UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

DEPARTAMENTO DE POST GRADO UPEA

DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACION
E INVESTIGACION

TRABAJO FINAL MODULO 10 GESTION DEL TALENTO

HUMANO

“ENSAYO SOBRE GESTION DEL TALENTO HUMANO”

DOCTORANTE: LIC. ECO. JOHNNY EDGAR MERCADO

ROSSELL

NOVIEMBRE, 2018
 ENSAYO SOBRE GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION
Antes de la Época de los 80, las teorías del desarrollo no contemplaban al individuo,
estas teorías estaban centradas en la productividad y el crecimiento como elemento
principal del desarrollo económico, desde el lanzamiento de la teoría del desarrollo
humano, el desarrollo se vio como un proceso de la ampliación de las capacidades de la
personas como un elemento esencial en el desarrollo, a partir del cual muchas ciencias y
corrientes de conocimiento, incluyeron el elemento humano en sus análisis.
No podía suceder de otra manera, en las ciencias administrativas, en el caso concreto en
la administración y control de las personas en las empresas, con la aplicación de las
bases teóricas del desarrollo humano, fueron tomando conciencia que el factor humano
tiene su importancia en los procesos productivos y administrativos, surgiendo la gestión
del talento humano como una manera no de reemplazar sino de distanciarse con
distintos objetivos de la administración de recursos humanos.
En la administración de recursos humanos, las capacidades del individuo se las veía
como algo secundario e irrelevante, y se limitaban a la manejo de planillas, expedientes
del personal y de vez en cuando en manejo de relaciones laborales y motivaciones, en la
actualidad muchas empresas han ido aplicando las teorías de la Gestión del Talento
humano, aunque todavía existen organizaciones y empresas en especial en nuestro país
que están funcionando bajo el enfoque tradicional de la administración de Recursos
Humanos.
De acuerdo a la literatura respecto a la Gestión del Talento Humano, este término no
tuvo una real significancia ni importancia en el análisis de la fuerza laboral de una
empresa, institución u organización, es más, los términos “gestión” y “talento” no eran
valederos ni tenían valor en el manejo de los recursos humanos.
Pero a la fecha estos términos han ido tomando valor, de tal manera que han ido
cambiando la visión del manejo del recurso humano, y la posición del individuo y su rol
dentro de la empresa, esta teoría se ha ido desarrollando y aplicando dependiendo del
contexto de las políticas de Estado que se aplicaron en las distintas regiones del mundo,
en las políticas de Estado que enfocaban la innovación, la globalización, etc., el
desarrollo de esta Teoría, se vio gratificada y su camino se fue allanando para su
aplicación, pero a pesar del desarrollo y posicionamiento en diversas regiones la
aplicación de la Gestión del Talento Humano, y que ha ido a la par del desarrollo de
diversas teorías alrededor de las ideas básicas, también se ha diversificado mucha
literatura al respecto, aunque debemos mencionar que con el desarrollo de la misma
también surgieron limitaciones en su aplicación.
En este ensayo, trataremos de explicar la situación actual de la gestión del talento
humano, de analizar qué tipo de limitaciones surgieron en su aplicación, como también
los procesos por los cuales debe pasar la aplicación ya dentro de la institución, así como
un intento de analizar su aplicación en nuestro país, y sus respectivas limitaciones y
consecuencias de la misma.

