CREACIÓN DE CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL

Alfredo Alva Bravo

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Chris Argyris, Schön D. A.

• Organizational Learning
Senge Peter
• La Quinta Disciplina
Peter Drucker
• Management Challenges for the 21st. Century
Mayo A. Lank E.
• Las organizaciones que aprenden
Ernesto Gore
• La educación en la empresa
Roth G., Kleiner A.
• El lado humano del cambio. La innovación y el aprendizaje en la
organización
Humberto Maturana
• Formación humana y capacitación

Alfredo Alva Bravo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Chris Argyris, Schön D. A.

• Organizational Learning
Senge Peter
• La Quinta Disciplina
Peter Drucker
• Management Challenges for the 21st. Century
Mayo A. Lank E.
• Las organizaciones que aprenden
Ernesto Gore
• La educación en la empresa
Roth G., Kleiner A.
• El lado humano del cambio. La innovación y el aprendizaje en la
organización
Humberto Maturana
• Formación humana y capacitación

Alfredo Alva Bravo

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 “En tanto nos trasladamos desde la era industrial hacia la era

de la información, el conocimiento es reconocido como la
principal fuerza detrás del éxito competitivo entre las firmas y
aún entre las naciones. En una economía donde la única
certeza es la incertidumbre, la única fuente segura de última
ventaja competitiva es el conocimiento” (Nonaka y Takeuchi,
1995)

Alfredo Alva Bravo

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Algunas definiciones
 La Gestión del Conocimiento (del inglés Knowledge Management) es
un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir
el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de
modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros
en la organización (Wikipedia, 2008)
 La Gestión del Conocimiento según Davenport y Prusak (1998): “ es
un hecho social con base en la experiencia colectiva de sus
empleados, a los talentos que premia y las historias compartidas de
triunfo.” Citado en López J, D.F 2006)
 Desde la perspectiva de Boisot “se asemeja más a una práctica que a
una disciplina intelectual en si misma: necesita urgentemente tanto
los fundamentos como los vínculos” (López J, D.F 2006)
Alfredo Alva Bravo
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Otros Conceptos
 “Los modelos de Gestión del Conocimiento se ocupan precisamente de este
problema enfocándose, desde perspectivas diferentes, en las estrategias
necesarias (y posibles) para detectar, crear y compartir conocimiento en las
organizaciones”

 Se está considerando a la gestión del conocimiento como un proceso que vincula

en la organización actividades relacionadas con la investigación y el desarrollo
además de otras tan diferentes como la formación, el trabajo en equipo, la creación
de herramientas informatizadas para la gestión de información, el liderazgo o
aplicaciones de la inteligencia artificial al problema de la identificación de
conocimiento. (Muñoz, Aguado,2003)
Alfredo Alva Bravo
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Otros Conceptos
 En un contexto de generación de conocimiento pasivo en el cual se crea, analiza
y organiza la información soportado en documentos y bases de datos, sin
consideraciones de contexto, entonces se puede definir como: “Proporcionar
información correcta a la persona que la necesita en el momento adecuado”
(Thomas et al.,2001 Citado en: Muñoz, Ma.D, Aguado,D., Lucía, B. (2003).
 «La Gestión del Conocimiento es el proceso de ordenar, clasificar, categorizar y
diseminar recursos de organización, que consisten en gente e información, de
modo que se tornen útiles y relevantes para quienes los necesiten.» (Friedman S.
Morgan )

Alfredo Alva Bravo

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

QUE ES CONOCIMIENTO?

 El conocimiento esta incorporado en las

personas
 Sale todos los días de la oficina
 La única manera de compartirlo es
gestionándolo
 El capital humano se convierte en el
protagonista central determinante de los
procesos de cambio económico

Alfredo Alva Bravo

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

QUE ES CONOCIMIENTO?

 El conocimiento es el factor diferenciador entre unos

agentes y otros
 Los procesos de adquisición o pérdida de conocimiento
(aprendizaje / desaprendizaje) son los principales
responsables de la autotransformación de agentes y
sistemas
 Se visualiza como la evolución:
dato/información/conocimiento

Alfredo Alva Bravo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Alfredo Alva Bravo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Alfredo Alva Bravo

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Objetivos

 Cultivar el conocimiento dentro de cada organización

 Formular e implementar estrategias para adquirir, desarrollar y aplicar el
conocimiento
 Incrementar la comunicación entre los integrantes de la organización
 Orientar al personal de la organización para gestionar sus datos de manera
eficaz, consiguiendo una reducción de tiempo y esfuerzo
 Promover el mejoramiento continuo tanto del personal como de los
procesos dentro de la organización a través de la generación y utilización
del conocimiento

