DERECHO LABORAL

CONTENIDO
G1 Informe especial
Las remuneraciones (Segunda parte)
Los ingresos no remunerativos

INFORME ESPECIAL
LAS REMUNERACIONES
(SEGUNDA PARTE)
LOS INGRESOS NO REMUNERATIVOS

Voces: Ingreso no remunerativo – Beneficios sociales – Gratificación 1. Conceptos no remunerativos

extraordinaria – Aportaciones – Participación en las utilidades –
Condiciones de trabajo – Canasta de Navidad – Movilidad como
condición de trabajo – Movilidad supeditada a asistencia y que PARA DETERMINAR LA NATURALEZA NO REMUNERATIVA
cubre solo el traslado – Asignación por educación – Asignación
por cumpleaños – Indemnización – Seguro de vida – Subsidio – Tres pasos:
Compensación por tiempo de servicios – Prestación alimentaria 1. Exclusión conceptual
– Recargo al consumo. Verificar que no cumpla con elementos del artículo 6º LPCL:
– Incremento patrimonial
– Contraprestativo
– Libre disposición
INGRESOS NO REMUNERATIVOS 2. Exclusión general
Verificar listado del artículo 7º LPCL que remite al artículo 19º
Durante el desarrollo de la relación laboral, el empleador puede otor- Ley de CTS.
gar distintos conceptos al trabajador que pueden ser considerados o no
como remunerativos. 3. Exclusión específica
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Normas especiales que determinan el carácter no reunerativo.
la Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante De-
creto Supremo N° 001-97-TR en los artículos 19° y 20° establece de 1.1. Conceptos no remunerativos por disposición legal expresa
manera taxativa qué conceptos no son considerados como concep-
tos remunerativos para ningún efecto legal, ya sea para el cálculo
de beneficios sociales, aportes, pensiones, créditos laborales, entre INGRESOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
otros.
Exclusión Legal:
– Art. 7º, D.S. Nº 003-97-TR
CALIFICACIÓN DE LOS INGRESOS – Art. 19°, D.S. N° 001-97-TR (01.03.97)
• Gratificaciones extraordinarias
Ingresos • Utilidades
Ingresos remunerativos • Canasta de navidad
(incremento • Valor de transporte
patrimonial) Ingresos • Asignación por educación
Sumas no remunerativos • Otras asignaciones
entregadas • Bienes que entrega la empresa
por el • Condiciones de trabajo (viáticos, movilidad, alimentación)
empleador No ingresos • Refrigerio
(no hay Ejemplo:
incremento condiciones
patrimonial) de trabajo No constituyen remuneración para ningún efecto legal los conceptos
previstos en los artículos 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97),
es decir:

REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA Marzo 2015 Nº 802, Primera Quincena G1

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a. Las gratificaciones extraordinarias
Las gratificaciones extraordinarias son aquellos montos otorga-
dos por el empleador a título de liberalidad, es decir que no son
otorgadas como contraprestación por los servicios del trabajador.
Su entrega puede darse de manera esporádica o por única vez y
no tiene incidencia en la determinación de los beneficios sociales,
ni está afecta a tributos y aportaciones que inciden en la remune-
ración.
Su exclusión legal atiende al carácter extraordinario y liberal de
la gratificación, es decir, se concede de manera ocasional y con
prescindencia de la prestación de servicios del trabajador.
Respecto a la ocasionalidad de la gratificación extraordinaria,
debemos recordar que es el único concepto no remunerativo que
se convierte en remuneración por la reiteración en su entrega. En
efecto, según la R.T.T del 26.01.81 recaída sobre el Expediente
N° 1844-80, se ha establecido que si una gratificación extraor-
dinaria es otorgada por más de dos años consecutivos, esta se
convierte en ordinaria y su pago es obligatorio.
Por otro lado, también serán consideradas como gratificaciones
extraordinarias, a aquellas que hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Admi-
nistrativa de trabajo o por laudo arbitral.
Finalmente se incluye como gratificación extraordinaria a la boni-
ficación por cierre de pliego, que es un beneficio pactado entre el
empleador y el trabajador como condición para resolver el pliego de
reclamos en trato directo.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
La participación en las utilidades es un derecho de los trabajado-
res reconocido constitucionalmente. La Constitución Política en
su artículo 29° señala “El Estado reconoce el derecho de los tra-
bajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación”.
La participación de los trabajadores en las utilidades importa que
el trabajador tenga acceso a los ingresos netos del empleador, es
decir se perciben en función de la actividad empresarial, de tal
manera que no resulta suficiente la condición de trabajador para
recibirlos, es necesario el cumplimiento de una meta o resultado.
• Trabajadores con derecho
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades,
deben presentarse las siguientes situaciones:
– Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad pri-
vada.
– Laborar en una empresa que genere rentas de tercera cate-
goría.
– Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de
trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a
tiempo parcial.
Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96)
• Base de cálculo
La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo
de la renta imponible del ejercicio gravable.
Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores
con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta in-
cluya la deducción de la participación de los trabajadores en
las utilidades.
Artículos 2º y 4°, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 2º, Ley Nº
28873 (15.08.2006)
• Distribución de las utilidades
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
G2 Marzo 2015 Nº 802, Primera Quincena REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA
En función de los días laborados
– Un 50% del monto de la participación se liquida a prorra-
ta entre los trabajadores, dividiéndose dicho monto entre la
suma total de días laborados por todos los trabajadores en
el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días
laborados por cada trabajador.
Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos
en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y
efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa.
También se incluyen los días de ausencia considerados como
asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial,
se sumará el número de horas laboradas hasta completar la
jornada ordinaria en la empresa.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida
en la empresa, participarán de las utilidades en forma propor-
cional a la jornada laborada.
Artículo 4º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) y artículo 5º, D.Leg.
Nº 892 (11.11.96)
Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a
control de ingreso y salida se considerarán como días efec-
tivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo
prueba en contrario.
Artículo 5°, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
En función a las remuneraciones percibidas
– El otro 50% se distribuye en proporción a las remune-
raciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje
entre la suma total de las remuneraciones percibidas en
el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado ob-
tenido se multiplicará por el total de las remuneracio-
nes que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Para determinar las remuneraciones que sirven de base
de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta
lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR
(27.03.97).
Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 6º, D.S. Nº 009-
98-TR (06.08.98)
• Plazo para la distribución
El monto de las utilidades que le corresponde a cada traba-
jador será distribuido dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposi-
ciones legales pertinentes, para la presentación de la Decla-
ración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Artículo 6º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 15º, D.S. Nº 009-
98-TR (06.08.98)
Tanto la participación legal prevista en el Decreto Legislativo
N° 892 así como la participación autónoma o convencional
proveniente de un acto unilateral del empleador, de un conve-
nio colectivo de trabajo, etc., no califican como remuneración,
tal y como lo establece expresamente el D.S. N° 001-97-TR.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son los bienes o pagos que se entregan
a los trabajadores, indispensables para viabilizar el desarrollo de
la actividad laboral. Es lo que se entrega para el desempeño ca-
bal de la función de los trabajadores o con ocasión de las mis-
mas, ya sea por concepto de movilidad, viáticos, representación,
vestuarios, entre otros, siempre que razonablemente cumplan tal
objeto y no constituyan un beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador (7).
Artículo 19º literales c), i) y j), D.S. N° 001-97-TR (01.03.97) y artículo
8° del D.S. N° 004-97-TR (15.04.97)
 INFORME ESPECIAL
De esta definición, nos interesa resal­tar los siguientes aspectos.
En un primer momento, se señala que será condición de trabajo
lo que se entregue al personal para que pue­da prestar sus servi-
cios a cabalidad. A contrario, si el trabajador no cuenta con es-
tos elementos, difícilmente podría cumplir con sus obligaciones
en la forma y calidad esperada por el empleador. Debido a que
los servicios prestados por el personal contratado, es uno de los
medios con los que cuenta el empleador para alcanzar los objeti­
vos por los cuales éste constituyó una empresa o negocio, será
prácticamente una obligación para el empleador, otorgar estas
condiciones de trabajo.
Por otro lado, la norma también menciona la posibilidad de
considerar como condición de trabajo, lo que se entregue al tra-
bajador con ocasión de sus servicios; más que un supuesto dis­
tinto al analizado anteriormente, consi­deramos que está inclui-
do en éste. En efecto, la mención a los servicios que va a prestar
el trabajador para lo cual ha sido contratado y su relación con
las condiciones de trabajo, entendemos que está más referida
a determinadas labores que realizan algunos trabajado­res. Así
por ejemplo, es común otorgar a los cobradores o mensajeros un
monto de dinero para que puedan trasladarse de un lugar a otro.
Ello le permitirá prestar sus servicios –precisamente– en forma
adecuada, a cabalidad.
El último elemento a considerar de la definición de condición de
trabajo contenida en nuestra legislación, consiste en que ésta no
constituye una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador.
En efecto, ésta se entrega para que el trabajador pueda prestar sus
servicios, por tanto, en ningún caso incrementa su patrimonio.
También se refiere a las condiciones de trabajo, el inciso j) del
mismo artículo 19° del D.S. N° 001-97-TR (01.03.97), con relación
a la alimentación proporcionada directa­mente por el empleador
por ser indispen­sable para la prestación de los servicios o cuando
se derive de mandato legal expreso, como ejemplo tenemos a los
trabajadores mineros que laboran en un campamento, para los
cuales es indispensable que el empleador les proporcione la ali-
mentación, para la prestación de los servicios.
Las condiciones de trabajo pue­den ser otorgadas por el emplea­
dor en el monto y la regularidad que se estime conveniente, siem­
pre que guarden relación con el servicio a prestar, además de una
debida acreditación. En algunas ocasiones, es el traba­jador quien
aporta los elementos indispensables, necesarios o que facilitan
la prestación de sus ser­vicios. En estos casos, el emplea­dor de-
berá pagar un monto de dinero que compense lo gastado por el
trabajador, siendo esto también con­siderado como condición de
trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares
El valor de la canasta o de otros beneficios similares que usualmente
las empresas entregan a sus trabajadores en el mes de diciembre
por motivo de las fiestas navideñas es considerado como concepto
no remunerativo, debido a que dicho beneficio es otorgado de ma-
nera general a los trabajadores, no como una contraprestación por
el servicio prestado sino en virtud de la festividad que se celebra en
dicha fecha.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asis-
tencia al centro de trabajo y razonablemente cubra el respecti-
vo traslado
Este supuesto está referido al monto de dinero otorgado al traba-
jador para su traslado, siempre que se cumplan con las siguien-
tes dos condiciones:
– El monto esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es
decir la entrega del beneficio no debe realizarse en caso de ina-
sistencias, licencias y vacaciones.
REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA Marzo 2015
INFORMATIVO
CABALLERO BUSTAMANTE G
– El monto sea razonable, se exige que lo entregado sea pro-
porcional al gasto que realiza el trabajador para el respectivo
traslado.
Se trata del transporte público, pasajes, servicio de taxi, combus-
tible (8) o el valor de la movilidad que proporciona el empleador
para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de tra-
bajo y viceversa, pero que no califique como condición de trabajo.
La movilidad no es de libre disposición, no puede ser utilizada
para otra finalidad y no puede otorgarse en forma irrazonable,
de tal manera que exceda el costo del traslado o entregarse al
margen de la asistencia al centro de trabajo, ya que en el caso su
entrega no cumpla con dichos requisitos, será considerado como
un concepto remunerativo.
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea
por un monto razonable y se encuentre debidamente sustenta-
da
La asignación o bonificación por educación comprende a las su-
mas otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de
sus hijos de ser el caso; sean estos preescolares, escolares, su-
periores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos
que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos,
como convenio más favorable para el trabajador.
Artículo 19º literal f), D.S. N° 001-97-TR (01.03.97) y artículo 7° del
DS N° 004-97-TR (15.04.97)
La naturaleza no remunerativa de la asignación o bonificación
por educación dependerá de las condiciones en que ésta sea
otorgada, tal y como pasamos a explicar:
– Respecto de las asignaciones destinadas a la capacitación
del trabajador en materias que contribuyen directamente al
mejor desempeño de su prestación laboral, en este supuesto
se incluye el costo de la capacitación laboral que recibe el tra-
bajador que resulta necesaria para la prestación del servicio
o para mejorar el mismo; costo que puede ser asumido direc-
tamente por el empleador o puede ser abonado al trabajador
con cargo a rendir cuentas. Dicho costo asumido para la ca-
pacitación del trabajador se encuentra destinado a la satis-
facción de un interés empresarial, independientemente que
éste también implique un beneficio para el trabajador. En ese
sentido la asignación otorgada es para el trabajo por lo que
no se consideraría concepto remunerativo.
– Respecto de las asignaciones destinadas a la educación del
trabajador o de sus hijos, si bien es cierto, dicha asignación
se encontraría destinada a cubrir necesidades ordinarias de
la vida del trabajador, que normalmente sería cubierta con la
remuneración que percibe, debería considerarse como con-
cepto remunerativo, pero finalmente el carácter de no remu-
nerativo, obedece a una opción legislativa.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, por nacimien-
to de hijo, matrimonio, fallecimiento y aquéllas de semejante na-
turaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva
Las asignaciones señaladas en el literal g) del artículo 19° del D.S.
N° 001-97-TR (01.03.97), pueden dividirse en asignaciones perso-
nales y asignaciones generales.
Las asignaciones personales del trabajador o de sus familiares,
se pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fúnebre
y en la oportunidad respectiva.
Por otro lado, las asignaciones otorgadas con la ocurrencia de deter-
minadas festividades (9) deben encontrarse debidamente estableci-
das en un convenio colectivo, caso contrario, serán consideradas
como conceptos remunerativos.
Nº 802, Primera Quincena G3
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INGRESOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su
Beneficios Remunerativo:  propia producción, para el consumo directo del trabajador y su
Ingresos y Remuneraciones No remunerativo: X familia, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
REMUNERACIONES familia
• Sueldos y salarios básicos  Deberemos entender que son los bienes que la propia empresa
• Comisiones o destajo  produce y que otorga a sus trabajadores para ser destinada a la
• Horas extras  satisfacción de sus necesidades personales y de su familia, siem-
• Compensación por trabajo en días de descanso y en feriados (si es regular)  pre que sean otorgados en cantidad razonable. En ese sentido, las
• Remuneración vacacional  entidades empleadoras deberán considerar un límite razonable
• Remuneración por vacaciones trabajadas 
para el otorgamiento del concepto en mención, de lo contrario será
• Récord trunco vacacional 
considerado como un concepto remunerativo.
• Premios por ventas 
• Alimentación en dinero 
1.2. Otros conceptos no remunerativos regulados por disposición legal
• Prestaciones alimentarias: suministro directo 
Algunos ingresos del trabajador cuyo otorgamiento se generan por
• Prestaciones alimentarias: suministro indirecto X
una disposición legal, no son remuneración, pese a que las normas
• Incremento 10.23% y 3% AFP 
que las contienen no se pronuncian sobre su naturaleza remunerativa.
• Remuneración en especie 
• Incremento 3.3% SNP 
1.2.1. Indemnizaciones laborales
• Remuneración por la hora de permiso por lactancia 
• Remuneración por licencia por paternidad 
ASIGNACIONES
a. Indemnización vacacional
• Asignación familiar  Los trabajadores en caso de no disfrutar el descanso vacacional
• Asignación o bonificación por educación X dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho,
• Asignación por fallecimiento de familiares X tendrá derecho a lo siguiente:
• Asignación por nacimiento de hijos X – Una remuneración por el trabajo realizado.
• Asignación por matrimonio o por cumpleaños X – Una remuneración por el derecho al descanso vacacional ad-
• Otras asignaciones otorgadas por única vez con motivo de ciertas contingencias X quirido y no gozado.
