ALCALDÍA DE MERCADERES CAUCA

POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO 1

HUMANO

FERNANDO ALBEIRO DÍAZ SALAMANCA

Alcalde Municipal de Mercaderes

WATER REALPE PALECHOR

Monitor asesoría Practica en el Territorio
Escuela Superior de Administración Pública
(ESAP)

VIGENCIA 2020
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 7

2. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 8

3. GENERALIDADES................................................................................................... 9 2

3.1 RESEÑA HISTÓRICA ........................................................................................... 9

3.2 UBICACIÓN ........................................................................................................... 9

3.3 LÍMITES ............................................................................................................... 10

4. MARCO ESTRATÉGICO .......................................................................................... 11

4.1 MISIÓN ................................................................................................................ 11

4.2 VISIÓN ................................................................................................................ 11

4.3 PRINCIPIOS INSTITUCIONALES ....................................................................... 12

5. MARCO LEGAL ..................................................................................................... 14

6. OBJETIVOS ........................................................................................................... 17

6.1 OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 17

6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 17

6.3 PRICIPIOS DE LA POLITICA DE GETH ............................................................. 17

6.4 ALCANCE ........................................................................................................ 18

7. METODOLOGÍA APLICACIÓN DE LA POLÍTICA DE GETH ................................ 19

7.1 FASES DE APLICACIÓN .................................................................................... 19

7.1.1 Fase I Contextualización ............................................................................... 19

7.1.2 Fase II Información ....................................................................................... 19

7.1.3 Fase III Diagnóstico ...................................................................................... 20

 7.1.4 Fase IV Elaborar Plan de Acción: ................................................................. 20

7.1.5 Fase V Implementar Acciones ...................................................................... 21

7.1.6 Fase VI Evaluación de las Acciones ............................................................ 22

8. DIAGNOSTICO ...................................................................................................... 24
3
8.1 DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO ................................................................. 24

8.2 AUTODIAGNOSTICO MATRIZ GETH- MIPG.................................................. 25

8.2.1 Resultado autodiagnóstico Política GETH .................................................... 25

8.2.2 Resultado rutas autodiagnóstico de talento humano .................................... 31

8.2 ANALISIS CARACTERIZACION TALENTO HUMANO ....................................... 33

8.2.1 INFORMACION PLANTA DE PERSONAL ................................................... 33

8.2.2 BIENESTAR .................................................................................................. 36

8.2.3 DATOS TIPOLOGIA ORGANIZACIONAL..................................................... 37

9. PLAN DE ACCION .................................................................................................... 39

9.1 ESTRATEGIAS.................................................................................................... 39

9.1.1 PLANEACION ............................................................................................... 39

9.1.2 INGRESO...................................................................................................... 39

9.1.3 DESARROLLO.............................................................................................. 40

9.1.4 RETIRO......................................................................................................... 42

9.2 HERRAMIENTAS PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LA POLITICA

................................................................................................................................... 43

9.3 CUADRO PLAN DE ACCION SEGUIMIENTO Y EVALUACION ..................... 44

10 CONCLUSIONES..................................................................................................... 50

11 RECOMENDACIONES ............................................................................................ 51
12 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 52

4
 INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Diagnostico administrativo............................................................................... 24

Tabla 2 Planta global..................................................................................................... 33
Tabla 3 Total cargos por niveles ................................................................................... 34
5
Tabla 4 Vulnerabilidad................................................................................................... 38
Tabla 5 Plan de acción y evaluación de la Política ....................................................... 44
 INDICE DE FIGURAS

Figura 1 Rutas de valor ................................................................................................. 21

Figura 2 Planes de acción ............................................................................................. 22
Figura 3 Herramientas de evaluación............................................................................ 23
6
Figura 4 Autodiagnóstico Matriz GETH ......................................................................... 25
Figura 5 Criterios para la calificacion de la Matriz GETH .............................................. 25
Figura 6 Componentes .................................................................................................. 26
Figura 7 Componente de planeación analizado por categorías .................................... 27
Figura 8 Componente de ingreso analizado por categorías .......................................... 28
Figura 9 Componente de desarrollo analizado por categorías ...................................... 29
Figura 10 Componente de retiro analizado por categorías ........................................... 30
Figura 11 Rutas de la Matriz GETH .............................................................................. 31
Figura 12 Niveles de madures de la GETH ................................................................... 32
Figura 13 Asignación de funcionarios por secretaria .................................................... 34
Figura 14 Tipo de vinculación Funcionarios .................................................................. 35
Figura 15 Nivel educativo Funcionarios ........................................................................ 35
Figura 16 Rango de edad y genero ............................................................................... 36
Figura 17 Actividades de preferencia ............................................................................ 36
Figura 18 Género y asignación de Cargos .................................................................... 37
Figura 19 Condición de Vulnerabilidad.......................................................................... 37
Figura 20 Tipo de Vivienda ........................................................................................... 38
 1. INTRODUCCIÓN

La Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) exige la alineación de las prácticas
de Talento Humano con los objetivos y con el propósito fundamental de la entidad.
Para lograr una GETH se hace necesario vincular desde la planeación al talento 7
humano, de manera que las áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan
ejercer un rol estratégico en el desempeño de la organización por lo cual requieren del
apoyo y compromiso de la alta dirección (DAFP, 2020).

Con el fin de brindar herramientas que contribuyan en el ordenamiento de los procesos

e implementación de MIPG, en su dimensión de Talento Humano se determina la
elaboración de esta política cuyo objetivo es guiar a la administración del Municipio de
Mercaderes bajo lineamientos estratégicos que permitan direccionar hacia un proceso
de mejora continua, a través del fortalecimiento de su activo más importante como lo es
recurso humano teniendo como base fundamental lograr la atracción, desarrollo y
retención del mismo; liderado por el nivel estratégico de la organización y articulado
con la planeación institucional en busca de la generación de valor público y la elevación
al máximo de los índices de desempeño institucional, logrando un Mercaderes eficiente
y sostenible .
 2. JUSTIFICACIÓN

El modelo integrado de planeación y gestión (MIPG), permite a las entidades públicas

de carácter nacional y territorial, una transformación y modernización, que lleve a
mejorar el desempeño institucional y a la consecución de resultados para en la
8
búsqueda de la satisfacción de las necesidades y el goce efectivo de los derechos de
los ciudadanos, en el marco de la legalidad y la integridad; Incrementando los niveles
de confianza del ciudadano en el Estado.

