MÓDULO

Área: NEGOCIOS

1 Curso: GESTIÓN DE PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

Módulo: Introducción a la gestión y prevención de riesgos laborales
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Curso: GESTIÓN DE PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

Introducción a la gestión y prevención de riesgos laborales

Índice

Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Antecedentes históricos ................................................................................................................................... 2
1.2. La cuestión social ........................................................................................................................................................ 3
a. Primeras leyes sociales .............................................................................................................................................. 4
1.3. Leyes laborales 1924 .................................................................................................................................................. 5
2. Organismos administradores de la ley 16.744 ................................................................................................. 6
2.1. Obligaciones preventivas de los organismos administradores ................................................................................... 8
2.2. Instrumentos de prevención de riesgos ..................................................................................................................... 9
a. Comités Paritarios de higiene y seguridad ................................................................................................................ 9
b. Departamentos de prevención de riesgos profesionales .......................................................................................... 9
c. Reglamento interno de higiene y seguridad .............................................................................................................. 9
3. Cultura preventiva .......................................................................................................................................... 10
3.1. Factores cultura preventiva ...................................................................................................................................... 11
a. Implicación directa de la dirección .......................................................................................................................... 11
b. Implicancia de todos los miembros de la organización ........................................................................................... 11
c. La continua acción de información .......................................................................................................................... 11
d. La incorporación de la seguridad laboral ................................................................................................................ 11
3.2. Relación ambiente-salud en el trabajo ..................................................................................................................... 12
a. Ambiente orgánico .................................................................................................................................................. 13
b. Ambiente psicológico .............................................................................................................................................. 13
c. Ambiente social ....................................................................................................................................................... 13
Cierre .................................................................................................................................................................. 14
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Introducción a la gestión y prevención de riesgos laborales

Mapa de Contenido

Introducción a la gestión y prevención de riesgos laborales

Organismos
Antecedentes históricos administradores de la ley Cultura preventiva
16.744

Obligaciones preventivas
Factores cultura
La cuestión social de los organismos
preventiva
administradores

Instrumentos de Relación ambiente-salud

Leyes laborales 1924
prevención de riesgos en el trabajo
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Introducción a la gestión y prevención de riesgos laborales

Explica la evolución y el impacto en la empresa de los accidentes laborales,
RESULTADO DE
proponiendo diversas iniciativas tendientes a integrar el concepto de
APRENDIZAJE prevención de riesgos laborales y enfermedades profesionales, como parte de
DEL MÓDULO la cultura organizacional.

Introducción
Ocho personas a la semana fallecen en accidentes laborales en Chile (según fuente diario el mercurio
septiembre 2016), desde el 2011 las tasas de accidentes del trabajo vienen cayendo sostenidamente,
pasando de 5.5% a 3.7% el 2015. Pero la cantidad de muertes por accidentes laborales tienen un
comportamiento más errático, pues si bien disminuyeron respecto a la medición de 2011 (446), de todas
formas en 2015 hubo 13 accidentes más que en 2014.

Es importante entender y concientizar que en los accidentes laborales no interviene el azar, es decir, no hay
“mala suerte”. Todos los accidentes son evitables y depende de la prevención una vez detectados los riesgos
y de la gestión que se realice al respecto.

La cultura preventiva toma especial preponderancia como un

concepto organizacional al cual deben adscribir todos sus miembros
en términos valóricos y de absoluta convicción. Algunas empresas
consideran la prevención de riesgos laborales en cuanto al
cumplimiento de normativas y leyes que los blinden ante una posible
multa o sanción, por lo cual los protocolos al respecto carecen del
soporte valórico necesario, los trabajadores no se siente
comprometidos y, por ende, su contribución es escasa, poniéndolos
en riesgo constante de sufrir accidentes laborales.

