DERECHO CIVIL PERSONALIDAD Los atributos de la personalidad,

son aquellas características de identidad propias de las personas

físicas o jurídicas como titulares con derechos.

Características de los Atributos de la Personalidad

• Necesarios: sin ellos no existe la persona.

Únicos: solo se puede tener un atributo del mismo orden.

• Inalienables: están fuera del comercio, no pueden transmitirse por

medio de ningún acto.

• Imprescriptibles: no se adquieren ni se pierden por el transcurso del

tiempo

• Irrenunciables: ni los titulares de estos atributos pueden renunciar a

ellos

PERSONA Puede definirse como todo ente:

1. Capaz de tener derechos o deberes jurídicos

2. De figurar como termino subjetivo en una relación jurídica.

3. De ser sujeto activo o pasivo en una relación jurídica

La diferencia entre PERSONA Y PERSONALIDAD, radica en que, la

persona es quien tiene la capacidad de adquirir tanto derechos como
obligaciones, mientras que, la personalidad debe entenderse como la
aptitud para ser sujeto activo o pasivo de las relaciones jurídicas.

MODOS DE ADQUIRIR LA PERSONALIDAD

3. - Teoría Realista: “La personalidad es un atributo del ser humano

como sujeto de derecho en sentido abstracto, y solo la negación de tal
condición, podría negar el hecho de que posee personalidad».

- Teoría Formalista «La naturaleza no influye de manera alguna en la

personalidad, esta se trata de un atributo originado en la Ley, es decir,
la personalidad es un atributo conferido a un individuo por un
ordenamiento jurídico determinado». –

-Teoría Realista Plantea que, las teorías anteriores están en lo cierto,

ambas, es decir, se hace necesario unificarlas, pues si bien el hombre
posee la cualidad de ser sujeto de deberes y derechos, dicha aptitud
debe ser reconocida por la Ley.

TEORÍAS DEL COMIENZO DE LA PERSONALIDAD Generalmente

se afirma que la personalidad comienza con el inicio de la vida
independiente, pero ¿Cuando se alcanza dicha vida?. En base a esta
interrogante surgen 3 Teorías.

• Teoría de la Concepción: La personalidad del ser humano comienza

con el inicio de la vida intrauterina. Al respecto, el Art. 17 del Código
Civil Venezolano establece que el feto se tendrá como nacido cuando
se trate de su bien, para que sea reputado como persona.

• Teoría del Nacimiento: Según esta teoría la personalidad comienza

en el momento del nacimiento. Ha sido interpretada mediante dos
corrientes: La teoría de la Viabilidad y la Vitalidad.

 • Teoría Ecléctica: Combina ambas teorías, pues sostiene que la

personalidad del ser humano comienza con su nacimiento, pero que el
concebido se tendrá como nacido cuando se trate de su bien En
Venezuela la teoría aceptada es la Teoría de la Vitalidad, por lo que, la
personalidad inicia siempre que el individuo nazca vivo, a ese principio
se le agrega la teoría ecléctica del Derecho Común Europeo, en
relación al concebido y su inclusión algunas normas a objeto de
garantizar su protección.

EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD En el derecho vigente la única

causa a través de la cual se extingue la personalidad del ser humano
es la muerte. Para probar la muerte, el medio legal por excelencia es
el acta de defunción. A falta de esta, se aplicara lo establecido por el
artículo 434 del Código Civil. «Si la ausencia ha continuado por
espacio de diez años desde que fue declarada, o si han transcurrido
cien años desde el nacimiento del ausente, el Juez, a petición de
cualquier interesado, declarará la presunción de muerte del ausente,
acordará la posesión definitiva de los bienes y la cesación de las
garantías que se hayan impuesto. Esta determinación se publicará por
la imprenta». Por lo expuesto, la persona fallecida, no podrá ser sujeto
de derechos y deberes. Posterior a la muerte, nacen los derechos de
los herederos y también surgen las disposiciones mortis causa, que
son las disposiciones dictadas por el individuo para el caso de su
muerte. La extinción de la personalidad no impide que se realicen
ciertos actos a favor de los descendientes, de otros parientes o de
terceros en general. Un Ejemplo de este caso se da, en un padre que
desea reconocer un hijo ya muerto, es este sentido, el fundamento
jurídico radica en lo establecido en el artículo 219 y 220 del Código
Civil Venezolano. “El reconocimiento que se haga de un hijo muerto no
favorece como heredero al que lo reconoce, sino en el caso de que
éste pruebe que aquél gozaba en vida de la posesión de estado».

5. “Para reconocer a un hijo mayor de edad, se requiere su

consentimiento, y si hubiese muerto, el de su cónyuge y sus
descendientes si los hubiere, salvo prueba, en este último caso, de
que el hijo ha gozado en vida de la posesión de estado.»

