INFORME ACADÉMICO DEL PRODUCTO INTEGRADOR 3

PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS DE UNA PRESA ENFOCADA A LA

ATENCIÓN MÉDICA DE EMERGENCIAS Y URGENCIAS DOMICILIARIAS
EN LA CIUDAD DE LIMA.

Correa Prieto, Franklin Rouselbel

Escuela de Post Grado, Universidad Cesar Vallejo

Gerencia Del Capital Humano

Garcia Ishimine, Richard Fredy

Octubre 18, 2020

I.- TÍTULO:

Plan de desarrollo de personas de una presa enfocada a la atención médica de emergencias

y urgencias domiciliarias en la ciudad de Lima.

II.- INTRODUCCIÓN

El cambio constante de un mondo globalizado ha generado un impacto directo en la

evolución de las necesidades de las personas; así mismo en la evolución de sus
competencias como profesionales con la búsqueda de adaptabilidad a un mundo
profesional competente y cambiante, más en el sector salud y privado, y con mayor
enfoque en un sistema de salud fragmentado y multi dividido como el de Perú.

Es mejor para una organización brindarle todo tipo de atención a las necesidades de un
colaborador o grupo humano de trabajo hasta perfilar un trabajo como equipo, tratándoles
como fuentes de cambio, de gran beneficio para la organización, de innovación y éxito.

De este punto, se plantea los modelos de un Plan de Desarrollo de Personal Quinquenal

y un modelo de Plan de Desarrollo de Personal Anualizado, de una empresa privada del
sector salud, enfocada en los servicios de atención médica especializada en Emergencias
y cuidados paliativos, a domicilio.
III.- DESARROLLO

El cambio constante de un mondo globalizado ha generado un impacto directo en la

evolución de las necesidades de las personas; así mismo en la evolución de sus
competencias como profesionales con la búsqueda de adaptabilidad a un mundo
profesional competente y cambiante, más en el sector salud y privado, y con mayor
enfoque en un sistema de salud fragmentado y multi dividido como el de Perú.

De esta forma, la población laboral aumenta y fortalece sus competencias, produciendo e

innovando según la necesidad de las ofertas laborales; creando y reduciendo el contexto
de una organización donde laboren, según el enfoque como sean consideras; es decir
puede ser representadas como una fuente de éxito o también como un problema para la
organización donde se desarrollen laboralmente; eso dependerá de su adaptabilidad a las
metas, misión y visión de la organización.

De este punto, es mejor para una organización brindarle todo tipo de atención a las
necesidades de un colaborador o grupo humano de trabajo hasta perfilar un trabajo como
equipo, tratándoles como fuentes de cambio, de gran beneficio para la organización, de
innovación y éxito.

Conseguir este enfoque, necesita que la gestión de talento humano propicie y apoye el
desarrollo personal de cada uno de los colaboradores de la organización, con la finalidad
de alcanzar el desempeño laboral de calidad, eficiencia y eficacia para la organización.
Lograrlo requiere la formulación e implementación de estrategias en materias de
selección de talento humano, mejorar capacitaciones, perfeccionamiento y desarrollo
personal.

Un aspecto muy discutido es la capacitación para un trabajo con un amplio enfoque de

políticas coherentes de desarrollo personal, para un crecimiento laboral y profesional,
fidelizando al colaborador con la organización, y viéndolo como un agente de cambio y
éxito para la organización.

De este punto, se plantea los modelos de un Plan de Desarrollo de Personal Quinquenal

y un modelo de Plan de Desarrollo de Personal Anualizado, de una empresa privada del
sector salud, enfocada en los servicios de atención médica especializada en Emergencias
y cuidados paliativos, a domicilio.
 PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS QUINQUENAL CORPRIE S.A.C
2020

Presentación

El Plan de Desarrollo de Personas Quinquenal de CORPRIE S.AC. se ha elaborado por

un grupo humano de personas especializadas en el perfilamiento y la gestión del talento
humano enfocado en los planes institucionales vigentes, en sincronía con las directivas
recomendadas por SERVIR para su elaboración.

Base Legal

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 84.- El empleador está obligado
a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda
mejorar su productividad y sus ingresos.

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 85.- El empleador y los
representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente,
podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad,
organizados a través de comisiones paritarias.

