La gestión por competencias, el primer paso hacia la evolución empresarial.

Gestión por competencias-[GRUPO3]

Ponce Palacio Zully Elena

Tutora

Integrantes

Erika Nataly Delgado Cediel Cédula 32257662

Sandra Milena Sánchez Présiga Cc: 43107394
Loly Sorel Julio Mercado Cc: 45545380
Kelly Vanessa Arias Vargas Cc: 1811026714
Anderson Pedrero Charry Cc: 1109418478

Politécnico Grancolombiano

28 de junio 2020
Medellín.
 Introducción

A través de la historia el término de gestión por competencia ha adquirido más relevancia

en el mundo empresarial, es un término que hace referencia a un medio, a una herramienta, a una

estrategia o a un proceso que tiene como fin proporcionar a las empresas la oportunidad de

enriquecer su recurso humano y lograr por medio de este alcanzar de manera efectiva los objetivos

que se proponen y la manera en que pretende posesionarse en el mercado.

Por medio de este escrito se busca evidenciar que la implementación del sistema de gestión

por competencias, puede elevar significativamente el valor del personal laboral utilizando el

conocimiento, las actitudes y habilidades del mismo, ayudando así a cualquier empresa u

organización a salir de su zona de confort y experimentar los beneficios de ser parte de la verdadera

competitividad.

Para sustentar dichos conceptos se tendrá como punto de referencia, la experiencia que

tienen al respecto dos empresas nacionales que optaron por implementar este modelo al interior de

su organización. Así mismo, se respaldarán conceptos por medio de referentes bibliográficos que se

basan en aportes de diferentes autores que a través del tiempo han ayudado al estudio de las

competencias.

Es de reconocer que este tema es sumamente amplio, por lo que el enfoque que se le dará,

estará centrado en la relevancia de los beneficios que se obtienen y las pequeñas o grandes

desventajas que se deben enfrentar al momento de optar por un modelo de gestión por

competencias.
 La gestión por competencias, el primer paso hacia la evolución empresarial

El cambio, palabra que cobra vida en todo tipo de contexto, que impulsa y da sentido al
crecimiento, al desarrollo, a la visión y misión de las personas.

El cambio no tiene limitaciones de tiempo ni de espacio, se da por diferentes razones y en

muchas ocasiones es el resultado de esfuerzos intencionados que buscan siempre una mejoría o que
en otros términos podríamos citar como una “evolución”.

Cuando nos ubicamos en un contexto empresarial, tal vez podríamos afirmar que el cambio
es una constante que se origina por las necesidades y exigencias del entorno y que dichas empresas
buscan satisfacer a través del bien o servicio que tengan a fin ofrecer.

Las empresas deben adaptarse al cambio e ir en busca de la innovación que les permita
mantenerse en el mercado de manera exitosa porque “En tiempos de cambio, quienes estén abiertos
al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien
equipados para un mundo que ya no existe”. Eric Hoffer

Es así como la gestión por competencias se presenta como una herramienta flexible e
innovadora para afrontar los cambios acelerados que sufren los diferentes entes a los que debe hacer
frente el sector empresarial.

El desarrollo de este modelo no es el producto de un hecho circunstancial o generado a la

ligera en busca de soluciones temporales, por el contrario, este modelo de gestión por competencias
es el resultado de diferentes estudios y aportes de grandes autores. Guerrero, Valverde y Gorjup
(2013) en su escrito Un análisis de gestión por competencias en la empresa española. De la teoría a
la práctica, relacionan algunos de estos autores:

…..Trabajos que se han realizado sobre identificación, evaluación y certificación de

competencias gerenciales y de empleados, concretamente algunos de estos
investigadores son: Boyatzis (1982), Spencer y Spencer (1993), Sandberg (2000),
Jordan y Cartwright (1998), Brotherton y Watson (2001), Birdir y Pearson (2000),
Brophy y Kiely (2002), Hart et al. (1999), Hansson (2001), Cowling et al. (1999),
Mertens y Wilde (2003), Balcells (1993), Benício de Mello et al. (2007), Pascoal et
al. (2008), Del Pilar et al. (2008), Malasia et al. (2008) y Kavitha et al. (2010),
 Fielding (1988), Horton (2000a, 2000b), Burchell y Westmoreland (1999) y
Rosenfeld (1999).

