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Unidad 1. Capital Humano en La Empresa PDF
Unidad 1. Capital Humano en La Empresa PDF
5º cuatrimestre
Clave:
080920517/070920517
Presentación de la unidad
Propósitos
Competencia específica
Identificar el concepto y función del capital humano en las empresas para reconocer la
importancia de la participación de las personas y su relación con el servicio, a través del
análisis de sus características y procesos.
Sin embargo, los orígenes del concepto de capital humano se pueden encontrar en
diferentes obras clásicas de la literatura económica, y aunque el tratamiento del término
no aparece como tal, se hace referencia a diferentes temas que se desarrollaron
posteriormente para dar forma a lo que en la actualidad se conoce como la teoría del
capital humano, que se ha convertido en un tema de investigación científica dentro de las
ciencias económicas.
Este análisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la
economía, es una concepción del capital humano muy acorde con los conceptos actuales.
Para Say, el conocimiento y las habilidades prácticas del ser humano tienen un papel
importante en el proceso productivo, es por ello, que al igual que Adam Smith, relaciona la
participación de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades.
A la par de estos debates, también aparecen trabajos de investigación en los que los
economistas hacen referencia al capital humano. Un momento importante es la
publicación en 1962 del artículo de Theodore Schultz, titulado “Investing in Human
Beings”, publicado en un número especial del Journal of PoliticalEconomy, considerado el
primer gran impulso para el surgimiento de la teoría del capital humano. En este número
especial colaboraron, junto a Schultz, un grupo importante de investigadores. Los temas
tratados, incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo, la migración o los problemas de
información en el mercado de trabajo, hasta la inversión en salud, todos son tratados
desde la perspectiva de la inversión en capital humano.
Dentro de los planteamientos de Becker que aparecen recogidos en su libro, y que han
tenido una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano, se pueden
mencionar:
4. Capital humano e ingresos. Becker, también, propone un marco teórico que sirve
para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la
distribución de ingresos, ya estudiada por otros autores. Partiendo de la definición
de ingresos netos del trabajador, construye un modelo sencillo de oferta y
demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano en la que
Por lo tanto, el éxito de una empresa en el mercado está altamente relacionado con la
forma y los procesos de cómo la empresa gestiona sus recursos humanos, sus
conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza, es por ello que se considera al
capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas.
Por otro lado, Ruggeri y Yu (2000: 89-102), argumentan que el capital humano es un
concepto dinámico y multifacético, y su análisis debe hacerse desde una perspectiva
dinámica que cubra una amplia variedad de propósitos. Por lo que sugieren que el
concepto de capital humano debería abarcar cuatro dimensiones:
1. Su potencial
2. La adquisición
3. La disponibilidad
4. El uso efectivo del mismo.
Otra definición es la que menciona Stewart (1991: 44), y es recogida por Phillips (2006:
150), donde menciona que el capital humano está compuesto por:
Como bien expone Phillips (2006), cualesquiera que sean las definiciones, el capital
humano es una parte significativa del capital intelectual, y el capital intelectual es una
parte importante de los activos intangibles. Es de esta forma que en la economía del
conocimiento que estamos viviendo, las empresas deben prestar mayor atención a los
activos intangibles que a los activos tangibles.
*ROI, Rendimiento de la inversión, del inglés Return on investment. Indicador utilizado para evaluar la eficacia
de una inversión o para comparar la eficacia de una serie de inversiones diferentes. Se calcula dividiendo el
beneficio (retorno) de una inversión entre el costo de la inversión, el resultado se expresa como un porcentaje.
Si una inversión no tiene un ROI positivo, o si hay otras oportunidades con un alto retorno de la inversión, la
inversión no debería realizarse.
Las tendencias en los mercados laborables, con una mayor presencia de la mujer
y los efectos de una mayor edad de jubilación, hacen más heterogéneas y
diversas las organizaciones.
En este conjunto de cambios, otro elemento importante por señalar, es el valor del capital
humano como activo intangible de las empresas, pero, ¿A qué nos referimos cuando
decimos esto? Debemos entender que los activos intangibles, como los analiza Phillips
(2006: 146-149), son considerados como claves para establecer una ventaja competitiva,
que el saber- cómo (en inglés know-how) no puede ser adquirido por la competencia,
además está ligado a la persona que lo posee, e influye en todas las actividades que ésta
realice, de ahí que es necesario invertir, desarrollar y fomentar el valor del conocimiento
para que sea transformado en bienes y servicios que generen riqueza.
