presión del grupo de trabajo que al control administrativo. Es decir, Este enfoque o
escuela permitió, un cambio de concepto desde la perspectiva del hombre económico,
expuesto por Taylor al hombre social.
La figura 5-17 visualiza la época de la frontera del conocimiento en administración,

resultado de la integración de las tres teorías fuertes de la época.
Figura 5-17 Frontera Del Conocimiento en Administración de la integración de las tres

teorías fuertes de la época.
T Teoría Humanísitca
e
o
r Teoría Clásica
í
a Teoría Científica
1903 1916 1923 1925 1943 1951
En cuanto a Kurt Lewin, se si se analiza con la misma perspectiva de Follett y Mayo; se

puede afirmar que el autor forma parte tanto del enfoque o escuela de las relaciones
humanas en lo referente a su aporte a través de la dinámica de grupos, término que
popularizo desde 1940 y forma parte también del enfoque o escuela del comportamiento o
conductual que se analiza en el capítulo 8, por su aporte de la Teoría del campo de Lewin.
La teoría humanística, desplego en definitiva una orientación a perfilar la administración de

empresas como una ciencia social donde la productividad (Aporte de los ingenieros) y los
29
2
colaboradores (aporte de los psicólogos y sociólogos) van en la misma línea ascendente

desde la perspectiva investigativa, para lograr una eficiente, eficaz y efectiva proyección de
las empresas a nivel mundial.
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Brown (1967), Psicología Social de la Industria, Sao Paulo, Ed. Atlas, 1967.
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la

administración. 4 ed. Santafé de Bogotá: McGraw-Hill, 1995.
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Santafé de Bogotá: McGraw-Hill, 1999.

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teórico práctico. México: McGraw - Hill, 1997.
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teórico práctico. México: McGraw - Hill, Quinta Edición, 2011.
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Critics, and Developments in Human Relations in Industry. 1958.
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Administración, Enfoque por Competencias con Casos Latinoamericanos, Alfaomega,
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RAMIREZ Cardona, Carlos y RAMIREZ, Maria Del Pilar, fundamentos de

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WAHRLICH, Beatriz M. Un análisis de las teorías organizacionales-5. 1986.
29
4

Teoría Humanística

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CAPÍTULO 5.

ENFOQUE O ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

OBJETIVO GENERAL DEL CAPÍTULO: presentar al aporte desarrollado por la

5.1 APARICIÓN DE LA ESCUELA:

OBJETIVO: Fundamentar el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas en la

5.2 PRINCIPALES EXPONENTES Y APORTES

OBJETIVO: Presentar el aporte desarrollado por los principales exponentes de la teoría de

5.3 PRINCIPIOS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

OBJETIVO: Conocer y Comprender los principios de la administración expuestos por

OBJETIVO: Analizar el surgimiento del liderazgo, su conceptualización y su aporte a la

OBJETIVO: Relacionar la importancia de las comunicaciones en la teoría de las

5.6 ORGANIZACIÒN INFORMAL

OBJETIVO: Analizar la organización informal como fundamentación teórica del enfoque

5.7 ESCUELAS POSTERIORES A LA HUMANISTA

OBJETIVO: Aportes desarrollados por la escuela de las relaciones humanas al

5.8 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

5.9 DIFERENCIAS CLAVES ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y LA TEORÍA DE

OBJETIVO: establecer una diferenciación conceptual entre dos escuelas claves de la

SÍNTESIS DEL CAPÍTULO

El capítulo analiza la orientación de la escuela de las relaciones humanas y su

El aprendizaje es un simple apéndice de nosotros mismos;

5. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Figura 5-1 Frontera Del Conocimiento Teoría Científica y Clásica

1903 1916 1923 1937 1943

Fuente: Elaboración propia

5.1 ORIGEN DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

empresarial, una civilización industrial, en el cual la tecnología y el método de trabajo

 La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

 El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como su

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

5.2 CONTRIBUCIONES INICIALES Y SUS APORTES

5.2.1 ROBERT OWEN (1771-1858)

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Robert_Owen, consultada el 12 de febrero de 2020.

la revolución industrial, donde el hombre era considerado como un apéndice de la

5.2.2 ELBERT HUBBARD (1856-1945)

Figura 5-2: Elbert Hubbard

Escritor, artista y filósofo estadounidense.

En 1889 escribió un artículo titulado “Mensaje a García” que se ha

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Elbert_Hubbard, consultada el 20 de octubre de 2019.

5.2.3 ORDWAY TEAD (1860-1933)

Figura 5-3: Ordway Tead

Claude (1972), expresa que fue un teórico organizacional estadounidense,

 Instintos en la Industria (Instincts in Industry), 1918.

 Naturaleza humana y gestión (Human nature and management), 1929.

 El Arte del liderazgo (The Art of Leadership), 1935

5.2.4 HUGO MÜNSTERBERG (1863-1916)

Figura 5-4: Hugo Münsterberg

Psicólogo y filósofo alemán-estadounidense, fundamentó muchas de las

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Hugo_M%C3%BCnsterberg, consultada el 19 de

Fue un pionero de los autores humanísticos en la administración, quien opinaba sobre la

Su principal obra en idioma alemán “Psychology und Wirtshatleben”, que traduce

5.2.5 DALE CARNEGIE (1888-1955)

Figura 5-5: Dale Carnegie

Empresario y escritor estadounidense de libros que tratan sobre relaciones

 Cómo hablar bien en público: e influir en los hombres de negocios.

 Cómo dejar de preocuparse y empezar a vivir. Un libro de desarrollo personal sobre

 Lincoln, el desconocido. Una biografía de Abraham Lincoln.

 La manera rápida y fácil de hablar eficazmente. Los principios y la aplicación

 La Cañada. Álbum de recortes de Carnegie, revisado por Dorothy Carnegie. Una

 Manejando a través de las personas. La aplicación de sus principios sobre buenas

 Manejando a la gente. Explica los principios éticos.

5.1 APARICIÓN DE LA ESCUELA