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Escuelas Del Pensamiento Administrativo

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ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

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1. Enfoque Clásico (Escuela Científica de Frederick Taylor) Enfoque característico de la escuela de la administración científica. Administración científica es el nombre que recibió debido a l intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administració
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1. Enfoque Clásico (Escuela Científica de Frederick Taylor) Enfoque característico de la escuela de la administración científica. Administración científica es el nombre que recibió debido a l intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administració

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1. Enfoque Clásico (Escuela Científica de Frederick Taylor) Enfoque característico de la escuela de la administración científica. Administración científica es el nombre que recibió debido a l intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de administración científica fue iniciada a comienzos del siglo XX por el ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor (19561915), considerado el fundador de la TA moderna. Taylor tuvo muchos seguidores (como Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth y otros) y origino una verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo industrial de su época. Su preocupación original fue tratar de eliminar el fantasma del despedido y de las perdidas sufridas por las industrias estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial. La administración científica representa una primera aproximación teórica a los estudios de la administración empresarial y se situó inicialmente en el plano del trabajo individual de cada obrero. Hasta entonces la selección del método de trabajo era confiada al obrero, que se basaba en su experiencia personal anterior para definir cómo realizaría sus tareas. Debido a esta situación, las empresas estadounidenses mostraban profunda dispariedad de métodos de trabajo, pues cada obrero tenia su esquema personal de trabajo, lo cual dificultaba la supervisión, el control y la estandarización de utensilios y herramientas de trabajo. Taylor quiso quitarle al obrero el derecho de escoger su manera personal de ejecutar la tareaintento poco exitoso- para dotarlo de un método planeado y estudiado por un profesional especializado en la planeación de tareas. Esta administración de las tareas se basaba en la organización racional del trabajo del obrero que intentaba descubrir el método (the best way) que lo convertiría en un trabajador eficiente. El cuadro muestra los cuatro principios en que se basaba la administración científica.

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LOS CUATRO PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTÍFICA 1. Principio de planeación: sustituir el criterio individual del obrero, la improvisación y la actualización empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método. 2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepáralos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral, se deben preparar también la máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales. 3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecuta de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible. 4. Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.

2. Teoría Clásica (Henry Fayol) El primer enfoque lo formulo Henri Fayol (1841-1925), ingeniero francés que inauguró el enfoque anatómico y estructural de la empresa al sustituir el enfoque analítico y concreto de taylor por una visión sintética, global y universal. Fayol tuvo muchos seguidores (urwick, Dale, Gulick, Mooney y otros) y defendía una visión anatómica de la empresa, en términos de organización formal, es decir, la síntesis de los diferentes órganos que componen la estructura organizacional, sus relaciones y sus funciones dentro de todo. Según Fayol, toda empresa posee seis funciones básicas:

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Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes y servicios. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas. Funciones contables, relacionadas con inventarios, registros, balances, costos y estadísticas. Funciones administrativas, relacionadas con la integración dese la cúpula de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, manteniéndose siempre por encima de ellas.

Las funciones administrativas son las mismas funciones del administrador e implican los denominados elementos de la administración que, según Fayol, son:

    

Prever: avizorar el futuro y trazar el programa de la acción. Organizar: Constituir el doble organismo material y social de la empresa. Mandar: dirigir y orientar el personal. Coordinar: juntar, unir, armonizar todos los actos y los esfuerzos colectivos. Controlar: verificar que todo ocurra de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS PREVER ORGANIZAR MANDAR COORDIANR CONTROLAR