En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, la principal dimensión es la

de talento humano, por lo que cobra aún más relevancia adelantar la implementación
de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por
seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración
pública se convierte en fundamental, pues son finalmente los servidores públicos los
que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas. Por tanto el
reconocimiento del talento humano como corazón del modelo. consecuentemente la
administración debe planear estratégicamente la gestión de este recurso, buscando
funcionarios con valor e integridad desarrollando su potencial y fortaleciendo sus
capacidades, traduciendo este proceso en mejor eficiencia y eficacia generando valor
público.
 3. GENERALIDADES

3.1 RESEÑA HISTÓRICA

Fue fundado el 24 de diciembre de 1535, época en la que Colombia se conocía como 9

Confederación Granadina, teniendo como principales protagonistas de este evento a

los señores Miguel Muñoz, lugarteniente de Sebastián de Belalcazar y a Juan de
Palomino. En 1910, Mercaderes era un distrito de la antigua provincia de Caldas (su
cabecera era la ciudad de Bolívar), junto con La Vega, Almaguer, San Sebastián y
Santa Rosa. El 11 de mayo de 1915 pasó a ser reconocido como Municipio.

3.2 UBICACIÓN

El Municipio de Mercaderes está ubicado en la parte sur-occidental del Departamento

del Cauca, tiene un área total de 640 Km², equivalente al 2.2% del total del área del
Departamento. El 45% de su topografía es plana y ondulada, el resto es topografía de
pendiente, presentando una climatología variada que va desde el clima cálido, en la
zona baja del Municipio, corregimientos de Mojarras y Cajamarca y cabecera municipal,
con altitudes por debajo de los 1200 msnm, hasta climas fríos con alturas de 1800 y
2050 msnm, -veredas Tablones Altos, El Progreso, pasando por climas medios en el
resto del Municipio. La temperatura promedio es de 24º C.

Sus puntos de georreferenciación son los siguientes: Punto Norte: vereda El Pilón en la
confluencia de los ríos Patía y San Jorge N 708.069,06 E 986.444,44. Punto Oriente:
Vereda El Jardín en límites de las veredas Villa María y el Jardín N 690.299,25
E1.006.960, 87. Punto Occidente: Vereda Alto de Mayo confluencia de los ríos Mayo y
Patía N 677.696,88 E 971.823,06. Punto Sur: Vereda Pénjamo sobre el río Mayo N
675.013,50 E 981.573,38. El Sistema de Coordenadas está referido al origen
Occidente, con coordenadas Geográficas 4°35’56.57’’ de Latitud Norte y 77°04’51.30’’
de Longitud Occidental, al cual se le asignaron las coordenadas planas 1 000 000 m E
1 000 000 m N, respectivamente.

10
3.3 LÍMITES

Por el norte con el Municipio de Patía (El Bordo); por el oriente con los municipios de
Bolívar y Florencia; por el Occidente con los Municipios de Leiva y El Rosario,
departamento de Nariño y por el sur con los Municipios de La Unión y Taminango,
también en el departamento de Nariño.

Desde los puntos de vista del territorio y el político-administrativo, el Municipio de

Mercaderes Cauca está integrado por ocho corregimientos y sesenta y nueve veredas.
Un corregimiento urbano donde se encuentra la cabecera municipal a una altitud de
1167 msn., diecinueve (19) barrios y siete (7 veredas) y siete corregimientos rurales
con sesenta y dos veredas.
 4. MARCO ESTRATÉGICO

4.1 MISIÓN

El municipio de Mercaderes Cauca es una entidad descentralizada del Estado con 11

responsabilidades, obligaciones y deberes dentro de su jurisdicción, por ello le

corresponde prestar los servicios públicos que determine la Ley, construir las obras que
demande el progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la
participación comunitaria, el mejoramiento ambiental, social, económico y cultural de
sus habitantes; dándole especial énfasis al desarrollo sostenible de los seres vivos y
sus ecosistemas como eje fundamental de una sociedad integral. Ejecutando acciones
enmarcadas dentro de la corresponsabilidad frente a las generaciones presentes y
futuras, administrando los recursos públicos con absoluta transparencia y eficiencia y
propendiendo siempre por dar soluciones a las problemáticas de las comunidades y/o
sectores sociales.
4.2 VISIÓN

Mercaderes Cauca será un municipio sostenible soportado en procesos sociales,

financieros y medio ambientales eficientes. Reconocido en la región por el desarrollo de
dinámicas incluyentes que lo harán un Municipio pacífico, participativo, biodiverso,
protector del agua, pluriétnico, multicultural, productivo y garantista de los derechos
humanos, la integridad de sus pobladores y el pleno respeto por la diferencia. Así
mismo la identidad, el amor por el territorio y el arraigo serán las bases que permitirán
el fortalecimiento de su tejido social de manera integral.
4.3 PRINCIPIOS INSTITUCIONALES

 SOSTENIBILIDAD: Para hacer de Mercaderes un municipio viable a partir de

procesos eficientes en lo financiero, en lo administrativo, en lo social, en lo
ambiental. 12
 INCLUSIÓN: Para hacer de Mercaderes un municipio que respete la diferencia
entre pensamientos, razas, géneros, convicciones políticas, etc. Además de
garantizar el pleno respeto por los derechos humanos.
 CORRESPONSABILIDAD: Para que cada una de las acciones ejecutadas,
obedezca a las problemáticas evidenciadas y al sentir de la comunidad y que las
mismas se ejecuten con pleno conocimiento de causa y el análisis necesario y
compromiso mutuo.
 COMPROMISO: Para que cada acción realizada cuente con la plena disposición
humana que requiera.
 TRANSPARENCIA: Para que la ejecución de los recursos se haga siguiendo los
lineamientos estrictos de la normatividad vigente, de manera pública y abierta a
las comunidades.
 EFICIENCIA: Buscando siempre la optimización de los recursos.
 PARTICIPACIÓN: Para que los procesos, la identificación de los problemas y
sus soluciones se den en conjunto con las comunidades.
 PAZ: Para que cada acción desarrollada busque siempre la generación de paz
en los territorios y la tranquilidad de sus gentes.
 AUTORIDAD: Para que se busque siempre el respeto por la Constitución
Nacional y la normatividad vigente.
 BUENA FE: Porque cada una de las acciones desarrolladas tienen una buena
intención y busca siempre el bienestar integral de las comunidades.
 AUTONOMÍA: Para que las decisiones se tomen siempre bajo el principio de la
objetividad, sin ningún tipo de apegos y buscando el bienestar colectivo.
 GENEROSIDAD: Para que cada una de las acciones que se desarrollen se
hagan de manera desinteresada, sin esperar nada a cambio y con el único fin de
buscar el bienestar de la comunidad.
 FRATERNIDAD: Porque debe entenderse que quien gobierna debe hacerlo
para todos y no solo para quienes lo eligieron. Así mismo, se busca una relación
13
directa y abierta con la ciudadanía.
 5. MARCO LEGAL

La Política de Gestión Estratégica del Talento Humano se ajusta a la normatividad que

rige para las entidades estatales y se encuentra orientado por los principios rectores de
la función pública, las cuales son las siguientes: 14

Constitución Política de Colombia: Norma de normas, marco regulador de la función

pública en Colombia.