CONCLUSIONES  Conforme al Derecho, la personalidad jurídica es

la aptitud legal que posee un individuo de la raza humana para ser
sujeto de derechos y obligaciones, es el atributo básico que posee una
persona conforme al Derecho, debido a que es lo que le permite a la
misma formar parte del mundo jurídico, accionar y ejercer sus
derechos, y ser obligado al cumplimiento de sus deberes.  En el caso
de las teorías de adquisición de la personalidad, la legislación
venezolana acepta la teoría del nacimiento, y entre los principios, el de
la vitalidad, al no tomar en cuenta la duración de vida del recién nacido
para reconocerle personalidad jurídica, esto entendiéndose así de
acuerdo al Artículo 17 del Código Civil venezolano.  Ejemplo de esta
protección, es el reconocimiento de un niño a ser titular de una
herencia desde su concepción, pero la efectividad de esta se
encuentra sometida a la condición de haber nacido vivo y sobrevivir
siquiera un momento. Si el feto no nace vivo, la titularidad de la
herencia no tendrá razón de ser y por ende se considera como que
nunca existió, puesto que la persona que debía adquirir los derechos
nunca existió.

NACIONALIDAD.

La otra definición afirma que la nacionalidad es el vínculo jurídico en

virtud del cual una persona se convierte en miembro de la comunidad
política de un Estado determinado aceptando, en consecuencia, sus
normas, tanto de Derecho Interno como de Derecho Internacional.

La Nacionalidad Según la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela

Artículo 32 Son venezolanos y venezolanas por nacimiento:

1. Toda persona nacida en el territorio de la República.

2. Toda persona nacida en territorio extranjero, hijo o hija de padre

venezolano por nacimiento y madre venezolana por nacimiento.

3. Toda persona nacida en territorio extranjero, hijo o hija de padre

venezolano por nacimiento o madre venezolana por nacimiento,
siempre que establezca su residencia en el territorio de la República o
declare su voluntad de acogerse a la nacionalidad venezolana.

4. Toda persona nacida en territorio extranjero, de padre venezolano

por naturalización o madre venezolana por naturalización, siempre que
antes de cumplir dieciocho años de edad establezca su residencia en
el territorio de la República y antes de cumplir veinticinco años de
edad declare su voluntad de acogerse a la nacionalidad venezolana.

DERECHO constitucional LABORAL.

El Derecho Laboral de Venezuela o Derecho del Trabajo es la rama
del Derecho venezolano que regula las relaciones jurídicas entre el patrono y
los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado
FUENTES
Las fuentes del Derecho l Laboral venezolano, son
la Constitución,
los tratados internacionales en materia laboral,
la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral,
los usos y costumbres,
la jurisprudencia en materia laboral,
la aplicación de la norma y la interpretación más favorable, entre otros.5
las leyes laborales son:

 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

 Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Leyes especiales[editar]

 Ley Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales.

 Ley Especial de Asociaciones Cooperativas
Reglamentos[editar]

 Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras.
 Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo.
 Reforma Parcial del Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el
Trabajo Decreto N° 1.564 (31/12/1.973), Decreto N° 1.290 (18/12/1.968).
 Reglamento de funcionamiento de las Juntas regionales y la Junta nacional para la
asignación del grado de discapacidad por accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
Normas[editar]

 Norma Técnica del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Norma Técnica para Declaración de Enfermedad Ocupacional.
 Norma Covenin 2249 - 93 / Iluminancias en tareas y áreas de trabajo.
 Norma Covenin 2254 - 95 / Calor y Frío. Límites máximos permisibles de exposición
en lugares de trabajo. (1era revisión).
 Norma Covenin 2237 - 89 / Ropa, Equipos y Dispositivos de Protección Persona
Principios[editar]
La Constitución, como norma suprema del Estado Venezolano, así como la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, recogen una serie de principios. Entre ellos
cabe destacar:

 Principio de intangibilidad y progresividad (Art. 89 CRBV, Art. 18.2 LOTTT).

 Principio de irrenunciabilidad (Art. 89.2 CRBV, Art. 19 LOTTT).
 Principio de favor (Art. 89.3 CRBV, Art. 18.5 LOTTT).
 Principio de igualdad (Art. 89.5, Art. 20 y 21 LOTTT).
 Principio de no discriminación (Art. 89.5, Art. 20 y 21 LOTTT).
 Principio de continuidad (Art. 61 LOTTT).
 Principio de justicia social (Art. 1 LOTTT).
 Principio de primacía de la realidad sobre las formas o apariencias (Art. 22 LOTTT).
 Convenios colectivos[editar]
 Los convenios colectivos proceden de la negociación entre los empresarios o la
patronal y los trabajadores o los sindicatos. Más exactamente derivan de la
negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los representantes
de los empresarios. Puede haber convenios sectoriales, para un determinado ámbito
laboral o convenios de empresa. En ellos se debe concretar ciertas disposiciones
contenidas en las leyes de forma genérica, como la duración de la jornada o el nivel
retributivo. Los convenios deben ser respetados como si de leyes se tratase.
  El Contrato de Trabajo
 1.1.1.- Definición.
 El Contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o
asociación de patronos, o entre estos y un sindicato o una federacion o
confederación de sindicatos.
 De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:
  Contrato Individual
  Contrato Colectivo.
 El Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y bajo una remuneración
 Así es definido el concepto de Contrato Individual de Trabajo en el art 55 de la
LOTTT.
 Tambien podemos decir que el contrato Individual del Trabajo es uan convencion
entre un patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar,
cualquier labor o servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que el
designe y a cambio del pago de un salario por el patrono o su encargado.

