Presentación

NOMBRE:

ANA YULEYDI

APELLIDO:

JIMENEZ DE LOS SANTOS

MATERIA:

Psicología de la organización

MATRICULA:

14-0993

FACILITADORA:

Rafael portorreal
En esta semana, desarrollaremos la siguiente actividad como ayuda para
sus horas de autoestudio:
5.1-. La Cultura organizacional: grandes debates
La cultura organizacional es Un modelo de presunciones básicas
(inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e
integración interna) que hayan ejercido la suficiente influencia como
para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir
esos problema.
La Cultura Organizacional: Una Historia Marcada Por Grandes Debates
La mayoría de las controversias o debates sobre la cultura organizacional
tienen sus raíces en las grandes diferencias existentes entre las dos
perspectivas: la perspectiva positivista y la perspectiva constructivista.
Analizaremos a continuación los principales temas de discusión
basándonos en el trabajo de Martin (2002) Conocimiento generalizable y
conocimiento específico del contexto.

Para los investigadores que tienen como meta obtener un conocimiento

generalizable, el objetivo de la investigación empírica es la construcción de
teorías, es decir, entender que causa un fenómeno y usar este
conocimiento para hacer predicciones; la perspectiva de otros
investigadores es sin embargo, entender un contexto profundamente,
proporcionar razones que expliquen los fenómenos sociales y ofrecer una
estructura interpretativa para el entendimiento.

5.1.1  Polémica Ontológica

La Polémica Ontológica: Martin (2002) distingue dos tipos de ontología: El
realismo del ser: en esta visión de cómo son las cosas, la realidad preexiste
independientemente de la observación y conocer significa ser capaz de
representarla con precisión en nuestras mentes usando formas lingüísticas
o visuales. La crítica que se le hace a la ontología Del “realismo del ser” es
que pasan por alto las importantes
Deficiencias existentes en lavase de nuestro conocimiento, deficiencias
que están unidas de forma ineludible a las limitaciones del lenguajes y a
las formas en que estas limitaciones forman nuestras percepciones y
conceptualizaciones. Martin considera que estas pueden ser superadas
siendo Conscientes de que somos “conocedores racionales limitados” y
construyendo conocimiento dentro de las limitaciones del lenguaje,
capturando los elementos desde diferentes puntos de vista.

El realismo del “llegar a ser”: se centra en el proceso de cómo llegan a ser

las cosas, el cual define lo que son. Dirige la atención de los investigadores
a los procesos: como ordenamos, codificamos, estructuramos y
clasificamos nuestras percepciones, nuestros datos y nuestras
abstracciones teóricas.
5.1.2  Objetividad y subjetividad
Objetividad Y Subjetividad.
La primera de las polémicas, es la plena dicotomía entre
“objetividad” y “subjetividad”. Esta controversia entre ambos enfoques
constituye lavase de la disputa entre la conceptualización de la cultura
como algo que las organizaciones “tienen” y la consideración de que la
organización “es” cultura.
Esta controversia está basada en las diferencias ontológicas y
Epistemológicas abordadas. ‘realismo del ser”.