Decreto Ley 1567 de 1998: Por el cual se crea el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Ley 734 de 2002: Por la cual se expide el Código Único Disciplinario.

Ley 872 de 2003: Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la Rama
Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios.

Decreto 1746 de 2003: Por el cual se determinan los objetivos y estructura orgánica
del Ministerio de Cultura y se dictan otras disposiciones

Ley 909 de 2004: Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1227 de 2005: Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto-ley 1567 de 1998

Decreto 2539 de 2005: Por el cual se establecen las competencias laborales generales
para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las
cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005

Ley 1064 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal
en la Ley General de Educación

Decreto 4665 de 2007: Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de
Formación y Capacitación para los Servidores Públicos

Decreto 4827 de 2008: Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Cultura
15
Ley 1474 de 2011: Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los
mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la
efectividad del control de la gestión pública.

Decreto 2482 de 2012: Por el cual se establecen los lineamientos generales para la
integración de la planeación y la gestión.

Decreto 943 de 2014: Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control

Interno (MECI).

Decreto 1083 de 2015: Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario
del Sector de Función Pública.

Acuerdo 617 DEL 2018: Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral de los empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período
de Prueba.

Decreto ley 760 de 2005: Procedimiento que debe surtirse ante y por la CNSC para el
cumplimiento de sus funciones.

Decreto 648 de 2017: Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamento Único del Sector de la Función Pública

Decreto ley 785 de 2005: Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y

clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades
territoriales.

Ley 1221 de 2008: Por la cual se establecen normas para promover y regular el
Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.

Decreto Ley 019 de 2012: Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar
regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración
Pública
16
Ley 1712 de 2014: Por medio de la cual se crea la Ley de Transparencia y del Derecho
de Acceso a la Información Pública Nacional y se dictan otras disposiciones.

Ley 489 de 1998: Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento
de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas
generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del
artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones

Ley 1780 de 2016: Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento

juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al mercado de trabajo y
se dictan otras disposiciones.

Decreto Nacional 2011 de 2017: Por el cual se adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la

Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de
Función Pública, en lo relacionado con el porcentaje de vinculación laboral de personas
con discapacidad en el sector público.

Decreto 648 de 2017: Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamento Único del Sector de la Función Pública

Decreto 1499 de 2018: Por medio del cual se implementa el Modelo Integrado de
Planeación y Gestión MIPG.
 6. OBJETIVOS

6.1 OBJETIVO GENERAL

Crear la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano de la Alcaldía Municipal de 17

Mercaderes– Cauca, la cual permita planear, ejecutar y evaluar los procesos orientados
a Construir, mantener y mejorar las condiciones que promuevan el desarrollo integral
del talento humano, fortaleciendo los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, y
efectividad en la prestación de los servicios generando valor público.

6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Caracterizar el talento Humano de la alcaldía de mercaderes con el fin de

desarrollar la gestión estratégica del Talento humano de una manera
Coordinada e integral.
 Implementar la política estratégica de gestión del talento humano
 Crear estrategias de acción que permitan la ejecución de la política de gestión
estratégica del talento humano.
 Promover al desarrollo de Servidores públicos con un mayor nivel de bienestar,
integridad y ética con el fin de mantener un entorno laboral sano.
 Fortalecer el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio, de
forma que se incremente el nivel de confianza de la ciudadana.

6.3 PRICIPIOS DE LA POLITICA DE GETH

Esta política se rige bajo los principios planteados en el Modelo Integrado de

Planeación y Gestión (MIPG)
 Orientación a resultados
  Articulación interinstitucional
 Excelencia y calidad
 Toma de decisiones basada en evidencia
 Aprendizaje e innovación

18
Además se establece bajo los principios institucionales:

 erito
 ficacia
 esponsabilidad
 ompromiso
 utonomía
 esarrollo continuo
 ficiencia
 etroalimentación
 xcelencia
 ostenibilidad

6.4 ALCANCE

La Política de Gestión Estratégica del Talento Humano, cobija a todos aquellos

funcionarios adscritos a la alcaldía de Mercaderes, y que contribuyen al desarrollo de
las actividades administrativas.
 7. METODOLOGÍA APLICACIÓN DE LA POLÍTICA DE GETH

Las prácticas del talento humano deben alinearse con los objetivos y el propósito
fundamental de la entidad tomando en cuenta lo previsto en el Decreto 1499 de 2017,
lo definido en el MIPG y la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH).
19

Se debe vincular en todo el proceso al área de talento humano o quien haga sus veces,
para lograr una GETH idónea y robusta desde la planeación, por ello, dicha
dependencia cumple un papel fundamental en el desarrollo de la política pública.

Para implementar una GETH eficaz y efectiva la administración central del Municipio de
Mercaderes ha desarrollado seis fases de aplicación.

7.1 FASES DE APLICACIÓN

7.1.1 Fase I Contextualización

Determinar los objetivos, Misión, visión y principios institucionales; que ha trazado la

alcaldía mediante su plan de desarrollo, con el fin de vincular y articular las estrategias
del Talento Humano, además se debe contextualizar dentro de la normatividad vigente
y los lineamientos del Modelo integrado de Planeación y Gestión – MIPG.

7.1.2 Fase II Información

La secretaria de Gobierno con funciones de área del Talento Humano debe tener
información detallada de Planta de personal actual, Recursos requeridos, Sistemas de
información, Riesgos, Caracterización del talento humano, Manual de funciones; que le
faciliten la toma de decisiones y la estructuración de los planes y programas.
 7.1.3 Fase III Diagnóstico

La secretaria de Gobierno con funciones de área del Talento Humano debe aplicar la
matriz de auto diagnóstico de GETH, recurrir al análisis de la caracterización del talento
humano lo que le permitirá determinar necesidades de capacitación, necesidades de
20
bienestar y Medición de clima organizacional; al igual que debe aplicar la encuesta de
ambiente y desempeño institucional – EDI y los resultados del FURAG.

