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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA

POTENCIADORA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO EDUCATIVO

EN UNIVERSIDADES PÚBLICAS

CURSO: Gerencia de Potencial Humano

CICLO: IX

PROFESOR: Tito Huamaní, Pedro L.

INTEGRANTES:

- Angulo Arce, Milagros

- Babetón Galarreta, Diana

- Cotrina Oscco, Carol

-Frías Cajo, Julio

- Obregón Contreras, Alexis

LIMA – PERÚ

2019
ÍNDICE

PRESENTACIÓN ....................................................................................................................... 3
RESUMEN ................................................................................................................................... 4
AUTORES Y/O TEORÍAS QUE SUSTENTAN LAS IDEAS DEL AUTOR ..................... 10
CONCEPTO DE TALENTO HUMANO ........................................................................... 10
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO .......................................................................... 11
CONCEPTO DE SERVICIO EDUCATIVO...................................................................... 12
CONCEPTO DE CALIDAD EN EL SERVICIO EDUCATIVO ..................................... 13
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y CALIDAD DEL SERVICIO EDUCATIVO
14
COMENTARIOS CRÍTICOS CONTRASTANDO CON NUESTRA REALIDAD .......... 17
GLOSARIO DE TÉRMINOS .................................................................................................. 19
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 20
RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 21
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 22
PRESENTACIÓN

PROFESOR PEDRO HUAMAN TITO:

Tenemos el agrado en presentar el análisis de la presente lectura, la cual lleva como

título: “Gerencia del Talento humano como estrategia potenciadora de la calidad del

servicio educativo en universidades públicas”.

El cual conllevo un análisis por parte de los estudiantes de noveno ciclo de la carrera de

Administración de Empresas de la Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur,

donde expondremos la comprensión y análisis del tema antes mencionado.

Consiente de nuestra investigación e indagación de más información para el correcto

análisis del tema solicitado, para un correcto desarrollo de nuestro trabajo, a su vez

esperamos pueda servir de referencia para el estudio posterior y análisis que se pueda

realizar con mayor detalle y profundidad del tema en contraste con la clara realidad

peruana.

El presente trabajo de investigación está estructurado en seis partes. En la primera se

expone el rezumen del presente artículo científico, en segunda parte se presenta a

algunos autores y/o teorías que sustentan las ideas del autor, en la tercera parte se

muestran los comentarios críticos contrastándolos con realidad nacional; la cuarta parte

es un glosario de términos propios, en la quinta parte, las conclusiones. Finalizando con

la bibliografía revisada para llevar a cabo el trabajo.

Señor profesor espero que este trabajo de investigación sea de su agrado al culminar su

revisión.

Los autores.
RESUMEN

El sector educación es un mercado que busca competitividad y calidad en el servicio,

pues serán los clientes quienes buscarán posibles soluciones a problemas ya existentes.

Esto toma más relevancia en países en vías de desarrollo, ya que buscan alcanzar un

nivel alto de calidad en la educación para que contribuyan al logro de los objetivos, a

nivel país o sociedad, ya planteados.

El problema de la calidad en el sector educativo es la fuerte exigencia del mercado de

cumplirlo, so pena de ser rezagado o terminar fuera del sector. Es por eso que una de las

principales tareas de los directivos es la medición continua y especifica del proceso del

servicio que ofrece y la gestión del talento humano, aunque aún no se tiene un modelo

de gestión especifico que mida el aporte del talento humano de la organización a la

calidad de servicio.

La gestión del talento humano se hace importante como herramienta, porque cualquiera

sea el método de gestión de calidad o el sistema de normas adoptado, se irán al fracaso

si no se tiene en cuenta la motivación de los docentes y del equipo escolar (Reich,2009).

En otras palabras, la gestión del talento es indispensable para la toma de decisiones y

para brindar un servicio de calidad.

Si hablamos del talento humano, debemos remontarnos a las escuelas de la

administración y hacer un recorrido en la historia para entender la posición y el papel de

las personas que integraban las organizaciones.