Desde esta perspectiva las organizaciones se consideran como realidades

socialmente construidas, y la cultura es una metáfora útil en la
interpretación de la realidad organizacional.
5.1.3  Enfoques
Enfoques Ético Y Emic. Otro tema polémico; el enfoque Ético Externo
plantea que un investigador puede, de forma adecuada e incluso con
precisión, decidir que categorías y preguntas son apropiadas para
investigar un contexto particular o conjunto de cuestiones teóricas.
El enfoque emic o interno considera que comprender el significado
especifico de un grupo cultural dado requiere el punto de vista de aquellos
que lo forman más que imponer la perspectiva de los de fuera. La tarea de
lograr un equilibrio entre los criterios ético y emic
Es muy difícil de conseguir para los investigadores de la organización, ya
que no estudian tribus lejanas sino culturas que son microcosmos de
aquellas en las que viven y sobre la cual se tienen ya ideas e
interpretaciones.
5.1.4. Conocimiento generalizable y específico del contexto
Para los investigadores que tienen Como meta obtener un conocimiento
generalizable, el objetivo de la investigación empírica es la construcción de
teorías, es decir, entender que causa un fenómeno y usar Este
conocimiento para hacer predicciones; la perspectiva de otros
investigadores es sin embargo, entender un contexto profundamente,
proporcionar rezones que expliquen los fenómenos sociales y ofrecer una
estructura interpretativa para el entendimiento.
5.1.5  Foco y amplitud
Foco Y amplitud. Otra fuente de diferencias es el grado de amplitud de
sus trabajos. Algunos investigadores se centran o focalizan en una o más
manifestaciones culturales, es decir, están estrechamente enfocados o
son estudios especializados de cultura. Otros estudios culturales, sin
embargo, enfatizan la amplitud mediante el análisis de una variedad de
manifestaciones culturales. La amplitud se consigue, a costa de estudiar
una o pocas culturas.
5.1.6- Nivel de profundidad
Manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero no la esencia
misma de la cultura. Otros autores piensan que estos arte factos y valores
no son necesariamente superficiales, sino que los significados que les
asignan los miembros de la cultura pueden reflejar presunciones
profundas. Distintos puntos de vista reflejan dos grandes escuelas de
pensamiento antropológico: los adaptacioncitas y la escuela idealista. los
primeros consideran que la cultura está formada por los elementos
directamente observables (patrones de conducta, lenguaje y uso de los
objetos materiales) escuelas idealistas definen la cultura Como las
creencias, valores e ideas que son compartidos por los miembros de la
comunidad y que están en sus mentes.
5.2- Diferencias entre Clima y Cultura organizacional
Las diferencias entre clima y cultura organizacional.  Reichers y Schneider
señalan las siguientes semejanzas entre los dos conceptos: Ambos tratan
las formas en que el ambiente toma sentido para los miembros de la
organización. Los dos son aprendidos en gran parte a través del proceso
de socialización y a través de la interacción simbólica entre los miembros
del grupo. Tanto el clima como la cultura son al mismo tiempo constructos
monolíticos y multidimensionales. Los dos conceptos son intentos de
identificar el ambiente que afecta el comportamiento de la gente en las
organizaciones. La razón de que estos conceptos que comparten tantas
similitudes conceptuales se hayan desarrollado en paralelo en vez de
hacerlo de forma conjunta, esto se debe a tres razones: En primer lugar, a
la existencia de una presión real en la ciencia para diferenciar una idea o
concepto de otro, ya que el desarrollo de carreras de investigación mejora
con la definición de una nueva idea.

En segundo lugar, consideran que las diferentes formaciones y tradiciones

científicas asociadas a los investigadores en ambos campos han hecho el
trabajo de cada una de las escuelas inaccesible para la otra. Finalmente, la
separación entre la investigación sobre clima y la investigación sobre
cultura puede ser un artefacto de tiempo que disminuirá en el futuro.
Denison considera que al principio de la evolución de la perspectiva de la
cultura, la distinción entre ambos conceptos resultaba bastante clara, ya
que el estudio de la cultura requería métodos de investigación cualitativos
y la apreciación de los aspectos únicos de escenarios sociales particulares,
mientras que estudiar el clima requería métodos cuantitativos y tenía
como objetivo la generalización a través de los escenarios sociales.
Denison apunta que superficialmente la distinción entre el clima
organizacional y la cultura puede parecer bastante clara, pero que en un
nivel más profundo estas claras distinciones se van desvaneciendo.

Aparentemente, el clima se refiere a una situación y su vínculo con

pensamientos, sentimientos y conductas de los miembros de la
organización; es temporal, subjetivo y a menudo sometido a la
manipulación directa de gente con poder e influencia, la cultura en cambio
se refiere a un contexto desarrollado, está arraigada en la historia,
sostenida colectivamente y es lo suficientemente compleja como para
resistir intentos de manipulación directa.