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 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Objetivos

 Ayudar a las organizaciones a innovar y adaptarse al

cambiante ambiente empresarial
 Elevar el rendimiento dentro de la organización, sus
oportunidades de negocio, su liderazgo en el mercado y así
incrementar la competitividad presente y futura
 Monitorear y evaluar los logros obtenidos a través de la
aplicación del conocimiento
 Elevar el rendimiento y reducir los costos

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 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Objetivos

 No se trata de aprender por aprender, para eso tenemos las

universidades; se trata de aprender algo que nos ayude a
conseguir un beneficio de negocios. La idea es hacer que el
conocimiento sea colectivo y sistemático
 Pero no basta con ordenar, clasificar y Categorizar el
conocimiento: se debe lograr que las personas lo
aprovechen y aprendan

Alfredo Alva Bravo

CREACIÓN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL

 La creación de conocimiento es el combustible para la

innovación continua, que a su vez constituye una potente
fuente de ventaja competitiva. Por tanto se trata de una
teoría contextualizada que aborda la creación de
conocimiento en un contexto y con una finalidad
determinada

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Evolución: EL
INICIO DE TODO….

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Evolución:
COMPRENSIÓN
DEL CONCEPTO...

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento

 Los datos son el conjunto de hechos discretos y

objetivos sobre acontecimientos
 Por ejemplo, la fecha en la que un cliente realizó un
pedido, el número de factura y el monto
 Una agencia de automóviles mantiene registros de
número de unidades vendidas, modelos, colores y
detalles de los propietarios

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento
 La Información son Datos “procesados”, interpretados y presentados en
una forma útil, quizá con una explicación sobre la forma de utilizarlos o
dentro de un contexto.
“En la primavera del año pasado, hubo un aumento del 20% en el número
de automóviles familiares adquiridos por hombres de 30 a 49 años”
 La información es un mensaje, generalmente en forma de un documento o
de una comunicación audible o visible. Al igual que cualquier mensaje, tiene
un emisor y receptor
 La información apunta a cambiar la manera en la que el receptor percibe
algo, a modificar su criterio y su conducta
 El receptor es quien decide si el mensaje es verdaderamente información

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento
 Los datos se convierten en información cuando se les agrega significado,
por ejemplo:
o Datos contextualizados – sabemos con qué propósito se recopilaron
o Datos categorizados – sabemos cuáles son las unidades de análisis o
componentes clave de los datos
o Datos Calculados – análisis matemático o estadístico
o Datos corregidos – se pueden haber eliminado errores en los datos
o Datos condensados – los datos pueden haber sido resumidos de alguna
forma más concisa.

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento

 El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia estructurada,

valores, información contextual e internalización experta que
proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información
 Estos elementos se utilizan para convertir la información en
conocimiento
 El conocimiento ayuda a manejar situaciones, realizar tareas y
actividades complejas, aprender de las experiencias y refinar las
conductas futuras en consecuencia
Alfredo Alva Bravo
 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento

 En la organización, este conocimiento se combina con el de

los demás empleados, para contribuir al éxito de la empresa
 Se origina y se aplica en la mente de los conocedores
 En las organizaciones con frecuencia no sólo queda
arraigado en documentos o bases de datos, sino también
en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales

EL CONOCIMIENTO DERIVA DE MENTES EN ACTIVIDAD

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento
La información se transforma en conocimiento a través de:

 Comparación - ¿en qué difiere la información de esta situación

comparada con la de otras situaciones conocidas?
 Consecuencias - ¿qué implicaciones proporciona la información para la
toma de decisiones y las acciones?
 Conexiones - ¿cómo se relaciona esta porción del conocimiento con
otras?
 Conversación – ¿qué piensan otras personas acerca de esta información?

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dato, Información y Conocimiento

 Estático
 Independiente del individuo
 Dinámico
 Explícito
 Dependiente del individuo
 Fácil de duplicar
 Tácito
 Fácil de transmitir
 Con significado por sí solo
 Sin Significado por sí solo

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL

El Conocimiento
está en las
personas, cada
persona aportará
conocimientos de
acuerdo a su
experiencia

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
EL EMBUDO DEL
CONOCIMIENTO?