La cultura de la prevención debe ser un valor que como tal forme parte de la visión que se tenga como
organización, participando todos en su implementación, siendo corresponsables de su correcta aplicación al
comprender su real aporte al negocio. No se trata solo de cumplir la ley para evitarse problemas y multas,
esto debe considerarse una consecuencia positiva de una correcta aplicación de las normativas en cuanto a
prevención, con un espíritu de hacer lo correcto para la organización y cada uno de sus miembros, con un
liderazgo claro y participativo y con una visión integradora.
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1. Antecedentes históricos
Desde las últimas décadas del siglo XIX, las organizaciones obreras en Chile desarrollaron una visión política
autónoma y contestataria al orden oligárquico, basada en la acción coordinada de trabajadores y sectores
desposeídos, estas evidencias son el origen, la raíz de lo que en el futuro consolidó las leyes laborales que
tienen por finalidad proteger al trabajador.

El antecedente histórico que no podemos dejar de nombrar es la Guerra del

Pacífico, ya que el movimiento obrero emerge tras el término de la guerra,
como consecuencia de la incorporación a la economía nacional de la
actividad salitrera. Grandes masas de poblaciones migraron desde
haciendas y ciudades hasta la pampa salitrera en el norte del país, ya
establecidos ahí formaron agrupaciones naturales, compartiendo
necesidades, sueños y duras realidades. James Morris señala que la guerra
del Pacífico fue una “experiencia liberadora” para una gran clase obrera y campesina que sintió que su
participación en la guerra fue una contribución definitiva en el logro de la victoria.

La participación en los conflictos bélicos parece ser la oportunidad de lograr reconocimiento y pertenencia a
la sociedad.

La primera huelga registrada corresponde a la de los lancheros del puerto de Iquique el 2 de julio de 1890,
por mejoras salariales, de ahí en adelante se sucedieron varias, incluidas los movimientos acontecidos en las
salitreras. Las autoridades respondieron con medidas de fuerza; de este modo, muchas movilizaciones
políticas, asonadas callejeras y huelgas fueron reprimidas con violencia.

Efectivamente, las grandes ganancias obtenidas del periodo del auge

salitrero enriquecieron a un reducido grupo social que ostentaba además
el control político del País, en ese sentido la nula planificación económica,
la inexistencia de una política económica y financiera, la composición de
las fuerzas políticas y su marcado desinterés y desidia arrastraron al país a
un triste cuadro de enormes desigualdades e injusticias sociales que no se
detuvo al no existir un aparato político que representara a las mayorías.

Diversos historiadores constatan que el triunfo bélico y el auge económico mediante la explotación del salitre
no trajeron desarrollo sino más bien desigualdades y una profunda crisis moral y valórica. A la larga esta
realidad fue el cultivo de los movimientos sociales, especialmente plasmado en el movimiento obrero que
demanda regulaciones laborales mínimas para enfrentar la dura realidad vivida por cientos de trabajadores y
sus familias.

El ejemplo de las pulperías es clarificador, obligando a los trabajadores a abastecerse de mercadería en estos
establecimientos, mediante fichas, aumentando la riqueza de los empresarios salitreros y aumentando la
pobreza de los obreros. Por otra parte, el trabajo realizado en la Pampa era duro, extenuante y sin las
medidas básicas de seguridad.
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Hacia 1904 la masa de trabajadores en el norte es de 24.445 y la ciudad de Valparaíso es considerada la más
pobre y donde se puede apreciar en toda su dimensión “la cuestión social”. Un tercio de los nacidos moría
antes de cumplir un año, no había legislación social, no existía la seguridad social, el promedio de escolaridad
alcanzaba poco más de los 2 años. En las ciudades, el hacinamiento e insalubridad ocasionaban epidemias y
muertes habituales. Todo esto ponía en el tapete la discusión sobre la cuestión social.

La encíclica Rerum Novarum dictada por el Papa León XIII en 1891 vino a crear consciencia sobre las
cuestiones sociales y la necesidad de un marco legal regulatorio con la finalidad de proteger al trabajador,
pero tuvieron que pasar muchos años para lograr cambios en esta importante materia, los cuales fueron
graduales y con el sacrificio de muchas vidas.

1.2. La cuestión social

Es un fenómeno reaccionario de grandes masas de poblaciones frente a
condiciones de vida precaria, insalubre y con absoluta desesperanza de un
futuro mejor.