En resumen, Reichers y Schneider y Denison están de acuerdo en los

siguientes puntos: Las diferencias entre las investigaciones sobre clima y
cultura son debidas principalmente a las distintas tradiciones científicas en
las que se basan cada una de ellas, tradiciones que sea sientan a su vez en
aproximaciones epistemológicas y ontológicas diversas y que conllevan,
por tanto, distintos métodos de investigación. Los dos conceptos
responden a intentos de identificar el ambiente o el contexto social que
influye en el comportamiento de las personas en las organizaciones. En la
investigación sobre clima y en la de la cultura se tratan cuestiones
similares como la influencia recíproca entre la interacción individual o
comportamiento organizacional y el ambiente o contextos sociales, su
naturaleza multinivel o multiestratos, y la relación entre la cultura o clima
como algo holístico, global y sus partes o niveles. La integración entre
ambas aproximaciones y sus correspondientes fundamentos teóricos y
métodos de investigación se perfila como el camino a seguir para avanzar
en el entendimiento de la influencia de los contextos sociales en las
organizaciones.
5.3- Definición de Cultura organizacional
Una de las definiciones más referenciadas y posiblemente aceptadas de la
cultura organizacional es la de Schein .un modelo de presunciones básicas-
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado salir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e
integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para
ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos
problemas.

Los elementos culturales son categorizados en dos grupos:

El núcleo de la cultura, que corresponde a lo que los autores llaman
valores, creencias, entendimientos comunes, presupuestos, ideologías,
filosofías. Las formas culturales, que son el aspecto expresivo de las
acciones humanas y correspondería a lo que las mayorías de los autores
denominan mitos, rituales, historias, leyendas, lenguaje especializado,
patrones de comportamiento y, de forma general, se pueden aplicar a
todos las expresiones de la acción humana.
5.4. Evaluación de la cultura organizacional
La evaluación de la cultura se realiza mediante dos tipos de
manifestaciones culturales-las practicas organizacionales (Como son las
cosas) y los valores (Como deberían ser)
En nueve dimensiones culturales basadas en parte en las de Hofstede.

Dimensión Definición

Evitación De La Incertidumbre Grado en que los miembros de una

organización o sociedad se
esfuerzan por evitar la
incertidumbre confiando en las
normas sociales, rituales y practicas
burocráticas Para aliviar la
imprevisibilidad de los sucesos
futuros.
Distancia De Poder Grado en que los miembros de una
organización o sociedad esperan y
están de acuerdo en que el poder
debería se desigualmente
compartido.
Colectivismo I:Colectivismo De Grado en que las practicas
La Sociedad institucionales de la sociedad y
organizacionales fomentan y
recompensan la distribución
colectiva de recursos y la acción
colectiva.
Colectivismo II:Colectivismo Grupal Grado en que los individuos
expresan orgullo, lealtad y cohesión
en sus organizaciones o familias.
Igualitarismo De Género Grado en que una organización o
sociedad minimiza las diferencias
de rol y la discriminación de
 género.

Asertividad Grado en que los individuos en

Orientación Al Futuro
Orientación Al Rendimiento
organizaciones o sociedades son
asertivos, utilizan la confrontación y
la agresividad en sus relaciones
sociales.
Grado en que los individuos en las
organizaciones o sociedades se
dedican a comportamientos
orientados al futuro como
planificar, invertir en el futuro y
retrasar la gratificación.
Grado en que una organización o
sociedad fomenta y recompensa a
los miembros del grupo por la
mejora y la excelencia en el
rendimiento.

Orientación Humana Grado en que los individuos en

organizaciones o sociedades
fomentan y recompensan a los
individuos por ser justos, altruistas,
amigables, generosos, cariñosos y
amables con los demás.
5.5. Formación y cambio de la Cultura Organizacional
Trice y Beyer propone que las ideologías, que representan el contenido
principal de la cultura organizacional, son usadas para hacer las
situaciones sociales más comprensibles, estructuradas y menos
estresantes. Consideran que la cultura organizacional se forma
fundamentalmente debido al conflicto y tensión que existe entre
ideologías en competencia, aunque no detallan cómo. El modelo de Hatch
incluye los procesos simbólicos y vínculos específicos con los tres niveles
 de la cultura de Schein. En el modelo de Hatch los enlaces entre
artefactos, valores, supuestos y símbolos están influenciados por cuatro
procesos: manifestación, realización, simbolización e interpretación.
procesos que crean modos de funcionamiento temporales tanto
proactivos como retroactivos y que son más importantes que los propios
niveles de la cultura.Por otro lado, la formación de la cultura
organizacional ha sido también vinculada al liderazgo;señala Schein que
los creadores de las empresas crean cultura a través de la articulación de
sus propias presunciones, aunque la forma definitiva de la cultura de una
empresa refleja la complejainteracción entre dichas presunciones del
fundador, las reacciones de los miembros y susexperiencias históricas
comunes.
Elabore un mapa conceptual utilizando como referencia la bibliografía
básica de la asignatura, de incluir en el mismo los siguientes elementos:
A. Elementos de la cultura organizacional y sus características.
B. Debates de la cultura organizacional.
C. Diversidad de enfoques.
D. Diferencias entre Clima y Cultura organizacional.
E. Evaluación de la cultura organizacional
F. Formación y cambio de la Cultura organizacional.
Elementos de la cultura organizacional y sus características.
Elementos Características

