GESTIÓN DE PERSONAL.

Tecnología en Gestión Administrativa

 Contenido a desarrollar.

• 1. Definición de Formación-Capacitación.
• 2. Objetivo general.
• 3. Objetivos específicos.
• 4. Fases del programa de Formación-
Capacitación.
FORMACIÓN (Capacitación) Y
DESARROLLO DEL PERSONAL.
Todo trabajador tiene derecho a que su
empleador le proporcione Formación
(capacitación) en su trabajo, para de
esta manera, elevar su nivel y la
productividad, conforme a los planes y
programas formulados por la empresa.
 La formación
(capacitación) es el
conjunto de actividades
encaminadas a
proporcionar
conocimientos,
desarrollar habilidades
y modificar actitudes
del personal de todo
nivel para un mejor
desempeño de su
trabajo.
 ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Hasta el inicio de la revolución industrial “El aprendizaje fue

un proceso esencial al hombre y la base del progreso de la
civilización” ya que el fenómeno de la formación
(capacitación) para el trabajo tuvo un desarrollo acelerado.

El impacto del avance tecnológico generó la necesidad de

generar mano de obra especializada y dirigentes
empresariales más competentes.
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN

Elevar el nivel de eficiencia y

satisfacción del personal a
través del perfeccionamiento
de los conocimientos y
habilidades.
Desarrollar actitudes necesarias
para un buen desempeño del
respectivo trabajo.
 Objetivos
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Incrementa el nivel de satisfacción en el puesto.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia

individual.

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

Hace viable las políticas de la organización.

Fases del programa de Formación

Fase 1: Detectar necesidades de capacitación.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación.

Fase 3: Implementar el programa de capacitación

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación

 Fase 1: Detectar necesidades de
Formación.
• La evaluación de necesidades comienza con un
análisis de la organización en la cual se debe
establecer cómo se relaciona la capacitación con las
metas estratégicas y cual es la mejor manera de
utilizar los recursos organizacionales.

• El análisis de tareas se utiliza para identificar los

conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren.

• El análisis al personal se utiliza para identificar

quiénes necesitan capacitación.
 Fase 2: Diseño del programa de
Formación.
El diseño de la capacitación debe
enfocarse en los siguientes aspectos:

Objetivos de capacitación
Deseo y motivación de la persona
Principios de aprendizaje
Características de los instructores
 Disposición-motivación de la persona
 Utilizar el refuerzo positivo
 Eliminar amenazas y castigos
 Ser flexible
 Hacer que los participantes establezcan metas personales
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

 Principios pedagógicos de aprendizaje

 Participación
 Repetición
 Relevancia
 Transferencia
 Retroalimentación

 Características de los instructores

 Conocimiento del tema
 Adaptabilidad
 Sentido del humor
 Interés
 Capacidad pedagógica
 Asistencia individual
Fase 3: Implementar el programa
de Formación.
• Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para
capacitar al personal. Ninguna técnica es siempre la mejor;
el mejor método depende de:
– La efectividad respecto al costo.
– El contenido deseado del programa.
– La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
– Las preferencias y la capacidad de las personas.
– Las preferencias y capacidad del capacitador.
– Los principios de aprendizaje a emplear.
 Algunas técnicas de Formación.

1. Capacitación en el puesto: instrucción

directa en el puesto y rotación de puesto.
2. Conferencias.
3. Juego de roles.
4. Técnicas audiovisuales.
5. Simulaciones.
6. Aprendizaje Programado.
 Fase 4: Evaluación del programa de
Formación.
• Existen 4 criterios básicos para evaluar la
capacitación:

– Reacciones
– Aprendizaje
– Comportamiento
– Resultados
• Criterio 1. Reacción: Los participantes satisfechos tienen más
probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y
utilizar la información en su trabajo.

• Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades

antes de un programa de capacitación proporciona un
parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse
de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.

• Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los

participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La
transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.

• Criterio 4. Resultados: Medición en términos de la utilidad de

los programas de capacitación y mejoras en el desempeño del
trabajo.
 EN CONCLUSION...

“La preocupación fundamental de

cualquier empresario es el crecimiento y
la consolidación de su negocio. Para
lograrlo se requiere de la conjunción de
algunos factores: un mercado disponible,
un producto oportuno, capacidad de
producción, visión estratégica, desarrollo
tecnológico y personal comprometido y
eficiente con las competencias
necesarias”