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 86.- Las acciones de capacitación
tendrán las siguientes finalidades: a) Incrementar la productividad; b) Actualizar
y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que
realiza; c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva
tecnología en la actividad que desempeña; d) Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva creación; e) Prevenir riesgos de trabajo.
1. Marco Estratégico Institucional

1.1. Misión

“Lograr la satisfacción y confianza de nuestros pacientes y colaboradores.”

1.2. Visión

“Posicionarse como la institución privada de salud local más grande y reconocida

de Lima, en brindar servicios médicos especializados atención de Emergencias y
Medicina Paliativa, en domicilio, con personal altamente capacitado, motivado y apoyado
en tecnología de primera.”

1.3. Objetivos Estratégicos

OE 1.- Contribuir a la reducción de la morbilidad de poblaciones vulnerables con énfasis

en la atención de emergencias de Prioridad II y Urgencias Médicas en domicilio según
soliciten los servicios de la empresa.

OE 2.- Contribuir a la reducción de la saturación de lso servicios de emergencia de

hospitales públicos y privados con la atención de emergencias de Prioridad II y Urgencias
Médicas en domicilio según soliciten los servicios de la empresa.

OE 3.- Brindar una atención médica de calidad y humanizada a los pacientes con
necesidad de una atención domiciliaria de carácter paliativa por el tipo de enfermedad
crónica desahuciante.

OE 4.- Brindar un apoyo en la salud mental de las familias con pacientes de necesidad de
medicina paliativa por padecer enfermedades crónicas terminales, con el servicio de
apoyo psicológico familiar a domicilio según solicitud.

OE 5.- Garantizar el tratamiento, recuperación de la salud de las complicaciones y

rehabilitación de la salud en la medida de lo posible según s enfermedad, de
enfermedades no trasmisibles y crónicas degenerativas, de la población que solicite los
servicios domiciliarios.

OE 6.- Optimizar la respuesta prehospitalaria de enfermedades no trasmisibles y

complicaciones agudas de los pacientes que soliciten los servicios domiciliarios.

OE 7.- Mejorar el nivel de satisfacción del usuario externo y paciente de la empresa

CORPRIE S.A.C. que soliciten los servicios domiciliarios.

2. Competencias Necesarias

El punto de inicio para la construcción de respuesta a la formación profesional y técnica

de calidad de los profesionales de la salud, públicos y privados; es el enfoque de
competencias. De esta forma el quipo de gestión especializado en talento humano de
CORPRIE S.A.C, han desarrollado y descrito competencias necesarias para los
profesionales de la salud de la empresa, con una identidad cultural, y apego a nuestra
realidad social, para garantizar una atención de calidad a nuestros pacientes y usuarios
de servicios de salud.

Se describen competencias específicas según su área de trabajo, con el enfoque de la

empresa es dirigido a la atención de emergencias y urgencias médicas en domicilio; y
competencias laborales genéricas, las cuales describen el nivel de desempeño que
CORPRIE S.A.C. espera frente a las diferentes funciones laborales que desempeñen los
colaboradores; siendo una capacidad de respuesta que debe tener cualquier persona que
labora para esta empresa; sabiendo hacer y sabiendo ser para el cumplimiento de la
misión, visión y logro de los objetivos institucionales.

2.1 Competencias Específicas:

 - Liderazgo
- Comunicación Asertiva
- Planificación y organización de recursos
- Manejo de emociones
- Manejo situaciones laborales que generen presión.

2.2 Competencias Genéricas:

- Enfoque a resultados
- Sentido de Urgencia
- Integridad y Ética
- Sensibilidad Social
- Responsabilidad Social
- Soluciones de problemas
- Iniciativa
- Desarrollo Personal y Profesional

2.3 Competencia del Puesto de Trabajo

- Conocimiento acorde al puesto desempeñado

- Dominio de tecnologías de comunicación e informáticas de comunicación y de
aplicación médica.
- Conocimiento de documentación de gestión, normatividad y procesos
administrativos.
- Visión macro de su entorno
- Solucionar problemas del usuario interno y externo.