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3. Escuela de las Relaciones Humanas La primera rama del enfoque humanista (escuela de las relaciones humanas) tuvo en Elton Mayo (1880-1949) y Kurt Lewin (1890-1947) sus principales precursores. Es el enfoque más democrático y liberal de la TA y tuvo seguidores importantes como Roethlisberger, Dickson, Homans, Lippitt, Dubin, etc. Surgió como una teoría opuesta a la teoría clásica, basada en la obras de Taylor y Fayol, cuya hegemonía rigió durante las tres primeras décadas del siglo XX. Dispuestas a democratizar y

humanizar la administración de las empresas y fortalecer y reforzar sus puntos de vista, la escuela de las relaciones humanas negó o ignoró todos los conceptos desarrollados y afirmados por la teoría clásica, como organización formal, autoridad, y responsabilidad, jerarquía, unidad de mando, estudios de tiempos y movimientos, eficiencia, departamentalización, principios generales de administración. Esta escuela prevalece todavía la premisa de que el hombre es un instrumento al servicio de la organización y no de que la organización es un instrumento del

hombre: el concept de relaciones humanas se ha utilizado como fachada para manipular de manera encubierta administrativa saludable y correcta. Los principales aportes de la teoría de las relaciones humanas a la TA se concentran en el esfuerzo de humanizar la empresa: énfasis en la organización informal, los grupos sociales, las comunidades, la motivación, el liderazgo, los enfoques participativos y, en especial, la preocupación por la satisfacción en el trabajo. a los individuos, más que una filosofía

4. Escuela Estructuralista Es la denominada teoría estructuralista, desarrollada a partir delos estudios sobre limitación y rigidez del modelo burocrático, considerado un modelo típico de sistema cerrado muy mecanicista y fundamentado en la “teoría de la máquina”, donde la organización se concibe como una distribución estática de piezas cuyo

funcionamiento esta previsto de antemano. A partir del modelo burocrático, los

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estructuralistas introdujeron el concepto de sistema abierto en el estudio de las organizaciones e intentaron conciliar los aportes de las teorías clásicas y humanísticas de la TA: un enfoque múltiple y amplio en el análisis de las organizaciones, que las concibe informales. Se intento establecer varios tipos de organizaciones y se desarrollaron análisis comparativos que incluyeron el análisis inter organizacional y el ambiente externo, que paso a ser una variable mas en el estudio de las empresas. Se comprobó que la innovación y el cambio son fuente de conflictos en las empresas, y que el conflicto es una importante señal de vitalidad en las organizaciones: señal de ideas y actitudes diferentes que chocan y muchas veces son antagónicas. La administración del conflicto se convierte en un elemento esencial y de múltiples aplicaciones en la TA. La teoría estructuralista representa un periodo de intensa transición y expansión en los territorios de la TA. 5. Escuela de Sistemas Estudia las organizaciones como sistemas sociales inmersos en sistemas sociales mayores y en constante movimiento que se interrelacionan y afectan mutuamente. Origen: La teoría moderna de sistemas se desarrolló gracias a Ludwing Von Bertalanffy. Kenneth Boulding en 1945, escribió un artículo que tituló la "Teoría General de Sistemas y la Estructura Científica". Clasificación de los Sistemas. a) Por grado de interacción con otros sistemas (Según el nivel de influencia que reciben) Abiertos: Son sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas; se recibe mucha influencia o insumos. Cerrados: reciben poca influencia; no presentan intercambio con el ambiente que los rodea, puesto que son herméticos a cualquier influencia ambiental; así mismo, no proporcionan ningún tipo de influencia al ambiente. Por lo que podemos concluir que como complejos de estructuras formales e

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no existen sistemas totalmente abiertos puesto que no podrían procesar nada, o totalmente cerrados ya que no serían sistemas. b) Por su composición material y objetiva   Abstractos: Son aquellos donde sus elementos son conceptos, planes, hipótesis e ideas (idiomas, sistemas filosóficos y numéricos). Concretos: Son aquellos en donde por lo menos dos de sus elementos son objetos. c) Por su capacidad de respuesta  Pasivos: Son aquellos que por si solos no pueden responder al estímulo de otros sistemas, necesitan de un sistema activo para funcionar. Sistemas abstractos como el lenguaje, las matemáticas, o cultura son algunos ejemplos de los sistemas pasivos; puesto que por si solos son cerrados, es decir necesitan del ser humano (activo) para poder funcionar. 

Activos: Son aquellos que responden por sí solos frente a otros sistemas. Un sistema numérico solo tiene función cuando se relaciona con un sistema activo como el ser humano, que sería el que estimularía al sistema para su funcionamiento.