La escuela clásica, conformada por Adam Smith, Frederick W. Taylor y Charles

Babbage, nos habla del hombre tratado como una pieza más de una máquina. Otro

aporte importante es el de Henry Fayol (1841-1925) quien planteó la función


administrativa como una función que se reparte o se distribuye proporcionalmente con

las otras funciones esenciales. Se observa como el hombre deja de ser como máquina

para pasar a ser parte de la organización.

Casi al mismo tiempo, Max Weber con la administración burocrática (1864 – 1920)

planteó el hombre como parte de la organización, pero solo para trabajar y obedecer. Es

a partir de la teoría de relaciones humanas que se conoce una real participación del

hombre en la organización. Fue Elton Mayo (1880 – 1949) quien, con el experimento en

la Fábrica de Hawthorne Works, de la Western Electric Company, estudió el

comportamiento de grupos. Y el resultado de esté fue el surgimiento de aspectos como

la integración y el comportamiento social. Fue así que poco a poco se otorgó mayor

importancia a los trabajadores, sin embargo, la desatención a estos aspectos por parte de

la gerencia de la época llevó a que se presentaran problemas como ausentismo y

rotación, que hicieron que disminuya la productividad. Esto generó el rápido desarrollo

de la gestión del personal.

Hablamos también del término “calidad” que se puede entender de múltiples formas y

de acuerdo a cada época histórica.


La American Society for Quality Control (Sociedad Americana para el Control de

Calidad) la define como un término subjetivo para el que cada uno tiene su propia

acepción. Pero desde el punto de vista técnico, la calidad es el conjunto de

características de un producto o servicio que satisface necesidades explicitas e

implícitas. Así como también, es un producto o servicio libre de defectos.

Según la norma ISO 9000, la calidad es el conjunto de propiedades y características del

producto o servicio para satisfacer las necesidades implícitas y explicitas. Por su lado

Sanguesa advierte que el término es muy general y que podemos hablar de calidad de

productos, calidad de procesos o calidad de sistemas.

A pesar de las diferentes acepciones que tiene se convierte en una herramienta de vital

gestión en las organizaciones, en especial en instituciones educativas, ya que con ello se

puede lograr mayor reconocimiento y prestigio en el mercado.

Hablamos también sobre el Talento Humano: los conceptos propuestos por diversos

autores y la gerencia de esta.

Para Chiavenato, las personas conforman el capital humano de las organizaciones. Pero

este capital tiene valor si contiene talentos y competencias que crean valor para la

organización. Es así que, la prioridad que se da a la calidad convierte al recurso humano

en algo decisivo, pues no hay calidad total ni parcial sin la implicación de los

empleados.

Madrigal entiende como capital humano al conocimiento que posee, desarrolla y

acumula cada persona en su trayectoria universitaria, laboral y organizacional. Esto es

lo que permite desarrollar competencias adecuadas para aportar a la consecución de los

objetivos de la organización. Es por ello que hoy es muy rentable invertir en la


capacitación y educación del personal. Este es un fundamento del despliegue económico

de países como Japon, Corea del Sur y China.

Muchos de los factores que generan la calidad en los servicios o la atención al cliente

tienen que ver con la satisfacción de los empleados y las óptimas condiciones laborales.

Un pilar fundamental para lograr brindar un servicio de calidad es la gestión del talento

humano pues este crea valor para la empresa. Jaramillo plantea la gestión del talento

humano como proceso necesario para dirigir a las personas dentro de la empresa.

Dessler y Valera, han definido la administración de recursos humanos como las

prácticas y políticas necesarias para mejorar los temas relacionados a relaciones

humanas.

Drucker concibe a la gerencia de los recursos humanos como el capacitar a las personas

para que se desempeñen juntas y hacer efectivas sus fortalezas e irrelevantes sus

debilidades. Cuesta destaca actividades clave como el inventario de personal, selección,

evaluación de desempeño, planes de comunicación y de carreras, estudios de clima y

motivación. La gestión por competencias hace mayor reconocimiento, por parte de la

gerencia, las necesidades y objetivos individuales que aporten también a los objetivos

de la organización.