Así también, debemos mencionar, que junto a las aspectos demográficos que forman
parte del capital humano como son: edad, género, origen, educación, antigüedad en
puestos, también se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital
humano, que no es más que las diferencias que se presentan en cuanto a conocimientos,
habilidades y destrezas entre los individuos.
Esta actividad te permitirá identificar la evolución que ha tenido el capital humano y sus
características. Realizarás una línea de tiempo que represente cada concepto e
identifique sus características y usos. Para ello:
1. Identifica los momentos históricos del desarrollo del concepto: Capital humano.
2. Descarga el documento: Línea de tiempo de capital humano.
3. Realiza lo que se te solicita.
4. Envía tu documento al Facilitador (a), mediante la sección Tareas con la
nomenclatura ADMCH_U1_A1_XXYZ
5. Espera retroalimentación de tu facilitador (a).
La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a
los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha
representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano
orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de
la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta
capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los
cambios.
Es por ello, que como menciona Dolan, et al. (2007: 31): “esta nueva forma de entender el
papel de los recursos humanos en la empresa, como factor de competitividad, ha obligado
a modificar el enfoque de su gestión, adoptándose una orientación estratégica en el
planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera, evaluación y
retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general
de la compañía.”
Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano,
pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados, donde
dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa. Aspectos
que resume Phillips (2006 211), en la tabla siguiente.
Este proceso de gestión estratégica es definido por Dolan, et al. (2007: 31) como: “todas
aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular
e implantar estrategias de la empres, tomando como referencia tanto los factores internos
como de contexto a la organización”.
En este mismo sentido, para alcanzar los objetivos de esta gestión estratégica, se
establece que es necesario definir una estrategia en la empresa:
1. Definición de una estrategia general y los recursos humanos que son relevantes.
2. Incorporación a los recursos humanos en el proceso de definición de la estrategia.
3. Relaciones funcionales eficaces entre las áreas y recursos humanos para integrar los
intereses de recursos humanos en el proceso de toma de decisiones.
4. Establecimiento de responsabilidades de recursos humanos a todos los niveles.
5. Correspondencia entre las iniciativas de recursos humanos y las necesidades de la
empresa.
6. Análisis del entorno en el que se desarrolla la empresa.
Por lo tanto, estas condiciones deben quedar reflejadas en las funciones y actividades
que se realizan como parte de este proceso estratégico de capital humano, y que se
resume en el gráfico siguiente:
Planeaación
de RRHH
Gestión
Análisis de
salud e
Puestos
higiene
Gestión
Estratégica
Evaluación y
Necesidades
Retribución
de RRHH
a empleados
Potencial y
Desarrollo
de los
individuos
Aunque estos aspectos se abordarán con mayor detalle en las unidades siguientes, a
continuación se refleja una breve explicación de cada uno de ellos.
Con este análisis se trata de conocer qué, cómo y por qué se hace, y los requisitos para
alcanzar una correcta ejecución.
Estas áreas han ganado importancia para las organizaciones que desean contar con un
capital humano competitivo. El desarrollo de programas de formación y entrenamiento
permite mejorar el rendimiento de los trabajadores y brindar la oportunidad de
crecimiento. Sin embargo, los cambios experimentados en los modelos de negocios, el
impulso del esquema de outsourcing (es una subcontratación, por ejemplo, la empresa A
contrata personal para que labore en la empresa B) y de estructuras organizacionales
más sencillas han generado cambios importantes en estas áreas, sobre todo en los
planes de desarrollo profesional.
Los procesos de evaluación son críticos para la empresa porque les permite medir la
contribución del empleado, y en base a sus resultados, decidir los ascensos, traslados,
formación, retribuciones. Estas retribuciones al personal se hacen sobre la base del valor
del puesto de trabajo, sus contribuciones personales, y el rendimiento del empleado. Hay
que señalar que el sistema de retribuciones puede ser un elemento motivador para el
empleado, una ayuda a la captación de mejor personal y a una disminución de su
rotación.
Las empresas cada vez se preocupan más por las condiciones de salud de sus
empleados y la seguridad del trabajo. El establecimiento de programas para disminuir la
incidencia de riesgos social y psicológico contribuye, no solo a la mejora en la salud de los
trabajadores, sino a la efectividad de la organización.
Ahora bien, este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones
directas entre ellas, relaciones de interdependencia que orientadas a cumplir con los
objetivos de la empresa permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeño.
Por su parte, Alles (2008: 23), diferencia las funciones inherentes al capital humano y las
propias de un área de recursos humanos, vinculando, las primeras, con los aspectos
estratégicos y las buenas prácticas dentro de la empresa como son: desarrollo de
personas, el proceso de empleo y las políticas de compensaciones, las segundas, con los
aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administración de personal. Esto
se puede apreciar en la figura a continuación.
