12 dudas sobre nuevas normas laborales con la vigencia de la

Ley de Apoyo Humanitario

Con la entrada en vigencia de la Ley de Apoyo Humanitario, el mes

pasado, rigen nuevas normas laborales que fueron promovidas por
el Gobierno Nacional con el argumento de preservar fuentes de
empleo en medio de la crisis. Las medidas incluyen la posibilidad de
llegar a acuerdos para modificar las condiciones económicas de la
relación laboral, reducción de la jornada laboral hasta la mitad, la
creación de un nuevo contrato de emergencia, administración de las
vacaciones de los próximos dos años y teletrabajo.
Que las normas estén en vigencia no significa que todos los
empleadores estén en la obligación de acogerse a ellas. La ley
también contempla nuevos requisitos temporales para acceder al
seguro de desempleo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
(IESS), una interpretación a las desvinculaciones por caso fortuito o
fuerza mayor, así como sanciones por incumplimientos de los
acuerdos y mayores indemnizaciones por uso injustificado de la
fuerza mayor.
En días recientes, gremios empresariales y sindicatos de
trabajadores han planteado demandas de inconstitucionalidad a
varios artículos de la Ley Humanitaria. A continuación, EL
COMERCIO despeja 12 dudas sobre las normas laborales. Las
respuestas provienen de entrevistas a las abogadas Vanessa
Velásquez y Andrea Muñoz, así como de una videoconferencia con
Sharian Moreno, viceministra de Trabajo y Empleo, quien expuso
los pormenores de la ley a la Federación Nacional de Cámaras
Provinciales de Turismo.
¿Para cambiar las condiciones económicas se puede bajar el
sueldo y no la jornada laboral?  
El artículo 16 permite llegar a acuerdos, pero no se podrán afectar
el salario básico ni los salarios básicos sectoriales. Nadie podrá
ganar menos del básico. En ese sentido, es factible reducir el
sueldo sin cambiar la jornada. Vale precisar que esto es distinto a la
reducción de la jornada establecida en el artículo 20 de la ley.
¿Los acuerdos del art. 16 duran lo mismo que el contrato de
emergencia o la reducción de la jornada?  
Mientras que el contrato de emergencia y la reducción de jornada
laboral tienen validez por un año, con la opción de renovar por un
año más, los acuerdos para cambiar las condiciones económicas no
tienen un tiempo específico de duración. Las partes definirán en el
convenio el plazo de aplicación de las nuevas condiciones.
¿Cómo se deben negociar los acuerdos? ¿Qué pasa si la
mayoría de empleados acepta y pocos no? 
El acuerdo será bilateral y directo entre cada trabajador y el
empleador. El empleador debe presentar sustentos del estado
financiero de la empresa. Si hay un comité de empresa, la
negociación deberá ser con el representante del grupo y el
empleador. Si la mayoría se acoge, el acuerdo será obligatorio para
todos.
¿Qué pasa si un trabajador es despedido cuando entra en
vigencia el acuerdo, cómo se indemniza? 
Si ya se llegó a un convenio y el despido ocurre dentro del primer
año de vigencia de la Ley Humanitaria, las indemnizaciones se
calcularán con la última remuneración percibida por el trabajador
antes del acuerdo. Es decir, si ganaba USD 1 000 y luego bajó a
USD 700, la indemnización será sobre los USD 1 000.
¿Se podrá reducir la jornada y sueldo a quienes ahora ganan el
salario básico o el mínimo sectorial? 
Es posible hacerlo si se aplica el artículo 20. En esta parte, la ley
faculta al empleador reducir la jornada unilateralmente, sin acuerdo
con el trabajador, cuando existan eventos de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente justificados. Se podrá disminuir el horario a
una parte del personal, no obligatoriamente a todos.
¿Cuál es el límite máximo de horas que se podrán disminuir?
¿El salario hasta cuánto puede bajar? 
Según el artículo 20, el empleador podrá reducir la jornada hasta un
máximo del 50%. Por ejemplo, de las 8 horas diarias normales se
podrá disminuir hasta 4. El empleado ganará un sueldo conforme a
las horas efectivamente trabajadas, pero no será menor al 55% de
la remuneración fijada antes de la reducción.
¿Cómo se calcularán el aporte al IESS, décimos y fondos de
reserva con la disminución del horario?   
El Ministerio de Trabajo dijo que reglamentará los temas laborales
de la Ley. Expertos explicaron que ya sea que se ajusten las
condiciones económicas o se baje la jornada, los aportes al IESS, la
decimotercera y decimocuarta remuneraciones y los fondos de
reserva se deben calcular según el salario percibido en cada caso.
¿Qué es el contrato de emergencia? ¿Los contratos vigentes
se pueden cambiar a esa nueva modalidad? 
Esta modalidad es para nuevas contrataciones; durará un año, con
opción de ampliar por otro año. No se pueden migrar los actuales
contratos indefinidos. En el contrato de emergencia la jornada será
de mínimo 20 horas semanales y máximo 40, ejecutables hasta en
6 días. El sueldo se pagará según las horas trabajadas.
¿El contrato de emergencia es solo para empresas nuevas o
para las que están peligro de cerrar? 
Es para empresas nuevas o existentes. Aplicará en caso de mayor
demanda de producción de bienes o servicios, por modificación en
el giro del negocio, para la sostenibilidad de la producción y fuentes
de ingresos en situaciones de emergencia, nuevas inversiones,
líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones, extensiones.
¿En qué consiste la interpretación que hace la ley al numeral 6
del artículo 169 del Código de Trabajo? 
Trata de las desvinculaciones por caso fortuito o fuerza mayor. La
interpretación señala que esto será válido con el cese total de la
actividad económica del empleador. Al ser una norma interpretativa
y no una reforma al Código, esto aplica en las desvinculaciones que
se dieron antes de que entre en vigencia la Ley Humanitaria. La ley
aumenta la indemnización cuando hay uso injustificado de la fuerza
mayor, ¿es retroactivo?  A diferencia de la interpretación del
artículo 169, la Ley Humanitaria incorpora un nuevo elemento y
dictamina que por mal uso de la causal de fuerza mayor se pagará
indemnización por despido intempestivo, multiplicada por 1,5.
La medida no es retroactiva. Aplica para las demandas que se
presenten luego de que la ley entró en vigor.
¿El empleador puede disponer a su conveniencia las
vacaciones del empleado de los siguientes dos años? 
La norma así lo permite. Con ello, en cualquier momento el
empleador puede indicar a sus trabajadores que, por ejemplo, en
este año (2020) tome de una vez las vacaciones que le
corresponden durante los siguientes dos años. Incluso puede
descontar los días que el trabajador se haya ausentado, por
cualquier razón.