Para el éxito de estos modelos es necesario implementar estrategias para el

direccionamiento de las personas. La estrategia de recursos humanos es el plan que

adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva de que su personal cumpla

la estrategia empresarial. Este nuevo enfoque denomina a ello dirección estratégica de

recursos humanos.
Así también hablaremos de los servicios educativos, que, según la OMC, el sector

servicios es el que ha tenido mayor crecimiento económico a nivel mundial en los

últimos tiempos.

Ahora bien, podemos definir el servicio como un producto intangible. Los servicios son,

según Klotter y Amstrong, productos que consisten en actividades, beneficios o

satisfacciones que se ponen a la venta, son intangibles y nos dan propiedad de algo.

La educación superior se encuentra en la industria de los servicios y están

estrechamente vinculados con el crecimiento y el desarrollo de la sociedad. Este

servicio se denomina también servicio de formación o de enseñanza y es uno de los

servicios más complejos. El servicio de formación universitaria es aquel ofrecido por

universidades y otros centros, para la capacitación profesional y laboral de sus usuarios.

Los servicios educativos se caracterizan por ser producidos y a la vez consumidos, por

eso resulta más difícil de evaluar, puesto que el consumidor no siempre posee todo el

conocimiento, sobre todo en el momento de la elección. Es por ello la importancia del

personal docente de la universidad, pues ellos son responsables directos de la

percepción que los estudiantes tengan sobre el servicio.

Y si hablamos de la calidad en el servicio educativo, se dice que la calidad del servicio

se relaciona directamente con las expectativas del cliente y si estas son superadas el

éxito está casi garantizado. Por eso es común que la calidad del servicio sea

conceptualizada como la comparación entre las expectativas de servicios y la real

percepción del rendimiento.

La valoración del servicio es de gran relevancia, por ello hay aspectos fundamentales

como la participación de las personas en el proceso. De tal manera que se pueda


convertir en una ventaja competitiva ofreciendo una elevada calidad de servicio,

teniendo como consecuencia la fidelidad del cliente.

En las universidades, la calidad en la prestación del servicio se relaciona con la

satisfacción del cliente. Cuando del concepto de la calidad aplicada a la educación es

necesario considerar la posición, es decir, se ponen en juego sus funciones, procesos de

enseñanza, acción de docentes, aprendizaje y evaluación. Es por ello, que la calidad en

la educación superior es un asunto importante para las instituciones.

El Consejo Nacional de Acreditación de Colombia (CNA) define la calidad en las

instituciones de Educación Superior, al modo como se presta ese servicio, es decir, las

instituciones tienen la obligación de responder a las necesidades, requerimientos del

entorno y cumplir estándares de calidad.

Pero, ¿Cómo evaluar la calidad del servicio ofrecido en instituciones de Educación

Superior? Algunos autores consideran que es importante la capacidad de articular los

factores (buenos maestros, buena infraestructura, buenos medios educativos, etc) en

función de un objetivo superior. Mientras que para algunos “calidad” significa

cumplimiento de indicadores o parámetros de funcionamiento de instituciones, para

otros hace referencia a logros y resultados de estudiantes egresados en la sociedad,

independiente de cómo se organiza su experiencia educativa.

La evaluación de la calidad tiene dos tendencias, por un lado, la calidad objetiva,

enfocada en la perspectiva del cliente, y la otra, la calidad subjetiva que se fija en la del

consumidor.

Con todo ello podemos decir que, las universidades de América Latina muestran una

baja productividad que impide el aumento de la competitividad, esto se debe a la falta

de priorizar y motivar a los docentes. La calidad en las universidades no es solo apreciar


y premiar las actividades de investigación y entenderla como un todo. La calidad de la

docencia se da por procedimientos confiables de evaluación y acreditación.

Parte de las herramientas de gestión de personal es facilitar un clima laboral de

confianza, elevar la conciencia y autoconocimiento de cada empleado e incrementar su

motivación. Una herramienta eficaz son talleres de inteligencia emocional y

entrenamientos en competencias, creando participación y reflexión, que ayude al grupo

humano a alcanzar sus objetivos personales y de la organización.

Esto promueve cambios de conducta y hábitos que ayude a que los colaboradores

puedan llegar a tener satisfacción. Pero para ello se deberá realizar un diagnóstico que

ayudará a definir planes de acción a corto y mediano plazo para cumplir los objetivos

organizacionales.