La tensa situación vivida entre los años 1905 y 1907 se evidencia por la
devaluación monetaria y el escaso manejo que tuvo el sistema
parlamentario de gobierno para resolver los conflictos nacionales, frente a
lo cual las organizaciones obreras que en un principio fueron organizaciones sociales y luego se
transformaron en organizaciones políticas, fueron las encargadas de reclamar los derechos de los
trabajadores.

Durante el paso del siglo XIX al XX el Estado no interviene en la relación de trabajo entre dos particulares, lo
cual da paso a abusos e irregularidades, entones son dos fuerzas habitualmente antagonistas quienes alzan la
voz para exigir leyes y normativas que regulen estas materias, por un lado la corriente marxista y por otro la
iglesia católica, a través de lo que se ha denominado La doctrina Social de la iglesia.

Las primeras organizaciones obreras fueron conocidas como sociedades de socorro mutuo o mutual,
dedicadas a dar ayuda en caso de enfermedades, desempleo o muerte, con un sesgo netamente social. Sin
embargo, prontamente pasaron a una actividad política con características sindicalistas guiadas por
diferentes corriente ideológicas. Ni el gobierno ni el parlamento acogieron estas demandas ni escucharon a
los grupos ilustrados y comprometidos que abogaban por abrir espacios de participación ciudadana.
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Conocida es la Matanza de la Escuela Santa María en 1907, huelga de los
obreros del salitre que creyendo que el presidente Pedro Montt escucharía
sus restringidas demandas, marcharon confiadamente, el número de
muertos se calcula superó el millar personas, entre hombres, mujeres y
niños.

En este contexto, en 1909 se funda la federación obrera de chile (FOCH), la

cual logró convertirse en un canal de expresión de amplios sectores de la clase trabajadora. Entre sus líderes
sobresale el nombre del diputado Luis Emilio Recabarren que en 1912 funda el partido obrero socialista con
la intención de luchar políticamente en favor de los obreros, logrando mejoras y presencia en las esferas de
toma de decisiones.

a. Primeras leyes sociales

1906 •Fomenta la construcción de viviendas para sectores pobres y fija

Ley de habitaciones criterios de edificación para impedir el hacinamiento y la
obreras insalubridad.

1907
•Consagra el domingo como día de descanso, lo mismo que el 1 de
Ley de descanso
Enero, 18 y 19 de septiembre y 25 de diciembre.
dominical

1912
•Impide el ingreso al mundo laboral a los menores de 8 años y regula
Ley de protección de la
los trabajos y jornadas para los niños entre 8 y 12 años.
infancia desvalida

•Dispone el derecho de los empleados de establecimientos

1914 comerciales a sentarse durante su jornada y la obligación de los
Ley de la silla propietarios a disponer de sillas suficientes. A su vez asegura el
derecho a tener tiempo para almorzar.

1916 •Establece la obligación del empleador de pagar una indemnización a

Ley de accidentes de los trabajadores que resulten heridos en accidentes vinculados al
trabajo trabajo.

• Obliga a las empresas con más de cincuenta mujeres mayores de

1917
edad a disponer de ellas. Además, asegura a las madres una hora para
Ley de salas cunas
amamantar a sus bebés.
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1.3. Leyes laborales 1924
La elección de 1920 es el inicio del fin del parlamentarismo en Chile. Por primera vez “la cuestión social” fue
abordada por los candidatos presidenciales, en medio de la contienda electoral triunfa Arturo Alessandri, ex
ministro del interior y senador por Tarapacá. Alessandri llega a la moneda con un fuerte apoyo de las
organizaciones de obreros del salitre (1920-1925).

SABER MÁS

La campaña presidencial de 1920 fue la primera de las grandes campañas electorales abiertas, con concentraciones
y giras en tren, en que el candidato se detenía en cada pueblo para hablarles a sus partidarios. La personalidad
carismática y la oratoria encendida de Alessandri al dirigirse a su “querida chusma”, entusiasmaron a amplios
sectores de la población. Especialmente a la emergente clase media.

Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó las esperanzas de los
trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de promulgar una legislación social que armonizara las
relaciones entre el capital y el trabajo como estaba sucediendo en Europa y Estados Unidos. Sin embargo,
durante su gobierno los parlamentarios se mostraron más preocupados de legislar una ley que aumentaba su
dieta parlamentaria que las leyes laborales. La situación resultó intolerable para la oficialidad del Ejército, la
cual se manifestó con fuerza en el Parlamento el 8 de septiembre de 1924, exigiendo la aprobación de 16
leyes, entre ellas importantes leyes laborales.

En 1924 la legislación laboral contempla las siguientes normativas:

•Señala la obligatoriedad de establecer un contrato entre trabajadores y

Ley sobre el empleados, que considere aspectos como la labor a realizar, la jornada y el
contrato de trabajo salario. Las empresas con menos de 10 trabajadores quedan excluidos de
esta obligación.

•Invalidez y accidentes del trabajo. Establece un sistema de salud y

Ley de seguros de
jubilación para los trabajadores que se financia con el aporte obligatorio de
enfermedad
patrones, trabajadores y estado.

Ley sobre •Establece la responsabilidad del empleador de la atención médica y la

accidentes de indemnización de los trabajadores que resultaran lesionados o muertos
trabajo durante sus jornadas de trabajo.

Ley de organización •Regula las características y funciones de los sindicatos, encargados de

del sindicato representar a los trabajadores y de hacer valer sus derechos. Establece,
industrial también, la obligación de las empresas de repartir utilidades.
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Después de los convulsionados sucesos políticos que llevaron al poder al general Carlos Ibáñez del Campo en
1927, comenzó la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de leyes laborales,
reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal
para facilitar su estudio, divulgación y aplicación. Es así como, el 6 de febrero de 1931, fue aprobado en el
Congreso Nacional el Código del Trabajo refundiendo en un solo texto catorce leyes y decretos leyes
relacionados con el mundo del trabajo.

Esta breve descripción histórica da cuenta de los sacrificios y esfuerzo de múltiples actores para lograr leyes
que protejan al trabajador, dignificando su labor y valorando su aporte en su real y total dimensión. Para que
las primeras leyes sociales y laborales vieran la luz fue preciso recorrer todo el proceso histórico-social que se
intentó sintetizar en las páginas anteriores.

2. Organismos administradores de la ley 16.744

El objetivo de estos organismos es administrar el Seguro con eficiencia y eficacia, asegurando el respeto de
los derechos de los trabajadores, ejerciendo oportuna y adecuadamente las acciones de prevención,
capacitando y asesorando a las empresas, departamentos de prevención y comités paritarios y entregando
las prestaciones médicas y económicas con adecuados niveles o estándares de calidad y oportunidad.

Las instituciones u organismos que administran este seguro son:

Instituto de Seguridad
• Administrador público del Seguro Ley N° 16.744.
Laboral (ISL)
• Son administradoras privadas de la ley 16.744 y existen 3 en el País:
• Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Mutual de Seguridad de la Cámara
Chilena de la Construcción (MUSEG) y el Instituto de Seguridad del Trabajo
(IST). Son entidades sin fines de lucro creadas con el objeto de entregar las
prestaciones establecidas por la ley 16744 y que deben reunir las siguientes
características:
• Que sus miembros ocupen en conjunto 20.000 trabajadores a lo menos, en
faenas permanentes.
Mutualidades de
• Que dispongan de servicios médicos adecuados, propios o en común con otra
Empleadores
mutualidad, los que deben incluir servicios especializados incluso en
rehabilitación.
• Que realicen actividades permanentes de prevención de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
• Que no sean administradas directa ni indirectamente por instituciones con
fines de lucro.
• Que sus miembros sean solidariamente responsables de las obligaciones
contraídas por ella.
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• Son empresas con más de 2000 trabajadores que han sido autorizadas para
administrar las prestaciones médicas, económicas (excepto las pensiones) y
preventivas del Seguro Ley 16.744 de sus trabajadores. Estas son las 4
Divisiones de Codelco: Andina, Norte, El Teniente y El Salvador, y la Pontificia
Universidad Católica de Chile.
• Estas empresas delegadas deben cumplir con los siguientes requisitos para
Empresas con
que se le confiera esta administración:
Administración
• Poseer servicios médicos adecuados, con personal especializado en
Delegada
rehabilitación.
• Realizar actividades permanentes y efectivas de prevención de accidentes y
enfermedades profesionales.
• Constituir garantías suficientes del fiel cumplimiento de las obligaciones que
asumen, ante el ISL.
• Contar con el o los Comités Paritarios de Seguridad que corresponda.