Artículo 55 Contrato de trabajo El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

Capítulo IV
De la Suspensión de la Relación de Trabajo

Artículo 71 Suspensión de la relación de trabajo La suspensión de la relación de trabajo no pone fin

a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o
trabajadora.

Artículo 72 Supuestos de la suspensión La suspensión de la relación de trabajo procede en los

siguientes casos:

a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o

trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce meses.
b) b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador
o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los
doce meses.
c) c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
h) h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona
para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.

La simulación de la Relación de Trabajo y del Contrato del Trabajo bajo otras formas jurídicas
distintas, como es el caso, cuando la Relación o el Contrato se disfraza bajo la forma de convenios
civiles, mercantiles o de servicios, etc., ha constituido según doctrinarios del derecho del trabajo,
una perniciosa conducta que hoy en día, atenta contra los derechos de los trabajadores
consagrados en nuestra legislación laboral, quienes se ven en la necesidad de asociarse con los
patronos por muy diversas razones, que van, desde la actitud presuntamente dolosa o de mala fe,
que bajo subterfugios jurídicos ejercen algunos empleadores para que se asocien con ellos, o se
constituyan en comerciantes independientes. Tal situación se produce, hasta por razones del más
craso desconocimiento que sobre la legislación laboral tienen algunos trabajadores, quienes por lo
menos deberían saber que ésta existe, protegiéndoles sobre esa forma de explotación a todas
luces injusta e ilegal, violatoria de la Ley, pues conculca los más elementales derechos
constitucionales y legales de los trabajadores. Se hace referencia fundamentalmente en este
estudio, al caso de aquellos trabajadores que han proliferado en los últimos años, como
distribuidores vendedores de productos de consumo masivo, así por ejemplo, distribuidores de
cerveza, de refrescos, de gas doméstico del ramo ferretero, vendedores de helados, de agua
potable, y, toda una gama de trabajadores que realizan trabajos diversos, como es el caso de los
trabajadores llamados de Avance, que conducen carros de los llamados taxis, libres o por puestos,
llegando a abarcar esta denominación hasta aquellos que alquilan sillas o puestos en las barberías.

Nuestra Carta Magna (1999) en el artículo 94 Constitucional señala, que el Estado establecerá a
través del órgano competente, las responsabilidades que corresponde a los patrones o patronas
en general, en caso de simulación o fraude a la Relación de Trabajo, con el propósito de desvirtuar,
desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

Procedimieto tema 13
1 Artículo 88 El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en esta
Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del
Trabajo competente es sentencia definitivamente firme e irrecurrible.

Artículo 89 Procedimiento de estabilidad Cuando el patrono o patrona despida a uno o más

trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al
Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que
justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por
confeso en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Asimismo, el trabajador o
trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no
estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de
que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos si el
despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o
trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido,
perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de
trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Artículo 90 Decisión del procedimiento El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral
sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los
salarios caídos.

Artículo 91 Ejecución forzosa de la decisión Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de
Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o
trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el
procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de
trabajo. El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres
días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza
de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia,
embargando en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios
caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora
demandante. Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de
reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a
quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o
Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Artículo 92 Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al

trabajador o trabajadora En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la
voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen
cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento
para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente
al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

Artículo 93 Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad Si el trabajador

amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere voluntariamente lo que le
corresponde por concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por
concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. En caso que la
aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso del
procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

Artículo 94 Inamovilidad Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán

ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser
previamente calificada por el inspector o inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora
de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la
Constitución y en esta Ley. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en
esta Ley como medida de protección de los trabajadores y de las trabajadoras, en el proceso social
de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y de las trabajadoras
amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es
gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o
reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y
seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán
objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.
Artículo 95 Despido masivo El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o
mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga
más de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que
tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o trabajadoras de una
entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor
si las circunstancias le dieren carácter crítico. Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio
con competencia en Trabajo y Seguridad Social podrá, por razones de interés social, suspenderlo
mediante resolución especial.