AUTORES Y/O TEORÍAS QUE SUSTENTAN LAS IDEAS DEL AUTOR

1. CONCEPTO DE TALENTO HUMANO

Para Mathis y Jackson, (2008) el talento humano o capital intelectual refleja el

pensamiento o inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de decisiones que

contribuyan a la organización. Por ejemplo, una empresa con elevado capital

intelectual puede tener técnicos y empleados investigadores capaces de crear

nuevos dispositivos, elaborar fórmulas farmacéuticas que pueden ser patentadas,

o desarrollar nuevos softwares para usos especializados.

Para Chiavenato (2007) las personas conforman el capital humano de cualquier

organización. Pero ese capital solo tendrá valor si contiene talentos y

competencias que logren crear valor agregado para la compañía, y además

influye en las acciones y en el rumbo que tome la organización. Es así como la


participación de los colaboradores en la toma de decisiones de la organización

empieza a tener un papel protagónico para el bienestar organizacional.

Drucker (1990) afirma que lo importante del conocimiento es su capacidad para

producir riqueza. Teniendo en cuenta esto, se puede definir el “talento humano”

como: “todos los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento,

levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de

una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida

y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro

de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en

términos de competitividad”

2. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Edgar Eslava Arnao (2004) afirma que es un enfoque estratégico de dirección

cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a

través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del

nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los

resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

Jaramillo (2005) concibe la gestión del talento humano como “el conjunto de

procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la

empresa”. En este sentido la definición de gestión del talento humano hace

referencia a la administración del personal que colaborará en la organización

buscando que éste represente aportes significativos para la organización.

Gary Dessler (2006) afirma que son las prácticas y políticas necesarias para

manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo, en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y

ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

Idalberto Chiavenato (2009) define la Gestión del talento humano como: el

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los

cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos

reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

3. CONCEPTO DE SERVICIO EDUCATIVO

Para Zamora (2003), las reformas en la calidad de la educación dan un mayor

peso a la Administración y los directores en el diseño de la práctica educativa,

en desmedro del profesorado que pierde peso en la toma de decisiones, de

posicionamientos y de transformaciones políticas: “Los docentes pasan pues a

ser más ejecutores de las tareas docentes, ahora con el viejo barniz de técnicas y

quedan excluidos de la participación más independiente en la política educativa

más general”.

Para Gruber, Fuss, Voss, y Glaeser-Zikuda (2010) los servicios educativos

tienen varias características del servicio. En primer lugar, son

predominantemente intangibles, perecederos y heterogéneos. Los esfuerzos de

enseñanza del profesor son simultáneamente "producidos" y "consumidos" tanto

por el profesor como por el estudiante al ser parte de la experiencia de

enseñanza.

Como señala J. Viñas (2010), los servicios educativos, siguiendo la experiencia

y actuación de éstos en Cataluña durante más de treinta años, han ofrecido y

ofrecen actualmente numerosas aportaciones en la mejora de la educación:


formación del profesorado, préstamo y orientación en relación a recursos

educativos generales y específicos, evaluación y seguimiento del alumnado con

necesidades educativas especiales, evaluación y apoyo directo a la atención de

alumnado con discapacidades sensoriales, escolarización de alumnado

procedente de la inmigración,…, esto nos conlleva a considerar a estos, como

muy necesarios e incluso en algunos casos imprescindibles para la actividad

educativa normal de los centros docentes.

4. CONCEPTO DE CALIDAD EN EL SERVICIO EDUCATIVO

La UNESCO (2000) precisa lo siguiente: El debate respecto a educación de

calidad suele centrarse en aspectos curriculares. Aparecen aquí temáticas como

pertinencia curricular, selección de contenidos, áreas educativas, etc. Un

documento referencial al respecto es el mundialmente conocido “Informe

Delors” y que define cuatro pilares de la educación (se entiende, de calidad) para

el siglo XXI: aprenderá conocer, aprender a ser, aprender a hacer y aprender a

vivir con otros Más allá del intenso debate sobre concepciones curriculares en

las cuales basar la calidad, este documento presenta una especie de “consenso

“sobre puntos básicos y mínimos que una educación de calidad no puede dejar

de lado.