Reactivos: Son aquellos que funcionan en respuesta al estímulo de otro, es decir, necesitan de otros sistemas para responder o funcionar.

d) Por su movilidad interna  Estático: Es aquel sistema que permanece en un mismo estado, es decir, sin movimiento alguno, por lo que necesitará de un sistema dinámico que estimule su funcionamiento, convirtiéndolo en un sistema reactivo. 

Dinámico: Son aquellos sistemas que poseen movilidad interna propia. De hecho todo sistema es dinámico hasta cierto punto. Este dinamismo interno produce un efecto de caos en su proceso conocido como entropía

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(tendencia de un sistema a agotarse a medida que utiliza la energía de los sistemas o de los insumos, desorden generalizado en un sistema).  Homeostático: Es aquel que siempre esta en equilibrio, actúa solo, se auto corrige, y autorregula; como es el caso de un termostato del calentador de agua, el cual se enciende solo al faltar calor y se apaga automáticamente cuando el calor es suficiente. e) Por la predeterminación de su funcionamiento  Probabilísticos: en este tipo de sistemas existe incertidumbre sobre su futuro, no se puede predecir con precisión que va a pasar con él. Por ejemplo el sistema monetario de nuestro país.  Determinísticos: se caracterizan por que su funcionamiento puede predecirse con toda certeza, como por ejemplo el sistema solar. f) Por su grado de dependencia  Dependientes: Son aquellos cuyo funcionamiento depende totalmente de otros y su medio ambiente, por ejemplo el cuerpo humano es un sistema dependiente porque necesita de las piernas para caminar.  Independientes: Están regidos por ellos mismos y pueden modificarse porque tienen libertad para decidir, esto supone un grado de evolución. Ejemplo: el aire  Interdependientes : Son aquellos que dependen unos de otros; éste es el caso de los sistemas sociales, aunque en ocasiones impera uno sobre otro

5.1.

La empresa como sistema resulta de la apertura en subsistemas que podemos clasificar en 3 grupos:

a) Sistemas que atienden la capacitación y desarrollo de recursos.     Sistema de recursos humanos Sistema de recursos financieros Sistemas tecnológicos Sistemas logísticos

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b) Sistemas que permiten el desarrollo de la administración del organismo y rigen su adaptación al entorno.   

Sistema de planeación Sistema de información Sistema de control

c) Los sistemas que permiten el desarrollo de las tareas que son requeridas por la actividad, para conseguir los objetivos del sistema total.        Sistemas operativos Reclutamiento, selección y contratación de personal. Sistema de adquisiciones Sistema de producción Sistema de comercialización Sistemas contables Sistema de facturación

6. Escuela Cuantitativa Esta escuela, considera que el quehacer de la corporación puede ser facilitado si F por una parte, se logra medir en aspectos cuantitativos cada uno de los elementos que afectan la empresa, y por la otra, si se analizan los problemas organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos relacionados con la toma de decisiones. Dichos modelos, se utiliza en:      La investigación de operaciones. Las teorías de decisión. El manejo electrónico de datos. Los métodos estadísticos. La ciencia administrativa.

La administración bajo este enfoque, se da través del manejo de variables cuantitativas y el uso de prototipos matemáticos para incrementar la eficiencia organizacional.

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Los teóricos cuyos escritos se analizan dentro de esta escuela son: Russell L. Ackoff, Herbert Simon y Víctor H. Vroom. Dentro de la metodología cuantitativista que usan las empresas para su administración, y para hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran una serie de esquemas que quedan englobados en disciplinas que responden a diversos nombres, tales como:    Análisis de Sistemas. Ingeniería de Sistemas. Ciencia de la Administración.