Las empresas con administración delegada no están obligadas a efectuar las cotizaciones que el resto de los
empleadores debe hacer en conformidad con la Ley 16.744, debiendo efectuar un aporte a las entidades
delegantes (ISL), que es determinado anualmente mediante Decreto Supremo del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.

Cualquier entidad empleadora o trabajador independiente puede solicitar la adhesión a una mutualidad de
empleadores. Al iniciar sus actividades, de no hacerlo, automáticamente la entidad queda incorporada al ISL.
En el caso de los independientes, ya que a la fecha, la afiliación a este Seguro es voluntaria por lo tanto, no es
automática.
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2.1. Obligaciones preventivas de los organismos administradores
Las prestaciones preventivas que entregan los organismos administradores, tanto a la entidad empleadora
como a los trabajadores, se efectúa con profesionales especialistas en prevención de riesgos,
materializándose en las visitas técnicas a las empresas afiliadas, para el reconocimiento de las condiciones y
los riesgos asociados al trabajo, estableciendo medidas y plazos para controlar aquellos riesgos, realizar
evaluaciones ambientales y exámenes de control a los trabajadores, toma de muestras y análisis de
laboratorio, evaluar necesidades de capacitación de la empresa y asesoramiento a los miembros del comité
paritario.

Vamos a definir algunos conceptos claves.

Se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a
causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de
incapacidad o muerte. Éstos pueden ocurrir en actividades gremiales, de
capacitación ocupacional o en el desarrollo de cualquier actividad en el
ámbito del trabajo. También se incluyen los accidentes que ocurran en el
Accidente laboral trayecto de ida o regreso al lugar de faena o trabajo. Cuando hablamos “a
causa” del trabajo exige una inmediata causalidad entre el accidente y el
trabajo, como una amputación de extremidades al operar una máquina.
Cuando hablamos “con ocasión” del trabajo es más bien una relación
indirecta con la labor, como por ejemplo resbalarse en las duchas del
trabajo.
Es aquella enfermedad que es causada, de manera directa, por el ejercicio
de la profesión o el trabajo que realiza una persona y que le produzca
Enfermedad profesional incapacidad o muerte. Para ser considerada como Enfermedad
Profesional debe existir una relación causal entre el quehacer laboral y la
patología que provoca la invalidez o la muerte.
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es el organismo técnico
Comité paritario de participación entre empresas y trabajadores, para detectar y evaluar
los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

SABER MÁS

Para conocer más acerca de los organismos administradores de la ley 16.744 visita:
http://www.asociaciondemutuales.cl/?page_id=724
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2.2. Instrumentos de prevención de riesgos
Los instrumentos de prevención de riesgos para cualquier empresa son:

a. Comités Paritarios de higiene y seguridad

En toda obra, faena y empresa que tenga más de 25 trabajadores propios. Los objetivos del Comité Paritario
son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección,
vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de
prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a
negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que
sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le
encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud) y, por último,
promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los
trabajadores.

b. Departamentos de prevención de riesgos profesionales

En empresas con más de 100 trabajadores propios. De conformidad con lo
previsto en el inciso 4° del artículo 66 de la Ley N° 16.744, sobre Accidentes del
trabajo y Enfermedades Profesionales, en las empresas mineras, industriales o
comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores es obligatoria la existencia de
un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el que debe ser
dirigido por un experto en prevención, el cual debe formar parte por derecho
propio en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que exista en la empresa.

c. Reglamento interno de higiene y seguridad

En empresas de cualquier tamaño, artículo 67 de la ley 16.744.Documento que tiene por objeto identificar,
reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales que se originan en el lugar de trabajo y que pueden
afectar la salud e integridad de los trabajadores. Es de carácter obligatorio, es decir los trabajadores deben
cumplir lo establecido en cada una de sus cláusulas. Además el reglamento original y sus futuras
modificaciones deben ser aprobadas por el comité paritario de higiene y seguridad de la Empresa.
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3. Cultura preventiva
“La cultura preventiva es como el caldo del estofado: la carne y las verduras son los elementos básicos
(normas, equipamiento, recursos) pero si el caldo (liderazgo, visibilidad, confianza, apoyo, integridad) está
rancio se echará a perder el guiso (programa preventivo).”

