“AÑO DE UNIVERSALIOZACION DE LA SALUD”

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

CULTURA ORGANIZACIONAL,
PLURICULTURALISMO, ARGUMENTO
DE COX
EXPOSITORES: CURSO:

 CAJALEON SOTO, Wilber ORGANIZACIÓN Y

 PALACIOS PENADILLO, ADMINISTRACIÓN DE
Jhosselinne EMPRESAS

DOCENTE:
 Dr. SANCHEZ GUZMAN, Alberto I.
HUACHO- PERÚ
2020
INTRODUCCIÓN

2
CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas,

supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se
manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización. Por ser un marco de referencia, no atiende
cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y
preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman.
3
 Entorno
Social, Político, Económico, Cultural, Técnico, Legal, Mercado

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Gestión

Estrategia
Sistemas de RRHH
Selección, Formación,
Evaluación del desempeño,
Estructura Planes de carrera
Funciones, Roles
Normas, Procesos
Input Redes de comunicación Output
Cultura
de la Conductas y
Tecnología
Procedimientos Organización relaciones
Sistemas de información Estilos de liderazgo
Entono material Dependencia, contradependencia
Independencia, interdependencia
Modelos comunicacionales
Sistemas de recompensas Manifestación de emociones y
Reconocimiento, Refuerzos, Compensaciones Afectos Poder, éxito, filiación
Estatus, Criterios de promoción, Adaptación, conformismo
Salario (fijo y variable), Desarrollo personal Rendimiento
Participación

FEEDBACK
 CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
Elementos básicos Elementos visibles
• Historia explícitos
• Valores • Símbolos
• Creencias • Lenguaje
• Perfiles de • Ritos y ceremonias
personalidad de los • Eventos
directivos • Comunicaciones

Elementos visibles implícitos

• Costumbres
• Comportamiento
• Prácticas de gestión
• Normas de actuación
• Estrategias y tácticas
• Sistemas de dirección
• Anécdotas y leyendas
• Héroes y villanos
¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

Los Supuestos Básicos
Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se
encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se
han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos
de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de

su entorno la organización
Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre la verdad

y la realidad: lo que las personas
Creencias
consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la conciencia
Dos elementos que
forman los Valores
Adoptados
Representa lo que “se debe” y “no se
Valores debe” hacer dentro de la organización
Es el “debe ser” que muestra la
organización
Las Costumbres

Sirve:
Lenguaje Para que los miembros de la organización se
comuniquen efectivamente.
Identificar rápidamente a los miembros de un
grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y
componentes Son conductoras simbólicas del sentido a
Celebraciones los externos e internos
principales

Son patrones de actividades rutinizadas,

Patrones de que a través de la repetición comunican
Comportamiento información a partes importantes de la
organización
 FUNCIONES DE LA
CULTURA

Tiene un papel de definición de fronteras.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
Facilita la generación de un compromiso, más grande que el
interés personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de los empleados.
 CULTURAS Y SUBCULTURAS

Cultura
Dominante
Valores Subcultura
centrales
Cultura fuerte
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO
DE LA CULTURA
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un
mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
No están restringidos por costumbres o ideologías.
El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas
organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de
los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE
LA CULTURA (CONT)
CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

Selección
Alta gerencia
Socialización
El proceso de socialización consta de tres etapas:
Pre arribo
Encuentro
Metamorfosis
 CÓMO APRENDEN LA CULTURA
LOS EMPLEADOS
Historias

Rituales

Símbolos materiales

Lenguaje
 11 CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA
-Sostenible

1. Estar dispuestos a hacer cambios en comportamientos muy

arraigados.
2. Hacer énfasis en identificar problemas antes de que ocurran y
aplicar planes de acción para solucionarlos.
3. Enfocarse a la innovación.
4. Dar confianza para la gestión y solución de conflictos.
5. Hacer énfasis en la confianza.
6. Estar dispuesto a aceptar riesgos.
7. Tener un espíritu de entusiasmo.
8. Sinceridad.
9. Flexibilidad interna en respuesta a demandas externas.
10. Consistencia entre la palabra dicha y la hecha.
11. Enfoque en el largo plazo.
 CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS
DÉBILES

CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

Organizaciones donde los Organizaciones donde los valores

valores claves se exaltan son poco claros y débiles, poca
adhesión e identificación de los
con intensidad y están miembros a la cultura institucional
ampliamente compartidos
por lo que estas culturas
ejercen una mayor
influencia sobre los
empleados.
 UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O
DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES
FACTORES COMO SON:       

- Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN

MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
DE LA CULTURA AL PLURICULTURALISM

Aunque la cultura corporativa es una fuerza

importante para el desempeño
financiero, la fuerza del concepto de la cultura
también es su debilidad potencial.
Cuesta mucho trabajo cambiar una cultura, sobre
todo tratándose de los supuestos y los valores
básicos.