Alfredo Alva Bravo

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Tipos de herramientas que
se usan:

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Diferencias entre Información y Conocimiento

INFORMACION CONOCIMIENTO
 Estático  Dinámico
 Independiente del individuo  Depende del individuo
 Explícito  Tácito
 Digital  Análogo
 Fácil de duplicar  Tiene que ser creado
 Fácil de transmitir  Solamente cara-a-cara

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 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Fases de la Gestión del Conocimiento
 Adquisición
o Resolución de problemas, información histórica,
capacitación y entrenamiento, asesoría externa, relaciones
con clientes y proveedores, libros, revistas, Internet ....
 Diseminación
o Manuales, capacitación, SI, sistemas expertos, pláticas
informales
 Utilización
o Resolución de nuevos problemas, mejorar procesos,
ofrecer mejor servicio al cliente, Desarrollar nuevos
productos/servicios

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CONCEPTOS CLAVES DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

Alfredo Alva Bravo

 CONCEPTOS CLAVES DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Tres Conceptos Claves:

 Conocimiento explícito y conocimiento tácito

 Diseminación de las TIC
 Economía del Conocimiento

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 CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO
Conocimiento Explicito
 Puede describirse, documentarse y comunicarse entre personas. El
conocimiento puede comunicarse indirectamente en forma de textos, videos,
sonido, software, entre otros.
Proceso para reembolsar gastos a los empleados, configurar una computadora.
 Considerado el conocimiento formal
 Tangible
 Énfasis tradicional en producir conocimiento explícito
 Información ordenada
 Repositorios (libros, documentos, bases de datos)

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 CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO
Conocimiento Tácito

 Proviene de las experiencias personales de alguien, y se ve afectado por sus

creencias, valores y perspectiva. No es visible o no se documenta, y necesita una
comunicación más personal y directa
Explicar y analizar la capacidad de manejar con eficacia a un cliente inesperadamente molesto o
abusivo, con base a técnicas y experiencias aprendidas en varias ocasiones
 Intangible
 No se puede almacenar, es inherente a las personas
 Interacción - socialización
 Antes desvalorizado – ahora priorizado
 Base de la innovación

Alfredo Alva Bravo

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO

Conocimiento Explicito

Conocimiento Tácito

Alfredo Alva Bravo

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO

Alfredo Alva Bravo

 CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO
Como se captura??

TACITO EXPLICITO
 subjetivo  formal
 intuitivo  sistemático
 intuición  palabras; números
 metáforas  procedimientos
 mente y cuerpo unidos  mente
 experiencia directa (ensayo y error)  aprendizaje

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 CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO
TÁCITO
Recursos Estratégicos

 El conocimiento explícito se puede expresar en un lenguaje

formal y sistemático y, por tanto es posible procesarlo,
transmitirlo y almacenarlo
 El conocimiento tácito cuenta con elementos
cognoscitivos, paradigmas, creencias o perspectivas y otros
elementos como la experiencia práctica, las habilidades y
calificaciones informales difíciles de detallar

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 DISEMINACIÓN DE LAS TIC

La diseminación de las tecnologías digitales de información y

comunicación ha permitido:

 Un uso intensivo de la Plataforma Internet

 Conectar a personas y sus conocimientos en cualquier parte del
globo
 Desarrollar procesos productivos basados en el conocimiento
 Transformar conocimiento tácito en conocimiento explícito

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 DISEMINACIÓN DE LAS TIC

Memoria Organizacional

 Es el lugar donde se almacena el conocimiento

organizacional generado en el pasado para utilizarlo de
forma racional en el presente y en el futuro, con la
característica de que este repositorio sea fácil de accesar
por todos los miembros de la organización

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MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
 Modelo De Gestión Del Conocimiento De KPMG
Consulting (Tejedor Y Aguirre)
 Modelo Andersen (Arthur Andersen)
 Proceso De Creación Del Conocimiento (Nonaka,
Takeuchi

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 MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Necesidad de Modelos marco para la Gestión del Conocimiento

 Aplicar la gestión del conocimiento: de la academia a los negocios
 Aplicaciones exitosas propulsaran la Gestión del Conocimiento
 Los proyectos de Gestión del Conocimiento deben guiarse de un modelo marco
 El Modelo marco adecuado proporcionara:
o Un punto de inicio operativo
o Un lenguaje de comunicación
o Un proceso a seguir
o Una lista de chequeo
o Aspectos a considerar: Técnicos y no Técnicos

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 MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Necesidad de Modelos marco para la Gestión del Conocimiento

 Método general que proporciona un punto de partida para el

desarrollo de método especifico para el negocio
 La creación de métodos marco ayudara a la consolidación de la Gestión
del Conocimiento
 Los modelos marcos se desarrollan para sectores de organizaciones o
industria

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 MODELO DE GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING

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 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting

 La consultora KPMG desarrollo un modelo para gestionar el

conocimiento en las organizaciones a las cuales da consultoría.
El modelo se inicia con la siguiente pregunta:
o ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué
resultados produce dicho aprendizaje?
 KPMG se propone responder a esta pregunta; y en base a ello
crear su modelo de gestión de conocimiento

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 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
La característica más resaltante de
este modelo es su integración con
todos sus elementos, por lo que
se presenta como un sistema
complejo: la estructura
organizativa, la cultura, el
liderazgo, los mecanismos de
aprendizaje, las actitudes de las
personas, la capacidad de trabajo
en equipo, etc., no son
independientes, sino que están
conectados entre sí.
Alfredo Alva Bravo
 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
Los Factores Condicionantes del Aprendizaje

Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han

sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:
 Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el
aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.
 Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como
ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la
conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo
 Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el
cambio permanente

Alfredo Alva Bravo

 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y
sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
 La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
 La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
 La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema,
entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
 La capacidad de trabajo en equipo.
 Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
 La capacidad de aprender de la experiencia.
 El desarrollo de la creatividad.
 La generación de una memoria organizacional.
 Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
 Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
 Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento
Alfredo Alva Bravo
 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
Sobre el Comportamiento y mecanismos de aprendizaje

 Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese

conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de
aprendizaje organizacional
 La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos
mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación
internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos
multidisciplinares, etc.

Alfredo Alva Bravo

 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
Sobre Desarrollo de las infraestructuras: Factores en Organizaciones tradicionales
que dificultan el Aprendizaje
Las condiciones organizativas pueden actuar
como obstáculos al aprendizaje
organizacional, bloqueando las posibilidades
de desarrollo personal, de comunicación, de
relación con el entorno, de creación, etc.
 Estructuras burocráticas
 Liderazgo autoritario y/o paternalista
 Aislamiento del entorno
 Autocomplacencia
 Cultura de ocultación de errores
 Búsqueda de homogeneidad
 Orientación a corto plazo
 Planificación rígida y continuista
 Individualismo

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 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG
Consulting
En Resumen
 La forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las
actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje puedan desarrollarse. El modelo considera los
elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una organización: cultura, estilo de
liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación
 Una vez analizados los factores o indicadores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados
que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:
o La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad)
o Una mejora en la calidad de sus resultados
o La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su
entorno y desarrollo
o El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa

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 MODELO ANDERSEN
(ARTHUR ANDERSEN)

Alfredo Alva Bravo

 MODELO ANDERSEN
 Andersen reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la
información que tiene valor, desde los individuos a la organización y
de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para
crear valor para los clientes
 ¿Qué hay de nuevo en este modelo?.
o Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de
compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización
o Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la
infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea
efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas
que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el
conocimiento

Alfredo Alva Bravo

 MODELO ANDERSEN

 Los 7 valores, principios o

columnas básicos que
explican el éxito de este
Modelo son:
o Unidad
o Integridad
o Cooperación
o Ambición
o Talento
o Servicio
o Resultados

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 MODELO ANDERSEN

Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:

 Ambiente de aprendizaje compartido (Sharing Networks) : Acceso a personas con un propósito común a una
comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un
determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas.
o Ambiente de aprendizaje compartido
o Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc.
o Reales: Workshops, proyectos, etc.

 Conocimiento “empaquetado” : La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen

Knowledge Space”, que contiene:
o Global best practices.
o Metodologías y herramientas.
o Biblioteca de propuestas, informes... El Knowledge Management Assessment Tool (KMAT) es un instrumento de
evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional
desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.
Alfredo Alva Bravo
 MODELO ANDERSEN: Knowledge Management
Assessment Tool (KMAT)
Propone cuatro facilitadores [liderazgo, cultura, tecnología y medición] que
favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional
 Liderazgo: Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del
conocimiento para reforzar sus competencias críticas
 Cultura: Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y
la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al
cambio y al nuevo conocimiento
 Tecnología: Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan
comunicar fácilmente y con mayor rapidez
 Medición: Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los
recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento
En los Procesos se incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de
conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor
al cliente y potenciar los resultados
El modelo considera la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los
individuos a la organización y de vuelta a los individuos de modo que los recursos humanos puedan
usarla para crear valor para los clientes optimizando el flujo de información entre la organización y
sus integrantes.

Alfredo Alva Bravo

 MODELO ANDERSEN

En Resumen

 La premisa principal que postula este modelo es:

“Individualmente hay una responsabilidad de compartir los
conocimientos propios, recíprocamente los conocimientos de la
organización vuelven al individuo.”
 El flujo de aprendizajes y conocimientos es favorecido por los
sistemas implementados a los que se tiene acceso físico y virtual,
generando valor competitivo que es evidente para los usuarios

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