2.3. 1. Competencia de Colaboradores Asistenciales

Profesionales en los diversos departamentos médicos y paramédicos de la empresa

CORPRIE S.A.C que mantienen un contacto directo con usuarios externos y pacientes
domiciliarios, por lo cual su talento humano necesita las siguientes competencias
propias de su formación profesional y/o técnica, las cuales son:

A) Competencias en Conocimientos

- Sólida Formación Profesional y/o Técnica según corresponda a su

desempeño.
- Aplicación continua del Método Científico
- Visión de la Realidad
- Identidad Cultural

B) Competencias en Habilidades

- Adaptabilidad
- Comunicación asertiva
- Sentido de urgencia

C) Competencias en actitudes

- Desarrollo Personal
- Desarrollo Profesional
- Mentoría del personal a cargo
- Sentido del Bien Común
- Responsabilidad
- Sensibilidad
- Proactividad

2.3. 1. Competencia de Colaboradores Administrativos

Es el grupo humano conformado por los talentos que laboran enfocados en procesos
administrativos y de comunicación de la empresa CORPRIE S.A.C en las diversas
oficinas y jefaturas según corresponda; siendo: economía, gestión del talento, archivo,
entre otras. Este grupo ocupacional necesita competencias personales que comprendan
los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el ejercicio de su cargo en
mención. Para el ejercicio de sus funciones requieren las competencias especificas
siguientes:

A) Competencias en conocimientos:

- Sólida formación profesional

- Visión de la realidad
- Constante superación

B) Competencias en habilidades

- Adaptabilidad
- Comunicación Asertiva
- Creatividad
- Innovación
- Prioridad

C) Competencias en actitudes:

- Desarrollo personal
- Liderazgo
- Prudencia
- Sensibilidad
- Proactividad

D) Principios del Desarrollo de Gestión del Talento Humano

- Humanismo
- Integridad
 - Universalidad
- Equidad
- Calidad
- Ética
- Eficiencia
- Transparencia

3. Objetivos y Estrategias de Capacitación Quinquenal

3.1. Objetivos de la capacitación

Establecer de forma efectiva una contriución al cierre progresivo de brechas y barreras

de conocimiento y competencias, en los colaboradores de CORPRIE S.A.C.,
fortaleciendo sus competencias y capacidades preestablecidas; con la finalidad de
mejorar la calidad de los servicios de salud brindados por CORPRIE S.A.C, alcanzando
los objetivos institucionales del sector privado de salud.

3.2. Estrategias de la capacitación

El presente plan pretende ser desarrollado y ejecutado de manera sostenible, por lo cual
se aplicarán estrategias de enfoque andragógico y antropogógico, debido a que el adulto
aprende por interés personal con una relación directa y proporcional a sus experiencias.

Se han considerado las particularidades de los grupos ocupacionales diversos y la

generalidad de los objetivos institucionales de CORPRIE S.A.C, y del sector salud
privado en el cual se desempeña la empresa; para lo cual se considera las siguientes
estrategias:

- Construcción participativa del conocimiento en base a problemas.

- Experiencia y Aprendizaje
- Gestión de Talleres, de enfoque y desarrollo dinpamico, con aplicacipon de
ejercicios enfocados a la realidad y cargo laboral.
- Motivación constante mediante la identificación de las limitaciones para el
desempeño de la labor del colaborador.
- Implementación de políticas de reconocimiento y recompensa del Buen Desempeño
Laboral y a Buen Trato.
- Juego de Roles, desarrollando aprendizajes, desempeñando un rol especifico basado
en la observación crítica del desempeño, sirve para profundizar los cambios de
actitud y manejo de conflictos.
- Establecer programa de simulaciones, para fortalecer el aprendizaje con recreación
de situaciones reales, sirviendo para observar comportamiento y desempeño del
colaborador.
- Instaurar un programa de educación permanente, como estrategia horizontal de
aprendizaje.

3.3. Datos de la población de la entidad

La población de total de colaboradores de CORPRIE S.A.C, considerando diversos

grupos ocupacionales, de forma diferenciada, como la asistencial, la administrativa y el
grupo de directorio de la empresa, es un total de sesenta y dos (62) colaboradores.

Cuadro N°1: Población total de colaboradores CORPRIE S.A.C.

Grupo Ocupacional Grupo Ocupacional Diferenciado N° Colaboradores

Personal Médico Médico Cirujano 5
 Médico Emergenciólogo 7
Médico Pediatra 5
Médico Cirugía Plástica 3
Enfermera 10
Obstetra 7
Personal de Salud
Tecnólogo Médico 5
Psicólogo 3
Colaboradores Personal de Directorio 5
Administrativos Personal Administrativo 12
Total 62

Nota: Representación de la distribución de los colaboradores de CORPRIE S.A.C,

según grupo ocupacional de forma genera y diferenciada. Fuente: Elaboración Propia.