Las competencias a las que hace referencia este sistema de gestión han sido
conceptualmente definidas por diferentes autores de la siguiente manera:

“Esas características de personalidad devenidas en comportamientos que resultan de un

desempeño exitoso”. Martha Alles (mayo 11 de 2017)

“Una característica subyacente en el individuo que esta casualmente relacionada a un

estándar de afectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación”. Spencer
y Spencer (1993).

“La característica de una persona ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo”. Ernst y Young (1998).

Estas definiciones conceptuales conllevan directa o indirectamente a dirigir nuestra atención

a la utilidad de dicho modelo dentro de las empresas; modelo a través del cual se pretende construir
un método o estrategia que permita alcanzar los objetivos empresariales a través de una
convergencia generada entre la organización y las personas (talento humano), con la intención de
integrar las funciones del RRHH y el modelo de gestión por competencias.

En relación al modelo de gestión por competencias, Jiménez (1997) plantea las siguientes
utilidades:

Descripción de puestos, integración de equipos de trabajo, implantación de una

cultura organizativa, reducción de la barrera generacional, apreciación del potencial,
dirección por objetivos, gestión de cambio, competencias clave de la organización.

Todos estos conceptos y aportes bibliográficos nos brindan un soporte de lo relevante que
es la implementación de este sistema al interior de las empresas, sin embargo, también existen
evidencias empíricas que se generan de la experiencia palpable de algunas empresas que nos
permiten evidenciar que toda la teoría existente puede ser llevada a la práctica y hallar resultados
positivos y generadores de cambios.

NEXARTE1 es una compañía nacional con cuarenta años de experiencia, con unidades de
negocio especializadas en Trade Marketing, BPO de ventas y multicanal, Outsourcing de procesos,
suministro de personal temporal y solucione de talento humano. Dicha compañía implementó en el

1
NEXARTE. Empresa de servicios temporales. https://www.nexarte.com/
2018 desde el área de talento humano el SGC, con el objetivo de reforzar los perfiles ideales para
los servicios de acuerdo a las competencias de cada colaborador, obteniendo así beneficios hacia los
mismos, beneficios entre los cuales podemos destacar que dicho personal se sentía más motivado a
trabajar en sus competencias para convertirse en líderes referentes entre sí, así mismo a estos les
satisfacía ver más cercanas y equitativas las posibilidades de acenso dentro de la compañía,
potencializando los resultados individuales y grupales.

Montar este sistema les tomo un semestre y lo actualizan de acuerdo a las versiones de las
pruebas, a las actividades complementarias que se van definiendo conforme cambian los objetivos
de la planeación estratégica de la junta2.

Así mismo ENDICONTROL S.A3. es una sociedad anónima matriculada el primero de

octubre de 1994 en la cámara de comercio de Medellín. Esta empresa se dedica principalmente a
actividades de arquitectura e ingeniería y otras actividades conexas de consultoría técnica. Esta
empresa implementó hace doce años el sistema y considera que ha sido una excelente inversión y
que les parece de suma importancia estandarizar. A través de este sistema han determinado que
definiendo el perfil para cada cargo nuevo o existente pueden elegir a la persona idónea y que a su
vez les permite reforzar el entrenamiento cuando la persona elegida no cumple con el cien por
ciento del perfil para el cargo4.

Sin embargo y a pesar de todas estas razones válidas y relevantes que nos permiten
argumentar cómo el modelo de gestión por competencias es el primer paso del sector empresarial
para poder evolucionar a través de dichos procesos de cambio; también es preciso reconocer que
existen pequeñas o grandes desventajas que las empresas deben conocer a la hora de implementar
este sistema con el fin de tener claridad en los objetivos propuestos y no generar falsas expectativas
que puedan generar el fracaso de su implementación.

La EAE Bussness School, En el artículo Ventajas e inconvenientes de la gestión por

competencias5, plantean los principales inconvenientes que puede traer consigo este sistema, tales
son:

 El impacto sobre los empleados que toma un prolongado tiempo de ajuste.