Murillo (2003) al referirse a la escuela eficaz, señala lo siguiente: Es aquella que

promueve de forma duradera el desarrollo integral de todos y cada uno de sus

alumnos más allá de lo que sería previsible teniendo en cuenta su rendimiento

inicial y su situación social, cultural y económica. Esta definición plantea la

perdurabilidad de los aprendizajes, la integralidad, la equidad (para todos/as) y el


tema, muy debatido recientemente, del valor agregado que entrega la escuela a la

formación de sus estudiantes.

En tanto, Blanco (2006) sostiene que: Una educación de calidad para todos,

además de responder a una exigencia de equidad, debe ser relevante y pertinente,

es decir, los contenidos del aprendizaje deben ser adecuados a las exigencias de

la sociedad y del desarrollo integral del individuo y, a la vez, adaptados a las

necesidades específicas de los educandos y del contexto social y cultural.

Según Torres y Araya (2015) el éxito de las universidades está determinado en

gran parte por la calidad del servicio que éstas ofrecen a sus alumnos. La alta

competitividad que existe hoy en día en el sector de la educación superior, el

aumento en el número de universidades y la cada vez mayor exigencia de los

alumnos, ha llevado a las universidades a centrar cada vez más sus esfuerzos en

ofrecerles un mejor servicio con el objetivo de satisfacer sus necesidades.

5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y CALIDAD DEL SERVICIO

EDUCATIVO

Para Araujo & Leal (2010) como parte de las herramientas de gestión de

personal en las instituciones de educación superior se debe facilitar un clima de

confianza y apertura para elevar el nivel de conciencia y auto-conocimiento de

cada empleado e incrementar su motivación. Una herramienta eficaz para

lograrlo son los talleres de Inteligencia Emocional que desarrollen

entrenamientos en competencias y alfabetización emocional, a través de una

metodología vivencial y participativa, creando un espacio de reflexión y de

conocimiento de las áreas que cada participante deberá trabajar en sí mismo y en


grupo para alcanzar sus objetivos y los de la institución, dentro del marco de las

necesidades de la organización.

Gonzáles (2014) en su investigación titulada: “Gestión del talento humano y

desempeño laboral”, realizada en la Facultad de Educación de la Universidad

Autónoma de Guadalajara - México, cuyo objetivo fue determinar la relación

que existe entre gestión del talento humano y desempeño laboral; se tomó en

cuenta la metodología: tipo de investigación básica; diseño correlacional; técnica

encuesta; instrumento cuestionario; muestra noventa docentes; la investigación

fue desarrollada en el marco de la Teoría de las Expectativas del autor Vroom en

el año 1964, el cual sustentó que un hombre tiende a actuar en diversos espacios

en base a las expectativas, ya que la persona se basa en la esperanza o

posibilidad de lograr los objetivos; se llegó a la siguiente conclusión: El 82% de

docentes son partícipes de este proceso por lo que se puede obtener una visión

consolidada del desempeño laboral.

De las Casas (2013) en su investigación titulada: “Gestión del talento humano y

calidad de la educación” realizada en la Facultad de Psicología – México, cuyo

objetivo fue determinar la relación que existe entre gestión del talento humano y

calidad de la educación; se tomó en cuenta la metodología: tipo de investigación

básica; diseño correlacional; técnica encuesta; instrumento cuestionario; muestra

doscientas organizaciones; la investigación fue desarrollada en el marco de la

Teoría de la Motivación del autor Maslow en el año 1943, el cual sustentó que

los individuos estamos motivados para adquirir ciertas necesidades tanto

variadas y complejas a las cuales se le determina un cierto orden jerárquico se

llegó la siguientes conclusión: El 90% de la Gestión del Talento Humano debe

permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos,


tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto

ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos

debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Rodríguez (2014) en su investigación titulada: “Calidad Educativa y la

Satisfacción Laboral en la Universidad Mayor de San Marcos, realizada en el

departamento de Lima” cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre

calidad educativa y satisfacción laboral; se tomó en cuenta la metodología:

diseño correlacional; técnica encuesta; instrumento cuestionario; muestra

ochenta y nueve trabajadores; la investigación fue desarrollada en el marco de la

Teoría de Naturalismo educativo del autor Rousseau en el año 1762, el cual

sustentó que es un esparcimiento natural que pretende desarrollar al personal su

desenvolvimiento en todas las capacidades del estudiante, se llegó a la siguiente

conclusión: El 89% del principal desafío que enfrenta la sociedad es el

mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración

del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las

organizaciones.

