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Universidad Autonoma de Santo Domingo

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Materia: SOC-8210 Metodología de la investigación aplicada a las ciencias Sociales.

Tema: Ejercicio Practico #4, Planteamiento del problema, Formulación y Cuadro de

Variables.

Maestrante: Jary Berenice Martínez Núñez. # 10

Tutor: Santiago Reyes.

Santo Domingo, D.N.

04 de Agosto 2020
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO ASIGNATURA: Metodología de

la investigación científica aplicada a las ciencias sociales EJERCICIO PRÁCTICO N° 1:
Construya el tema de investigación

1. objeto de estudio
Clima Laboral y Desempeño

2. Identificar variables dependiente e independiente

VD: el desempeño

VI: mal Clima Laboral

3. Delimitación: persona (población) y lugar (geográfica)

Colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA.

Tema:

Clima Laboral y desempeño de los colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA.

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Planteamiento del problema

Las investigaciones a nivel internacional en las organizaciones sobre clima laboral han
demostrado que el mismo es un factor fundamental para mantener un nivel de desempeño
adecuado en los trabajadores dentro de la organización El mismo debe ser afectivo, cálido y
humano para que se desarrolle satisfactoriamente un buen desempeño laboral.

En República Dominicana se han realizado varios estudios con relación al tema y los
hallazgos nos dicen que existe una relación altamente significativa entre el clima laboral y
el desempeño laboral. Que los mismos pueden ser tanto satisfactorios o negativos para los
colaboradores según el cómo se presente.

En la actualidad, el clima laboral y el desempeño laboral son temas de gran importancia en

las organizaciones ya que enfocan la gestión al continuo mejoramiento de la compañía, ya
que cuando la empresa cuenta con un ambiente laboral apropiado para sus colaboradores y
un buen equipo de trabajo, los resultados son vistos en el desarrollo y productividad de la
misma, y como resultado se tienen metas y logros alcanzados por la organización.

Formulación de Problema

¿Cuál es la relación entre el clima laboral y el desempeño de los colaboradores de

Proyectos Industriales SRL. PINSA?

¿Cómo se relaciona la dimensión motivación con el desempeño de los colaboradores de

Proyectos Industriales SRL. PINSA?

¿Cómo se relaciona la dimensión comunicación con el desempeño de los colaboradores de

Proyectos Industriales SRL. PINSA?

¿Cómo se relaciona la dimensión conflicto con el desempeño de los colaboradores de

Proyectos Industriales SRL. PINSA?
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Objetivo General: Determinar la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño
de los colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA

Objetivos específicos:

 Identificar cual es la relación entre la motivación con el desempeño de los

colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA.

 Determinar el grado de relación que tiene la comunicación con el desempeño de los

colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA

 Comprobar que están relacionados el conflicto y el desempeño de los colaboradores

de Proyectos Industriales SRL. PINSA

 Comprobar que existe una relación entre el involucramiento y el desempeño los

colaboradores de Proyectos Industriales SRL. PINSA

Objetivo General: Determinar la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los colaboradores de
Proyectos Industriales SRL. PINSA
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Objetivos específicos Variables Sub variables Indicadores Instrumento

La capacidad de
gestión de
relación entre la personas.
Identificar cual es la relación Cuestionario
motivación con el El reconocimiento
entre la motivación con el dirigido a todos los
desempeño de los
desempeño de los colaboradores
colaboradores
colaboradores de Proyectos
Industriales SRL. PINSA
Logro de objetivos.
Determinar el grado de grado de relación Eficiencia en el
relación que tiene la que tiene la trabajo Cuestionario
1. Clima Laboral
comunicación con el comunicación con dirigido a todos los
2. Desempeño
desempeño de los el desempeño de los colaboradores
colaboradores de Proyectos colaboradores
Industriales SRL. PINSA?
Desacuerdo.
Falta de matas
están relacionados
Comprobar que están especificas Cuestionario
el conflicto y el
relacionados el conflicto y dirigido a todos los
desempeño de los
el desempeño de los colaboradores
colaboradores
colaboradores de Proyectos
Industriales SRL. PINSA?
Cuadro de Variables