7.1.4 Fase IV Elaborar Plan de Acción:

Identificando en el paso anterior el nivel de madurez en el que se encuentra la Gestión

estratégica del talento Humano, se diseña un plan de acción, para ello se describieron
las acciones correspondientes en el instrumento asociado a la matriz GETH
denominado “Formato Plan de Acción” en el cual se definen los aspectos prioritarios en
la gestión para lograr acceder al siguiente nivel de madurez. Como complemento a la
implementación de las mejoras definidas (acciones) que apuntarán a cerrar las brechas
que se hayan identificado en el autodiagnóstico, podrá enfocarse desde las Rutas de
Creación de Valor siendo estos caminos que conducen a la creación de valor público a
través del fortalecimiento del talento humano. (DAFP, 2020)
Figura 1 Rutas de valor

21

Fuente (DAFP, 2018)

7.1.5 Fase V Implementar Acciones

Ejecutar las acciones contempladas en el PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO

HUMANO de la Alcaldía de Mercaderes con el propósito de mejorar los aspectos del
ciclo de vida del servidor público (ingreso-desarrollo-retiro) e impactar de manera
positiva generando valor público, dichas acciones deben estar planteadas acorde a los
procesos que anteceden esta fase.
 Figura 2 Planes de acción

22

Fuente (Elaboración Propia con base (Departamento Administartivo de la Funcion Publica (DAFP),
2019))

7.1.6 Fase VI Evaluación de las Acciones

La Secretaria de Gobierno con funciones de área del Talento Humano deberá

establecer mecanismos para hacer el seguimiento de las actividades implementadas
con base en el Plan de Acción y verificar que se cumplan adecuadamente. En el
formato de Plan de Acción se incluye como uno de los pasos la revisión de la eficacia
de las acciones implementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado; además
se cuenta con la Matriz GETH , Encuesta de clima organizacional, la evaluación del
FURAG y el Sistema de Información y Gestión de Empleo Público –SIGEP

23
Figura 3 Herramientas de evaluación

Fuente (DAFP, 2020)

 8. DIAGNOSTICO

8.1 DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO

Tabla 1 Diagnostico administrativo

24
DIAGNOSTICO ADMINSITRATIVO ALCALDIA DE MERCADERES VIGENCIA 2020

ITEM DESCRIPCION EXISTE NO EXISTE EN CONSTRUCCION EVIDENCIA OBSERVACIONES RECOMENDACIONES

Actos
administrativos de
la planta de
personal,
1 SI EXISTE Acuerdo N° 28 2012
estructura
organizacional
(Acuerdos-
Decretos)

Debe ser Modificado y ajustado, dado que

Manual de se requiere perfilar todos los empleos de la
Solicitar asesoria a la ESAP
funciones y entidad por nucleos basicos del
2 SI EXISTE especificamente en la
competencias conocimiento y competencias según decreto
modificacion y ajuste.
laborales 1083 de 2015 y Decreto 815 de 2018
Articulo 2.2.4.10

Actualizar con la ayuda de la informacion

Obtenida en la Caracterizacion del Talento
Plan institucional
3 SI EXISTE Humano, ademas de tener en cuenta las
de capacitacion
Ofertas presentadas por del DAFP y
ejecutar según cronograma establecido

Plan de prevision
4 de recursos SI EXISTE
humanos

Plan estrategico Ejecutar las acciones y evaluar mediante

5 SI EXISTE
del talento humano indicadores de gestion propuestos.

Fortalecer el plan con ayuda de la

Plan institucional informacion Obtenida en la Caracterizacionb
6 de incentivos o SI EXISTE del Talento Humano, incluir programa para
estimulos celebrar el dia del servidor publico e
implementar acciones según cronograma
Plan anual de
7 SI EXISTE
vacantes
Plan de trabajo
anual en seguridad
8 SI EXISTE Cumplir con el cronograma establecido
y salud en el
trabajo

El 60% de los funcionarios

Ley de cuotas ( Ley abcritos a la Alcaldia son
9 SI EXISTE
581 de 2000) mujeres y ejercen 2 de los 5
cargos Directivos

Determinar mediante Acto

administrativo la aplicación
Se esta
de la evaluacion y Documentar y hacer seguimiento de
Evaluacion del implementado
10 EXISTE responsables de su evaluacion, con el fin de contar con
desempeño laboral mediante plataforma
aplicación y seguimiento; asi evidencia y adelantar acciones de mejora
ADL de la CNSC
como tambien los acuerdos
sistema Tipo acuerdo
de gestion.
617 de 2018.
EL Jefe de recursos
Humanos o quien aga sus
veses es el responable de el
11 SIGEP II X Actualizar informacion de empleados
registro de la informacion y el
jefe de control interno debe
hacer el seguimiento .
8.2 AUTODIAGNOSTICO MATRIZ GETH- MIPG

8.2.1 Resultado autodiagnóstico Política GETH

Figura 4 Autodiagnóstico Matriz GETH

25
100

80

60

40

27,0
20

0
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Figura 5 Criterios para la calificacion de la Matriz GETH

Fuente (DAFP, 2018)

Con base en la herramienta de autodiagnóstico del MIPG Política de Talento Humano,

se observa en el siguiente cuadro que la alcaldía del municipio de Mercaderes arrojo
una calificación total del 27,0% ubicándose en un nivel Básico operativo, primer nivel,
implica que se cumplen los requisitos básicos de la política o incluso que aún se
requiere gestión para cubrir estos requisitos, tiene mucho margen de mejora por
delante. Por lo cual es pertinente que la secretaria de gobierno con funciones de área
del talento humano, enfoque acciones para el mejoramiento de la gestión y el
desempeño de la política de GETH. Que permita no solo mejorar la calificación, si no
26
fortalecer el talento humano a partir de la creación, implementación, evaluación y
seguimiento de planes y estrategias adecuadas.

8.2.1.1 Calificación por componentes

Figura 6 Componentes

100

80

60

40 40,1
29,1
24,5
20
11,7
0
PLANEACIÓN INGRESO DESARROLLO RETIRO

En cuanto a la calificación por componentes, se evidencia una baja calificación de (11,7

%) en el componente de Retiro lo que indica una baja gestión y seguimiento e impulsa
a desarrollar acciones tendientes a fortalecer no solo el más bajo de estos, si no todo el
conjunto que hacen parte del ciclo de vida del servidor público por su paso en las
entidades públicas.
8.2.1.2Resultados por Categoría:

Planeación

27
Figura 7 Componente de planeación analizado por categorías

100

80

60
51
40 45
34
20 25
15
0
Conocimiento Gestión de la Planeación Manual de Arreglo
normativo y del información Estratégica funciones y institucional
entorno competencias

Se observa en la anterior gráfica, que la categoría de arreglo institucional tiene la

calificación más baja (15%) lo que indica que la toma de decisiones entorno al talento
humano no se está articulando con el direccionamiento estratégico y además esta área
no participa en la planeación estratégica de la entidad; además el manual de funciones
y competencias requiere ser modificado y ajustado.
Ingreso

Figura 8 Componente de ingreso analizado por categorías

100

80

60 60 28

40 40
20 20 23
15
0
Provisión del Gestión de la Meritocracia Gestión del Conocimiento
empleo información desempeño institucional

En el componente ingreso, la categoría Gestión del desempeño cuenta con la más baja
calificación 15% ya que no se está llevando a cabo la evaluación del desempeño de los
funcionarios en periodo de prueba, por tanto no existen evidencias ni registros.
Desarrollo