La escuela cuantitativista se plantea como una forma de pensamiento administrativo que adopta el modelo racional, como la estrategia principal para solucionar la problemática a la que se enfrenta la organización. Esta escuela considera que la figura del tomador de decisiones se convierte en elemento fundamental para que la compañía logre sus objetivos. El gerente, es considerado como un individuo cuya función básica es tomar decisiones correctamente, lo que asegura el éxito de la organización. La toma de decisiones se constituye como principal elemento dentro de la institución, llegando a condicionar a la propia empresa a que cualquier tipo de actividad que se desarrolle dentro de ella, tenga como fin facilitar las resoluciones pertinentes. La toma de decisiones dentro de la organización se puede llevar a cabo considerando dos tipos de mundos:  El mundo racional (objetivo) en donde se puede tener la ilusión de que las cosas suceden en forma lógica, y que siempre existe una relación causal para poderse explicar ciertos hechos dentro de la empresa.  El no racional (subjetivo), en donde lo que sucede no necesariamente haya una explicación coherente de por qué se producen ciertos acontecimientos dentro de la institución.

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La toma de decisiones puede ser mejor llevada en un mundo que tiene características racionales, que en un mundo subjetivo. Dentro del mundo racional la información y su análisis juegan un papel primordial para predecir las cosas que pueden suceder dentro de la organización. Apoyándose en modelos matemáticos que le asignen un cierto sentido y se conviertan en una herramienta que representa la forma en que se comporta la realidad a la que se está enfrentando la empresa, para resolver una serie de problemas en la organización. El modelo será de utilidad para la organización en la medida que el mismo considere los elementos más importantes de la realidad que representa. La escuela Cuantitativista como forma de administrar, presenta ciertas ventajas y desventajas, entre las que cabe señalar las siguientes: Ventajas    El individuo debe de entender cuáles son las variables relevantes que se deben tomar en cuenta para la solución de una determinada situación. El gerente analiza las diferentes relaciones que se pueden dar entre los factores sobresalientes, y la forma en la que afectan al problema. El administrador conoce los comportamientos que deben tener las variables relevantes para que el asunto sea adecuadamente resuelto. Desventajas  La empresa requiere poseer una gran cantidad de información que se necesita para poder los modelos. 

La dinámica en la que viven las organizaciones puede hacer que ciertas variables no

relevantes adquieran una mayor importancia a través del tiempo, con lo que la validez del prototipo inicial quedaría en entredicho.

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La imposibilidad de manejar en los modelos numéricos, variables demasiado subjetivas como la política, religión, moral y estética.

El utilizar prototipos en mundos en donde la incertidumbre desempeña un papel fundamental.

7. Neohumanorrelacionismo Los neohumanorrelacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de las Relaciones Humanas. La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual. El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg. Abraham Maslow: Sus obras más importantes son: Hacia una Psicología del Ser (1968) y Motivación y Personalidad (1970) Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. nacido en Brooklyn, Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Maslow es considerado una importante figura en la psicología contemporánea. Su carrera en la Universidad de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando luego a la Universidad de Brandeis como jefe del departamento de Psicología. En 1968 fue elegido presidente de la Asociación americana de Psicología. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la motivación

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humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del comportamiento, cuyas interpretaciones de la motivación y personalidad no consideraban la que Maslow llamó la persona integral. Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivación.   Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la

supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda, etcétera. Necesidades de seguridad: Son necesidades de sentirse libre de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo o habitación.  Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de trabajo, agremiaciones, etcétera.  Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.  Necesidad de autorrealización; Maslow consideró que ésta era la necesidad superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo.

7.1.

Frederick Herzberg

Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las Motivaciones y los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó saludables.

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Factores saludables o higiénicos:

Ambiente amigable, prestaciones,

reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración. Factores motivadores: El puesto de trabajo

Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con: creatividad, autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones. 7.2. Douglas Mcgregor.

La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. La segunda, con base en la teoría de Maslow. De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:   El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en denominada teoría "X" El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorrealiza en el desempeño de sus tareas, al cual la encasilla dentro la teoría "Y". 8. Administración por Objetivos La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modeloadministrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

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Características de la APO

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas. En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas. La APO presenta las siguientes características principales: a) Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior b) Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición c) Interrelación de los objetivos de los departamentos d) Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control e) Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes f) Participación activa de la dirección g) Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

8.2.

Determinación De Objetivos

La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivodebe ser cuantificable,

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complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados". En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos: a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo. b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer. c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales. d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa. Características estructurales de los objetivos:    Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización. Características comportamentales son:   Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas. Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.  Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.

