CULTIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

LA DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas
por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo.

La cultura organizacional tiene diversos niveles (4):

Supuestos y la filosofía:
Representa creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza humana y la forma en que las cosas se deben
hacer.

Valores culturales:
Que representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenos, normales,
racionales y valiosos.

Conducta compartida
Que incluye normas que son más visibles y, en cierta forma, más fáciles de cambiar que los valores.

Símbolos culturales:
Son palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un
significado particular dentro de una cultura.

FORMACIÓN DE UNA CULTURA

Se forma como respuesta a dos grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la adaptación externa y la
supervivencia, y 2) la integración interna

1) La adaptación externa y la supervivencia:

Se relacionan con el modo en que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente
externo en cambio constante, incluye resolver los siguientes temas:

_Misión y estrategia:
Identificar la misión principal de la organización y seleccionar estrategias para alcanzarla.

_Metas:
Establecer metas específicas.

_Medios:
Determinar la forma de lograr las metas; los medios incluyen seleccionar una estructura organizacional y un
sistema de premiación.

_Medición:
Establecer criterios

2) La integración interna:
Se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros
de la organización, incluye resolver los siguientes temas:

_Lenguaje y conceptos:
Identificar métodos de comunicación y desarrollar un significado común para conceptos importantes.

_Límites de grupo y de equipos:

Establecer criterios para la membresía a grupos y equipos.
_Poder y estatus:
Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.

_Premios y castigos:
Desarrollar sistemas para estimular las conductas deseables y desanimar las indeseables.

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA
Los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más complejos que la simple
contratación de las personas adecuadas y el despido de las que no se acoplan.

Los indicadores más poderosos de la cultura de la organización son: 1) aquello a lo que los directivos y los
equipos prestan atención, evalúan y controlan; 2) las formas en que los directivos (sobre todo los
administradores de nivel superior) reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales; 3) el
modelado, la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y de equipos; 4) los criterios de asignación
de premios y estatus; 5) los criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de la organización; y 6)
los ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

Aquello a lo que prestan atención administradores y equipos.

Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye aquellos procesos y
conductas a los que directivos, gerentes y equipos prestan atención, es decir, los acontecimientos que se
observan y comentan.

Reacciones a incidentes y crisis.

La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos
valores y normas que cambian la cultura en algún sentido.

Modelado, enseñanza y asesoría de funciones.

Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la forma en que los
directivos los tratan.

Asignación de premios y estatus.

Los empleados también aprenden sobre la cultura organizacional por medio del sistema de premiación. Los
premios y castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a los empleados las prioridades y
valores, tanto de los administradores individuales como de la organización.

Reclutamiento, selección, ascensos y despidos.

Una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen una cultura, consiste en el proceso de
reclutamiento.

Ritos y ceremonias.
Son actividades o rituales planeados con un significado cultural importante. Ciertas actividades de los
gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que se interpretan como parte de la cultura
organizacional.

Relatos organizacionales.
Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de
leyendas y relatos que se convierten en parte de sus tradiciones.

CAMBIO DE CULTURA
Los mismos métodos básicos que se utilizan para mantener la cultura de una organización, se pueden emplear
para modificarla.

El cambio puede ser difícil, y por lo menos dos preocupaciones sugieren precaución.
Primero, hay quienes cuestionan el hecho de que los valores muy arraigados, fundamentales, de la cultura
organizacional sean susceptibles de cambio.
Segundo, la evaluación correcta de la cultura organizacional es difícil en sí misma. La mayoría de las
organizaciones grandes y complejas en realidad cuentan con más de una cultura.

Al enfrentarse a subculturas diversas, la administración puede tener dificultades para: 1) evaluarlas

correctamente y 2) llevar a cabo los cambios necesarios

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos culturales y sus relaciones crean un patrón que es único para esa organización. Sin embargo,
las culturas organizacionales sí tienen algunas características comunes.

CULTURA BUROCRÁTICA
Una organización que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como
norma tiene una cultura burocrática.
Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad.

CULTURA DE CLAN
La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la
autoadministración y la influencia social son atributos de una cultura de clan.2
Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo.

Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización.

En una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membresía.

CULTURA EMPRENDEDORA
Altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe
compromiso con la experimentación, la innovación y el estar en la vanguardia. Esta cultura no sólo reacciona
rápidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio.

Al principio, el dinero escasea para la mayoría de estas compañías que apenas arrancan, y la habilidad del
empresario para conseguir el dinero para iniciarlas frecuentemente es crucial para su supervivencia.

CULTURA DE MERCADO
La cultura de mercado se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes, especialmente
aquellos que son financieros y se basan en el mercado.

El director general Christos Cotsakos, describe la cultura de mercado de E*Trade en esta forma: “En E*Trade
somos atacantes. Somos depredadores. Creemos en el derecho divino de tener una parte del mercado”.

En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organización son contractuales.

Una cultura de mercado no ejerce mucha presión sobre los miembros de la organización, pero cuando lo hace,
se espera que los miembros se ajusten a ella.

USOS ORGANIZACIONALES
La cultura organizacional tiene el potencial de mejorar el desempeño organizacional, la satisfacción
individual, la sensación de certeza de la forma en que se deben manejar los problemas, y así sucesivamente.

LA CONDUCTA ÉTICA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La bancarrota y el escándalo de Enron es el ejemplo reciente más prominente de no promover el
comportamiento ético entre gerentes y empleados de la organización.
IMPACTO DE LA CULTURA
Investigadores y administradores comienzan a explorar la posible repercusión de la cultura organizacional en
la conducta ética.

Un concepto importante que vincula la cultura organizacional con la conducta ética es la inconformidad
organizacional por principios.

FILTRACIÓN DE DENUNCIAS
Se refiere a la revelación que hacen empleados o ex empleados de las prácticas organizacionales ilegales,
inmorales o ilegítimas, a personas u organizaciones que tienen la posibilidad de cambiar tales prácticas.
El denunciante carece de poder para lograr un cambio directo de la práctica indeseable, por lo que acude a
otros, ya sea dentro o fuera de la organización.

Una cultura organizacional efectiva debe estimular la conducta ética y desanimar la conducta no ética.

EL FOMENTO DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

DESAFÍOS
Junto con sus beneficios, la diversidad cultural conlleva costos y preocupaciones, incluyendo las dificultades
en la comunicación, conflictos al interior de las organizaciones y rotación de personal. El fomento efectivo de
la diversidad cultural promete seguir siendo un reto significativo para las organizaciones durante mucho
tiempo.

SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

Es el proceso mediante el cual los miembros más viejos de una organización transmiten a los miembros más
jóvenes las habilidades y el conocimiento sociales necesarios para desempeñarse con eficacia en esa sociedad.

Socialización organizacional es el proceso sistemático por el cual una organización incorpora a los nuevos
empleados a su cultura.26 En otras palabras, se refiere a la transmisión de la cultura organizacional de los
administradores y empleados superiores a los nuevos empleados, proporcionándoles el conocimiento y las
habilidades sociales necesarias para desarrollar las funciones y tareas organizacionales con éxito.

La socialización brinda los medios por los que las personas aprenden los aspectos internos de una
organización al unirse a ella.