3.4. Tipos de evaluación a ser implementados

La evaluación es el eje de retroalimentación del Plan de Desarrollo de Personas

Quinquenal de CORPRIE S.A.C., con el fin de poder realizar cualquier modificación
necesaria para su enriquecimiento y mejoría; se aplicarán los siguientes categorías de
resultados:

- Reacción: permitirá reconocer las reacciones de cada participantes referente a los

programas instaurados en la empresa; evaluando: ¿Les gustó? ¿Es de su interés?
¿Lo consideran de importancia/trascendencia? Esto nos permite mejorar la calidad
de la organización de contenidos ofrecidos al colaborador.
- Aprendizaje: con la aplicación de cuestionarios o test, mediremos el grado de
aprendizaje de conocimiento adquirido o la fijación de habilidades que debería
haberse asimilado en el programa brindado.

4. Metas de capacitación y evaluación

A diciembre del 2020 se pretende capacitar a con 20 horas al 40% de la población laboral
de CORPRIE S.A.C, con una distribución homogénea entre grupos ocupacionales
diferenciados.

4.1. Metas e indicadores

Los indicadores que se usaran son los siguientes:

- Productividad: será medida por la obtención del cociente del número de

atenciones de capacitación ejecutadas entre el número de atenciones de
capacitación programadas, multiplicado por cien (100).

- Oportunidad: será medida por la obtención del cociente del número de

colaboradores capacitados entre el número de colaboradores programados a la
capacitación; multiplicado por cien (100).

- Eficacia: será medida por la obtención del cociente del número de colaboradores
capacitados con las 20 horas completas, entre el número de colaboradores
programados para capacitación multiplicado por cien (100).

4.2. Mecanismos de seguimiento y evaluación

El seguimiento del programa de capacitaciones pensado en el desarrollo del colaborador

de forma efectiva, como pilar de una atención médica al usuario externo y paciente de
calidad y humanizada, será mediante los siguientes mecanismo que permitirán una
evaluación continua en base a los indicadores planteados:

- Conducta: mediante la observación del comportamiento de los colaboradores

como equipo de trabajo o su comportamiento como grupo de personas, permitirá
determinar una evolución en su conducta personal y laboral, midiendo si ha
mejorado el desempeño de sus labores, si ha generado un cambio de conducta y
actitud; la observación puede ser directa o indirecta.
- Resultados: la medición es en base a los indicadores de la capacitación anual, en
la mejora de la satisfacción del usuario interno y externo, con la diminución de
accidentes laborales, además del descenso del numero de quejas de los usuarios
con relación a la prestación de servicio.
 PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS ANUALIZADO CORPRIE S.A.C
2020-2021

Presentación

El Plan de Desarrollo de Personas Anualizado de CORPRIE S.AC. se ha elaborado por

un grupo humano de personas especializadas en el perfilamiento y la gestión del talento
humano enfocado en los planes institucionales vigentes, en sincronía con las directivas
recomendadas por SERVIR para su elaboración.

Base Legal

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 84.- El empleador está obligado
a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda
mejorar su productividad y sus ingresos.

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 85.- El empleador y los
representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente,
podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad,
organizados a través de comisiones paritarias.

- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N° 728. Titulo III,

Capacitación Laboral Y Productividad. Artículo 86.- Las acciones de capacitación
tendrán las siguientes finalidades: a) Incrementar la productividad; b) Actualizar
y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que
realiza; c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva
tecnología en la actividad que desempeña; d) Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva creación; e) Prevenir riesgos de trabajo.
1. Marco Estratégico Institucional

1.1. Misión

“Lograr la satisfacción y confianza de nuestros pacientes y colaboradores.”

1.2. Visión

“Posicionarse como la institución privada de salud local más grande y reconocida

de Lima, en brindar servicios médicos especializados atención de Emergencias y
Medicina Paliativa, en domicilio, con personal altamente capacitado, motivado y apoyado
en tecnología de primera.”