DESARROLLO
En principio, se debe analizar los principios y nacimiento del como las ciencias
volcaron su visión al ser humano como individuo importante y parte del desarrollo de
las mismas.
Necesariamente debemos hablar de la Economía, hasta antes de los años 80, una parte
de la Economía, llamada Economía del Desarrollo, desde el siglo XIX, han ido
desarrollando diversas teorías de Desarrollo Económico, y en todas coincidían con
diversos matices que el desarrollo económico pasaba por la productividad de la
economía, de las empresas, que el incremento de producto agregado repercutía en el
incremento del producto interno per cápita, con el objetivo de la reducción de la pobreza
y según los análisis, al reducir la pobreza de un país esto llevaría a mejorar el bienestar
de la población, esta posición de los economistas del desarrollo económico, se entendía
como que producir más, generaba mejores rentas (ingresos) y al mejorar las rentas, se
generaba mayores utilidades de las empresas, y este incremento, mejoraba el bienestar
económico de un país, y por consecuencia mayor desarrollo económico de un país, es
decir que se planteaba una relación muy fuerte y directa entre mayor producción, menor
pobreza, era tan fuerte esta tendencia teórica que muchos economistas se enfocaban
exclusivamente en el crecimiento económico como fin del desarrollo económico.
Estas teorías se centraban solo en tres factores muy conocidos en los ambientes
académicos Tierra, Capital y Trabajo como parte de función de producción.
Pero a medida que pasaban los años, y el desarrollo de las empresas y el crecimiento
exponencial de las diversas tecnologías, se fueron añadiendo otros factores, o en otros
casos fueron adaptándose a las necesidades económicas del momento.
Muchos teóricos del desarrollo económico, empezaron a generar literatura respecto a
estos otros factores, incluyeron en forma individual, factores como gustos, tecnología e
instituciones sociales.
Gustos en vista que la población ante la oferta variada, definía tendencias de consumo
que afectaban el desarrollo económico.
El desarrollo de la tecnología que para mí realizo un fuerte impacto en estas teorías,
genero una dinámica muy fuerte en el análisis del mismo, en especial el tema de la
innovación tuvo su parte muy importante en el cambio de visión de las nuevas teorías
del desarrollo económico, enfocándose que la innovación es una área que posicionaba
las diferentes economías a desarrollar sus economías los cuales generaban liderazgos y
los países mejoraban el bienestar económico de sus poblaciones.
Y el factor de las instituciones sociales condicionaba la relación de los otros factores,
tierra (que se refería a los climas, topografías, disponibilidad de los recursos naturales y
su producción, como también las localizaciones según las poblaciones se asentaban).
Capital, que se entendía ya como la movilidad de los recursos financieros por la
globalización ya existente, las posiciones de grupos sociales inversores. Y el Trabajo,
que si bien, se trabaja de darle algo de importancia al individuo, pero no de la real valía
del mismo.
Pero respecto a las instituciones sociales se fue se fue introducciones otros sub factores
como los modos de pensar de las sociedades, en bases a sus distintas realidades socio
culturales, inclinaciones religiosas hasta ideológicas.
Algo que inclino la balanza en la posición de las nuevas teorías del desarrollo
económico, fue la introducción de otros factores como ser la educación, este factor
empezó a generar teorías específicas respecto a qué relación tenia, tiene y tendría la
educación en el desarrollo económico.
Muchos estudios empezaron a demostrar que la inversión en la educación (inversión a
largo plazo según muchos economistas) producía mejores rendimientos económicos
respecto a inversión solamente en capital productivo.
Aunque los economistas clásicos lo consideraban de forma implícita y explicita la
importancia de la educación en el bienestar económico, pero desde el punto de vista de
diferenciar la productividad del trabajo como una consecuencia de las destrezas del
trabajador e indicaban que a mayor educación mayor destreza, y mayor destreza mayor
productividad, pero no lo planteaban una relación directa en la productividad (siendo la
productividad la base del desarrollo económico, como planteaban los economistas
clásicos).
Planteaban que la razón de no darle su importancia a la educación es la falta de trabajos
que demuestren la medición del capital humano como un factor del desarrollo
económico, no fue hasta que el economista Schultz gano del premio nobel de la
economía quien sostuvo “que la inversión en la educación explica el crecimiento
económico” y surgió por parte de otro economista llamado Becker la TEORIA DEL
CAPITAL HUMANO.
Que sin ahonda en los postulados de esta Teoría, podemos resumir en lo siguiente: la
Teoría del Capital Humano postula que invertir en la educación ofrece beneficios en
términos de la obtención de salarios más altos” y por consecuencia las inversiones en
trabajadores más capaces en todas sus etapas generan mayores beneficios que las
inversiones en trabajadores con menor capacidad.
Fue en esa época el punto de inflexión en la óptica de las distintas ciencias, que nos
quedaríamos cortos al enumerar las teorías de las ciencias que empezaron a modificar
sus posiciones, una de las cuales, tema de este ensayo, es en las ciencias administrativas
donde cambiaron e incluyeron en las teorías la inclusión del individuo, como ejemplo la
teoría de las cuatro P en la administración (precio, producto, plaza y promoción) fue
modificando esta posición incluyendo la quinta P, que es personal. De la misma manera
fue el inicio de estudios respecto a las relaciones del personal dentro de las empresas y
dejaron de ver al individuo (trabajador) como un elemento que debe controlarse con el
de mejorar sus habilidades y en otras palabras hacerle sentir parte de la empresa.
Las teorías afirmaban que las prioridades del desarrollo tenían que volcarse hacia la
creación del empleo y ALGO MAS, la satisfacción de las necesidades humanas básicas,
como la alimentación, vivienda, ropa, educación (tanto primaria y secundaria) y salud,
base sobre el cual se desarrolló la pirámide de Maslow, que podríamos relacionar (me
parece tema de otro ensayo) cada de las etapas con los fines de la Gestión del Talento
Humano, las necesidades básicas (educación), las necesidades de seguridad (seguridad
económica es decir trabajo), necesidades sociales (la pertenencia a un grupo social, es
decir relaciones con compañeros de trabajo), las necesidades de estima (lograr metas de
desarrollo dentro de su trabajo y ser reconocido por su esfuerzo), necesidades de
autorrealización (cuando dentro del trabajo se realiza personalmente con el éxito
personal y reconocimiento de sus compañeros de trabajo).
Por lo tanto, los administradores, ante los avances de los nuevos paradigmas de manejo
empresarial, se dieron cuenta que tenían que lograr objetivos y planes por medio del
esfuerzo de grupos de trabajo más organizados y con mayores capacidades, se
cuestionaban como mejorar el MANEJO de personal aparte de las funciones básicas de
la administración de personal, control de asistencias, elaboración de planillas, etc., y
surgieron teorías de administración de personal enfocado a otras funciones que no solo
realicen lo clásico, dando lugar a la GESTION DEL TALENTO HUMANO, el cual se
diferencia claramente respecto a la ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS,
aunque muchos en la actualidad confunde como si esos términos fueran los mismos.

Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento humano la

cual, ha sido definida por muchos autores como “todas aquellas estrategias unificadas y
diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su capital
humano, cumplir los objetivos organizaciones gracias al impulso del talento con el que
cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación de una cultura
organizacional que fomente la felicidad y el compromiso”
Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos
organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar,
motivar y retener a empleados productivos y comprometidos”
Pero, como se diferencian, para eso analicemos los últimos términos de la última
definición, ATRAER, DESARROLLAR, MOTIVAR Y RETENER, términos que se
distancias de gran manera con la Administración de Recursos Humano tradicionales.
Hagamos un breve análisis (desde mi perspectiva) de algunas de las muchas diferencias.
La Gestión del Talento Humano, prioriza el desarrollo de sus empleados, es decir, se
enfoca en desarrollar el conocimiento de sus empleados a través de capacitaciones,
mejora los capacidades y los utiliza para mejora la empresa, en otras palabras realiza el
desarrollo profesional de los trabajadores, en contraposición a la administración de
recursos humano que solo se ocupa de realizar los pagos (salarios), control de
vacaciones y cálculo de beneficios sociales
Por otro lado, la gestión del talento humano, como una parte de su estrategia tiene una
visión de largo plazo, que tiene que coincidir con los planes a largo plazo de la
institución, empresa, etc., en cambio la administración de recursos humanos solo trata
de la gestión cotidiana de los empleados.
Otra de las diferencias es que la gestión del talento humano, trata de involucrar a todos
los miembros de decisión de la empresa especialmente en la contratación, capacitación
y retención de los empleados dentro de la empresa, quienes tienen que sentirse
comprometidos con el nuevo personal y su futuro desarrollo profesional de los mismo,
lo que antes los administradores de recursos humanos, asumían toda la responsabilidad
en la contratación del personal.
Estas diferencias podrían ser consideradas como una manera de alejarnos de la visión
clásica de la administración de recursos humanos.