Fuente: Alles, M. A. (2008) Dirección estratégica de recursos humanos. 2da. Ed. Buenos Aires: Granica
Sin embargo, sin importar el tamaño de las empresas o las características de sus
estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para
alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeño.
Dolan,et al (2007: 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos grupos:
las internas y las externas. De igual forma, menciona que la empresa establece objetivos
explícitos, implícitos y de largo plazo.
Las condicionantes externas, son los aspectos del entorno de los negocios que influyen
en las actividades y funciones de recursos humanos, entre estos se pueden mencionar:
El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral, o sea las empresas
necesitan tener esquemas, programas, políticas que estén relacionados entre sí y que
puedan afectar positivamente los resultados de la empresa.
Por último, los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la
empresa, elevar la rentabilidad, mejorar la competitividad e incremento en el valor de la
empresa. Esta orientación hacia los resultados es el camino mediante el que la gestión de
recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa.
Fuente: Dolan, Simón L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo
atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación. Madrid: McGraw-Hill Interamericana, p 11.
Reclutamiento
Selección
Inducción / Orientación
Integración
Formación inicial
Desarrollo profesional permanente
Gestión de carrera profesional
Retribución y beneficios sociales competitivos
Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital
humano, ha planteado que: “… el recurso básico de cualquier empresa es la gente, las
compañías más exitosas y los países más exitosos, serán aquéllos que gestionen su
capital humano de la manera más efectiva y eficiente”.
Sin embargo, muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano
a los resultados que han ido alcanzando, e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar
el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado, esto se debe a que
a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores, todavía muchos
empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en
especial el capital humano.
A modo de ejemplo, se citará unos párrafos del estudio realizado por el Centro de
Investigación para el Desarrollo, AC. (CIDAC), organización independiente y sin fines de
lucro, que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México, con
el objetivo de contribuir, a la creación de condiciones que propicien el Desarrollo
Económico y Social de México y que en su estudio sobre el Índice de Productividad en
México, señala:
De acuerdo con Dolan,et al. (2007:465), hay tres razones específicas por las que es
importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:
El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una
organización tenga éxito o fracase.
Las personas cuestan dinero, y en muchos casos sus sueldos constituyen un
costo importante para la empresa.
Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos.
Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos nos
permite:
Sin embargo, llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no
sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa, que independiente del
tamaño y estructura de la organización, refleje la vinculación de la estrategia de negocios
con la estrategia de capital humano. Phillips (2006, 322), señala que la clave está en los
resultados obtenidos, a mayores y mejores resultados de los programas realizados, mayor
será el compromiso de la dirección.
En este sentido, se puede generar un círculo virtuoso, que busca aumentar la gestión
cooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de
recursos humanos.
*No olvides consultar la Rúbrica del foro, y ser respetuoso con las ideas de tus
compañeros.
Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles, en función del momento
de desarrollo y las necesidades de la empresa, y junto con los programas de capacitación
y desarrollo complementan la formación de habilidades, competencias y capacidades en
los empleados. También, la empresa debe considerar las herramientas para la evaluación
del desempeño, los esquemas de compensación, los mecanismos para medir el
rendimiento de las inversiones realizadas, entre otros.
Planificacion de
Recursos Humanos
Esquema Reclutamiento
compensaciones interno y externo
Desarrollo
Selección
profesional
Proceso
de
Empleo
Evaluación del
Contratación
desempeño
Formación y Orientación e
capacitación integración
En este punto abordaremos los dos primeros elementos del proceso de empleo: la
planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. Los otros
elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.
Dolan, et al (2008: 83), señalan que la planeación de los recursos humanos está
estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se
elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el
número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las
necesidades de la organización.
El proceso por seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos,
no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de
los planes estratégicos, que se resumen en las siguientes actividades:
1. Definición de la misión
2. Análisis del entorno
3. Análisis interno
4. Formulación de objetivos
5. Formulación de las estrategias
6. Elaboración de planes estratégicos
7. Implantación de las estrategias
8. Control estratégico.
Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar, tanto a nivel macro, como
a nivel micro, considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa.
En este sentido, señala Dolan,et al. (2008: 34-45), que el análisis se orienta hacia la
identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con:
Macro-entorno Micro-entorno
Condiciones de la economía y del Clientes y sus necesidades
mercado laboral Proveedores
Entorno político y legal Distribuidores
Tecnología Competencia
Aspecto culturales y sociales
Análisis interno
En sentido general, este proceso nos permite conocer la capacidad con que cuenta la
empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar, así como identificar las prácticas
que se han venido realizando, el perfil de los empleados, la adecuación de los esquemas
de compensaciones, entre otros aspectos.