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Administración por objetivos:     Es una técnica participativa de planeación y evaluación. A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios. Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones. Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias.

9. Teoría de la Decisión y Desarrollo Organizacional La teoría de la decisión es una área interdisciplinaria de estudio, relacionada con casi todos los participantes en ramas de la ciencia, ingeniería principalmente la psicología del consumidor (basados en perspectivas cognitivo-conductuales). Concierne a la forma y al estudio del comportamiento y fenómenos psíquicos de aquellos que toman las decisiones (reales o ficticios), así como las condiciones por las que deben ser tomadas las decisiones óptimas. 9.1. Partes de la teoría

Se pueden distinguir, dentro de la teoría de la decisión: a) La teoría de la decisión normativa o prescriptiva, que busca los criterios racionales de la decisión así como las motivaciones humanas en diferentes situaciones. b) La teoría de la decisión descriptiva, que se trata de explicar el comportamiento de quien toma decisiones en situaciones reales, con información imperfecta. La mayor parte de la teoría de la decisión es normativa o prescriptiva, es decir concierne a la identificación de la mejor decisión que pueda ser tomada, asumiendo que una persona que tenga que tomar decisiones (decisión maker) sea capaz de estar en un entorno de completa información, capaz de calcular con precisión y completamente racional. La aplicación práctica de esta aproximación prescriptiva (de

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como la gente debería hacer y tomar decisiones) se denomina análisis de la decisión y proporciona una búsqueda de herramientas, metodologías y software para ayudar a las personas a tomar mejores decisiones. Las herramientas de software orientadas a este tipo de ayudas se desarrollan bajo la denominación global de Sistemas para la ayuda a la decisión (decisión support systems, abreviado en inglés como DSS). Como parece obvio que las personas no se encuentran en estos entornos óptimos y con la intención de hacer la teoría más realista, se ha creado un área de estudio relacionado que se encarga de la parte de la disciplina más positiva o descriptiva, intentando describir qué es lo que la gente realmente hace durante el proceso de toma de decisiones. Se pensó en esta teoría debido a que la teoría normativa, trabaja sólo bajo condiciones óptimas de decisión y a menudo crea hipótesis, para ser probadas, algo alejadas de la realidad cotidiana. Los dos campos están íntimamente relacionados; no obstante, es posible relajar algunas presunciones de la información perfecta que llega al sujeto que toma decisiones, se puede rebajar su racionalidad y así sucesivamente, hasta llegar a una serie de prescripciones o predicciones sobre el comportamiento de la persona que toma decisiones, permitiendo comprobar qué ocurre en la práctica de la vida cotidiana. 9.2. Tipos de decisiones

Existen tipos de decisión que son interesantes desde el punto de vista del desarrollo de una teoría, estos son: a) Decisión sin riesgo entre mercancías inconmensurables (mercancías que no pueden ser medidas bajo las mismas unidades) b) Elección bajo impredecibilidad c) Elección intertemporal - estudio del valor relativo que la gente asigna a dos o más bienes en diferentes momentos del tiempo d) Decisiones sociales: decisiones tomadas en grupo o bajo una estructura organizativa 9.3. Elección entre mercancías inconmensurables

Esta área es importante cuando se ha de tomar la decisión de elegir, por ejemplo, entre comprar una tonelada de cañones y tres toneladas de mantequilla, o dos

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toneladas de cañones y una de mantequilla. Se trata de un estudio clásico dentro del área de microeconomía y es interesante la consideración que se hace bajo el dominio de la teoría de la decisión. 9.4. Elección bajo incertidumbre

