Programa formativo:

MBA - en Administración y Dirección de Empresas

Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Prieto Duarte

Nombres: Yenni Alexandra
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: Cédula No. 52.497.333
Dirección: Calle 74 A No. 116 B – 60 Torre 6 Apartamento 1003
Provincia/Región: Bogotá D.C.
País: Colombia
Teléfono: 320 808 64 59
E-mail: ing.yapd@gmail.com
Fecha: 24 de febrero de 2020
 TRABAJO FINAL

Trabajo Final
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Escuela de Negocios Europea de Barcelona

Yenni Alexandra Prieto Duarte

Febrero de 2020

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

 Tabla de Contenidos

Introducción .............................................................................................................................. 5

Capítulo 1 Enunciado ................................................................................................................ 6

Capítulo 2 Desarrollo ................................................................................................................ 9

Ejercicio 1............................................................................................................................... 9

Ejercicio 2............................................................................................................................. 10

Ejercicio 3............................................................................................................................. 13

Ejercicio 4............................................................................................................................. 17

Bibliografía .............................................................................................................................. 20
 Lista de tablas

Tabla 1. Diferencias entre equipos informales y formales ................................................... 10

Tabla 2. Aciertos y errores para gestionar el conflicto ......................................................... 12
Tabla 3. Roles de los trabajadores de Exotic Fruits ............................................................. 12
Tabla 4. Poder y autoridad ...................................................................................................... 14
Tabla 5. Plan de acción para mejorar competencias ............................................................ 15
Tabla 6. Plan de acción de Empowerment............................................................................. 17
 5

Introducción

Cualquier organización que tenga como objetivo crecer y ser competitiva, requiere diseñar
propuesta de valor para sus trabajadores, mediante el conocimiento de sus necesidades y
expectativas, por lo cual sus directivas deben asegurar su estilo de dirección y la manera de
dirigirlos para garantizar el logro de los resultados empresariales.

Por lo tanto, ya no es posible mantener estructuras jerárquicas tan rígidas y piramidales, porque
esto genera que el proceso de aprendizaje y el tiempo de respuesta a los cambios del contexto
estratégico se retarden. Es por esto, que las empresas hoy por hoy tienen desafíos en la gestión
de su talento humano en pro de retenerlos, aprovechar su talento y asegurarlos como un activo
preciado por las mismas, que al final se revelará en la experiencia de los clientes y en el
posicionamiento.

Con el siguiente trabajo, se pretende mostrar la aplicación de la gestión del personal en la

organización Exotic Fruits, con el fin de ver la apropiación de los conceptos asociados y
adquiridos durante el bloque.
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Capítulo 1 Enunciado

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se
dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de
multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena situación económica, ya que
el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o
planes estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado
por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio
se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional
decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas”
del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni
estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que
Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se
caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha
Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las
directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra
interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para
comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de
este tipo de errores.
 7

- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas
de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que
puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena
de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que
dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruits cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán.
Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud
sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados
por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos
de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear
a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además,
cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así
mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años
trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora,
sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no
ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud
tan destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado,
apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y
ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del
grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar
dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos
departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que
se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está
totalmente determinado a tomar medidas legales.
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Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado

dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma
rápida y efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores
(excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas
y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es
reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando
informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina
al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil
realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y
fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede
cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para
ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado
bueno de las cosas.
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Capítulo 2 Desarrollo

Ejercicio 1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic

Fruits: A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

Los principales antecedentes que ocasionaron que Exotic Fruits llegue al punto en el que
está son los siguientes:

 Cambio en el estilo de liderazgo, dado que Antonio Solarte era un líder que era capaz
de asumir la responsabilidad con base al ejemplo y motivando a su personal; caso
contrario paso con su esposa Silvia Pereira quien es una líder autoritaria dado que su
forma de ser la lleva dar órdenes y a tener un carácter coercitivo, ya que se muestra
déspota y autoritaria.
 Aunque Silvia Pereira es emprendedora y está motivada por dirigir la empresa, tiene
poca experiencia administrativa y su falta de educación formal y formación, hacen que
no asegure su nivel de competencia para asegurar el desarrollo de su trabajo y una
adecuada gestión de personal.
 El equipo de trabajo al no estar empoderado, siente temor de perder su empleo y el
clima laboral se está viendo afectado por la incertidumbre y el miedo que se ha
generado por el estilo de dirección de Silvia Pereira; lo que ocasiona además que parte
del personal boicotee las operaciones y generen un entorno de conflicto y de ánimo
destructivo.
 Lo anterior, se da debido a la falta de cercanía con el personal y no es una líder de
puertas abiertas con sus trabajadores y no les demuestra interés. Adicionalmente, se
concentra en el error de la persona, más que en entender las razones o causas de
porque se presentan los errores o fallos; generando además escarnio público.
 Su falta de visión lleva a Silvia a no innovar y ser resistente al cambio, lo cual genera
que solamente se preocupe por las cifras y no por sus empleados, quienes han perdido
incentivos y estímulos que antes recibían.
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Lo que puede ocurrir si no se actúa y toman medidas se resume en lo siguiente:

 La falta de un plan de gestión de las personas que se preocupe por entender sus
necesidades y expectativas, podría contribuir al mejoramiento de la organización tanto
en su productividad, crecimiento y clima laboral.
 La activación del Sindicato de manera negativa podría generar paros en la producción,
demandas laborales y problemas en el clima laboral.
 Si no genera cambios en su estilo de dirección y en la manera como se dirige a sus
empleados, se corre el riesgo de que haya rotación y que la permanencia sea mínima
debido a la desmotivación por falta de salario emocional.
 Se puede presentar riesgo reputacional debido a enfermedades laborales y accidentes
de trabajo por carga de trabajo, debido a la exigencia de Silvia, y por ende conllevar a
multas, sanciones y hasta cierre de la empresa por acoso laboral.
 Quejas de los clientes por la falta de cumplimiento a los acuerdos de niveles de servicio
debido a que como el personal está desmotivado es propenso a cometer más errores
y a afectar la calidad y satisfacción del servicio.

Ejercicio 2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales
diferencias entre ambos

Tabla 1. Diferencias entre equipos informales y formales

Equipos Informales Equipos Formales

Su objetivo es la satisfacción y seguridad de Se preocupa por el beneficio, servicio y
los miembros. eficiencia.
No es reconocido por el organigrama de la Se caracteriza por tener una gerencia general
empresa, es un grupo espontáneo y su y líneas de autoridad y conducto regular.
estructura es plana.
Se manejan sanciones sociales estrictas. Existe un programa de reconocimiento y
recompensas.
No hay formalización en las relaciones dada Se definen funciones y responsabilidades.
su espontaneidad.
El equipo puede centrarse en temas que van Los equipos formales son creados por la
en contra de las normas de organización. organización y están intencionalmente
diseñados para dirigir los miembros hacia
objetivos clave.
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Los equipos informales tienden a ser
pequeños en tamaño a fin de mantener la
cohesión del grupo
Los equipos informales, son bastante
inestables en la naturaleza. Desde su
formación y funcionamiento dependen de los
sistemas de valores, agrado y desagrado
general y otras características de
personalidad de los miembros interesados,
que pueden desaparecer muy rápidamente
debido al cambio en la composición o pueden
dejar de ser atractiva para los miembros y los
miembros pueden formar equipos alternativos.
En los equipos informales, todos los miembros
son iguales; sin embargo, algunos pueden
tener más autoridad en virtud de sus
cualidades personales.
Los equipos formales pueden ser bastante
grandes en tamaño.
Los equipos formales son estables y pueden
continuar durante un largo período. Su
membresía se especifica a través de procesos
de la organización.
Los miembros de equipos formales derivan
autoridad a través de la fuente formal, es decir
a través del proceso de delegación. De este
modo la autoridad fluye desde los niveles más
bajos a los altos. (Hernández, 2015).

Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

En Exotic Fruits Carolina y Miguel representan un equipo de trabajo informal, dada su

toma de decisiones deliberada y su actitud destructiva por falta de compromiso; asimismo
los siete trabajadores restantes quienes de forma arbitraria se han estado entrevistando
con el Sindicato y con alta carga de trabajo.