• Otras asignaciones que se abonen por convenio colectivo en determinadas X – Una indemnización, equivalente a una remuneración, por no
 festividades
haber disfrutado del descanso la misma que no está sujeta a
• Otras asignaciones otorgadas regularmente 
pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
BONIFICACIONES
• Bonificaciones por tiempo de servicios  Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes
• Bonificación por riesgo de caja  de la empresa que tengan la posibilidad de decidir la oportuni-
• Bonificación por producción, altura, turno, etc.  dad del goce del descanso vacacional, y que hayan decidido no
• Bonificación por cierre de pliego X hacer uso de éste.
• Bonificación 9%, Ley N° 29351 X El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuen-
• Otras bonificaciones regulares  tre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe
GRATIFICACIONES el pago.
• Gratificaciones de julio y diciembre  Artículo 23º, D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y artículo 24º, D.S. Nº 012-92-
• Gratificación trunca  TR (03.12.92)
• Otras gratificaciones ordinarias 
• Gratificaciones extraordinarias X b. Indemnización por retención indebida de CTS
INDEMNIZACIONES
• Indemnización por vacaciones no gozadas X Cuando un trabajador es despedido por comisión de falta grave
• Indemnización por retención indebida de CTS X que haya originado perjuicio económico al empleador, éste debe-
• Indemnización por despido arbitrario u hostilidad X rá notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden
• Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado en un retenidos bajo su custodia por el monto que corresponda, a resul-
X
 procedimiento de cese colectivo tas del juicio por daños y perjuicios que promueva.
• Indemnización por horas extras impuestas por el empleador X Artículo 51º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97) y artículo 17º, D.S. Nº
OTROS 004-97-TR (15.04.97)
• Pensiones de jubilación o cesantía, montepío e invalidez X
• CTS X
La acción de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de
los treinta (30) días naturales de producido el cese del trabajador
• Gastos de representación X
ante el Juzgado de Trabajo respectivo, debiendo acreditar el em-
• Refrigerio que no es alimentación principal X
pleador ante el depositario, el inicio de la citada acción judicial.
• Sumas o bienes que no son de libre disposición X
• Participación en las utilidades X
El derecho del empleador de retener la CTS y sus intereses, ca-
• Recargo al consumo X
ducará una vez que haya vencido el plazo de treinta (30) días sin
• Licencia con goce de haber 
que éste presente la demanda respectiva, pudiendo el trabajador
• Condiciones de trabajo X
disponer libremente de éstos.
• Canasta de navidad o similares X
Artículo 51º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
• Movilidad supeditada a asistencia y que cubre sólo el traslado X Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo de
• Bienes y servicios de la propia empresa otorgados para el consumo del treinta (30) días antes indicado, quedará obligado en calidad de
X
 trabajador indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo
• Incentivo por cese del trabajador X impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación
• Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador  de cese de la relación laboral. Para estos efectos, se tomará como
• Subsidios X referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de
• Subvención económica X la relación laboral.
• Movilidad de libre disponibilidad  Artículo 52º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)

G4 Marzo 2015 Nº 802, Primera Quincena REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA

 INFORME ESPECIAL
c. Indemnización por despido arbitrario
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 ó más ho-
ras diarias cuando no hay causa que la justifique o ésta no se pue-
de demostrar en el juicio y se sanciona únicamente con el pago de
una indemnización por despido arbitrario.
La indemnización por despido arbitrario, en caso de un contrato a
tiempo indeterminado, es equivalente a una remuneración y me-
dia ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un
máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono
procede superado el período de prueba.
En el caso de contratos a tiempo determinado o sujetos a modali-
dad, y una vez vencido el periodo de prueba, la indemnización por
despido arbitrario equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del
contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
La remuneración que servirá de base para el cálculo de la indem-
nización será la remuneración ordinaria mensual percibida por
el trabajador al momento del despido. Para el cómputo de las
remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el
criterio establecido en el D.S. Nº 001-97-TR (son computables si
son regulares y la suma a considerar será el promedio del último
semestre).
Tratándose de los trabajadores remunerados a comisión porcen-
tual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente
al promedio de los ingresos percibidos en los 6 meses anteriores
al despido o durante el período laborado, si el tiempo de la rela-
ción laboral es menor de 6 meses.
La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengará intereses de acuerdo
con la tasa de interés legal laboral fijada por el BCR.
Artículos 38º y 76° LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículos
55º y 56º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
d. Indemnización por realizar horas extras impuestas por el em-
pleador
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el traba-
jador y el empleador, su otorgamiento y realización son volun-
tarios (no se puede exigir al empleador el otorgarlo, ni al traba-
jador el realizarlo) y deben ser el resultado de un acuerdo. Sin
embargo, en caso de acreditarse que se realizaron horas extras
en beneficio del empleador, aún cuando no hubiera disposición
expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada
tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo
que procederá el pago de las horas extras.
Artículo 9º, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), artículos 19° y 22°,
D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002)
Asimismo, si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo
antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de
salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización
de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia
del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Artículo 7°, D.S. N° 004-2006-TR
Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el tra-
bajador han sido impuestas, el empleador deberá pagar al traba-
jador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora
extra.
Artículo 9º, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002)
e. Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado en
un procedimiento de cese colectivo
Los trabajadores afectados por un procedimiento de cese colec-
tivo, gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el
empleo si el empleador decidiera contratar directamente, o a
REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA Marzo 2015
INFORMATIVO
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través de terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o
similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal
caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador,
con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que
el trabajador haya señalado a la empresa.
El trabajador manifestará por escrito su aceptación, recabando
del empleador la constancia de entrega, por lo menos con cin-
co (5) días hábiles de anticipación a la fecha establecida para la
readmisión, quedando el empleador liberado si el trabajador no
manifiesta su aceptación por escrito.