1.3. Objetivos Estratégicos

OE 1.- Contribuir a la reducción de la morbilidad de poblaciones vulnerables con énfasis

en la atención de emergencias de Prioridad II y Urgencias Médicas en domicilio según
soliciten los servicios de la empresa.

OE 2.- Contribuir a la reducción de la saturación de lso servicios de emergencia de

hospitales públicos y privados con la atención de emergencias de Prioridad II y Urgencias
Médicas en domicilio según soliciten los servicios de la empresa.

OE 3.- Brindar una atención médica de calidad y humanizada a los pacientes con
necesidad de una atención domiciliaria de carácter paliativa por el tipo de enfermedad
crónica desahuciante.
OE 4.- Brindar un apoyo en la salud mental de las familias con pacientes de necesidad de
medicina paliativa por padecer enfermedades crónicas terminales, con el servicio de
apoyo psicológico familiar a domicilio según solicitud.

OE 5.- Garantizar el tratamiento, recuperación de la salud de las complicaciones y

rehabilitación de la salud en la medida de lo posible según s enfermedad, de
enfermedades no trasmisibles y crónicas degenerativas, de la población que solicite los
servicios domiciliarios.

OE 6.- Optimizar la respuesta prehospitalaria de enfermedades no trasmisibles y

complicaciones agudas de los pacientes que soliciten los servicios domiciliarios.

OE 7.- Mejorar el nivel de satisfacción del usuario externo y paciente de la empresa

CORPRIE S.A.C. que soliciten los servicios domiciliarios.

2. Evaluación

2.1 Evaluación diagnóstica

La evaluación es el eje de retroalimentación del Plan de Desarrollo de Personas

Quinquenal de CORPRIE S.A.C., con el fin de poder realizar cualquier modificación
necesaria para su enriquecimiento y mejoría; se aplicarán las siguientes categorías de
resultados:

- Reacción: permitirá reconocer las reacciones de cada participante referente a los

programas instaurados en la empresa; evaluando: ¿Les gustó? ¿Es de su interés?
¿Lo consideran de importancia/trascendencia? Esto nos permite mejorar la calidad
de la organización de contenidos ofrecidos al colaborador.

- Aprendizaje: con la aplicación de cuestionarios o test, mediremos el grado de

aprendizaje de conocimiento adquirido o la fijación de habilidades que debería
haberse asimilado en el programa brindado.

- Conducta: mediante la observación del comportamiento de los colaboradores

como equipo de trabajo o su comportamiento como grupo de personas, permitirá
determinar una evolución en su conducta personal y laboral, midiendo si ha
 mejorado el desempeño de sus labores, si ha generado un cambio de conducta y
actitud; la observación puede ser directa o indirecta.

- Resultados: la medición es en base a los indicadores de la capacitación anual, en

la mejora de la satisfacción del usuario interno y externo, con la diminución de
accidentes laborales, además del descenso del numero de quejas de los usuarios
con relación a la prestación de servicio.

2.2 Seguimiento y evaluación de la capacitación

La unidad de gestión del talento humano de CORPRIE S.A.C, mediante la oficina de

capacitación, realiza de forma constante y permanente el seguimiento de los cursos
brindados por instituciones educativas y empresas de capacitación certificadas y
acreditadas, según su área de especialización, además de consultores que brindan el
servicio a CORPRIE S.A.C, con el fin de mantener una educación y capacitación
constante a sus colaboradores, teniendo en cuenta los criterios siguientes:

Los participantes que se han inscrito a los diversos cursos mediante metodología como
clases online, talleres presenciales y semipresenciales, aula virtual, seminarios entre
otros; firman una carta de compromiso con CORPRIE S.A.C antes de iniciar el curso
impartido según la directiva de capacitación, asumiendo su responsabilidad
correspondiente de ser el caso.

Se presenta un informe detallado de las actividades académicas realizadas por el

colaborador según la metodología del curso inscrito a la oficia de capacitación con copia
a su jefatura directa.
IV.- BIBLIOGRAFÍA

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57E2200538D4C/$FILE/1_DECRETO_SUPREMO_003_27_03_1997.pdf.
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/BE35EA4B0DF56C0A052
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Jolías, L. (2015). Gobierno abierto en Argentina: casos de éxito a nivel local y desafíos
por venir Alejandro Prince, 10–13.

Tejeda, C. L., López, C. A. R., Herrera, D. A. (2019). Diagnóstico y plan de desarrollo

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