Considero que es positiva la existencia de equipos informales, en la medida que estos

hacen caer en la cuenta de situaciones en que la empresa podría mejorar, en que de una
u otra manera para el caso de Exotic Fruits propenden por buscar mejorar las condiciones
de trabajo y calidad de vida del personal, de manera que se cuenten con condiciones
justas y mínimas para trabajar dignamente. Adicionalmente, se podrían tener entre otras
las siguientes ventajas (Enciclopedia Económica, s.f.):
 Permiten que la estructura organizacional sea flexible, rápida y eficaz.
 Promueven la buena comunicación dentro de la organización.
 Genera un buen clima dentro de la organización.
 Contribuye a que se alivien las presiones que se producen dentro de una empresa.
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 Fomenta la amistad y compañerismo dentro de las organizaciones, lo que refleja

directamente en la producción.

¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?

Tabla 2. Aciertos y errores para gestionar el conflicto

Aciertos Errores
Actitud sumisa y obediente ante las órdenes Boicoteo a la empresa y a hacer sus labores
de Silvia. deliberadamente mal como forma de protesta.
Se han conformado equipos informales Actitud destructiva.
cohesionados, que se apoyan mutuamente
para evitar ser sancionados
Cuando un trabajador del grupo tiene exceso Hablarle de forma oculta al Sindicato.
de trabajo, todos los demás se reparten las
tareas para poder realizar dichas tareas en el
tiempo estipulado.
Notificar de la situación en la que se Tomar medidas legales de forma arbitraria sin
encuentran a la dirección y pidiendo más argumentos.
comprensión y reconocimiento.
Tomar medidas legales con argumento.

Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada

trabajador. Justifica tu decisión.

Tabla 3. Roles de los trabajadores de Exotic Fruits

Nombre
Rol Justificación1
Trabajador
Se le puede percibir como manipulador. Se
Carolina descarga del trabajo que se le ha asignado. En el
Coordinadores
ejercicio fue evidente que no les interesaba llegar
Miguel a soluciones y tenían actitud destructiva.
Resuelto, dinámico, entregado. Aporta
habilidades y conocimientos muy específicos.
Ricardo Especialista
Cuenta con habilidades para resolución de
problemas de forma rápida y efectiva.
Indeciso en situaciones cruciales. Evita la
Milagros Cohesionador confrontación. Su personalidad de observadora y
objetiva la hace diplomática.

1
Se toman apartados del módulo 1 Equipos de Trabajo: Aspectos Contextuales
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Creativo, imaginativo, librepensador. Genera

ideas y resuelve problemas difíciles. Muy hábil
Laura Cerebro
para trabajos y tareas que requieran innovación y
dinamismo.
Maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento.
Rosario Coordinador Aclara los objetivos. Delega con eficacia. Es
quien coordina al grupo y redistribuye las tareas.
Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca
Investigador de
Marcos oportunidades y desarrolla contactos. Amplia
recursos
experiencia en investigación de mercados.
Práctico, fiable, eficiente. Transforma las ideas en
Israel Implementador acciones y organiza el trabajo que debe hacerse.
Realiza labores administrativas.
Retador, dinámico, rinde bien bajo presión. Tiene
iniciativa y coraje para superar obstáculos. Tiene
Julio Impulsor
la capacidad de adaptarse a los cambios, de
motivar a otros y de pensar positivamente.
Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a
los demás. Puede ser excesivamente crítico.
Yolima Monitor evaluador Adicionalmente, es quien controla y se asegura
de que todo está en orden y que se cumplen las
directrices de la dirección.

Ejercicio 3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Por su forma de actuar, Silvia posee un poder coercitivo basado en el temor y castigo.
Este tipo de poder se ejerce cuando se trata de modificar la conducta de otro mediante
la intimidación, el castigo, la sanción o cualquier consecuencia negativa a un
determinado comportamiento (French, J.R. y Raven, B.H.,1959).
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¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

En la mayoría de actuaciones de Silvia demuestra tener más poder que autoridad:

Tabla 4. Poder y autoridad

Poder Autoridad
 Falta de contacto con los trabajadores.  Actitud sumisa y obediente a las órdenes
 Se trabaja desde la coerción, el personal por parte de algunos empleados.
se siente contrariado, desmoralizados;
tienen miedo a ser sancionados y
recriminados.
 Tendencia a sancionar a los trabajadores
cuando estos cometen errores o fallos.
 Escarnio público a los trabajadores que se
equivocan.
 Amenaza e informa sobre consecuencias
por cometer errores.
 Definición rígida de los puestos de trabajo
y tareas de los trabajadores.
 Eliminación de estímulos e incentivos a
trabajadores.