En caso de incumplimiento y de contratarse a personal distinto,
el ex-trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la in-
demnización por despido arbitrario dentro de los treinta (30) días
de conocido el hecho.
Artículos 52º, 46º y 38º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artí-
culo 74º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
INDEMNIZACIONES LABORALES
Las indemnizaciones laborales, al no tener carácter remunerativo, no son base
de cálculo para aportes o contribuciones sociales, ni para beneficios laborales.
Indemnización Base Legal
Por vacaciones no gozadas. Art. 23º, D.Leg. Nº 713 (08.11.91).
Por retención indebida de CTS. Art. 52º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97).
Por despido arbitrario (sea trabajador a Arts. 34º y 76º, D.S. Nº 003-97-TR
tiempo determinado o indeterminado). (27.03.97).
Al optar por considerarse despedido ante un Art. 35º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
acto de hostilidad.
Indemnización por no reincorporar a un tra- Art. 52º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
bajador cesado en un procedimiento de cese
colectivo.
Indemnización por realizar horas extras im- Art. 9º, D.S. Nº 007-2002-TR
puestas por el empleador. (04.07.2002).
1.2.2. Seguro de vida obligatorio, regulado por el D. Leg. N° 688
El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del
empleador cumplidos cuatro años de servicio del trabajador, sin im-
portar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual uti-
lizada (a plazo fijo o indeterminado). Sin embargo, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del
trabajador
Artículo 1º, D.Leg. N° 688 (05.11.91)
El seguro de vida es la obligación económica que contrae el emplea-
dor en beneficio de los descendientes o ascendientes de sus trabaja-
dores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de éstos.
Se denomina contrato de seguro de vida a aquel mediante el cual
una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una suma de di-
nero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida
(indemnización) para compensar las consecuencias relacionadas a
un evento incierto (riesgo), que originen la muerte, invalidez total o
invalidez permanente del asegurado, éste o sus beneficiarios, depen-
diendo del evento ocurrido, tendrán derecho a percibir una indemni-
zación en calidad de compensación por el daño ocasionado.
• Remuneración asegurable
La remuneración asegurable sobre la cual se calcula la prima o
capital estará constituida por aquellos conceptos que figuren en
las planillas mensuales de pago y en las boletas de pago, perci-
bidos habitualmente por el asegurado, aún cuando éstos puedan
variar a razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de
una remuneración.
Artículo 9º, D. Leg. Nº 688 (05.11.91), modificado por la Ley Nº 29549
(03.07.2010) y artículo 2º, D.S. Nº 003-2011-TR (18.03.2011)
Nº 802, Primera Quincena G5
 G INFORMATIVO
CABALLERO BUSTAMANTE INFORMATIVO DERECHO LABORAL
• Monto de la prima
Actualmente no existe una tasa de aportación diferenciada para
empleados u obreros; sin embargo, según criterio de la Superin-
tendencia de Banca y Seguros y AFP (SBS), esta tasa es única y
debe determinarse en relación al promedio de todas las remune-
raciones de los asegurados, aplicándoles las tasas que establez-
can las aseguradoras.
Tratándose de un asegurado remunerado a comisión o destajo,
se determinará el monto de la prima en función al promedio de la
remuneración percibida por éste en los últimos 3 meses.
Artículo 9º, D. Leg. Nº 688 (05.11.91), modificado por la Ley Nº
29549 (03.07.2010) y artículo 2º, D.S. Nº 003-2011-TR (18.03.2011)
• Montos que no se incluyen en la determinación de la prima
Están excluidas del pago de la prima, la gratificación, participa-
ción, compensación vacacional adicional y otras, que por su natu-
raleza, no se abonen mensualmente.
Artículo 9º, D. Leg. Nº 688 (05.11.91), modificado por la Ley Nº
29549 (03.07.2010)
1.2.3. Prestaciones económicas a cargo del ESSALUD (susidios por
incapacidad, maternidad, lactancia y gastos de sepelio)
a. Subsidio por incapacidad temporal
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el
objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regu-
lares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo
ocasionada por el deterioro de su salud.
Durante los primeros veinte (20) días de incapacidad, el emplea-
dor continúa obligado al pago de la remuneración.
Para su cálculo, se acumulan los días de incapacidad remunera-
dos durante cada año calendario, contados desde el 1 de enero
al 31 de diciembre. Si al 31 de diciembre, el empleador estuviera
pagando la remuneración correspondiente a los primeros veinte
(20) días de incapacidad en ese año, y la incapacidad continuara,
seguirá abonando la remuneración hasta que el trabajador sea
dado de alta o hasta que se cumplan los veinte (20) días del si-
guiente año.
El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad determina-
da y certificada por el médico, y como máximo hasta por 11 meses
y 10 días consecutivos (340 días), o por un período no mayor de
quinientos cuarenta (540) días en el curso de treinta y seis (36)
meses, por el total de períodos no consecutivos.
Artículo 15º, D.S. N° 009-97-SA (09.09.97) y Punto 8.1.3 de la Reso-
lución de Gerencia General N° 619-GG-ESSALUD-2012 (Directiva N°
08-GG-ESSALUD-2012)
• Derecho de cobertura
Los aportes requeridos para el goce del subsidio son los si-
guientes:
– Contar con tres (3) meses de aportes consecutivos ó
– Contar con cuatro (4) alternos, dentro de los seis (6) meses
calendario anteriores al mes en que se inició la incapacidad.