Figura 9 Componente de desarrollo analizado por categorías

100

80 29
75
60

40 40
27 31 29 27
20 24 20
15 16
0 0

En la anterior grafica se evidencias varias brechas existentes:

 Categoría Conocimiento institucional: No se encuentra evidencia que se esté

realizando una reinducción de los funcionarios.
 Categoría capacitación: El Plan institucional de Capacitación (PIC) está
elaborado pero no se está ejecutando, no se elaboró basándose en un análisis
de necesidades reales de la entidad, no existe evidencia de orientaciones
realizadas por la alta dirección, no se tuvo en cuenta la oferta del sector público
en capacitación.
Retiro

Figura 10 Componente de retiro analizado por categorías

100

80 30

60

40

20
15
10 10 10
0
Gestión de la Administración del Desvinculación Gestión del
información talento humano asistida conocimiento

El componente Retiro presenta varias debilidades en sus categorías a saber:

 Gestión de la información: No se cuenta con una información estadística

detallada, clasificada y analizada de las razones de retiro de los funcionarios.
 Administración del talento humano: No existe evidencia de entrevistas de retiro
realizadas a los funcionarios, por consiguiente no se cuenta con un documento
informe que facilite insumos informativos para la previsión del recurso humano.
 Desvinculación asistida: No se cuenta con un programa de reconocimiento a la
trayectoria y agradecimiento por sus servicios prestados a los funcionarios que
se desvinculan, no se brinda un apoyo sociolaboral y emocional a los
funcionarios que se desvinculan por pensión, restructuración o por finalización
del nombramiento en provisionalidad; donde se les prepare para afrontar el
cambio.
 Gestión del conocimiento: No se cuenta con un mecanismo que facilite la
transferencia del conocimiento por parte del funcionario en retiro a los
 funcionarios que siguen vinculados.

8.2.2 Resultado rutas autodiagnóstico de talento humano

Figura 11 Rutas de la Matriz GETH

31
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto
en su puesto 28
RUTA DE LA FELICIDAD - Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una
26
La felicidad nos hace
productivos
26 vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional 27

- Ruta para generar innovación con pasión 22
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el
reconocimiento 24
RUTA DEL CRECIMIENTO - Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del
25
23
talento a pesar de que está orientado al logro
Liderando talento
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores 22
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen 21
RUTA DEL SERVICIO - Ruta para implementar una cultura basada en el servicio 23
Al servicio de los
ciudadanos
25 - Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de
bienestar 26
RUTA DE LA CALIDAD - Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien” 28
La cultura de hacer las
cosas bien
26 - Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad 25
RUTA DEL
ANÁLISIS DE DATOS

Conociendo el talento
36 - Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos 36

En el anterior cuadro se observa que la ruta del CRECIMIENTO es la ruta con menor
calificación por tanto nos da la línea base para fortalecer seguido de las rutas del
servicio, FELICIDAD y CALIDAD; con mayor puntaje, pero si alcanzar el siguiente nivel
se encuentra la Ruta de ANÁLISIS DE DATOS

La política de Gestión Estratégica del Talento Humano incluye Rutas de Creación de

Valor para enmarcar las acciones previstas en el Plan de Acción, entendidas como
agrupaciones temáticas que, trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos
puntuales y producir resultados eficaces para la GETH. Se puede plantear que una
entidad que implemente acciones efectivas en todas estas Rutas habrá estructurado un
proceso eficaz y efectivo de Gestión Estratégica del Talento Humano. Las rutas son las
32
siguientes:

• Ruta de la Felicidad: la felicidad nos hace productivos

• Ruta del Crecimiento: liderando talento

• Ruta del Servicio: al servicio de los ciudadanos

• Ruta de la Calidad: la cultura de hacer las cosas bien

• Ruta del análisis de datos: conociendo el talento

Figura 12 Niveles de madures de la GETH

Fuente (DAFP, 2020)

8.2 ANALISIS CARACTERIZACION TALENTO HUMANO

Es primordial para el Desarrollo administrativo de la Alcaldía de Mercaderes; la correcta

gestión del talento humano, para lo cual cuenta con el documento Caracterización del
Talento Humano, lo que permita tener información para adoptar lineamientos en busca
33
del mejoramiento del desempeño y el logro de sus objetivos, fortaleciendo el corazón
mismo de la entidad traduciendo esta gestión en la generación de valor público, este
proceso nos permite analizar el talento humano para realizar planes de acción en la
GETH.

8.2.1 INFORMACION PLANTA DE PERSONAL

Tabla 2 Planta global

N° TOTAL DE
DEPENDENCIA
CARGOS
1 Despacho del alcalde 5
2 Oficina de Control Interno y disciplinario 1
3 Secretaria de gobierno participación comunitaria y desarrollo social 12
4 Secretaria de Hacienda 5
5 Secretaria de Planeación y oopp 7
6 Secretaria de salud 1
TOTAL PLANTA ACTUAL 31
Figura 13 Asignación de funcionarios por secretaria

34

Tabla 3 Total cargos por niveles

TOTAL CARGOS POR NIVELES

Nivel Directivo 6
Nivel Profesional 4
Nivel Tecnico 5
Nivel Asistencial 16
Total Planta Actual 31
Figura 14 Tipo de vinculación Funcionarios

TPO DE VINCULACION
39%
35%

19% 35
3% 3%

Figura 15 Nivel educativo Funcionarios

Nivel Educativo
20% 20%
17% 17%
13%
10%

3%
Figura 16 Rango de edad y genero

36

8.2.2 BIENESTAR

Figura 17 Actividades de preferencia

Actividades que les gustaria fueran

incluidadas en el plan de Bienestar

37%

27%

20%

13%

3%

Aerobicos Caminata Clases de Semana Vacaciones

Ecologica Música Cultural Recreativas
 8.2.3 DATOS TIPOLOGIA ORGANIZACIONAL

Figura 18 Género y asignación de Cargos

37

Figura 19 Condición de Vulnerabilidad

Condición de Vulnerabilidad

47%
37%

17%

Madre cabeza de Situación de Ninguna

familia desplazado
Tabla 4 Vulnerabilidad

CONDICION DE VULNERABILIDAD NUMERO DE FUNCIONARIOS

Madre cabeza de familia 14
Situación de desplazado 5
Ninguna 11
Total 30
38

Figura 20 Tipo de Vivienda

Tipo de Vivienda
40%
33%
27%

Arriendo Familiar Propia

 9. PLAN DE ACCION

En esta fase se debe definir acciones que permitan promover la gestión estratégica del
talento humano. Además de considerar los diagnósticos de la fase anterior asociada al
análisis del cumplimiento de requisitos o estándares normativos y de manera
39
fundamental el diagnóstico sobre el talento humano vinculado a la entidad, se debe
definir un plan de acción para la gestión del talento humano, que logre articular los
diferentes instrumentos de planeación con los momentos de ingreso, desarrollo y retiro
del talento humano para lograr cerrar las brechas encontradas en el diagnóstico.