De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia

para ser más completa como tal?

Dada la falta de seguridad de Silvia debe trabajar la confianza en ella misma y

transmitírsela a sus trabajadores, lo cual contribuiría en construir metas compartidas y
lograr los resultados planificados de la empresa. Debe, además, aprender a generar
relaciones de confianza que le permitan asegurar una comunicación efectiva y asertiva,
de manera que respeten su autoridad y con toda facilidad el personal pueda comunicarle
situaciones, ideas, problemas que se presenten en el día a día.

Con lo anterior, constituirá un liderazgo visionario con metas compartidas, que les
permita trabajar con integridad y en equipo, de manera que se puedan tomar decisiones
a tiempo y hacerles frente a los problemas de forma conjunta.
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Otras características que podría trabajar Silvia serían (Club Planeta, s.f.):
 Inteligencia emocional
 Capacidad de planeación
 Conocer sus fortalezas y aprovecharlas al máximo
 Crecer y hacer crecer a su gente
 Tener carisma
 Capacidad de innovación
 Capacidad de empoderamiento del equipo
 Mantenerse informado

Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación,

motivación, premios y cohesión grupal.

Tabla 5. Plan de acción para mejorar competencias

Competencia Acciones Justificación

¿Porqué?
Facilitará el mejoramiento del
clima laboral.
¿Para qué?
 Taller de comunicación
Los resultados empresariales
efectiva y asertiva
sean evidentes de acuerdo a los
 Definición de organigrama y
objetivos planificados.
manual de responsabilidades
Comunicación ¿Cómo?
 Definición de matriz de
Desde la planeación estratégica
comunicaciones.
de la empresa, definir estrategias
 Planificación de reuniones
en relación al ajuste de la
efectivas.
estructura organizacional y
contratar un experto que asesore
a Exotic Fruits en el manejo de
las comunicaciones.
¿Porqué?
Facilitará el mejoramiento del
 Plan de reconocimientos y
clima laboral y la permanencia
recompensas.
del personal.
 Programa de bienestar
¿Para qué?
Motivación  Medición de clima laboral
Se asegure una buena imagen
 Actividades de coaching de
de la empresa y que sea
equipos y mentoring
reconocida por su buen ambiente
individual.
para trabajar.
¿Cómo?
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Se definirá un área de talento

humano, quién tendrá a su cargo
diseñar un plan de gestión de
personas, mediante la
contratación de una empresa de
coaching y mentoring, para
desarrollar actividades in house y
out door.
¿Porqué?
El personal estará más
comprometido.
¿Para qué?
Los resultados empresariales
sean evidentes de acuerdo a los
objetivos planificados.
¿Cómo?
 Programa de bienestar Se definirá un área de talento
 Plan de reconocimientos y humano, quién tendrá a su cargo
Premios o refuerzos positivos
recompensas. diseñar un plan de gestión de
 Plan de capacitación personas, en el cual se incluirá
una política equitativa y
transparente de reconocimiento
y recompensas, y un plan de
capacitación y programa de
bienestar alineado a las
necesidades y expectativas del
personal, respetando sus
diferencias demográficas..
¿Porqué?
Facilitará el mejoramiento del
clima laboral.
 Actividades de coaching de
¿Para qué?
equipos y mentoring
Los resultados empresariales
individual.
sean evidentes de acuerdo a los
Cohesión grupal  Desarrollo de competencias
objetivos planificados.
blandas.
¿Cómo?
 Gestión del cambio para el
Contratando un experto en
empowerment.
gestión del cambio para realizar
empowerment del personal y
desarrollar habilidades blandas.
 17

Ejercicio 4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores,
pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este
motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide:

Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment
para Exotic Fruits.

Tabla 6. Plan de acción de Empowerment

Objetivo General

Desarrollar un plan de gestión de Empowerment que permita mejorar progresivamente el clima

laboral y la permanencia del personal en por lo menos un año.