Esta área representa el principal esfuerzo de investigación en la teoría de la decisión. El procedimiento se basa en el valor esperado ya conocido en el siglo XVII. El filósofo francés Blaise Pascal ya lo enunciaba en sus famosas dudas, contenidas en su Pensamientos, publicado en 1670. La idea del valor esperado consiste en que cuando afrontamos con un número de acciones, cada una de ellas con un número de resultados asociados a una probabilidad diferente, el procedimiento racional es identificar todos los posibles resultados de las acciones, determinar sus valores (positivos o negativos) y sus probabilidades asociadas que resultan de cada acción, hay al multiplicar los dos valores se obtiene el valor esperado. La acción elegida deberá ser aquella que proporcione el mayor valor esperado de entre las calculadas. En 1738, Daniel Bernoulli publicó un documento influyente denominado Exposición de una nueva Teoría sobre la Medida del Riesgo, en la que emplea la paradoja de San Petersburgo para mostrar que el valor esperado debe ser normativamente erróneo. Proporciona un ejemplo con un mercante holandés que intenta decidir si asegurar la carga que quiere enviar desde Ámsterdam a San Petersburgo en invierno, cuando se sabe que hay un 5% de posibilidad de perder la carga durante el viaje. En su solución, define por primera vez la función de utilidad y calcula la utilidad esperada en vez del valor financiero. En el siglo XX el interés por este tema fue reiniciado por un artículo de Abraham Wald's en 1939 señalando los dos temas centrales de la estadística ortodoxa de aquel tiempo: los test de hipótesis estadísticas y la teoría de la estimación estadística, que podrían ser aspectos especiales del problema general de la decisión. Este artículo introduce muchos de los ingredientes actuales de la moderna teoría de la decisión, incluyendo funciones de pérdida, función de riesgo, reglas de decisión admisibles, distribuciones a priori, teoría de Bayes de la decisión, y reglas minimax

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para la toma de decisión. La frase "teoría de la decisión" fue empleada por primera vez en el año 1950 por E. L. Lehmann. El crecimiento de la teoría de probabilidad subjetiva, procedente del trabajo de Frank Ramsey, Bruno de Finetti, Leonard Savage y otros, extendiendo el ámbito de la teoría de la utilidad a situaciones donde sólo la teoría de la probabilidad subjetiva puede ser empleada. En este tiempo se asume que en economía la gente se comporta como agentes racionales humanos que toman decisiones bajo riesgo. El trabajo de Maurice Allais y Daniel Ellsberg mostró que no es tan fácilmente formalizar estas situaciones. La teoría prospectiva de Daniel Kahneman y Amos Tversky dio lugar a la economía comportacional. En esta teoría se enfatiza en las capacidades humanas (opuestas a lo normativamente correcto) en la toma de decisiones basada en "perdidas y ganancias", la gente es más focalizada en los cambios en sus estados de utilidad y en la estimación subjetiva a menudo sesgada por anclaje. La duda de Pascal es un ejemplo clásico de elección ante incertidumbre. La incertidumbre, de acuerdo con Pascal, está en saber si Dios existe. Las creencias o escepticismos personales sobre la elección de creer en su existencia. 9.5. Elección atemporal

Esta área concierne a un tipo de tomas de decisión donde intervienen una serie de acciones en diferentes instantes de tiempo. Por ejemplo, si recibiera una gran cantidad de euros en un instante de tiempo, podría gastarlos en unas vacaciones de lujo, proporcionándome un placer inmediato, o por el contrario podría invertirlo en un plan de pensiones, que me proporcionaría un beneficio en el futuro. Surge la pregunta de cuál es la decisión óptima, la respuesta depende parcialmente de factores tales como el valor de esperanza de vida, la inflación, el interés, la confianza en el sistema de pensiones, etc. Sin embargo aunque todos estos factores fueran tomados en cuenta a la hora de tomar la decisión, el comportamiento humano se desvía de las predicciones de la teoría prescriptiva, dando lugar a modelos alternativos en los que, por ejemplo, el interés objetivo se reemplaza por un descuento subjetivo. 9.6. Decisiones complejas

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Otras áreas de la teoría de la decisión conciernen con la dificultad de tomar decisiones debido en parte a la "complejidad" de cálculo de las expectativas, o bien por la complejidad de la propia organización que tiene que tomar las decisiones. En tales casos la teoría no se fija tanto en obtener un cálculo basado en como se desvía una decisión real de una óptima, sino en la medida de la dificultad de determinar el comportamiento óptimo a la hora de tomar la decisión. Un ejemplo de esta teoría puede encontrarse en el Club de Roma, que ha desarrollado un modelo de crecimiento económico y de recursos basado en un modelo que puede ayudar a los políticos a tomar decisiones en situaciones complejas. 9.7. Paradoja de la elección