La cultura es aprendida. Algunas

Autonomía individual: esta se
personas aprenden a realizar
refiere al nivel de delegación, comportamientos a través de cualquiera
independencia y participación de los premios o las consecuencias
que existe dentro de una negativas que siguen su
comportamiento.
compañía.
 La cultura se aprende mediante la interacción.
Identidad: está
Empleados aprenden la cultura mediante la
relacionada interacción con los demás empleados.  La
estrechamente con la mayoría de los comportamientos y las
identificación e recompensas en las organizaciones involucrar a
implicación de los otros empleados.

trabajadores con el
éxito de la compañía. Las subculturas se forman a través de
recompensas.   Los empleados tienen
muchos deseos y necesidades diferentes.  A
veces los empleados valoran recompensas
Estructura: la organización de que no están asociados con los
Tolerancia
la empresa al riesgo: son los
también es una La cultura es difícil de cambiar.
comportamientos deseadosEl cambio
por los
elementos que forman
-de la partes de parte de la
la cultura cultural requiere que la gente cambie su
administradores de la empresa en general. 
cultura de la organización es la comportamiento.  A menudo es difícil para
empresarial a tener en
tolerancia al riesgo y esta la gente a olvidar su vieja manera de hacer
cuenta. del espíritu innovador y
dependerá Las personas
las cosas, Formana la
y para comenzar cultura.
realizar los Personalidades
creativo que se implementa dentro y experiencias
nuevos de losdeempleados
comportamientos forma a crear la cultura
de la compañía. de una organización.  Por ejemplo, si la mayoría
coherente.
Apoyo: es la relación entre el de la gente pulg En la organización son muy
saliente, la cultura es probable que sea abierto y
supervisor y sus empleados; La sociable  Si muchos artefactos que representan la
empresa evoluciona hacia una historia de la compañía y los valores están en
cultura organizacional donde pruebas en toda la empresa, las personas valoran
haya una relación estrecha su historia y cultura

entre responsables y
trabajadores.

La cultura es negociada. Una persona

Reconocimiento: son todos los
sola no puede crear una cultura.  Los
incentivos, premios y recompensas empleados deben tratar de cambiar la
que realiza la empresa a su plantilla dirección, el ambiente de trabajo, la
son otros elementos de la cultura forma de trabajo se realiza, o la manera
organizacional. en la que se toman las decisiones dentro
de las normas generales del lugar de
trabajo.
Tolerancia al conflicto: esta se
refiere al modo en que la empresa
hace frente a las situaciones más
complicadas que puede surgir
durante el desarrollo de actividad
 Debates de la cultura organizacional:
La Cultura en una Organización que se sustenta en:
1. Las políticas, estas deben reflejar y fortalecer la Cultura de la Organización.
2. El liderazgo, Los líderes de una Organización deben ser ejemplo vivo de los valores de la Organización y
deben promoverlos en todos los niveles de la Organización.

Esto aunado a la Visión y Estrategia de la empresa conllevara a ser una Organización más competitiva que
aspire a ser de Clase Mundial.

Para fortalecer la Cultura debemos trabajar con las personas que son los que se apropian y ejercen los
valores de la Organización. Primero debemos certificar que todo personal que entre a la empresa debe
cumplir con los valores exigidos por la organización. Las personas que ya están laborando deben ser
sensibilizadas sobre la importancia de promover el cumplimiento de los valores dentro de la Organización.
Una vez trabajo el tema debemos Evaluar al personal considerando dentro de los factores su nivel de
influencia positiva en el desarrollo Cultural de la Organización, otorgando de premios y reconocimientos a
quienes representen y promuevan los valores de la Empresa.
Aconsejo realizar un diagnóstico de la Cultura actual y compararla con la que se desea en una gráfica
yuxtapuesta para tener una visión de hacia donde debemos dirigir el barco.