Simon y Frazee

¿Contamos en nuestra sociedad con una cultura preventiva?

Veamos algunos ejemplos y datos que nos entreguen luces para contestar esta pregunta.

Estadísticas publicadas por CONASET indican que durante 2014 más de 10 mil peatones estuvieron
involucrados en siniestros de tránsito. De este universo, 615 fallecieron y ocho mil resultaron lesionados. En
efecto, en Chile, el 38% de las fatalidades en accidentes de tránsito corresponde a peatones. Pues bien, al
menos un tercio de los accidentes de trayecto se encuentran contenidos dentro de esta alarmante cifra.

A mediados del mes de abril del 2015 se anunciaron lluvias intensas para la zona central, particularmente
para la Región Metropolitana. Los medios de comunicación, junto a autoridades de Gobierno y especialistas,
anticiparon precipitaciones considerables y muy superiores a lo normal. De lo anterior, se infería que todos
los actores públicos y privados con responsabilidad directa o eventual frente a un escenario como el
pronosticado y que podía transformarse en una emergencia, adoptarían las medidas adecuadas para evitar o
mitigar cualquier efecto adverso.

La realidad fue otra. La imprevisión, la desprolijidad, la planificación

incorrecta y, probablemente, la falta de supervisión, fueron causa
directa del desborde del río Mapocho, el que escapó de su cauce en un
tramo intervenido por obras asociadas a la construcción de vías
concesionadas. Todo esto dejó como saldo 40 edificios anegados y
millonarias pérdidas en locales comerciales de la comuna de
Providencia.

Una vez que ocurren estos hechos la opinión pública se centra en la búsqueda de responsables dejando de
lado el factor fundamental a abordar que es la falta de prevención y los mecanismos usados para elaborar
planes adecuados en este sentido.

No cabe duda que los avances en esta materia son muchos, a través de la ley 16.744 se protege al trabajador
frente a la incapacidad o muerte por accidentes laborales, además del cuidado médico, indemnización y
múltiples medidas de prevención, pero la cultura preventiva va más allá del ámbito empresarial y es objetivo
traspasarla a todas las esferas que componen la sociedad.
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La cultura de la prevención debe ser tema desde los inicios preescolares
para que cada ciudadano adquiera una postura de autocuidado y cuidado
del otro, pasando por la protección del medio ambiente.

La cultura de la prevención no debe ser un tema o elemento al cual un

ciudadano se enfrenta al ingresar a trabajar a una organización, debe ser
una temática adquirida y valorada desde siempre, en las escuelas,
hogares, centros deportivos, vías públicas, transporte y absolutamente
todo el contexto social en que los individuos se desarrollan.

Concordamos entonces en la necesidad absoluta de construir Cultura Preventiva en Chile, entendiendo la

cultura como un actuar adquirido, habitual y no forzado, el que se complementa con la prevención,
comprendida como la visualización de escenarios, análisis de riesgos y control de los mismos.

3.1. Factores cultura preventiva

Dentro de las organizaciones, crear una cultura preventiva pasa por cuatro factores fundamentales:

a. Implicación directa de la dirección c. La continua acción de información

La implicación directa de la dirección y mandos de
las empresas en la prevención de riesgos laborales
bajo la premisa de que la prevención de riesgos
laborales aporta valor a la Empresa. Si la gerencia
no se compromete con la cultura preventiva de
accidentes y enfermedades laborales, es escaso lo
que se puede lograr, por lo cual es indispensable
el compromiso y la valoración de éste como
elemento constitutivo de progreso y productividad
del negocio.
b. Implicancia de todos los miembros
de la organización
La experiencia demuestra que las empresas que
involucran a todos sus miembros en la cultura
preventiva, logra mejores y más sustentables
avances en esta materia.
La continua acción de información, formación y
concientización a los trabajadores por parte de los
recursos en prevención de las empresas. Se
requiere que la empresa invierta en recursos
materiales y humanos que promuevan, fiscalicen y
evalúen los progresos y detecten las necesidades
de capacitación al respecto.
d. La incorporación de la seguridad
laboral
La incorporación de la seguridad laboral como
elemento considerado en las competencias
laborales de cada trabajador, incluso como un
indicador más en las evaluaciones de desempeño.
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IMPORTANTE

“La cultura preventiva de una organización es el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y
patrones de conducta de individuos y grupos que determinan el compromiso, así como su estilo y habilidad
respecto a la salud de la organización y a la gestión de la seguridad”.
British Advisory Committee

3.2. Relación ambiente-salud en el trabajo

Cada vez toman mayor relevancia los factores ambientales que afectan la salud del trabajador, los avances
biotecnológicos, químicos y diversos procesos industriales que han mejorado la calidad de productos,
también han ocasionado nuevas enfermedades.

Por lo tanto, con el trabajo se modifica el ambiente que nos rodea y, a la vez, este ambiente modificado nos
impacta nuevamente. La salud del individuo no solamente depende de su correcta estructura física y
psíquica, sino también de los factores ambientales en donde se encuentran los factores y condiciones
laborales.

En este sentido, el ambiente de trabajo no solo lo entendemos compuesto por factores físicos, químicos o
técnicos (materias o productos utilizados, equipos empleados y métodos de producción aplicados), sino
también por factores psicológicos o sociales que pueden afectar de forma orgánica y psíquica al trabajador.

Entonces, el ambiente de trabajo lo subdividimos en tres:

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a. Ambiente orgánico
Constituida por factores ambientales que pueden dañas la salud física y orgánica del trabajador y
comprenden los siguientes factores:

•Elementos móviles, cortantes, maquinaria, herramientas y

Factores mecánicos
manipulación o transporte de cargas.

•Condiciones termohigrométricas, ruido, vibraciones,

Factores físicos
presión atmosférica, radiaciones, iluminación etc.

•Contaminantes sólidos, líquidos y gases presentes en el

Factores químicos
aire.

Factores biológicos •Contaminantes mediante virus y bacterias.

b. Ambiente psicológico
Constituido por los nuevos sistemas de organización del trabajo fundamentalmente fruto de las nuevas
tecnologías, monotonía, exceso de automatización, carga mental, entre otros, los que crean en el trabajador
problemas de adaptación, estrés y/o insatisfacción.

c. Ambiente social
Constituido por elementos externos a la empresa, situaciones personales e internos a la empresa como
nuevas políticas organizacionales, salariales y de promoción.
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Cierre
El código del trabajo, la ley de accidentes laborales y las normativas y cuerpos legales que regulan el trabajo
en Chile, son fruto de procesos históricos que vale la pena conocer y analizar en el contexto en los cuales se
desarrollaron.

Esto nos entrega una visión integradora para comprender las conquistas de los
movimientos obreros y las diversas circunstancias sociales y políticas que dieron lugar a
la implementación de las mismas.

Es así que junto con la ley de accidentes laborales y enfermedades profesionales, surgen
los organismos que actualmente administran este seguro y que no solamente se
preocupan por el elemento salarial, sino que por la asistencia médica, rehabilitación,
prevención y capacitación.

APORTE A TU FORMACIÓN

Recursos humanos es un área que puede y debe trabajar en la promoción de la cultura preventiva dentro de las
organizaciones, independiente de la naturaleza de éstas, ya que la seguridad apunta al mejoramiento de la calidad
de vida de sus miembros, a lograr una alta motivación y una mejora en la productividad del negocio.

Por ello, es fundamental comprender la evolución de la lucha por los Derechos de los trabajadores y el impacto de
los accidentes laborales en la empresa y ser capaz de proponer iniciativas tendientes a integrar el concepto de
prevención de riesgos laborales y enfermedades profesionales, como parte de la cultura organizacional.