En caso de accidentes basta que exista afiliación.
Artículo 10º, Ley N° 26790 (17.05.97)
• Monto del subsidio
El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio
diario de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses
calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia
la contingencia, multiplicado por el número de días de goce del
descanso médico. Es decir, equivale al total de remuneraciones
de los últimos doce (12) meses, dividido entre 360, multiplicado
por el número de días de goce del descanso. Si el total de los
G6 Marzo 2015 Nº 802, Primera Quincena REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA
meses de afiliación es menor a doce (12), el promedio se deter-
minará en función del tiempo de afiliación del asegurado.
Cuando el asegurado tenga simultáneamente más de un
empleador, recibirá el subsidio por incapacidad temporal de
cada empleador.
Artículo 15º, D.S. N° 009-97-SA (09.09.97) y Punto 8.1.2 lite-
ral b) de la Resolución de Gerencia General N° 619-GG-ESSA-
LUD-2012 (Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012)
• Base de cálculo para determinar el monto del subsidio por
incapacidad
El subsidio se calcula sobre la remuneración mensual del ase-
gurado, excluyendo las remuneraciones adicionales como las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad u otros conceptos
ordinarios legales o convencionales de periodicidad similar a
las gratificaciones legales.
Las horas extras, sobretiempos y toda compensación por la-
bor extraordinaria desarrollada fuera de la jornada regular del
trabajo, se consideran remuneraciones complementarias y se
incluirán en el cálculo de los subsidios sólo si son percibidas
regularmente por el trabajador, aún cuando sus montos varíen.
Se considera cumplido el requisito de regularidad si el traba-
jador ha percibido tales remuneraciones cuando menos seis
(6) meses en el período de los doce (12) meses anteriores al
mes de la contingencia. En el caso que cuente con menor nú-
mero de meses de afiliación se considerará cumplido dicho
requisito si las percibe en no menos del 50% de los meses en
que ha laborado el trabajador.
Punto 8.1.2 de la Resolución de Gerencia General N° 619-GG-
ESSALUD-2012 (Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012)
b. Subsidio por maternidad
El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de
resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y
de las necesidades de cuidado del recién nacido.
Los períodos en los cuales la trabajadora gozará del subsidio son los
días de descanso pre y post natal, es decir un total de noventa (90)
días, los mismos que se distribuyen en la forma en que la madre lo
determine. El período pre natal puede ser acumulado al post natal.
El subsidio se extenderá por treinta (30) días adicionales en los
casos de nacimiento múltiple o por el nacimiento de niños con
discapacidad. Para efectos del goce de éste descanso, deberán
observarse las reglas establecidas en la Ley Nº 26644 (27.06.96)
y Ley N° 29992 (07.02.2013) y D.S. N° 001-2015-TR (29.01.2015).
Artículo 16º, D.S. N° 009-97-SA (09.09.97)
• Derecho de cobertura
Los aportes requeridos para el goce del subsidio, son los mis-
mos que para el subsidio por incapacidad temporal, además
deberá cumplir con lo siguiente:
– La asegurada titular deberá haber tenido vínculo laboral en
el mes de la concepción, el mismo que se determina como el
noveno mes anterior al mes de la fecha probable de parto.
Punto 8.2.3 de la Resolución de Gerencia General N° 619-GG-
ESSALUD-2012 (Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012)
• Monto del subsidio y base de cálculo
El subsidio por maternidad se calculará de la misma forma
que el subsidio por incapacidad temporal y con la misma base
de cálculo (Ver Punto 1.2.3, a.).
c. Subsidio por lactancia
El subsidio por lactancia se otorga a favor del recién nacido cuyo
padre o madre es afiliado regular. El subsidio será entregado a la
 INFORME ESPECIAL
madre, y ante el fallecimiento de ésta, al padre. En caso que el
recién nacido se encuentre en estado de abandono, tramitará el
subsidio la persona o la entidad que lo tenga a su cargo.
Artículo 17º, D.S. N° 009-97-SA (09.09.97)
• Derecho de cobertura
Los aportes requeridos para el goce del subsidio, son los mis-
mos que para el subsidio por incapacidad temporal (Ver Punto
1.2.3, a.).
• Monto del subsidio
El monto del subsidio por lactancia equivale a S/. 820,00. En
caso de parto múltiple el subsidio se abona por cada niño.
Punto 8.3.2 de la Resolución de Gerencia General N° 619-GG-
ESSALUD-2012 (Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012)
d. Gastos por sepelio
Es el monto en dinero que se otorga al beneficiario como una
asignación para sufragar los gastos de sepelio, ante el falleci-
miento del asegurado regular pensionista.
• Derecho de cobertura
Los aportes requeridos para el goce del subsidio, son los mis-
mos que para el subsidio por incapacidad temporal (Ver Punto
1.2.3, a.).
• Monto del subsidio
El monto de la prestación por sepelio, se calculará en función
a los gastos realizados por concepto de servicios funerarios
por la muerte del asegurado titular y hasta por un tope máxi-
mo de S/. 2 070,00, definido por el Consejo Directivo de EsSa-
lud.
Punto 8.4.2 de la Resolución de Gerencia General N° 619-GG-
ESSALUD-2012 (Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012)
1.2.4. Compensación por Tiempo de Servicios
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de
beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese
en el trabajo, y de promoción del trabajador y su familia.
