¿Cuáles han sido las principales causas para la terminación de

los contratos laborales durante la pandemia?

El Ministerio de Trabajo emitió las directrices para el registro y

aplicación de los convenios laborales, reducción de la jornada y
nuevo contrato especial contemplados en la Ley de Apoyo
Humanitario. Los lineamientos constan en los acuerdos
ministeriales 132 y 133, publicados el 15 de julio.
Todas las medidas establecidas en la ley, para que tengan validez,
deben ser registradas por los empleadores en el Sistema Único de
Trabajo (SUT). El Gobierno promovió estos nuevos mecanismos en
materia laboral para contener la pérdida de empleo en medio de la
pandemia e incluso crear nuevas plazas de trabajo. Hasta el pasado
25 de junio, la crisis económica, agravada por el covid-19, provocó
que en tres meses un total de 213 447 trabajadores fueran
desvinculados a escala nacional, por diversas causas.
Según datos del Ministerio de Trabajo, el 73% de casos se
concentra en cuatro provincias. Pichincha encabeza con 70 123
actas de finiquito, le sigue Guayas con 56 658. Las principales
causas para la terminación de los contratos laborales han sido el
acuerdo entre las partes, la terminación dentro del período de
prueba, el despido intempestivo y caso fortuito o fuerza mayor.
Bajo esta última causal se ha separado a 18 848 personas durante
la emergencia. “La realidad es que las empresas afrontan crisis, por
lo que la Ley, aunque refleja las mejores intenciones, no es
suficiente”, reflexionó Gabriel Recalde, director del Centro de
Estudios de la Política Laboral. Según el experto, el contrato
especial de emergencia, por ejemplo, no tendría el efecto esperado
de incentivar nuevas inversiones o mayor producción, ya que la
mayoría de negocios afrontan problemas de liquidez y algunos
están en riesgo de quiebra.
El experto destaca, sin embargo, la interpretación que se hizo a la
aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito, ya que las
desvinculaciones por esta vía procederán solo cuando haya cesado
la actividad del empleador, anota Recalde. “Eso ayudará a frenar
abusos”. La Ley Humanitaria ha sido blanco de varias demandas de
inconstitucionalidad, por parte de grupos de trabajadores y gremios
de empresarios. La Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el
Frente Unitario de Trabajadores y hasta la Defensoría del Pueblo,
entre otras organizaciones, han planteado acciones legales.
Aseguran que se precarizan los derechos laborales. El Comité
Empresarial Ecuatoriano (CEE) se sumó esta semana a la demanda
que días atrás entabló el gremio de exportadores de flores. Estas
causas van en contra de la interpretación de las desvinculaciones
por fuerza mayor o caso fortuito, ya que al ser retroactiva afectaría a
los negocios que aplicaron esta opción y continuaron con sus
operaciones económicas.
Para ellos, hubo errores en el trámite legislativo en el momento de
incorporar este tema. Otra ilegalidad, dicen, es que no se trata de
una interpretación, sino que se agregan nuevos elementos a la
norma. Aunque los empleadores son partidarios de llevar a cabo
una reforma laboral integral, consideran que los acuerdos y
modalidades planteados en la Ley Humanitaria darían algo de alivio
al sector. Pago diario cabe en contrato ‘emergente’
El Acuerdo Ministerial 132 dispone que la remuneración del contrato
especial ‘emergente’, con jornadas de entre 20 y 40 horas
semanales, podrá ser pagada diaria, semanal, quincenal o
mensualmente, según lo acordado entre las partes. Esta modalidad
está dirigida a empresas nuevas o existentes y el trabajo se podrá
desarrollar hasta en seis días a la semana. El plazo de vigencia
será de hasta un año, con la opción de extender por un año más.
En los convenios entre empleador y trabajadores para modificar las
condiciones económicas de la relación laboral, en cambio, el tiempo
de duración será el que convengan los involucrados y podrá ser
renovado por el mismo plazo, por una sola ocasión, estipula el
acuerdo 132.
Dichos tratos no pueden dar lugar a reducir solo la remuneración y
no la jornada. La norma dispone que no se podrán afectar el salario
básico ni los salarios mínimos sectoriales en jornada completa. El
aporte al seguro social y beneficios de ley se pagarán sobre la
nueva remuneración. Ajuste unilateral a la jornada, según LeyDe
acuerdo a la Ley Humanitaria, el empleador puede reducir la
jornada, hasta un máximo del 50%, por eventos de fuerza mayor o
caso fortuito, debidamente justificados.
No se requiere de un acuerdo con los trabajadores. La
remuneración se fijará acorde con las horas efectivamente
trabajadas. El valor no podrá ser menor al 55% del salario que el
obrero percibía antes.
El nuevo horario podrá durar hasta por un año. El empleador puede
extender la medida solamente por un año más. Culminado el plazo,
la jornada habitual y salario del obrero volverán a ser los mismos de
antes de la reducción. El acuerdo 133 detalla que los aportes al
Seguro Social, décimos, vacaciones, fondos de reserva o utilidades
se pagarán sobre las horas de la nueva jornada. No se podrá
aplicar la reducción ‘emergente’ a los trabajadores que antes de la
Ley Humanitaria ya fueron disminuidas sus jornadas y se mantienen
así, en apego a acuerdos expedidos a finales de marzo pasado,
aunque hay excepciones.
Reducción de la jornada por acuerdo Las directrices del Ministerio
de Trabajo sobre la Ley Humanitaria aclaran que no se podrá
aplicar la reducción ‘emergente’ mientras en la empresa esté en
vigencia la disminución de horarios con base en el artículo 47,1 del
Código de Trabajo. Existen varias diferencias entre los dos
mecanismos. En el Código, la reducción procede en casos
excepcionales y por un acuerdo previo con los empleados. La
jornada puede bajar de 40 a 30 horas y el sueldo en el 25%, pero
las aportaciones al Seguro y demás beneficios se calculan con base
al salario completo. Además, el Código permite que la medida dure
6 meses y se puede extender por 6 meses adicionales.
En la Ley Humanitaria, la reducción será una decisión unilateral del
empleador y la remuneración podrá bajar hasta casi la mitad. Una
vez que culmine el tiempo de la medida, la jornada y salario
volverán a ser los de antes. Si hay despidos, las indemnizaciones
se calcularán con base en la última remuneración percibida por el
obrero antes de la reducción.
Suspensión laboral y teletrabajo crecieron De las modalidades de
trabajo que se aplican en el país durante la emergencia sanitaria
generada por el covid-19, dos registran el mayor número de
empleados registrados. Estas figuras son: teletrabajo y suspensión
de la jornada laboral. La suspensión ‘emergente’ de la jornada se
estableció en el acuerdo ministerial 077, del 15 de marzo. Puede
ser aplicada todas las actividades laborales que no pueden
acogerse al teletrabajo ni tampoco reducir o modificar la jornada
habitual. La suspensión no implica la finalización de la relación
laboral. El acuerdo aclara que durante el período de recuperación
no se aplicarán recargos de horas suplementarias y extraordinarias.
Desde el 12 de marzo hasta el 1 de julio, según datos del MDT,
unas 688 154 personas se acogieron a la suspensión laboral. En
tanto, unos 697 743 se apegaron a cumplir con sus labores
mediante teletrabajo. La Ley Humanitaria estableció que los
teletrabajadores tienen derecho a desconectarse 12 horas en una
jornada de 24 horas.