Ahora, analicemos los componentes de la Gestión del Talento Humano, ya dijimos

anteriormente que los procesos administrativos del manejo del personal se fueron
complicando a medida que el manejo de las empresas por consecuencias de la evolución
de paradigmas, evolución y aparición de nuevas tecnologías, y muchas más
dimensiones, por lo que la gestión del talento humano, hizo una manejo del recurso
humano más acorde a esas necesidades empresariales actuales.
Con las grandes necesidades del mundo económico, empresarial, industrial y comercial
respecto al nuevo término acuñado por tendencias mundiales que es la INNOVACION,
se debería contar con recursos humanos más talentosos.
En vista que al recurso humano se le debe ver como un ser proactivo que sepa
reaccionar ante los problemas cotidianos y plantear soluciones.
Se le debe ver como un ser social, porque pasa muchas horas relacionándose con sus
compañeros de trabajo, con el público, ese contacto debe ser satisfactorio y disfrutar de
ese relacionamiento.
Se le debe ver como un empleado (como todo individuo) que tiene necesidades, que
puede tener insatisfacciones, que las quiere satisfacer con la seguridad de un entorno
laboral bueno.
Por lo que amerita que ese individuo (empleado) un tratamiento especial para su
inserción laboral y desarrollo del mismo.
En base a la definición mencionada, la gestión del talento humano se dedica a:
Buscar y Atraer personal capacitado (employer branding)
Seleccionar a aquellos con mayor capacidad, educación, conocimiento que cumplan los
requisitos necesarios para cumplir los objetivos de la empresa.
Capacitar, al empleado, que cubra las exigencias de la empresa.
Desarrollar sus conocimientos, mejorando sus capacidades y además haciendo énfasis
en sus talentos ya sea naturales o adquiridos.
Retener al personal, PUNTO MUY IMPORTANTE, porque la capacitación y el
desarrollo realizados con los empleados, se debe considerar como un capital muy
importantes dentro de la empresa, que tenga un ambiente laboral digno para la
satisfacción personal.
Promover al personal, en base a evaluaciones periódicas, que muestres su desarrollo del
mismo, lo cual servirá para optar cargos superiores, un empleado que no visualiza la
existencia de promoción dentro de la empresa se vuelve ineficiente.
Movilizar al personal dentro de la empresa a otros cargos en distintas secciones de
acuerdo a sus capacidades y aptitudes así como en cargos de mayor decisión.
Todo esto demuestra que el Talento Humano tiene una importancia muy grande dentro
de toda organización.
La gestión de talento humano en la actualidad tiene grandes retos, en vista que estamos
viviendo aún economía totalmente globalizada, esta visión globalizada de la economía,
hace que las organizaciones estén obligadas a modificar sus visiones tomando como
factor fundamental al factor humano.
La gestión del talento humano debe velar por el capital humano, mejorando la
productividad y el desempeño en sus distintas funciones, haciendo hincapié en la
innovación un reto a la par de la globalización.
Respecto a las limitaciones, las empresas aún no están bien estructuradas de manera que
sus objetivos de corto y largo plazo, sean dinámicas que aporten en la mejora y
fortalecimiento de los empleados.
En la actualidad todavía las empresas y sus objetivos se dedican a satisfacer a los socios
inversionistas, a cumplir con las necesidades de los mercados (en cuanto a calidad de
productos) y por último en el desarrollo del personal.
Teniendo en cuenta que tanto inversionistas, mercado y personal tiene a tener distinto
objetivos, ahí está la labor de la gestión del talento humano, el tratar de direccionar sus
esfuerzos en la interrelación de dichos objetivos y generar un intermedio es decir un
equilibrio de los mismos, que satisfagan a los mismos.
Mucho gerentes en la actualidad, piensan que volcarse al mejorar el talento humano
genera costos mejor dicho gastos (un gasto en una empresa no es recuperable),
generando un obstáculo para la aplicación de la gestión, lo que muestra que si la alta
dirección no está comprometida y tiene el cabal entendimiento de la gestión del talento
humano, no se podrá aplicar el mismo.
Otro de los elementos que pueden obstaculizar, en especial en nuestra realidad, es la
generación de “roscas”, parentescos y preferencias, una idiosincrasia que es una
enfermedad en nuestras instituciones.

CONCLUSIONES
De acuerdo a este pequeño análisis sobre la gestión del talento humano, podemos
mencionar que a pesar de los muchos avances sobre la gestión del talento humano,
todavía existen limitaciones en especial en forma interna de las organizaciones que
impiden la aplicación de la gestión del talento humano.
En nuestro país, la politización de la oferta laboral (entidades y empresas públicas), el
parentesco y amistad en las áreas privadas, y además la discriminación (no hablamos de
la discriminación cultural ni de origen, tema de otro análisis) de los centros académicos
que influyen en la contratación del personal por el solo hecho de ser titulado de una u
otra institución académica, impide la contratación de personal capacitado.