Artículo 1º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados y los retiros par-
ciales y totales, están inafectos de todo tributo creado o por crearse,
incluido el Impuesto a la Renta. De igual manera se encuentra ina-
fecta al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguri-
dad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y al Sistema
Privado de Pensiones.
5ª D.D. y F., D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97) y artículo 18º, D.S. Nº 054-
99-EF (30.12.98)
• Remuneración para el cálculo
La remuneración a considerar para calcular la CTS es la siguien-
te:
– Para los depósitos semestrales que se devengan a partir
del 1º de enero de 1991: para los depósitos a efectuar en el
mes de mayo, la remuneración de abril, y para los depósitos
del mes de noviembre, la remuneración de octubre.
Artículo 21º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
– Para la CTS que debe ser pagada directamente al trabaja-
dor al cese: la remuneración vigente al momento del cese.
Artículo 3º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
• Conceptos que integran la remuneración computable
Son remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remu-
neración básica y todas las cantidades que regularmente perciba
REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA Marzo 2015
INFORMATIVO
CABALLERO BUSTAMANTE G
el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación por
la labor realizada, cualquiera sea la denominación que se les dé,
y siempre que sean de su libre disposición.
Se considera remuneración regular aquélla percibida habitual-
mente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar
en razón de incrementos u otros motivos.
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por 30 para efectos
de establecer la remuneración computable. La equivalencia dia-
ria se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspon-
diente.
Artículos 9º, 11º y 16º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
1.2.5. Incentivos o ayudas a los trabajadores que renuncien en for-
ma voluntaria, para la constitución de nuevas empresas
Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negocia-
ción colectiva o por convenio individual con sus respectivos tra-
bajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas
que fomenten la constitución de nuevas empresas para los tra-
bajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su víncu-
lo laboral.
Artículo 47º de la LFPL, D.S. Nº 002-97-TR (27.03.97)
Si el monto a otorgar es equivalente al de la indemnización que co-
rrespondería al trabajador en caso de despido injustificado (una re-
muneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de 12 remuneraciones), se encontrara ina-
fecto al impuesto a la renta de quinta categoría.
Artículo 18º, D.S. Nº 179-2004-EF (08.12.2004)
1.2.6. Compensación por invenciones
Salvo pacto en contrario, las invenciones desarrolladas durante una
relación laboral o de servicios, se regirán por las siguientes reglas:
– Las realizadas por el trabajador durante el curso de un contrato
o relación de trabajo o de servicios que tenga por objeto total o
parcialmente la realización de actividades inventivas, pertenece-
rán al empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar al
trabajador una compensación adecuada si el aporte personal del
trabajador a la invención, el valor económico de la misma o la im-
portancia de tal invención excede los objetivos explícitos o implí-
citos del contrato o relación de trabajo o de servicios. El monto de
la compensación será fijado por el juez especializado en lo civil,
de conformidad con las reglas del proceso sumarísimo, a falta de
acuerdo entre las partes.
– Si el trabajador realizase una invención en relación con su
actividad profesional y mediante la utilización de medios o
información proporcionada por el empleador, éste tendrá
derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservar-
se un derecho de utilización de la misma, dentro del plazo de
90 días contados a partir del momento en que tomó conoci-
miento de la existencia de la invención. Cuando el empleador
asuma la titularidad de una invención o se reserve un dere-
cho de utilización de la misma, el trabajador tendrá derecho
a una compensación adecuada de acuerdo a la importancia
industrial y económica del invento, considerando los medios
o información proporcionada por la empresa y los aportes del
trabajador que le permitieron realizar la invención. El monto
de la compensación será fijado por el juez especializado en lo
civil, de conformidad con las reglas del proceso sumarísimo, a
falta de acuerdo entre las partes.
– Las invenciones realizadas durante la vigencia de la relación la-
boral o durante la ejecución de un contrato de prestación de ser-
vicios, en cuya realización no concurran las circunstancias previs-
tas en los incisos a) y b), pertenecerán exclusivamente al inventor
de las mismas.
Artículo 36º, D.Leg. N° 1075 (28.06.2008)
Nº 802, Primera Quincena G7
 G INFORMATIVO
CABALLERO BUSTAMANTE INFORMATIVO DERECHO LABORAL
La compensación que otorga el empleador al trabajador no tiene
carácter remunerativo ya que sólo constituye una compensación
adecuada si el aporte personal del trabajador a la invención, el valor
económico de la misma o la importancia de tan invención exceden
los objetos explícitos o implícitos del contrato o relación de trabajo o
de servicios.
Tal y como lo establece Jorge Rendón Vásquez los derechos patri-
moniales derivados del invento o descubrimiento del trabajador no
tienen la naturaleza de una remuneración, constituyen un pago por
su uso o venta de naturaleza civil sujeto a las reglas de la propiedad
industrial (10).
1.2.7. Asignación otorgada por el juez durante un procedimiento
judicial de nulidad de despido
En el caso de acción de nulidad de despido el juez podrá, a pedido de
parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto
el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria men-
sual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el
empleador hasta alcanzar el saldo de reserva por la compensación
por tiempo de servicios que aún conserva en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario
de la misma, hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el de-
pósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones
que perciba el trabajador en caso de declararse fundada la demanda
de nulidad de despido.
Artículos 40º y 41°, D.S. N° 003-97-TR (27.03.1997)
1.2.8. Prestaciones alimentarias indirectas
Suministro indirecto incluye los siguientes tipos:
– Las otorgadas a través de empresas administradoras que tie-
nen convenio con el empleador a través de la entrega de cu-
pones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de
alimentos en establecimientos afiliados.
– Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de
alimentos. En este supuesto los alimentos pueden ser entrega-
dos en estado crudo o cocidos (preparados).
La entrega de prestaciones alimentarias en cualquiera de estas mo-
dalidades no son excluyentes.
Artículos 2° y 5°, Ley N° 28051 (02.08.2003) y artículo 2°, D.S. N° 013-
2003-TR (28.10.2003)
El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modali-
dad de suministro indirecto constituye remuneración no computa-
ble y por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de
derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de origen legal o
convencional. Tampoco son consideradas como base imponible para
el cálculo de los aportes ni contribuciones al Régimen Contributivo
de la Seguridad Social en Salud, Sistema Nacional de Pensiones,
Sistema Privado de Pensiones y Seguro Complementario de Trabajo
y Riesgo.
Artículo 3°, Ley N° 28051 (02.08.2003)
El monto de las prestaciones otorgadas bajo la modalidad de sumi-
nistro indirecto no puede superar el 20% del monto de la remune-
ración ordinaria percibida por el trabajador. Asimismo, el valor de
esta prestación tampoco puede superar el equivalente a 2 remu-
neraciones mínimas vitales. El exceso de estos límites será consi-
derado como remuneración computable para todos los beneficios
sociales.
Artículo 9°, Ley N° 28051 (02.08.2003) y artículo 6°, D.S. N° 013-2003-
TR (28.10.2003)
1.2.9. Refrigerio
Según el artículo 5º del D.S. Nº 04-97-TR (15.04.97) modificado
por el D.S. Nº 006-2005-TR (02.09.2005), el refrigerio que no
G8 Marzo 2015 Nº 802, Primera Quincena REVISTA DE ASESORÍA ESPECIALIZADA
constituya alimentación principal no será considerado como re-
muneración para ningún efecto laboral.
Si bien la norma no contiene criterios para diferenciar entre refrige-
rio y alimentación principal, consideramos que un elemento que nos
pueda ayudar a distinguir entre estos beneficios sería el valor de lo
entregado al trabajador (en dinero o en especie) para su alimenta-
ción. En efecto, lo otorgado por el empleador a su personal como
refrigerio debería ser en una cantidad menor a lo normalmente otor-
gado como alimentación principal.
Artículo 5º del D.S. Nº 04-97-TR (15.04.97)
1.2.10. Recargo al consumo
En la Quinta Disposición Complementaria del D. Ley N° 25988
(24.12.92) se precisa que los establecimientos de hospedaje o expen-
dio de comidas y bebidas en acuerdo con los trabajadores, podrán
fijar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios
que prestan.
Dicho recargo al consumo, si fuera el caso, será abonado por los
usuarios del servicio en la forma y modo que fije cada establecimien-
to. La misma disposición señala que este concepto no tiene carácter
remunerativo.
Quinta disposición complementaria, D.Ley N° 25988 (24.12.92)
1.2.11. Bonificación extraordinaria del 9% (vigente hasta el 31.12.2014)
A través de la Ley Nº 29714, publicada el 19 de junio 2011, se prorrogó
hasta el 31 de diciembre 2014, la Ley Nº 29351 (11) (01.05.2009), por la
cual se aprobó la inafectación de las gratificaciones y aguinaldos por
Fiestas Patrias y Navidad.
Otra novedad que planteó este dispositivo es respecto al monto que
abonan los empleadores por concepto de aportación a EsSalud, los
que, con respecto a las gratificaciones de julio y diciembre, le serán
abonado a los trabajadores como bonificación extraordinaria, pago
que se hará en la misma oportunidad en que se paga la gratifica-
ción ordinaria o trunca. En caso de trabajadores cubiertos por una
Entidad Prestadora de Salud - EPS, la bonificación extraordinaria
equivaldrá al 6.75% del aporte a EsSalud que hubiese correspondi-
do efectuar al empleador.
Debemos resaltar las características de esta bonificación:
– Es una bonificación extraordinaria.
– No tiene carácter remunerativo ni pensionable, por lo tanto:
• No está afecta a ningún tributo ni aportación que grave re-
muneraciones, salvo renta de quinta categoría.
• No se tomará en cuenta para definir derechos pensionarios.
• No servirá de base de cálculo para el pago de ningún benefi-
cio social.
NOTAS
(7) “La reiterada jurisprudencia de las Salas Laborales ha establecido que los
bienes tales como zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chompa,
guantes, casco, papel higíenico, jabón, detergente, entre otros constituyen
condiciones de trabajo y no remuneración en especie”. Sentencia recaída en
el Exp. N° 5257-96-BS.
(8) Los vales por consumo de gasolina, si se otorgan para que el trabajador se
desplace de su domicilio a su centro de labores y con una fiscalización en su
utilización no califica como remuneración. Sentencia recaída en el Exp. N°
2908-95-H, citada por Jorge Toyama en Instituciones del Derecho Laboral.
Lima, Ed. Gaceta Jurídica, 2004, pág. 287.
(9) Las asignaciones por el Día del Trabajador Minero, Primero de Mayo y por
cumpleaños no son remuneraciones, de acuerdo a la sentencia recaída sobre
el Exp. 4989-96-BS, citada por Jorge Toyama en Instituciones del Derecho
Laboral. Lima, Ed. Gaceta Jurídica, 2004, pág. 292.
(10) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. LIMA: EDIAL,
2000. pág.236.
(11) Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas
patrias y navidad, Ley Nº 29351 (01.05.2009).