Mendoza (2013) en su investigación titulada: “Gestión del Talento Humano y

Selección de Personal Docente de la Universidad de La Cantuta”, realizada en el

departamento de Lima cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre

gestión del talento humano y selección del personal; se tomó en cuenta la

metodología: diseño correlacional; técnica entrevista; instrumento cuestionario;

19 muestra cientoveintiséis colaboradores; la investigación fue desarrollada en el

marco de la Teoría de Fijación de las Metas del autor Locke en el año 1968, el

cual sustentó que la clave para optimizar el desempeño es el resultado de un


mayor servicio; se llegó a la siguiente conclusión: El 96% de organizaciones, se

establecieron algunos enfoques para la administración del talento humano.

COMENTARIOS CRÍTICOS CONTRASTANDO CON NUESTRA REALIDAD

El tema a comentar es “Gerencia del Talento humano como estrategia potenciadora de

la calidad del servicio educativo en universidades públicas”. En primera instancia,

podemos destacar y poner énfasis que la presente lectura expuesta por el autor(es), que

nos muestra la realidad del servicio educativo público al nivel superior en universidades

colombianas, es la realidad actual de muchas universidades públicas en Sudamérica, tal

qué, se asemeja mucho a la realidad del servicio educativo público al nivel superior en

nuestro país (Perú). El autor(es), nos expone el objetivo de su investigación, la

metodología de su estudio realizado, recurriendo a diferentes autores, en la cual nos

trata de develar desde una perspectiva teórica la importancia de la gestión del talento

humano como estrategia potenciadora de la calidad del servicio educativo en las

instituciones de educación superior públicas, de esta manera podemos inferir que la

presente lectura está bien sustentada en cuánto a su investigación, y por ende nos

proporciona información fidedigna, la cual nos será útil y productiva para todos los que

optemos por leerla.

En segunda instancia, los resultados derivados del análisis del autor(es) muestran que,

por un lado, la gerencia del talento humano se constituye en una de las principales tareas

de los administradores en las organizaciones para potenciar las capacidades de sus

empleados y, por otro lado, la calidad del servicio educativo es una ventaja que le

permite a las universidades lograr un mayor posicionamiento y reconocimiento en la

sociedad, servicios a las personas, en relación a lo antes dicho por el autor(es),


coincidimos, puesto que, la gerencia del talento humano y calidad se relacionan, en el

sentido de que su eficiente aplicación conllevará a resultados notorios y positivos por

parte de las universidades públicas, reflejándose en la motivación de su plana docente y

los logros alcanzados tanto en sus estudiantes como egresados. Por lo tanto, las

estrategias de gestión de las personas que se apliquen en las universidades públicas

pueden permitir un mejoramiento de las condiciones tanto para sus docentes y

estudiantes.

En 3era instancia podemos decir, que, la “Gerencia del Talento humano como estrategia

potenciadora de la calidad del servicio educativo en universidades públicas”, es un tema

importante a discutir hoy en día, debido a su importancia y a la realidad en cuanto a

nivel educativo se tiene por esta parte del mundo. Sin irnos tan lejos de la realidad

expuesta en la presente lectura (Colombia), en nuestro país (Perú), existe una fuga de

talentos, por parte de las universidades del sector público (alumnos y docentes), esto

debido a la aplicación de convencionales métodos de gerencia del talento humano en el

sector público. Es por ello que hace varios años vienen surgiendo muchas universidades

privadas, ofreciendo un servicio eficiente, aplicando una eficiente gerencia del talento

humano, y logrando satisfacer a sus clientes.