9.1 ESTRATEGIAS

9.1.1 PLANEACION

 Caracterizar las áreas de talento humano (prepensión, cabeza de familia,

limitaciones físicas, fuero sindical)
 Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple:
 Plan Institucional de Capacitación
 Plan de bienestar e incentivos
 Plan de seguridad y salud en el trabajo
 Evaluación de desempeño
 Inducción y reinducción
 Medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional
 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH

9.1.2 INGRESO

 Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera

administrativa con derecho preferencial para ser encargados.
 Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir
vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción.
 Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad.

9.1.3 DESARROLLO 40

 Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años.

 Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores claves como
rotación de personal (relación entre ingresos y retiros), movilidad del personal
(encargos, comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de
situaciones administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), pre
pensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia, personal
afrodescendiente y LGBTI
 Contar con información confiable sobre los Servidores que dados sus
conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser reubicados en otras
dependencias, encargarse en otro empleo o se les pueda comisionar para
desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción."
 Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitaciones
realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de asistentes y
servidores que participaron en las actividades, incluyendo familiares.
 Realizar el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y haciendo
las capacitaciones correspondientes.
 Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros
correspondientes, en sus respectivas fases.
 Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento individual teniendo
en cuenta:
 Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por Talento
Humano
 Elaborar el plan institucional de capacitación (PIC) teniendo en cuenta los
 siguientes elementos:
 Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los jefes de Oficina
 Solicitudes de los Jefes de oficina
 Orientaciones de la alta dirección
 Oferta del sector Función Pública
41
 Incluir en el PIC los siguientes temas de capacitación :
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
 Atención al usuario peticiones quejas y reclamos
 Gestión documental
 Situaciones administrativas
 Herramientas de ofimática
 Gobierno en Línea
 Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los siguientes
elementos:
 Incentivos para los gerentes públicos
 Equipos de trabajo (pecuniarios)
 Clima laboral
 Cambio organizacional
 Cultura organizacional
 Trabajo en equipo
 Educación formal (primaria, secundaria y media, superior)
 Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional
dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada
prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen
gobierno. Así mismo, adelantar actividades que exalten la labor del servidor
público."
 Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la
correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
 El estilo de dirección
  La comunicación e integración
 El trabajo en equipo
 Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen la
moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas sobre temas
asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades en la función
42
pública, generando un cambio cultural.
 Promover y mantener la participación de los servidores en la evaluación de la
gestión (estratégica y operativa) para la identificación de oportunidades de
mejora y el aporte de ideas innovadoras
 Promover ejercicios participativos para la identificación de los valores y
principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de los todos
los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones.
 Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias directivas y
gerenciales como liderazgo, planeación, toma de decisiones, dirección y
desarrollo de personal y conocimiento del entorno, entre otros.

9.1.4 RETIRO

 Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los
servidores se retiran de la entidad.
 Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el
plan de previsión del talento humano.
 Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan.
 Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se desvinculan por
pensión, por reestructuración o por finalización del nombramiento en
provisionalidad, de manera que se les facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación Asistida.
 Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los servidores que se
 retiran de la Entidad a quienes continúan vinculados.

9.2 HERRAMIENTAS PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LA POLITICA

Con el propósito de facilitar la implementación y el seguimiento de la Política de 43

Gestión Estratégica del Talento Humano, la alcaldía de mercaderes cuenta con las
siguientes herramientas:

 Indicadores de Gestión plan de Acción política GETH

 Modelo Integrado de Planeación y Gestión, Matriz GETH
 Formulario Único de Reporte de Avance de Gestión – FURAG.
 Modelo Estándar de Control Interno – MECI.
 Sistema de Información y Gestión de Empleo Público – SIGEP II.
 9.3 CUADRO PLAN DE ACCION SEGUIMIENTO Y EVALUACION
Tabla 5 Plan de acción y evaluación de la Política

44
PLAN DE ACCION POLITICA DE GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO ALCALDIA DE MERCADERES- CAUCA BASADO
EN LOS RESULTADOS DE LA MATRIZ GETH (VIGENCIA 2020)

EVALUACION DE
CICLO CATEGORIAS ACTIVIDADES A REALIZAR ESTRATEGIAS DE MEJORA CUMPLIMIENTOINDICADOR RESPONSABLE PERIODO
DE GESTION

Relizar la caracterizacion
Gestión de la Caracterizar las áreas de talento humano (prepensión, deacuerdo al documento Caracterización actualizada Secretaria de gobierno con
1 Hasta Junio de 2020
información cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero sindical) (caracterizacion talento humano y periódicamente ( una vez al año) funciones de Talento Humano
sus fases de aplicación)

Plan Institucional de Capacitación Secretaria de gobierno con

Plan Institucional de Capacitación Formular e implementar el PIC Hasta Diciembre 2020
elaborado e implementado funciones de Talento Humano
PLANEACIÓN

Formular e implementar Plan de Plan de bienestar e incentivos Secretaria de gobierno con

Plan de bienestar e incentivos Hasta Diciembre 2020
bienestar e insentivos elaborado e implementado funciones de Talento Humano
Plan de seguridad y salud en el
Formular e implementar Plan de
Plan de seguridad y salud en el trabajo trabajo elaborado e Asesor externo de SG-SST Hasta Diciembre 2020
SST
Diseñar la implementado
planeación
Planeación estratégica Implementar evaluacion bajo la Informe de seguimiento
2 Secretaria de gobierno con
Evaluación de desempeño plataforma ADL APP de la CNSC Evaluacion del desempeño Semestre 1° y 2° de 2020
Estratégica del talento funciones de Talento Humano
Nuevo sistema Tipo 2018 Funcionarios
humano, que
contemple: Manual de Reinduccion
Formular e implementar manual de Formulado e informes de Secretaria de gobierno con
Inducción y reinducción Hasta Diciembre 2020
Induccion y reinduccion inducciones y reinducciones funciones de Talento Humano
realizadas
Realizar encuesta ( Clima
Medición, análisis y mejoramiento del Encuesta realizada yDocumento Secretaria de gobierno con
Organizacional ) y determinar Semestre 1° y 2° de 2020
clima organizacional Diagnostico clima Organizacional funciones de Talento Humano
Mejoras