De hecho, la esencia misma de la población

trabajadora ha cambiado en proporciones
revolucionarias.

18
DEFINICIÓN DE PLURICULTURALISMO

El pluriculturalismo, aplicado a la administración, se

puede definir como el concepto que establece la
existencia de muchos antecedentes y factores
culturales.

Son importantes para las organizaciones y también que las personas,

a pesar de sus diferentes antecedentes, pueden coexistir y prosperar
en una organizaci6n.

Por regla general, el pluriculturalismo se refiere a factores

culturales como etnia, raza, sexo, capacidad física y preferencias
sexuales, aunque a veces se suman también la edad y otros factores.

19
 EL INFORME WORKFORCE 2000
1. Estimular el crecimiento equilibrado
de la economía mundial.
Este informe fue preparado
2. Incrementar los esfuerzos para
por el Instituto Hudson en
estimular la productividad de las
1987, llamado Workforce
industrias de servicios.
2000 (Población
trabajadora del ario 2000).
3. Mantener la adaptabilidad y la
flexibilidad de la población
El informe señala cuatro
trabajadora que va envejeciendo.
tendencias clave que
adquirirán importancia
4. Ayudar a resolver las necesidades de la
conforme el siglo XX toque
mujer, con frecuencia contrapuestas,
a su fin.
en cuanto a la relación entre trabajo y
familia.
El Instituto Hudson sugería
seis iniciativas de políticas
5. Buscar una mayor integración de los
para enfrentar estos
trabajadores afroamericanos e
cambios:
hispanoamericanos a la economia.
6. Mejorar el nivel educativo de todos los
trabajadores. 20
LOS SEXOS EN EL
PLURICULTURALISMO
Una dimensión importante para la diversidad de las organizaciones son las
diferencias de los sexos.

Los estudios de Workforce 2000 señalan que la población trabajadora esta

pasando, a gran velocidad, de una dominada por hombres, a
otra con una cantidad igual de hombres y mujeres.

EL TECHO DE CRISTAL

Aunque ahora la población trabajadora incluye a más mujeres que nunca estas, en
gran medida, todavía ocupan puestos menores. Solo hay un puñado de mujeres que
han llegado a ser ejecutivas importantes de compañías grandes, Algunos estudios
estiman que los hombres ocupan 97 por ciento de los puestos altos, mientras que las
mujeres ocupan menos del 0.5 por ciento de los puestos directivos y ejecutivos.

Esta situación se suele llamar el síndrome del techo de

cristal; es decir las mujeres y las minorías pueden ver que existen oportunidades en
puestos gerenciales altos.
21
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Además, muchas mujeres son objeto de hostigamiento sexual en

los centros de trabajo.
El hostigamiento sexual es una conducta
sexual no deseada, que incluye las miradas sugerentes, hacer
chistes sexuales, toqueteos o presionar para obtener favores
sexuales, aunque no se limita a esto.

EL HOSTIGAMIENTO EN EL MUNDO

El hostigamiento sexual no es un problema que se limite a

Estados Unidos Por el contrario, existen estudios de que ocurre
en todo el mundo.

Segdn Constance Thomas, abogada que lucha por los derechos

civiles nos dice que el hostigamiento sexual ,es uno de los
temas verdaderamente internacionales . 22
LOS ESTEREOTIPOS.

El papel estereotipado de la mujer como administradora de

recursos humanos o ejecutiva de relaciones publicas, en
lugar de vicepresidente de producción o de mercadotecnia.

La mujer también debe superar los estereotipos relacionados

con la maternidad y el cuidado de los hijos; por Tradición.

23
DIFERENCIAS DE LAS MINORIAS ETNICAS Y RACIALES
EN EL PLURICULTURALISMO
Otra dimensión importante de la diversidad es la raza y la etnia.
Los grupos minoritarios, raciales y étnicos tienen muchas
diferencias, por ejemplo los hispanos/latinos, afroamericanos y
asiaticoamericanos.

Además, dentro de cada uno de estos grupos minoritarios

existen enormes diferencias.

BUSQUEDA DE LA CIMA.-

Estados Unidos esta compuesto por minorías raciales, son muy pocos los miembros de
minorías que han llegado a la cima de organizaciones grandes.