Antecedentes Internacionales
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ALVAREZ (2016) Perú. Este estudio realizado con la finalidad de determinar la relación
que existe entre los factores del clima laboral y las competencias del desempeño laboral en
los trabajadores administrativos de la universidad César Vallejo de Trujillo. Se utilizó el
diseño correlacional. El universo muestral con el que se desarrolló la presente investigación
fue de 60 trabajadores administrativos de la Universidad César Vallejo. Se aplicó dos
pruebas una prueba sobre clima laboral que consta de 50 ítems diseñada para medir los
factores del clima laboral, la cual comprende cinco áreas: Condiciones laborales,
comunicación, autorrealización, involucramiento laboral y supervisión. Otro instrumento
que mide el desempeño laboral con un total de 23 ítems y 5 dimensiones: Desempeño en
relación con sus superiores, condiciones físicas, participación en las decisiones, desempeño
con su trabajo y desempeño con el reconocimiento. Se llegó a la conclusión de que existe
una relación altamente significativa entre el clima laboral y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Universidad César Vallejo de La Libertad, esto nos
demuestra que el clima laboral es un factor fundamental para mantener un nivel de
desempeño adecuado en los trabajadores dentro de la organización; por ende se concluye
que existe una vinculación causa-efecto positiva entre ambas variables. Este trabajo se
relaciona con el tema que estamos tratando ya que muestra una vinculación entre el clima
laboral y desempeño en colaboradores de organizaciones.

(Albarez, 2006)

Antecedentes Internacionales
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Quintero, Africano, y Farías. (2008) Desde Maracaibo, Venezuela, Universidad del Zulia.
Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el desempeño
laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago
(VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de
campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utilizó la
técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades de población tuvieron la misma
probabilidad de ser seleccionados. Se aplicó el cuestionario para la recolección de la
información, el cual constó de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se
concluyó según los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni
satisfactorio para un buen desempeño laboral. Palabras clave: Clima organizacional,
desempeño laboral. Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. La relación que existe
entre este trabajo con el nuestro es la relación misma que tienen las variables. (Quintero,
2008)

Antecedentes Nacionales
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Pérez (2016) Esta tesis fue realizada en UNIVERSIDAD CATÓLICA NORDESTANA

(UCNE). En el estudio de carácter descriptivo con un enfoque cuantitativo, se abordó el
tema "Influencia del clima laboral en el desempeño del personal que labora en la
vicerrectoría académica, Universidad Católica Tecnológica de Barahona". Para determinar
la influencia del clima laboral en el desempeño laboral del personal de la Vicerrectoría
Académica Universidad Católica Tecnológica de Barahona. Intenta dar respuestas
adecuadas y oportunas a la situación encontrada relativa al clima laboral, de modo que, a
través de la implementación del mismo, cambie y/o se fortalezca. Para la realización de este
estudio se utilizó a todo el personal que labora en la vicerrectoría académica, para un total
de 28 encuestados. Se utilizó como instrumento: el cuestionario para la recolección de datos
y la entrevista como técnica. Entre los hallazgos más importantes están los siguientes: el
clima laboral de la vicerrectoría es positivo para la realización de las tareas de los
miembros de equipos encuestados por lo que se facilita su desempeño. La persona que
dirige no es vista como líder por lo que puede afectarse la productividad, las relaciones
dentro de la institución y el desempeño de los colaboradores. Este trabajo se relaciona
debido a la naturaleza del mismo, hace mención a nuestras variables. (Perez, 2016)

Antecedentes Nacionales
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Domínguez,(2016) Los esfuerzos que hagan los directivos del corporativo adventista de la
Unión Dominicana por mejorar en las tareas administrativas, como planificar con
creatividad, priorizar objetivos, tomar medidas correctivas oportunas, evaluar con justicia el
desempeño de los empleados, proponer estrategias apropiadas para alcanzar los objetivos
institucionales y cumplir con su labor responsablemente, impactarán significativa y
positivamente a la justicia organizacional, a la cultura organizacional y a la estructura
organizacional. Actuar con justicia organizacionalmente y respetar los principios de la
estructura organizacional contribuirá en la creación de un mejor clima organizacional;
actuar con justicia organizacional, promover la cultura organizacional distintiva de las
instituciones adventistas, al igual que un clima laboral denominacional, producirá un
desempeño laboral institucional más misional y productivo. Se relaciona con nuestra
variable de clima laboral y sus dimensiones. (Dominguez, 2016)
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Justificación:

La investigación acerca del clima laboral y el desempeño de los colaboradores en Proyectos

Industriales PINSA nos permitirá demostrar la relación que tienen estas variables.

Analizaremos los efectos del clima laboral en el desempeño de los colaboradores a fin de
comprender los cambios que se presentan en los mismos. Esto permitirá crear acciones de
mejora y así aumentar la productividad.

Pretendemos investigar a fondo el tema y demostrar científicamente los efectos de estos. Ya

siempre se ha dicho que puede el clima laboral altera el desempeño de los colaboradores
tanto de forma positiva como negativa dependiendo como se presente.