Realizar politica de GETH, teniendo

Arreglo en cuenta los objetivos plasmados Politica GETH formulada y Secretaria de gobierno con
3 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH Hasta Junio de 2020
institucional en el Plan de desarrollo Territorial estructurada funciones de Talento Humano
2020-2023
 PLAN DE ACCION POLITICA DE GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO ALCALDIA DE MERCADERES- CAUCA BASADO EN
45
LOS RESULTADOS DE LA MATRIZ GETH (VIGENCIA 2020)

EVALUACION DE
CICLO CATEGORIAS ACTIVIDADES A REALIZAR ESTRATEGIAS DE MEJORA CUMPLIMIENTOINDICADOR DE RESPONSABLE PERIODO
GESTION

Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de Implementar evaluacion bajo la Informe de seguimiento Evaluacion
Gestion del Secretaria de gobierno con
4 periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera plataforma ADL APP de la CNSC del desempeño Funcionarios en Hasta Diciembre 2020
Desempeño Nuevo sistema Tipo 2018
funciones de Talento Humano
administrativa, de acuerdo con la normatividad vigente periodo de prueva.
INGRESO

Estructurar , implementar y actualizar

Contar con mecanismos para verificar si existen Cuadro de verificacion dereho
Prevision de cuadro de verificacion dereho Secretaria de gobierno con
5 servidores de carrera administrativa con derecho preferencial servidores Carrera Hasta Diciembre 2020
Empleo preferencial servidores Carrera funciones de Talento Humano
preferencial para ser encargados administrativa
administrativa

Contar con mecanismos para evaluar competencias para

Esatblecer convenio interinstitucional Secretaria de gobierno con
Meritocracia 6 los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre Resolucion de Convenio Hasta Diciembre 2020
con La ESAP( Ley 1551 de2012) funciones de Talento Humano
nombramiento y remoción.

Implementar Documento Informe de

Conocimiento Realizar inducción a todo servidor público que se vincule Documento Evidencia de inducción Secretaria de gobierno con
7 Induccion a funcionarios vinculados a Hasta Diciembre 2020
institucional a la entidad realizada a funcionarios vinculados funciones de Talento Humano
la Alcaldia de Mercaderes.
 Documento Evidencia de
Conocimiento Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos Implementar Documento Informe de Secretaria de gobierno con
8 reinducciones realizadas a los Hasta Diciembre 2020
institucional años reinduccion Alcaldia de Mercaderes. funciones de Talento Humano
servidores públicos

Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores

claves como rotación de personal (relación entre ingresos y 46
Formular, implementar y actualizar
retiros), movilidad del personal (encargos, comisiones de
cuadro de estado situaciones Secretaria de gobierno con
9 servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de Indicadores actualizados y confiables Hasta Diciembre 2020
administrativas y articular con funciones de Talento Humano
situaciones administrativas), ausentismo (enfermedad,
Caracterizacion del talento humano
licencias, permisos), prepensionados, cargas de trabajo por
empleo y por dependencia, personal afrodescendiente y LGBTI

Movilidad:
Gestión de la
Contar con información confiable sobre los Servidores que
información dados sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan Caracterizacion del talento humano Información actualizada, completa y Secretaria de gobierno con
10 Hasta Diciembre 2020
ser reubicados en otras dependencias, encargarse en otro actulizada confiable funciones de Talento Humano
empleo o se les pueda comisionar para desempeñar cargos de
DESARROLLO

libre nombramiento y remoción.

Formular e implementar cuadro de

Llevar registros de todas las actividades de bienestar y
Registro y seguimiento Actividades Registros organizados de las
capacitación realizadas, y contar con información sistematizada Secretaria de gobierno con
11 de Bienestar y capacitacion, actividades en información Hasta Diciembre 2020
sobre número de asistentes y servidores que participaron en funciones de Talento Humano
complementar con documento sistematizada
las actividades, incluyendo familiares.
Informe de Actividades

Formular e implementar acuerdos de

Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando Gestion en la alcaldia de Acuerdos de gestión concertados y Secretaria de gobierno con
12 Hasta Diciembre 2020
los formatos y haciendo las capacitaciones correspondientes Mercaderes Según metodologia del evaluados funciones de Talento Humano
DAFP

Gestion del
Formular ,implementar y actualizar
Desempeño Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar Registro de evaluaciones de Secretaria de gobierno con
13 cuadro de seguimiento Evaluaciones Hasta Diciembre 2020
los registros correspondientes, en sus respectivas fases. desempeño funciones de Talento Humano
de desempeño

Establecer y hacer seguimiento a los planes de Realizar diagnostico de necesidades No. de Planes de mejoramiento
mejoramiento individual teniendo en cuenta: de capacitacion y Formular e establecidos sobre total de servidores Secretaria de gobierno con
14 Hasta Diciembre 2020
implementar planes de Mejoramiento funciones de Talento Humano
Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por
individual. Incluido
Talento Humano
 Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en
cuenta los siguientes elementos: 47
A- Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los
gerentes públicos
B- Solicitudes de los gerentes públicos
C- Orientaciones de la alta dirección
D- Oferta del sector Función Pública
I- Sensibilización
Desglosándo el PIC en cinco
DESARROLLO

II- Formulación de los proyectos

Capacitación

de aprendizaje Formular, iImplementar y actualizar

Plan de capacitación establecido Secretaria de gobierno con
15 III- Consolidación del diagnóstico Plan Institucional de Capacitacion mediante resolución e implementado funciones de Talento Humano
El Hasta Diciembre 2020
fases:

de necesidades de la entidad de la Alcaldia de Mercaderes

IV- Programación del Plan

V- Ejecución del Plan
VI- Evaluación de la eficacia del
Plan
MIPG
Incluyendo en el PIC los Atencion al usuario
siguientes temas de Gestion Documental
Situaciones Administrativas
capacitacion :
Herramientas de Ofimatica
Contratación Pública
 Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en Formular, implementar y actualizar Plan de bienestar e incentivos
A- Incentivos para los gerentes públicos Secretaria de gobierno con
el plan de Bienestar e Insentivos de elaborado Actualizado e Hasta Diciembre 2020
funciones de Talento Humano
B- Equipos de trabajo (pecuniarios) la alcaldia de Mercaderes implementado

los siguientes seis

Plan de Bienestar
Incluyendo en el
II- Cambio organizacional
16 temas: III- Cultura organizacional
IV- Trabajo en equipo Informacion de Caracterizacion del Informacion incluida en el plan de Secretaria de gobierno con
Hasta Diciembre 2020
48
Bienestar

talento humano Bienestar funciones de Talento Humano

VI- Educación formal (primaria,
secundaria y media, superior)

Día del Servidor Público:

Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión Porcentaje de servidores
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la Formular cronograma y elaborar participantes en actividades Secretaria de gobierno con
17 Hasta Junio de 2020
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la informes relacionadas con el Día del Servidor funciones de Talento Humano
ética del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, Público
adelantar actividades que exalten la labor del servidor público.
Clima organizacional y cambio cultural
DESARROLLO

Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años

máximo), y la correspondiente intervención de
mejoramiento que permita corregir: Formular e implementar encuesta
Evidencia de mediciones periódicas Secretaria de gobierno con
18 Clima Laboral y documento analisis Semestre 1° y 2° de 2020
A- El estilo de dirección de clima, y estrategia de intervención funciones de Talento Humano
y mejoras Alcaldia de Mercaderes
B- La comunicación e integración
C- El trabajo en equipo

Acciones para promover y mantener

Promover y mantener la participación de los servidores en la
la participación de los servidores en la
evaluación de la gestión (estratégica y operativa) para la Secretaria de gobierno con
19 Capacitacion MIPG evaluación de la gestión y en la Hasta Diciembre 2020
identificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas funciones de Talento Humano
identificación de oportunidades de
innovadoras
mejora e ideas innovadoras

Promover ejercicios participativos para la identificación de los

Espacios participativos, interiorización
valores y principios institucionales, su conocimiento e Implementar Caja de herramientas Secretaria de gobierno con
Valores 20 de los servidores y cumplimiento en Hasta Diciembre 2020
interiorización por parte de los todos los servidores y garantizar codigo de Integridad (Documentar ) funciones de Talento Humano
sus funciones
su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones

Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar

Mecanismos implementados para
Gerencia competencias directivas y gerenciales como liderazgo, Implementar Formato evaluacion Secretaria de gobierno con
21 evaluar competencias de los gerentes Hasta Diciembre 2020
Pública planeación, toma de decisiones, dirección y desarrollo de Acuerdos de Gestion funciones de Talento Humano
públicos
personal y conocimiento del entorno, entre otros.
 Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las Formular e implementar Entrevista Registros de entrevistas de retiro y Secretaria de gobierno con
22
que los servidores se retiran de la entidad. de Retiro y documento analisis análisis agrupado funciones de Talento Humano
Hasta Diciembre 2020 49
Administración
del talento
humano
Formular e implementar Documento
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere Informe Razones de Retiro Informe consolidado de razones de Secretaria de gobierno con
23 Hasta Diciembre 2020
insumos para el plan de previsión del talento humano. Funcionarios Alcaldia de retiro funciones de Talento Humano
Mercaderes

Formular e Implemetar Progarma de

Programas de reconocimiento de la
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria reconocimiento de la trayectoria
trayectoria laboral y agradecimiento Secretaria de gobierno con
RETIRO

24 laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las laboral y agradecimiento por el Hasta Diciembre 2020
por el servicio prestado a las funciones de Talento Humano
personas que se desvinculan servicio prestado a las personas que
personas que se desvinculan
se desvinculan
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se
desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización
Formular e implementra Programas Secretaria de gobierno con
25 del nombramiento en provisionalidad, de manera que se les Programas de desvinculación asistida Hasta Diciembre 2020
de desvinculacion Asistida funciones de Talento Humano
facilite enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación
Asistida

Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los Implementra mecanismo que Mecanismos implementados para
Gestión del Secretaria de gobierno con
26 servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan permita la transferencia de gestionar el conocimiento que dejan Hasta Diciembre 2020
conocimiento funciones de Talento Humano
vinculados conocimiento los servidores que se desvinculan
 10 CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta que, la implementación del Modelo Integrado de Planeación y

Gestión – MIPG – en su dimensión de Talento Humano, se determinó la elaboración de
la Política de Gestión del Talento Humano, cuyo objetivo es guiar a la administración
50
del Municipio de Mercaderes bajo lineamientos estratégicos que permitan direccionar
hacia un proceso de mejora continua, a través del fortalecimiento de su activo más
importante como lo es el recurso humano teniendo como base fundamental lograr la
atracción, desarrollo y retención del mismo; por tal motivo se puede concluir que:

 La implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano es un

instrumento de orientación administrativa con el propósito de mejora con la ejecución
de herramientas de planeación y gestión en la búsqueda indeleble de la eficacia,
eficiencia y efectividad.

 La implementación de las estrategias de la Política, permiten a la Administración

Municipal de Mercaderes el desarrollo integral de las potencialidades individuales e
institucionales, transformando a través de la innovación el desarrollo de conocimientos,
habilidades, destrezas, valores, actitudes y aptitudes de los servidores públicos.

 El diagnóstico realizado en esta política de Gestión Estratégica del Talento Humano,

evidencia que es necesaria su implementación a través de políticas, programas y
planes interesados a establecer un ambiente laboral seguro y libre de imposiciones que
propicie su desarrollo integral, sobre la base de construir bases sólidas y actuales con
base en el direccionamiento estratégico, las directrices de los entes de control y la
función pública para generar valor público
 11 RECOMENDACIONES

La implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG – en su

dimensión de Talento Humano, se determinó la elaboración de la Política de Gestión
del Talento Humano, cuyo objetivo es guiar a la administración del Municipio de 51

Mercaderes bajo lineamientos estratégicos que permitan direccionar hacia un proceso

de mejora continua, a través del fortalecimiento de su activo más importante como lo es
el recurso humano teniendo como base fundamental lograr la atracción, desarrollo y
retención del mismo; para ello se recomienda que:

 Implementar la política para incrementar la confianza de la ciudadanía en sus

entidades y en los servidores públicos, logrando mejores niveles de gobernabilidad.

 La política contempla cuatro componentes como son planeación, ingreso, desarrollo

y retiro; se recomienda hacer especial énfasis en la inducción y reinduccion de los
funcionarios, que permitirá fortalecer el conocimiento institucional.

 Es necesario que todos los funcionarios la Alcaldía de Mercaderes se encuentren

dentro del alcance de la política para mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del talento humano.

 Se requiere retroalimentación constante y mejoramiento continúo para rediseñar,

hacer seguimiento y evaluar las políticas, programas y planes que comprenden la
política.
 12 BIBLIOGRAFÍA

Alcaldia de Mercaderes - Cauca. (2020). Plan de Desarrollo 2020-2023. Mercaderes :

Alcaldia de Mercaderes.

Alcaldia de Mercaderes - Cauca. (s.f.). www.mercaderes-cauca.gov.co. Recuperado el 52

15 de 05 de 2020, de http://www.mercaderes-cauca.gov.co/plan-de-desarrollo-
20202023/plan-de-desarrollo-2020--2023

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Estrategica del Talento Humano GETH. Bogota, Colombia: Departamento
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pública.gov.co: funcionpublica.gov.co/web/eva/gestion-estrategica-del-talento-
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Pulido, P. P. (2015). Gestion Estrategica del Talento Humano en el sector Publico.

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sistema integrado de gestion distrital. Bogota D.C: Alcaldia Mayor de Bogota.