Objetivos Específicos
 Diseñar e implementar un plan de capacitación en febrero de 2020.
 Realizar medición de niveles de empowerment en marzo de 2020.
 Definir e implementar factores críticos de éxito para asegurar proceso de empowerment en
seis meses a partir del resultado de la medición.
 Evaluar el proceso de implementación y generar planes de mejoramiento antes de finalizar el
año del proyecto.
Fecha de
Etapa Acción2 Justificación
ejecución
¿Porqué?
Capacitación a Es necesario conocer que es el
directivos y Empowerment
posteriormente a ¿Para qué?
empleados sobre Asegurar el proceso de Febrero de 2020
1. Capacitación
empowerment, sus
características y implementación
beneficios en la gestión ¿Cómo?
del talento humano. Mediante la contratación de un
experto en empowerment
¿Porqué?
Es necesario establecer la
Aplicación de situación actual.
cuestionario para medir ¿Para qué?
2. Medición de
el estado actual de Poder establecer los factores Marzo de 2020
niveles de
empowerment del
Empowerment críticos de éxito.
personal de Exotic
Fruits. ¿Cómo?
Mediante la aplicación de
instrumentos de medición.

2 Tomado de Wilson, 1997.

 18

¿Porqué?
Se requiere desarrollar nuevas
habilidades en el personal.
¿Para qué?
Desarrollar cultura de
autodirección.
¿Cómo?
Mediante un plan de
implementación elaborado
colaborativamente entre Exotic
Compartir información,
3. Implementación definir límites para Fruits y el experto en
de factores desarrollar autonomía, empowerment; desarrollando un Abril de 2020 a
críticos de reemplazar jerarquía plan piloto con Carolina, Miguel y octubre de 2020
éxito. por equipos auto tres personas más, quienes
dirigidos. asumirán responsabilidades con
autonomía y trabarán como un
equipo auto dirigido. Se aplicarán
técnicas de rotación de puesto de
trabajo para ponerse en el lugar
del otro, de manera que Silvia
trabajará en su área de trabajo y
compartirán experiencias, de
manera que se aprenda a delegar,
apoyar, confiar y guiar.
¿Porqué?
Es necesario conocer que es el
estado de proceso de
implementación y evaluar los
resultados.
¿Para qué?
Medición del proceso de Tomar medidas preventivas,
4. Indicadores y implementación hacia la correctivas e identificar buenas Noviembre de
plan de cultura de prácticas. 2020 a febrero de
mejoramiento Empowerment y del ¿Cómo? 2021
clima laboral. Mediante la aplicación de
instrumentos de medición y
presentación de un informe de
resultados finales. Es necesario
realizar una encuesta de clima
laboral para conocer la percepción
del personal.

La adecuada implementación del presente plan de acción le permitirá a Exotic Fruits tener
un mejor ambiente para el personal, mayor eficiencia, calidad y mejor calidad de vida y
por ende apoyar a una cultura de liderazgo compartido. Es importante que para que tenga
pertinencia y se asegure el logro del objetivo que Silvia trabaja con base en inspiración
 19

basada en los equipos de manera que se asegure la sinergia con Carolina y Miguel
(personal involucrado en el plan piloto de empowerment) y de paso ellos sean agentes
de cambio, que faciliten que sus otros compañeros mediante el ejemplo apliquen los
factores críticos de éxito y se asegure un trabajo participativo y cohesionado.
 20

Bibliografía

Club Planeta. Características de un Líder. Recuperado de

http://www.trabajo.com.mx/caracteristicas_de_un_lider.htm

ENEB, (2019). Gestión de personal y Habilidades Directivas. Barcelona – España.

Enciclopedia Económica. Organización informal. Recuperado de

https://enciclopediaeconomica.com/organizacion-informal/.

French, J.R. y Raven, B.H. (1959): The bases of social power. En D. Cartwright (Ed.), Studies in
social power. Ann Aebor, Michigan: University of Michigan Press. (Versión en Castellano en D.
Cartwright, y A. Zander): Dinámica de grupos. Investigación y teoría. México: TRillas, 1992.

Hernández Rojas Sayuri. (2015). Grupos formales e informales y equipos de trabajo. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/grupos-formales-e-informales-y-equipos-de-trabajo/

Wilson, Terry. Manual del Empowerment. Editorial Gestión 2000, Barcelona. 1997.