2
La información de NEXARTE fue proveída por Mónica Rocha funcionaria de la empresa del área de talento
humano a través de documento en pdf.
3
ENDICONTROL S.A, es una Empresa dedicada a actividades de arquitectura.
https://www.lasempresas.com.co/medellin/endicontrol-sa/
4
Esta información de ENDICONTROL fue proveída por Yudi Andrea Torres Vásquez, líder administrativa
responsable SG-SST. PBX 5202460
5
EAE Bussness School. https://retos-operaciones-logistica.eae.es/ventajas-e-inconvenientes-de-la-gestion-
por-competencias/
  La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica para evitar dosis de
subjetividad y pérdida de tiempo.
 La dificultad de alinear los objetivos de este modelo con la estrategia de la empresa.
 La dificultad para determinar qué indicadores se medirán.
 Los aspectos que se quedarán sin evaluar.
 Las consecuencias que pueden tener la ausencia de la actualización de las
competencias a medir.

Así pues, implementar un sistema de gestión por competencias es un paso hacia el éxito de
las organizaciones, sin embargo el camino a recorrer es largo; los cambios predecibles o
impredecibles en el entorno exigen avanzar y correr riesgos, los cuales pueden ser tomados sobre
bases sólidas que aportan los factores que dan valor al capital humano, esto implica un cambio de
cultura en la manera como las empresas han venido dando valor al conocimiento para redirigirlo
hacia la implementación de este como herramienta primordial en la resolución de problemas
mediante los conocimientos, habilidades y actitudes del recurso humano. Esto a su vez genera un
ambiente de beneficio recíproco entre la organización y su personal, donde la motivación es el
impulsor y los resultados positivos son la constante que permite mantenerse a flote en el
emprendimiento hacia el camino de la evolución empresarial.

Para terminar esta postura frente a la temática planteada es pertinente mencionar la frase “El
talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito también
depende de cómo se gestiona ese talento” Allan Schweyer.

Conclusiones
 El sistema de gestión por competencias es totalmente adaptable a las peculiaridades que
posean las diferentes empresas al interior de su sistema organizacional, esto gracias a su
flexibilidad.

La gestión por competencias es un modelo que no solo permite generar estrategias para
seleccionar el recurso humano; sino que permite que este desarrolle y cualifique su potencial
individualmente, al mismo tiempo que lo convierte en el factor fundamental para la obtención de los
objetivos empresariales.

Los aportes conceptuales generados por los diferentes autores, han marcado una pauta
generadora de transformación, que ha permitido a los diferentes empresarios tomar la decisión de
dar el primer paso para salir de la zona de confort y alinear sus objetivos con los cambios que exige
el paso del tiempo en el contexto competitivo del mercado.

Se hace necesario que los empresarios que contemplen la posibilidad de implementar el

modelo de gestión por competencias, tengan previo conocimiento frente a las ventajas y desventajas
que puede ofrecer el mismo en el momento de articularlo con las condiciones particulares de cada
empresa.

Conforme a la información recolectada sobre las empresas referenciadas en el desarrollo de

este trabajo, pude determinarse que la implementación de este modelo de gestión por competencias
es viable para las empresas en nuestro país.

Finalmente, cabe anotar que la implementación de este sistema por competencias, debe ser
una decisión generada por el trabajo mancomunado entre el área de recursos humanos y la gerencia.

Referencias bibliográficas
Comma. (2015). Tiempos de cambio. Recuperado de https://agenciacomma.com/comunicacion-
corporativa/tiempos-de-cambio/

Universidad de Las Américas. (2017). Martha Alles en la UDLA: gestión por competencias.
Recuperado de https://www.udla.edu.ec/2017/05/11/martha-alles-en-la-udla-gestion-por-
competencias/

EAE Business School. (2014). Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias.

Recuperado de https://retos-operaciones-logistica.eae.es/ventajas-e-inconvenientes-de-la-
gestion-por-competencias/

Guerrero, C., Valverde, M., Gorjup, M. (2013). Un análisis de la gestión por competencias en la
empresa española. De la teoría a la práctica. Revista Contaduría y Administración. Vol.
58 (n°1)

López, M. (2015). Ventajas y Desventajas de la Implementación del modelo de Gestión del Talento
Humano por Competencias [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://mglopezc.blogspot.com/2015/04/ventajas-y-desventajas-de-la.html