Fundamentos Teóricos

Tanto para Paulina Bustos, Mauricio Miranda y Rodrigo Peralta (en su monografía) como
Pedroso, R. (2008) en su publicación El clima laboral y su importancia en el éxito
empresarial, citan una variedad importante de definiciones sobre el término de clima
laboral como:(22)

 (Paulina Bustos )"el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes".(Burgos, 2008)

 (Mauricio Miranda) "Cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que "perciben"

o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su
comportamiento". Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de él y entender el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.(Miranda, 2008)
 (Rodrigo Peralta) "El conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son "percibidas", sentidas o
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experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que

influyen sobre su conducta".(Perata, 2008)

 "El conjunto de variables que inciden en la "percepción" que tienen las personas del
lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y
matematizadas, pero la percepción es una ecuación personal de características cien por
cien subjetivas".(R., 2008)

 Para los autores Katz y Kahn: El clima organizacional habría de entenderse como el
sistema predominante de valores de una organización mediante el cual los
investigadores pretenden llegar a la identificación del mismo y conseguir que,
combinando los climas con las características personales de los individuos la
organización sea más efectiva. (Katz, 1964) y (Kahn, 1966)

 El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución

alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). (Bohórquez, 2007)

 Además, otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las
personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados
obtenidos.(Chiavenato, 2007)

 Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores
actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud
cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores
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operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,

liderazgo. (citadoen Araujo y Guerra, 2007). (Chiavenato, 2007)

 Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya
que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona,
debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación
del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la
percepción que se tenga del papel que se desempeña. Observando así que son múltiples
los factores que determinan el desempeño laboral.(Llano, 2002) y (Useche, 2002)

Dimensiones de la Variable Clima Laboral

 “La motivación es el conjunto de aspectos materiales y psicológicos que dan al
individuo satisfacción a sus necesidades básicas, provocando un comportamiento
diferente que logra obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una
empresa” (Stephen P.(Robbins, Administracion , 2010)(Robbins, Administracion ,
2014)
 Para Lamb, Hair y McDaniel, la comunicación es "el proceso por el cual
intercambiamos o compartimos significados mediante un conjunto común de
símbolos" (McDaniel, 2016)(Lamb, 2016)(Hair, 2016)
 Julien Freund (1983: 65) define el conflicto en un enfrentamiento o choque.
(Freund, 1996)

Dimensiones de la Variable Desempeño

 Eficacia es la capacidad de realizar un efecto deseado, esperado o anhelado.

 Desenvolvimiento: Es Actuar con habilidad o maña en alguna cosa.
 Autoestima: La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,
evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamientos dirigidos hacia uno
mismo.

Bibliografía
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Albarez. (2006). Peru: Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.

Bohórquez, P. (2007). Desempeño Laboral. citado en Araujo y Guerra.

Burgos, P. (2008). El Clima Laboral y su importancia en el exito emoresarial. Monografia.

Chiavenato, I. (2007). Administracion de Los Recursos Humanos. Rio de Janeiro.

Dominguez. (2016). Clima y Desempeño Laboral. Distrito Nacional. Republica Dominicana:

Instituciones Adventista.

Freund, J. (1996). Sociologia de Conficto.

Hair, J. F. (2016). Márketing. DF. MEXICO: Cengage Learning Editores.

Kahn, R. (1966). Teorias sobre Clima Organizacional.

Katz, D. (1964). "La base motivacional del comportamiento organizacional".

Lamb, C. (2016). Márketing. DF. MEXICO: Cengage Learning Editores.

Llano, G. Q. (2002). Araujo y Guerra.

McDaniel, C. (2016). Márketing. DF. MEXICO: Cengage Learning Editores.

Miranda, M. (2008). El Clima laboral y su importancia en el exito empresarial. Monografia.

Perata, R. (2008). El clima laboral y su importancia en el éxito empresarial. Monografia.

Perez. (2016). Influencia del clima laboral en el desempeño que labora en la vicerectoria
academica. Barahona, Republica Dominicana: Universidad Catolica Nordestana (UCNE).

Quintero. (2008). Clima Organizacional y Desempeño Laboral. Maracaibo, Venezuela: Universidad

del Zulia.

R., P. (2008). El clima laboral y su importancia en el éxito empresarial. Monografia.

Robbins, S. P. (2010). Administracion . Juares estado de Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.

Robbins, S. P. (2014). Administracion . Mexico: PEARSON.

Useche. (2002).