John Fernandez informa, en su detallado análisis de los problemas de la diversidad, que

de 15 corporaciones grandes típicas, solo 8 por ciento de los mandos medios y 2
porciento de los mandos altos estaban ocupados por personas de color.
24
BRECHA DE INGRESOS.-
 
Además, las estadísticas arrojan brechas en los ingresos
que subrayan la discrepancia entre la cantidad de la remuneración que
reciben trabajadores con antecedentes educativos similares, pero de
razas diferentes.

Las causas de la brecha de los ingresos son muy complejas, pero

sirven como indicador de que aun existe discriminación en el centro
de trabajo.

LA PUERTA GIRATORIA.-
 
Debido a la frustración por la discriminación y a la percepción de que existen
pocas posibilidades para avanzar, muchas personas pertenecientes a minorías
(y mujeres) sencillamente abandonan sus empleos y emprenden sus propios
negocios.
Esto puede conducir al síndrome de la puerta giratoria.
25
OTROS TEMAS DEL PLURICULTURALISMO
Para que una organización pueda valorar la contribución de todos sus
miembros, entonces su enfoque hacia el pluriculturalismo debe incluir temas
como la edad y las preferencias sexuales.

EDAD.-

A pesar de que la población trabajadora está envejeciendo, muchos gerentes no

conceden a los trabajadores mayores el valor que merecen, incluso aunque se
hayan relajado muchas de las restricciones para la jubilación obligatoria.

PREFERENCIAS SEXUALES.-

La presencia de homosexuales en el centro de trabajo plantea muchos

problemas para el desarrollo de un centro de trabajo pluricultural.

Antes, la mayor parte de los homosexuales mantenían ocultas sus preferencias

sexuales, "en el closet" Hoy muchos de ellos han declarado abiertamente
sus preferencias. 26
PLURICULTURALISMO Y ÉXITO
ORGANIZACIONAL

La mayor parte de las organizaciones han

visto que existe la diversidad y que la
cultura de toda organización debe atender
las necesidades de una serie de
empleados muy diferentes.

En pocas palabras, muchos gerentes están

luchando por encontrar la manera de que
la cultura de la sociedad se ajuste mas a
los problemas del pluriculturalismo.

27
 LOS SEIS ARGUMENTOS DE TAYLOR
COX

El manejo de las cuestiones relacionadas con la

diversidad y el pluriculturalismo es medular para
el éxito organizacional.

El profesor Taylor Cox de Ia Universidad de

Michigan, ha presentado seis argumentos,,
resumidos en la tabla, que respaldan la idea de
que el manejo de la diversidad cultural puede
mejorar los resultados de las organizaciones.

28
Seis argumentos para Ia administración de Ia diversidad
cultural
4. El argumento de la
1. El argumento de los costos :
creatividad:
Conforme las organizaciones sean
La diversidad de perspectivas y la
mas diversas, el costo de no
disminución de Ia importancia
integrar debidamente a los
mejoraran el grado de creatividad.
trabajadores Ira aumentando.
5. El argumento de la solución de
2. El argumento de la
problemas:
adquisición de recursos:
La heterogeneidad de los grupos
Las compañías adquieren fama de
para tomar decisiones y resolver
ser favorables para Ia posible
problemas conduce a mejores
contratación de mujeres y
decisiones en raz6n de una gama.
minorías étnicas.
6. El argumento de la flexibilidad
3. El argumento de la
del sistema:
mercadotecnia:
Una implicación del modelo
En el caso de las organizaciones
pluricultural para manejar la
multinacionales, la perspicacia y
diversidad es que el sistema será
la sensibilidad cultural que
menos determinante, menos
aportan a las actividades
estandarizado y, por consiguiente,
mercadotécnicas. 29
mas fluido.
ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD

Para cosechar los beneficios que se acaban de mencionar,

los gerentes deben tomar medidas positivas para
administrar la diversidad.

La figura 7-4 describe siete campos de acción que, juntos,

representan un enfoque general para manejar asuntos
relacionados con la diversidad.

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31
VIDEO SOBRE CULTURA
ORGANIZACIONAL
 BIBLIOGRAFÍA:

Libro de Administración de Stoner 7ma edición.

Lewis, Richard D. (1996): When cultures collide: managing
successfully across cultures. London: Nicholas Brealey.
Schein, Edgar (1997): Organizational Culture and Leadership.
San Francisco: Jossey-Bass.
Hampden-Turner y Trompenaars (1995): Las siete culturas del
capitalismo. Buenos Aires: Vergara.
Etc.
MUCHAS GRACIAS!!

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