Se ha observado en muchos casos que existe la paradoja de que muchas capacidades de elegir puede dar lugar a una pobre decisión o incluso a una elección errónea. En algunas ocasiones se ha analizado el problema desde una parálisis del análisis, real o percibido, o incluso desde una ignorancia racional. Un gran número de investigadores incluido Sheena S. Iyengar y Mark R. Lepper ha publicado estudios basados en este fenómeno.1 Una popularización de este análisis fue realizado por Barry Schwartz en su libro The Paradox of Choice2 10. Teoría de la Contingencia y Teoría de la Organización Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno que las rodea. A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencial. Cuadro de Variables Contingenciales según Buenos Campos

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Variable

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Macro organización

Micro organización

Nivel de la organización que afecta

Antigüedad

1.- La estructura suele ser un reflejo 1.- Cuanto más antigua más Línea media y staff tanto de la época de la creación como formalizado de la propia empresa 2.-Cuanto organización estructura más más (mayor antigua compleja es es la su comportamiento es su directivos

especialización,

diferenciación y procesos)
Tamaño

1.-Cuanto

más

grande

sea

la 1.- Cuanto más grande es la Línea media y staff más directivos es su

organización, mayor será las unidades organización organizativas medias formalizado comportamiento
Tecnología

1.-

Cuanto

más

regulador más

sea

el 1.- Cuanto más regulador es Base Operativa sistema técnico, más

sistema

técnico,

burocrático el

(normalizada) será la estructura de formalizados suelen ser sus autoridad y su base operativa 2.-Cuanto más sofisticado es el sistema técnico, más compleja será comportamientos comunicaciones y

su 2.-Cuanto más normalizadas

estructura funcional y tendrán mayor estén las tareas y los flujos presencia coordinación de mecanismo de de trabajo, mayores serán los incrementos de las

relaciones informales
Poder

1.- Cuanto mayor es el control externo 1.-la existencia de varias A más formalizada es la estructura 2.- las necesidades de poder internas generan estructuras planas y

toda

la

fuentes de poder tiende a organización informatizar las relaciones organizacionales

descentralizadas
Propiedad

1.- Cuanto más concentradas es la propiedad, la estructura suele ser más

Alta Dirección

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[ADMINISTRACIÓN]

ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

centralizada y jerarquizada 2.-Cuanto más fragmentada y diluida es la estructura de propiedad, más

aplanada y mayor presencia tienen los mecanismos de coordinación
Cultura

1.-

Una

cultura

dominante

puede 1.-Los cambios culturales, Dirección intermedia la moda imponen y la base operativa de de la organización

centralizar y hacer informal la estructura como

determinadas conducta

pautas

2.- una cultura dominante suele
formalizar el comportamiento de la organización

Entorno

1.- Mientras mas dinámico es el entorno 1.- Cuanto más diversos son Alta Dirección y en la la estructura tiende a ser mas orgánica los factores del entorno, las estructura o requiere de menos formalización 2.-Cuanto más complejo es el entorno mas descentralizada suele ser su relaciones se hacen mas decisión informales y se suele de

incorporar la dirección por objetivos 2.-Mientras más dinámico y cambiante es el entorno, el recurso humano orienta su comportamiento hacia el

estructura 3.- Mientras más diversificado es el campo de actividad la estructura tiende
a divisionalizar y descentralizar sus unidades organizativa