Diversidad de enfoques: Sobre el tema de las competencias laborales existen diferentes análisis realizados.
Enfoque Conductista: las competencias se conciben como habilidades que reflejan la capacidad del individuo y
describen lo que éste puede hacer y no lo que necesariamente hace.
Enfoque Funcionalista: las competencias se establecen a partir de las funciones esenciales del individuo que
contribuyen significativamente con los resultados deseados.
Enfoque Constructivista: las competencias constituyen una relación dialéctica entre la capacitación de los
trabajadores y su participación progresiva y coordinada en la actividad que realiza.
Enfoque Cognitivo: las competencias son atribuidas a la actividad cognoscitiva tomando el concepto de N.
Chomsky en el campo de la lingüística quien la define como “capacidad y disposición para la actuación y la
interpretación”.
Enfoque Hermenéutico-reflexivo (Crítico): en este enfoque se desarrolla el modelo del “profesional
reflexivo”. La competencia es vista como “una habilidad relacionada con el conocimiento puesto en práctica en
condiciones de reflexión conjunta”.
Enfoque Humanista: aquí se habla del desarrollo integral humano y se refiere a la formación de la persona
reflexiva, creativa e integrada. La competencia es concebida como habilidades humanas generales que se
forman a partir del potencial que tiene la persona en su relación con el entorno.
Diferencias entre Clima y Cultura organizacional:
la diferencia es que La cultura organizacional se
puede describir como la base sobre la cual se
construye cualquier organización. Se desarrolla a
largo plazo y consiste en valores, creencias
comportan, normas y tradiciones que guían la forma
en que la compañía hace su trabajo las y, a su vez,
cómo se personas. Mientras que el clima
organizacional es el clima que puede describirse
como algo más superficial y relacionado con el aquí y
el ahora. Se trata de cómo se siente el empleado al
trabajar en una empresa. Si la cultura es la
personalidad, entonces el clima tiene más que ver con
el estado de ánimo o la atmósfera prevaleciente
dentro del negocio.
Evaluación de la cultura organizacional: el
conjunto de experiencias, hábitos, costumbres,
creencias, y valores, que caracteriza a un grupo
humano) aplicado al ámbito restringido de una
organización, institución, administración,
corporación, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al
ámbito extenso de una sociedad o una
civilización).
Es la psicología de la empresa. Es el conjunto
de actitudes, experiencias, creencias y valores
que cada uno de los recursos humanos imprime
en la empresa.

Formación y cambio de la Cultura organizacional:

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las
obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente,
la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a
que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Las organizaciones
desarrollan creencias y patrones distintivos con el paso del tiempo. La cultura organizacional se configura por
supuestos y patrones que son inconscientes o se dan por sentados, se configuran por los valores presentes, los
mitos, los cuentos, las historias y anécdotas, los rituales y ceremonias, las costumbres y las tradiciones; así
como otras formas simbólicas.
Los valores y las creencias
Los valores son los elementos vitales, poderosos y complejos en la vida de cualquier grupo u organización, son
las que alimentan las actitudes, percepciones y conductas de las personas dentro de la organización.
Los mitos: Son historias o leyendas internas que tienen y hablan acerca de la historia pasada de la
organización y de su proyección, cumple varias fu Las anécdotas: Las anécdotas son vivencias, experiencias o
hechos acaecidos en la organización, pero sirven de enseñanza para las acciones y comportamiento del gen
tenciones diferentes.
Ceremonias y rituales: Los rituales y ceremonias son tan importantes para las organizaciones y las sociedades
como para los individuos y cumplen con cuatro propósitos: socializar, estabilizar, reducir ansiedades y
ambigüedades y transmitir mensajes al resto de la comunidad.
Metáforas humor y juego: Las metáforas, el humor y la representación permiten enfrentar de una manera más
directa asuntos demasiado complejos, misteriosos o amenazantes.