En última instancia podemos decir que la “Gerencia del Talento humano como

estrategia potenciadora de la calidad del servicio educativo en universidades públicas”,

tienen un gran contraste de resultados, entre países del primer mundo con los países

emergentes, esto es debido a su rudimentaria y conservadora gerencia y/o gestión del

talento humano aplicadas en sus diversas áreas académicas, claro está, refiriéndonos a

este último, mientras que el logro de resultados mostrados en los últimos años por

países como Suiza, Islandia, Finlandia, Nueva Zelanda, etc, nos refleja la brecha

existente entre ambas realidades.


En conclusión, la gestión eficiente del talento humano en las instituciones de educación

superior se convierte en una herramienta que permite mejorar la calidad de los servicios

educativos.

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Talento Humano: Es aquella fuerza laboral la cual cuenta con diferentes capacidades y

conocimientos dentro de una organización.

Calidad: son aquellas características necesarias para satisfacer necesidades, gustos y

preferencias que ayudan a cumplir con las expectativas del consumidor.

Globalización: Es el compartir de manera mundial información y conocimientos.

Competitividad: capacidad y rendimiento que hacen característico un proceso.

Gestión: Es la dirección y control.

Paradigmas: Es la regla que rige ciertas acciones o realidades.

Burocrática: el mando desde un lugar preferencial.

Carisma: cualidad para atraer a los demás

Estándar: Es un criterio usado para hacer referencia a cosas similares.

Capital Intelectual: relación entre el conocimiento como medio de trabajo.

Tangible: que es perceptible a los sentidos.

Intangible: que es imperceptible a los sentidos.


CONCLUSIONES

 Gracias al presente trabajo, hemos podido concluir como grupo que el mercado

es quien moldea hoy en día los requerimientos en una sociedad, es decir que son

las necesidades dentro de una organización hacen que las realidades dentro del

entorno de preparación cambien, como en el caso de la educación, acorde al

requerimiento de un sistema del cual se harán uso de aquellos profesionales que

adquieran una correcta formación educativa es por ello que gestiona la calidad

del talento como herramienta potenciadora.

 Por otro lado, concluimos que la correcta gestión del talento humano hace que la

calidad dentro de la educación sea alta, permitiéndonos hacer un estándar

educativo a nivel nacional, lo cual significaría ampliar el mercado de los

estudiantes de universidad pública.

 También se concluye que al ser la calidad un término conocido como bien

intangible se deben realizar una medición entre los resultados mostrados , a su

vez la inversión para una correcta administración de la calidad en la enseñanza

universitaria nacional debe ser programada urgentemente y debe ser prioridad

dentro de un País en desarrollo como lo es el nuestro y gran parte de países

Latinoamericanos, teniendo en cuenta que esta correcta gestión del talento puede

ser aprovechada para para desempeñar papel fundamental en las ejecuciones de

decisiones futuras ya que el talento va ligado del desempeño.


RECOMENDACIONES

 Como recomendación, abocamos tener en cuenta el revisar la realidad peruana

antes de instaurar nuevas reformas de gestión, para así facilitar la adaptación

para la mejora de la calidad en la educación y la gestión del talento.

 Tener en cuenta que algunas referencias en cuanto a términos sobre CALIDAD

teniendo en cuenta la adecuada medición de esta, ya que al ser un bien intangible

hace compleja la medición.

 Se recomienda plantear nuevas estrategias para evocar el cambio emocional ya

que esto facilita la colaboración del talento dentro de una organización, a su vez

definir los plazos establecidos a corto mediano y largo plazo la ejecución y

cumplimiento de objetivos
BIBLIOGRAFÍA

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para optar el título profesional de licenciado en administración y finanzas.
Universidad Autónoma de Ica.

Rodriguez, J. (2015) “Implementación del modelo de gestión de talento humano por


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Tinoco, R. (2017) “El desarrollo del talento humano en la Universidad Corporativa


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file:///D:/POTEfile:///D:/POTENCIAL%20HUMANO/882Guzman.PDF

file:///D:/POTENCIAL%20HUMANO/46-Texto%20del%20art%C3%ADculo-

86-1-10-20160213.pdf

http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/4994/Chuque_ma.pd

f?sequence=1&isAllowed=y

NCIAL%20HUMANO/Torres_TKE.pdf