4.- Cuanto mas hostil es el entorno la estructura temporal 5.- Mientras exista más diversidad en los factores del entorno mayor suele ser la descentralización de la estructura tienden la centralización

proceso y se incorporan las direcciones por políticas

11. Liderazgo Situacional (Modelo de Kenneth Blanchard)

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En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo. 12. Enfoque Americano, Enfoque Japones 12.1. Enfoque americano. W Edwards Deming y la administración de la calidad. Datos Biográficos. Nació el 14 de octubre de 1990 en Sioux City, Iowa, Estados Unidos, hijo de William Deming, abogado, y de Irene Edwards, pianista. Cuenta el en sus memorias que por el lado materno es descendiente de Ulises Grantt y por el paterno su bisabuelo perteneció a las fuerzas realistas inglesas. *Antecedentes laborales. En 1928 Deming fue contratado por la Western Electric en Hawtorne, Chicago, Illinois, para llevar estadísticas de los procesos productivos. En esa misma época como se sabe en dicha empresa se estaban realizando los estudios de Elton Mayo y colaboradores en relación con el comportamiento humano. Aunque Deming no recuerda al Dr. Elton Mayo, considera que las conclusiones hechas por este le fueron de mucha utilidad para fundamentar sus teorías ya que Elton Mayo encontró que la motivación y participación funcionan mejor que el medio. a) El ciclo Deming desarrollado por Shwehart es un modelo del proceso administrativo dividido en cuatro fases:   Planear. Proyectar un producto con base en una necesidad de mercado, señalando especificaciones y el proceso productivo. Hacer. Ejecutar el proyecto.

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[ADMINISTRACIÓN]  

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Controlar. Verificar o controlar el producto conforme a indicadores de calidad durante las fases del proceso de producción y comercialización. Analizar y actuar. Interpretar reportes, registros para actuar a través de cambios en el diseño del producto de los procesos de producción y comercialización para lograr la mejora continua.

Joseph M. Juran. De nacionalidad rumana nació en 1908 Graduado en ingeniería, fue gerente de calidad en la Western Electric Co. En 1954 brindó asesoria en Japón sobre productividad actualmente es asesor en calidad en Estados Unidos. Juran define la calidad como: "adecuación al uso es también al cumplimiento de las especificaciones2. Afirma que es posible planificar la calidad a alcanzar la producción. Considera que los principales aspectos de la calidad son:   Técnicos, relativamente fáciles de cumplir. Humanos, hoy en día los más difíciles de cumplir.

Otra propuesta interesante de este autor es la de definir el termino cliente en un sentido más amplio de tal forma que pueda servir para lograr el mejoramiento continuo de la calidad. Toda persona sobre la que repercuten nuestros procesos y nuestros productos. (aunque no sean compradores). Philip B. Crosby. Norteamericano, creador del concepto "Cero defectos" (CD) es uno de los grandes en el tema de administración de la calidad y uno de los más famosos consultores de empresas fundador de Philip Crosby Associates, Inc. Fue director de calidad en la International Telephone and Telegraph (ITT), donde desarrollo y aplico las bases de su método. Entre sus obras destacan: Calidad sin Lagrimas, La organización permanente exitosa, La calidad no cuesta, Dinámica General, Hablemos de calidad y su ultimo libro Plenitud: calidad para el siglo XXI.

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De acuerdo con la filosofía de mejoramiento de calidad desarrollada por Phillip Crosby existen tres compromisos básicos de solución de problemas y mejoramiento de la calidad.    Cuatro fundamentos o pilares de la calidad. Cinco principios de la dirección por calidad. Catorce pasos para un programa de mejoramiento de la calidad.

12.2. Enfoque japones. Kobayashi: Administración creativa. Shigeru Kobayashi japonés autor de varias obras administrativas entre las cuales destaca Administración creativa. Maestro de la Universidad de Tokio fue invitado por la Sony Corporation a dirigir la Sony Señor High School (la preparatoria de dicha empresa). Gracias a Shigeru Kobayashi la Sony corporation fue una de las primeras organizaciones japonesas que se dieron cuenta de la necesidad del concepto equipos de trabajo para romper con las escrituras y principios taylorianos. Kaoru Ishikawa: El enfoque de la calidad total. Ingeniero japonés y discípulo de Deming y Juran es el creador del concepto de calidad total. El consideró que el termino control tratándose de calidad sale sobrando ya que se entiende que un producto con calidad es para indicar o subrayar que los productos y servicios deben ser perfectos.

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