Al concluir este diagnóstico, la empresa podrá establecer los objetivos y diseñar las
estrategias de gestión de recursos humanos más convenientes. Como ejemplo de
objetivos y estrategias, Dolan,et al. (2008: ), mencionan:
De esta forma, la planeación de los recursos humanos busca impactar en las empresas a
través de:
La planeación de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda
de personal de acuerdo a un horizonte de tiempo determinado. En Dolan,et al. (2008: 87-
97) podemos encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso:
Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y planes de la
organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.
1. Análisis de los recursos humanos. Este análisis puede comenzar a partir del inventario
de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización.
Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades,
intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las
características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades
necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa
de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro,
este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este análisis
también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su
probable productividad en el futuro.
c) Otros métodos
Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez
conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas nos
permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean
coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.
Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y la demanda a
través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas
las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación para
satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para
aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los
que ya existen.
Este análisis conlleva la realización de dos tareas: la descripción del puesto de trabajo y la
especificación de los requisitos del puesto de trabajo. De igual es importante, porque
proporciona la base para el establecimiento o la revaluación de los siguientes aspectos
relacionados con la organización:
Dolan,et al. (2008: 59), mencionan, que desde hace más de 50 años, ha quedado
plasmada en diferentes teorías la importancia que el diseño de los puestos de trabajo
tiene sobre la satisfacción del individuo, su motivación, y los niveles de rendimiento. Así,
un adecuado análisis del puesto trabajo permite disminuir el ausentismo, crear trabajos
más dinámicos, estimular alcanzar logros, mejorando el comportamiento del individuo.
Para ello, es necesario conocer los tres aspectos claves en el diseño de los puestos: sus
características, cometidos y fines. Lo relevante de esto es su relación con el resultado del
trabajo.
Características, el diseño del puesto de trabajo debe abarcar una serie de características
esenciales:
Actividades que se llevan a cabo. qué es lo que realmente hacen los titulares en el
trabajo.
Percepciones. Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo.
Normas. Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo.
Planes. Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos.
Motivación. Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo.
Capacidad. Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo.
Potencial. Qué es lo que los titulares pueden hacer, pero de hecho no están
haciendo.
Futuro. Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro.
En este análisis también se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del
trabajo, conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la
organización detectar fuentes de conflictos, de accidentes, enfermedades, etc. y que
tienen un impacto en el costo y la productividad.
Los métodos más comunes para recopilar la información del puesto de trabajo, de
acuerdo a Dolanet al. (2008, 63), se comentan a continuación de forma general. Sin
embargo, hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido dependerá de: la
validez, la fiabilidad y el costo.
Diarios. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus
actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. Como inconveniente tienen que hay
que concentrarse en las actividades y no en los resultados y por el carácter personal
pueden perderse detalles importantes.
El resultado del análisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la
especificación de los requisitos. En la descripción del puesto de trabajo se ofrece una lista
de aspectos relativos a qué se hace, cómo se hace, y por qué se hacen, mientras que en
la especificación se detallan conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios y el tipo de
responsabilidad asignado, y debería ser lo suficientemente detalladas que aseguren su
entendimiento por el lector.
En este sentido, como señala Dolan, et al. (2008, 65), el documento final del análisis del
puesto de trabajo debe incluir, al menos, los parámetros que se mencionan a
continuación:
La relación entre inversión en capital humano y rentabilidad se hace muy evidente en las
empresas de servicios. Phillips (2006: 186) señala, que el impacto de la satisfacción de
los empleados, la fidelidad y la productividad están unidos a la satisfacción de los clientes
y al aumento de su lealtad.
Por ejemplo, en las empresas del sector turístico, el factor humano, es una variable que
interviene en la calidad del servicio, ya que forma parte del ciclo de servicio, es el valor
intangible que da forma a la experiencia del cliente.
Los vínculos que se establecen entre el servicio con la rentabilidad se pueden resumir en:
Cierre de la unidad
Una vez que has revisado los temas de esta unidad, estás en condiciones de reconocer el
fundamento del Capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza
de competitividad en la empresa. Asimismo, esta unidad te ayudó a identificar los
procesos generales, funciones y actividades de una gestión estratégica del capital
humano.
Autoevaluación
En esta sección te dejamos algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos
de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento.
Fuentes de consulta